公司年終獎勵方案精選(九篇)

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第1篇：公司年終獎勵方案范文

一、“分紅”的聯合稅負及聯合稅負率的分析

公司若用“分紅”的方式回報在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業所得稅和個人所得稅的重復納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進行分配，我們所討論的都是現金的分配；分紅賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數是指依據企業所得稅稅后的分紅賬面數，倒算出的企業所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數字來探討“分紅”的聯合稅負和聯合稅負率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業所得稅稅后列支，按25%的企業所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數就推為稅前分紅數20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔5元（20－15）的企業所得稅。

以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔的聯合稅負為8元（個人所得稅3元＋企業所得稅5元）。公司的聯合稅負率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯合稅負的通用公式

由于企業所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數額又高低不同，一個個計算公司因“分紅”而承擔的聯合稅負比較麻煩，我們就推導并驗證“分紅”聯合稅負及聯合稅負率的通用公式，來解決這個問題。

相關變量用字母表示如下：分紅賬面數和稅前分紅數分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯合稅負用F（Y）表示。同時假設：分紅凈額為Y元。

根據圖1，“分紅”的聯合稅負率公式構建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數，再由分紅賬面數倒推出稅前分紅數。最后根據稅前分紅數與分紅賬面數分別計算出相應的企業所得稅和個人所得稅。

（1）個人所得稅

公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報該自然人股東的分紅賬面數為：

分紅賬面數＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：

個人所得稅＝分紅賬面數×20%

通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達，即為：

（2）

（2）企業所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔的總成本（聯合稅負＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數，還要依據分紅賬面數，倒推出稅前分紅數，這個稅前分紅數，就是公司為分紅凈額Y元所承擔的總成本，計算公式為：

稅前分紅數（總成本）＝分紅賬面數÷（1－企業所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業所得稅：

企業所得稅＝稅前分紅數×企業所得稅稅率

結合公式（3），企業所得稅用公式表達，即為：

（4）

（3）聯合稅負及聯合稅負率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔的聯合稅負為：

聯合稅負＝個人所得稅＋企業所得稅

結合公式（2）和（4），聯合稅負用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯合稅負率為：

聯合稅負率＝聯合稅負÷分紅凈額

結合公式（5），聯合稅負用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的分析

“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點：

一是“年終獎”的發放數額有限制，如果不超標，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據稅法的規定，在企業所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現金；年終獎賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當月的賬面工資額為2000元。

根據年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數－（工資起征點－工資扣除基數）]÷12≤2000，查到老張當月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據下列公式：

13525＝年終獎賬面數－{[年終獎賬面數－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎賬面數15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。

假設國家規定（相關限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標（超標部分的“年終獎”＝年終獎賬面數－公司平均工資×5）。按25%的企業所得稅稅率計算，公司就要為超標部分承擔1250元（5000×25%）的企業所得稅。

綜合考慮個人所得稅和企業所得稅，老張領到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔的聯合稅負為2725元（1475＋1250），聯合稅負率約為20%（2725÷13525）。

通過上述計算，可以肯定：公司給老張發放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業所得稅稅率為25%、超標5000元的前提條件下），比給他相同數額的分紅凈額劃算，因為在這個條件下，“年終獎”的聯合稅負率小于“分紅”的聯合稅負率2/3。

如果公司給老張發放的年終獎賬面數不是15000元，而是150000元，那么，加上他當月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發放給老張的年終獎賬面數的超標部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯合稅負率就不一定比“分紅”的聯合稅負率低了。

2.“年終獎”聯合稅負的通用公式

我們現在對照個人所得稅稅率，結合20%和25%的企業所得稅稅率，討論“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率。

先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數分別用 和 表示；用W表示自然人股東當月的賬面工資額；聯合稅負用 表示；用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點與工資扣除基數相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數”。在計算年終獎的計稅基礎時，與工資的起征點相減的數值，我們將其定義為“工資扣除基數”，表示為：

（7）

根據圖2，年終獎的聯合稅負率公式構建過程如下：根據事先確定的年終獎凈額估計所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數，并計算相應的個人所得稅和超標部分的企業所得稅。

（1）個人所得稅的計算

第一步，確定表1中所對應的“全月應納稅所得額”；

計算公式表示如下：

全月應納稅所得額＝[年終獎賬面數－（起征點－工資扣除基數）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。

個人所得稅稅率表中的“全月應納稅所得額”確定后，個人所得稅的計稅基數、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應納稅所得額”為24000元，計稅基數則為288000元（“全月應納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數為1375元，通過計算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計算公式如下：

個人所得稅＝計稅基礎×個人所得稅率－速算扣除數（9）

計稅基礎＝全月應納稅所得額×12 （10）

結合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因為自然人股東稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數的關系，可以表示如下：

年終獎凈額＝年終獎賬面數－個人所得稅

用年終獎凈額表示的年終獎賬面數的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業所得稅的計算

新《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：公司發生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準予扣除。

根據這個規定，“年終獎”的發放金額若在合理范圍內，是準予在稅前扣除的，這就不會增加企業所得稅稅負。但超標的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導過程中，我們用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標的比例）。所以，公司發放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業所得稅稅率為R的情況下，超標部分要承擔的企業所得稅，計算公式表示如下：

年終獎超標部分的企業所得稅＝年終獎賬面數×超標的比例×企業所得稅稅率

通過帶入公式（12），企業所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎”聯合稅負及聯合稅負率的確定

“年終獎”的聯合稅負＝個人所得稅＋超標部分企業所得稅

通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯合稅負用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯合稅負率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的比較

將25%和20%的企業所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯合稅負率分別為2/3和9/16；在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯合稅負率小于2/3；在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯合稅負率小于9/16。

比較表2中的各個聯合稅負率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業所得稅稅率下分別對應了一個需要優化的區間。

需要籌劃的區間一：在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率；

需要籌劃的區間二：在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率。

如果公司單獨用“年終獎”來回報自然人股東，所發放的年終獎賬面數，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優化的區間時，則公司的回報方式存在納稅優化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優化

1. 討論個案的優化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發放。

如果公司單獨發放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計的年終獎賬面數，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經落在了需要優化的區間中。那么這筆錢公司單獨采用“年終獎”的方式發放給老劉，不是最優方案，從減輕公司的聯合稅負考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結合的方式發放。

首先調整年終獎凈額所對應的年終獎賬面數，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計稅基數（年終獎賬面數與工資扣除數的差額）除以12個月，分攤到每月后，個人所得稅稅率表中的“全月應納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因為老劉的當月工資大于個人所得稅起征點（工資扣除基數為2000元，工資扣除數為0），依據年終獎凈額的計算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發放的數額，即老劉拿到手的年終獎凈額調整為361375元。剩下的錢，公司則應按照“分紅”方式發放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關的數據代入“年終獎”的聯合稅負公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：

公司以“分紅”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：

因此該優化方案總聯合稅負為：

優化方案的聯合稅負率為：

而單獨發放“年終獎”，用公式（16）計算，單獨發放“年終獎”的聯合稅負率為：

比較得出，單獨發放“年終獎”（ 聯合稅負率為 0.786），或者單獨“分紅”（ 聯合稅負率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結合發放劃算（聯合稅負率為0.642）。

公司單獨以“年終獎”獎勵老劉，聯合稅負為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯合稅負率×股東的稅后所得。

公司單獨以“分紅”獎勵老劉，公司的聯合稅負為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯合稅負率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優化方案較單獨發“年終獎”節稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨“分紅”節稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優化

第一步，將全部獎勵額都假設用“年終獎”發放，并參照表3確保不存在激勵無效區間。以下用例子來說明什么是激勵無效區間。

某公司準備用“年終獎”回報兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當月工資都超過起征點2000元（兩人的工資扣除數為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數60000元，給老徐年終獎賬面數63000元。通過計算得到，個人所得稅稅率表里所對應的“全月應納稅額”項目，老吳為5000元（年終獎賬面數與工資扣除數的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。

計算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）

計算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎賬面數老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數處在了激勵無效區間。造成這種現象的原因是：在激勵機制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。

類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補增加的個人所得稅稅負。通過計算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區間。

假設月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數為 ，第一個臨界點處：

即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點的情況以此類推。歸納得出：當“年終獎”處于稅率變化的臨界點時，應選擇低于臨界點的標準，具體見表3。一般公司的“年終獎”發放都根據考核確定，不能隨意改變應該獎勵的數額，所以應將年終獎賬面數調低的部分以“分紅”的形式發放。

第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區間中，那么方案已為最優，不需要進一步籌劃；否則，進入第三步。

第三步，拆分獎勵額。在企業所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數應分別分配為： ； ，年終獎凈額應分別分配為： ； 。即確保“年終獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發放。

五、結論及建議

1. 獎勵凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯合稅負率小于相應情況下單獨“分紅”的聯合稅負率。企業所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。

2．獎勵賬面數額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數額，改變獎勵的發放方式，使得企業所承擔的聯合稅負率最小。企業所得稅稅率為25%和20%時，分別應采用的籌劃方式具體見表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數正好落入臨界范圍，造成賬面數高而稅后所得低的無效激勵現象。

（2）分配獎勵額時，建議做好聯合稅負率的測算和控制工作。

第2篇：公司年終獎勵方案范文

著名稅務專家，中央財經大學稅務學院稅務管理系主任，會計學（中國第一位稅務會計與稅務籌劃方向）博士，中國社會科學院經濟學博士后，《陽光財稅叢書》編委會主任，創立“稅收籌劃規律”，首次提出“稅收籌劃契約思想”，是國內稅收籌劃領域的領軍人物之一。目前主要研究領域為：稅收理論與實務、稅務會計與稅收籌劃、企業會計準則、財務管理、產權與企業重組等。

獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負擔的，但如果企業能夠進行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業也會產生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發放

為獎勵和激勵職工，企業往往在年底給職工發放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠實現預期的目的，因為一部分發給職工的收入還要繳稅。

獎金屬于工資的范疇，應該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務人代扣代繳個人所得稅。但是企業是按月份發放獎金，還是按季度、半年或全年發放獎金，在個人所得稅法的規定上是不同的。

此外，對于采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業企業等季節性經營企業而言，應按照按月預繳、年終按12個月平均并計算實際應納的稅款、多退少補的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負；對于其他從事季節性生產的企業而言，要注意調整職工工資的發放數額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅。總的思路是，企業可以將獎金進行細化，拿出一些獎金按月發放，留一些獎金按季考核發放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發放。這樣，從總體上說，稅負就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實行績效考核的企業，每月只給職工發放基本工資或底薪，年底再發放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業務保證金，年底按完成任務比例一次性返還。這些做法都可能對員工產生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費了一定額度的費用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時，企業應該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費用扣除額，達到降低整體稅負的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進稅率，每月均能扣除速算扣除數，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數，相當于采用的是全額累進稅率，因而年終獎稅負較月工資稅負重。企業在設計其薪酬方案時，應從整體節稅效果進行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數額。具體操作時，可先將年應納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進行微調，最終達到整體稅負最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預計共有36000元。

下面我們對獎金按月發放、年中和年末兩次發放及年終一次性發放三種不同方案進行比較（扣除額按照個人所得稅標準3500元計算）。

方案一：獎金按月發放，每月發放3000元。則林先生每月應納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發放一次半年獎10000元，年末再發放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎金計稅方法是一種優惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數分別為10%和105（根據26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發放獎金36000元。林先生每月應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎金按月平均發放方式是稅負最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結論：

結論一：獎金按月發放的方式稅負最輕，而年中和年末兩次發放及年終一次性發放兩種方式的稅負則較重。

那么，在年中和年末兩次發放及年終一次性發放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發放方式。

方案四：年中7月份發放一次半年獎12000元，年末再發放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為50元。

7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時，年應納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發放金額，使其商數調減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節稅效果極為明顯。

根據月度工資和年終一次性獎金的計算規則，可以用數學分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發放Y以及扣除五險一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據判斷，處于上表序號4檔，那么月度應發放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應發放18000元。

在上述分配方案下，每月發放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數2，稅率為10%速算扣除數為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發放金額除以12后，適用稅率表中的級數1，稅率為3%，速算扣除數為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實際操作過程中，員工之間的工資薪金經常存在差異，各員工實際薪金準確的月度和年終發放分布可根據上表計算確定，以免過度發放。如按照籌劃方案計算的月度發放薪酬大于現行月度發放金額，則會造成年終發放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發放金額。

二、銷售成本與獎金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業為開拓市場，對銷售人員實行報酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負擔，而且還會使企業多繳納企業所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產制造公司。今年初，該公司對銷售人員實行報酬與銷售額相捆綁的方法。公司規定，銷售人員每月從公司領取1600元的工資，然后年終按銷售額領取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經過努力工作，實現銷售額310萬元。按照規定老王應該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現銷售獎）。然而，當老王年終高高興興地到公司財務部門領取獎金時，財務人員卻告知他在領取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財務人員詳細地告知了老王個人所得稅的具體計算方法：應納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）規定，在計算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應先將納稅人當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，然后再計算應繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實際當中他還要支付差旅費、通訊費等費用，因此按年終獎金總額計算繳納個人所得稅有失公平。然而，財務人員也愛莫能助，按稅法規定像老王這種情況就應該如此代扣代繳個人所得稅。

應該說，按報酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發放年終獎金，財務人員的這種計算應納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實際當中老王確實要支出大量的差旅費、通訊費等費用。那么如何解決這一矛盾呢？其實很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費、通訊費等費用進行剝離，實報實銷，就可以輕松解決這個問題。假設在銷售獎金中差旅費占20%，通信費占5%，其他費用5％那么老王的年終應得獎金應該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費、、通訊費等可以在繳納企業所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設2011年萬成公司的主營業務收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實惠。

另外，《財政部 國家稅務總局關于企業以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關個人所得稅政策的通知》（財稅[2004]11號）規定，按照我國現行個人所得稅法律法規有關規定，對商品營銷活動中，企業和單位對營銷業績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業績獎勵（包括實物、有價證券等），應根據所發生費用全額計入營銷人員應稅所得，依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業和單位代扣代繳。其中，對企業雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金合并，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應作為當期的勞務收入，按照“勞務報酬所得”項目征收個人所得稅。

第3篇：公司年終獎勵方案范文

春節將至，無論是老板還是員工，都到了盤點收獲的時候。按照國人的傳統習慣，年終的獎金收益也是員工心目中最大的一塊收益，同時也是每年年底經銷商們要花不少精力來考慮和安排的事，雖說是“花錢圖個大家開心”，但這錢要是花的不妥當，反過來還會招致員工的怨恨，平添出不少麻煩，每年因為年終獎金不公平而憤然離職的員工也不在少數。

那么，經銷商這個年終獎金怎么花才算是較為合適的呢？筆者總結了一些經銷商在年終獎問題上的優秀處理經驗和負面教訓，以供大家參考：

一、切忌扣壓拖欠

為了保證員工的穩定性，一些經銷商老板便在這個年終獎上打起了主意，打算采用扣壓或是延遲發放的方法，來穩定員工，解決人才流失問題。事實上，這非但解決不了問題，反而會導致更多的新問題出現。扣住了錢不代表就是扣住了人，老板不傻，員工也不傻。若是第一年被老板扣壓了年終獎之后，必定是心存不滿，城府淺些的員工消極怠工，鬧點情緒，發點牢騷；若是城府深點的員工，雖然表面上不發作，但往往會自己悄悄的動手，把被老板扣壓的錢從別的地方弄回來。

在整個營業系統中，員工在一兩處環節上做點手腳，套取點現金走，老板也很難查出來，因為財務、倉管及稽查系統的不完善是絕大多數經銷商的通病。這里有個簡單的計算比例，員工每黑老板一塊錢，老板的實際損失至少是三塊錢。而且還招致員工的怨恨，從安全角度而言，年終獎就是不發也比扣壓要好些。

二、讓實物“打頭陣”

在年終獎的預算中，可考慮單獨拿一部分出來購買實物發放，且實物要先發，隔幾天后再發獎金。因為，錢歸錢，東西是東西，多發兩箱蘋果要比多發100塊錢效果好得多，而且還能帶給員工家屬別樣的感覺。當然，絕對不能指明這個買實物的錢是在獎金預算內的！

這里面有個小技巧，一般員工在收到實物后，往往會以為今年是不是就發點東西了，獎金是不是泡湯了？那么對獎金的金額期望值會直線下降，甚至會產生“多少發點也行啊”的想法，這時候再宣布發獎金，員工的心理很容易得到滿足。因為這個獎金永遠達不到員工的期望值，如果是先發獎金，不管這個獎金的數額是多少，員工永遠是嫌少了，即便是隨后再發點實物也是無濟于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。

三、公開發放防猜忌

現在許多老板開始學外企的獎金發放形式，單獨發放。其實這個辦法并不適應經銷商公司。在經銷商企業內部，越是這樣單獨發放，員工對老板對其他員工都會產生許多誤解，因為員工永遠覺得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問其他同事的金額，也會覺得其他同事沒有說真話，反而導致內部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進行公開發放，可以消除不少問題和隱患。

四、精神獎勵價更高

在獎金發放結束后，經銷商老板應抓住這個大家情緒高漲的機會，進行一番思想教育工作。通過回顧每一位員工在這一年中所作出的貢獻和努力，進行一番大力表彰，至少能緩解一些現金獎勵上的不足，并且，要著重對一些提出過意見和建議的員工進行特別表彰，員工能給老板提出意見和建議，至少可以證明這個員工是用心在做事的，也是維護經銷商利益的，即使建議無法最終落實，但員工積極向上的態度是值得肯定的，哪怕只是在語言上提及一下、安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的看法的。

五、不要“唯業績馬首是瞻”

業績是最常用的考核標尺，甚至非業務部門的崗位考核也要掛上業績。畢竟，經銷商公司就是靠業績吃飯的。但是，這種“唯業績馬首是瞻”的考核模式，往往會導致業務人員只顧著沖業績，而放松一些基礎建設類的工作，諸如對新客戶開發、現有終端網點的質量建設、客情關系維護、工作方式創新等方面的工作。畢竟，錢在哪里，心就在哪里，既然老板沒有把這個列入考核指標，員工自然也就不會去關心了。

而長期忽視對基礎工作的建設與跟進，必然會導致整個銷售網絡的運營質量越來越差，最終會在應收賬款、新品推廣效率、單店事故率等方面體現出來。沒有好的過程，哪有好的結果。所以，在考核標尺中，應該將這些基礎建設類的過程工作也納入考核指標，引導員工在這方面有所側重。

六、“先禮后兵”

前面說了，在年終獎核算時，得要回顧員工對公司的貢獻，不過，員工在為公司創造價值做貢獻的同時，也在消耗公司的資產，甚至是浪費公司的資產，這個賬也得算一算。

這方面可劃分為兩個標尺，一個是員工在正常工作情況下，所消耗的各類公司資產，例如車輛費用、市場費用、應收賬款積壓導致的利息成本、個人報銷的差旅費客情費用，乃至均攤的辦公室運行費用。還有一個是由于員工個人的工作能力不足或是違紀，導致的浪費和損失，諸如送貨錯誤、與客戶發生糾紛、未有效執行公司指令等方面帶來的公司資產浪費及損失。

當然，這個賬算出來，并不是要讓員工來承擔，而是給員工一個明白賬，引導員工全面的看待自己的工作，別總是關注自己為公司創造的業績，也得看看給公司帶來的成本和浪費，從而在一定程度上拉低對年終獎的過高期望值。

七、獨樂樂，不如眾樂樂

常規的年終獎發放模式中，獎金自然是直接發給員工本人，不過，員工拿到錢后，回家會怎么向家人說？家人又會怎么看待這個年終獎？那就不好說了（大多數會進行行情對比，并得出負面的結論）。

可以考慮換個模式，即是把年獎金發給員工全家！可以拆分出一部分現金，指明是給員工的某類家人，或是進行錢物分開，錢給員工，物品給家人。從實際效果上來說，同樣的錢，發給員工一個家庭（家人共享），要比發給員工一個人，總體效果要好N倍！

八、制造點“意外驚喜”

傳統的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經大概掌握了行情與計算模式，所以，年終獎怎么發，并不會給員工帶來多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎勵項目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測或是促進其工作質量的。

這里分享一個小方案，就是利用員工的年度工作規劃，來核算單項獎金。通過通知，要求員工撰寫新年度的年度規劃，待員工的年度規劃報告都交上來之后，再根據年度規劃的字數核算獎金，例如一字一元，當然了，明年還穩定在公司里，并且工作思路清楚，積極主動的員工，報告字數自然會多些，而那些打算年后就走，或是工作沒狀態的員工，自然這個報告字數也不會多到哪里去。

九、別忘了外部客情

第4篇：公司年終獎勵方案范文

一、管理目標：（60分）

1、于3月25日前完成《沙坡頭騰格里大漠公司目標責任考核辦法》；

2、建立巡視制度，跟蹤管理，及時發現，及時處理各類違章違紀現象，并建立相應記錄。每月1日前完成上月各部門質管考核匯總工作，并提交公司領導審核；

3、建立景區的圖片庫、資料庫，豐富完善各類資料的貯備；

4、配合旅游公司做好創建國家級文明景區各類資料的準備工作；

5、積極組織、參加由區市旅游和商務局、工會、團委組織的“文明窗口”、“青年文明號”為主題的系列文明創建活動或崗位技能競賽活動，力爭取得名次，樹立公司窗口形象。

6、建立人力資源管理檔案資料庫，制定崗位說明書，并結合新頒布的《勞動合同法》，規范勞動合同管理，依據勞動合同協調公司與職工的勞動關系；

7、根據各部門當月目標任務及工作計劃推進表，進行不定期督促后，進行定期考核；

8、對辦公室工作人員進行合理分工，明確工作職責，精心搞好對公司領導及對各部門的服務工作；

9、配合旅游公司做好大型節慶活動實施方案的起草和后勤保障對接工作；

10、做好公司年度培訓計劃，使培訓工作有連續性、不間斷性，并對各部門員工培訓及考核結果及時收歸于人事檔案管理庫，為公司員工薪資晉級打下基礎；

11、規范公司文件管理，完成行政文件材料的文書處理及各類材料的收集、整理、歸檔、利用工作；

12、樹立大沙坡頭品牌形象，加強多方溝通與協作，在沙坡頭旅游公司黨支部、工會、團總支部領導下，齊抓共管，抓好黨建、精神文明建設工作；

13、搞活并強化公司圖書庫管理，積極開展各類文體活動，營造員工良好的學習氛圍，逐步提高員工的整體學習能力；

14、完成《各部門崗位職責匯編》審核、修訂工作，5月前做好相關制度的上墻公布。

15、每月第二周星期二部門組織辦公場所衛生大掃除，公司組織相關部門進行評比，排名在末位的部門公司扣發部門負責人當月崗位工資的5%；

16、與旅游公司相關職能部門建立不定期會晤交流機制，取長補短，互通有無，共同促進。

16、認真完成公司領導交辦的其他工作。

二、成本控制目標：（10分）

1、制定出規范的餐住接待標準及接待方案，景區正常接待費用較上年有顯著下降；

2、加強部門設施財產的維護、維修工作，最大限度的降低經營財產損失率，部門設施完好率達到96%以上。

三、文化創建目標：（15分）

1、二會一課制度

1）召開周列會主要傳達公司列會精神，安排部門本周主要工作，要求有會議記錄；

2）周學習會要求部門組織員工進行業務相關知識學習，并做好會議記錄；

3）部門安排政策理論學習課每月不少于2次，要求有學習記錄，每月員工心得體會不得少于2篇；

2、素質技能目標

1）員工電腦培訓：

組織員工學習電腦操作基本知識，年底部門員工基本達到“四會

”即會錄入，會下載，會瀏覽，會使用一到兩個辦公自動化軟件的基本操作。2）每月26日前部門選取2篇稿件投至沙坡頭內刊、《東方簡報》，每年中稿數量不少于6篇（含區內媒體）。

4）常抓職業素質和業務學習，不斷提高員工的整體素質，特別是要增強員工的服務意識、市場意識、競爭意識、憂患意識、奉獻意識。

5）認真貫徹執行公司內的各項規章制度，及時傳達公司的整體工作思路及有關措施，組織部門進行崗位培訓，分解目標任務，增強業務技能，塑造良好形象。

6）部門員工保持服裝整齊清潔、儀表端莊、精神飽滿，符合《大漠景區儀容儀表規范》要求，要求員工規范文明服務用語。

7）教育職工不賭博、不打架斗毆，不說閑話弄是非，團結向上，為打造和諧團隊貢獻力量。

8）在年度管理工作中推陳出新，提出1-2件開拓創新工作思路或合理化建議。

四、安全目標：（15分）

五、目標獎罰

（一）月度考核：公司與部門簽訂目標責任書后，由部門對以上目標進行分解并上報公司辦公室審核備案，每月辦公室對部門當月分解的各項目標人物對照考核打分。

月考可分值在80分以下，只計發法當月效益工資的50%

月考可分值在80—90分之間，計發法當月應提效益工資的90%

月考可分值在90—100分之間，全額計發法當月效益工資

月考可分值在100分以上，全額計發應計提當月效益工資及獎勵工資。

（二）年度考核：

年終由公司考核小組對照該部門以上五項工作目標進行全年考核打分，考核分值與部門年終獎掛鉤，所有年終獎金由部門負責人根據崗位職責和考核分檔次發放，部門經理由公司按照員工發放平均額的1.5—1.3倍計發。

（三）獎勵

1、年底全面完成公司下達的目標任務，年終部門考核分值在82—92分之間，部門工作及其他指標全額完成，獎勵部門負責人1200元，獎勵員工人均800元。

2、年底部門全面完成公司下達目標任務，考核分值在92-98分之間，辦公室工作較往年有所突破，除獎勵部門負責人1200元，獎勵員工人均1000元之外，辦公室人均年終效益獎按照個經營部門人均效益獎平均額的1.1倍計發。

3、年底部門全面完成公司下達目標任務，考核分值在98分以上，辦公室工作較往年有明顯突破，除獎勵部門負責人1800元，獎勵員工人均1300元之外，辦公室人均年終效益將按照各經營部門人均效益獎平均額的1.35倍計發。

處罰：

1、年度考核分值在75-82分之間，不計發本部門年終獎勵。

2、考核分值在75分以下，對部門負責人處1000元罰款并調整使用，對部門員工處以600元罰款，部門所有員工淡季薪級工資不做晉級調資。

六、其他事項

1、本目標管理責任書一式兩份，公司辦公室存檔壹份，目標責任人壹份。

2、未盡事宜，由目標責任人同公司協商解決，補充條款與本責任書具有同等效力。

3、本責任書自簽訂之日起生效。

4、本責任書解釋權在公司。

總經理簽署： 目標責任人簽署：

日期： 日期：

第5篇：公司年終獎勵方案范文

第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

第6篇：公司年終獎勵方案范文

一、現行稅制下人力資源管理中需籌劃的主要問題

企業的用才、育才、激才過程是人力資源成本發生的過程，它對企業納稅產生以下影響:

（一）企業所得稅的稅前扣除

個人從某個企業獲取的勞動報酬在稅收上分別按不同標志而形成不同稅目，最基本的稅目有兩個，即“工資薪金”和“勞務報酬”。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。我國現行稅制中對人力資源成本的稅前扣除附加了這樣或那樣的限制條件。以工資性支出為例，《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。”“合理的工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關按以下原則對工資薪金的合理性進行確認:1、企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；2、企業所制定的的工資薪金制度符合行業及地區水平；3、企業在一定時間所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；4、企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；5、有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

（二）個人所得稅問題

企業對應的人力資源成本對應的是個人收入，它涉及繳納個人所得稅的義務。我國目前的個人所得稅實行的是分類稅制：1、工資、薪金所得；2、勞務報酬所得；3、對企事業單位承包經營、承租經營所得。上述三個稅目的計稅方法都有累進效應，一次所得越高，稅率越高，稅負越重。另外，個人獲得的“利息、股利、紅利所得”直接適用20%的比例稅率，它與企業所得稅形成重疊征稅的結構。

因此針對我國稅制的特點，企業應從人力資源管理的總體目標和要求出發，兼顧企業所得稅和個人所得稅納稅籌劃的需要，建立一個合理的貨幣報酬、完善的社會保障、合適的企業福利與工作條件等相結合的員工薪酬制度。

二、現行稅制下人力資源管理中薪酬的稅收籌劃

（一）企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法

企業現行的薪酬架構一般由月薪和年終獎勵兩部分組成，我國個人所得稅的應納稅所得額體系按“次”扣除規定的費用扣除額，并根據每次所得確定適用的稅率，在累進稅制下，一次所得越高，稅負越重。要規避這種高稅負，就要注意對職工薪酬的分散支付。要做到這一點，一是要充分利用稅法中的既有規定，二是企業應注意人為控制職工薪酬的支付進度和支付方式。

例1：我公司承諾支付員工李某年薪約84000元，分為按月薪支付和年終獎勵兩部分，李某將取得的收入應如何在兩者之間進行分配？如果甲公司每月支付6000元，則每月應納稅所得為2500元（為簡化起見，不考慮其承擔的“三險一金”），適用的最高邊際稅率為10%；剩余部分12000元以年終獎形式支付，按國家稅務總局公告[2011]46號文件的最新規定，適用的邊際稅率最高為3%（確定稅率的每月應納稅所得額為：12000/12=1000元），且該級次還可再每月增加1000元的應納稅所得額，方才進入10%的邊際稅率。在這種情況下，顯然應降低月薪標準，加大年終獎份額。不過，如果月薪定為4000元，剩余36000元以年終獎形式支出，則會出現相反結果。從規避較高邊際稅率的角度看，理想的分配方案當然是：每月月薪5000元，年終獎24000元。上述方案說明了利用稅法中關于全年一次性獎勵的計稅辦法，可以獲得低邊際稅率的利益。在實際工作中，企業需要結合不同人群、不同崗位的具體情況，采取不同的薪酬支付辦法。這就要求納稅籌劃應結合績效考核的特點和要求，進行稅收籌劃方案操作。

（二）合理利用稅目的轉換

如果一個企業員工的工資薪金收入水平較低，并假定在計稅時適用的最高邊際稅率為3%，而分紅金額較大，那么顯然會導致較高的稅負，此時應考慮適當提高工資薪金水平。以使個人所得中紅利所得相應轉化為工資薪金所得；如果員工工資薪金收入水平較高，此時就應考慮是否將工資薪金轉化為分紅了。在作上述轉化時，應與企業的績效考核結合起來。

（三）以合理的員工福利計劃適度替代單純的貨幣報酬

員工福利制度，是指企業向員工提供各種形式的滿足其共同需要個體特定需求的設施、待遇、社會保障條件等。科學、合理的員工福利計劃可以增強員工的安全感和對公司的認同感，同時，它也能在一定范圍和標準內獲得稅前扣除，某些福利形式還可以利用稅法中的免稅或延遲納稅條款獲取個人所得稅方面的利益。

根據有關規定， 員工從企業取得的法定福利不但免征個人所得稅， 而且可以作為企業所得稅的扣減項目。因此，法定福利被視作是薪酬激勵中風險為零、成本最低的一種方式。企業對薪酬中的福利進行稅收籌劃時， 可以將重點放在法定福利上。法定福利按照資金去向可以劃分為三類，第一類包括工傷保險、生育保險。這類保險由單位繳納，社會統籌，對員工個人正常的收入水平沒有影響， 因此激勵作用為零。第二類包括基本養老保險、失業保險和基本醫療保險。這類保險由于個人繳納的比例和金額較小， 且當期無法支取， 因此， 雖然具有免稅的功能，但激勵效果有限。第三類是住房公積金。它由單位和個人各按職工月收入總額的8%-12%繳納，全額計入個人賬戶。根據《關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知》（ 財稅［2006］10 號） 的規定：“單位和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內，其實際繳存的住房公積金，允許在個人應納稅所得額中扣除。”因此， 住房公積金對于降低企業的納稅成本和總成本， 提升對員工的激勵效果，具有十分明顯的作用。企業應當在薪酬體系設計中， 盡可能地增加住房公積金繳存額的辦法替代加薪，也可一方面“減薪”，同時增加住房公積金的繳存額。

（四）股票期權激勵中的納稅籌劃

股票期權是指上市公司按照規定的程序授予本公司及其控股企業員工的一項權利，該權利允許被授權員工在未來時間內以某一特定價格購買本公司一定數量的股票。股票期權有助于使企業高管人員的長期報酬乃至職業生涯與股東利益相一致，有利于吸引和穩定人才。

依據股票期權的收入來源，可以將股票期權的稅收籌劃分為購入、轉讓和利潤分配三個環節。其中利潤分配環節由于并無特別的稅收優惠，只能按照“利息、股息、紅利所得”全額計算納稅，在籌劃時基本可以不予考慮。籌劃重點應放在行權時“工資薪金”所得和轉讓時“財產轉讓所得”上。

1、行權時工資薪金的稅收籌劃根據《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》的規定：員工根據股票期權計劃行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指股票當日的收盤價）的差額，是因員工在公司的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅，對該股票期權形式的工資薪金所得不同于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：應納稅額=（股票期權形式的工資薪金應納稅所得額/規定月份數×適用稅率-速算扣除數）×規定月份數，公式中的規定月份數，是指員工取得來源于中國境內的股票期權形式工資薪金所得的境內工作期間月份數，長于12 個月的，按12 個月計算。股票期權形式的工資薪金應納稅所得額，按下列公式計算：股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=（行使股票的每股市場價-員工取得該股票期權每股施權價）×股票數量。

例2：乙公司王某10月取得工資為5 000 元， 同時領取半年考核獎金18 000 元，則王某當月應繳納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假設乙公司推行股票期權計劃，王某年初取得一筆股票期權，10月行權時，取得股票時的施權價和當日市價的差額為18 000 元，則王某的該項收入可以平均按9個月分攤，然后并入1~9月的工資薪金收入計算個人所得稅,王某應納個人所得稅=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述計算結果表明，采取股票期權激勵形式可以有效減少員工的個人稅收支出（共減少了2640 元）。而且通過例1 與例2 的比較發現，實際上股票期權具有和“年終獎政策”一樣的稅收優惠幅度。

2、轉讓時財產轉讓所得的稅收籌劃

第7篇：公司年終獎勵方案范文

應聘方：_______________________________________ ( 以下簡稱乙方)

為了便于甲方投資設立的_________________能夠順利運營，甲方決定聘請乙方作為該店的店長 (即負責人 )，經甲乙雙方協商，現就聘用事宜達成如下協議 ,以資雙方共同遵守：

一、甲方聘請乙方擔任______________________(以下簡稱本店)的店長，全面負責本店的經營管理活動。

二、聘用期限為 年， 即 年 月 日至 年 月 日止。

三、乙方一次性應向甲方交付聘用經營風險保證金人民幣 拾萬 元，作為乙方全面履行本合同的擔保。合同終止時，乙方在全面履行本合同的情況下，并與甲方辦理交接完工作手續后，甲方可將保證金退還給乙方。

四、權利義務

(一)甲方的權利義務

1 、決定本店的經營方針和投資計劃;

2 、制訂本店的年度財務預算方案、決算方案;

3 、制訂本店的利潤分配方案和彌補虧損方案;

4 、負責對被聘用店長崗前培訓;

5 、領導、監督乙方的工作;

6 、設備、裝修、配貨總投資 20萬元。甲、乙雙方根據實際情況安排定出具體的品種、規格。

(二)乙方的權利義務

1 、對本店的經營管理負全面責任，行使一切經營管理職權，并接受甲方及甲方指定的負責人的領導、監督，保證本店長效管理，保值增值。

2 、遵守法律法規和財務會計制度，擬訂本店內部管理機構設置方案，擬訂本店的基本管理制度。

3 、聘用經營期間，若以甲方的名義貸款，須經甲方同意。

4 、不得以甲方名義對外提供任何形式的擔保。

5 、應于每月 10 日前據實向甲方報送本店的財務報表。

6 、聘任或者解聘除應由甲方聘任或者解聘以外的管理人員。

7 、保守本店的商業秘密和工作秘密，包括本店的資金狀況、法律事務、市場營銷策略、客戶情況、業務合同、員工薪酬、分紅獎勵等情況。妥善保管本店文件、合同及內部資料。

8 、不得盜買、侵占甲方提供的貨物，否則造成貨物損失應當全額賠償。構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

9 、不得將甲方配備給本店的車輛交付給未取得駕駛資格的員工駕駛，否則造成相應的人身傷亡及財產損失應由其全部承擔。

10 、對于收取的貨款，①如果有比較大的流動資金應在次日( 24小時內)回收，如不能回收按日利息 1%收取(例從公司訂貨或訂產品等);②如無特殊情況，應當及時上繳本店的財務人員，不得私自截留，侵占或挪用。否則造成損失應當全額賠償。構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

11 、不得自營或者同他人合作經營與本店相競爭的業務。

五、費用管理： 乙方每月應按實際情況列支經營管理中所發生的費用。

六、工資及利潤分配

1 、乙方聘用期間不發工資，以該店年總純利 20%作為獎勵。

2 、利潤分配，該店年終決算后，總純利潤扣掉應給店長獎勵外，甲、乙雙方各占 50%。

3 、年終結算時乙方若未完成年凈利潤 20萬元的，甲方可視情況解除與乙方的聘用關系(即終止本合同)，并不承擔任何責任。

七、入股條款

1 、本合同履行數年后，乙方能完成本店各項指標要求的，甲方允許乙方出資入股本店。

2 、乙方選擇 為入股方式。

( 1)可以現金出資

( 2)其自愿從年終獎中提取一定數額參與入股。具體數額可由甲、乙雙方另行協商。

3 、乙方入股后，甲、乙雙方的入股比例及利潤分配等事宜可另行協商確定。

八、合同解除

乙方違反本合同約定，經甲方指出后十日內不糾正的，甲方有權單方解除合同，并不承擔任何責任。

九、合同到期或者提前解除后，甲方有權對乙方經營管理期間的本店資產進行清產核資，清產核資后雙方辦理移交手續。

十、違約責任

任何一方均不得單方終止本合同。否則違約方應向守約方承擔相應違約責任。乙方不全面履行本合同致使合同被甲方解除的，乙方應向甲方支付違約金 萬元。乙方違反本合同給甲方造成損失的，還應當賠償甲方全部損失。

十一、其他事項

__________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

十二、合同生效及文本

本合同經甲、乙雙方簽署后生效，一式貳份，甲方、乙方各執壹份。

甲方： 乙方：

第8篇：公司年終獎勵方案范文

乙方：_________

甲、乙雙方根據《中華人民共和國反不正當競爭法》和國家、地方有關法律、法規及政策規定，鑒于乙方受聘甲方或服務于甲方，在職或服務期間有從甲方獲得商業秘密和技術秘密的機會，有獲得及增進知識、經驗、技能的機會;甲方給乙方的勞動支付了工資、獎金、提成、獎勵等報酬;乙方明白泄露甲方商業秘密、技術秘密會對甲方造成極大損害。為保護甲方的商業秘密、技術秘密，維護甲方及乙方共同的長遠利益，雙方自愿約定如下：

1.保密內容和范圍

1.1 乙方在合同期內開發設計的技術成果，包括技術研究成果、工程設計、產品設計圖紙及其說明等;

1.2 甲方現有的開發成果和技術秘密及設計開發方案;

1.3 甲方所有的工藝技術資料、圖紙和所有的財務資料及數據;

1.4 甲方尚未付諸實施的經營戰略、規劃及生產經營數據;

1.5 甲方銷售方案、計劃及客戶資料;

1.6 甲方采購計劃及供應商資料;

1.7 甲方生產定額、工時定額;

1.8 甲方其他認為需要保密的其他保密事項。

2.具體保密要求

2.1 乙方在聘用合同期內必須按甲方的要求從事產品的設計與開發，其設計開發的所有資料屬甲方所有;

2.2 乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企業的技術秘密和商業秘密;

2.3 對含有甲方商業秘密或技術秘密的作品，如乙方為了、評定成果、職稱等需要在較大范圍內公開的應事先取得甲方的書面認可;

2.4 未經甲方書面同意，乙方不得利用技術秘密進行新研究與開發;

2.5 乙方在與甲方解除聘用合同后的三年內不得生產、經營同類產品或在有競爭關系的其他企業任職;

2.6 乙方必須不使他人獲取、使用保密信息，不直接或間接地勸誘或幫助他人勸誘企業內掌握商業秘密、技術秘密的員工離開企業;

2.7 乙方保證遵守甲方為保護知識產權制訂的相關制度與規章，認真執行保密措施，在發現他人有侵犯甲方商業秘密、技術秘密的行為時，有義務有責任及時向甲方總經理或公司人事行政部報告。當乙方結束在甲方的工作時，及時將所有與甲方經營活動有關的文件、記錄或材料交給甲方指定的人員。

3.協議期限

聘用合同期_________內;

解除聘用合同后的_________年內。

4.保密費的數額確定及支付方式

甲方對乙方在聘用合同期內所取得的成果支付了工資，工資中內含保密費，其保密費為_________元/月，作為甲方對乙方支付的月份固定保密費。另外還視乙方工作業績、工作態度、成果的作用和其創造的經濟效益而定，給予年終獎勵，年終獎勵也包括了保密費。

5.雙方違約責任

5.1 經雙方協商，達成協議：任何一方違約另一方均有權無條件解除本合約，并有權要求對方賠償違約保證金額的五倍違約罰款;

5.2 乙方違反協議，造成甲方重大經濟損失，應賠償甲方所受全部損失，并按甲方有關制度處理;甲方如因此上稟法院，乙方自動放棄相關權利;

5.3 以上違約責任的執行，超過法律、法規賦予雙方權限的，申請仲裁機構仲裁或向法院提出上訴。

6.說明

6.1 協議雙方簽字生效;未盡事宜由雙方另行具文，與本合同書具有同等效力。

6.2 本協議一式叁份，協議雙方各執一份，人事行政部備案一份。

6.3 本合同書作為乙方聘用合同的附件。

甲方(蓋章)：_________ 乙方(蓋章)：_________

法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________

身份證號：_________ 身份證號：_________

第9篇：公司年終獎勵方案范文

Peter　投資達人　某創意工作室總監

創意行業出身的Peter將他的特例獨行發揮到投資理財當中。Peter最大的優勢是擁有一份穩定而殷實的收入，同時在熊市來臨前果斷賣出，著實收獲了不少。“而當年初次接觸投資，我差一點掉進陷阱中，否則我至今也出不來。”原來，在2006年，Peter看中了朋友手中的一套二手房。當時房地產市場正是火熱的時候，Peter手中又有一定的閑置資金。他計劃將朋友的二手房買下做升值投資準備。在商定后，定價100萬。但是由于朋友的房子不是家庭唯一房產。且使用時間不足5年，此時轉讓需要繳納營業稅、個人所得稅。于是二人商量采取“假贈與”的方式，逃避稅收。“當時計算，可以便宜50000元，相當于一開始就有5％的收益。”但是Peter總是不放心。在交易前找了一位稅務行業的朋友聊過才發現，原來“假贈與”背后危機重重。

個人購買不足5年房產所交稅款：全額營業稅、印花稅和契稅。

接受贈與不足5年房產所交稅款：契稅，

無論是稅種和具體數據上看，“假贈與”都為Peter節省了不少開支。但是，做為以升值投資為目的Peter來說，有4個麻煩等著他。

通過無償受贈方式取得的房子，該住房的購房時間按新房產證和契稅完稅證明上的時間起算。我國不足5年的個人住房對外銷售時將要繳納全額的營業稅。在5年期限未滿時，如果遇到房產市場價格上漲到Peter的心理價位賣出，他就必需選擇是高成本賣出還是等待5年期滿后的下一波價格上漲。

再次轉讓受贈房產時，以財產轉讓收入減去受贈過程中繳納的稅金及相關合理費用后的余額為應納稅所得額，按20％稅率計算。若用購買方式，就可以在轉讓時扣除整個“房屋原值”。

無償受贈時，Pete需要繳納全額契稅，而不能享受“個人購買自用普通住宅暫減半征收契稅”的政策，無償受贈實則比直接購買繳納了更多的稅金。

如果受贈人因為收取經濟利益而提供虛假資料申辦無償贈與，沒有繳納規定營業稅的，將面臨追繳稅款和滯納金的處罰。

這樣統籌下來，Pete若是貪圖便宜買了下來，就是為自己買了一個大麻煩。錯失市場良機不說，還有受到處罰的危險。“我的‘清白’可不能毀在一套房子上。”peter最終放棄了那套房子。最終，他將資金投入了證券市場。

從今天看，雖然沒有在房地產市場的火熱發展中獲得收益。但是謹慎的證券投資收益也頗為豐富。“現在，我又開始關注房地產市場了。”Peter表示，雖然整個市場仍處于很多不確定性中，但他看好長期市場。“而對于近幾年火熱的收藏，也應該是時候考慮去發掘優質資源了。”

Tips　個人通過拍賣市場拍賣個人財產分兩種情況繳納個人所得稅：

拍賣個人文字作品手稿或復印件所取得所得，應以其轉讓收入額減去800元(收入額在4000元以下)，或20％(收入額在4000以上)后的余額為應納稅所得額，按照20％稅率繳納個人所得稅。

拍賣其他財產，應以其轉讓收入額減去財產原值以及相應合理費用后的余額作為應納稅所得額，適用20％率繳納個人所得稅。

感受薪酬激勵

Alice　職場精英　某公司控股員工

一番職場博弈，Alice終于從實習生變成了這家公司的控股員工。對于一個外地女生來說，這并不簡單。在2008年末。公司對Alice的薪酬做了進一步的提升，新一年里。她的工資與分紅合計102400元。作為公司，有義務為員工薪酬做出更好的稅務籌劃。

在第一個方案中，Alice的每月工資為5200元，當年分紅40000元。具體應繳費用如下：

全年應繳工資個人所得稅：[(5200－2000)X15％－125]×12＝4260元

分紅應繳所得稅：40000×20％＝8000元

合計：12260元

而在加入績效考核的方案后的薪酬方案中，情況就大不一樣。新方案中，Alice可以得到年終獎24000元，每月工資4600元，年中分紅23200元。以此計算：

全年應繳工資個人所得稅：[(4600-2000)×15％-125]×12=3180元

年終獎應納稅：0元

分紅應納稅：23200×20＝4640元

合計：7820元

兩方案對比，加入績效考核的薪酬機會為員工節省了4440元，相當于Alice一個月的稅前工資。對于需要在北京獨立承擔房租的Alice來說，這些節省出來的現金變得更有意義。而對于企業來說。即可以綜合大局，用績效考核的辦法提高工作效率，又維護了核心員工的利益，可謂兩全齊美。

Tip5　A 年終獎金納稅規則：

納稅人取得除全年一次性獎金以外的各種名目獎金，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅，而2005年1月1日后，取得的全年一次性獎金，按新辦法計算，即，獎金額除以12，以其商數對照個人聽得稅率進行計算，所得即該獎金應繳數目。

B　年底分紅納稅規則：

利息、股息、紅利所得指個人擁有債券、股權而取得的利息、股息、紅利聽得，以每次利息、股息、紅利所得為應納稅所得額，適用20％稅率，即，應納個人所得稅稅額=應納稅所得額×20％。

C　12萬以人群

自2007年1月1日起，年所得12萬元以上的納稅人將自行申報納稅。不申報或不如實申報將需要承擔法律責任。

我的新老板生活

阿鵬　創業新貴　2009年著手與朋友一同創立某科技公司

經過十年的奮斗，阿鵬已經擺脫了“無產階級”的名號。在創業潮再度襲來的2009年，他決定不再旁觀，著手與朋友一起創業。他決定將自己原價值500萬的房產作為創業投資。然而不同的創業合作模式會帶來不同的費用。

做為租賃投資，阿鵬需要上繳營業稅、城建稅、教育費附加及房產稅。若以每年租金50萬計算。

房產稅：50×120％－6萬元

其他稅種：50×5％×(1+7％+3％)=2.75萬元

應承擔稅費合計：8.75萬元

若以直接投資方式形式，該房產在享受

30％的月扣除后僅需繳納房產稅：

500×(1-30％)×12％＝4.2萬元，

相比之下，兩種方案相差資金455萬元。這對于剛剛起步的公司來說，并不是一筆小的資金。但究竟要選擇哪一種就需要在稅務籌劃中綜會考慮。若采用租賃的方式，個人需要額外繳納房產稅、財產租賃收入要繳納個人所得稅。表面上稅賦增加但實際減少，，企業支付租金可以計入成本，從另一個角度減輕了企業稅收負擔。同時房屋的維修、裝潢費用同樣可以計入企業成本，納稅人可以通過這些費用對個人所得稅進行調節。

一般情況下，同樣是以12％作為房產稅稅率。租賃的方式可以計入企業成本。更多的時候選擇租賃投資的方式更為明智。“企業發展的基礎問題基本解決，我可以放心的去奮斗了。雖然市場前景并不明朗，但我相信創業可以穿越市場周期影響。”