加強人才隊伍建設精選(九篇)

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第1篇：加強人才隊伍建設范文

【關鍵詞】喀什特區 人才隊伍建設 建議

中圖分類號：F426.31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）35-150-01

人才是經濟社會發展的第一資源。中央新疆工作座談會的召開和喀什經濟特區的設立，迎來了喀什地區大建設、大開放、大發展的歷史機遇。我們深刻認識到，要加快喀什經濟特區建設，打造中國西部明珠，實現跨越式發展和長治久安，必須尊重知識、注重人才，要有強有力的人才保障和智力支持，實施人才強區戰略，才有可能把喀什建設成為“中國西部明珠”和“世界知名的具有濃郁民族特色的現代化城市”。

一、喀什經濟特區人才資源現狀

中央新疆工作座談會召開后，喀什迎來跨越式發展的新時期、新階段，同時面臨著更高的要求、更大的壓力和更艱巨的挑戰。喀什特區人才隊伍存在的問題：

1、喀什地區教育水平偏低，人才總量不足，人才隊伍整體素質還有待提高，高層次人才相對缺乏，尤其是農村實用人才學歷普遍偏低。我們也清醒地看到，喀什地區經濟發展水平低，少數民族人口眾多，人才隊伍整體水平低，高層次人才和高技能人才嚴重匱乏，人才投入少，人才競爭比較優勢弱，人才發展體制機制障礙依然存在，這些問題亟需解決。

2、人才隊伍分布和專業結構不盡合理。一是人才隊伍在產業和行業的分布不合理。農業作為喀什地區的支柱產業，其人才擁有量明顯不足。事業單位人才大多集中在教育、衛生領域。以岳普湖縣為例： 從知識結構和所學專業來看，以大、中專學歷和初級職稱人員為主，從所學的專業類別來看，主要以師范、醫療衛生、行政管理專業為多數，約占干部總數的91%，其他如會計、經濟管理、農機管理、農學等專業干部相對較少，只占到干部總數的9%。同時，企業人才嚴重不足。二是城鄉和機關單位之間人才分布不合理。一方面，“精減上層，充實基層”的政策落實不徹底。城鄉干部比例與喀什產業結構不太協調。另一方面，有些單位整天加班加點，而有些單位則人浮于世的情況較為嚴重。三是人才隊伍的專業結構不合理。基礎學科專業多，高新技術專業少；長線專業多，急需的短線專業少。

3、人才隊伍還存在流失現象。喀什地處偏遠，一些信教群眾思想觀念陳舊，少數宗教極端分子和民族分裂分子仍在活動，極大地影響了地區人才的引進和輸出。喀什地區基層基礎建設相對滯后，工作、生活環境相對比較艱苦，從而出現了人才流失現象。考入正規院校的大學本科生畢業后回到本地區工作的比例逐年減少；干部調入、調出的逆差大，除了向內地流動外，還向區內其他相對發達地區流動。

二、新形勢下喀什人才資源發展措施建議

站在新的歷史起點上，我們將順應新形勢、迎接新挑戰、實現新目標，堅定不移的實施“人才強區”戰略，優化人才發展環境，加大人才建設投入，切實把人才資源開發作為經濟社會發展的第一推動力，著力營造開放聚才、競爭擇優、拴心留人的人才環境。通過人才產業帶動經濟社會各項事業全面快速發展，實現人民富裕、生態良好、民族團結、社會穩定、文明進步。

1、實施人才本土化戰略，加強現有人才隊伍的管理。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。進一步完善輪崗、交流、回避等制度，促進人才管理工作制度化、規范化建設。

2、加強培訓，提高人才隊伍整體素質。

一要結合喀什地區實際，在人才教育培訓中堅持走內育外引之路，有計劃、有步驟地組織人才參加政治理論、業務知識、學歷培訓及各類實用技能培訓，調整培訓結構，努力使他們成為有知識、懂業務、能夠駕馭社會主義市場經濟、領導各項事業的優秀人才。二要解放思想，努力提升農村勞動力素質，提升職業教育綜合能力，突出職業教育特色，加強面向農村勞動者的實用技術普及教育和技能培訓，打開思維，開闊眼界，努力是農村勞動力走向人才市場。

3、提高服務水平，切實發揮援疆干部的作用。

實施新一輪援疆，干部人才是重要內容。在干部人才援疆中結合喀什實際，由“輸血”向“造血”發展，注重培養一支永不走的干部人才隊伍。在“引進來”方面，按照一個援疆人才帶一至兩個或多個“徒弟”，進行結對培訓；在“送出去”方面，把受訓干部人才放到重點項目中進行實際鍛煉，放到相應崗位上掛職培訓。利用援疆省市人才資源優勢，轉變智力幫扶理念，由提供技術服務向技術服務與技術傳授并重轉變，更加注重喀什當地人才培養。采取“一帶一”、“傳幫帶”、“師傅帶徒弟”等方式，培養喀什本地專業技術人才。

4、積極完善人才保障機制。

喀什的發展離不開人才，加強人才隊伍建設，是完善人才保障體系，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

第一、拓寬人才引進渠道，優化人才隊伍結構。針對喀什地區人才短缺，尤其是專業技術人才匱乏的實際，積極加大各類緊缺人才引進和培養、交流力度，堅持黨管人才原則，充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，繼續在管宏觀、管政策、管協調、管服務上下功夫，整體推進人才工作。

第二、堅持人性化管理和服務，切實解決人才在工作生活中面臨的困難和問題。大力營造尊重人才的社會氛圍，為各類人才生活創業創造良好的社會環境。堅持“待遇留人、事業留人、感情留人”，積極關心他們的工作、生活等情況，力所能及地幫助他們解決在工作、生活和家庭中的實際問題，認真落實相關福利待遇，尤其是要妥善幫助解決好子女入學難、住房難等實際問題，切實解除人才的后顧之憂。

“只有努力才能改變，只要努力就能改變”，矗立在喀什街頭的大幅宣傳口號已轉化為喀什各族群眾的一致行動。大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。形成人盡其才、人才輩出、充滿活力的人才工作新局面。使人才隊伍成為推動喀什地區經濟社會跨越發展和長治久安的巨大“引擎”。

參考文獻：

[1]新疆維吾爾族自治區第八次黨代會，2011年10月26日.

第2篇：加強人才隊伍建設范文

一是改進人才創新引進機制。重點依托省市工程技術研究中心、重點實驗室等科技創新平臺，通過制定優惠政策、改善創業環境，以流動工作、遠程支持等靈活多樣的形式，積極吸引京津兩地高等院校、科研院所、高新企業科技人才參與全市科技創新活動，著力改善區域高層次人才匱乏的困境。加快建設科技人才創新創業園、院士工作站，促進高層次人才和團隊的集聚。

二是改進人才創新培養機制。充分發揮人才發展基金的杠桿撬動和導向作用，不斷加大與高等院校、科研院所的合作，積極開展定向委培，加快培養一批急需的創新人才。不斷完善項目、基地、人才“三位一體”人才培養模式，依托技術改造、科技專項等，通過參與和承擔科研任務，加快錘煉一批后備人才，不斷壯大創新人才隊伍。

三是改進人才創新選用機制。建立和完善有利于優秀人才脫穎而出、青年人才快速成長的體制和機制，強化科技領軍人才和創新團隊的認定和管理。通過專項資助、重點扶持等辦法，努力實現培養一個領軍人才、帶動一個科研團隊、產生一批創新成果、催化一批高端產業的目標。（來源：張家口市科技局）

長沙高新區為高層次人才提供綠色服務通道

高層次人才有專業服務窗口啦！在長沙高新區國家海外高層次人才創新創業基地，記者看到，在基地的12個人才服務窗口中，有一個窗口是專門服務高層次人才的，以后，凡是在高新區創新創業的高層次人才都可在此享受一站式、一條龍、保姆式服務。

昨日，長沙高新區召開高層次人才服務部門聯絡會，公布了高新區14個職能部門對口服務高層次人才的分管領導和聯絡員。據悉，高新區將實行“高層次人才服務聯絡員制度”，對涉及高層次人才創新創業各個領域的服務進行專員制服務，為各類高層次人才提供綠色服務通道。

第3篇：加強人才隊伍建設范文

關鍵詞：航道 基層事業單位 人才隊伍建設

人才資源是第一資源，誰搶占了人才的制高點，誰就掌握了行業發展的先機。隨著《航道法》的頒布，航道基層事業單位的發展機遇和挑戰并存。我們一直很困惑：促進航道基層事業單位建設和發展的“人”在哪里？筆者以航道基層事業單位如何加強人才隊伍建設為課題，通過開座談會、發放征求意見表、邀請專家進行政策宣講、向系統內單位學習、到基層了解情況等多種方式展開課題調研，具體從以下四個方面闡述：

一、基層事業單位人才隊伍現狀

何謂人才？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。職業素質與崗位的正確匹配有著千絲萬縷的聯系。

以筆者所在單位為例，人員總體情況如下：截至2015年12月末，筆者所在單位共有在職職工363名，年齡結構為：35歲以下的106名，占29 %；36至45歲的75名，占21 %； 46至55歲的121名，占33 %；55歲以上的64名，占17 %。學歷結構為：本科及以上164名，占45 %；大專127名，占35 %；中專及以下72名，占 20%。崗位結構為：管理人員202名，占56%；專業技術人員105名，占29 %；工勤崗位人員56名，占15 %。

以上數據顯示，一個比較突出的問題是年齡結構問題，年齡35歲以下的青年人才所占比例為29%，在所有人才中比例偏小，顯現出人才結構斷層的問題。在學歷結構上，大專及以下學歷的人才所占比例為55%，學歷偏低。

二、存在的問題

（一）人才總量嚴重不足

從以上數據可以看出，筆者所在單位人才總量嚴重不足。具體表現在：一是綜合性管理人才缺乏。筆者所在單位是行政管理型事業單位，下屬12家基層單位，包括5座船閘管理所，7個航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法規、船閘運行管理等業務知識且具有較高行政、黨務管理水平的一專多能的綜合性管理人才。而各基層單位領導班子成員年齡普遍偏大，內部符合條件的接班人嚴重缺乏。二是高層次專業性人才短缺。隨著重點工程建設項目的陸續開工，需要大量的工程監理人才；隨著新的船閘的建成和大量船閘操作工的退休，需要大量的船閘運行管理人才；隨著《航道法》的頒布，需要大量的航政管理人才。而這些高層次管理專業性人才處于嚴重短缺狀態。

（二）人才結構不合理

一是從年齡結構上看，人員老化，人才隊伍缺少新鮮血液。全處整體人員年齡偏于老齡化，青黃不接。二是從崗位結構上看，人才與崗位之間存在空穴。單位存在著人浮于事、多人一崗和崗位空缺、一人多崗的現象。三是從學歷結構上看、表面上的合理掩蓋了事實上的不合理。從數據上看，人才學歷結構基本合理。實際上大部分人員學歷為電大和黨校的在職教育，整體文化素質偏低。

（三）人才隊伍作用不充分

一是人才隊伍思想狀態與人才隊伍建設不相適應。當前，航道事業進入了大發展的新時期，而人才隊伍仍然存在著思想境界不高、胸襟眼界不寬等思想障礙，主要表現在“四個滿足”上：滿足于做過了，缺乏精品和一流的意識；滿足于上級領導布置怎么辦，缺乏主動辦的意識；滿足于小日子、小成績，缺乏大視野、大氣魄；滿足于自我滿足，缺乏危機意識。二是人才隊伍作用發揮不充分。從筆者所在單位看，很多人才正日趨荒廢。工程類人才在航政或安全崗位上；文書類人才在后勤崗位上；法規類人才在征收崗位上，屈指可數的專業性人才沒有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身專業技能的動力。職務的晉升意味著工資的提高，專業技術職務的晉升相對而言比較容易，因此，一部分專業技術人才晉升專業技術職稱資格的初衷是提高工資標準，工資提高后便很少花時間提高自己的專業技能。

三、形成的原因

從客觀原因看，一是大環境的影響。事業單位改革一直在探索和進行，事業單位將徹底改成企業的傳言引得人人自危；事業單位將參照公務員管理的傳言使得一部分專業性人才不思進取。二是人才引進門檻過高。人社局統一公開招聘的人員大多為文秘、法律、財會等專業，而航道系統急需的航道工程、航政管理、船舶駕駛、船舶輪機崗位卻無人應聘。

從主觀原因看，一是人才的引進、使用、流動機制不完善。有關人才的政策、制度落實不到位，人才管理法制因素少、人為因素多。二是人才培養缺乏長效機制，人才培養經費缺少保障機制。三是人才的培養缺乏長期規劃和近期計劃，沒有統籌性和針對性，導致人才使用經常出現斷層。四是人才的激勵機制不完善。干多干少、干好干壞、專與不專一個樣。對獲獎的優秀人才沒有明確的獎勵制度，沒有在全處形成競爭和趕超的良好局面。五是人才觀念淡薄。有些基層領導沒有充分認識到“人才資源是第一資源”，甚至認為引進和培養人才將增加單位負擔，因此刻意回避。

四、基層事業單位人才隊伍建設的幾點思考

為適應航道事業發展和人才隊伍建設的需要，筆者對如何加強人才隊伍建設提出以下幾點思考和建議：

（一）積極爭取人社部門的積極支持，為人才提供良好的展示平臺――助才。

要積極爭取人社部門的積極支持，增加中青年干部領導職數；增加重點專業技術類別如工程類中高級職稱職數；降低人才引進門檻。通過這一系列助才措施，為人才的發展創造良好環境和條件的同時消除其后顧之憂。

第4篇：加強人才隊伍建設范文

面對醫院人才短缺、人才斷檔、結構不合理的現狀，我們在人力資源的引進、培養、開發、使用上建立充滿生機和活力的動態調節機制，在醫院內部形成一個有利于人才成長的運行機制和環境。

1 不拘一格引進學科帶頭人和技術骨干

具備扎實的醫學基礎知識、精深臨床專業理論、豐富的實踐經驗的學科帶頭人和專業技術骨干在人才群體的專業結構中起著主導作用，可以把握一個科室的命脈、主宰一個科室的發展、標志一個醫院醫療技術的水平。在實施人才戰略過程中我們緊緊抓住這個重點不放，不惜高薪聘請、高薪調入了一批省內和市內的知名專家，承擔重點科室學科帶頭人，擔任業務骨干，一方面為他們提供良好的生活、工作條件，使“英雄有用武之地，無后顧之憂”。另一方面，對他們嚴格要求，為他們定任務、壓擔子、嚴格考核、實行動態管理。通過一系列的措施，使我院在短時間內健全了所有科室的技術力量，開展了較為全面的各種危重疑難疾病診治工作，滿足了廣大患者的需求。

2 有計劃、有步驟的聘用應屆大學生，為醫院發展增強后勁

“十年樹木、百年樹人”，人才建設并非一朝一夕。醫院堅持每年有計劃地吸收6～10名應屆醫學院校畢業的優秀大學生，創造條件，使他們全身心投入工作，并通過“一傳二帶三幫教”的方式有意識的培養和鍛煉，使他們在短時間內脫穎而出，成為臨床上一支充滿朝氣的技術骨干。通過新生力量的注入，增強了我院的后備力量，為醫院發展保持了持久的活力和后勁，保證了醫院的持續發展。

同時醫院還鼓勵和支持在職職工報考學歷教育和研究生教育，提供優惠政策，積極為優秀人才的健康成長創造條件。

3 加強現有人員培養，全力發掘人才潛力

對現有的專業技術人員根據實際情況，本著“缺什么補什么”的原則，有針對性的制定學習進修計劃。對有前途、勤奮好學、安心工作的中青年人員，有的放矢地送往國內知名醫院進修和培訓，通過學習和觀摩，掌握新知識和新技術，提高了他們的獨立工作能力，現已有一批人員成為了我院的專業技術骨干。

4 開展繼續醫學教育，提高各類人才綜合素質

4.1 定向帶教：實行高級帶中級、中級帶初級、“師帶徒”、“一對一”的重點培養法，并且落實責任，一包到底，充分發揮學科帶頭人和專家的作用。

4.2 專題講座：定期由專家教授進行專題講座、專病查房、臨床會診、疑難病案討論、手術指導等多種形式的業務學習，從臨床實踐到理論基礎，系統全面的學習，通過傳、幫、帶的形式，提高業務人員醫療技術水平。

4.3 開展有針對性和適時的專業學術指導：依據臨床需要，積極及時的聯系國內、省內知名專家或對口支援單位來院進行專題講座，指導臨床實踐并解決臨床工作中的疑難問題。

4.4 開展形式多樣、方法靈活、內容豐富的學術報告：凡是外出學習、培訓和參觀的人員要在全院學術活動時間或一定范圍內進行匯報和交流，要將外出學習到的經驗和收獲帶回來，提出下一步的工作打算和作法，做到有針對性的組織實施。

4.5 各科室根據本科的業務制定學習計劃：采取講座式、查房式、交流式等靈活多樣的方法，共同學習，提高全科人員的業務水平和業務素質。

4.6 學科帶頭人和科主任外出參觀學習：學科帶頭人和科主任每年都必須不少于3次外出參觀學習，僅2005年就派出50余人赴省內或省外進行學術交流，為他們了解本學科的發展前沿、引進新技術、新療法提供了機會。

5 培養優秀管理人才和新型服務人才

患者就醫的同時應該享受到黨和政府的關愛、社會的文明及和諧的人文關系，得到精神上的慰藉、心理上的呵護。人民群眾的這些心理需求和變化，給醫院管理者提出了新的要求。作為一名管理人員，除了具備相應的文化知識、專業技能外，更重要的是樹立經營服務意識，懂得現代服務禮儀常識，熟悉本行業運營服務特點，并與現代化醫院發展相適應，因此，培養具有創新精神的復合型管理人才和服務人才顯得尤為突出。

5.1 樹立現代管理意識和以人為本的管理理念：突出柔性管理，把增進職工的參與意識，增進醫院的民主氣氛作為培育、調動職工積極性的主要方法和途徑。激勵職工的進取精神，使他們的積極性、創造力得到最有效的發揮。樹立“行政后勤為一線、醫技為臨床、臨床為病人服務”的思想，最終實現“一切為病人”的服務理念。提高管理效率，通過管理出成績，通過管理出效益。

5.2 培養創新能力和敢為人先的精神：發揮科技信息作用，學習和掌握醫療衛生工作的改革與發展動態，了解人民群眾的醫療需求，及時調整工作思路。學習醫院管理知識，掌握現代化工作手段，提高應對應急事件能力，塑造實用型、復合型人才。同時，創新能力對一名優秀的現代管理人才來說也是必備的素質，只有不斷創新和敢為人先，才能開拓工作思路，才能改變思維定勢，創造出新的更符合社會發展和人民群眾需要的醫療服務。引入營銷理念，運用市場營銷的方法來開展醫院經營管理，讓群眾了解醫院，讓社會了解醫院。提高醫院的知名度，使醫院在創造經濟效益的同時社會效益也獲豐收，達到雙贏。

5.3 進行現代服務禮儀和行為規范的培訓：將工作禮儀和行為規范的培訓與醫療文化建設緊密結合，塑造良好的醫院社會形象，本著“人無我有，人有我優”的原則，設立門診服務臺，堅持導診、陪檢、護送“一條龍”服務，堅持門診健康咨詢服務。使患者來到醫院的第一時間就感受到溫暖，感受到親情化的服務，感受到和諧的醫患關系和人文關懷。我們制定了《職工儀表儀容及禮儀規范》、《門診服務工作規范》、《行政后勤人員工作規定》等一系列服務規范制度，從思想教育上、制度機制上約束醫務人員不良行為，以良好的精神面貌、主動親切的工作態度，接待一切來院的患者及賓客。

5.4 提高行政和后勤干部的管理及服務水平：結合不同專業管理現狀，實行崗位鍛煉為主，專業理論自學為輔，多參加短期培訓，在工作忙、人員難以集中的情況下，見縫插針，利用一切機會培養行政干部的管理技術和后勤干部的專業技能及服務水平。

6 建立強有力的保障體系，確保人才隊伍建設的順利實施

6.1 堅持“科技興院”的戰略目標：每年召開1次科技興院大會、，制定業務建設發展規劃、人才培養計劃、保障措施和激勵政策，大力表彰和獎勵技術創新，開展和引進新業務、新技術的業務能手。弘揚“學科學、用科學、尊重人才、重視人才、科技創新、人才興院”風氣。

6.2 提供條件，為專家服務到位：對引進的人才和技術骨干，醫院要解決好他們的食宿、交通和子女就業等問題，為他們解除后顧之憂，讓他們安心的、全身心的投入到工作中，發揮最大的能量，創造最大的效益。既為他們提供發揮才能的大舞臺，又為他們提供物質保障，通過構筑雙贏平臺，留住人才和吸引人才。

6.3 建立監督檢查制度：醫院領導定期聽取科教科和各級主管領導匯報，檢查執行情況。對執行不力的主管領導和科室負責人要給予紀律處分，以保證人才培養計劃的實施和人才隊伍的建設。

6.4 嚴格考核制度，保證繼續教育質量：為確保繼續教育質量，我們采取了一系列的考核檢查制度，將考核內容及考勤與個人經濟收入掛鉤，并作為聘任、晉升的重要依據。

6.5 堅持獎懲制度，促進繼續醫學教育工作的開展：為激勵科技興院，早出人才，對積極創新，開展新業務和新技術，獲得科技成果及在市級以上報刊雜志發表優秀論文的科室或個人給予高額獎勵，報銷論文版面費等各種物質和精神獎勵。

6.6 從經費上保障人才建設的落實：每年拿出一定數量的專項資金，專款專用，用于人才隊伍的建設。

第5篇：加強人才隊伍建設范文

【關鍵詞】煤炭行業 人才 建設

今年以來，由于受歐債危機的影響，煤炭市場市場受到了巨大沖擊，企業經濟發展趨勢日趨緩慢。對此，特殊情況下，持續加強煤炭行業人才隊伍建設，以人才支撐企業正常發展，已成為企業盡快走出發展困境的重要保證。

一、煤礦行業人才隊伍建設現狀分析

近年來，煤礦企業在人才隊伍建設領域中，不難看到企業重視人才還存在有薄弱之處。

人才崗位得不到科學安置。筆者走訪調查發現，在企業人才利用中，人才的有效利用率相對較小，其原因主要表現在專業不對口、人才的錯位使用。走訪中得知，在企業引進的大學生及專業人才中，由于專業不對口或其他原因，40%的人才資源處于浪費狀態。人才錯位使用已成為當前企業人才建設方面的“攔索繩”。

人才資源得不到應有利用。當前，盡管煤炭行業在人才使用方面一直強調優先利用和優先提拔。但不可否認，在實際操作中，“論資排輩”現象還是時有發生，“關系加分”在人才使用上還不能得到有效遏制，很大程度上制約了企業的健康發展。

人才效能得不到有效發揮。人才管理是支撐人才隊伍建設的基石，加強人才隊伍建設的根本是為企業創造更多的價值利益。然而，企業人才管理機制不盡完善，管理運作的過于粗放，在某種程度上抑制了人才效能的有效發揮。

人才作用得不到公正評價。政策性傾斜屬于“單渠道”運行。所謂“單渠道”就是政策性傾斜過于單一，僅停留在福利待遇，政治待遇等方面，缺乏培養、考核、評價等方面的相關機制，使政策傾斜過于表象。

二、如何提升“人才”隊伍建設

（一）多元化人才引進機制建設

引進創新型人才。在人才隊伍建設方面，要結合市場經濟特點，創新人才引進途徑。市場經濟是競爭的經濟，更是人才的展示作為的經濟體表現。煤礦企業是一個特殊的行業，創新人才引進和利用方式是企業在人才戰略中必須解決的一個問題。韓國三星企業人才觀強調開拓創新精神。首先積極培養富于創新精神的人才，人才錄用方式也發生了質的變化，他們在人才錄用方面實行分權化，有部門自己考核決定，保證了人才的有效利用。

建立具有市場穿透力的人才建設體系。要學會用心引進，結合企業發展趨勢，要注重人才引進的廣泛性。就我們煤礦企業而言，目前，人才引進的主要渠道是大專院校的學生，極少從企業間引進成熟型人才。這是人才隊伍建設的“控延”行為。應該在不斷引進大中專院校人才的同時，學會“挖墻角”，以較高的政治待遇、經濟待遇和優良的工作環境、相當的工作空間吸引其他各類人才，形成具有本企業特色的人才資源庫。

建立多元化人才儲備體系。就河南煤化集團而言，原有的單一產業化已逐步形成了電、煤、有色金屬、煤化工、房地產、物流結合的多種產業運作模式，不久的將來，隨著煤礦企業運作模式的不斷壯大，產業運作模式可能會逐步向金融、服務產業、信息產業等領域邁進，這就要求我們必須提前運作，儲備各方面專業人才以適應企業發展的需求。

建立屬于自己特色的人才隊伍建設體系。要大膽的起用人才，應用人才、開發人才，形成人才興企的實質性格局。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力、業績作為衡量人才的根本，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的讓每一位人才發揮自己特長，夯實企業強勢根基。

（二）多渠道人才選拔機制建設

打破“論資排輩”痼疾，完善人才選拔機制。我們要正確理解“論資排輩”與企業發展的利害關系，打破“論資排輩”傳統痼疾，堅持做到量才而用，因才而用，任人唯賢，公平競爭，以此激發人才的奉獻精神和持續求進的創業精神；要做好新進人才的思想政治工作，教育引導年輕的技術人才要學會尊重人、理解人和幫助人，形成一種老中青共同奮斗、相互尊重、相互學習的良好氛圍。這樣既能維護老同志的自尊心，又能激發年輕人的好學心和上進心。

摒棄“任人唯親”不良習俗，完善人才選拔“任人唯賢”機制。作為企業，要敢于提拔任用有事業心、上進心、進取心和有專業特長的人才到領導崗位上工作，以此提高他們的榮譽感和使命感，使他們從中樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。現如今，在人才選拔任用中，“任人唯親”現象時而有之，擾亂了正常的人才選拔任用秩序，極易造成人才資源的大量流失和浪費。如某煤炭企業在人才提拔任用工作中由于機制的缺失，五年內新引進的千余名大學生紛紛跳槽，最后留置不足10%。

打破制度傾斜“單一”口徑，完善人才待遇政策傾斜機制。建立政治、福利、經濟、住房、工作環境、外出進修等相關制度傾斜機制，是保證人才資源流失的根本所在。當前，煤礦企業的人才制度傾斜突出表現在單一的經濟傾斜上，很少涉及外出學習、工作環境改善、入黨入團等方面政策性傾斜。只有這樣，我們才能留住人才，用他們的聰明才智和過人的才華為企業創造更多的財富。

重視職工人才資源的利用，完善職工人才培育機制。本土人才最大的優點就是務實、肯干，耐于吃苦，不求索取。他們經過在企業一個時期的磨礪后轉化為為企業服務的本土人才。在對待這類人才中，我們同樣要給予特別的重視，因為他們依靠自身豐富的工作經驗早已成為企業生產中的中流砥柱，他們是企業發展的重要支撐和組成部分。在日常工作和生活中，要對他們倍加關心，激發他們對企業的感恩心態，堅定他們奉獻企業的信心和決心。

第6篇：加強人才隊伍建設范文

關鍵詞：技術 人才隊伍 素質

公路交通在經濟發展中的作用日益凸顯，加強公路建設、養護管理，迫切需要培養造就一支公路人才隊伍。但是，人才隊伍建設沒有跟上公路發展的步伐，人才匱乏直接制約了公路事業的發展。

1.目前公路人才隊伍的現狀及面臨主要問題

1.1公路專業技術人才匱乏

隨著高等級公路里程逐年增多，對公路養護質量以及養護技術標準提出了更高的要求，公路員工的專業技術、管理才能以及綜合素質必須適應公路發展的新形勢。公路專業技術人員數量不足已成為發展的瓶頸，如有的公路部門職工總數達到817人，專業技術人員僅有139人，占職工總數的17%，其中：高、中級專業技術人員67人占職工總數的8.2%,人力資源結構不合理、不均衡的狀況，導致人才數量嚴重不足。有的公路工程專業技術人員長期從事低等級公路路面養護工作，知識面偏窄，對于高等級公路養護技術規范，大型橋梁、隧道養護技術標準，缺乏理論研究和技術創新，難以適應高等級公路養護管理的需要。此外，近幾年來，為緩解人才隊伍青黃不接的困境，通過公開招聘接收部份路橋工程專業本科生，但由于這些專業技術人員實踐經驗少，工作能力不足，還處于“紙上談兵”階段，難以獨當一面挑大梁，對公路建設事業還未能起到業務骨干作用。

1.2人才素質與公路發展不協調

在突飛猛進的公路建設熱潮中，公路人才隊伍的建設始終沒有跟上公路發展的步伐。公路人才隊伍中，有經驗、有技術、懂管理、善經營的“多面手”人才偏少，專業技術知識更新偏慢，綜合知識面偏窄的問題尤其突出。甚至有的公路養護公司內部選拔經理人選，沒有懂經營善管理的合適人選報名，只能高薪外聘。推進公路養護科學化的要求，新技術、新材料、新工藝的推廣應用迫切需要培養造就高素質的人才隊伍。

1.3人力資源結構不合理

人力資源結構不合理，呈現了人才斷層和老年化趨勢。從管理、專技人員的年齡層次來看，中老年人占大多數，50歲以上占30%，40至49歲占38%，40歲以下僅占32%。主要是由于公路養護管理部門經費、編制所限，招收補充新員工數量有限，導致公路養護管理隊伍沒有及時融入新鮮血液，缺乏生機與活力，普遍存在隊伍老化，知識弱化，能力退化的現象。

1.4高級養護技工數量不足

在公路養護管理隊伍中，公路養護技師、高級養護技工數量不足也是一直存在的問題。由于公路養護工作屬于野外作業，條件艱苦，薪資不高，所以很多高級技工學校畢業的年輕人都不太愿意從事公路養護工作，選擇改行到薪酬較高，工作條件較好的私營公路施工企業就業，大量高級養護技工的流失，造成養護技工隊伍嚴重萎縮，公路養護技術水平下降。

2.培養公路人才隊伍應注意的問題

2.1注重培養條件

公路人才隊伍建設事關公路事業興衰成敗。要建立系統、完善、全面的培訓機制，制定中長期公路人才培養規劃，大力實施科技興路、人才興路戰略，培養人才是長期艱巨的任務，不可能畢其功于一役，要著眼長遠，著眼全局，要為管理、專業人員成才創造各種條件，讓員工跟上公路發展的步伐，不斷學習新的技術、新的管理技能，達到以崗位抓技能，按技能定崗位的育人目標。

2.2注重內部挖潛

公路部門一方面苦于人才缺乏，另一方面對現有的人才挖掘重視不夠，甚至出現人力資源浪費現象。如本科生干勤雜，會計師當倉管等等。再如在專業技術隊伍中，有管理才能十分突出的員工，在管理隊伍中，有精通技術的專業人才。因此，在公路部門人力資源管理中，應注重內部人員的挖潛，要科學合理使用現有的專業人才，人盡其用，人盡其才，發揮最大的人才效應。

2.3實施輪崗制度

在人力資源管理中存在誤區，有人認為公路養護沒有高技術含量，屬于應用操作型工作，沒有必要實施輪崗制度。要提高人才綜合素質，培養復合型人才，應實行輪崗制度，通過多崗位鍛煉，多學科知識積累，才能培養出一專多能的多面手人才。同時內部崗位輪換還能避免各內設部門之間熱門崗位人才擁擠，冷門崗位人才斷層現象，有利于提高整體工作績效。

3.加強公路人才隊伍建設的措施

人才隊伍建設是公路事業發展的有力保證，只有不斷提高公路員工的專業技術水平和管理能力，才能促進公路事業科學發展。因此，建設公路人才隊伍應牢牢把握以下幾點：

3.1加強培訓教育，提高公路員工素質

提高公路員工素質的關鍵在于加強培訓教育。要把公路人才建設納入公路建設的體系中。要加大人才培訓教育資金的投入，營造不斷拓寬各種知識視野，不斷更新知識結構的良好學習環境，積極鼓勵和倡導職工多學習多創新。聘請有關專家學者定期為職工舉辦公路科技動態講座，了解掌握公路行業的一些最新動態和最新的應用技術，讓職工不斷地吸收消化新的知識、新的技能，緊跟時展步伐。

3.2加強交流學習，實現人才優勢互補

根據公路行業的現狀，加強與經濟發達地區公路部門的學習交流，取彼之長，補己之短。開展經驗交流會以及講座、論壇等各種主題活動，學習先進經驗，進行學術研討，實現人才優勢互補。同時，選派技術骨干分批次、分層次到院校培訓進修學習，以實現“全面灌輸”和“自我吸收”相結合，以此來提高整個團隊的綜合素質。

3.3加強管理機制，發現培養使用人才

要加強人才管理，重實績用人才，善于發現培養使用優秀人才，要讓肯干事的有機會，能干事的有舞臺，干成事的有地位。注重內部挖潛，完善競爭激勵機制，盤活現有的公路行業人才。

3.4加強宣揚和獎勵，吸引更多優秀人才

要充分發揮宣傳導向作用，對那些做出科研成果和創造經濟效益的優秀人才以及先進事跡進行宣傳，樹立學習楷模標桿。在精神獎勵同時，要給予必要的物質獎勵，充分調動廣大公路員工投身于公路建設的熱情，激勵更多的專技人員在公路建設、養護管理上發揮聰明才智。同時，獎勵政策還可以吸引和留住更多的人才，避免人才外流帶來的損失。

4.總結

隨著公路建設、養護管理在科學化、規范化、機械化、信息化方面要求提高，公路人才隊伍建設成為公路行業可持續發展的有力保障。只有全面提高公路員工的綜合素質，培養復合型人才，公路行業的發展才能與時俱進。

參考文獻：

第7篇：加強人才隊伍建設范文

一、我縣人才隊伍現狀基本特點

1、人才總量穩步增長，但與經濟社會發展要求仍不相適應。

據本次不完全調查統計，目前我縣人才資源總量為6127人，其中：黨政人才1397人，企業經營管理人才74人，專業技術人才4730人，97年以來取得助師以上職稱的鄉土人才384人。根據衢州市人才資源環境分析報告，截止**年12月31日，我縣人才總量12084人，占全市人才總量的11.2%，列全市第4位。自98年以來，全縣人才總量年均增長幅度在2.21%左右，人才總量總體呈現穩步增長態勢。

但是從調研中也看到，我縣人才總量同時又凸顯嚴重不足的問題。一是橫向比，與周邊發達地區有較大差距。截止**年底，以統計口徑我縣擁有各類人才7528人，占全縣人口總數的2.3%，全國、全省則分別為4.8%、5.9%。據全省科技統計監測報告表明，我縣“每萬人口中人才資源數”在全省84個縣（市、區）中名列第79位，與發達地區的差距達4-5個百分點。二是縱向比，與經濟社會發展水平不相適應。近年來，我縣堅持實施“工業立縣”戰略，經濟社會取得了長足的發展，GDP年均增幅達9.86%，而2.21%的人才增幅卻遠遠落后，特別是**年全縣人才增幅僅為1.12%，人才總量出現了平穩趨勢（見圖1），應引起縣委、縣政府的足夠重視。人才資源水平的滯后，勢必影響到今后我縣經濟社會的持續、快速和健康發展。

第8篇：加強人才隊伍建設范文

一、青年人才隊伍建設方面存在的誤區版權所有

眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經成為決定競爭勝敗的關鍵和核心要素。人才是企業的常青之基，青年人才則更加至關重要。然而就在當今，由于歷史、社會、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養等方面還存在著種種誤區，嚴重影響了人才的競爭力。

1、學歷等于能力。隨著教育水平的提高，現階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業在招聘時，只強調學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現實工作中，學歷并非就等于能力。尤其大學生充斥的今天，我們要通過多種途徑識人、察人、鑒別人，將那些已經顯露頭角尚未獲得社會公認的青年人才加以識別和發現，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發現，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺，使他們在各個領域發揮作用。

2、人才等于“全”才。我國現階段對人才定位過高，一味追求全才，強調人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應的提高，當今，符合社會分工要求的“專”才是時代對人才提出的要求。如果一個人真的各行各業中都“行”時，他就不會有太多的時間進行鉆研，進而變成“萬金油”，結果也會變得越來越平庸。同時我們要注意不要把人才定位在一個特殊群體上，更不能把企業的發展托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價值發揮的變數較大，事業整體運行的穩定性不夠，而當大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時，便會產生“跳槽”的想法，很容易使企業限于被動局面，得不償失。

3、重使用輕培訓。我國現階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規律的講奉獻，使人才透支的現象時有發生。而且在具體的人才管理工作中，不是發現一批、使用一批、培養一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是一項工作找一個人才，為另一項工程再去物色另一個人才，只用不養、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續發展的后勁。當那些積極追求自我價值實現的青年人才得不到有效的培訓時，使會大有“江郎才盡”之感，終究會失去用武之地，從而另謀高就。

二、青年人才隊伍建設的有效途徑

針對人才選拔、使用和培養上存在的種種誤區，我們要著重從以下幾個方面入手，做好青年人才隊伍建設。

第一，更新觀念，提高對青年人才的重視程度。企業投入人、財、物等資源，追求的是效益最大化。企業的物力、財力資源是死的，只有通過人的運用才能創造價值和利潤。青年人才是企業發展強有力的支撐。因此，在企業經營管理中，要始終把人力資源經營放在第一位，在確保完成企業戰略目標和任務的前提下，尋求最優化配置體系和管理方式，以精干高效的人力資源，實現企業運行效率和經營效益的最大化。因此，企業要破除學歷等于能力的觀念，提高對人力資源重要性的認識，樹立人才鑒別的實踐性觀念，加強對青年人才實用技能的鍛煉，使那些具有真知灼見的青年人才得到發現和認可。企業在招聘使用青年人才時，一方面要破除學歷至上的錯誤觀念，一方面要做好青年人才的儲備和培訓，避免人才斷檔，各類專業技術人才青黃不接現象發生第二，合理使用，避免青年人才的浪費和流失。在美國，只要有一技之長的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合適的位置上。因此，對新招聘入廠的大中專畢業生可以大膽使用，在實踐中增長他們的才干，以便發現適合他們的崗位，更好地發揮青年人才的作用，使他們的價值得到充分體現。版權所有

第9篇：加強人才隊伍建設范文

【關鍵詞】南平；高層次人才；隊伍建設

加強高層次人才隊伍建設，是應對經濟全球化和國內外人才競爭，推動科技創新，保持經濟平穩較快發展的重要舉措。南平市作為海峽西岸經濟區綠色腹地，如何建設一支高層次人才隊伍，促進閩北經濟平穩快速發展，是南平市人事人才工作的一個重要課題。2012年4月，南平市人事局成立課題組，赴南平市高層次人才密集的企事業單位和部分縣市，就南平市高層次人才隊伍建設的情況進行調研，本文是調研后的一些思考。

一、加強高層次人才隊伍建設對海西綠色腹地建設具有特殊的重要意義

學習實踐科學發展觀，貫徹《國務院關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，建設海峽西岸經濟區綠色腹地，落實到人事人才工作，就是要加強人才隊伍建設，特別是要加強高層次人才隊伍建設。從理論上說，人才是科學發展的基礎。首先，科學發展觀第一要義是發展，推動經濟社會發展的根本動力是生產力，科學技術是第一生產力，人才資源是生產力的首要的能動性因素。第二，重視人才是“以人為本”的重要體現。第三，高素質的人才隊伍是實現統籌兼顧和全面協調可持續發展的必要條件。黨的十七大報告明確提出，要“更好實施科教興國戰略、人才強國戰略、可持續發展戰略”、“堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設”。《國務院關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》明確指出：“要以人才資源能力建設為核心，著力培養學術技術帶頭人、科技領軍人才和一線創新人才，抓緊培養先進制造和現代服務業所需的高技能應用型人才，為海峽西岸經濟區建設提供堅強的人才保證和智力支持。”因此，深入學習貫徹十七大精神，重視和加強南平市高層次人才隊伍建設，是南平市人事人才工作的當務之急。（1）加強高層次人才隊伍建設是加快南平市現代企業發展的需要。隨著經濟全球化和區域經濟一體化進程的加快，人才已成為推動經濟發展的關鍵因素。南平市企業大多是傳統勞動密集型企業，產品科技含量底，產品更新換代慢，根本原因在于科技力量薄弱，缺乏高層次管理人才和科研人員。所以，加快培養高層次人才是加快南平市產業升級，推動企業科技創新，實現經濟跨越式發展的必然選擇。（2）加強高層次人才隊伍建設是加快南平市社會主義新農村建設的需要。十七大強調“加強農業基礎地位，走中國特色的農業現代化道路，推進社會主義新農村建設”。南平是農業大市，從傳統農業向現代農業轉變的過程中，對掌握高、精、尖農業技術的高層次人才需求越來越大。所以，加強高層次人才隊伍建設是推動南平市農業科技進步，促進農村經濟發展的重要保證。（3）加強高層次人才隊伍建設是推動南平市經濟社會全面發展的需要。南平市文化、藝術、廣播等專業高層次人才缺乏，遠遠不能滿足群眾日益增長的精神文化需求。所以，立足南平市人才需求實際，積極引進和培養緊缺行業的高層次人才，調整和優化人才結構，才能更好地推動南平市經濟社會全面發展。

二、南平市高層次人才隊伍建設存在的主要問題

幾年來，通過各種努力，南平市人才環境進一步優化，人才層次不斷提升。南平市高層次人才隊伍建設取得了一定成績，但仍然存在著不適應加快海峽西岸經濟區綠色腹地建設要求的突出問題：（1）高層次人才總量不足。截止2008年底，南平市機關事業單位和國有企業具有中專以上學歷和初級以上專業技術職稱的專門人才總量已達6.85萬人，但具有研究生以上學歷或副高以上職稱的高層次人才僅占人才總量的7.35%。南平市受地域環境、經濟基礎、文化生活設施、工作條件等多方面因素影響，形成了人才引進難的突出矛盾。（2）高層次人才連帶效應也沒有明顯發揮，政、企、學、研沒有有機融合。現有的高層次人才連帶效應沒有明顯發揮，政府、企業、學校、科研沒有有機融合。一方面，政府與駐區高校和科研機構聯系渠道還不夠暢通；另一方面，企業與高校和科研機構缺乏有機合作，研究成果不能又快又好地物化為生產力，導致南平市高層次人才沒能更好地發揮作用。（3）人才專業結構和分布不合理。從專業結構看，全市具有高級職稱的人員，教育、衛生系統占86.01%以上，企業高級管理人才、工程技術人才、科研人才等缺口較大，特別是經濟發展急需加強的支柱產業專業人才明顯不足。從地域分布看，城區高層次人才相對集中，而經濟相對落后的縣、鄉兩級高層次人才匱乏。（4）人才外流現象突出。與發達地區相比，南平市人均工資水平總體偏低，吸引人才的優惠政策和配套服務方面存在較大差距，導致引進高層次人才方面缺乏競爭優勢，高層次人才大多流向經濟發達地區，經濟弱勢與人才輸出大市的矛盾非常突出。（5）人才開發投入不足。南平市各級財政安排的人才開發資金與周邊地區相比差距較大，各級各類人才投資主體積極性不高，人才發展后勁不足。很多企業經營者對高層次人才重視不夠，只看近期投入和成本，對人才需求缺乏足夠的緊迫感。（6）缺乏一套行之有效、統一、完善的人才引留的優惠政策體系和激勵機制。首先，已有的人才政策不統一。現有的人才政策對南平市具有學位的人才補貼額度較高，而對正高職稱、國務院特殊津貼、國家省“百千萬人才工程”人選等高層次人才補貼較少，差別太大。其次，引進高層次人才的配套政策措施不夠完善。現有政策側重于引進人才的經濟補貼，缺乏對人才引進后的子女就學、家屬就業、醫療保健等人才較為關注的生活保障方面的配套措施，沒有針對高層次人才的醫療保障優惠政策。（7）培養人才的意識不強、觀念不新。調查表明，部分企業在用人上存在著輕培養，重貢獻的思想觀念，只關心企業的生產，而不注重人才的培養。企業一怕投入了沒有產出，好的科研項目，引進了人才，投入了經費后，不一定能出成果。二怕技術骨干半途出走。技術骨干一旦被“撬”走，企業損失慘重。三怕業務骨干泄露商業秘密，怕人才流失后利用掌握的核心技術和用戶信息“另起爐灶”，削弱自身的競爭力。