獎勵性績效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：獎勵性績效考核辦法范文

一、廣西高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀

廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院?？冃ЧべY實施情況的調查統(tǒng)計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時按月預發(fā)、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。

二、廣西高校績效工資改革激勵不足原因分析

（一）對績效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經(jīng)上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發(fā)放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發(fā)放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數(shù)津補貼實際發(fā)放水平已經(jīng)超過了當?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統(tǒng)一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發(fā)放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優(yōu)者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴重不足，改革推進困難

廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當時的辦學規(guī)模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數(shù)的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現(xiàn)，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現(xiàn)?？冃ЧべY改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現(xiàn)從按身份管理轉變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h，績效工資改革也就困難重重。

（四）績效考核難度大，教職工抵觸

根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。

三、提升廣西高?？冃ЧべY改革激勵力的建議與對策

（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革

高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現(xiàn)由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎?yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權，高校應根據(jù)本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性 績效工資分配方案時做好充分的調研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。

（二）增加投入，科學管理績效工資總量

高?？冃ЧべY改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結，加快增編核編步伐

績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據(jù)各高校的發(fā)展狀況逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態(tài)機制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗，例如湖北省的動態(tài)核編管理等。

（四）圍繞激勵，完善績效考核體系

科學的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高?？冃Э己梭w系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現(xiàn)目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據(jù)這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。

四、結語

目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應盡可能多的發(fā)揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。

【參考文獻】

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[2]遲艷琴，郭景婷.管理學基礎[M].天津：南開大學出版社，2010

第2篇：獎勵性績效考核辦法范文

按照總量控制、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則，結合本單位實際制定本方案。

一、考核內容

全員制定責任目標。中心制定各項工作目標任務，按工作職責分解到各股室，各股室將工作任務定人、定崗、定責細化到人，每月根據(jù)每名職工實績工作情況，由股室主任按“好、中、差”進行考核。

二、考核額度

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資為市人社局、財政局確定的津貼部分的70%，每月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資為津貼部分的30%，根據(jù)考核結果發(fā)放。其中，好=津貼部分的30%全額發(fā)放、中=津貼部分的30%一半發(fā)放、差=津貼部分的30%全額扣除）。

三、考核辦法

中心主任負責對班子成員進行績效考核，班子成員負責對各部室負責人進行績效考核，分管領導和部室負責人負責對所屬部室干部職工進行績效考核。

四、共性考核

在職職工享受符合國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假以及法定節(jié)假日期間，獎勵性績效工資全額發(fā)放。

在職職工未經(jīng)批準自行休假視為曠工，扣發(fā)曠工期間的日全額基本工資和績效工資。【日全額工資計算公式為（月基本工資+月績效工資）÷21.75】累計達7天的，扣發(fā)1個月的基本工資和績效工資，全年累計達15天的，扣發(fā)全年所有工資，連續(xù)曠工超過15天或一年內累計曠工時間超過30天的，視為自動離職，按國家有關規(guī)定處理。

在職職工請事假扣事假每天績效工資【即：個人績效工資÷21.75】。

在職職工不遵守組織紀律、不服從組織安排，因個人訴求得不到滿足而不顧全大局，造成工作失職，致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，當月績效工資全額扣除。

五、特殊情況處理

1.經(jīng)市人社部門備案（或三甲醫(yī)院證明）的長期病休（半年以上）人員不納入考核體系。

2.新錄用人員在試用期內參加年度考核，但不確定等次，各項考核獎金均按月計算并發(fā)放。

3.其他特殊情況，報經(jīng)中心班子辦公會研究決定。

六、其他

第3篇：獎勵性績效考核辦法范文

為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

第4篇：獎勵性績效考核辦法范文

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，人本辦學。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規(guī)范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機構

績效考核領導小組

組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）

副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。

3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務學校年滿二年。

5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優(yōu)、評先。

6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。

7、一學期內在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級。

8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導處同意允許教師間功課互調）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結合常規(guī)檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學?？冃Э己祟I導小組按照學校績效考核細則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

2、學期績效考核的工作程序

學期績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。

（2）學?？己诵〗M按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學校績效考核領導小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。

（5）學校將考核工作總結和考核結果報區(qū)教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學校績效考核小組提出復核申請，學?？冃Э己祟I導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。

五．考核結果的運用

（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學任務的教師，按月全額發(fā)放基礎性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學校根據(jù)獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發(fā)放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

六、考核內容及辦法

（一）政治思想及師德師風

1、考核內容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準”及相關禁令以及學校規(guī)章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養(yǎng)學生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發(fā)展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發(fā)現(xiàn)學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。

（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；不向學生和家長索要或變相索要財物；不利用學生家長的關系為自己謀取私利；不向學生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯(lián)系。尊重學生家長，主動與家長聯(lián)系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執(zhí)行。

（三）工作量

1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規(guī)定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據(jù)需要實行臺賬管理。

（四）教育教學過程

1、考核內容：①備課；②課堂教學；③作業(yè)批改及輔導；④教研活動；⑤教育培訓及資源運用；⑥課堂安全管理職責履行情況。

2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業(yè)批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。

（五）教育教學質量

1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內容。

（1）教育效果?？己私處熕贪嗉壍陌囡L學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。

（2）教學效果?？己私處熗瓿山虒W任務，所教學生的學科素質、創(chuàng)新能力發(fā)展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。

（3）教研業(yè)績。考核教師教育教學研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業(yè)發(fā)展?？己私處煂W歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優(yōu)表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執(zhí)行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優(yōu)秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》

第5篇：獎勵性績效考核辦法范文

1.對績效考核及績效工資認識不到位

隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業(yè)單位的特點，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準

事業(yè)單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績缺乏動態(tài)跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務員的考核內容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能

目前，由于缺少有效監(jiān)督機制，大多數(shù)考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統(tǒng)績效管理的重點就是績效工資管理。績效工資就是“以績取酬”。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現(xiàn)工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則

根據(jù)崗位特點，分類設置考核內容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業(yè)績考核與民主測評相結合，重點效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實績取酬。

2.實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合

現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理?？冃ЧべY的實施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向

通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉變觀念，更新對績效考核的認識

一是要轉變單位領導對績效考核及工資發(fā)放的認識，加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作

一是科學制定考核制度。細化分類考核內容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容；重點考核工作業(yè)績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數(shù)量和質量的好壞。二是科學設置業(yè)績指標體系。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業(yè)績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業(yè)績指標和評分標準，關鍵業(yè)績指標應以事實材料為依據(jù)，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果?？己嗽u分者的選取應與職工績效具有相關性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

3.注重實效，靈活利用考核結果反饋

第6篇：獎勵性績效考核辦法范文

【關鍵詞】 高校； 績效工資； 條件

2009年9月2日國務院召開常務會議，明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯(lián)合印發(fā)了《關于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實施。高?？冃ЧべY對于調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關條件。

一、崗位設置是高校順利實施績效工資的前提

高校崗位設置是高校人事制度改革的重要內容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設置管理作為當前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務（王學軍，2010）。

2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位的設置要符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準，事業(yè)單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結構比例控制。不同的崗位反映不同性質的工作、職責、任務，不同等級的崗位對應不同的聘任人員的經(jīng)驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應的崗位工資也不相同。因此，崗位設置應以各項工作的需求與目標任務為基礎，以調動各類人員工作熱情為目的，是實現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。

二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎

績效考核指標體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設置完成后績效工資實施前重要的工作就是結合專業(yè)技術崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標，制定出科學合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側重考核教學質量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學、準備實驗、工程設計、研發(fā)等工作的完成情況和質量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術含量、操作技能、服務水平質量等。

根據(jù)多年的工作實踐，筆者認為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎上加強對團隊的考核；在完成教學工作量的基礎上還要對完成的教學工作質量加強考核；在強調科研工作的同時還要著眼科學研究層次的提高以及科學研究對社會生產(chǎn)和教學工作的促進和提高；在定量考核的基礎上適當考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調的是對部門的目標考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎。

三、合理方案是高校順利實施績效工資的關鍵

很顯然，要順利實施績效工資關鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設計出一個科學合理的分配方案。我們在做方案設計的時候應注意如下問題。

（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內進行自主分配

上級主管部門在核定績效工資總量時，應以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實行的基礎上，適當留有存量，兼顧學校自身特點統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學科、各類人員之間利益關系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據(jù)江蘇省的有關文件精神，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那么各高校真正有權自主分配的只有獎勵性績效工資了。

（二）各類崗位不同級別人員之間關系及標準的確定

在國家政策規(guī)定范圍框架內采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內，構建績效工資參考標準體系。同類別崗位內部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，特別是專業(yè)技術人員與管理人員之間的關系，不但要體現(xiàn)向教學科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻預留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵效應。

（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式

獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。

四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證

隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發(fā)出不斷的激情，在實現(xiàn)個人價值的同時也為學校的發(fā)展注入了源源不斷的動力。

1.在財力允許的情況下，應該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時還要建立起一個安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關系。

2.實現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機制，一方面在制度設計上要體現(xiàn)收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。

3.各高校也要通過內涵建設，對內挖潛力開源節(jié)流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。

【參考文獻】

[1] 李佳林，李振林.高等院?？冃ЧべY改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.

第7篇：獎勵性績效考核辦法范文

一、收入分配和績效考核工作的指導思想

收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫(yī)務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進農村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。

二、收入分配和績效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調動醫(yī)務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則：對實施基本藥物制度后的人員經(jīng)費補助，原縣財政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費，原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費，原省補農民免費體檢經(jīng)費，中心與站醫(yī)療凈收入要進行統(tǒng)籌安排使用。對原省、縣公共衛(wèi)生項目經(jīng)費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調節(jié)補助，并落實每個工作人員的公共衛(wèi)生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經(jīng)費必須做到專款專用，不得用于人員經(jīng)費支出。

3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補助給每個中心的人員經(jīng)費，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標準進行的補助不是將經(jīng)費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數(shù)量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。

三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金?；竟べY報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當?shù)目己霜劇?/p>

3、服務站工作人員：按《縣農村社區(qū)衛(wèi)生服務站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會保險金?；竟べY報酬：有專業(yè)學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學歷計發(fā)基本工資報酬，從業(yè)20年以上的按大專生計發(fā)基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛(wèi)生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫(yī)療業(yè)務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當?shù)目己霜劇?/p>

4、大學生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：實習期滿進站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。

5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫(yī)還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。

四、績效考核辦法

（一）局對中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經(jīng)費、公共衛(wèi)生經(jīng)費總額10%的范圍內給予扣減。

（二）中心對員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫(yī)務人員從上班時間、工作數(shù)量、工作質量、工作紀律、服務態(tài)度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。

（三）基本工資報酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發(fā)給足額基本工資報酬。

2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發(fā)生工作差錯和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績效工資和考核獎的計提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內，按照國家規(guī)定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資?；A性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據(jù)工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學生村醫(yī)的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫(yī)基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規(guī)定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫(yī)的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫(yī)的人均考核獎額度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測算考核獎總額為負數(shù)的，由中心書面報告局里?？己霜劜皇钦咭饬x上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫(yī)療事故及其它應急事件的處理。

3、服務站工作人員的考核獎：各站規(guī)定補助額加上服務站醫(yī)療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。

（五）績效考核的指標：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時工、大學生村醫(yī)的績效考核指標：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數(shù)，護理及時度，護理滿意度；公共衛(wèi)生項目質量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時性和管理質量，電子及紙質檔案完整真實度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準確及時度；掛號、收費人次數(shù)，收費服務態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據(jù)本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據(jù)。

各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的應當減分。

2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對象醫(yī)藥費不及時上網(wǎng)報銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務款不按規(guī)定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時工和大學生村醫(yī)、服務站工作人員的具體量化考核細則。

五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導

1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務的衛(wèi)技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。

第8篇：獎勵性績效考核辦法范文

關鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；問題；意義

中圖分類號：F294 文獻標識碼：A 文章編號：

1績效管理的概述

績效管理是管理者和員工通過共同參與績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用等過程，以達到提升個人、部門、組織績效的目的。隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當前社會的發(fā)展不適應，因此，必須引進績效管理辦法，進一步完善績效考核制度，構建起更加完善的激勵機制，才能更好地調動每一個干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國事業(yè)單位應該積極推行績效管理，構建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。

2當前事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀

事業(yè)單位屬于國家的重要單位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務性的特點。從事業(yè)單位的管理方面來看，原來的制度、陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，存在著機構臃腫，工作效率低下，服務意識不強，制約了我國的發(fā)展。當前，我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實施績效管理，不斷完善績效考核制度，對于調動工作積極性，提高工作效率，強化服務意識，提升服務質量具有十分重要的意義。

2.2事業(yè)單位績效管理存在的主要問題

2.2.1事業(yè)單位績效管理理念落后

一是對績效管理的認識不到位，沒有引起足夠的重視。由于不重視，致使績效管理大多流于形式，沒有實實在在地進行下去，當然也就不可能感受到績效管理帶來的實效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實行績效管理后，很多年長一點的干部職工由于自己工作量較小，其待遇就會減少許多。因次，績效管理實施過程中容易受到一部分人的反對。

2.2.2績效激勵機制有待進一步完善

現(xiàn)在，獎勵性績效工資的30%每月按時下?lián)艿礁鱾€事業(yè)單位。各個單位可以根據(jù)本單位實情制訂出績效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學性和系統(tǒng)性，實施辦法缺乏靈活性，激勵機制不夠完善，執(zhí)行起來困難重重。實際上的獎勵性績效工資名存實亡，無法發(fā)揮績效考核的實質。沒有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒有與工作業(yè)績相掛鉤，無法取得激勵性作用。只是按比例原封不動地發(fā)放，與原來的吃大鍋飯，搞平均主義沒有實質性的差別。

2.2.3績效評估體系有待健全

一是從考評內容來看，過于簡單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標沒有量化、細化，缺乏可操作性，而設置的定性指標過多，定量的指標過少，往往憑印象打分，考核結果缺乏科學性、真實性。二是從考評角度來看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進行考評。三是從考評結果來分析，缺乏實際執(zhí)行意義。績效考評的結果沒有與薪酬待遇、崗位變動、職務晉升相掛鉤。其四，績效評估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進行評估時，往往過于注重關鍵指標的評估效益，而忽略對考核結果的處理及反饋信息的溝通。

2.2.4職工之間缺乏有效溝通導致內部矛盾層出不窮

事業(yè)單位績效工資的改革關系到每個職工的自身利益，崗位收入高了競爭激勵遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競爭一旦出現(xiàn)，就會有利益的直接競爭，就會直接導致利益的再次調整和再次的分配，這樣就很容易讓原來能夠很容易獲得利益的群體由于競爭的關系面對不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認，就會造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會，有了隔閡誤會，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒有了合作精神和合作意識，基本的責任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實施進程。

3完善事業(yè)單位績效管理的相關建議

3.1科學界定事業(yè)單位的“績效”

事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質在于事業(yè)單位有公益性、社會服務性和公權性。在進行改革之后事業(yè)單位分為三大類:一是參考公務員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權力;二是公益性質的事業(yè)單位;三是經(jīng)營服務性事業(yè)單位。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業(yè)單位?？冃ЧべY改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應在對事業(yè)單位進行明確界定和分類的基礎上，對其“績效”進行分類界定。

3.2構建科學完善的績效考核管理指標體系

在新的績效管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應增加工作能力和工作態(tài)度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如:特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用。

3.3要建立績效工資改革的監(jiān)督機制

一要建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，給職工知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權。在事關職工切身利益的崗位評定、績效評估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見、說得上話甚至插得上手。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對單位主要領導的績效考核辦法。事業(yè)單位主要領導的績效工資，應在人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據(jù)對主要領導的考核結果統(tǒng)籌考核確定，與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對事業(yè)單位職工年度或月度考核結果予以及時、準確、完整公示，對職工存在異議部分作出積極回應，杜絕推行績效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調紀檢、組織、人事、財政和審計部門，檢查、審核、監(jiān)督，及時化解績效工資實施過程中的各種矛盾，對績效工資實施過程中出現(xiàn)的違紀違規(guī)現(xiàn)象及時加以查處、糾正;通過設立意見箱和意見簿，聽取事業(yè)單位職工關于考核制度、考核辦法、考核結果和運作程序的合理化建議;聘請社會中介機構(會計事務所和審計事務所)等進行審計檢查，對績效工資實施方案的不合理成分及時加以修改。

3.4保持和員工之間的溝通

溝通的好處主要在于，能夠增強團體的凝聚性，使組織內部對信息的理解和傳遞迅速達成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標構建之前，多聽取事業(yè)單位員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標，為了實現(xiàn)目標該付出怎么的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻，他們的努力能夠得到什么樣的回報。其次就是績效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績效工資實施前的準備，有了績效考核的過程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，把反饋過來的信息，無論是好的還是不好的，都要進行總結，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實現(xiàn)單位整體績效的提高提供條件。

4結束語

總而言之，績效考核是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)，是關系著績效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運轉和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應該不斷完善績效管理考核制度，構建全員參與的績效管理機制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績效考核制度。同時，注重調動全員參與的積極性和主動性，每一個干部職工都應確定自己的績效目標，不斷探索績效考核管理方法，不斷提高管理水平。

參考文獻：

第9篇：獎勵性績效考核辦法范文

自治區(qū)醫(yī)改辦

為進一步深化我區(qū)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制政革工作，學習借鑒先進地區(qū)的好經(jīng)驗、好做法，__年5月*日至30日，自治區(qū)發(fā)展改革委副巡視員、醫(yī)改辦副主任帶領由自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生廳、人社廳及各盟市醫(yī)改辦負責人組成的考察組，赴__省、__壯族自治區(qū)就醫(yī)療保障體系建設、基層綜合改革、衛(wèi)生信息化建設等方面工作進行醫(yī)改學習考察。現(xiàn)將學習考察情況報告如下：

一、__省基本醫(yī)療保障體系建設

（一）醫(yī)保參保擴面情況。截止__年底，__省城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險參保人數(shù)達到__萬人，參保率96％；新農合參合人數(shù)__萬人，參合率98％，超額完成了省委要求的參保率95％的目標任務。如果按照戶籍人口計算，四川省參保率也達到94.6％，如將長期外出人員剔除，參保率為97.4％，基本實現(xiàn)了參保人群的全覆蓋。四川省作為流動人口大省，參保率取得如此成效很不容易，其具體做法：一是省政府對參保工作高度重視，將其作為重要民生工程。由省政府下達目標任務，省、市、縣三級醫(yī)保部門簽訂責任書，層層負責落實。二是衛(wèi)生、人社、財政、統(tǒng)計部門協(xié)作，依托基層，進行入戶調查，摸清參保底數(shù)。對在外務工一年以上的人員，輕有關部門核實后，不納入當?shù)貐⒈；鶖?shù)。省財政安排專項經(jīng)費，組織基層集中時間、集中人力進行擴面，每參保一人，給予經(jīng)辦機構和工作人員3～5元不等的工作經(jīng)費。三是將醫(yī)療保險經(jīng)辦工作納入政府目標任務考核范疇，并與醫(yī)保工作經(jīng)費掛鉤，對于完成好的地區(qū)給予獎勵。四是逐月對各市、州擴面的情況進行調度分析，對存在問題及時研究解決，推進難度較大的地區(qū)進行通報、現(xiàn)場督查。

（二）居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌和付費方式改革情況。__年，__省21個市全部開展了居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌。居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌籌資大多在30～50元之間，從居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金劃撥；政策范圍內門診醫(yī)療費用報銷比例在50～70％之間，起付線在50～100元，封頂線大多在100～400元之間，10個市州未設立起付線；門診醫(yī)療費用基本實現(xiàn)了及時結算，參保人員直接與醫(yī)療機構結算個人自付部分，統(tǒng)籌基金支付部分由醫(yī)療機構與醫(yī)保經(jīng)辦機構結算。參保居民可自主選擇統(tǒng)籌區(qū)域內二級以下的醫(yī)保定點醫(yī)療機構進行普通門診就醫(yī)，原則上每年選擇一次；結算方式均采用按人頭付費方式，包干給定點醫(yī)療機構使用，結余基金結轉下年使用，超支部分由醫(yī)療機構承擔，基金使用率一般在10～30％之間。

（三）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保制度探索情況。成都市和樂山市、甘孜州實現(xiàn)了城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險行政管理和經(jīng)辦管理的統(tǒng)一，還打破參保人員身份界限，統(tǒng)一了城鄉(xiāng)醫(yī)療保險政策，取消新農合，將農業(yè)人口列為城鄉(xiāng)居民范疇?？紤]到農民籌資水平，城鄉(xiāng)居民參保個人繳費分為兩檔，一檔個人繳費40元，籌資標準240元；另一擋個人繳費120元、160元，籌資標準320元、360元。

（四）多層次醫(yī)療保障體系建設情況。在基本醫(yī)療保險制度建立的同時，__省還逐步建立了職工大病補充醫(yī)療保險、居民大病補充醫(yī)療保險、公務員醫(yī)療補助、居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌、貧困人群醫(yī)療救助等，一個覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的多層次醫(yī)療保障體系已在全省形成。補充醫(yī)療保險基本采取單獨籌資，委托商業(yè)保險公司經(jīng)辦或者醫(yī)保經(jīng)辦部門自身承辦的方式運行。

二、__省__縣信息化建設情況

加強基層醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設，是深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，四川省新津縣作為全國衛(wèi)生信息化的試點地區(qū)，按照整體統(tǒng)籌規(guī)劃、區(qū)域分步實施的思路，加快完善區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡，不斷提升公共衛(wèi)生服務效率和質量，取得了較好成效。具體做法是：

（一）搭建一體化的信息網(wǎng)絡平臺。新津縣投資1800萬元，建立起了縣級衛(wèi)生數(shù)據(jù)中心和衛(wèi)生專網(wǎng)，覆蓋了縣、鎮(zhèn)、村三級的醫(yī)療衛(wèi)生機構，與市縣相關部門互通共享，集醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生、藥品管理、綜合管理、電子病歷、雙向轉診等多種功能為一體，真正建立了高效、快速、暢通、安全的區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡體系。全縣醫(yī)療衛(wèi)生服務主要流程和處方、文書全部實現(xiàn)電子化，實現(xiàn)了衛(wèi)生 行政部門對各醫(yī)療衛(wèi)生機構基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、資產(chǎn)財務、人事管理、健康教育等工作開展情況的全面動態(tài)監(jiān)管。

（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民電子健康檔案為基礎，依托衛(wèi)生信息化平臺，整合醫(yī)院、防保機構、社區(qū)、社保等信息資源，拓展醫(yī)保卡功能，建立居民“健康一卡通”。群眾使用醫(yī)?？ǎ粌H能實時結算報銷費用，而且能實現(xiàn)掛號、就診、檢查、免疫、保健等多種服務，實現(xiàn)信息記錄和查詢的“一卡通”，大幅提高了服務效率，有效避免了重復檢查，方便了醫(yī)生，惠及了群眾。通過實行“一卡通”，醫(yī)務人員工作效率大大提高，群眾就醫(yī)時間縮短近30％。

（三）創(chuàng)新多樣化的服務方式。依托縣人民醫(yī)院放射科建立醫(yī)學影像集中診斷中心，為社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備專業(yè)的數(shù)字影像設備，實施醫(yī)學影像集中診斷。病人在社區(qū)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院拍下的片子，連同臨床癥狀、相關病史等一起及時傳送到縣級診斷中心，診斷報告完成再回傳到基層醫(yī)院，大幅提升基層醫(yī)院影像檢查水平。建立檢驗外包信息交換平臺，將全縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的臨床檢驗業(yè)務外包給縣人民醫(yī)院和專業(yè)醫(yī)學檢驗機構，由其進行樣本收集和樣本外包檢驗，并通過網(wǎng)絡傳輸檢驗報告。老百姓在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院看病，按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院標準付費，可享受二甲和三級醫(yī)院的檢驗服務。

三、廣西基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合改革情況

廣西緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的目標要求，真正在“深化”上下功夫，在“體制”上動真格，在“改革”上見實效。以推進綜合改革為工作重點，以人員聘用和績效工資為政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：

（一）領導重視，組織有力。廣西深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組由自治區(qū)主席任組長，自治區(qū)常務副主席和分管衛(wèi)生的副主席任副組長，分管衛(wèi)生的副主席兼任辦公室主任，規(guī)格高于其他省市區(qū)。領導小組三年共召開23次會議，研究醫(yī)改政策和重點工作推進，出臺了90多個政策性文件。分管衛(wèi)生的副主席親自參與文件的起草和動員應屆醫(yī)學類大學生下基層宣講工作。

（二）加大投入、夯實基礎。近年來，__加大對社區(qū)衛(wèi)生服務機構和村衛(wèi)生室的投入力度，自治區(qū)財政從__年起三年安排11.4億元，建設了__萬多個村衛(wèi)生室，村衛(wèi)生室已全部達標；自治區(qū)財政從__年起，三年擬安排__億元，使社區(qū)衛(wèi)生服務機構全部達標。

（三）科學引導、吸引人才。針對目前人員學歷偏低、結構不合理、骨干人才少的現(xiàn)狀，廣西每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構均預留10％的編制，用于將來吸納急需緊缺的專業(yè)人才和優(yōu)秀大學畢業(yè)生，新進人員一律實行公開招聘制度，為增強后勁、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。分管衛(wèi)生的副主席親自帶隊，深入自治區(qū)5所醫(yī)學類院校做形勢報告，印制了《醫(yī)學院校畢業(yè)生服務基層政策問答》，引導畢業(yè)生下基層服務。

（四）創(chuàng)新機制、推進改革

1、實行定編定崗不定人，建立人員能進能出、能上能下的用人新機制，實現(xiàn)人事制度改革新突破。

廣西在積極采用國家人事制度改革的基礎上，突破創(chuàng)新。一是大幅增編，從根本上解決人員不足的問題?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構編制總數(shù)按轄區(qū)服務人口總數(shù)1.2‰的標準重新核定，邊遠地區(qū)甚至達到2‰。二是按基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的功能定位科學設崗，突出基本公共衛(wèi)生服務職能。根據(jù)因事設崗的原則和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的功能定位，規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按25％～30％的比例設置公共衛(wèi)生服務崗位，這種崗位設置改變了重醫(yī)療、輕公共衛(wèi)生服務的現(xiàn)象。三是嚴格條件，實行過渡考試、競聘上崗。嚴格審查現(xiàn)有在崗人員的資格條件，符合規(guī)定的人員統(tǒng)一參加過渡考試和考核，取得竟聘資格并參加單位全員競聘上崗。對于三次過渡考試均未通過者，選擇其他崗位應聘或者分流確保聘后新聘人員的質量。

2、實行“托低不限高”的績效工資政策，實現(xiàn)維護公益性、調動積極性的收入分配機制改革新突破。

實行基本藥物制度后，廣西部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構也出現(xiàn)了醫(yī)護人員積極性降低、吃“大鍋飯”，推諉病人的現(xiàn)象，為保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機構正常運轉，調動醫(yī)護人員積極性，廣西在部分地區(qū)試點的基礎上，研究制定了以“托低不限高”為核心內容的績效工資分配辦法?？冃ЧべY由總量和增量兩部分組成，其中績效工資總量由基礎性績效工資、托底線部分獎勵性績效工資和上年度合理收入保留部分三塊組成；績效工資增量為超過核定收入部分，全部實施績效考核，用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展、福利和工資支出。“托底不限高”堅持與當?shù)厥聵I(yè)單位人員平均工資水平相銜接。對低于財政托低水平線的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，由財政補助提高到財政托低水平線，高出托低線部分和當年收入節(jié)余的一部分則納入獎勵性績效工資，不受績效工資結構比例限制。實施績效工資政策的關鍵：一是財政資金到位，為托低?；咀鞅Ｕ稀；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構績效工資所需資金主要來自財政，包括基本藥物零差率銷售專項補助、基本工資補助、基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費、績效工資補助等。二是不限高，突出激勵性。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，實際搡作過程中獎勵性績效工資部分可以占到績效工資70％以上。三是建立操作性強的績效考核辦法，嚴格考核、足額兌現(xiàn)。制訂了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員績效考核辦法、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 院長績效考核管理辦法，并嚴格開展考核工作。目前__基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)務人員年收入比__年增長*％，醫(yī)務人員參與改革的主動性增強，基層醫(yī)療服務水平得到顯著提升。

四、對我區(qū)醫(yī)改工作的啟示與建議

__和__在醫(yī)改的某些方面都取得的突出成績，得到了國務院醫(yī)改辦的高度肯定?？偨Y其經(jīng)驗給了我們重要的啟示：

領導重視是根本。__的醫(yī)改領導小組組長是由自治區(qū)主席擔任的，醫(yī)政實施以來，先后出臺90多個政策性文件，召開領導小組會議20多次，分管衛(wèi)生工作副主席將一半以上的精力用在醫(yī)改上，這在全國也是比較突出的。正因為如此，__各級政府及醫(yī)改成員單位始終不敢懈怠，醫(yī)改工作持續(xù)保持活力。

部門協(xié)作是關鍵。這兩個省（區(qū)）的共同點是，醫(yī)改成員單位都能從醫(yī)改的長遠目標著眼，從事業(yè)的大局出發(fā)，摒棄部門利益、行業(yè)利益、眼前利益，不推諉、不扯皮，緊密協(xié)作，相互配合，為改革的順利推進創(chuàng)造了良好的工作氛圍。

綜合協(xié)調是抓手。__和__都十分注重發(fā)揮醫(yī)改辦的綜合協(xié)調作用，重大問題醫(yī)改辦深入研究，提出建議；重要政策醫(yī)改辦犖頭制定，負責把關；重要事項醫(yī)改辦出面協(xié)調，凝聚共識。醫(yī)改辦也因此成為了內行，贏得了地位。

重點突破是動力。__和__的醫(yī)政工作也不是全面開花，樣樣突出，而是選擇重點，集中攻關，創(chuàng)造典型，示范推動。比如__省__縣的信息化建設，在各方面條件并不優(yōu)勢和有利的情況下，認準信息化這個突破口，財政強力支持，衛(wèi)生大膽探索，走出了自己的路子，不僅帶動了本縣醫(yī)改全盤皆活，也為全省乃至全國創(chuàng)造了經(jīng)驗。廣西的基層綜合改革也是如此，突出績效考核作為重點，創(chuàng)造性地制定出自己的辦法，基層衛(wèi)生院呈現(xiàn)出巨大的活力，為整個綜合改革順利完成提供了動力。、

通過對上述兩省的考察學習，結合我區(qū)今年醫(yī)改工作的部署和當前醫(yī)改的實際，我們提出以下幾點建議：

（一）提高醫(yī)保三項制度的參保率。從目前我區(qū)城鎮(zhèn)__％、農村94.8％的參保率看，雖然完成了國家下達的目標任務，但是參保率在全國位于后列，完成20__年95％的參保率難度很大。同時，如果算總賬，全區(qū)總參保人數(shù)和總人口相比，參保率還不到87％，對此，有關部門一直沒有找出原因。我們認為，這個問題很重要，即使是人口流動大省向四川、河南、安徽等省參保率也遠遠高于我區(qū)。建議：一是由自治區(qū)人民政府下達目標任務，自治區(qū)、盟市、旗縣三級政府簽訂責任書，逐級落實任務并與考核獎懲掛鉤。二是自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生、人社、財政、統(tǒng)計部門進行聯(lián)合調研，摸清各地參保底數(shù)，將離開戶籍所在地一年以上的在外務工人員剔除出當?shù)貐⒈７秶Ｈ且劳谢鶎?，分片包干，集中一段時間對未參保、參合人群進行入戶動員調查，對承擔動員工作的基層機構和工作人員，自治區(qū)財政按照新增參保人數(shù)每人10元給予經(jīng)費補助，如果按完成95％的參保率、參合率計算，需安排資金630萬元。四是建立參保情況月調度通報制度，及時分析和解決問題，對擴面進展緩慢的盟市進行現(xiàn)場督查；自治區(qū)財政設立專項獎勵資金，按全區(qū)參保、參合人數(shù)每人1元計算，約需安排2200萬元，用于獎勵完成任務突出盟、市，確保20__年全區(qū)95％的參保目標任務順利完成。五是抓緊開展城鎮(zhèn)新生兒參保工作。目前我區(qū)開展城鎮(zhèn)新生兒落地參保工作的僅有兩個盟市，大部分盟市尚未開展此項工作，如新生兒全部實施落地參保，大約可增加參保人數(shù)10萬人。

（二）著手探索三項保障制度并軌的路子。三項制度并軌是提高醫(yī)保管理水平、降低基金風險的趨勢，盡管國家還沒有統(tǒng)一的政策，但要求各地積極探索和實踐。我們建議，可以由易到難，逐步過渡，今年可以先將籌資標準、報銷比例和財政補助基本相同的居民。醫(yī)保和新農合整合，可先在個別地區(qū)試點，__年根據(jù)試點經(jīng)驗予以推廣。管理職能整合到人社部門、衛(wèi)生部門還是將自治區(qū)醫(yī)保局單設統(tǒng)籌管理，需自治區(qū)政府研究。據(jù)我們了解的情況，已統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保的省份，都將職能整合到人社部門。

（三）完善基層醫(yī)療機構績效考核辦法?？冃Э己耸钦{動基層醫(yī)護人員積極性的關鍵，也是基層綜合改革成效能否鞏固的關鍵?；谖覅^(qū)各地基層醫(yī)療機構發(fā)展的不平衡和各地財力狀況的明顯差異，應當鼓勵各地學習廣西的做法，結合實際，進一步完善績效考核的辦法。建議由人社、衛(wèi)生、財政部門負責，按照基層醫(yī)療衛(wèi)生機構前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構發(fā)展、人員福利和工資，工資部分全部納入績效考核。

（四）加大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構投入力度。國家醫(yī)改“十二五”規(guī)劃要求，__年基層醫(yī)療衛(wèi)生機構達標率達到95％以上，我區(qū)距此差距較大。廣西的人口是我區(qū)一倍多，財政收入不及我區(qū)，但下決心進行基層醫(yī)療機構達標建設值得我們學習。建議由發(fā)改、財政、衛(wèi)生部門共同對全區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構達標情況進行摸底，編制建設規(guī)劃，測算爭取國家、自治區(qū)安排和盟市旗縣配套資金數(shù)額，經(jīng)自治區(qū)政府同意后，分三年實施。

（五）引導醫(yī)學院校畢業(yè)生到基層服務?；鶎尤瞬哦倘笔侵萍s我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構服務水平提升的關鍵，建議由自治區(qū)衛(wèi)生、人社部門抓緊梳理引導醫(yī)學院校畢業(yè)生到基層服務的政策，衛(wèi)生部門組成報告團深入醫(yī)學院校做形勢報告，動員畢業(yè)生到基層服務。下半年，醫(yī)改辦會同有關部門進一步研究解決基層人才問題的政策，報自治區(qū)政府同意后下發(fā)執(zhí)行。

（六）加快醫(yī)藥衛(wèi)生信息化建設。實踐證明，信息化是醫(yī)改推進和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保障和支撐。建議將信息化作為今年改革的重點任務加以突出，在整體規(guī)劃和方案設計中，一是要編制醫(yī)藥衛(wèi)生云計算服務規(guī)劃；二是要和三項醫(yī)療保障制度銜接；三是要把縣鄉(xiāng)村三級信息化網(wǎng)絡和縣級管理平臺建設作為優(yōu)先方向，然后市級和自治區(qū)級管理平臺的建設也就水到渠成。這樣做符合當前基層綜合改革完善和縣級公立醫(yī)院改革起步的迫切需要，也符合頂層設計的改革依次推進的原則和步驟。