績效考核工作調(diào)研報告精選(九篇)

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第1篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

關鍵詞：企業(yè)薪酬體系；公平性；設計

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競爭力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開展公平性薪酬體系的設計呢？本文就C公司基于公平性原則如何開展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設計的基礎工作

首先，公司進行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作。因為薪酬體系的設計涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓、績效考核、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等模塊息息相關，薪酬設計小組采問問卷調(diào)查與訪談等形式，在充分調(diào)研的基礎上對述人力資源各模塊進行分析與診斷，出具公司人力資源現(xiàn)狀報告。

其次，開展工作分析與崗位說明書編寫。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統(tǒng)過程，在此基礎上進行公司崗位說明書的重新編寫，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責、能力素質(zhì)要求、關鍵業(yè)績指標KPI以及相關工作所進行的書面描述。

二、實現(xiàn)薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國有金融投資公司，薪酬與市場價格相比、與同行業(yè)水平相比，一些關鍵崗位遠遠低于市場價值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業(yè)薪酬的競爭能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據(jù)，公司實行了對外部市場的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平以及本市相關公司薪酬水平進行調(diào)查。具體實施步驟為：

(一)數(shù)據(jù)收集

1.收集有關政策資料；2.進行同行調(diào)研；3.向?qū)I(yè)咨詢公司調(diào)查數(shù)據(jù)；4.政府公布的相關薪酬數(shù)據(jù)；5.對行業(yè)招聘廣告作出數(shù)據(jù)分析。

(二)整理數(shù)據(jù)

1.根據(jù)采集數(shù)據(jù)進行篩選；2.分析數(shù)據(jù)；3.進行數(shù)據(jù)校正。

(三)出具薪酬調(diào)研報告

通過薪酬調(diào)研確定了公司各職位薪酬在整個市場和相關行業(yè)的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標準提供了參考，根據(jù)市場同類崗位的薪酬水平結(jié)合公司的發(fā)展要求和實際需要，回歸各崗位相應的資源價值。

三、實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平

C公司在內(nèi)部公平性上存在的不足：各職級之間沒能依據(jù)工作成效拉開差距，業(yè)務部門與管理部門之間的利益分配未能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先，工資體系依照員工工齡、學歷和職稱歸級確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒有體現(xiàn)崗位價值差異，沒有向價值貢獻大的崗位傾斜，個別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實際價值。公司進行崗位價值評估，使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻、確定各崗位的相對價值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價值=乙崗位工資/乙崗位價值=N個崗位工資/崗位價值(成正比)，以實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。

崗位價值評估具體實施步驟：

(一)建立崗位價值模型。崗位價值評估采用因素分析法，根據(jù)公司經(jīng)營管理與業(yè)務特點，崗位價值模型分為三個主要因素：對公司經(jīng)營業(yè)績的影響、履職工作的復雜性、知識技能，并對每個主因素又劃分若干子因素，在此基礎上確定了崗位評價因素的權重。

(二)成立評估小組。崗位評估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問題，第二考慮小組成員對公司崗位的情況有一個較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價值評估小組成員分為三類人員：第一類：員工代表；第二類：公司領導代表；第三類：外聘專家。

(三)崗位價值評估實施

1.進行標桿崗位試打分：崗位價值評估體現(xiàn)了崗位的相對價值。不是崗位的絕對價值，需要建立一些標桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標桿崗位一至三個。對個別離差太大的因素進行充分討論，統(tǒng)一成員對各因素打分的評判標準。

2.正式崗位評價打分。在取得標桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強調(diào)破除兩個思維定勢，以保證評價打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是成員認為崗位評價的分數(shù)直接與崗位的收入相對應，在打分時傾向于某些崗位。

(四)崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用

1.繪制崗位價值曲線圖、繪制崗位薪酬層級關系圖、確定崗位價值系數(shù)。2.把崗位價值分數(shù)與市場價格做“回歸擬合”，確定崗位價值系數(shù)所對應的薪酬。

四、實現(xiàn)薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績效工資占員工收入的三分之二，采用預發(fā)和年終考核的形式發(fā)放。預發(fā)過程中沒有體現(xiàn)績效考核的作用。

員工個人的薪酬與自身業(yè)績掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。鑒于上述問題的存在，公司對績效考核管理制度進行重新設計：

(一)加強績效管理：通過績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結(jié)果的應用等五個方面的工作程序。

(二)績效考核周期：由原來的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內(nèi)容：根據(jù)工作流程與崗位說明書，細化量化考核項目，明確關鍵業(yè)績考核指標。

(四)考核成績與薪酬密切掛鉤，打破常年“合格、優(yōu)秀”定格方式與績效工資掛鉤，在承認員工價值貢獻的同時，采用直接與考核分值掛鉤方式實行內(nèi)部酬薪分配。

第2篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

做好公務用車管理的調(diào)研報告

2017年12月，新修訂的《黨政機關公務用車管理辦法》(中辦發(fā)〔2017〕71號，以下簡稱《辦法》)在車輛編制和標準兩個主要問題上做出了相應的制度設計，并著力構(gòu)建公務用車管理新制度。目前我區(qū)公務用車管理與黨的新要求尚有較大差距。隨著xx主題教育的深入，為了進一步加強公務用車管理，我們圍繞這一課題，先后深入機關、基層單位，采取座談、訪談、實地走訪等方式進行調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、公務用車管理背景

公車改革的方向無疑是正確的，公車平臺通過公車改革減少了機關車輛購置、運營和維護方面的經(jīng)費開支，降低了公共機構(gòu)運行成本，順應了民意，促進了黨風廉政建設，維護了黨和政府的良好形象。但同時我們也看到公車管理過程中暴露出的一些問題。我們需要認真梳理總結(jié)公車管理中存在的問題，及時提出解決問題的思路和辦法。除了鼓勵提倡步行、騎車等綠色出行方式，或乘坐公交、地鐵、出租車等公共交通出行，還可以依托廣泛的社會資源為機關工作人員提供種類豐富、出行快捷的交通方式，從而保障公車改革的成果得以長效落實。

二、

公務用車管理中存在的問題

1、公務用車管理部門工作人員在工作作風，部門工作效能上面臨的問題；

2、公務用車管理部門在提高業(yè)務水平，監(jiān)督、管理公務人員違規(guī)使用公車上面臨的問題。

3、公務用車管理部門在如何提高綠色環(huán)保工作水平上面臨的問題。

三、針對以上問題的解決建議

1、在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)同志能夠在崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的工作。也發(fā)現(xiàn)了一些工作人員不重視政治和業(yè)務的學習、素質(zhì)提高、紀律散漫、績效考核不到位等相對精細化管理有偏差的現(xiàn)象。要想打破這一現(xiàn)象就需要全體工作人員要統(tǒng)一思想，樹立服務意識，勤儉節(jié)約，實施精細化管理。

作風建設，必須有過硬的思想作風。思想作風看似抽象，其實很具體，直接決定了工作作風的形成。要牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨，圍繞為各部門提供優(yōu)質(zhì)、快捷、高效的服務。努力創(chuàng)造高效便民的公務用車管理環(huán)境，努力提高使用滿意度，有效糾正“服務差、效率低”和“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的現(xiàn)象。通過精細化管理，使工作人員進一步增強服務意識，進一步改善服務態(tài)度，進一步改進服務方式，進一步提高服務質(zhì)量，努力當好服務者的角色。

2、健全公車管理使用規(guī)章制度。對公車管理平臺車輛，實行集中管理。規(guī)范公車編制管理、配備標準、政府采購、統(tǒng)一標識、定點維修、日常保養(yǎng)、統(tǒng)一停放、加油管理、司機聘用、事故處置、派車登記等日常管理措施。

第3篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了《關于在全市開展公務員考核工作調(diào)研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務員考核工作實地調(diào)研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。

一、我市公務員考核工作的現(xiàn)狀

總的來看，我市公務員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標準、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性?？己斯ぷ魇枪珓諉T管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區(qū)、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。

(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓諉T考核規(guī)定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標準、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日?？己艘?guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風、審判質(zhì)效指標、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性?？己酥笜肆炕毣?，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結(jié)合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。

(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發(fā)《市公務員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考核工作存在的主要問題

全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數(shù)公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。

三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經(jīng)常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。

四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統(tǒng)一標準的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務員，在職務晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務員爭當優(yōu)秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議

規(guī)范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發(fā)展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務員考核體系。

（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標和部門工作目標，聯(lián)系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方向努力。各機關部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導向的績效考核評價方法。

第4篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

一、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差

當前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業(yè)的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。

2.薪酬管理存在不公平情況

電力企業(yè)過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業(yè)低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業(yè)的發(fā)展來說不失為一個明智的決定。倘若企業(yè)只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動，對企業(yè)的發(fā)展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業(yè)內(nèi)部每一個員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對內(nèi)薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。

二、新時代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施

1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績效考核

在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動力是人力資源。在對企業(yè)的薪酬進行管理時，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。我國的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經(jīng)濟的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務。當前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業(yè)的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績效有彈性的進行分配，優(yōu)化了績效考核方式。當前我國電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標就是保持利潤的穩(wěn)定增長，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要對考核體系進行改進。考核體系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平?？己梭w系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業(yè)務素質(zhì)。

3.完善企業(yè)福利制度

在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業(yè)經(jīng)濟效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說明該企業(yè)發(fā)展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。

第5篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

【關鍵詞】績效 激勵機制

一、相關概念及理論

業(yè)績。當前理論界對“業(yè)績”的概念并未統(tǒng)一，“業(yè)績”一詞多在企業(yè)中使用。有學者認為業(yè)績、績效和效績可以統(tǒng)一為業(yè)績，業(yè)績是指經(jīng)過努力而完成的事業(yè)或建立的功勞，這一事業(yè)或功勞的取得包含著“做、執(zhí)行、完成”過程中行為的效率和效果。作者認為對于高校教師具體來說，業(yè)績指的是教師在教書育人過程中產(chǎn)生的教學成果、科研成果、學生的素質(zhì)水平以及外部影響力等諸多能體現(xiàn)其教學效果和質(zhì)量的代表性成績。

業(yè)績評價。國外學者對高校教師的業(yè)績評價大多是以教師個人的工作成績?yōu)橹行倪M行的評價。國內(nèi)有學者認為：“高校教師績效評價”是對教師角色活動現(xiàn)實的（已取得的）或潛在的（還未取得但有可能取得的）價值進行評價的活動。也有學者認為：“教師工作業(yè)績評價”是指對進行教師評價的主體運用一定的方法、收集、整理關于評價客體的某些信息、資料，并用一定的客觀標準和價值標準進行判斷和評價。

作者認為高校教師的業(yè)績評價是指高校管理者（領導層）根據(jù)特定目的，依據(jù)科學的標準和方法，對一定時期內(nèi)教師的業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合判斷的過程。

激勵。激勵是為了實現(xiàn)組織目標，創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件，影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。這一定義說明激勵是通過影響人們的需要或動機來強化、引導或改變?nèi)藗兊男袨?，有目的性的動態(tài)性的過程。

二、西南財經(jīng)大學教師業(yè)績評價體系及激勵機制的評價指標

科研成果?？蒲谐晒脑u價與獎勵主要包括：一是教師發(fā)表科研論文、專著，主要考核依據(jù)為論文的影響因子，如是否被SCI、SSCI、CSCD等收錄，是否是中文核心，被他引的次數(shù)等。英文期刊的評價依據(jù)國際公認的JCR《期刊引證分析報告（Journal Citation Reports）》，按照學科分類體系，根據(jù)收錄期刊學術影響因子大小排序情況進行分級評價。中文期刊的評價依據(jù)采用CSSCI（2012-2013）版本。自然科學版為由中國科學院文獻情報中心與中國學術期刊電子雜志社聯(lián)合開發(fā)的中國科學引文數(shù)據(jù)庫（簡稱CSCD）。專著根據(jù)近六年內(nèi)被SSCI、SCI 和CSSCI、CSCD期刊他引次數(shù)情況進行認定。二是承擔的科研項目，指各級縱向課題和橫向課題，級別主要依據(jù)課題的經(jīng)費而定?？v向課題分為A級（50萬及以上）、B1級（20至50萬）、B2級（5至20萬）。橫向課題具體劃分為A級（300至500萬一般課題、500萬至700萬重點課題、700萬以上重大課題）、B1級（100至300萬）、B2級（50至100萬）。三是科研成果獎勵，主要依據(jù)是科研級別、科研質(zhì)量、獲獎級別等。

表1 論文獎勵細則

外文A刊 外文B刊 《中國社會科學》、《中國科學》、《經(jīng)濟研究》 其它中文A刊 中文B1刊

獎勵金額 10萬 5萬 5萬 2萬 0.5萬

表2 科研獲獎獎勵細則

教育教學成果。西南財經(jīng)大學對教師教育教學的評定主要包括教學質(zhì)量和教學成果獎勵情況。主要包括本科教學質(zhì)量、教師指導的學生獲獎情況，教學成果的認定以正式批文和正式出版教材為準，并依據(jù)獎勵或項目級別、影響程度而定。

表3 教育教學類成果獎勵標準

社會服務成果。社會服務成果及獎勵，主要包括被評教師在國內(nèi)外的社會、學術團體、從事應用對策研究，如咨詢報告、調(diào)研報告和政策建議等，再根據(jù)其成果的服務質(zhì)量、級別等進行分層獎勵。

三、結(jié)論

可以看出《西南財經(jīng)大學教師工作業(yè)績評價及獎勵暫行辦法》中的評價體系是比較完善的，根據(jù)分類分層設計，各個方面都有較為清晰明確的規(guī)定，使人一目了然?？紤]到暫行的新的評價方案與現(xiàn)行的舊方案同時并存，特設立了三年的過渡期，使所有的教師可以去更好的了解適應新方案。

但是這個評價體系側(cè)重于考核教師的科研學術成果，忽略了教師個人素質(zhì)、人才培養(yǎng)、教師評價反饋等方面，在教師教育教學方面，也沒有提及教學過程的評價，比如說課堂教學、實踐教學、教學工作量、教學方法等。

所以說，今后西南財經(jīng)大學教師工作業(yè)績評價體系指標的設立還需要進一步完善，以更全面的考核教師績效，避免只看學術而忽視其他，以更好的激勵教師的教學和科研工作。

第6篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

一是深入開展摸底調(diào)查。針對分類工作的難點和關鍵環(huán)節(jié)，研究設計調(diào)查項目，開展摸底調(diào)查：對國家法律法規(guī)或中央政策規(guī)定要求承擔行政職能的事業(yè)單位進行了匯總統(tǒng)計，對有關法律法規(guī)和政策規(guī)定的可使用性進行了溝通；制定下發(fā)《財政補貼、經(jīng)費自理事業(yè)單位行政事業(yè)性收費項目調(diào)查表》，對事業(yè)單位現(xiàn)有收費項目、收費依據(jù)、取消的收費項目進行調(diào)查；對各類事業(yè)單位經(jīng)營狀況、職責履行情況、人員工資發(fā)放及保險繳納情況進行調(diào)查。二是開展模擬分類。對名稱相同或相近，但職能任務、服務對象和資源配置方式等情況不同的事業(yè)單位，根據(jù)社會功能以及職責定位情況界定類別。三是編制《事業(yè)單位分類建議目錄》。為確保全省分類目錄能涵蓋到基層各類事業(yè)單位，在開展模擬分類的基礎上，認真研究編制《事業(yè)單位分類建議目錄》，連同在分類工作中遇到的問題和建議上報給省編辦，供省編辦在制定全省事業(yè)單位分類目錄時借鑒參考。萊蕪市編辦 孟慶樞 E：DL

甘肅成立事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)建設試點領導小組并明確職責

5月21日，甘肅省成立了事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設試點工作領導小組。省編委委員、省編辦主任趙含棟擔任組長，省委組織部副部長陳建華擔任副組長，成員包括省編辦、省委組織部、省紀委、省監(jiān)察廳、省教育廳、省財政廳、省人社廳、省衛(wèi)生廳、省審計廳主要領導。領導小組的主要職責：在省分類推進事業(yè)單位改革工作領導小組的領導下，指導協(xié)調(diào)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設試點工作，研究基礎性、關鍵性和共性問題，審定有關事項。領導小組辦公室設在甘肅省事業(yè)單位登記管理局。E：YWJ

微山縣編辦扎實開展事業(yè)單位“八定”工作

近日，微山縣編辦對全縣570個事業(yè)單位開展“八定”工作。一是周密安排促落實。工作開展前，縣編辦一方面認真梳理相關政策依據(jù)、文件規(guī)定，另一方面積極學習借鑒其他縣市區(qū)先進工作經(jīng)驗，結(jié)合本縣實際，制定科學、可行的工作方案。二是明確程序求規(guī)范。印發(fā)《關于開展全縣事業(yè)單位“八定”工作的通知》，明確“八定”內(nèi)容，即機構(gòu)名稱、職責任務、機構(gòu)規(guī)格、經(jīng)費來源、人員編制、編制結(jié)構(gòu)比例、內(nèi)設機構(gòu)、領導職數(shù)。強化主管部門與縣編辦的協(xié)調(diào)配合，保證工作有序開展。三是嚴格要求保質(zhì)量。嚴格依據(jù)縣事業(yè)單位清理規(guī)范實施方案和上級事業(yè)單位管理有關條例開展；事業(yè)單位報送的各項職責任務必須逐條逐項列出所依據(jù)的政策法規(guī)或相關依據(jù)；嚴格報送時間節(jié)點，集中高效地對八項內(nèi)容進行規(guī)范。微山縣編辦E：LQF

汶上縣完成首批事業(yè)單位法人信用等級評定工作

日前，汶上縣編辦選擇社會認知度高、服務覆蓋面廣的60個事業(yè)單位作為試點進行信用等級評定，共評出五星級信用單位27家，四星級信用單位29家，三星級信用單位4家。評定工作每年年初集中組織一次，一般與法人年檢工作同步進行；評定內(nèi)容包括事業(yè)單位編制人員管理、實名制信息公開情況，公章及標牌使用管理情況，國有資產(chǎn)產(chǎn)權登記情況，社會保險繳納、勞動人事爭議仲裁情況，收費管理情況，依法納稅情況，合同履行情況，組織機構(gòu)代碼證使用、管理情況，銀行賬戶及債務情況等事項；評定工作首先由縣編辦函告事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議成員，成員單位按各自職責范圍，對相關內(nèi)容分別進行審核和分值評定。之后縣事業(yè)單位登記管理局整理匯總參評事業(yè)單位得分，在聯(lián)席會議上進行通報，并進一步征詢成員單位意見，最后確定事業(yè)單位法人信用等級。評定結(jié)果分為五星級、四星級、三星級和無等級四個等級并進行公示，期滿后授予相應信用等級牌匾，并將結(jié)果通過網(wǎng)站、報刊等媒體予以公告，接受社會監(jiān)督；連續(xù)三年被評為五星級信用單位的，授予“誠實守信明星單位”稱號并給予通報表彰；未被評定等級的，下發(fā)通知責令限期整改；連續(xù)兩年未評定等級的，列入監(jiān)督檢點對象，由聯(lián)席會議成員單位對其進行聯(lián)合執(zhí)法檢查，必要時取消其事業(yè)單位法人登記資格。汶上縣編辦 吳為現(xiàn) E：LQF

莒縣編辦強化事業(yè)單位監(jiān)管

一是強化宣傳引導。充分利用召開會議、下發(fā)文件、發(fā)放學習材料、舉辦業(yè)務培訓班，以及電視、報紙、網(wǎng)絡等媒介進行廣泛宣傳。二是強化新申請設立事業(yè)單位立項論證。經(jīng)論證不符合設置條件的，縣編辦不予上會研究。三是強化整改落實。對需要登記的事業(yè)單位進行清理，經(jīng)清理仍不能登記的，由舉辦單位根據(jù)規(guī)定對其限期整改，事業(yè)單位印章暫由舉辦單位代管，經(jīng)整改仍不能登記的，不得以事業(yè)單位法人名義開展工作。四是強化協(xié)調(diào)服務。對因登記事項需要組織人社部門備案批復的，積極協(xié)調(diào)予以優(yōu)先研究；對帳戶由財政統(tǒng)管事業(yè)單位，協(xié)調(diào)財政部門出具證明；對事業(yè)單位驗資收費問題，協(xié)調(diào)社會中介驗資機構(gòu)降低費用。五是強化聯(lián)動監(jiān)管。充分發(fā)揮事業(yè)單位法人監(jiān)督管理聯(lián)席會議的平臺作用，加強各成員單位聯(lián)系溝通，切實履行相應職責。周海峰 E：FQJ

寧陽縣編辦打造“事業(yè)單位之家”

一是營造優(yōu)質(zhì)辦事環(huán)境。在日常工作中，做到“五個一”服務規(guī)范，即：一張笑臉相迎、一把椅子讓座、一杯清茶解渴、一腔熱情服務，一聲祝愿道別。二是提高辦事效率。年檢或集中辦理業(yè)務期間，及早計劃部署，將事業(yè)單位按照系統(tǒng)分類，列出日程表，安排固定的時間段進行年檢或登記，采取逐日督促、逐日受理、逐日辦結(jié)的工作方法，實行“一次性辦結(jié)”的一站式服務。三是推行辦事公開制度。將事業(yè)單位設立登記、變更登記、注銷登記和年度檢驗的操作流程、需要提交的材料、工作人員守則、咨詢監(jiān)督電話和《事業(yè)單位登記管理暫行條例》等政務公開內(nèi)容，統(tǒng)一制成公示版，在辦公場所公示，并在寧陽縣機構(gòu)編制網(wǎng)上公布。寧陽縣編辦 E：FQJ

青島市編辦構(gòu)建事業(yè)單位監(jiān)管服務新模式

一是以完善制度為出發(fā)點，建立監(jiān)管服務長效機制。研究出臺了年度報告審查辦法、現(xiàn)場核查辦法、信息公開辦法、績效考核辦法、行政指導意見等一系列文件，從制度層面對事業(yè)單位監(jiān)管服務的內(nèi)容、形式、程序進行了全面規(guī)范。二是以創(chuàng)新服務為切入點，實現(xiàn)監(jiān)管與服務的有機統(tǒng)一。實行集中上門服務，實現(xiàn)了事業(yè)單位年檢“一站式”辦理。將材料審查環(huán)節(jié)前移，實行網(wǎng)上預審，確保事業(yè)單位登記管理一次性辦理成功。主動對事業(yè)單位進行指導，協(xié)助其解決發(fā)展中遇到的各類問題，維護其合法權益。三是以拓寬渠道為突破點，提高監(jiān)管服務的廣度和深度。充分發(fā)揮傳統(tǒng)監(jiān)管方式的基礎性作用，通過完善流程、細化內(nèi)容、強化約束，將法人登記、年度檢查等傳統(tǒng)監(jiān)管方式做深做透。同時，通過全面推行事業(yè)單位現(xiàn)場核查、實施事業(yè)單位登記網(wǎng)上監(jiān)管等不斷拓展新的監(jiān)管渠道。四是以部門聯(lián)動為著力點，形成合力共為的監(jiān)管局面。青島市編辦 E：ZZJ

商河縣“三步走”強化事業(yè)單位監(jiān)督管理

第一步：搞好排查摸底。以召開座談會、實地走訪等方式，了解事業(yè)單位的實際狀況和未進行法人登記的原因，及時進行歸納分析。先將已具備登記條件和基本具備登記條件的事業(yè)單位納入登記管理，將不具備登記條件的單位，幫助其整改，符合條件后再納入法人登記管理。第二步：規(guī)范程序，嚴格把關。制定《事業(yè)單位登記管理業(yè)務處理規(guī)定》、事業(yè)單位登記管理流程。第三步：加強監(jiān)管，及時信息公開及備案。制定《商河縣事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議制度》，對登記形成的各類信息及時通過網(wǎng)站、公開欄等方式公開。商河縣編辦 于建英 E：FQJ

泗水縣實行事業(yè)單位不良行為記錄單制度

泗水縣事業(yè)單位不良行為記錄單記錄的不良行為情況包括：財務是否規(guī)范、業(yè)務開展是否合法、相關制度是否落實到位、登記管理文件是否單獨存放、機構(gòu)編制是否規(guī)范等。同時對事業(yè)單位不良行為整改措施進行記錄，事業(yè)單位在接收到《整改通知書》后，根據(jù)通知書內(nèi)容對單位進行整改，對報送的整改措施是否可行、存在問題的原因、整改內(nèi)容和整改完成期限歸并在單，待整改完成后依據(jù)記錄單內(nèi)容予以核實。事業(yè)單位的記錄情況將作為年檢是否合格的重要參考標準。泗水縣編辦 E：FQJ

廣饒縣編辦提升事業(yè)單位信用等級評定水平

一是嚴把材料審核關。二是嚴把評審評分關。監(jiān)督管理機關依據(jù)2012年度事業(yè)單位法人工作臺賬，對申報單位的《事業(yè)單位法人證書》使用管理情況、年度檢查和變更登記情況等7項登記管理評價指標進行準確評分；同時，聯(lián)席會議成員單位嚴格按照程序，對照申報材料及征集的信用信息，結(jié)合各申報單位的公章及標牌使用管理情況和社會保險繳納、勞動人事爭議仲裁情況等9項監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標進行評分；由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局統(tǒng)一匯總評價成績，并組織專人對評分結(jié)果進行多次復核，確保準確無誤。三是嚴把公平公正關?？h事業(yè)單位監(jiān)督管理局根據(jù)各事業(yè)單位的信用評價成績提出初步評定意見，報事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議確定信用等級，并將評定結(jié)果書面反饋事業(yè)單位及舉辦單位，進行公示后，通過新聞媒體將評定結(jié)果對外公告，同時授予相應信用等級牌匾。確保評定過程和結(jié)果的公開透明。廣饒縣編辦 E：CWK

墾利縣編辦開展事業(yè)單位績效考核專項調(diào)研

一是細化方案，提高走訪質(zhì)量。向有關單位下發(fā)《關于開展事業(yè)單位績效考核工作調(diào)研的通知》，并根據(jù)鎮(zhèn)街、部門的不同特點，采取座談、實地查看等不同調(diào)研方式重點對績效考核指標的設置、分值的權重、考核的方式、操作的難易、重點的把握、結(jié)果的運用等方面深入交流等領域進行調(diào)研。二是突出重點，明確調(diào)研內(nèi)容。這次調(diào)研將覆蓋大部分事業(yè)單位，特別是教育、衛(wèi)生、城管等具有公益服務性質(zhì)的部門，重點了解事業(yè)單位法人登記管理、主體業(yè)務開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容。三是分析匯總，運用調(diào)研成果。后期將形成《事業(yè)單位績效考核專項調(diào)研報告》等材料，對調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，提出工作建議，為開展2013年度事業(yè)單位績效考核提供依據(jù)。墾利縣編辦E：CWK

第7篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

高校團委應用新媒體工作方式研究

新時期構(gòu)建高校安全管理長效機制研究

論大學生就業(yè)社會網(wǎng)絡資源的開發(fā)與利用

新時期高職院校生態(tài)倫理教育創(chuàng)新研究

高職院校學院制改革相關問題分析

外來人員適用非羈押性強制措施調(diào)研報告

校企合作的利益生產(chǎn)可能性曲線分析

試論產(chǎn)業(yè)文化在高職教育中的缺失和重構(gòu)

新時期高校青年教師核心價值觀培育探討

淺析英語廣告語的句法特點

高校黨建工作機制的構(gòu)建與創(chuàng)新

高職院校教育信息化項目檔案的管理與思考

略論高職院?？冃Э己说膶嵤┡c管理

網(wǎng)絡輿情突發(fā)事件源信息特征:一個實證研究

大學生職業(yè)價值觀測評要素與職業(yè)特點分析

高職教育“高等性”與“職業(yè)性”關系再探

校企深度合作的制約因素及破解途徑

高校思想政治理論課實效性建設初探

淺談高職學生公寓引入5S管理的意義

汽車產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地建設的研究

高職院校關于訂單培養(yǎng)協(xié)議的幾個問題

工學結(jié)合汽車運用技術專業(yè)課程體系研究

淺析新時期高職學生思想政治教育工作

傳統(tǒng)文化“和”對低碳經(jīng)濟創(chuàng)新的新啟示

臺灣地區(qū)高職教育發(fā)展的幾點啟示

淺談高職院校人際關系和諧化之構(gòu)建

高職院校學生頂崗實習管理體系構(gòu)建研究

以感恩教育為切入點創(chuàng)建特色德育體系

國際商事仲裁中的調(diào)解法律問題探析

高職院校人文素質(zhì)教育的缺陷與強化措施

從科學發(fā)展觀視角解讀體育產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展

高職院校貧困生資助管理的現(xiàn)狀與對策研究

對法律效果與社會效果統(tǒng)一的若干思考

試論馬克思重建個人所有制的精神實質(zhì)

高新技術企業(yè)關鍵人力資源流失的應對措施

對永定土樓旅游市場營銷的幾點思考

馬克思批判人類中心主義的三個維度

醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)現(xiàn)象的法理透視

從普遍設定義務的角度談環(huán)境權的實現(xiàn)

當代資本主義國家職能轉(zhuǎn)變及其原因分析

城市環(huán)境治理模式若干問題研究

高職院校教育成本構(gòu)成的主要影響因素分析

心理和諧是構(gòu)建高職院校和諧校園的基礎

關于高職大學生職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探討

談高職院校旅游專業(yè)學生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

近代日本吞并琉球?qū)裉熘袊奈：π苑治?/p>

當代國際服務貿(mào)易的發(fā)展趨勢及我國的對策

第8篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

[關鍵詞] 市場營銷 教學方法 項目/任務教學法

市場營銷學是一門綜合性、實踐性、應用性極強的學科。在教學中不僅要求學生掌握專業(yè)理論知識，更要求學生具有運用專業(yè)知識分析經(jīng)濟現(xiàn)象、解決實際問題的能力。傳統(tǒng)的教學模式，注重學科知識的傳授，往往忽視學生的實際運用能力培養(yǎng)，這與市場營銷學的特點不相符，也不適應現(xiàn)階段社會發(fā)展的需要。筆者通過多年的市場營銷教學實踐，總結(jié)出一些市場營銷教學方法，取得一定的教學效果。

一、案例教學法

案例教學法是大多數(shù)教師常用的教學方法。但是并不是運用了案例去進行教學，就一定有好的教學效果。案例教學法指的是依據(jù)教學目的及內(nèi)容的要求,在教師的精心策劃和指導下,以案例為基本教學材料,將學生帶入特定事件的情境中,通過師生之間、生生之間的多向互動、平等對話和積極探討等形式,來提高學生的分析問題和解決問題能力的一種教學方法。案例教學的著眼點在于學生創(chuàng)造能力以及實際解決問題的能力的發(fā)展，而不僅僅是獲得那些固定的原理、規(guī)則。通過案例教學可掌握如何用更有效的方式獲得知識。引導學生學會使用計算機網(wǎng)絡和圖書館這些學習環(huán)境，啟發(fā)學生運用營銷原理和營銷方法來解決現(xiàn)實生活中的營銷問題。在整個教學過程中既發(fā)揮了教師的主導作用，又體現(xiàn)了學生的主體作用，充分地展示了現(xiàn)代職業(yè)教育能力本位的價值取向，使課堂教學的質(zhì)量和效益得到了更大幅度的提高。要想在市場營銷教學中采用案例教學達到預期的效果，必須注意一是對案例的篩選。作為教師首先要精選一些好的案例。在選擇案例時注意要和所學的營銷知識緊扣，一定要選擇那些學生知道的企業(yè)或產(chǎn)品的案例，更要選擇近期的案例。如2008年初國芳百盛在寧夏銀川市開業(yè)，形成對新華百貨的威脅，在教學中我要求學生搜集資料，關注雙方的競爭，運用SWOT分析，這樣使得學生興趣大增。再如現(xiàn)代的學生常在一些飲料公司做促銷，所以在選擇案例時我就選擇那些品牌飲料如康師傅、可口可樂等和學生共同探討。二是要發(fā)揮團隊精神。教學中我將學生按5人一組分組，每個小組選定一名組長，負責組織工作，每次進行案例分析時，都是通過小組討論，得出成績，小組討論的結(jié)果直接影響著小組成員的平時成績。三是合理掌握課堂節(jié)奏。案例課堂教學中強調(diào)和重視學生的參與程度,教師不得直接操縱課堂進度,但對課堂教學節(jié)奏進行有效地把握和控制卻是必要的。若節(jié)奏過快,會使思維速度較慢的學生產(chǎn)生惶惑,若節(jié)奏過于緩慢,又會降低學生的學習興趣,產(chǎn)生懈怠情緒,若節(jié)奏“等速”又可能成為一首“催眠曲”。教師要根據(jù)課堂的具體教學進程情況和學生的情緒及時地調(diào)節(jié)課堂節(jié)奏,使案例教學課堂緊湊而又有吸引力。

二、項目/任務教學法

所謂項目/任務教學法，是在整個教學過程中以一個項目/任務的開發(fā)為目標，通過項目/任務的不斷拓展和完善來帶動課程的學習，在每一次課堂教學中，又以項目/任務的一個實例的層層推進來驅(qū)動課堂教學的開展。這樣，在整個課程的教學過程中，不再是以前的教師講授、學生練習的方式。而是教師提出開發(fā)目標，學生在教師的引導下完成開發(fā)項目的任務，在完成具體任務的過程中，學生通過親自實踐、體會，自覺地進行新知識點的學習和操練。這就從根本上將傳統(tǒng)的教師“一言堂”、“滿堂灌”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詫W生為主體、以教師為主導”的教學模式，并且使學生最大限度地貼近實際工作過程，從而實現(xiàn)高職教育的培養(yǎng)目標。在市場營銷教學中，我首先通過布置營銷策劃項目/任務進行教學的，而這個項目/任務的完成必須依靠四個單元的項目/任務的完成，即SWOT分析、市場定位、市場調(diào)研、促銷策劃。布置項目/任務時要求學生選擇新產(chǎn)品如手機、MP5等學生感興趣的產(chǎn)品。

通過運用項目/任務教學,可以較好地實現(xiàn)高等職業(yè)教育培養(yǎng)應用性人才的教學目標；可以極大地發(fā)揮學生的動手能力；可以拓寬學生思維和創(chuàng)新能力；可以提高學生的參與度和活躍氣氛。如在完成市場調(diào)研這個單元的項目/任務時。1.分組。先分析所授班級的學生，發(fā)現(xiàn)該班學生大多數(shù)勤奮、認真、踏實好學，但學習的靈活性略差，分組時就注意學生的搭配，盡量保證各個小組成員能夠優(yōu)勢互補，取長補短。2.分好小組后讓每個小組為選定的新產(chǎn)品設計調(diào)查問卷，選擇調(diào)查對象利用業(yè)余時間進行實地調(diào)查，分析整理回收的資料，撰寫市場調(diào)查報告，期末上交及宣講。該單元的完成形成學生10%的平時成績。在實施這個項目/任務過程中有兩個難點需要教師解決一是設計問卷時學生比較盲目，因此我就給學生展示調(diào)查問卷樣本，并舉例講解調(diào)查問卷設計。讓學生設計調(diào)查問卷，老師檢查指導，把握方向。二是調(diào)查報告的撰寫，解決的方法是采用調(diào)查報告范文講解調(diào)查報告的格式和應具備的要素。3.評價。每個小組宣講調(diào)研報告，教師和其他小組共同評價，給出成績，并總結(jié)經(jīng)驗。通過一個項目/任務使學生的市場調(diào)查能力有一定程度的提高，具有基本的市場分析能力，也增強了學生的溝通能力和團隊協(xié)作精神。甚至個別小組的學生通過為企業(yè)進行市場調(diào)查獲得了一些經(jīng)濟收入。

三、模擬演練教學法

模擬演練教學法符合現(xiàn)代教育規(guī)律，突現(xiàn)人本傾向。在施教過程中更多關注學生的個性差異、情感升華、參與程度，將學生置身于營銷的情境之中，強化其營銷職業(yè)的體驗與感受，從而達到專業(yè)素質(zhì)的生成狀態(tài)，為其步入社會謀職創(chuàng)業(yè)奠定基礎。市場營銷是一門實踐性和藝術性很強的課程，而在教學中，我發(fā)現(xiàn)許多學生的表達能力有所欠缺，甚至個別學生內(nèi)向，羞于表達自己的想法，更別說在大眾面前展示自己了。所以教學中，我就專門設計了一個項目/任務，即進行人員推銷模擬。讓每個學生作為一名推銷員介紹產(chǎn)品，而介紹產(chǎn)品的方式不限制，每個學生自行設計自己推銷的產(chǎn)品和推銷方式。為了完成這個任務，班里的每個學生挖空心思、花費大量時間進行準備。結(jié)果表現(xiàn)良好，學生們都帶來產(chǎn)品一邊展示一邊講解，形象而生動；有的學生制作成PPT，利用多媒體展示，更增加了同學們對產(chǎn)品的感性認識；部分學生的互動性很強，引起其他同學的高度參與性；個別對自己不很滿意的學生還要求再給他們機會重新介紹產(chǎn)品。通過模擬演練教學法使學生看到了自己的長處和不足，也發(fā)現(xiàn)其他同學的優(yōu)點，達到了取長補短的效果；更使得學生有置身于實際環(huán)境中，把自己看作是真正的推銷員，把其他學生看作是顧客。

四、媒體演示教學法

市場營銷課程實施媒體演示輔助教學方法,旨在吸收國內(nèi)外營銷管理相關教學研究成果的基礎上,以營銷管理理論教學體系為框架,制作高水平的營銷模擬教學課件,注重案例應用效果的研究,將傳統(tǒng)的“結(jié)構(gòu)式教學課堂”轉(zhuǎn)入注重學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的“交互式教學課堂”,從而深化教學改革。一個高質(zhì)量的市場營銷學課堂,離不開師生的積極參與和協(xié)調(diào)配合,同樣也離不開一個制作科學、內(nèi)容充實、并有一定藝術性的多媒體課件。利用多媒體教學課件集文字、圖像、二維、三維、多聲道、視頻等多種教學信息于一體特點,便于示教、助學、個人操練和自我檢測。使教師在課程設計中成為主體,根據(jù)教學需要,編輯教學內(nèi)容,課堂教學更加生動、可讀性強。計算機輔助教學模式的導入,在課前、課中、課后能充分發(fā)揮其在構(gòu)建多媒體化、個性化學習情境中的作用,發(fā)揮其在提供豐富信息資源中的作用,發(fā)揮其在交流展示學習成果過程中的作用,發(fā)揮其在拓展知識方面的作用,實現(xiàn)計算機輔助技術優(yōu)勢向教學實效的轉(zhuǎn)化。在市場營銷教學中，我根據(jù)設計的項目/任務將教學內(nèi)容設計為五個單元，相應制作五個單元的多媒體課件，課件信息量大、資料豐富，通過視頻演示使生硬的營銷理論變成了形象生動的畫面，使得學生的學習興趣極大地提高了。

五、績效考核教學法

績效考核教學法是一種注重過程學習的教學手段。過去在市場營銷考核中，不管平時學生表現(xiàn)如何，因其平時成績所占總成績比例較低，而且不容許變更，最后只能依據(jù)期末考試成績檢驗學生的學習效果，這學期，市場營銷課程進行了力度較大的考試改革，考試改革的特點表現(xiàn)了考試形式的多樣性，考試題型的技能性，考試比例的靈活性，考試時間的時效性。如采用面試的方式，更注重考核學生的現(xiàn)場發(fā)揮和自我展現(xiàn)能力。在市場營銷總成績中，平時成績的比例占到了50%，更注重了培養(yǎng)學生的過程學習能力。在考試的題型上，題量適中，考試內(nèi)容不再是單純性的理論知識，而是注重考核學生分析問題和解決問題的能力。通過績效考核教學法加強了對學生平時學習的監(jiān)督與評價；通過績效考核教學法較好的體現(xiàn)了基于過程導向的項目教學思路；通過績效考核教學法使學生的成績更真實，學習效果更好。

市場營銷環(huán)境越來越靈活，作為一名高職教師，應具有更強的適應性，不斷地提高教師的教學能力，適應社會對應用型人才的需要，我們只有不斷地靈活運用更多更好的教學方法，讓我們的學生汲取更多的知識，掌握更多的技能，才能立足于競爭激烈的社會。

參考文獻：

第9篇：績效考核工作調(diào)研報告范文

一、充分發(fā)揮主管部門的監(jiān)督作用。

在企業(yè)，紀委和工會既是黨務企務公開工作的推動者，也是參與者和監(jiān)督者。（1）要督促各有關單位按時、真實、全面公開。要組織各有關單位學習黨務企務公開知識，使各單位明確自身在黨務企務公開工作中的職責和義務，明確公開內(nèi)容、公開程序、公開形式等。在各單位建立黨務企務公開聯(lián)絡員，做到黨務企務公開工作有專人負責。黨務企務公開主管部門要根據(jù)制定的黨務企務公開目錄，每月對公開內(nèi)容的公開情況進行梳理。對于通過公開欄進行公開的日常性公開內(nèi)容，規(guī)定統(tǒng)一的時間進行收集、上報、公開。對于通過會議、文件形式進行公開的事項，要注意收集底稿、備案，以便于對公開內(nèi)容情況進行核實。（2）要加強考核。按照黨務企務公開工作“三納入”、“兩并軌”的要求，以績效管理為平臺，把黨務企務公開工作列入年度計劃書及月度任務書。主管部門可以通過建立公開臺賬的辦法，對沒有及時公開的單位，通過公開臺賬進行監(jiān)督。對于公開的全面性和真實性，可以通過調(diào)查問卷、滿意度測評等形式，進行調(diào)查了解。對職工群眾反映的問題，進行核實后，對有關單位進行績效考核。

二、注重發(fā)揮黨務企務監(jiān)督員的監(jiān)督作用

（1）要把好入口關。要嚴格按照黨務企務公開監(jiān)督員的基本要求選拔監(jiān)督員，使監(jiān)督員能夠具備監(jiān)督的意識和能力。為此，在選人上，首先要從思想上把好關。要選擇那些有責任感、熱愛此項工作的人來擔任。其次，能力上要具備較強的分析問題和解決問題的能力，而且能夠及時、合理、準確的提出建設性的意見和建議。當然，作為一名監(jiān)督員，必須充分理解監(jiān)督是職工群眾的一種信任，既要能夠監(jiān)督，還要敢于監(jiān)督。要能夠堅持原則，成為公開單位與職工群眾的橋梁。（2）要建立監(jiān)督員的激勵機制。黨務企務公開監(jiān)督員對于深入推行黨務企務公開具有十分重要的作用。要發(fā)揮好監(jiān)督員的監(jiān)督作用，就必須建立起符合監(jiān)督員工作實際的激勵機制，通過多種措施，調(diào)動起監(jiān)督員的工作積極性和主動性。首先在精神上要使監(jiān)督員產(chǎn)生工作的光榮感。可以召開專門的會議，舉行聘任儀式，由主要領導為監(jiān)督員發(fā)放聘書，并通過廣播、電視等媒體進行報道等一系列的輿論造勢，使廣大監(jiān)督員認識到監(jiān)督工作的重要性，在內(nèi)心深處產(chǎn)生工作的神圣感和使命感。要定期召開監(jiān)督員座談會，由主要領導與廣大監(jiān)督員進行思想上的交流，充分聽取監(jiān)督員對公開工作的意見和建議，充分理解監(jiān)督員在工作中的困難，為他們開展工作提供必要的支持，同時，要認真解決監(jiān)督員提出的黨務企務公開中存在的問題，使廣大監(jiān)督員具有工作的成就感。其次要有必要的物質(zhì)獎勵?？梢栽谀甓缺碚弥性O立監(jiān)督員表彰項目，也可以設立專門的獎勵基金，通過評選優(yōu)秀監(jiān)督員的辦法，在監(jiān)督員之間形成比學趕幫超的工作氛圍，對工作優(yōu)秀的監(jiān)督員給予特別物質(zhì)獎勵。

三、引導發(fā)揮職工群眾的監(jiān)督作用