績效考核考評細則精選(九篇)
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第1篇：績效考核考評細則范文
以科學發展觀為指導，以全區經濟工作、黨務工作、作風建設等會議確立的各項任務為目標，加快經濟發展，維護大局穩定，完善社會管理，促進社會和諧，推進全區文明建設不斷進步。
二、考核對象
全區12個鄉鎮、4個街道，龍嶺工業園（由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核）。
鄉鎮系列：牌口鄉、歐江岔鎮、泉交河鎮、筆架山鄉、八字哨鎮、蘭溪鎮、龍光橋鎮、滄水鋪鎮、衡龍橋鎮、岳家橋鎮、泥江口鎮、新市渡鎮。
街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會龍山街道。
三、考核細則
按照全區經濟工作等會議確定的各項工作目標，省、市下達的主要工作任務，區委、區人民政府部署的其他中心工作、重點工作的要求，制定考核細則。考核細則設置5大考核項目，分別是：黨務工作、經濟工作、社會管理、社會事業、其他重點工作。每項設置考核項目及內容、分值、計分辦法和考核單位，實行千分制考核。在5大考核項目的基礎上設置了特色指標，作為加分項目。龍嶺工業園由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核。
四、考核組織
年底，原則上除在全區經濟工作會議上進行表彰獎勵的工作可由相關單位單獨組織考核外，其他各項工作由區文明委從部辦委中抽調領導干部，組成現場綜合考評組，集中對鄉鎮街道年度文明建設、龍嶺工業園績效情況進行考核，區文明辦具體負責實施。
五、考評程序
（一）申報參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區文明委提交年度文明建設書面總結，并申請參加年度考核。
（二）綜合考評。采用平時工作績效與年終現場考核相結合的方式進行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時工作績效，建立健全相關工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據之一。
（三）提交分數。各考核單位按照考核細則和考核情況，綜合評定被考核單位分數。考核結果報區級分管領導審核簽字，并加蓋單位公章后，在規定時間內報區文明辦。
（四）匯總結果。區文明辦將各考核單位評分匯總并經黨風廉政建設、社會治安綜合治理、人口和計劃生育、安全生產四個涉及“一票否決”部門審核后，鄉鎮、街道2個系列從高分到低分，推薦7個建議表彰單位，其中鄉鎮5個，街道2個。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，就推薦為建議表彰單位。
（五）審核票決。區文明委召開主任會議，審議建議表彰名單。區委常委會議對建議名單進行差額票決，鄉鎮街道表彰2個文明建設模范單位、3個文明建設先進單位。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，即被評為文明建設先進單位。
六、考核要求
各考核單位要根據本方案制定考核細則，將考核細則發到各被考核單位，并報區文明辦備案，及時指導被考核單位掌握考核要點，促進工作落實，年終要客觀、公正、全面、準確地評價被考核單位年度工作情況。區文明辦要加強各考核單位對被考核單位平時工作績效情況的評價記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認真，造成考評結果失實的，追究相關人員紀律責任。各被考核單位要認真參加年度考核工作，中肯評價自身業績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀行為的，一經查實，取消評先資格。
七、反饋情況
區文明辦將區委常委會議審定后的考核結果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結果進行解釋和說明。
第2篇：績效考核考評細則范文
為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據有關規定，結合我局工作實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區委、區政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現“四項創優，四個提升”的要求，規范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發展做出積極貢獻。
二、組織領導
區局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。
領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日常考核的內容制定、組織、協調、監督、檢查，并可根據上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。
三、考核原則
統一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。
四、考核內容和方法
工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員考核實行百分制。
（一）基層分局工作績效考核。
1、考核內容分為常規性工作和重點工作兩個部分。常規性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。
2、考核責任。考核工作由人教科牽頭負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。
3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數和在冊數為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。
年度加分由分局根據《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規范創新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。
4、年度考核得分由重點工作、常規性工作考核、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。
（二）機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核。
1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入該部門每月半年考核評分。
2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。
加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。
（三）工作人員工作績效考核。
1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類。考核由日常考核、民主測評等部分組成。日常考核，由各分局和機關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入當月考核評分。
56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日常考核的，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。
2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。
3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日常考核、民主測評、加分三部分組成。
個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。
分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。
凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核和效能監察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。
加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。
4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。
五、考核結果的運用
1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創先爭優競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室。考核得分在85分以下的單位為不達標單位，區局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。
不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選。基層分局績效考核前三位的分局，分局長可直接確定為公務員年度考核優秀等次，該優秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。
2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。
3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據。2011年度公務員年度考核，按照規定總體優秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發文件。
(1)績效考核為“優秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據。
(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規定，給予獎勵與晉級。
(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優資格，并視情況進行崗位調整。
(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規定予以降職或降級。連續兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。
4、出現下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發事件等工作上出現嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。
5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數，具體標準：
56周歲（女51周歲）以下工作人員：
（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
56周歲（女51周歲）以上工作人員：
（1）考核為優秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；
（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現任職務全額計算；
（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；
（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執行。
六、考核要求
1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發現，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。
2、公平公正。考核必須把握事實，不得憑印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現差錯的，將按照有關規定實行責任追究。
3、考核小組是對全系統考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態度，注意及時掌握平時的工作動態，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。
4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。
七、附則
1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據工作需要對考核時間進行調整。
2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數，周歲以出生日期對應年月日為準。
第3篇：績效考核考評細則范文
市績效管理委員會辦公室組織相關考評責任單位研究全市政府部門績效考評推進工作。市紀委、法制辦、財政局、局、行政服務中心、調查隊等6家單位負責同志參加會議。
會議認為，市政府績效管理委員會工作會議后，績效工作進入實質性推進階段，各相關部門均做出了積極貢獻。網上績效管理操作平成多輪調試整改，運行趨于穩定。部門年度績效計劃網上報送初審工作基本完成。《市政府績效管理條例》配套實施細則完成初稿，處在征求意見階段。政府績效管理實務培訓扎實有效，各單位工作人員績效管理的能力和水平明顯提高。為我市下一步深入推進績效考評工作奠定了堅實基礎。
會議指出，當前我市績效考核指標體系仍不健全。在行政經費控制、隊伍素質提升、廉政建設、規范性文件合法率、登記審批事項提前辦結率、公眾滿意度等方面，欠缺相應概念界定、執行標準、應用范圍以及行之有效的操作方法，亟需各相關考評責任單位加以細化完善。
會議對下一步工作提出四點要求。一要盡快完成績效考核指標體系細化工作。各相關考評責任單位應牢固樹立績效管理工作理念，根據績效考核指標體系架構、評估考核制度要求，科學制定各類分支考核指標，靈活設置考核分值標準，全面建立數據庫應用。務求做到考核基本概念清晰，考核標準、方法符合實際。二要強化責任意識。績效考評工作必須做到公開、公平、公正、客觀。各考核責任單位完成考評后，其結果將按權重納入整體績效考核指標體系，直接影響被考核部門全年考核成績，責任重大、利益攸關。因此，各單位要切實強化責任意識，做到誰主管、誰負責。三要定期通報考評工作情況。今后要打破以往年終考核只重結果的目標考評模式，不僅問結果也問過程、不僅問過程也問效果，更加注重公眾和服務對象的意見，突出產生的效果和影響，定期開展考評工作通報工作。四要進一步完善年度績效計劃。全市政府部門要按照年度績效計劃制定要求，切實做好本部門年度績效計劃修改完善工作，應包含指標體系內各專項工作。各專項考評責任單位要抓好相關審核確認工作，盡早向社會公布。
第4篇：績效考核考評細則范文
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
（八）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行
（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質
20%
80%
第二條：考核結果與系數的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產品經理及項目經理
研發人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業績指標
綜合素質
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優秀
第二條：考核結果的運用
（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續二季度優秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第5篇：績效考核考評細則范文
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，按照“‘四個統一’、‘四化建設’、‘四個轉變’、‘四高目標’”的總體要求，確立以“基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、‘兩協’工作、社會評價”等為主要內容的績效考評體系，促進收費工商向監管服務工商轉變，為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現跨越發展、建設富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅持“五結合”的原則，即考核重點工作與考核基礎性工作相結合，考核日常工作與考核創新工作相結合，定期檢查考核與平時檢查考核結合，考核組檢查考核與機關科室（直屬分局）檢查考核相結合，效能監察與績效評估相結合。
四、考核內容
考核的內容由六個部分共85項組成。即基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、“兩協”工作、社會評價。總分為100分，其中基礎工作39項共40分，職能服務23項共23分，消費維權10項共10分，行政執法8項共15分，“兩協”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進位、工作創新、宣傳報道、文明創建、預算管理、執法辦案、表彰通報實行加分，對出現新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領導小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規、監審、財務等科室負責人。領導小組下設辦公室，辦公室設在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》（附后）進行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結果進行匯總；并將匯總結果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領導小組審定和反饋情況進行審定，并對獎罰分事項進行認定，確定基層單位績效考核的最終結果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評，加權計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數名列前茅的單位給予精神和物質獎勵。
六、獎罰分事項
（1）對創新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創新點子的價值，年底考核創新思路的成效。創新思路具有一定價值并經局長辦公會認可的，在半年考核時一個創新點子加0.5分，創新思路運用效果較好并經局長辦公會認可的，在年終考核時一個創新點子加1分；創新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認可的（須經局長辦公會認定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經驗被省局、孝感市局、市局主要領導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進位實行加分制，根據《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執行。由市局人教科組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預算執行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現罰沒預算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執法辦案數實現獎勵分制，半年考一次。辦案數超出市局下達任務數的，每超10%加2分，由法規科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現新聞媒體曝光事件經查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的，視情節每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經局長辦公會認定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認定）。凡是出現一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。
第6篇：績效考核考評細則范文
建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當前中小學校人事制度改革的重點內容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學合理的績效評價機制,是當前和今后學校管理者需要探討研究的課題,也是調動教職工工作積極性,促進學校健康發展的必然要求。
教師的工作具有獨特性、多樣性和創造性。建立各類規章制度要把人文管理滲透到學校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關心教師的情感,關心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學校的規章制度才能有利于調動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發教職工的工作熱情,達到治標治本的效果。
在義務教育學校實施績效工資工作的背景下,學校在制訂績效考核評價方案(細則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細則)的合法性,方案(細則)不得與現行的相關法律、法規相抵觸。在這一環節,學校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護;其次是績效考核評價方案(細則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學校績效考核評價方案(細則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結果,當某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數群體,評價體系中對他們的工作、成績有認可和肯定,但還覺得認可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當考核評價結果出來后,學校管理者或考評考核領導小組都覺得結果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調動和發揮,學校的管理者都要認真對待和總結,都要面對現實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區,化解積怨。
因此,如何制訂績效考核評價方案(細則),如何衡量教職工的工作表現與產出,如何合理地確定評價體系中各評價參數的權重等等都需要認真探討研究。在學校管理工作中,只有制度健全了,科學合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學校才能生存和發展。
作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓中心
第7篇：績效考核考評細則范文
【關鍵詞】績效管理；工廠管理；運用
1、前言
新時期，工廠管理要想提升效益、優化水平，應樹立現代化思想，基于戰略目標，做精做強，應秉承務實精神，勇于開拓創新，方能取得顯著成效。實踐管理中應用績效管理可營造公平、有序的競爭發展環境，創建良好鮮明的企業文化，為此，我們應基于關鍵績效模式，秉承全面績效管理原則，實施標桿管控，努力追求卓越，才能真正爭先創優，優化工廠架構，實現持續全面發展。
2、全面績效管理內涵
全面績效管理為一類完整系統的工作體系，該體系之中需要企業、工廠的統籌組織，并吸引各部門、各機構人員的全面參與。實踐管理工作主體應用記分卡，借助目標控制手段，基于工廠戰略目標與生產任務進行全面研究，有計劃、全面系統的進行員工綜合績效的考核與管控。具體流程包括績效計劃的有效制定、科學實踐以及輔導管理、考評交流、出具考核結果等，實踐工作中應促進員工個人目標同工廠組織、部門目標的有效結合，進而實現組織目標的層級劃分與逐步落實，推進企業實現可持續發展。管理層、經理人員同員工應強化溝通，全面參與，明確崗位職責、掌握管控方式、應用人性化管理手段，基于績效目標持續優化溝通。管理層應輔助員工不斷的清掃障礙，解決實際困難問題，給予有效的支持引導與輔助。企業應同員工共同配合，致力于績效目標的科學實現，并真正做好遠景規劃，實現持續全面的發展。由此可見，現代化企業應構建切實可行、全面細致的績效管理工作機制，創辦一流工廠，明確各個車間、生產班組、員工個人的工作指標，并做好全面監督管控，促進企業通員工目標的良好結合，令員工真正的服務于組織建設，借助績效考評、標準細化，方能令工廠管理更加規范科學，促進員工綜合業務技能、水平素質的優化提升，激發人力資源潛能，實現企業創新發展。全面績效管理有利于企業營造公平有序、透明公開、和諧文明的工作生產環境，可借助政策與體制引導，實現員工同企業同步發展，并促進各類績效的優化提升，為此，工廠管理中只有科學構建績效管理體系，方能創設顯著的經濟效益與社會效益。
3、創建工廠績效管理綜合體系
3.1基于戰略目標創建工廠績效管理指標體系
工廠績效管理工作的全面開展，首先應樹立戰略目標，創建關鍵績效指標體系，通過層層分解戰略發展目標，總結出影響企業發展的成功核心要素，并形成關鍵績效體系指標。企業應在績效管理中清晰明確存在的主體矛盾，并進行績效指標的重點考核。指標選擇應把握核心重要性、可控、可操作性以及關聯性原則，首先應做好指標體系的規劃設計，并明確目標體系，完善指標以及目標的科學評估與細化調節。只有指標體系完善設計后，方能就其中指標明確同一考評周期之中應符合的合理績效標準。該階段中，應依據企業發展戰略明確企業級指標，并做好各個部門指標的進一步設計，而后可將指標繼續向工作崗位細分。基于關鍵績效思想進行工廠管理體現出了顯著的優勢，即由眾多績效指標之中精煉出若干重要指標實施考核，進而有效降低了對工廠員工的管理束縛，同時節約績效工作成本，在提升實踐效率的同時，對于企業強化核心競爭力極為有利。
績效考核管理中，工廠應就各個部門的重要工作提升激勵管控力度，進而激發員工積極性，可將部門評價體系設計成為基礎績效以及卓越績效等內容。可將映射工廠部門核心工作能力水平與實踐價值的績效指標設置成卓越績效，并進行評估。方法則以符合與實現的具體效果作為依據，應主動同行業先進水平進行綜合比對分析評估，擴充分配差距，進而引導工廠各個部門更高、更快的向著先進行列水平逐步發展，同時應強化工廠各項基礎工作的管理監督，持續優化績效工作，進而為工廠各項工作的良好開展創建合理的平臺。關鍵績效體系創建的核心內容應包括工廠級別、部門級別以及各個關鍵工作崗位績效指標庫，具體指標應源自對企業戰略目標的細化分解。
3.2做好優化調整，鞏固績效工作實踐水平
為令企業全員明確績效管理核心思想，全面貫徹落實方針政策，構建統一認識，應做好績效管理體系的優化調整。可定期組織內部研討會，鼓勵新思想，通過各部門的協調溝通，做好相關管理文件與指標創建的進一步優化，調整更新績效指標庫，通過反復論證，創立適合自身企業的管理總則以及實施細則。同時，應組織有關部門人員、領導實施全面培訓，達成一致共識。應依據有關規定，同歸口單位、執行機構進行全面溝通，規劃條線考核、全過程監督各項框架體系、工作規范，依據企業歷史數據做好模擬運行操作。并應注重在模擬階段中不斷的排查，發掘問題應全面登記，并進行優化整改。
績效考核工作推進階段中，應優化服務管理，并做好咨詢，借助考核方式輸出，輔助企業各部門依據規范思考并執行工作。同時，應在實踐中強化部門聯系、日常交流與管理培訓，提升員工認識，并構成管理內在的正面激勵。應做到各項工作的開展制定詳細周密的前期計劃，講究流程，優化過程控制，并做好考核測評。
3.3參照執行過程問題，完善績效考核管理
為優化績效考核管理，應在執行階段中細化觀察、全面分析，通過對工廠過去完成工作的研究評價，總結實踐經驗，發掘具體問題。應對績效考核體系架構與工作細則做橫向以及縱向的全面審核，參照工作重點以及發展方向，梳理季度工作的實踐思路與具體方式。應在企業原有工作基礎之上令發展方針、目標、工作質量、機構互評、單項否決等項目加入到考核架構體系之中，聯合專業管理機構進行討論，并制定考核細則。應明確關鍵績效管理指標的明確并非一錘定音，而是持續的優化發展階段，應全面發掘指標內容的不全面與充分之處，并添加與刪改各項指標。應在考核階段中促進各項指標的合理完善。再者，應實施科學有效的定期計算，對各類指標的具體執行結果進行全面回顧。應清晰明確工廠實際生產以及運營階段中各項重要的績效參數，并做好及時的評估診斷。在注重考核管理評估結果的同時，還應更加注重績效管理的實踐過程。每月應定期進行績效數據與工作資料的全面匯總收集，并同制定績效指標進行對比分析，作出綜合評判。同時，應積極同工廠各部門進行及時聯絡溝通，進而爭取在短時期中快速的發掘問題、彌補不足、解決矛盾，保證員工實踐工作同工廠以及部門的步調一致與良好協調。
4、結語
總之，績效考核管理為一項現代化、系統化的重要工作模式。基于其內涵優勢，我們應創建科學完善的績效管理考核體系，基于企業戰略目標注重發掘實際工作中存在的問題，并持續優化調整，鞏固績效考核管理水平，進而真正提升核心競爭力，促進企業實現持續、健康全面的發展與提升。
第8篇：績效考核考評細則范文
為認真落實貫徹《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》，結合我隊班組建設工作，特制定開二隊隊班組建設實施方案。
一、成立領導小組組長：
副組長：、、
成員：、、
二、指導思想以《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》為指導，認真落實貫徹黨的十七大精神和科學發展觀，以“建設學習型班組、培養知識型員工”為目的，以安全生產為基礎，創新班組建設和管理，增強班組凝聚力和戰斗力，更好地為我礦安全生產服務，確保各項工作任務順利完成。
三、領導小組在班組建設中的職責組長職責：重視班組建設工作，指導班組制定長遠規劃和工作計劃，積極解決班組建設經費問題，認真組織開展班組定級、升級工作的驗收考評。
小組成員職責：協助組長和專職負責人開展好班組建設長遠規劃和工作計劃，認真完成班組工作中的考核考評。為確保班組建設工作的順利進行，班子研究決定由支部書記同志負責實施班組建設的全面工作。
主要職責：
1、全面負責指導班組建設的具體工作，認真開展班組建設月考核考評工作。
2、嚴格落實班組考核制度和獎懲制度。
3、指導班組定、升級和“創新型明星班組”升級競賽活動。
4、組織好月換位思考辯論會和安全工作座談會。
5、積極建立“三個機制”，認真實施“三項工程”。
6、及時總結班組建設工作經驗，發揮班組在區隊工作中的基礎作用。
四、創建規劃方案
1、完成五個班組的定、升級工作，根據班組自查情況確定班組等級。
2、依據《班組建設百分考核細則》每月對班組進行自查一次。
3、研究制定班組長績效考核辦法和獎懲標準。
4、班組建立愿景、目標規劃，制定升級競賽計劃。
5、班組要建立職工基本狀況登記表，班組長要建立五清楚（對職工家庭狀況清楚、對職工性格愛好清楚、對職工工作表現的優缺點清楚、對職工業余生活和社會交往清楚、對職工不同時期的思變化清楚）、六必訪（職工婚喪嫁娶必訪、職工家庭發生矛盾必訪、職工生病住院必訪、職工家庭有困難必訪、職工缺勤曠工必訪、職工本人或家庭發生大的變故必訪）、七必談（職工思想波動必談、職工受到批評必談、職工人際關系緊張必談、職工工作變動必談、新職工入隊必談、職工完不成工作任務必談、職工發生‘三違必談’）的工作制度。
6、班組每月召開一次班組長與隊領導、班組長與職工之間的換位思考會、發現隱患應采取什么樣的措施討論會。
7、開展“創新型明星班組”升級競賽活動。
8、建立班組“三個機制”（培訓機制、激勵機制、人性化機制）、實施“三項工程”（自主創新工程、班組長成長工程、職工素質登高工程）。
9、班組長每天進行10分鐘的當班或當天工作點評。
五、考核措施
1、考核依據《班組建設百分考核細則》、《班組長績效考核獎懲辦法》。
2、中隊建立以下考核記錄：1、考勤記錄2、學習記錄3、參加會議記錄
六、班組建設百分考核辦法
1、考核表
2、評分等級
3、班組、班組長月考核記錄
4、班組當天工作安排考核記錄（值班日志）
75分以上（含75分）為合格班組；85分（含85分）以上為信得過班組；90分以上（含90分）為先進班組；95分以上（含95）為創新型明星班組。即：a級（創新型明星班）b級（先進班）c級（信得過班）d級（合格班）四級。
七、班組長績效考核及獎懲
1、班組長績效考核表（見附表）
2、評分等級
75分以上（含75分）為合格班組長；85分（含85分）以上為信得過班組長；90分以上（含90分）為先進班組長；95分以上（含95）為創新型明星班組長。即：a級（創新型明星班組長）b級（先進班組長）c級（信得過班組長）d級（合格班組長）四級。3、獎懲（1）、年度獎勵全年工作任務完成較好，評為礦“創新型明星班組”的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予500元的重獎；班組年度被礦評為先進班組的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予300元的重獎。被礦評為“創新型明星班組”或先進班組后，此月降級幅度大，考核得分在75分以下，給予班組長500元處罰。（2）、月度考核獎懲從d級開始，月考評中每上升一級給予150元、100元、50元不同獎勵,月考核評不上級別（即d級以下），給予500元的重罰
附件：(省略)開二隊班組長績效考核辦法
班組建設專職負責人需要做的工作：
1、每月組織對班組、班組長進行定級、升級考核考評，落實獎懲。（需建記錄）
第9篇：績效考核考評細則范文
關鍵詞：醫德醫風 考評 建立
醫德醫風考評體系對于傳染病醫院而言，是規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、樹立行業新風，構建和諧醫患關系的有效途徑和制約機制。尤其是《三級傳染病醫院評審標準與評審細則》等文件的相繼出臺，為力求達到“三級”標準的傳染病醫院提出了更高的要求，在醫德醫風管理方面，不僅要求傳染病醫院有相應的醫德醫風考評機制，更要有“考評方案和量化標準”，要“建立醫德醫風檔案”，“醫德考評結果與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級”的傳染病醫院都要重新認識各自的醫德醫風管理工作，重新審視與梳理各自的醫德醫風考評體系，我院也不例外。
在重新建立醫德醫風考評體系的過程中，我院通過結合醫院的績效考核體系，制定了《醫德醫風考評方案（試行）》，建立了專門的《醫德醫風獎懲制度》，初步建立健全了醫德醫風考評體系，現將建立過程的心得總結如下：
1 高度重視，加強領導，成立院、科兩級管理組織
我院領導班子高度重視醫德醫風工作，建立了醫德醫風考評體系，并為此成立了院、科兩級的管理機構。院級醫德醫風管理機構即領導小組指導全院醫德醫風工作，負責全院在職職工的醫德醫風考核工作，兼任醫德醫風評審委員會（以下簡稱評審委員會），對全院醫德醫風年度考評工作中的“醫院評價”結果進行評定；科級管理機構是醫院內部科室成立的科室考評小組，負責科室日常醫德醫風工作和年度考評中的“科室評價”工作。
醫院同時設立了管理辦公室作為日常的執行機構，負責全院醫德醫風工作的協調與執行及日常檢查工作。
2 納入績效考核體系，與晉級聘用等掛鉤，使醫德醫風的考評更有力度
我院制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考評方案（試行）》，結合《關于建立醫務人員醫德考評制度的指導意見（試行）》（衛辦發〔2007〕296號）、《衛生部加強行業作風建設八項紀律》、《大連市衛生系統關于加強行風建設的八項規定》、《遼寧省衛生系統“誠信服務杯”競賽活動考評驗收標準》及衛生部《三級傳染病醫院評審標準》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》，這一標準與醫院的績效考核體系掛鉤，將醫德醫風考評內容進行了量化與分解，鼓勵醫務人員拒收商業賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動與突發公共衛生事件的救治；對于收受商業賄賂等行為，我院進行嚴肅處理，實行“一票否決”并對相應的科室負責人進行處罰。使醫務人員的各種行為得到規范，做到了獎懲分明，有法可依。
醫德醫風考評結果將作為醫院工作人員年度考核及評比的重要依據，與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資、定期考核等直接掛鉤。醫德考評結果為優秀或良好的，年度考核方有資格評選優秀；醫德考評結果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內各科室負責人的競聘。
3 日常考核與年度考核相結合，保證醫德醫風考評體系的連續性
醫德醫風的日常考核由管理辦公室執行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫院醫德醫風考核標準（試行）》對全院進行日常的醫德醫風考評工作，考評結果計入當月績效考核的“精神文明組醫德醫風”成績中，處罰結果以《醫德醫風處罰通知書》的方式下發；對于發現的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關科室，并對解決結果進行督促整改并跟蹤反饋。
年度考核分為自我評價、科室評價、醫院評價三個部分：
自我評價即在崗醫務人員結合實際工作表現，如實填寫《年度醫德醫風考核表》。
科室評價為科室考評小組對科室內部人員的自我評價進行審核，并結合日常考評的加分、減分項目進行加、減分，從而起到把關、監督的作用。
醫院評價是評審委員會根據科室評價結果，結合日常檢查、問卷調查、投訴舉報、表揚獎勵等記錄，進行最終計分，并依此確定個人醫德醫風等級。
通過日常考核與年度考核，保證了醫德醫風考評體系的連續性，更好地監督與督促醫務人員遵守職業道德，更好地為患者服務。
4 做好公示，提高考評過程透明度
醫德醫風年度考評結果根據醫德醫風最終得分分為“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個等級，為保證醫德醫風考評結果的公平性，增加考評過程的透明度，醫院設置了“公示”環節，將考評結果在醫院內部進行公示。
對公示結果有異議的個人，應在公示期滿之前以書面形式向評審委員會提出異議，評審委員會在公示期滿結束之日起七日內做出最終決定。
5 幾點注意事項
5.1 醫德醫風考評體系要結合醫院的實際特點、在相應的文件的指導下進行建立，既應體現醫院特點，又應符合文件要求。
