時間管理培訓精選(九篇)
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第1篇：時間管理培訓范文
論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業培訓
人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。
1知識管理簡述
1．1知識管理定義
由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識管理內容及流程
1．2．1知識管理內容
知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。
1．2．2企業知識管理流程
本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。
1．3構建學習型組織的必要性
營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。圖2顯示的是知識生命周期矩陣圖。
從圖2我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、ibm、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。
2企業培訓簡述
2．1企業培訓模式概述
企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。
2．2企業培訓的必要性
在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。
其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。
第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。
3知識管理與企業培訓的有效整合
3．1我國企業培訓目前存在的問題
培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環節
需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。
(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。
(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。
(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。
(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。
3．1．2計劃制定環節
計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。
3．1．3培訓實施環節
培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用e—leanring培訓方式的企業仍然很少。
(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。
(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。
3．1．4效果評估環節
效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。
(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。
(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。圖3是本文筆者分析的培訓效果評估與培訓結束后的時間關系圖。
3．2基于知識管理的企業培訓體系構建
3．2．1知識管理體系結構
知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。
知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責如圖5所示。．
3．2．2構建企業培訓體系
圖4和圖5對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。
(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、e—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。
(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，
如圖6所示。對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。
(3)培訓環節的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環節組成，是一個閉環化的流程，構建企業培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環節。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發展戰略目標與員工個人發展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現和工作績效及培訓對企業產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。
第2篇：時間管理培訓范文
隨著學習型組織的建立與知識經濟的發展，管理者的目光開始越來越多的轉向對“人”的培訓與管理。人力資源戰略的戰略伙伴地位，甚至戰略領導地位越發凸顯。人才憑借無限創意與專業技術、相對低成本高效益的管理優勢以及強大的企業文化塑造與傳播能力等逐漸演變為企業競爭力的第一資源。只有改變傳統的、單純的行政事務性管理，增強人性關懷，轉向人才戰略化管理，才能實現高績效的人力資源管理和強大的企業發展活力。
關鍵詞：
人力資源；培訓與管理；實踐與探討
一、人力資源培訓與管理的現狀
1.公司愈發重視人力資源培訓與管理隨著公司企業規模的擴大和對“知識型企業”的不斷建設，人才戰略得到重視，公司提高了對員工的培訓意識、加大了培訓資金投入力度，同時注重員工認同感、信任度的培養。
2.員工培訓與企業文化建設結合不緊密目前企業對員工的培訓多集中于知識素養、基本技能、職業道德等忽視了對企業文化的建設、了解與傳播。隨著企業競爭的加劇，專業知識、信息和能力等因素確實重要，但一個企業的文化是企業差異化、個性化的體現，才是其他人無法模仿、無可超越的競爭優勢。故而，成功的人力資源培訓與管理離不開與企業文化的融合，企業文化的建設反過來將會促進人力資源管理水平的提高。
3.人才結構存在不合理現象在公司發展戰略中不能根據職工的工作經驗、專業技能及興趣愛好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發揮與歸屬感的培養。同時管理人員與普通職工占比較大，中間段技術人才數量不足，任務繁重且無法抽身進行工作的創新，不能滿足公司未來的發展要求，一定程度上也將低了員工對期滿意度。進而公司加大了對人才的培養與招聘，管理成本不斷增大，但因內部人才機制不能適應企業經營模式，收效未能達到預期效果。
4.員工培訓目標籠統且方式傳統公司未針對各個運營階段的發展目標做出內容鮮明、目標明確的長期規劃，導致內部培訓機制流于形式，未能形成體系。與此同時，會議、討論、外出參觀等較為傳統的培訓方式無法深入人心且一定程度上制約了職工的創造性，另一方面在培訓之后對其考核、應用與信息反饋工作不完善，使之后續乏力，不足以引起員工的重視從而達到理想的效果。
二、探索人力資源培訓與管理的新模式
1.緊追網絡化趨勢，提升培訓質量網絡的飛速發展省去了高昂的成本，使得越來越多的“知識聯盟”、“戰略聯盟”、“網絡學習平臺”諸如此類新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現。創新的利用互聯網工具豐富對員工的培訓內容，及時更新市場信息，貼近員工生活實際，提高培訓內容趣味化、有效化，建立長效培訓機制，達到良好培訓效果。
2.建立激勵機制，合理利用人才資源對人才資源的有效使用多得益于激勵機制的運行。采用物質激勵與精神激勵相結合的方法，營造良好的競爭氛圍，抓住職工渴望獲得認可與尊重的心理特點，強調工作中的自我學習、自我約束、自我激勵，更加有效出色的完成工作任務，展現自我價值，創造組織業績。有效的激勵機制必然能增強職工的歸屬感，激發其創造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。
3.制定適合企業的管理范式在人力資源管理實踐不斷深化的過程中，只有將人力資源的培訓和管理與本企業的經營模式緊密結合，協同轉變，制定出最適合本企業的管理范式，才能使相關理論與方法變得行之有效。注重分析企業產品與服務價值鏈發展特點，將職工的行為原則、培訓活動、技能偏好等融入其中，在實踐中不斷的調整人力資源管理規劃，使其實踐與企業發展模式協同演化，不斷加強其與企業戰略的匹配程度，進一步提高企業競爭力.
4.開展多型式的培訓，合理利用企業人力資源（1）干部培訓。以高端深造的方式增強各級領導的戰略開拓能力和經營決策及管理能力；以能力提升為重點，強化干部的戰略思維和經營理念更新。（2）專業技術培訓。根據“狠抓基礎強專業”的要求，分層分類組織開展專業培訓工作；以集團總部職能部門專業系統辦班為形式，加強專業隊伍建設，提升各專業系統人員的技術水平和管理能力；以專業研修為形式，借助“校企合作”，拓展專業培訓的前瞻性；學用結合，強化專業提升培訓。（3）員工培訓。開展骨干培訓、轉崗培訓、安全警示教育培訓、員工技能素質提升培訓等多種形式的培訓，以促進員工職業能力建設，提高安全意識，加強高技能人才的培養。
三、結語
人力資源戰略是企業立足于當今復雜多變、競爭激烈的市場環境中的重要籌碼，其管理機制和工具的轉變與創新關系著企業能否獲得職工的忠誠度與人才的歸屬感，進而影響著企業績效的提高與未來的發展方向，當然，對人力資源的培訓與管理仍然需要在工作和實踐中不斷完善與改進。
參考文獻
[1]張望軍,彭劍鋒.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].中國人才,2001
[2]高海霞.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].新財經,2014
第3篇：時間管理培訓范文
社區培訓學院管理能力思想建設業務建設社區培訓學院是在我國實施科教興國、人才強國戰略的背景下，在加快構建現代國民教育體系和終身教育體系以及加快建設學習型社會的進程中，應運而生、因需而建的一種新型的社區教育機構。雖然創辦時間不長，但作為縣、區級社區教育的龍頭和專門從事社區教育的機構，在倡導全民學習、終身學習、讓學習成為生活方式的今天，其作用和功能越來越凸顯。為此，社區培訓學院必須不斷加強自身管理能力的建設，以提升為社區發展服務的功能。下面，筆者將結合自己在教育實踐中的一些思考，就如何加強社區培訓學院自身管理能力的建設，談幾點看法。
一、清晰辦學理念，明確辦學定位
要促使社區學院健康發展，最根本的是要對它的辦學進行準確定位。目前，我國社區學院的辦學定位，主要有這樣幾種情況：有的定位于學歷教育，有的定位于崗位培訓，也有的辦學范圍幾乎涵蓋了少兒培訓、成人教育、老年教育與社區教育。由于對社區學院的職責與功能定位不準，界定不明，促使相當一部分社區學院或做了基礎教育要做的事，或承擔了高等教育的部分功能。筆者認為，社區學院要健康發展，首先要找準方向，明確定位。對社區學院的辦學理念，要有清晰的認識。作為社區教育的專門機構，社區學院的核心理念是姓“社”，要把為社區發展服務當作自己的最高宗旨。從這一理念出發，把辦學的功能定位于向社區進行廣泛的教育滲透，注重人文精神和知識的實際應用，強調用教育的力量提高社區成員的素質，凈化社區道德環境，促進社區建設，最終改善和提高社區成員的生活質量。
二、加強制度建設，發揮制度功效
1.規范制度內容、標準和流程體系。制度作為一個集團內所有成員共同遵守的行為準則，必須具有相對的權威性。其權威來自于制定制度的內容和標準，必須依據相關的法律、法規，符合當時、當地的客觀實際，頒布實施相對嚴密的程序體系，由此才能確保制度的科學、規范和有效。這幾年，我院在制定制度過程中，始終堅持制度的先進性，使制度內容、標準做到有法可依，不與上級精神、單位實際相矛盾，充分體現制度的引領作用。同時，保持制度的連續性，不朝令夕改，對于必須修改、完善的制度，先進行調研、總結、反思，在修改完善時履行一定的程序，講清合理的依據，使制度、規范順乎人心、合乎眾愿；同時，不忘重視制度的實效性，制度內容既有宏觀上、原則性的要求，更有具體的可供操作的東西，對具體工作流程進行制度化約束和規范，避免工作的隨意性。
2.完善制度執行機制。制度的生命力在于執行和落實，只有嚴格貫徹執行制度，用制度來管人、管事，才能真正體現制度在管理中的作用。一方面，我院通過學習、座談、討論等方式，使學院成員牢固樹立嚴格按制度辦事的觀念，養成自覺執行制度的習慣。另一方面，我們將制度進行整理、分類，并張貼上墻，方便大家遵守，提高制度執行力。為強化制度的執行效果，我們嚴格執行各項獎懲措施，認真落實責任追究制度，把服從制度管理列入考核范疇。
三、注重業務培訓，提高師資水平
1.加強管理人員和師資隊伍的思想建設。思想是意識，是人的靈魂。進行思想建設，說到底就是人們在改造客觀世界的同時，自覺地改造主觀世界，進而達到改造世界的目的。我院通過學習、培訓、交流、總結等多種形式，對全體教職工進行思想教育工作，以提高全體教職工的主人翁意識，增強他們的工作責任心和使命感，并引導他們在辦學思想上牢固樹立四個要點：全心全意謀發展，一絲不茍抓質量，有條不紊抓管理，誠心誠意待學生。以該四點為行動準則，以認真、踏實、負責的態度對待工作中的每一件事，把自己的良心、真心、真情、責任、使命融于工作的每一個環節，使主人翁意識付諸在具體的工作實踐中。
2.加強管理人員和師資隊伍的業務建設。社區培訓學院既承載著大量的社區教育培訓任務，又擔負著對街道、社區開展教育活動的指導和服務工作，這就需要學院組建一支懂管理、精業務，以專職為骨干、兼職為主體的管理人員和師資隊伍，抓好這支隊伍業務水平的提升工作。天寧社區培訓學院在業務建設中，注重院本培訓活動，通過搭建專題講座、研討交流、總結反思等平臺，幫助教職工提高教育管理水平和業務能力。
四、加強常規管理，做足管理文章
一個單位的管理能力和管理水平，在很大程度上反應在該單位的日常工作管理上。因此，加強常規管理，促使管理工作不斷科學化和規范化，實際上就是提升管理能力和管理水平最直接、最有效的載體。
1.做好常規管理之“常”。從語義解釋的角度看“常”字，其含義為通常、普遍和習慣；“規”字則含有規律、規矩之意。所以，“常規”一詞，一般是指日常、慣常、通常奉行的準則、規則和法則。加強常規管理，是保證正常教學秩序，提高教育培訓質量的重要前提。我院在常規工作管理中，建立起一套完整的管理制度，如教學計劃管理、課堂教學管理、考試考核管理、任教老師和學員的日常管理、課外校外活動管理、班主任工作職責等，并做到管理工作職責到人、服務到位。如在班級工作管理上，學院實行班主任負責制，即每一位班主任對班級學員進行全方位跟進管理，做到點名考勤，缺課問因，生病關愛，使管理不留一點漏洞。
2.管理要“入心”“入情”。學院管理工作，本質在于服務，服務于管理目標的主體――人。為了使服務凸顯管理的功能，我們在做任何事情，解決任何問題，都應站在“人”的角度，堅持以人為本，把人的因素看成是首要因素。只有這樣，我們才能以真情、真心、真愛去服務于人，我們的管理才會做到“入心”“入情”。這樣人性化的管理，往往能使工作更有成效。
加強社區培訓學院自身管理能力的建設，既是學院自身發展的需要，也是社區教育發展的需要。當前，在國家把推進終身教育作為一項重要的民生工程和戰略目標的大環境下，社區教育在構建終身教育體系中的地位和作用愈發重要。作為為社區教育提供更多優質服務的社區培訓學院，加強自身管理能力的建設更是勢在必行！
第4篇：時間管理培訓范文
關鍵詞：“5S”管理； 技能培訓
我校作為中職學校，通過理論和實踐相結合的教學方法為企業培養了大批一線的技能型人才，學校與多家企業通過冠名班和派遣學生到企業進行專項實習的方式深入加強校企合作。為了縮小校企距離，更好地與企業對接，縮短學生從學校學生到企業員工的角色轉換的時間與步驟，我們不僅要使學生具備熟練的職業技能，還需要學生具有良好的職業素養，這關系到學生的就業問題。因此，在中職學校中學生管理中引入“5S”管理理念，讓學生提前接觸、了解企業“5S”管理制度和企業文化，讓學生就業后能很快地認同和接受企業文化及管理理念，縮短從學生到企業員工的角色轉變的時間和步驟有著深遠的意義。
一、企業對員工的基本職業素養要求及中職學生職業素養現狀
1.企業對員工的基本職業素養要求
企業的發展靠員工，但企業員工必須具備一些基本素養才能適應企業發展的要求。通過我們對企業人員的調研，企業對員工的基本素質要求主要有知識、態度和技能三個方面。首先是知識和技能，從企業來看，員工首先要掌握自身崗位所必需的基本知識和基本技能。但是隨著科學技術的發展和企業產品的更新，企業的生產技術和生產工藝也在不斷的提高，就要求員工不但要熟練掌握基本技能和基本知識，還要有良好的學習習慣和學習能力，有不斷學習的精神；其次是態度，要求員工有從基礎做起的態度和積極對待工作的心態、工作中要誠信有很強的責任感以及良好的團隊協作精神和溝通能力。
2.學生職業素養現狀
（1）缺乏溝通能力和團隊協作精神
大多數學生都是獨生子女，因此做事或處理問題時會任性，我行我素，不顧他人的感受；有問題不會從自身反思，一味的職責埋怨周圍同學，遇事不能從我做起，從小事做起。
（2）缺乏積極的心態和好的學習習慣
缺乏主動性和刻苦鉆研精神，有些學生培訓過程中不能自覺主動的完成培訓任務，遇到問題就找培訓教師尋求幫助，自己不能主動思考尋找解決的辦法。紀律渙散，有些學生培訓時遲到、曠課、玩手機、聊天等現象。培訓中需要培訓教師花費大量時間維持紀律、督促學生完成培訓內容。
（3）缺乏誠信和責任感
有些學生在培訓時將零食、飲料等帶入實訓車間，將包裝袋或飲料瓶隨手亂扔，破壞車間實訓環境；維修電工技能培訓所使用的低壓電器容易損壞，部分學生沒有保護工具、器件的意識，器件損壞后為了逃避責任不承認自己損壞器件或將損壞器件偷偷的換給其他同學。
因此，我們的學生在職業素養方面遠遠達不到企業對員工的要求。本課題通過在維修電工技能培訓中引入“5S”管理理念，尋求一種行之有效的能提高學生職業素養、工作習慣和培訓效果的管理方法，使學生成為受企業歡迎的好員工。
二、“5S”管理的內容
“5S”是源于日本的一套管理方法，它包括整理（SEIRI）、整頓（SETION）、清掃（SEIESO）、清潔（SEIKETSU）、素養（SHITSUKE）等五項內容。由于它們在日語的羅馬拼音中，均以“S”開頭，故簡稱“5S”。它是現代企業中的一種先進管理模式，是通過規范的現場管理來提升員工的素養，從而提高工作質量和效益。
但是企業“5S”管理和學校“5S”管理又有明顯的不同。企業“5S”管理針對的是生產現場的事和物進行管理，如各種材料、機器、半成品、切屑、垃圾、廢品、多余的工具甚至是工人的生活用品等，講求的是什么地方放置什么物品、放多少、怎么放，并進一步形成規章制度。但是學校的“5S”管理針對是是學生，通過教師的嚴格管理和正確的引導使學生知道自己應該做什么、怎么做、達到什么樣的目標等，進而提高學生的職業素養和培訓效果。因此我們只能借鑒企業“5S”管理理念，不能照搬企業的“5S”管理的形式。我們根據維修電工技能培訓的實際特點和學生的實際情況制定如下“5S”管理內容：
1.整理
首先讓學生明白在實訓車間了什么可以做，什么不能做；什么東西可以帶入實訓車間，什么東西不能帶入；其次讓學生知道培訓所用到的工具、器件放在哪里，怎么放。最后，讓學生能根據培訓內容確定培訓需要的工具和器件，把能用到的工具、器件拿出來，工作臺上只能有能用到的工具、器件和電路圖，其他東西都不應該出現在工作臺上。整理的目的是為了保證物流通暢，防止誤用工具、器件。
2.整頓
學生將根據培訓內容選擇出來的工具和器件以及萬用表和導線分別放在什么位置方便自己完成培訓任務。同時將再次使用的導線和絕緣皮、紙屑等垃圾分開放置。整頓的目的是為了使工作場所整潔明了，減少取放物品的時間，提高培訓效率。
3.清掃
首先，教師安排好培訓的值日生，每次培訓結束后及時對實訓車間進行清掃后方可離開，使每個學生都能意識到自己有責任保持實訓車間的整潔干凈。其次，每次培訓前和培訓結束的時候，學生都要針對所使用的工具和器件進行檢查，如發現存在問題的，要及時上報，及時維護；最后，將檢查無誤的工具和器件放回原處。清掃的目的是給學生提供、保持一個良好的工作環境。
4.清潔
要求學生能夠自覺主動的保持實訓車間的整潔干凈。培訓教師制定相關的培訓管理制度和車間“5S”檢查項目，使整理、整頓和清掃的執行深入人心。讓這項工作從形式化、到行事化、再到習慣化，使學生能自覺主動的執行“5S”的內容。清潔的目的是將整理、整頓和清掃工作成為一種習慣和制度，以此對學生進行嚴格的管理。
5.素養
教師在培訓時嚴格按照以上步驟執行，并在每一步驟的細節上嚴格要求學生，讓學生慢慢養成良好的工作習慣，主動去踐行培訓的每一個步驟，每一個細節，提高學生的職業素養。素養的目的是通過素養讓學生成為一個遵守規章制度，并具有良好職業素養和工作習慣的人。
三、本課題的研究特點
本課題研究重點在于尋求一種有效的提高學生素養和培訓、學習效果的管理方式。通過一個學期的培訓來看，5S管理模式的引入對學生習慣養成、增強責任意識和提高培訓效果有著一定的效果，但是“5S管理”是一項循序漸進的長期管理工作的理念，不可能在短期內取得很大的效果。因此，要求我們在以后的教學或培訓中堅持5S管理理念，將這項工作從形式化、到行事化、再到習慣化，使“5S管理”成為每一個學生日常工作學習的一部分。讓我們的學生縮短從學生到企業員工的身份過渡的時間，更容易讓企業接受他們。
此外，課題研究過程中由于各培訓教師對5S管理理念的理解和對相關規章制度的執行上存在差異，因此在《技能培訓管理制度》的制定和實施上存在許多不夠完善的地方、實施力度也有所欠缺；在利用5S管理理念對培訓學生進行管理和檢查時不同的培訓教師所關注的重點也不一樣。因此，就要求我們的培訓教師要統一認識，堅持認真執行相關規章制度。
四、“5S”管理在技能培訓中的實施效果
1.學生對“5S”管理理念的理解及“5S”素養養成情況
我們在培訓前，選取一個自然班級的培訓學生進行了相關的調查問卷的填寫，培訓結束后選取兩個自然班級的學生參與問卷調查，另外我們還抽取本校12年畢業學生20多人進行相同的調查問卷，這20多名學生分別涉及到青島及周邊地區近十幾家企業。
（1）培訓前后針對學生對5S管理理念內容的了解設定了如下內容進行調查。結果顯示，盡管經過培訓后學生對5S管理的內容有了較全面的了解和較深刻理解，但是和畢業學生在企業接受到的5S管理的教育相比還是有差距的。
（2）培訓前后針對學生5S素養養成和畢業學生在企業的5S素養養成進行了調研，從結果上可以看到，盡管經過培訓后學生的工作習慣整體上有了明顯的提高，但是和畢業生在企業形成的工作習慣相比有一定的差距。
（3）除了針對參加技能培訓的學生進行上述兩個內容的問卷調查，我們還選取了多家企業的人事或一線的工作人員進行了關于新員工對5S內容是否了解和理解、5S素養養成、學生在校期間是否有必要接受5S管理的問卷調查并給出了學校5S管理實踐的建議。
通過問卷調查分析，我們在技能培訓和日常的實訓室教學中運用“5S”管理模式進行教學管理，使學生養成良好的工作習慣，提高學生的職業素養是必要可行的。學生在校期間可塑性較高，這個階段如果接受5S管理養成良好工作習慣的話，在踏上工作崗位后不管技能如何，首先都能給人留下一個積極的印象。
2.提高學生的職業素養
在以往的培訓中，由于學生缺乏良好的行為習慣，自我約束能力差，而且缺乏耐心和責任心，導致學生的出勤、組織紀律性和培訓效果較差。因此，在總結問卷調查的基礎上，結合我們學生的實際情況和技能培訓的特點，首先制定了《技能培訓管理制度》和《技能培訓5S管理檢查項目》，其次是將整個培訓過程分為以下幾個部分：（1）排隊點名進入車間。（2）培訓前領取檢測器件、工具的好壞。（3）控制線路的安裝連接及檢測。（4）培訓結束，斷電、檢測回收器件。（5）教師檢查回收器件后打掃衛生。培訓時嚴格執行上述5個步驟，培訓學生只有將上一步完成后方可進入下一步，同時嚴格執行管理制度和檢查項目，通過培訓老師的嚴格管理和正面引導教育提高學生的職業素養。首先，在習慣養成上杜絕學生將零食飲料帶人實訓室的現象；敦促學生在培訓開始和培訓結束時自覺主動的檢查器件工具是否完好，降低器件的損壞率；敦促學生在線路連接完畢和培訓結束時自覺主動的整理現場，提高學生的衛生和安全意識。其次，通過5S管理在細節上要求學生，給學生強調從小事做起、從細節做起，培養學生的工作態度和工作能力。養成遵守規定、養成凡事認真的習慣、自覺維護工作環境整潔明了的習慣和文明禮貌的習慣。
3.提高培訓效果
培訓時學生在實訓室的工作位置為其工位，不允許串崗。在培訓開始前進行考勤點名，讓學生意識到今天上課遲到，明天就有可能上班遲到，雖然上課遲到或曠課不能扣工資，但是要扣平時成績。這樣雖然不能完全杜絕遲到現象，但多數學生都有所收斂；另外在培訓過程中加大教師的巡查力度，對實訓室現場管理，敦促和指導學生練習，杜絕以往個別同學培訓點名后在實訓室只玩不干的現象。通過教師的嚴格管理，讓學生對5S管理細節的執行從形式到行事，最后形成習慣。當學生習慣與完成培訓任務的時候，培訓效果自然而然的就會得到提高。
總之，通過努力將5S管理應用在技能培訓中并不難，只要能制定出相關的規章制度，并嚴格執行就一定會取得一定的效果。因此，我們要強化5S管理意識，對學生要加強教育，使技能培訓中的5S管理實踐能夠深入進行下去并將其推廣到日常的實踐教學中。
參考文獻
[1] 王勁，劉萍，薛莉英. “5S”在項目化教學中的應用――以機電產品裝配工程訓練課程為例
[2] 羅松濤. 淺談“5S”管理法在高職實訓教學中的運用
[3] 李冬. 5S管理在實訓教學寸的應用
[4] 王瓊. 從企業文化管理看高職院校人才培養新路向―― 以5S管理為例
第5篇：時間管理培訓范文
關鍵詞: 建筑施工企業, 人力資源管理, 培訓管理, 競爭力
中圖分類號： C975文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源是企業的第一資源。向人才要效益、向培訓要效益，已成為社會的普遍共識。建筑工程施工現場管理是一項具體而細致的工作, 是搞好工程質量、強化建筑結構、降低工程成本及其優化控制的學科, 它融合了施工管理人員、監理人員以及建筑工人的綜合素質。加強工程現場管理, 不但可以為施工單位節省資金, 而且也為提高施工效益, 強化工程質量、美化城市環境做出貢獻。
一、建筑施工企業培訓具有以下的特征：
其一，企業培訓的對象一般是技術工人和管理人員，而且多數有著多年的崗位體驗。培訓學員從文化程度、年齡、工作環境、生活背景等都存在著極大的個體差異性，由此造成培訓很難同步進行，文化高年紀輕的培訓人員，學得快、領會好、掌握牢固，他們就會要求教學進度要快一些；而文化低年紀大的培訓人員，學習困吃力、跟不上并且容易遺忘，他們要求老師要講慢一些，多講幾遍，這就給教師在教學上帶來了困難。
其二，企業培訓的本質是職業性的，而非學科性的，側重于能力訓練。
其三，企業培訓的目的是非常明確的，就是使參加培訓的人員明白怎樣做好本職工作，以達到企業生產經營活動對這一崗位的要求和目標。其四，建筑施工企業的生產具有流動性、周期性的特點。學員的一個重要特點是工作、生活的范圍遍及全國，乃至國外，高度分散。工程項目施工時間緊，師生見面交流溝通的機會有限，學員遇到學習和技術難題時不易及時解決，工學矛盾突出。
二、幾點建議
人才的培養是一個企業培訓資源的有機組合，是一個系統工程。在這個系統工程中，科學的培訓規劃、符合現實的內容、有效的培訓形式，在整個系統工程中相互制約、有機聯系、舉足輕重。
1、 關注新的《勞動合同法》,真正做到以人為本。
《勞動合同法》的本身意義是重大的, 我身為弱勢群體代言人, 非常支持這個方案。建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》 , 消除恐懼心理, 在合法用工的前提下, 通過規范完善內部規章制和激勵措施, 致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力, 這才是關鍵。
2、嚴格執行《安全生產法》《建設企事業單位關鍵崗位持證上崗管理規定》《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》 等國家法律法規的規定, 重視安全生產的培訓, 提高全體員工的安全生產意識。如: 《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》中規定建筑業企業職工每年必須接受一次專門的安全培訓; 同時對企業法定代表人、項目經理( 建造師) ; 企業專職安全管理人員; 企業其他管理人員和技術人員; 企業特殊工種;企業其他職工; 企業待崗、轉崗、換崗的職工每年均有不同時間的安全培訓要求。
3、積極采取先進的教學模式，解決好工學矛盾
企業培訓的人員一般是成人，特別是高級技術工人和管理人員，他們既有家庭，又有工作，還要參加社會活動，能抽出時間參加培訓相當不容易。對施工企業來說更是如此，施工企業的生產具有流動性、周期性的特點，員工分散，項目施工時間緊，工作離不開，因此要組織好一次有效的培訓教學就要在教學模式上進行創新，解決好工學矛盾。企業培訓一般有兩大主流，一是以培訓技術、技能為目的，集中于中下層；二是以培養管理人才為目的，集中于中上層。為適應不同渠道、不同層次、不同培訓對象的要求，應該實行多層次、多形式辦學，做到長短班相結合、校內與現場辦班相結合、教師指導和業余自學相結合、集中授課和網絡教學相結合等。企業培訓教學必須為本企業服務，適應本企業的需求，注重實際效果，努力做到因崗、因人、因時、因地制宜，怎樣方便怎樣教學。
4、 在培訓中多多考慮改善培訓的方式方法, 探尋適合企業生存、壯大的方式方法。
《建筑業企業職工安全培訓教育暫行規定》 的第十一條規定:從事建筑業企業職工安全培訓工作的人員, 應當具備下列條件:( 一) 具有中級以上專業技術職稱; ( 二) 有五年以上施工現場經驗或者從事建筑安全教學、法規等方面工作五年以上的人員; ( 三)經建筑安全師資格培訓合格, 并獲得培訓資格證書。可見, 對從事培訓的人員素質有較高的要求, 既要了解建筑施工企業的特點, 又要懂得施工企業的技術, 還要有能將企業的安全融入技術、適應企業的能力。針對管理人員和操作人員分別采取適合他們的培訓方法, 現舉例如下:
a. 基本研討法與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。一個人的知識總是有限的, 雖然今天提倡通才, 但個人力量畢竟勢單力薄, 始終趕不上有組織的群體力量。“ 集思廣益” 是討論法的基礎, 只有收集眾人之智慧, 并相互激發, 才可達到1+ 1> 2 的創造性效果。培訓方式: 課題討論法; 對立式討論法; 民主討論法; 講演討論法;長期準備的討論法。這些方法適合企業內所有人員。
b. 頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS 法, 是由美國創造學家奧斯本于1939 年首次提出、1953 年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展, 至今已經形成了一個發明技法群, 如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。會議討論方式, 會議時間一般為30 min。
c. 管理原理貫徹法最早產生于日本, 被認為是管理、監督人員的必修課程。管理原理貫徹法是指通過研討方式, 讓管理人員了解管理的基本原理和知識, 并將之貫徹到實際管理中的一種訓練方法。
5、建立完善科學的信息反饋體系
培訓結束后，員工回到工作崗位的工作效率如何是對培訓效果的有效檢驗。如何反饋這些信息，如何改進教學內容和方法，如何改變培訓計劃和模式，這些對以后繼續搞好培訓和人力資源工作至關重要。要解決以上問題，科學有效地開展好員工培訓工作，企業還應做到以下幾點:
一要樹立新的培訓理念。要牢固樹立“培訓是人力資本增值源泉”的理念，進一步提高企業領導對培訓工作重要性的認識，變單一的工作能力培訓為綜合型知識培訓，在對工作能力和技能進行培訓的同時，還必須注重對學習態度、現代知識、創新能力、人際交往等進行協同性開發，使之達到知識型、復合型人才。
二要重視培訓需求分析。培訓需求反映著企業要求人才具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，對培訓需求的分析就是判斷是否要培訓，以及什么人接受培訓、培訓什么內容、采取什么方式等。培訓需求分析是培訓活動展開的首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效性的主要保障。企業能否做出準確的培訓決策，培訓需求分析至關重要。
三要完善培訓體系。不斷完善系統化、常態化的員工培訓體系，對員工培訓進行規范化、制度化管理。完整系統的員工培訓模型應該包括準備階段、培訓階段、評價階段和反饋階段。對整個培訓過程都要進行跟蹤管理，實現培訓教育、監督評價，信息反饋一體化。
三、結語
職教培訓只有與職工“適銷對路”了才能見效。施工企業的培訓管理機制沒有理想狀態, 只有適應企業發展、國際國內形勢及政策變化的最佳狀態。人力資源管理部門應不斷地調整思路,使培訓為企業發展產生長期的效益, 增加企業的競爭力。
參考文獻:
［1］ 廖泉文． 人力資源開發和管理研究． 同濟大學出版社，1998． 7．
第6篇：時間管理培訓范文
關鍵詞： 新農村建設 勞動力培訓 優化管理
一、新農村建設與勞動力培訓
新農村建設于十六屆五中全會上提出，既被作為一個長遠的發展目標，又被當做一項工作要求予以貫徹落實。此外，還提出了非常明確的總體要求，概括起來為“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”。從一定意義上講，它是全面推進農業農村工作的總綱領。其主要內容包括農民生活富裕，農業生產力發達，以及農村社會保障體系完善等方面。
改革開放以來，無論是就地轉移還是異地轉移，農村勞動力的非農轉移規模和數量都在日益增長，促進了中國經濟增長，改善了城鄉二元經濟結構。
二、當前勞動力培訓存在的問題
1.培訓體系不健全。公共就業服務體系和職業培訓體系在農村基礎薄弱。目前，主要面向城市下崗失業人員的服務和培訓模式已不能適應大批農民工流動就業要求。
2.培訓合力不夠。主要是涉及農民工培訓工作的部門較多，責任不夠明確。在勞動力市場管理方面，缺乏統一的管理規則和制度，部門間缺乏協調機制，使得農民工培訓工作難以開展。
3.培訓信息不暢。適合需要的公益和培訓項目少。大部分的農民外出務工及培訓是靠從親友處獲得的信息，而從公眾信息渠道獲得就業信息的卻很少。且崗位類型、服務模式往往不適應農民工的需要，公共明顯不足。
4.培訓效果不佳。培訓項目與生產和服務實際脫節，不能滿足農民工就業需要。真正有一定技術含量的培訓和技能鑒定往往收費很高，農民工難以承受。有些培訓機構只追求參加人數，不關心培訓質量和就業效果。
5.培訓宣傳不力。對于農村勞動力轉移培訓，正面宣傳不夠，許多農民對陽光工程不了解，社會認識不足，各培訓學校存在招生難的問題。
6.培訓保障不足。我國的農村勞動力普遍存在權益保障缺失的問題。一方面，農村勞動力的權益極易受損害，工資低且拖欠現象嚴重、工作時間長。另一方面，社會保障嚴重不足。各類保險基本沒有覆蓋，農村勞動力風險承受能力極差。
三、農村勞動力培訓的意義
1.是建設社會主義新農村的客觀要求。建設新農村重要內容之一就是要提高農民的整體素質和文化修養，培養“有文化、懂技能、會經營”的新型農民。
2.是推進農村城市化的必然要求。隨著我國經濟建設的騰飛，農村勞動力向非農化轉移已成為必然趨勢。
3.是促進農民增收的現實需要。只有加強對農民技能的培訓，提高農民的就業技能，才能使農民充分就業，加快農民增收步伐。
4.是實現可持續發展的有效途徑。一是以人為本，有利于促進農民的繼續教育和全面發展；二是緩解人口與資源、環境的矛盾；三是縮小地區發展差距，促進城鄉良性循環。
四、如何優化農村勞動力培訓機制
1.優化管理服務。一是政府統籌，多方參與，按照“十二五”規劃的要求，進一步強化工作職能，明確工作責任，完善管理制度，確保各項任務落到實處；二是建立和完善勞動力就業服務網絡。積極開展勞動力需求信息交流，建立包括就業信息咨詢、職業介紹、安全保障等一體化服務機制，確保通過職業技能培訓考核合格的人員得到安置就業，并加做好跟蹤服務與管理。
2.優化培需對接。一是大力開展訂單和儲備性培訓。要根據就業訂單，結合農村勞動力的實際情況，以“符合實際，具有實效，可以實用”為標準，因需施教，因工授課。二是根據地方產業發展規劃，結合項目建設和招商引資等情況，確定就業崗位，制訂有針對性的培訓計劃。三是選拔年輕農村勞動力通過培訓示范基地，實施定向培訓。四是結合本地特點，創新培訓項目。大力開發民俗旅游、觀光采摘、生態林維護等方面的培訓。五是鼓勵農村勞動力根據個人意愿自主創業。
3.優化資源整合。一是整合教育資源。形成文化基礎教育與成人職業教育相結合的教育體系，促進農村勞動力培訓穩步發展。二是引入市場競爭機制，鼓勵各類教育機構參與勞動力轉移培訓。三是優化資源配置，對勞動力轉移培訓基地，進行重點建設與扶持。四是引導培訓機構與勞務輸出（派遣）機構建立合作關系，實現培訓與輸出（派遣）良性互動。
4.優化評估考核。細化勞動力技能培訓工程考核評估辦法，積極探索完善農村實用技術培訓考核評價認證機制，建立農村勞動力技能培訓結果認證評定辦法，制定相關行業和實用技術培訓考評標準，規范發證流程。
5.優化師資培訓。社區教育中心要密切與街道農服中心、企服中心、勞保所、財政所、科委等部門協作，聘請專家，加強師資隊伍培訓。一是培養精干的農民技術員隊伍，二是培養優秀的農民企業家隊伍，三是培養高技能的能工巧匠隊伍。
6.優化經費投入。一是設立農村勞動力培訓專項經費，專款專用；二是積極探索建立以政府投入為主體，項目支持、社會投入相結合的農村勞動力培訓經費投入機制；三是建立資金補貼機制，對積極參加就業培訓的農民實行補貼和獎勵，對經濟困難的農民可先行培訓，就業后取得收入補交培訓費。
7.優化經濟發展。加快小城鎮建設，吸收更多剩余勞動力轉移到小城鎮，將勞動力轉移、小城鎮建設和新農村建設有機結合起來。
8.優化結構調整，大力發展特色農業和優質農業，為農村勞動力提供更多的就業崗位。目標上實現四個轉變。一是實現從經驗型向知識型轉變，二是實現從身份型向職業型轉變，三是實現從就業型向創業型轉變，四是實現從單干型向組織型轉變。
9.優化就業保障。農民轉移就業后的社會保險、醫療保險、養老保險涉及諸多方面問題，根據需要的迫切程度和可能性逐步完善。
參考文獻：
[1]張慶.農村勞動力轉移對新農村建設的影響.光明日報.
第7篇：時間管理培訓范文
實施作風建設，提振“精氣神”
國網浙江培訓中心注重思想與價值觀引領，于2013年5月開展了轉變工作作風建設活動，這是適應公司加強作風建設要求，適應企業自身發展的需要，有效促進了作風轉變和執行力提升。
強化教育引導
在開展轉變工作作風建設活動中，通過宣傳櫥窗、內部網站、信息簡報等載體，廣泛宣傳加強作風建設的必要性、重要性和緊迫性，召開轉變工作作風建設動員會，查擺、分析目前本單位工作中存在的辦事拖沓、效率低下等問題，要求干部在作風建設中帶好頭，管好自己帶好團隊，促使干部、員工自覺將加強作風建設要求與實際工作相結合，提高工作的主動性和創新性。
細化作風建設要求
頒布工作作風建設8項規定，包括：改進思想作風、改善領導作風、轉變工作作風、樹立良好學風、保持簡約會風、倡導務實文風、崇尚勤儉之風、踐行廉潔黨風8個方面，并將作風建設與部門、個人考核掛鉤，國網浙江培訓中心各部門、各校區嚴格按作風建設要求貫徹落實，每月干部工作例會對作風建設情況定期分析、點評，查找差距，推進作風建設進校園、進部門、進課堂，入腦入心。
促進作風轉變
在推進工作作風轉變的5個多月來，國網浙江培訓中心干部、員工在勞動紀律、工作效率、團隊協作等明顯改變，工作積極性高昂。由培訓中心承擔的省公司參賽國網、華東的競賽集訓成效顯著，助力浙江公司分獲國網公司基建質量管理知識競賽團體一等獎、國網公司應急救援技能競賽團體第二、國網信息通信系統運行維護總決賽團體第二名等好成績，凝聚了干部、員工干事創業的積極性，提升了干部、員工的“精氣神”。
實施“ipud+c”，完善考核機制
國網浙江培訓中心創新實施“ipud+c”考核辦法，倡導管理創新、弱項改進和急難險重任務的完成，提升中層干部工作績效，推進工作考評“一體化”。
“ipud+c”考核體系框架
考核面向部門負責人和支部書記，采用定性考核與量化考核相結合的原則。“ipud+c”具有五個考核維度：i――指標性任務；p――急迫性任務；u――弱項改進；d――發展性任務；c――管理創新。中層干部月度工作由“ipud+c”任務和常規工作構成。
“ipud+c”考核體系實施流程
“ipud+c”考核體系制定了明確有效的實施流程：中層干部在每月25日前提交下月“ipud+c”計劃和本月“ipud+c”計劃完成情況說明；分管領導審核并完善下月“ipud+c”計劃，同時對本月工作完成情況進行評價；績效工作小組匯總并下達下月“ipud+c”計劃，根據定性評價結果和計分方法計算本月“ipud+c”考核結果。
“ipud+c”考核體系推進措施
為更高效地落實“ipud+c”考核體系，特別推行“三個一”機制，即：一月一部署、一月一考核、一月一點評。
“一月一部署”，即每月干部例會，領導對重要工作進行布置，職能部門同步落實黨政任務，并根據領導要求與部門實際，部門負責人和支部書記填報月度績效計劃――“ipud+c”計劃。將一月一部署的工作與“ipud+c”考核結合，使各項工作任務更加清晰，落實過程更加精細，落實措施更為扎實。
“一月一考核”，即根據“ipud+c”考核辦法要求，對干部每月工作績效進行考核，將“應該做”的工作內容都落實到了月度績效計劃中，各項工作任務由軟變硬，由虛化實，考核實現量化，改變了原先做工作由靠“自覺”、工作考核缺乏指標的狀況。
“一月一點評”，即結合“ipud+c”考核情況，干部月度例會上領導和部門負責人不僅要進行工作布置、工作匯報，還必須對分管的工作進行分析點評，推進工作創新，薄弱環節改進。
“ipud+c”考核辦法的成效
一些部門和干部的工作變被動為主動，主動思考問題、發現問題和解決問題的氛圍正在形成，思想作風和工作作風進一步轉變。工作計劃性明顯增強，工作效率明顯提升。
實施管理診斷，推進動態管理
國網浙江培訓中心以管理診斷為抓手，通過對8個管理專業類別、3個專項類別工作的全面、全過程分析診斷，查找管理短板，統籌推進專項提升。
管理診斷范圍
組成11個管理診斷小組，在現8個管理專業（8個職能部門）、3個專項管理工作中先行開展管理診斷。8個管理專業分別對應綜合管理、人力資源、財務資產、培訓管理、技能鑒定、后勤保障、管理人員培訓、技術技能培訓8個部門；3個專項管理對應實訓基地建設、師資隊伍建設、政治保障工作。
管理診斷目標
以創一流管理為目標，通過系統診斷、專項提升、科學評價，推進動態管理，構建管理提升長效機制。通過全面自查、專項分析、同業異業比較，用量化的形式列舉取得的成績，重點對診斷出的問題和薄弱環節，特別是對診斷出的制約自身發展的突出問題進行認真分析，提出改進建議及方案。
管理診斷成效
在管理診斷中杜絕泛泛而查，在計劃跟蹤、制度執行、工作規范、措施落實、工作成效等方面對8個管理專業、3個專項管理工作進行全面診斷，通過座談了解，發放調查表了解等形式，提交有數據支撐的診斷報告。自2013年9月開展管理診斷活動以來，目前已收到15份專項診斷報告，并在此基礎上基本完成總體診斷報告，總結提煉特色做法和典型經驗18條，查找出問題35項，以書面形式落實整改方案和改進期限。并將召開管理診斷專題總結會，對優秀診斷報告進行表彰，對管理診斷活動進行總結，探索建立管理提升長效機制。
實施工作督察，強化閉環管理
國網浙江培訓中心將重點工作部署、推進與督察督辦相結合，優化督察督辦工作流程，實現督察督辦有制度可循，做到每月對重點工作有督必果，工作成效及時展示的閉環管理。
完善督察制度
制定督察督辦工作管理辦法，修訂完善督察督辦工作規則，建立督辦事項盤點制度，建立工作協調和情況通報機制，形成覆蓋立項、督辦、反饋和責任追究的全過程管理制度。
抓重點工作督察
將年度重點工作任務目標進行分解，明確牽頭部門、階段目標和完成時間節點，定期反饋執行情況。重點對4個方面工作進行督察：一是績效指標完成情況；二是全年33項重點工作完成情況，這項工作同步納入24節氣表；三是綜合計劃完成情況；四是月度重點工作完成情況。
在2013年10月底督察工作情況通報中，國網浙江培訓中心職能部門通過對本年1-9月底對4個方面重點工作的督察，詳細列舉和分析了單位年度績效考核自評情況，其中績效考核方面，按公司要求對關鍵業績指標、減項指標、綜合評價等作了對應自評打分及督查反饋，對各項指標完成情況一目了然，便于針對性的抓好指標完成率。年度33項重點工作、綜合計劃，月度工作的完成情況也都進行了詳細的督查反饋，有力推動了重大決策部署的貫徹落實，重點工作的有效開展。
落實督察反饋
做到督察督辦的工作“事事有落實、件件有反饋”，并專門印發督察月報，每月對督察督辦工作開展情況在督察月報上點評，及時總結督辦工作，反映工作成效，推廣有效舉措，分析重點工作推進過程中的不足方面，引導各部門、各校區不斷改進工作方式方法，促進督察督辦工作水平持續提升，強化執行力建設。
實施創新獎勵，激勵爭先爭優
國網浙江培訓中心開展專項工作獎勵，每年年底進行評比和獎勵表彰，鼓勵工作創新及優秀管理創新成果的推廣應用，表彰對單位發展作出貢獻的優秀管理團隊及員工。
以創新獎勵表彰優秀團隊及員工
專項獎勵主要獎勵在11個類別的工作中作出貢獻和成績的團隊或員工，主要包括綜合計劃、安全管理、精神文明與品牌建設、競賽比武、科技與培訓研發、教學能力提升與培訓教學、培訓管理、實訓基地建設、后勤保障、管理與管理創新等方面，基本涵蓋了單位主要業務與管理工作。制定專項獎勵管理辦法，成立專項獎勵管理工作組，對此項工作進行動態管理，以精神獎勵為主。鼓勵各工作團隊和員工在工作實踐中創新創優，成為行家里手，成為專業帶頭人和管理專家。
形成創新爭優良好氛圍
第8篇：時間管理培訓范文
關鍵詞：高職院校;教師培訓;規范化管理
要辦好高等職業教育，關鍵是要加強師資隊伍建設，所以高職教育的重要成功因素是師資建設質量水平。當今的高等職業教育具有一定的專業性和職業性，因此打造一支具有理論知識和專業實踐能力；既有過硬的專業能力，又有優秀的職業素養的“雙師”型教師團隊，是提高師資隊伍質量的主要內容。師資隊伍建設中提高教師質量是非常重要的工作之一，教師的培訓是提高教師質量的要素。我國的高職院校應立足于自身發展實際，然后在充分滿足教學工作前提下，借助加強教師培訓管理有效提高師資隊伍建設的實際質量水平。下面以天津冶金職業技術學院為例，闡述了教師培訓規范化管理實踐的一些方法與經驗。
1高職院校教師培訓的意義
1.1教師培訓促進教師成長
教師的教育主要包括三個階段：第一階段是基礎教育階段，指的是每個人學生時期所受的基礎教育；第二階段是教師初步訓練階段，是任職教師之前所進行的專業化理論實踐，也是成為合格教師的重要條件；三是指在職教育階段，也是補充以及繼續階段，并始終貫穿到教師職業生涯當中。我們可以將教師教育過程看作終身教育過程，不僅有助于促進教師的健康成長，還完全滿足終身教育理念。因此，高職院校應從教師的實際需要出發，積極組織開展不同水平以及不同形式的教育培訓活動，進而為教師提供大量學習以及進修的機會。
1.2教師培訓可以促進教學質量水平提高
從某種程度上講，高職院校學生的發展很大一部分原因在于教學質量水平的高低，而教師作為學生未來發展的主導者，屬于人才培養的關鍵因素。因此，需要在實際工作過程中，不斷強化骨干教師培訓、帶頭人培訓以及教學管理工作人員培訓，從而建設一批高質量的教師團隊，制定相應的獎罰制度，對在教育教學期間具有突出貢獻的高職院校教師予以一定力度的獎勵等一系列措施，有利于提高教師隊伍的整體水平。教師隊伍的整體素質的提高也是加強高職院校的核心競爭力所在。
1.3教師培訓是高職教育發展的需要
近年來，高職院校不論是在學校數量還是招生規模上都不斷的上升，逐漸在我國的高等教育中占有半壁江山。擴大規模，關鍵是資金；抓內涵建設，關鍵是師資隊伍。做好教師的培訓是提高師資隊伍水平的重點。因此，教師隊伍的培訓體系建立是當前高職院校建設的重大項目。
2高職院校教師培訓工作中可能存在的問題
2.1培訓體系不完善
師資培訓屬于一項系統性的工作，從教師能力素質測評、師資培訓規劃的制定到采用的方法手段、效果的評估，都需要一系列有序的綜合規劃。例如在職業教育比較發達的德國，在職教師必須接受新技術新知識，不斷接受繼續教育，參加培訓進修是德國教師必須履行的義務。現階段，我國部分高職學院都具有完整化的培訓體系，對教師的要求參差不齊，建立一個完整規范的培訓體系，對培訓規劃、培訓內容、對象、方法以及培訓效果評估實施綜合管理迫在眉睫。
2.2高職教師培訓內容缺乏高職特色
目前，大多數培訓都以短期培訓項目為主，培訓的內容和范圍不夠廣泛，對于教師的專業化素養、技術能力培養、創新精神，尤其是對教師的實踐教學能力的培訓比較少。我國高職教師隊伍比較復雜，部分教師缺乏企業一線生產經驗，無法有效地指導學生實踐操作。因此，高職教師的培訓不能拘泥于形式，更應注重企業鍛煉，校企合作深度有待進一步提高。
2.3高職教師培訓效果評估機制缺乏
目前，我國的高職教師培訓更注重培訓，投入較大，但是忽略了培訓的效果評估和驗收。很多培訓只流于形式，無法調動高職院校教師參加教師培訓的主動性與積極性。此外，高職院校教師最終培訓成果很難實現學院內部推廣，只是教師個人受益，往往不能夠在整個高職院校內部起到有效的示范作用，進而影響教師實際培訓教育效果，在學院層面上也喪失了組織培訓活動的積極性。
3培訓規范化組織管理與實施
3.1實施教師培訓要有計劃性，做好前期的申報工作
科學化的教師培訓，能夠幫助教師合理規劃自身的未來發展，對教師的自我成長起到至關重要的作用，而且還屬于學校激勵教師提升教學質量的有效手段。所以，高職院校應該根據學校的實際發展情況以及專業化的建設規劃狀況，合理評價以及科學分析教師隊伍的現狀以及工作人員的素質水平，并在此前提下，制定出切實可行的教師培養方案。該教育培養的方案時間區間可以三年也可以是五年，在最終的培養計劃中應明確具體教師培養目標、培養方法、培養途徑以及培養成果類型，然后在學校管理制度的指導下進行實施以及管理。此外，學校還應該鼓勵教師個人按照學校要求以及自身情況完成自身職業規劃與培訓進修計劃，之后進行分階段執行。教師培訓前需要填寫如圖1所示的教師培訓申報表。
3.2教師培訓的規范化管理要明確分工
教師培訓的規范化管理要有相關的制度，更應重在落實。由于教師培訓是一項系統的工程，工作范圍廣，工作量大，涉及人員眾多，要求高，因此需要各部門共同協作完成管理工作。例如，人事部門作為學校教師管理的職能部門，應當對教師培訓工作承擔協調工作；教學規范、職業教育教學能力的培養的培訓由教務部門具體負責；教師下廠實踐可由各系部具體負責；教師科研能力的培訓可有科研部門負責；出國培訓可由外事部門負責；教師的學生管理能力的培訓由學工部門具體負責。
3.3教師培訓的規范化管理應注重過程的管理
教師培訓的規范化管理在有計劃和明確分工的基礎上，應該注重培訓過程中的管控。在培訓過程中應定期向學校匯報學習情況，做好相應記錄和材料的收集工作。如圖2所示，教師在培訓過程中應及時填寫過程檢查記錄表。
3.4構建高職特色的教師培訓驗收評估體系
教師培訓的驗收與評估工作是一個完整培訓流程的最后階段，是檢驗一個培訓項目所產生結果的重要標準。評估的目的是了解培訓是否達到預期目標；是否收到預期效果；對于今后的工作有哪些改進。評估的結果是以后培訓活動的重要依據，同時評估的壓力還是保證教師參加培訓的動力。為了提高培訓成果實踐應用效果，對培訓教師進行跟蹤檢查，跟蹤時間一般為1至3年。培訓成果實踐應用形式多種多樣，培訓人員通過培訓對教學、管理、科研、課程改革等方面所做的具體工作，如教學改革案例、創新教學方法、管理舉措、科研、、課題研究等。如圖3所示在培訓后要填寫教師培訓考核表。當前，高職教育競爭激烈，高職院校應通過不斷加強教師培訓來提高教師素質和競爭力，因此建立教師培訓的科學化、規范化管理體系勢在必行。只有建立起這樣的管理體系，教師培訓才能事半功倍，取得很好的效果。
作者:李焱 李桂云 單位:北京信息職業技術學院電子工程系
參考文獻：
[1]彭友華.關于按科學發展觀建設高職院校師資隊伍的思考[J].當代教育論壇,2009,(7).
第9篇：時間管理培訓范文
關鍵詞：中職學校；會計專業人才；實訓場室；建設運用與管理
教育部《2003-2007年教育振興行動計劃》指出，要“以促進就業為目標，進一步轉變高等職業技術學院和中等職業技術學校的辦學指導思想”。教育部“以就業為導向”的目標一經明確，就對中等職業技術學校的教學提出了更高、更新的要求。因此，會計專業的學生在學校學習階段就應該培養實際動手操作能力。為更好地適應知識經濟發展的需要，學校在提高學生技能方面有了更高的要求，通過崗位證書的取得及技能競賽來加強學生的學習能力、思考能力和創新能力培養。會計模擬實訓，它不但能加深學生對會計理論知識的掌握和理解，同時可以培養學生的動手操作能力。會計實訓場室的建設運用與管理，是會計模擬實訓的重要保障。
一、會計專業實訓的現狀
在傳統的會計實訓中，往往是教師給學生一整套實習資料，模擬一個企業一個月的經濟業務，要求學生從取得、填制、審核憑證至編制會計報表獨立完成一整套核算程序。每個學生在整個實訓的過程中充當多個角色，既是企業的會計，又是企業的領導、會計主管、稽核、出納、倉管員、銷售人員、業務員等。雖然對憑證、賬簿、報表有了一定的感性認識，但學生身份不明、崗位不清，對企業整體的財務工作是如何運轉、各崗位之間如何連接、憑證如何傳遞、各自的職責怎樣卻不清不楚。目前會計實訓只要求完成做賬的過程，卻少了憑證的審核監督及傳遞過程。
企業會計人員，是連接企業與稅務機關、銀行和企業各部門的重要紐帶。可是由于實訓場室環境的限制，學生在實訓中，無法充分領會各環節的設置要求。如：在模擬實訓中，到銀行提取現金或轉賬，就涉及使用支票的有關規定及填寫要求；在繳交稅款這一業務程序，會涉及會計人員報稅的各個環節。可由于環節設置、實訓場室建設上的困難，學生不能很好地掌握這些內容。這就使得大多實訓流于形式，學生難以積累實戰的經驗和教訓。這樣，學生在以后的實際工作中，就無法盡快地適應會計崗位工作。
二、加強會計專業實訓場室的建設，創建仿真的實訓環境
（1）會計模擬實訓的作用。在校期間，通過會計模擬實訓，可以增強學生對會計工作的感性認識，學習相關的職業技能，掌握會計專業理論基礎知識，熟練運用會計理論和方法解決會計實際問題，具備綜合軟件的使用能力和分析能力，同時培養學生良好的職業意識和職業習慣，為學生將來走向實際工作崗位和就業創造條件。
（2）會計專業實訓場室的功能。會計專業實訓場室的主要功能是為會計實踐教學搭建一個仿真的操作平臺，按照會計工作職業環境，更好地訓練會計專業學生的專業技能。為滿足“教、學、做”教學模式改革的需要，將會計理論知識教學與會計實踐有機地融為一體，實現了“教學做一體化”，有利于培養學生對理論知識的理解與應用能力，有效地提高學生的職業素質和能力。
（3）會計專業實訓場室的建設要求。中職會計專業學生應具備的能力包括：對會計技能的運用，掌握各種計算機硬件、軟件設備的實際操作等。學生要掌握和熟悉運用這些技能，必須要有配套的會計實訓場室，可以讓學生在校期間加強實訓。
會計實訓場室的建設要讓學生有在真實會計部門工作的效果，同時又能兼顧教學、考證和技能競賽的需要。從當前會計從業資格考試看，目前會計從業資格考試采用無紙化考試，是先進的計算機系統；從企業目前的會計工作看，會計軟件的使用日益普遍。
