股權激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：股權激勵辦法范文

生產安全事故應急預案管理辦法完整版全文

第一章 總 則

第一條 為規范生產安全事故應急預案管理工作，迅速有效處置生產安全事故，依據《中華人民共和國突發事件應對法》、《中華人民共和國安全生產法》等法律和《突發事件應急預案管理辦法》(〔2013〕101號)，制定本辦法。

第二條 生產安全事故應急預案(以下簡稱應急預案)的編制、評審、公布、備案、宣傳、教育、培訓、演練、評估、修訂及監督管理工作，適用本辦法。

第三條 應急預案的管理實行屬地為主、分級負責、分類指導、綜合協調、動態管理的原則。

第四條 國家安全生產監督管理總局負責全國應急預案的綜合協調管理工作。

縣級以上地方各級安全生產監督管理部門負責本行政區域內應急預案的綜合協調管理工作。縣級以上地方各級其他負有安全生產監督管理職責的部門按照各自的職責負責有關行業、領域應急預案的管理工作。

第五條 生產經營單位主要負責人負責組織編制和實施本單位的應急預案，并對應急預案的真實性和實用性負責;各分管負責人應當按照職責分工落實應急預案規定的職責。

第六條 生產經營單位應急預案分為綜合應急預案、專項應急預案和現場處置方案。

綜合應急預案，是指生產經營單位為應對各種生產安全事故而制定的綜合性工作方案，是本單位應對生產安全事故的總體工作程序、措施和應急預案體系的總綱。

專項應急預案，是指生產經營單位為應對某一種或者多種類型生產安全事故，或者針對重要生產設施、重大危險源、重大活動防止生產安全事故而制定的專項性工作方案。

現場處置方案，是指生產經營單位根據不同生產安全事故類型，針對具體場所、裝置或者設施所制定的應急處置措施。

第二章 應急預案的編制

第七條 應急預案的編制應當遵循以人為本、依法依規、符合實際、注重實效的原則，以應急處置為核心，明確應急職責、規范應急程序、細化保障措施。

第八條 應急預案的編制應當符合下列基本要求：

(一)有關法律、法規、規章和標準的規定;

(二)本地區、本部門、本單位的安全生產實際情況;

(三)本地區、本部門、本單位的危險性分析情況;

(四)應急組織和人員的職責分工明確，并有具體的落實措施;

(五)有明確、具體的應急程序和處置措施，并與其應急能力相適應;

(六)有明確的應急保障措施，滿足本地區、本部門、本單位的應急工作需要;

(七)應急預案基本要素齊全、完整，應急預案附件提供的信息準確;

(八)應急預案內容與相關應急預案相互銜接。

第九條 編制應急預案應當成立編制工作小組，由本單位有關負責人任組長，吸收與應急預案有關的職能部門和單位的人員，以及有現場處置經驗的人員參加。

第十條 編制應急預案前，編制單位應當進行事故風險評估和應急資源調查。

事故風險評估，是指針對不同事故種類及特點，識別存在的危險危害因素，分析事故可能產生的直接后果以及次生、衍生后果，評估各種后果的危害程度和影響范圍，提出防范和控制事故風險措施的過程。

應急資源調查，是指全面調查本地區、本單位第一時間可以調用的應急資源狀況和合作區域內可以請求援助的應急資源狀況，并結合事故風險評估結論制定應急措施的過程。

第十一條 地方各級安全生產監督管理部門應當根據法律、法規、規章和同級人民政府以及上一級安全生產監督管理部門的應急預案，結合工作實際，組織編制相應的部門應急預案。

部門應急預案應當根據本地區、本部門的實際情況，明確信息報告、響應分級、指揮權移交、警戒疏散等內容。

第十二條 生產經營單位應當根據有關法律、法規、規章和相關標準，結合本單位組織管理體系、生產規模和可能發生的事故特點，確立本單位的應急預案體系，編制相應的應急預案，并體現自救互救和先期處置等特點。

第十三條 生產經營單位風險種類多、可能發生多種類型事故的，應當組織編制綜合應急預案。

綜合應急預案應當規定應急組織機構及其職責、應急預案體系、事故風險描述、預警及信息報告、應急響應、保障措施、應急預案管理等內容。

第十四條 對于某一種或者多種類型的事故風險，生產經營單位可以編制相應的專項應急預案，或將專項應急預案并入綜合應急預案。

專項應急預案應當規定應急指揮機構與職責、處置程序和措施等內容。

第十五條 對于危險性較大的場所、裝置或者設施，生產經營單位應當編制現場處置方案。

現場處置方案應當規定應急工作職責、應急處置措施和注意事項等內容。

事故風險單一、危險性小的生產經營單位，可以只編制現場處置方案。

第十六條 生產經營單位應急預案應當包括向上級應急管理機構報告的內容、應急組織機構和人員的聯系方式、應急物資儲備清單等附件信息。附件信息發生變化時，應當及時更新，確保準確有效。

第十七條 生產經營單位組織應急預案編制過程中，應當根據法律、法規、規章的規定或者實際需要，征求相關應急救援隊伍、公民、法人或其他組織的意見。

第十八條 生產經營單位編制的各類應急預案之間應當相互銜接，并與相關人民政府及其部門、應急救援隊伍和涉及的其他單位的應急預案相銜接。

第十九條 生產經營單位應當在編制應急預案的基礎上，針對工作場所、崗位的特點，編制簡明、實用、有效的應急處置卡。

應急處置卡應當規定重點崗位、人員的應急處置程序和措施，以及相關聯絡人員和聯系方式，便于從業人員攜帶。

第三章 應急預案的評審、公布和備案

第二十條 地方各級安全生產監督管理部門應當組織有關專家對本部門編制的部門應急預案進行審定;必要時，可以召開聽證會，聽取社會有關方面的意見。

第二十一條 礦山、金屬冶煉、建筑施工企業和易燃易爆物品、危險化學品的生產、經營(帶儲存設施的，下同)、儲存企業，以及使用危險化學品達到國家規定數量的化工企業、煙花爆竹生產、批發經營企業和中型規模以上的其他生產經營單位，應當對本單位編制的應急預案進行評審，并形成書面評審紀要。

前款規定以外的其他生產經營單位應當對本單位編制的應急預案進行論證。

第二十二條 參加應急預案評審的人員應當包括有關安全生產及應急管理方面的專家。

評審人員與所評審應急預案的生產經營單位有利害關系的，應當回避。

第二十三條 應急預案的評審或者論證應當注重基本要素的完整性、組織體系的合理性、應急處置程序和措施的針對性、應急保障措施的可行性、應急預案的銜接性等內容。

第二十四條 生產經營單位的應急預案經評審或者論證后，由本單位主要負責人簽署公布，并及時發放到本單位有關部門、崗位和相關應急救援隊伍。

事故風險可能影響周邊其他單位、人員的，生產經營單位應當將有關事故風險的性質、影響范圍和應急防范措施告知周邊的其他單位和人員。

第二十五條 地方各級安全生產監督管理部門的應急預案，應當報同級人民政府備案，并抄送上一級安全生產監督管理部門。

其他負有安全生產監督管理職責的部門的應急預案，應當抄送同級安全生產監督管理部門。

第二十六條 生產經營單位應當在應急預案公布之日起20個工作日內，按照分級屬地原則，向安全生產監督管理部門和有關部門進行告知性備案。

中央企業總部(上市公司)的應急預案，報國務院主管的負有安全生產監督管理職責的部門備案，并抄送國家安全生產監督管理總局;其所屬單位的應急預案報所在地的省、自治區、直轄市或者設區的市級人民政府主管的負有安全生產監督管理職責的部門備案，并抄送同級安全生產監督管理部門。

前款規定以外的非煤礦山、金屬冶煉和危險化學品生產、經營、儲存企業，以及使用危險化學品達到國家規定數量的化工企業、煙花爆竹生產、批發經營企業的應急預案，按照隸屬關系報所在地縣級以上地方人民政府安全生產監督管理部門備案;其他生產經營單位應急預案的備案，由省、自治區、直轄市人民政府負有安全生產監督管理職責的部門確定。

油氣輸送管道運營單位的應急預案，除按照本條第一款、第二款的規定備案外，還應當抄送所跨行政區域的縣級安全生產監督管理部門。

煤礦企業的應急預案除按照本條第一款、第二款的規定備案外，還應當抄送所在地的煤礦安全監察機構。

第二十七條 生產經營單位申報應急預案備案，應當提交下列材料：

(一)應急預案備案申報表;

(二)應急預案評審或者論證意見;

(三)應急預案文本及電子文檔;

(四)風險評估結果和應急資源調查清單。

第二十八條 受理備案登記的負有安全生產監督管理職責的部門應當在5個工作日內對應急預案材料進行核對，材料齊全的，應當予以備案并出具應急預案備案登記表;材料不齊全的，不予備案并一次性告知需要補齊的材料。逾期不予備案又不說明理由的，視為已經備案。

對于實行安全生產許可的生產經營單位，已經進行應急預案備案的，在申請安全生產許可證時，可以不提供相應的應急預案，僅提供應急預案備案登記表。

第二十九條 各級安全生產監督管理部門應當建立應急預案備案登記建檔制度，指導、督促生產經營單位做好應急預案的備案登記工作。

第四章 應急預案的實施

第三十條 各級安全生產監督管理部門、各類生產經營單位應當采取多種形式開展應急預案的宣傳教育，普及生產安全事故避險、自救和互救知識，提高從業人員和社會公眾的安全意識與應急處置技能。

第三十一條 各級安全生產監督管理部門應當將本部門應急預案的培訓納入安全生產培訓工作計劃，并組織實施本行政區域內重點生產經營單位的應急預案培訓工作。

生產經營單位應當組織開展本單位的應急預案、應急知識、自救互救和避險逃生技能的培訓活動，使有關人員了解應急預案內容，熟悉應急職責、應急處置程序和措施。

應急培訓的時間、地點、內容、師資、參加人員和考核結果等情況應當如實記入本單位的安全生產教育和培訓檔案。

第三十二條 各級安全生產監督管理部門應當定期組織應急預案演練，提高本部門、本地區生產安全事故應急處置能力。

第三十三條 生產經營單位應當制定本單位的應急預案演練計劃，根據本單位的事故風險特點，每年至少組織一次綜合應急預案演練或者專項應急預案演練，每半年至少組織一次現場處置方案演練。

第三十四條 應急預案演練結束后，應急預案演練組織單位應當對應急預案演練效果進行評估，撰寫應急預案演練評估報告，分析存在的問題，并對應急預案提出修訂意見。

第三十五條 應急預案編制單位應當建立應急預案定期評估制度，對預案內容的針對性和實用性進行分析，并對應急預案是否需要修訂作出結論。

礦山、金屬冶煉、建筑施工企業和易燃易爆物品、危險化學品等危險物品的生產、經營、儲存企業、使用危險化學品達到國家規定數量的化工企業、煙花爆竹生產、批發經營企業和中型規模以上的其他生產經營單位，應當每三年進行一次應急預案評估。

應急預案評估可以邀請相關專業機構或者有關專家、有實際應急救援工作經驗的人員參加，必要時可以委托安全生產技術服務機構實施。

第三十六條 有下列情形之一的，應急預案應當及時修訂并歸檔：

(一)依據的法律、法規、規章、標準及上位預案中的有關規定發生重大變化的;

(二)應急指揮機構及其職責發生調整的;

(三)面臨的事故風險發生重大變化的;

(四)重要應急資源發生重大變化的;

(五)預案中的其他重要信息發生變化的;

(六)在應急演練和事故應急救援中發現問題需要修訂的;

(七)編制單位認為應當修訂的其他情況。

第三十七條 應急預案修訂涉及組織指揮體系與職責、應急處置程序、主要處置措施、應急響應分級等內容變更的，修訂工作應當參照本辦法規定的應急預案編制程序進行，并按照有關應急預案報備程序重新備案。

第三十八條 生產經營單位應當按照應急預案的規定，落實應急指揮體系、應急救援隊伍、應急物資及裝備，建立應急物資、裝備配備及其使用檔案，并對應急物資、裝備進行定期檢測和維護，使其處于適用狀態。

第三十九條 生產經營單位發生事故時，應當第一時間啟動應急響應，組織有關力量進行救援，并按照規定將事故信息及應急響應啟動情況報告安全生產監督管理部門和其他負有安全生產監督管理職責的部門。

第四十條 生產安全事故應急處置和應急救援結束后，事故發生單位應當對應急預案實施情況進行總結評估。

第五章 監督管理

第四十一條 各級安全生產監督管理部門和煤礦安全監察機構應當將生產經營單位應急預案工作納入年度監督檢查計劃，明確檢查的重點內容和標準，并嚴格按照計劃開展執法檢查。

第四十二條 地方各級安全生產監督管理部門應當每年對應急預案的監督管理工作情況進行總結，并報上一級安全生產監督管理部門。

第四十三條 對于在應急預案管理工作中做出顯著成績的單位和人員，安全生產監督管理部門、生產經營單位可以給予表彰和獎勵。

第六章 法律責任

第四十四條 生產經營單位有下列情形之一的，由縣級以上安全生產監督管理部門依照《中華人民共和國安全生產法》第九十四條的規定，責令限期改正，可以處5萬元以下罰款;逾期未改正的，責令停產停業整頓，并處5萬元以上10萬元以下罰款，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處1萬元以上2萬元以下的罰款：

(一)未按照規定編制應急預案的;

(二)未按照規定定期組織應急預案演練的。

第四十五條 生產經營單位有下列情形之一的，由縣級以上安全生產監督管理部門責令限期改正，可以處1萬元以上3萬元以下罰款：

(一)在應急預案編制前未按照規定開展風險評估和應急資源調查的;

(二)未按照規定開展應急預案評審或者論證的;

(三)未按照規定進行應急預案備案的;

(四)事故風險可能影響周邊單位、人員的，未將事故風險的性質、影響范圍和應急防范措施告知周邊單位和人員的;

(五)未按照規定開展應急預案評估的;

(六)未按照規定進行應急預案修訂并重新備案的;

(七)未落實應急預案規定的應急物資及裝備的。

第七章 附則

第四十六條 《生產經營單位生產安全事故應急預案備案申報表》和《生產經營單位生產安全事故應急預案備案登記表》由國家安全生產應急救援指揮中心統一制定。

第四十七條 各省、自治區、直轄市安全生產監督管理部門可以依據本辦法的規定，結合本地區實際制定實施細則。

第四十八條 本辦法自2016年7月1日起施行。

 

看了“生產安全事故應急預案管理辦法”還看了：

1.生產安全事故應急預案管理實施辦法

2.解讀生產安全事故應急預案管理辦法

3.生產安全事故應急預案管理辦法最新2017版

第2篇：股權激勵辦法范文

摘 要 本文收集了近年來有關股權激勵問題相關法規，探討了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的諸多規定，并對其補充規定――《股權激勵有關事項備忘錄》的核心內容做了解讀。

關鍵詞 股權激勵

一、股權激勵現行適用的相關法規

目前，規范上市公司股權激勵計劃的規章制度集中見于證監會所頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》一文。隨后，證監會又于2008年公布了《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》、《股權激勵有關事項備忘錄3號》對我國上市公司的股權激勵進行了進一步的規范，這三份法規是我國股權激勵的第一套文件。另外，國資委對于國有控股的上市公司實施股權激勵另有一套法規性文件，分別是《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》。

這兩套法規性文件所規定的內容基本一致，前者主要適用于在我國滬深交易所上市的公司，而后者更多的出于國有資產保值增值的目的，對國有控股上市公司進行規范和約束，本文所解讀的法規性文件主要集中于第一套的有關內容。

二、對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中諸多規定的探討

《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）頒布于2005年底，于2006年正式啟用。其核心內容涉及到公司股權激勵的激勵對象、激勵對象的行權條件、授予價格及行權價格等問題。

我們認為，證監會出臺的此項《管理辦法》在以上一些內容中存在著不同程度的缺陷或不妥之處，以至于在外部監管的層面上，上市公司依據該管理辦法所制定的股權激勵計劃草案，對上市公司激勵高管人員改善經營狀況的效果并不明顯。亦即從理論的角度上，由于這部法規所出現的一些缺陷和不妥，有可能使得上市公司實施的股權激勵沒有很好的解決股東和經理人之間的委托成本。在上市公司內部治理結構不健全的前提下，如果證監會等外部監管環境不嚴格，將可能導致上市公司股權激勵的負效應。以下我們將從《管理辦法》中的諸多內容規定分別進行闡述，以指出該項管理辦法中存在的具體缺陷或不妥之處。

（一）關于股權激勵的激勵對象

在激勵對象的問題上，《管理辦法》規定內容值得商榷。監事是否應當納入上市公司激勵對象的范圍。根據《管理辦法》中第八條規定，股權激勵的對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術人員以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

根據實施股權激勵的流程，上市公司欲實施股權激勵計劃應當首先將該項計劃報董事會決議，在這一過程中，監事應當勤勉盡職、獨立地對股權激勵計劃草案進行審核，監事尤其應注意股權激勵對象名單的審核，另外在程序、手續上核實是否存在違反《公司法》的規定，以保證股權激勵計劃設置的質量。但如果董事和監事包括其他高管同時納入股權激勵對象的范圍，則董事和監事將可能形成利益共同體。由于董事和監事同時能獲得未來潛在的股權增值利得，則監事很可能會放松公司的內部質詢，如此下來一個激勵效果不明顯或存在諸多違規操作的股權激勵計劃草案將可能會更輕易的通過董事會的決議批準。

（二）關于激勵對象的獲授行權條件

本文認為，激勵對象的行權條件問題是《管理辦法》中最為薄弱的一個環節。所謂激勵對象的行權條件是指激勵對象在滿足何種條件下（通常為達到多少程度的公司營業指標等）才能行使股票期權。由于股權激勵機制是公司事先約定激勵對象可以以較低價格購買一部分股票或者事先以確定價格向激勵對象授予一定股票，在未來如果公司股價高于事先約定的購買價格或事先確定的授予價格，則激勵對象可獲得股票價差所帶來的利得。因而，行權條件直接關乎著激勵對象當前的潛在利益能否轉化為未來的現實利益。從事前激勵效果的角度來看，激勵對象的行權條件應當考慮公司的業績情況，尤其是實施股權激勵后的業績指標。因為如果上市公司設置的行權條件（例如實施后反映公司業績的EPS、ROE等指標）較低，則激勵對象將很容易達到業績所規定的要求，所授予的股票或股票期權在一定程度上可能起不到激勵董事及高管努力經營、改善公司經營狀況的效果。然而在《管理辦法》中，只有第十三條和第十八條的規定涉及到了激勵對象的行權條件，并且內容相當粗略，沒有考慮實施后公司業績、激勵對象努力工作程度與獲授行權條件之間的關聯，也沒有具體指出應采用何種指標對激勵對象獲授行權條件進行規范。因此，我國上市公司在設置股權激勵行權條件上有著相當大的空間可以操作，這種缺乏嚴格的股權激勵監督環境使得上市公司所實施的股權激勵在效果上使人擔憂。

（三）關于授予價格的確定和行權價格的變更

授予價格是指上市公司向激勵對象授予限制性股票所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。對我國欲實施股權激勵的上市公司而言，其限制性股票的授予價格也是擁有足夠的自主操作空間。在《管理辦法》中，證監會沒有對授予價格做出明確規定，只是在第十八條中提到了“以股票市價為基準”，然而以市價為基準到底可以低于市價還是高于市價或者最低能低于市價多少百分比，在《管理辦法》中都沒有做出具體限定。尤其考慮到，若用來激勵的標的股票采用的是定向增發的方式授予，則授予價格是按照非公開發行定價的規則為參考（10%折扣）還是另行單獨定價，在《管理辦法》中都未做出說明。另外，當上市公司向激勵對象授予的是股票期權時，則上市公司應當確定股票期權的行權價格，亦即允許激勵對象購買上市公司股份的價格。相比限制性股票的授予價格，《管理辦法》第二十四條較為詳細地規定了股票期權的行權價格，但同時《管理辦法》第二十五條的規定也允許上市公司在特定情況下（除權、除息）對股權激勵的后期行權價格進行調整，并將后期行權價格的調整方式交由上市公司根據實際情況自行決定。這對于急于獲得股票增值利得的上市公司董事而言，其可能通過首次行權以后，后期頻繁除權、公積金轉增股本等手段降低行權價格，以追求行權價與現實市價之間價差的最大化。

三、《股權激勵有關事項備忘錄》的核心內容

2008年證監會先后出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號》（以下簡稱《備忘錄》），對激勵對象、行權條件的指標設定等問題進行了規范，這在一定程度上填補了《管理辦法》的不足之處。下面是《股權激勵有關事項備忘錄》中針對《管理辦法》補充的核心內容。

1．在激勵對象問題上，《備忘錄2號》明確規定上市公司監事不得成為股權激勵的對象。這一規定避免了董事和監事形成利益共同體的可能，不僅有助于上市公司執行嚴格的內部控制治理結構同時也能促進股權激勵計劃草案的有效性。

2．在行權指標的問題上，《備忘錄1號》關于上市公司行權條件的處理做了指導性的規范：證監會明確提出公司設定的行權指標要考慮公司實施管激勵后的業績情況，例如EPS、加權ROE、凈利潤增長率等，并鼓勵公司同時采取市值指標（平均市值水平不低于同期市場綜合指數）和行業比較指標（如公司業績指標不低于同行業平均水平）。這一規定相對于《管理辦法》做了較大的改進。從執行的效果來看，行權條件用財務指標和行業相對指標明確地加以規范，能夠縮小上市公司利用股權激勵給高管實施股權福利的操作空間，有利于股權的激勵有效性。但仍然要注意到，證監會的這一規定并不具有嚴格強制性，為了從根本上解決激勵的有效性問題，在日后出臺的相關法規應當進一步加以完善此項規定。

3．在限制性股票授予價格的折扣問題上，《備忘錄1號》明確了若激勵對象通過定向增發的方式獲得股票，則發行價格不低于定價基準日前20個交易日股票均價的50%（即有50%的折扣）。這相比于《上市公司證券放行管理辦法》中有關定向增發10%折扣的定價原則，有了更多的折扣。從實務操作上看，由于定價發行價格有多達50%的折扣，因而這一規定可以有效的解決激勵對象購買激勵股票的資金來源問題。另外《備忘錄3號》在措詞上也嚴格強調上市公司不可隨意提出修改行權價格或激勵方式。從監管層的態度看，這一規定加強了對上市公司操作行權價格的監督。

參考文獻：

[1]吳敬璉.股票期權激勵與公司治理.2005.

[2]文宗瑜.薪酬體系構建與薪酬模型設計案例教程.2007.

第3篇：股權激勵辦法范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；激勵效應

一、前言

2006年1月《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，辦法允許已完成股權分置改革的上市公司實施股權激勵，將管理層股權激勵的操作具體化。作為一種長期激勵制度安排，股權激勵的作用最終要落實到公司業績增長上。因此，我們就有必要對股權激勵對公司業績的作用進行研究。

二、我國股權激勵的發展歷程

（1）股權激勵的引入。1999年隨著網絡科技股赴美上市，由于按照國際慣例股票期權計劃需要寫進招股說明書，股權激勵被正式引入我國證券市場。Bauman（2006）證明股權激勵能夠克服年薪、獎金固有的短期導向的缺陷，在加入WTO之后，我國的企業也逐步成熟起來，公司治理結構也在不斷完善。隨著社會各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相關的導入和完善。

（2）政策的發展與演變。2006年1月1日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式出臺，解決了股權激勵的股票來源問題，明確了認購資金來源，細化了激勵計劃具體內容，并對持股比例有了適度界定。2008年12月11日，國務院國資委和財政部聯合頒布了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，對嚴格股權激勵的實施條件、完善業績考核體系、合理控制收益水平和強化計劃管理提出了更高要求，反映了國資監管部門對國有控股上市公司實施股權激勵的謹慎態度。

（3）實施現狀分析。2006年以來至2012年9月近7年的時間，有379家上市公司，共推出433個股權激勵計劃方案。我國股權激勵實施集中的行業主要是信息科技行業和制造業，這類行業注重人才發揮作用，人才發揮的附加值也非常高，需要通過股權激勵來發揮作用。另外，我國股權激勵進入高速發展時期，中小企業板和創業板的民營上市公司是股權激勵的主導力量，股票期權是主要的股權激勵模式。

三、北京地區股權激勵案例分析――北京探路者股份有限公司

（1）探路者公司概況。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注冊成立。2009年10月30日，探路者在深交所創業板上市。主營戶外服裝、鞋品、裝備等。2008～2012年連續五年蟬聯中國戶外用品市場同類產品銷量第一。

（2）股權激勵方案主要內容。2012年5月24日，為進一步完善公司的法人治理結構，充分調動公司董事、高層管理人員及核心員工的積極性，根據《公司法》《證券法》《管理辦法》以及其他法律、法規、規范性文件和《公司章程》，探路者公司制訂了第二期股票期權與限制性股票激勵計劃。第一，激勵對象：授予的激勵對象共計 37 人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員、分（子）公司主要管理人員；公司核心技術（業務）人員。第二，股權激勵的種類：股票期權和限制性股票。第三，股票來源：向激勵對象定向增發新股。第四，擬授予數量：本激勵計劃擬向激勵對象授予權益總計455萬份，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的1.31%具體如下：股票期權激勵計劃：公司擬向激勵對象授予130萬份股票期權，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額34840萬股的0.37%。限制性股票激勵計劃：公司擬向激勵對象授予 325萬股公司限制性股票，占本激勵計劃簽署時公司股本總額 34840萬股的 0.93%。第五，行權價格：股票期權的行權價格為 13.285 元，限制性股票的首次授予價格為6.354元。第六，行權條件：2012年加權平均凈資產收益率不低于20%，2012年凈利潤相比2011年增長不低于40%。2013年加權平均凈資產收益率不低于20%，2013年凈利潤相比2011年增長不低于90%。2014年加權平均凈資產收益率不低于20%，2014年凈利潤相比2011年增長不低于150%。

（3）對股權激勵方案的評價。第一，2011年探路者公司凈利潤為1.06億元，按照行權條件推斷，2012年～2014年公司的凈利潤將分別不低于1.48億，2.01億和2.65億，對ROE的考核也由13%上升到了20%。相比較第一期股權激勵政策，未來三年的考核標準更為嚴格，顯示了公司對長遠發展的信心。第二，激勵對象范圍收窄。和第一期股權激勵相比，本次探路者的激勵對象范圍明顯縮窄，2010年探路者股權激勵覆蓋范圍達百人，本次降低到37人。另外，本次總共授予權益350萬份，其中對核心技術人員共計33人采用的是股票期權方式，占本次總共授予權益的28%，而剩余72%的權益采用的是限制性股票方式，明確授予高管4人，本次公司重點給予股權激勵的對象是新任的管理者。

四、北京地區股權激勵存在的問題

（1）股權激勵指標過于單一。通過對探路者公司和現有在實施股權激勵的公司的分析，可以發現，大多數企業還是以收益性財務指標作為行權條件。例如，凈利潤、每股收益等，幾乎沒有公司加入市場占有率、企業生產周期以及顧客滿意度等非財務性指標，而這些非財務性指標更具有前瞻性和預期性，可以彌補傳統業績考評指標導致的短期行為，有利于實現企業長遠利益的最大化。

（2）上市公司內部治理結構有待完善。目前，我國上市公司的內部治理結構主要由股東大會、董事會、管理者和監事會四部分組成。但是，在實際運作中，其并未真正發揮各自應有的作用，一方面上市公司存在著所有者缺位問題，真正在履行職責的大都是一些高層管理者，內部人控制現象嚴重；另一方面，外部董事沒有真正發揮作用，導致享受激勵的管人員成為“薪酬與考核委員會”成員從而參與制定股權激勵計劃，這勢必將導致經營者為獲取自身利益追求業績上漲的短期行為，從而和公司最初目的相背離。

五、完善北京地區股權激勵政策的相關建議

第4篇：股權激勵辦法范文

中國民營上市公司主要分布在信息技術、生物醫藥等非壟斷行業中。由于其天生不具有資金與員工福利的優勢，因而在成立一開始，就必須要建立以留住人才為核心的現代企業管理制度。公司治理是現代公司制度的主題，股權激勵機制是公司治理的重要內容，并發揮著越來越大的作用。雖然我國資本市場只有短短20來年的歷史，但在政策推動下，我國資本市場已初具規模。我國很多企業效仿西方的做法，為了完善企業管理、增強企業活力，采取了股權激勵的手段。股權激勵是除公司所有者之外，在比較優秀的條件下，擁有部分公司股份，并享有股權，以股東身份參與經營決策、分享股份利益，激勵其時刻為公司利益服務的一種制度[1]。主要是要在經營者、員工與公司之間建立一種激勵約束機制，使其共同參與企業管理、承擔企業風險。其最初目的，是平衡公司資金和人才的緊張關系。

我國的股權激勵最早產生于國有企業，而現在，民營企業似乎有更深層次的需求，在A股市場有了如雨后春筍般實施股權激勵的做法。然而一股獨大幾乎成了我國上市公司特有的景象。學界的共識是大股東往往利用其手中的控制權肆意決策或者行動，從而間接或直接地侵犯中小股東利益。我國上市公司普遍存在的一股獨大的問題以及令廣大中小股東極為不滿的大股東圈錢現象都為此提供了有力的事實依據[2]。我國民營上市公司之所以要完善股權激勵，目的就是改變大股東過度控制的格局，在平衡大小股東利益的同時，增進企業透明度，增加企業盈利可能。受我國既有制度的影響，現有法律規制更多的是關注股東與經理層的矛盾，無疑適用于國有企業，因為這能更好地保護國有資產。對于民營上市公司來說，應以大小股東的利益權衡為核心，這有賴于法律的針對性制定。

一、中國民營上市公司股權激勵的基本現狀

1.中國民營上市公司股權激勵的基本模式

激勵機制之所以重要，是因為其承擔著有效連接公司股東與經營層的責任，是公司治理的重要一環。在現代企業制度下，所有權與控制權的博弈集中體現在公司治理的結構上。公司治理結構包括：如何配置和行使公司控制權；如何監督和評價董事會與經理層；如何設計和實施激勵機制[3]268。依照我國現有的立法，股權激勵主要是限制性股票、股票期權、股票增值權和業績股票。

《上市公司股權激勵管理辦法》第16條定義了限制性股票。它是指激勵對象依條件從上市公司獲得的一定數量的本公司股票的模式。限制性股票能激勵經營層制定實施長期戰略計劃，通常以業績和時間作為參考。

《上市公司股權激勵管理辦法》第19條規定了股票期權。上市公司會授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。當然激勵對象也可以放棄該種權利。股票期權比較適用于高科技企業，對于吸引和穩定高素質人才效果顯著，從某種意義上說，股票期權是當今實施最廣泛的激勵方式。

至于股票增值權，它只能對股票增值部分進行行權，并不能取得股票所有權和配股權。這種模式操作簡單，只需通過股東大會表決即可。

《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條規定，“上市公司還可根據本行業和企業特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業績股票等業績股票等。”①因為是以公司業績為核心參照，因而對于經營層而言有著更直觀的動力。它相當于一種延遲一年發放的現金，對于公司資金周轉有著良好的作用，因而曾被公司大量使用。

這些股權激勵模式本身的選擇上比較單一和一致。業績股票和股票增值權采用的很少，限制性股票和股票期權采用得比較多，更有混合模式出現。醫藥、信息技術和電子行業等高新技術行業的股權激勵實施最普遍。②

2.民營上市公司與國有上市公司股權激勵的對比分析

從近兩年的數據看，民營企業股權激勵實施家數逐年增多，民營公司所占比例比國有公司大。在公布股權激勵方案的公司中，民營企業也占了很大的比例。這表明民營上市公司對股權激勵的內生要求。民營企業依然是股權激勵的積極實踐者。

在激勵規模方面，國有企業由于其天生的資金優勢，所以在股權激勵總量上高于民營企業。然而在股權激勵股份占總股本的相對比例方面，民營企業高出國有企業。政策規定的上限是10%，民營企業一般能占到4%左右，而國有企業只有不到2%。

從激勵對象方面看，民營公司與國有公司的政策都向核心人員傾斜。但在數量上，民營企業比國有企業龐大，順理成章的，民營企業的人均持股數便小于國有企業，呈現出一種普遍受益的態勢。

3.現行關于中國民營上市公司股權激勵的法規分析

法律中規定的股權激勵制度，在《公司法》和《證券法》等上位的法律有所體現，其在總體上為股權激勵的設計奠定法律基礎。《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，以及證監會公布的關于股權激勵的備忘錄。這些形成了股權激勵制度模式和細則的法律體系。

第一，缺乏直接規制民營上市公司的法規。現有的法律制度多是為國有企業股權激勵量身定做，核心在于保護國有資產。如2005年底，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵建設提供了明確的政策指引和操作規范，股權激勵終于進入實際可操作階段。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月和2006年9月頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司實施股權激勵制度做出了更具體的規定。

另外一方面，應加大高管違規受益的處罰力度。由于缺乏健全的職業經理制度，高管的個人能力和聲譽并沒有市場的整體評價，從而即使違規也不妨礙其另謀高就。所以應防止高管為追求股票暴利實施虛構交易、散布虛假消息等傷害公司利益的行為，更要防止高管利用其管理職權，虛構高額公司業績、高額分紅、資產重組等，短期抬高股票價格，由此套利[8]。如對財務會計文件有虛假記載負有責任的激勵對象，處罰不應僅是將一定時期內的利益返還給公司，或者對有關所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，不止于責令其改正。這些對公司及相關責任人的處罰，對高管負責人的職業生涯影響極小，難以起到保護中小股東利益的作用。因而加大其民事責任或者刑事責任。

2.法律制定應注重給予民營上市公司自主性

民營上市公司無疑需要龐大的資金和靈活性以應對變化多端、競爭激烈的市場。《激勵管理辦法》規定公司全部有效的激勵計劃所涉及的股份不得超過總股本的10%。對于在發展中的中國民營上市公司，建議適當放寬激勵的上限，以此方式鼓勵公司的自我創新。

第5篇：股權激勵辦法范文

北京雙鷺藥業股份有限公司（以下簡稱“雙鷺藥業”）2011年5月17日公告，董事長徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權予以行權。行權完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺藥業的企業性質也由“國有控股”改旗易幟。

實際控制人逆轉

表面上，個人股東成為公司實際控制人是通過此次股權激勵行權事件，但事實上早在本次行權之前，公司的控制權已經掌握在股權較大的個人手中。國有股權更多類似于財務投資者，類似華潤總公司之于萬科A（000002），上杭縣國資委之于紫金礦業（601899）。雙鷺藥業在藥品研發方面，徐明波博士及以其為核心的少數關鍵技術人員具有較高的貢獻，公司初創時，管理層就持有一定股份。之后，新鄉白鷺化纖集團幾乎每年都將一部分雙鷺藥業股份變現，因此在2010年底的時候，前兩大股東所占股比已經相差不大。

本次股權激勵行權之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實際控制人發生變化，倒不如說是徐明波作為公司實際控制人“實至名歸”。至此，雙鷺藥業之國企面紗終被扯掉，實際控制人浮出水面。

超越“激勵”的激勵

隨著中小企業迅速發展及競爭激烈，股東對公司治理及核心員工的激勵愈加重視，股權激勵也應時成為許多上市公司完善公司治理結構、降低成本的工具。上市公司的股權激勵和兼并收購從表面上看屬于兩個不同范疇的概念，前者是為了優化公司治理結構而實施，后者則是為了獲得公司控制權而操作。但這兩個看似平行的概念卻交叉于一個關鍵點――上市公司股份/股權，導致兩者在特定的環境下不但緊密交織在一起，而且還可能產生激烈的碰撞。從實踐上看，股權激勵“超越”了兩大功能：

收購。股權激勵一般采用增發股份的方式授予激勵對象股權，其實施將稀釋存量股東的持股比例，增強管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權激勵成為公司第一大股東。

在雙鷺藥業之前，國內早有相關案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權激勵計劃，擬授予的股票期權數量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規定如果業績達到規定的預期標準，則追送股份給予高管人員，作為股權激勵的組成部分。因此，兩者合并將導致最終股權激勵計劃總量達到公司總股本的10.843%。股權激勵使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵計劃若得以全部順利實施，則伊利股份的現有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權激勵在激勵對象行權（或授予）時，行權價格將低于市場價格，因此，通過股權激勵，激勵對象將會以較低價格獲得股權，尤其在外部新股東進入時，激勵對象可以通過股權激勵防止股權被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權激勵計劃中有如下規定：若在行權前蘇泊爾發生資本公積金轉增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股、配股、增發等事項，應對股票期權數量進行相應的調整，其中，當公司配股、增發，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調整前的股票期權數量；n為配股或增發的比率(即配股或增發的股數與配股或增發前公司總股本的比)；Q為調整后的股票期權數量。

由于上市公司的增發和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵對象仍然可以按照上述公式獲得相應數量的股票期權，實際上起到了一種保證激勵對象獲授權益比例不因任何公司的股本擴張行為而改變的作用。據統計，早期股權激勵計劃中，雙鷺藥業、金發科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權激勵“反稀釋”條款。

套利“廉價途徑”

雙鷺藥業的個人股東通過股權激勵增強了對公司的控制力，這種途徑在資本市場上實屬少見。一般股東為增強控制力，甚至控制力的轉移，主要路徑為股權協議轉讓、認購增發股份、二級市場舉牌收購。通過股權協議轉讓來實現控制力轉移的公司屢見不鮮，通過認購增發股份實現控制力轉移的公司也不在少數，在中國證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權的也在逐步出現，比如一直鬧得沸沸揚揚的鄂武商A（000501）。

上述并購方式基本都具有一個特征：即以市場的定價方式來產生交易架構，而股權激勵量雖小，但恰恰在未來時點繞開了市場定價機制，股權激勵給了高管層一個“套利機會”，即獲得控制權或增加控制力的“廉價途徑”。

正是在實踐中不斷地發現問題與解決問題的過程中，我國與股權激勵相關的法律法規也日漸完善。如為了控制上市公司的股權結構穩定，《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）對標的股票數量作出上限規定，公司拿出來的標的股票總額累計不能超過公司股本的10%，個人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵計劃；為了保證激勵的長期性和人才的穩定性，《管理辦法》規定股票期權等待期至少1年。同時，要求上市公司應當在有效期內規定分期行權，不能一次性行權或者一次性獎勵。

自證監會《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權激勵計劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創業板30家）；上述242家中已公告中止計劃為44家；已獲證監會無異議備案的共127家。

根據《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權激勵的242家公司中，實際控制人參與股權激勵計劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實踐上看，實際控制人參與股權激勵的上市公司家數不多，但可以看出“股權激勵”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動。

內外部治理堵漏“非市場化行為”

第6篇：股權激勵辦法范文

2015年3月11日，國務院辦公廳印發《關于發展眾創空間推進大眾創新創業的指導意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創業、萬眾創新的工作，該意見的實施對于營造良好的創新創業環境，加快實施創新驅動發展戰略，適應經濟發展新常態將具有重要意義。

關鍵詞:

事業單位；科技人員；激勵計劃

《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制。”這其實是在響應財教[2014]233號——《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案。可以看出，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。

一、我國科技人員股權激勵現狀

股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國。《暫行辦法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。

二、南京試點的經驗借鑒

由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。

三、相關建議

基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。

參考文獻:

[1]陳艷艷.股權激勵的研究評述與未來展望[N].首都經濟貿易大學學報，2012（03）

[2]賀海峰.中關村股權激勵觀察[J].決策，2012（08）

[3]劉華、鄭軍.股權激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012(29)

第7篇：股權激勵辦法范文

關鍵詞：公司治理結構；公司管理層；股權激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻標識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關文獻

股權激勵的實質是鼓勵管理人員結合自身利益為股東和企業創造長期價值。但在監管機制不完善、信息不對稱的情況下，股權激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認識上市公司股權激勵的利益輸送問題，對于監管部門制訂相關政策和加強對管理層股權激勵制度的監管具有重要的意義。

經理股票期權在美國已經有幾十年的成功經驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權激勵機制而獲得較高的業績報酬得到了普遍認可。Jensen等(2004)發現，在1970年至2002年的30年左右的時間內，標準普爾500指數公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認為這是公司為了適應更為復雜的商業環境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認為，這種普遍、持續而且系統性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現。

我國對經理股票期權的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關注，成為國內研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業績績效相關性的實證研究方面，魏剛(2000)認為管理層的持股數量與公司經營績效并不存在“區間效應”，管理層持股與公司經營績效之間也并不存在顯著的正相關關系。李增泉(2000)發現，經營者年度報酬與企業的業績并不相關，但是與企業規模密切相關，并表現出明顯的地區差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術企業經營者股權激勵機制設計，發現經營者責任制及年薪制不同程度地鼓勵經營者的短期努力，而股票期權將經營者的報酬和企業未來業績聯系了起來，故能激勵經營者為提高企業長遠業績努力。

在高管層股權激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業績的互動效應時曾得出一個結論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機會主義行為，沒有發現支持管理層在前一年利用會計應計處理減少報告盈余的統計證據。但是也有學者研究認為實施高管層股權激勵會誘發其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發現，高管激勵補償與盈余管理正相關。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補償水平負相關，并使激勵補償與盈余管理正相關的顯著性增強。此外，還有許多學者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻為本文研究提供了基礎和借鑒。但總體而言，中國上市公司經理層治理的總體水平較低，內部人控制狀況通過合理設計治理結構有所減弱，上市公司自愿披露的經理層在股東單位或股東單位控股的關聯單位的雙重任職及關聯性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機制嚴重不足，其中股權激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權激勵的引入及其主要方式

股權激勵機制產生于20世紀50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀90年代，中國企業開始借鑒國外股權激勵制度，1993年深圳萬科集團實施股權激勵。從1997年開始，上海率先推出企業高管層股權激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權激勵機制。2008年5月初，中國證監會出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號》及《毆權激勵有關事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的有益補充，中國資本市場上的制度建設也會更加縱深化和規范化，因此，中國資本市場將越來越規范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權激勵的基礎不同，股權激勵主要可分為基于股價的股權激勵模式和基于業績的股權激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權激勵模式。基于股價的股權激勵典型模式是股票期權，即上市公司授予特定人員在一定期限內以事先約定的價格和條件認購本公司股票的一種權利。被授予人實際購買這種股票即是行權，行權價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應能綜合反映公司的真實業績。因此，以股價為責任基礎的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應用較多，而對于非上市公司其應用受到較大的限制。在資本市場較為發達、有效的國家和地區一般都是以股價為責任基礎來設計安排股權激勵的。在有效的資本市場中，企業的股價與業績呈正相關關系，所以以股價為責任基礎的股權激勵歸根到底是以業績為責任基礎的。

(2)基于業績的股權激勵模式。目前我國實行股權激勵的公司幾乎都采用了以業績為責任基礎的股權激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標準，對其發放獎金、股票或股票認購權，并加以必要的事后制約和調整。具體方式主要有業績股票、業績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權等，并且有些以股價為責任基礎的股權激勵模式，如股票增值權等在進行適當的變通設計后也轉換成以業績為責任基礎，以更好地適應我國企業的實際需求。

以業績為責任基礎的股權激勵模式將激勵對象的工作業績與可獲獎勵緊密地聯系在一起，可以較為有效地激發激勵對象的工作積極性和創造性，在中國企業目前所處的內外部環境條件下，實行以業績為責任基礎的股權激勵模式較為可行。但以業績為責任基礎的股權激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責任的界定、業績指標的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業績為責任基礎的股權激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術掌握者和業務骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現行股權激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權激勵計劃。國外上市公司實施股權激勵計劃的效果已經表明，恰當應用股權激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業的穩健發展提供動力，為股東和公司經營者創造更多的利潤。但是，如果企業的高管僅僅把股權激勵計劃當作追求自身利潤的工具，而不理會企業的經營管理，那么，股權激勵計劃同樣會導致企業經營的失敗。從我國已經制定股權激勵計劃的42家上市公司來考察，股權激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機制的缺乏導致自定過高股權激勵比例。由于我國上市公司多數為“內部人控制”，因而導致引人股票期權制度后出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，沒有一個機構真正落實國有資本經營權，行使決定經營者人事任免、業績考核的責權。上市公司經營者多為與控股機構關系密切的“內部人”，甚至與控股公司責任人是同一個人，只要控股機構同意，上市公司經營者很容易控制公司。這種結構，加上企業未建立嚴格的審核體系，國有上市公司內部人不合理制定過高股權激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現了一部分公司因為股權激勵而導致業績虧損的情況出現。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權激勵對當年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經營以提升公司的經營業績。而由于股權激勵本身所導致的業績虧損，則有悖于股權激勵的初衷。仔細觀察后不難發現，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現象，其用于股權激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達到中國證監會、國資委以及財政部相關規定的上限(《上市公司股權激勵管理辦法》規定股權激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經營者利用會計準則的規則缺陷，通過股權激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經營管理。如美國的安然公司，經營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導致，而并非是上市公司自身經營管理的提高與改善。由于單純以會計業績與股票業績作為管理層業績的計量機制并不完善，并且會計業績與市場業績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業績，進而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權的價值。

《上市公司股權激勵管理辦法》規定上市公司在授予激勵對象股票期權時，行權價格不應低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權激勵計劃公布前，利用信息披露進行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業績預期導致股票價格低于“正常價格”；在股權激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業績目標以便于獲取股權激勵報酬。作為企業的股東，他們關心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業能夠長期穩定地發展，這樣才能帶來穩定的收益，使股東權益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經營狀況。我國上市公司主要采用的是業績股票期權模式，并在進行實際操作業績股票期權時由于缺乏相對獨立的機構設計和實施股權激勵方案，多數公司是管理層自己給自己激勵，所定的業績目標與公司現有的業績水平相當甚至更低，管理層無需經過什么努力就可以很容易地取得業績股票。《上市公司股權激勵管理辦法》中規定，公司股權激勵方案由董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發現，將獨立薪酬與考核委員會作為股權激勵實施主體的公司業績增長高于行業的平均水平，而將董事會作為股權激勵實施主體的公司業績增長低于行業平均水平。同理，以高級管理人員、業務技術骨干作為激勵對象，公司業績增長高于行業平均水平。而以董事、監事、高級管理人員作為激勵對象，公司業績增長低子行業平均水平。究其原因，當激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權激勵為自己謀利。

四、規范上市公司股權激勵制度的政策建議

股權激勵的實質目標最重要，股票期權形式只是達到激勵目標的手段之一。上市公司在制定股權激勵制度時，必須根據自身情況并結合行之有效的創新性股權激勵形式，進行謹慎選擇，從而避免股權激勵成為上市公司一種福利高管層的權利。為規范上市公司的股票期權激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強股權激勵制度監管。從我國的實際情況出發，需要從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，不斷完善股權激勵的法律法規。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現金行權以及股票互換，所以我國應盡快制定相關的規定來規范股權激勵的行為；必須以法律形式詳細確認獨立董事的職權，使其對董事會決議擁有否決權，真正實現外部董事的獨立性；要完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求；根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式；調整修訂股權激勵的稅收政策，形成構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依的運行環境。

2、進一步規范行權價格。管理層通過操縱股票期權行權價格進行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優勢，從而達到管理層進行利益輸送的目的。因此，證監會應當固定上市公司股權激勵下的股票期權定價基準日的具體時間，公開上市公司股權激勵下的股票期權發行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權行權價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權行權價格進行利益輸送。

3、加強上市公司股票期權信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權期貨市場，這是推廣股票期權制度的最大障礙。因此，規范股票發行與交易運作，完善信息披露，監控與打擊違規行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權在我國推廣的基礎與保證。強化信息披露，建立股票期權申報制度。其一，股票期權方案由公司董事會按照各項法

規的規定進行設計，然后報請股東會批準并向證監會備案。在設計時可以聘請專業顧問公司設計咨詢性的實施方案，政府有關部門可以提出不具有法律約束力的指導性的建議。其二，嚴格基本信息及重要信息的披露制度。有關股份回購、股票期權授予和行權信息等必須披露。公司高層人員的詳細薪酬項目及數量金額等必須向股東和證監會報告，與股票期權計劃相關的任何交易必須向證監會申報，并公開披露。

4、進一步完善公司治理結構。完善的公司治理結構是股票期權發揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應該加強獨立董事制度的建設，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監督公司經理人，防止經理人侵害股東利益，以維護股東權利。所以應充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內部董事組成的現狀，真正發揮外部董事的作用，并使其擁有否決權。其次，應該讓監事會真正執行監督之職，保持其獨立公正的地位。監事會成員應該由相關利益集團成員組成，比如內部職工代表、小股東代表、債權人代表等。最后，設立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權計劃的企業，可以參考國外的經驗，在董事會下設獨立的薪酬委員會負責股票期權的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結，削弱股票期權激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發現在政府加大監管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強上市公司作為法人機構的獨立性，真正落實公司的經營自。政府也應當在法律規范的框架下作為，不得擅用職權，逾越法律邊界。

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第8篇：股權激勵辦法范文

股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處

非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。

確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處

雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。

激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。

業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。

非上市企業股權激勵過渡方案

所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。

積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。

非上市企業實施股權激勵的注意事項

非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。

針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。

第9篇：股權激勵辦法范文

令眾人追捧的股權激勵，到底有哪些魔力呢？

員工成為經營者

1952年，美國菲澤爾公司為避免公司高管的薪酬被高額所得稅率征收，設計并推出了世界上第一個股票期權計劃，從而拉開了推行股權激勵的序幕。1956年，美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計劃。至此，股權激勵成形。作為一種使企業員工獲得企業產權的經濟權利，股權激勵能夠使他們以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展提供服務。

“法律上并沒有對股權激勵的成文注解，僅在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（簡稱‘試行《辦法》’）提到了這個概念”，盈科律師事務所合伙人胡浩律師在接受《經濟》記者采訪時這樣說。

上述試行《辦法》于2006年1月1日頒布，其中第二條規定，“本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

其實從法律規范的出臺上也可以看出，國內最先接觸股權激勵的是上市公司。胡浩指出，這一制度因為能對公司管理產生多重積極影響而備受國內上市公司青睞。“它不僅有利于企業穩定優秀的管理人才和技術人才，還能增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性，同時還是企業吸引優秀人才的有力手段。”這一觀點有現實數據支撐。華遠地產股份有限公司在實施股權激勵前后，員工平均流失率由15.7%降至10%左右，股權激勵在一定程度上為公司挽留了更多人才。

此外，股權激勵還能使員工與老板形成利益共同體。胡浩告訴《經濟》記者，萬科公司是該效果的受益者。數據顯示，萬科公司于2011年實施股權激勵計劃，當年銷售收入增長41.54%，凈利潤增長率超過32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%。“當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目標。”

當然，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當獎勵，還有部分獎勵是在卸任后延期實現的。這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，進而弱化身為經營者的短期行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭力。“而此處的經營者，包括企業內部各層級的管理人員甚至普通員工，也就是說這種作用對全部任職者都是有效的”，胡浩這樣說。

轉向非上市公司

盡管成功案例多來自上市公司，但是股權激勵也并非其專利。隨著股權激勵制度在上市公司中的盛行，非上市公司也開始轉向這一制度。胡浩告訴記者，聯想在上市前就非常重視股權激勵制度。該公司于1993年第一次實施股權激勵方案，當時采取分紅權模式，將方案股權中的35%分配給創業元老和骨干核心，20%提供給創業期的180個員工，45%預留給后來加入的成員。

“分紅權也稱虛擬股權，是以公司的增量，比如年收入或者利潤為標的進行的，因為非上市公司不存在公開市場股價的問題，所以稱為虛擬”，北京嘉和知遠咨詢有限公司合伙人李生在接受《經濟》記者采訪時這樣解釋。

根據多年從業經驗，李生告訴《經濟》記者，非上市公司因為少了條條框框的約束，在實施股權激勵的時候手段更靈活、方式更多樣。他說：“上市公司實施股權激勵還有試行《辦法》的約束，但是非上市公司不存在任何專門的法律規范，不多的規范散見于稅法、公司法的規定中，為實踐操作預留了更多自由空間。”

即便如此，鑒于非上市公司與上市公司的不同，李生告訴記者，非上市公司還需要注意以下問題：因為無法通過資本市場分攤股權激勵所需的成本，企業多數時候需要獨自承擔，而分紅來源也往往受限于企業收入；資本市場不能為企業股份定價，經營者手中的股權也無法通過公開市場衡量，因此需要制定一套綜合指標體系去衡量經營者的業績。

“非上市公司確定股權激勵的價格往往是按照凈資產計算的，而私營企業和國有企業又會因為涉及國有資產流失的問題有所不同。”按照他的分析，私營企業在制定股權激勵方案的時候，往往是老板帶著創業級元老員工共同約定實現，“基于彼此的信賴和依靠達成協議”。而國有企業在實施該計劃時，為避免國有資產流失，不會以股權的實際交割為主，“除非是上市之后才會這樣做”。

李生指出，自去年以來，非上市公司實施股權激勵制度的案例就很多了，其中這部分公司主要分為兩類，一類是傳統企業，另一類是為上市做準備或者在新三板掛牌的企業。而今年以來新三板的火爆也讓該市場掛牌企業成為股權激勵的火爆點。

對中小企業最有含金量

“股權激勵制度這些年一直活躍在市場，但通常情況下，沒有任何掛牌或上市預期的企業實施這一制度，的確沒有擬掛牌或者擬上市企業做起來更有吸引力”，李生這樣說。

他強調，股權激勵重在激勵，不管非上市公司在實施股權激勵的時候多么靈活，如果沒有走向資本市場的預期，那么員工手中的股份變現就比較困難，或者只能依靠分紅實現。與之相比，員工更希望所在公司能夠上市或掛牌，因為資本市場能夠讓他手中的股份瞬間升值。“尤其是高科技企業，從國內資本市場看，公司一旦上市或掛牌，市值翻幾倍甚至十幾倍都是正常的”。顯然，這樣的股份握在手中才更有含金量，才更能達到股權激勵的目標。

這一觀點能夠從剛剛享受到股權激勵的樂視員工那里得到證實。在該公司首批股權激勵授予儀式上，一位接受股權的員工表示，來樂視短短兩年，親眼見證了樂視的發展，能夠成為首批被授予股權激勵的員工，感到非常榮幸，“以樂視的發展速度，我很難想像等樂視控股整體上市后，我手中股票的價值會達到多高。”

然而，這似乎又有些矛盾，畢竟眾所周知的華為技術有限公司（簡稱“華為”）是業內實施股權激勵制度的典范，而華為不僅至今未上市，也一直公開對外表示“不會上市”。