數(shù)字經(jīng)濟管理精選(九篇)

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第1篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

本文結(jié)合圖書館知識資本的構(gòu)成以及在知識經(jīng)濟時代背景下加強圖書館知識資本管理的重要性進行分析，并提出了新時期進一步加強圖書館知識經(jīng)濟管理的措施，希望能夠促使圖書館管理工作在新時期獲得更好的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

知識經(jīng)濟；圖書館；知識資本；管理

圖書館作為文化產(chǎn)業(yè)必然也會受到知識經(jīng)濟的影響發(fā)生特定的變化，自身信息化、數(shù)字化建設(shè)程度得到顯著的提升，知識日漸成為其獲取經(jīng)濟效益的重要因素。因此新時期對圖書館實施綜合管理的過程中應(yīng)該將知識經(jīng)濟作為一項重要的管理內(nèi)容，并結(jié)合知識經(jīng)濟的構(gòu)成和特點制定相應(yīng)的管理措施，促使圖書館知識經(jīng)濟管理效果得到相應(yīng)的凸顯，為圖書館經(jīng)濟社會效益的獲取創(chuàng)造良好的條件。

一、圖書館知識資本的基本構(gòu)成

在當前知識經(jīng)濟快速發(fā)展的社會背景下，知識經(jīng)濟逐漸成為決定圖書館行業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，因此在圖書館的建設(shè)管理過程中應(yīng)該保持對知識經(jīng)濟管理工作的高度重視，在充分分析知識經(jīng)濟構(gòu)成元素的基礎(chǔ)上結(jié)合構(gòu)成元素探索相應(yīng)的管理措施，保證圖書館知識經(jīng)濟管理水平能夠得到不斷的提升[1]。一般來說，圖書館知識經(jīng)濟基本由以下元素所構(gòu)成：其一，人力資源元素，主要以圖書管理人員對知識的識別、獲取、利用等為主，借助人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)人與知識的協(xié)同共存，進而有效提升知識資本的管理效果。其二，知識資源元素。知識資源也是圖書館知識資本的重要構(gòu)成元素，只有圖書管理人員加強對知識資源的挖掘、整合、管理，才能夠促使知識資本管理質(zhì)量得到進一步的強化，進而取得良好的管理成效。其三，技術(shù)信息資源因素。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展以及其在社會上的普及，促使圖書館在技術(shù)信息資源的支撐下也獲得了更為廣闊的發(fā)展前景，因此在圖書館知識資本管理工作中，技術(shù)信息資源作為知識資本的重要內(nèi)容之一也應(yīng)該受到管理人員的高度關(guān)注，只有借助技術(shù)信息資源的管理才能夠促使圖書館逐漸向著信息化和專題化的方向發(fā)展，圖書館的時代性也會得到進一步的增強。

二、積極加強圖書館知識資本管理的重要性

圖書館立足于知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景，其內(nèi)部資本必然也會受到內(nèi)外部相關(guān)因素的影響，這在一定程度上對知識資本管理提出了新的要求，促使傳統(tǒng)的管理工作無法滿足新時期知識資本管理的需求，嚴重限制了圖書館知識資本管理效率的提升，對圖書館的現(xiàn)代化建設(shè)也產(chǎn)生著嚴重的不良影響，因此新時期十分有必要進一步加強對圖書館知識資本管理工作的重視，結(jié)合當前管理工作存在的問題制定有針對性的管理措施，為圖書館知識資本管理質(zhì)量的強化創(chuàng)造良好的條件。一般來說，當前對圖書館知識資本管理產(chǎn)生嚴重影響的因素主要包含兩個方面的內(nèi)容，其一，內(nèi)部管理因素。當前我國圖書館內(nèi)部管理系統(tǒng)的建設(shè)還缺乏完善性，在信息建設(shè)方面存在一定的不足，員工培訓意識也相對較差，導(dǎo)致整體管理水平較低，嚴重限制了圖書館的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展[2]。其二，外部管理因素。新時期，隨著社會的建設(shè)和發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式逐漸開始出現(xiàn)一定的弊端，與現(xiàn)代管理工作的契合性降低，導(dǎo)致圖書館在管理工作中無法為客戶提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，也對圖書館的進一步發(fā)展產(chǎn)生了一定的不良影響。因此在內(nèi)外部因素的共同作用下，當前圖書館管理人員必須認識到實施知識資本管理工作的重要性，只有不斷地強化自身管理水平，才能夠良好的應(yīng)對時展趨勢，在當前知識經(jīng)濟背景下充分把握良好發(fā)展契機。

三、知識經(jīng)濟背景下進一步加強圖書館知識資本管理的措施

（一）積極構(gòu)建以人文本的知識資本管理模式

在圖書館知識資本管理工作中構(gòu)建以人為本的管理模式能夠?qū)D書館的管理人員和廣大讀者作為主要的管理對象，并將其看作是知識資本管理的核心內(nèi)容，在以人文本管理理念的作用下促使管理人員和讀者的主觀能動性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，進而逐步提升知識資本管理質(zhì)量，為圖書館社會競爭力的強化提供相應(yīng)的保障。

（二）設(shè)立以知識資本為主要內(nèi)容的管理模式

基于當前知識經(jīng)濟背景，圖書館在創(chuàng)設(shè)管理系統(tǒng)的過程中應(yīng)該將豐富的知識資本作為主要的內(nèi)容，進而通過對豐富知識資本的合理應(yīng)用創(chuàng)建全面的知識庫，促使圖書管理工作能夠向著有序化和關(guān)聯(lián)化發(fā)展，為讀者提供更為科學的服務(wù)，保證圖書館管理工作能夠得到社會大眾的廣泛認同。

（三）建設(shè)以信息技術(shù)為推動力的管理模式

新時期隨著我國網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的進一步發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對圖書館知識資本管理工作也產(chǎn)生了一定的影響，因此要想促使知識資本管理能夠緊隨時展潮流，就應(yīng)該適當?shù)膶⑿畔⒓夹g(shù)融入到知識資本管理工作中，借助信息技術(shù)的推動力量進一步提升圖書館知識資本管理質(zhì)量，保證圖書館的知識資本管理工作能夠與知識經(jīng)濟時代背景下圖書館的未來發(fā)展需求相適應(yīng)，進而為圖書館在未來社會的持久穩(wěn)定運行創(chuàng)造良好的條件。

四、結(jié)語

綜上所述，知識資本管理是圖書館管理工作中的重要內(nèi)容，在當前知識經(jīng)濟背景下，圖書館管理人員只有認識到知識經(jīng)濟管理工作的重要性并制定科學的管理措施，才能夠逐步提升知識經(jīng)濟管理質(zhì)量，促使圖書館在新時期獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

作者：王宇輝 單位：寧夏大學圖書館

參考文獻：

第2篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范。另一方面，進入知識經(jīng)濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務(wù)社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>

圖書館的生存和發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線，只有充分重視人力資源開發(fā)與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們?nèi)找嬖鲩L的對圖書館知識和信息需要。

一、知識經(jīng)濟時代圖書館人力資源管理的概述

1、知識經(jīng)濟的概念。

知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應(yīng)的一個概念。知識經(jīng)濟是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟”的略稱，它是主要依賴于發(fā)展科學和教育的經(jīng)濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經(jīng)濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經(jīng)濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為第一支柱，以信息網(wǎng)絡(luò)為紐帶的全球一體化的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一個新的經(jīng)濟時代。[1]隨著網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創(chuàng)新將成為貫穿于圖書館各項業(yè)務(wù)工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經(jīng)濟。知識經(jīng)濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創(chuàng)新服務(wù)， 已經(jīng)成為圖書館能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2、圖書館的基本情況。

圖書館作為公共部門中的一個機構(gòu)又屬于事業(yè)單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎(chǔ)和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，在知識經(jīng)濟逐漸全球化的今天，圖書館已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠?，對?jīng)濟的發(fā)展、人文精神的發(fā)揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人的自我完善與社會的和諧發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟對社會各領(lǐng)域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導(dǎo)社會公共求知和提供廣大信息檢索服務(wù)的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。

3、人力資源及人力資源管理的含義。

人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未建設(shè)的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵性的資源進行管理活動。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]

4、圖書館人力資源管理的特殊性。

（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結(jié)果都顯示，工作超負荷會導(dǎo)致個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。

（2）技術(shù)更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通訊技術(shù)突飛猛進地發(fā)展，帶動了圖書館事業(yè)朝著自動化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化方向發(fā)展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結(jié)構(gòu)和提高素質(zhì)，但目前館員知識結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術(shù)壓力。

（3）工作程序機械化，缺乏創(chuàng)造性和發(fā)展機會。圖書館員每天都重復(fù)著同樣的勞動，單一重復(fù)，無創(chuàng)造性，館員缺乏成就感和發(fā)展機會。

（4）社會地位低，經(jīng)濟待遇差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，圖書館是服務(wù)行業(yè)，地位低下，得不到尊重，館員心里產(chǎn)生了較強的自卑感。

（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續(xù)計劃經(jīng)濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。

二、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的必要性

1、是圖書館信息化發(fā)展的必然要求。

傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用到圖書館中， 對圖書館的自身發(fā)展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業(yè)知識、一定的外語能力和計算機技術(shù)， 還要有極強的洞察力、創(chuàng)造力、思維靈敏和強烈的事業(yè)投入精神， 要從傳統(tǒng)的“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師。”

2、是提高圖書館效益的關(guān)鍵。

圖書館的五要素： 文獻、資金、設(shè)備、人員、技術(shù)。其中人力資源是唯一的能動性生產(chǎn)要素， 其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)利用與管理的程度。這也正應(yīng)了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關(guān)鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發(fā)現(xiàn)， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。

3、是圖書館留住人才的必要手段。

圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質(zhì)（ 如IT、信息開發(fā)營銷、古文獻開發(fā)、公關(guān)等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發(fā)與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 從而提高工作效率， 增加工作業(yè)績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發(fā)揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。

三、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

在我國圖書館由傳統(tǒng)型、單一性向現(xiàn)代化、多元性轉(zhuǎn)變的過程中，不可避免地受到經(jīng)濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現(xiàn)代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現(xiàn)代圖書館作為信息中心和服務(wù)機構(gòu)所肩負的任務(wù)。

1、管理的雙重性、模糊性和游離性。

圖書館的管理沒有從傳統(tǒng)的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現(xiàn)代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發(fā)展需要付出代價之間的關(guān)系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產(chǎn)出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業(yè)性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執(zhí)行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導(dǎo)致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關(guān)閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業(yè)人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業(yè)的萎縮和整體競爭力的降低。

2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。

圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現(xiàn)人力資源與文獻資源的有機結(jié)合，才能真正發(fā)揮兩方面的作用，實現(xiàn)圖書館館藏和現(xiàn)有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

3、人力資源開發(fā)不夠。

圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發(fā)展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內(nèi)”對基礎(chǔ)設(shè)施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內(nèi)部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養(yǎng)、技能培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)、對館員的繼續(xù)教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應(yīng)現(xiàn)代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務(wù)對象提供聯(lián)合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質(zhì)疑。

4、人力資源整體適應(yīng)性差。

圖書館現(xiàn)有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業(yè)吸引力本身不強等因素，導(dǎo)致高層次人才極度缺乏。而現(xiàn)行人力資源管理體制機制的不完備及在轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應(yīng)急處置能力不強、綜合素質(zhì)不高、普遍不能很好地適應(yīng)服務(wù)對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代信息社會對圖書館館員的要求。

四、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的途徑

1、創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制。

（1）樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理的理念；現(xiàn)代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應(yīng)順應(yīng)時展的要求， 不斷提高自身素質(zhì)和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養(yǎng)、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要在圖書館發(fā)展目標指導(dǎo)下， 使員工目標與圖書館目標相協(xié)調(diào)， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。

（2）科學設(shè)置機構(gòu)， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應(yīng)由一個部門管理轉(zhuǎn)變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等原則，將各類人才配置到適當?shù)膷徫簧?。這樣， 有利于人力資源的開發(fā)、人力資本存量的增長。應(yīng)根據(jù)員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置， 使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現(xiàn)能者上、庸者下的用人機制，其本質(zhì)是體現(xiàn)公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預(yù)定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權(quán)力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務(wù)，實行按勞分配、按質(zhì)分配， 給員工獨立處理問題的權(quán)利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。

（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經(jīng)濟對人才選用機制最本質(zhì)的要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的物質(zhì)需要。因此， 圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環(huán)境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調(diào)動他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，通過競爭，給館員以適當?shù)膲毫Γ龠M館員自我發(fā)展，奮發(fā)向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業(yè)的同志在關(guān)鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應(yīng)注重獎勵機制和懲罰機制，充分調(diào)動廣大人員的積極性。

（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應(yīng)將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎(chǔ)上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規(guī)章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內(nèi)實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規(guī)章制度、行政處罰和經(jīng)濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在研究館員心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制的管理方式，在館員心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。

2、重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。

（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調(diào)動館員的積極性，從而實現(xiàn)圖書館的總目標。館員的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)產(chǎn)生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結(jié)果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業(yè)績、工作量、創(chuàng)造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作有效開展。

（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養(yǎng)人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規(guī)教育或各種職業(yè)培訓、崗位培訓、專業(yè)證書教育、技術(shù)等級培訓、自學考試、成人教育相結(jié)合多形式的繼續(xù)教育，充分開發(fā)圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續(xù)教育的認識。館員的繼續(xù)教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領(lǐng)導(dǎo)，特別是圖書館領(lǐng)導(dǎo)的大力支持、協(xié)調(diào)、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續(xù)培訓和學習會影響本職工作的觀念。

制定政策，保證繼續(xù)教育的順利開展。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要把館員的繼續(xù)教育納入目標管理的范疇， 建立督導(dǎo)、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續(xù)教育與其年終評優(yōu)、評職稱、晉級等有機結(jié)合起來，以保證館員繼續(xù)教育的順利進行。

構(gòu)建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續(xù)教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關(guān)”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。

制定圖書館工作人員在國內(nèi)外進修學習培養(yǎng)方案。在圖書館現(xiàn)有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術(shù)交流活動。

由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展?，F(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書館的主體工程，人是關(guān)系到圖書館事業(yè)興旺發(fā)達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性提升圖書館的服務(wù)層次， 充分發(fā)揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。

五、結(jié)束語

經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰(zhàn)，要應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰(zhàn)略性、前瞻性和適應(yīng)性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務(wù)水平，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。為我國全面建設(shè)惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經(jīng)濟更加發(fā)展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。

注釋：

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第3篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

關(guān)鍵詞：技術(shù)經(jīng)濟管理；投資效益；問題；措施

1.引言

輸變電工程技術(shù)經(jīng)濟管理工作與電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展密切相關(guān)，是實現(xiàn)電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)性工作。影響投資效益和企業(yè)效益的一個重要因素就是降低工程成本、減少資金占用。因此，深入貫徹落實“集團化運作、集約化發(fā)展、精細化管理”的思想，增強控制電網(wǎng)工程造價的責任感、緊迫感，提高工程建設(shè)造價管理水平，降低工程成本，加強造價管理，是企業(yè)發(fā)展自身的需要和內(nèi)在的要求。

2.中國電網(wǎng)建設(shè)中存在的問題

2.1設(shè)計深度和預(yù)算編制有待深化

設(shè)計深度不足主要表現(xiàn)在地質(zhì)勘探深度不夠，進而導(dǎo)致設(shè)計變更。施工圖預(yù)算編制有些落后，對工程造價的控制有不利影響。建設(shè)管理人員的配置與業(yè)主項目部的要求不符，對于繁重工程建設(shè)的任務(wù)很難完成。在施工過程中，對可能出現(xiàn)的變更沒有做合理造價分析做基礎(chǔ)，也沒有按要求進行簽證。缺乏施工圖審查的優(yōu)化設(shè)計和降低造價意識，沒有嚴格控制工程進度，使得前后進度不一致，常常發(fā)生趕工現(xiàn)象，從而造成工程建設(shè)成本提高。

2.2建設(shè)管理單位管理力度有待加強

建設(shè)單位沒有按照業(yè)主項目部要求配置人員，工程造價基礎(chǔ)薄弱，對于目前繁重工程建設(shè)任務(wù)是不能完成的。簽證與變更造價不相符。沒有對工程中的變更做出造價分析，在進行會簽確認時不能按規(guī)定要求的限額和相關(guān)步驟來進行。在審查施工圖時優(yōu)化設(shè)計和降低造價的意識較為缺乏，沒有進行施工圖預(yù)算審查。由此可見，要不斷加強建設(shè)管理單位管理力度。另外，中國智能電網(wǎng)體系還不夠完善，因此，完善國家智能電網(wǎng)標準體系已經(jīng)成為保障智能電網(wǎng)行業(yè)的健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵措施。

2.3缺乏配套政策，需加強相關(guān)中介素質(zhì)

新能源上網(wǎng)電價問題一直都沒有解決。新能源發(fā)電量占電力總量比重越來越大，新能源上網(wǎng)電價問題不能解決已經(jīng)成為了行業(yè)發(fā)展的阻礙。隨著電網(wǎng)的投資的不斷擴大以及輸電線路的擴建，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象也非常普遍，因此應(yīng)該使電網(wǎng)投資規(guī)劃的審批門檻得以提高，并且使資金能切實改善當?shù)貐^(qū)域和總體電網(wǎng)結(jié)構(gòu)得以確保。另外，一定要按照招商流程規(guī)范招標單位的行動。在審查招標文件時一定要嚴格執(zhí)行，不要放過任何一個錯誤。招標文件編寫質(zhì)量要高，做好風險規(guī)避工作。加大對電力行業(yè)的定額及計費體系的熟悉程度，提高對施工單位報審結(jié)算中高估冒算、高套單價、重復(fù)計算工程量等問題的敏感性。

3.提高電網(wǎng)投資效益的具體措施

3.1進一步提高設(shè)計水平

設(shè)計水平的提高通過推行設(shè)計競賽來實現(xiàn)，并且其也能能夠使設(shè)計質(zhì)量評級制度和獎罰機制得以完善。在設(shè)計過程中，一定要鼓勵設(shè)計優(yōu)化，確保設(shè)計方案最優(yōu)，努力實現(xiàn)工程設(shè)計方案的設(shè)計經(jīng)濟最優(yōu)，從而使得工程設(shè)計水平進一步得以提高。對初步設(shè)計深度控制進一步加大，從而使得現(xiàn)場設(shè)計變更及簽證數(shù)量得以減少；加大設(shè)計變更的數(shù)量和費用核實力度和會簽力度，并且對其進行考核時一定要嚴格執(zhí)行。另外，加強施工圖會審，對設(shè)計變更和現(xiàn)場簽證管理進行規(guī)范，設(shè)計變更必須附有變更預(yù)算，規(guī)范基本預(yù)備費的使用。

3.2加強中國經(jīng)濟的導(dǎo)向作用

投資管理優(yōu)化原則明確表明：公司制訂投資計劃的根本目的是提高投資效益和企業(yè)經(jīng)濟效益。具體說來，就是以經(jīng)濟利益為核心主要由投資總盤及結(jié)構(gòu)確定和大型項目排序兩個方面體現(xiàn)出來。首先，將公司整體目標牢牢把握住，對投資域總盤及公司的財務(wù)能力區(qū)間值通過運用統(tǒng)計回歸法合理預(yù)測出來。因地制宜，結(jié)合公司具有目標提出投資預(yù)總盤的合理值。從而給出各專業(yè)條線部門和下級單位上報項目時提供投資金額上限的參考值，對公司投資的可行性進行檢驗。同時，財務(wù)部提出初步的公司投資能力區(qū)間值，以售電量、留存收益和凈利潤作為輸入條件。對公司在具體經(jīng)營目標下的投資能力和可操作性進行準確量化。其次，以“經(jīng)濟導(dǎo)向”為目標的項目排序打分方法通過調(diào)研提出。在資金緊缺的情況下也要確保項目具有較為全面的排序方法，從而全面衡量了部門項目的經(jīng)濟、技術(shù)和社會必要性和可行性，使得在一開始投資計劃就處于優(yōu)勢。

3.3加強中國電網(wǎng)的智能管理

ERP系統(tǒng)中要包括從項目研發(fā)到工程轉(zhuǎn)資流程中的所有數(shù)據(jù)信息。公司充分利用這個ERP系統(tǒng)對現(xiàn)有資源進行整合，實現(xiàn)流程補漏評估方式通過智能化的系統(tǒng)操作來進行，這樣不僅使系統(tǒng)利用率得以提高，而且還使人力資源得以解放，使得管理效率大大提高。首先，對系統(tǒng)中存在的信息資源固化比對方式進行挖掘開發(fā)。通過系統(tǒng)將各項工程決算數(shù)據(jù)和工程類型參數(shù)取出，從而自動生成核對后的單位工程造價比對表。其次，對系統(tǒng)的有效資源進行匹配，將監(jiān)控內(nèi)容以科學方法提供，落實責任制。

3.4對中國資源配置進行優(yōu)化

提升電力投資效益通過對中國資源配置進行優(yōu)化來實現(xiàn)，合理分配投資。為了能夠?qū)⒏鞴╇姽镜碾娋W(wǎng)需求熱點突出出來，公司在具體分配基層投資中的增容投資時，對供電公司進行細分，以分成254個地塊的標準來對電網(wǎng)現(xiàn)狀與發(fā)展?jié)摿M行科學量化分析，重點區(qū)域重點投資。這樣那些處于電網(wǎng)發(fā)展成熟、組裝先進且平均負荷相對較低的市區(qū)供電企業(yè)的具有隱含負荷熱點問題的個別地塊也不會被平均負載較低的總體狀況所掩蓋。

4.結(jié)語

綜上所述，要想控制好電網(wǎng)投資，提高公司收益，抓好電網(wǎng)工程的技經(jīng)管理工作是非常重要的。電網(wǎng)工程的技經(jīng)管理工作貫穿于電網(wǎng)建設(shè)的各個階段，應(yīng)按照科學的標準，有效控制工程投資，合理評價工程技經(jīng)指標，使電網(wǎng)工程建設(shè)成本不斷降低，促使企業(yè)效益和社會效益的增強。

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第4篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識經(jīng)濟；創(chuàng)新模式；人力資源優(yōu)化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.

Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources

F062.3

一、知識經(jīng)濟時代對我國社會人力資源管理提出的新要求

（1）具備一定的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們在經(jīng)濟社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強。甚至在一些關(guān)鍵的社會領(lǐng)域，一個人創(chuàng)造的財富或者社會價值要超過多個人創(chuàng)造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業(yè)技能的個體并不能在經(jīng)濟社會的發(fā)展中獲得更多的財富和價值的實現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個人將會在知識經(jīng)濟社會中獲得更多的社會的認可。

（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個民族進步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識經(jīng)濟時代，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)科學技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟社會的進步，才能實現(xiàn)國富民強的美好愿望。因此，在知識經(jīng)濟時代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個創(chuàng)新機制有機的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟的競爭中獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢。

（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識經(jīng)濟發(fā)展的速度越來越快，在經(jīng)濟社會發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開放性。在這一新的經(jīng)濟背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發(fā)展動向。因此，在知識經(jīng)濟時代，人力資源應(yīng)該注重迎合時代的發(fā)展特征，以強烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準確的辨別與處理各種信息。

（4）具備較高的科學文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟社會中，勞動者并不需要太多的科學文化知識，更多的是使用體力勞動進行。但是，當時代的發(fā)展進入到了知識經(jīng)濟時代之后，人們的勞動方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經(jīng)濟時代，對“文盲”的認識已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學知識進行社會實踐的個人，已經(jīng)逐漸的被社會邊緣化。

二、知識經(jīng)濟時代對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性

（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)庫、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機會。（2）能夠有效的調(diào)動人力資源積極性。在當前情況下，對人力資源進行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門的負責人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實際運作當中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應(yīng)用專家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越明顯，而為了實現(xiàn)這一點，就需要進行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經(jīng)濟時代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費開支或者人力資本投資。

三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇

（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動力最具優(yōu)勢，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專家為主，專家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個擴大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴大，但對個人來講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機會，使人享有基本尊嚴的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點，又是社會發(fā)展的政策依據(jù)。

結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識經(jīng)濟時代顯得異常重要。

參 考 文 獻

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第5篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

0引言子宮肌瘤是女性生殖器官中最常見的良性腫瘤，目前子宮手術(shù)可通過開腹、經(jīng)陰道、腹腔鏡三種途徑或方式完成，都各有其適應(yīng)證［1］. 經(jīng)陰道剔除術(shù)具有創(chuàng)傷小、術(shù)中出血少、術(shù)后疼痛輕、康復(fù)快、腹部不留瘢痕等優(yōu)點. 我院200708/200805經(jīng)陰道剔除術(shù)治療子宮肌瘤患者39例，與同期36例經(jīng)腹子宮肌瘤剔除術(shù)進行比較，報道如下.

1對象和方法

1.1對象我院臨床診斷明確的子宮肌瘤患者75例，年齡29～52（平均36.0±6.5)歲；單發(fā)子宮肌瘤28例，多發(fā)子宮肌瘤47例；隨機分為陰式組（n=39）和腹式組（n=36）. 兩組病例年齡、性別及病況選擇無統(tǒng)計學差異，具可比性.

1.2方法陰式組患者取膀胱截石位，腰麻聯(lián)合硬脊膜外麻醉，常規(guī)消毒術(shù)野，鋪無菌巾，鉗夾宮頸，充分暴露穹窿，予1∶5000腎上腺素與生理鹽水稀釋，于膀胱宮頸附著點下0.3 cm注入稀釋液，利于分離膀胱宮頸間隙及上推膀胱；沿此處環(huán)切達側(cè)穹窿，若腫瘤較大，可分離膀胱陰道間隙，上推膀胱，于陰道前壁中點上延2～4 cm，剪開膀胱子宮反折腹膜進入盆腔. 后穹窿切口者，腎上腺素稀釋液注入陰道直腸間隙，沿此處環(huán)切達側(cè)穹窿. 入腹腔后常規(guī)探查子宮及附件，有粘連者應(yīng)緊貼子宮壁分離，防止損傷腸管，據(jù)所采取切口上翻或下翻宮體，如子宮肌瘤過大，翻出有困難，可先行逐一子宮肌瘤剝除，1號可吸收線間斷依次縫合子宮切口，再翻出宮體，檢查無遺漏后，送回盆腔. 再次探查盆腔無誤，1/0可吸收線連續(xù)縫合陰道穹窿. 術(shù)畢陰道內(nèi)放置碘伏紗布壓迫止血，24 h取出. 8～12 h取出尿管，術(shù)后應(yīng)用抗生素3～5 d后出院. 腹式組患者取平臥位，按傳統(tǒng)經(jīng)腹子宮肌瘤切除步驟操作. 記錄兩組患者切除子宮肌瘤的手術(shù)時間、術(shù)中出血量、術(shù)后排氣時間、下床活動時間.

統(tǒng)計學處理：計量資料數(shù)據(jù)用x±s表示，采用t檢驗.

2結(jié)果經(jīng)陰道子宮肌瘤切除術(shù)手術(shù)時間短、術(shù)中出血少、術(shù)后排氣早、下床活動早，四指標與經(jīng)腹子宮肌瘤切除術(shù)方式比較均有有統(tǒng)計學差異（P

3討論子宮肌瘤在生育期婦女發(fā)病率為20％～25％，手術(shù)仍是子宮肌瘤最有效的治療方法. 經(jīng)陰道子宮肌瘤剝除術(shù)手術(shù)入路選擇：對于子宮肌瘤位于前壁、子宮直腸間粘連、子宮膀胱返折滑動度較大，采用前穹窿入路；子宮肌瘤位于后壁可選擇后穹窿入路；對于肌瘤較大時先行剝出肌瘤，依次縫合子宮切口. 陰式子宮肌瘤剔除術(shù)與腹腔鏡相比具有多重優(yōu)點：① 陰式子宮肌瘤剔除術(shù)創(chuàng)傷小，且術(shù)后盆腔粘連發(fā)生率低；② 腹腔鏡子宮肌瘤剔除術(shù)的手術(shù)適應(yīng)證較局限，一般適用于肌瘤數(shù)目較少(一般不超過2個)、肌瘤結(jié)節(jié)較小(一般

參考文獻

第6篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

一、以人為本，促進和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進人力資源轉(zhuǎn)型，強調(diào)人力資源服務(wù)能力的進一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結(jié)點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補經(jīng)濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟環(huán)境下應(yīng)當更多地強調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優(yōu)秀人才、有效培訓開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。

四、構(gòu)建學習型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項修煉———學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考。強調(diào)要不斷深入學習并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學習能力，將這種學習優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強，生產(chǎn)效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。創(chuàng)建學習型企業(yè)，確立終身學習的觀念，提升團隊的知識、技術(shù)能力，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展。要以強化企業(yè)內(nèi)部員工培訓為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓體系，以現(xiàn)代管理知識和高新技術(shù)知識為重點，通過對不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓，分析企業(yè)對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵體系。對于一個企業(yè)而言，學習是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。

第7篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟效益 企業(yè)人力資源 相互關(guān)系

在經(jīng)濟社會的發(fā)展過程中，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。人們對人力資源管理工作本質(zhì)的認識也發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變，即:人力資源管理不僅只是提供智能支持，而且它更是一個決定組織能否有效創(chuàng)造經(jīng)濟效益的關(guān)鍵因素。

1 人力資源管理的核心本質(zhì)是創(chuàng)造效益

企業(yè)的一切經(jīng)濟活動的根本出發(fā)點是不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，如果一個企業(yè)有了先進技術(shù)、設(shè)備和一定的生產(chǎn)規(guī)模，但如果沒有一個良好的人才隊伍，也很難想象會有穩(wěn)定持久的經(jīng)濟效益。經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代企業(yè)認知和評估事務(wù)的普遍出發(fā)點，人們在評價經(jīng)濟效益時注重的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系。但是在一個企業(yè)中，構(gòu)架成企業(yè)的最基本元素是企業(yè)中的每一位成員個體，所以說，企業(yè)創(chuàng)造效益的過程，實質(zhì)上就是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學利用物力和財力的管理活動過程。

知識經(jīng)濟時代的到來，極大的提高了人力資源在組織中的地位:組織的技術(shù)優(yōu)勢來自組織中人員在知識和技術(shù)上的不斷開發(fā)和創(chuàng)新，生產(chǎn)和銷售優(yōu)勢源于優(yōu)秀的人才隊伍，一句話，組織創(chuàng)造效益的每一個環(huán)節(jié)都是由“人”來完成的。而人力資源管理的實質(zhì)正是圍繞著以“人”為核心，以人與組織、人與環(huán)境、人與人、人與事為對象，研究其內(nèi)在原理，掌握其內(nèi)在規(guī)律，認知人性、尊重人性，并通過一系列有效措施，充分開發(fā)和調(diào)動人的主觀能動性，促進和提高人力資源的投入產(chǎn)出比率，從而能夠科學地利用財力、物力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。所以說，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益。

2 人力資源效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，企業(yè)經(jīng)濟效益的高低直接受人力資源的影響，從經(jīng)濟學的角度來衡量企業(yè)的經(jīng)濟效益，則表現(xiàn)為投入-產(chǎn)出關(guān)系。更為具體地說，則是企業(yè)中的資金、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)品牌的影響力、人力資源等要素的綜合關(guān)系。這種關(guān)系可以表示為:①企業(yè)經(jīng)濟效益 = f(資金，技術(shù)設(shè)備，企業(yè)品牌的影響力人力資源，其他);②人力資源效益=g(員工的資質(zhì)，人力規(guī)劃，培訓，員工績效和薪酬，其他)。

但從企業(yè)個體角度看，人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的效益評估通常是比較評估的，在大多數(shù)情況下，人力資源效益更多的表現(xiàn)為企業(yè)整體經(jīng)濟效率的提高。在這里不妨引入影子效益來描述人力資源效益。所謂影子效益，是指此效益并不像投資收益、產(chǎn)出成本效益等可以直接體現(xiàn)為企業(yè)的經(jīng)營價值，而是通過驅(qū)動和整合其他資源要素，借助于其他要素的作用所產(chǎn)生的效益。人力資源的影子效益如何評估，可以從人力資源在經(jīng)營中的職能作用方面評估。如上面①②所提示，企業(yè)經(jīng)營效益是資金、技術(shù)和設(shè)備、企業(yè)品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同體現(xiàn)，從而形成企業(yè)人力資源的效益指數(shù)。更為直觀一些，效益則體現(xiàn)于收益與成本中。即:效益=收益-成本，或:效益=收益/成本。

成本不僅體現(xiàn)為勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關(guān)的花費。因此，如何最大限度地發(fā)揮人力資源效益，提升企業(yè)整體利益則成為企業(yè)管理者的重要課題。

3 調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升組織整體經(jīng)濟效益的基本途徑

現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)為人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。特別是把人作為一種資源去保護、引導(dǎo)和開發(fā)?？梢哉f現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業(yè)來講，人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來開發(fā)挖掘和積累升值，促進企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

激勵與約束機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國哈弗大學心理學家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的10%～30%，而受到充分激勵的員工，其能力可發(fā)揮出80%～90%。這個研究結(jié)果充分表明:人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，作為一個管理者，就需要從企業(yè)的組織戰(zhàn)略高度，更新管理觀念，認真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求，制定相應(yīng)的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發(fā)揮其作用，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。

人力資源的合理配置是人才管理的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置，是指企業(yè)現(xiàn)有人員能夠全部地、合理地得到發(fā)揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是使現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。為此要注意把握以下三個方面的問題:

首先，依據(jù)能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點，是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要思路。企業(yè)在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法，隨著經(jīng)濟大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設(shè)崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，取而代之的是“以崗定人”的做法。通過競爭以逐步達到崗其人，人得其崗，各得其位的目標。其次，在人人配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則。在企業(yè)人力資源配置時，不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是均取其長、優(yōu)勢互補。群體素質(zhì)遠遠大于單個素質(zhì)的簡單相加。再次，尊重人員流動的自然規(guī)律。職工長期在一個組織形式內(nèi)往往缺乏生氣，不利于創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。工作中要尊重自然流動，抑制盲目流動，加強智力流動，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態(tài)。

總之，人力資源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為中心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

參考文獻

第8篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境 圖書館 多媒體資源開發(fā) 管理

隨著我國計算機應(yīng)用技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，在圖書館多媒體資源的開發(fā)和管理方面出現(xiàn)了多樣化的趨勢。眾所周知，多媒體技術(shù)具備將計算機處理過信息擴展到從圖像、動畫、視頻等多種形式。因而多媒體技術(shù)將讀者帶入了多媒介融合的環(huán)境中，讓讀者能夠在動態(tài)學習中獲取更加豐富的知識，享受深刻的視覺享受體驗。本文主要從網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館多媒體資源入手，說明面對多媒體技術(shù)的發(fā)展圖書館如何對其進行開發(fā)與管理。

一、圖書館多媒體資源

多媒體技術(shù)是一種把文本、聲音、動畫、視頻、圖像等各種存儲載體融合到一體的一種數(shù)字化、超文本的媒體技術(shù)。多媒體技術(shù)改變了以往信息單向傳播的形式，實現(xiàn)了信息傳播的雙向化和多向化。這種特點為圖書館的發(fā)展提供了新的發(fā)展思路。

而目前圖書館多媒體資源主要包括隨書光盤、音像資料、互聯(lián)網(wǎng)信息資源、圖書館自身的信息資源庫等。在圖書館中，隨書光盤是最常見的一種多媒體資源。隨書光盤作為圖書的附件，對圖書起到補充、延伸說明的作用。因此，通過隨書光盤能夠提高圖書的利用價值。尤其對于語言類的圖書來說，隨書光盤能夠幫助讀者更好掌握發(fā)音。音像資料則是信息的高度濃縮資料，包括DVD、VCD、CD、磁帶等，在圖書館的館藏中也占有一定的比重。音像資料能夠給讀者帶來豐富的視覺、聽覺體驗。

互聯(lián)網(wǎng)上的信息資源，在圖書館的多媒體閱覽室中，可以利用互聯(lián)網(wǎng)，選擇合適的信息資源庫進行網(wǎng)上閱讀、資料查詢等，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源。圖書館的多媒體資源中包括了圖書館的自身館藏書目及其數(shù)據(jù)資料，在自建數(shù)據(jù)庫中，讀者可以訪問數(shù)據(jù)檢索書目、實現(xiàn)網(wǎng)上預(yù)約、續(xù)借等服務(wù)。我館在以上多媒體資源的基礎(chǔ)上于2013年增添了電子讀報機，進一步為學生的閱讀提供了便利。

二、圖書館多媒體資源的開發(fā)與管理

經(jīng)過圖書館的整理，可以收藏、加工形成具有本館特色的多媒體資源。一般而言，圖書館多媒體資源開發(fā)可以通過兩種方式。一種是對圖書原件或者頁面的原樣存儲，一種是對網(wǎng)絡(luò)資源的直接應(yīng)用。另外在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館多媒體資源開發(fā)還要創(chuàng)建多媒體閱讀環(huán)境。首先要建立多媒體文獻資源，其次要構(gòu)建讀者依托網(wǎng)絡(luò)進行多媒體文獻的環(huán)境。在圖書館中，可以開放局域網(wǎng)更加方便讀者利用網(wǎng)絡(luò)閱讀。

在圖書館多媒體文獻資源開發(fā)過程中，要注意對圖書館多媒體素材庫、作品庫、VOD視頻點播系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)文獻資源庫的構(gòu)建。多媒體素材庫中要建立包括文字材料、圖片、圖表數(shù)據(jù)、動畫、聲音、視頻等的創(chuàng)建。讀者可以從圖書館的多媒體素材庫中下載、觀看各類多媒體作品。讀者還可以通過VOD視頻點播系統(tǒng)檢索所需的電視片、影視片等。

另外，還要建設(shè)多媒體文獻資源庫的使用平臺，為了方便讀者在圖書館多媒體素材庫中獲取所需的信息資源，圖書館應(yīng)建設(shè)多媒體素材庫使用平臺，方便讀者在網(wǎng)上檢索多媒體素材。多媒體素材庫使用平臺必須具備較強的交互性。并且通過圖書館數(shù)據(jù)庫管理軟件對多媒體素材庫進行數(shù)據(jù)管理和應(yīng)用。在圖書館多媒體文獻資源開發(fā)過程中，還應(yīng)創(chuàng)建獨立閱覽的環(huán)境。在圖書館內(nèi)部開放局域網(wǎng)方便讀者通過網(wǎng)絡(luò)閱讀、瀏覽圖書館資源。從而避免因為圖書館網(wǎng)絡(luò)瀏覽室的空間不足，影響讀者使用計算機上網(wǎng)瀏覽。

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館多媒體資源具有大量的信息含量，對于讀者來說有著重要的意義。但是，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館的多媒體資源開發(fā)要進行合理的管理。在圖書館多媒體資源庫中，圖書館要注意作品的來源，尊重版權(quán)。比如，在圖書多媒體資源素材庫中包含了大量的多媒體素材、圖片、網(wǎng)絡(luò)資源等，但是圖書館要尊重他人的作品，標注出作者，避免因版權(quán)問題造成的法律問題。

另外，圖書館還要對讀者組織培訓，針對讀者的需求進行相關(guān)的培訓，例如在多媒體資源庫及自建的資源信息庫中如何查詢資料，更好的運用多媒體信息。從而幫助讀者熟練地運用多媒體資源的檢索方法、篩選網(wǎng)絡(luò)環(huán)境上的多媒體信息。從而提高圖書館讀者對圖書館多媒體資源搜索的綜合能力及對多媒體資源的利用率。

三、小結(jié)

綜上，隨著我國計算機應(yīng)用技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，在圖書館多媒體資源的開發(fā)和管理方面出現(xiàn)了多樣化的趨勢。應(yīng)用多媒體技術(shù)可以把計算機處理過信息擴展到從圖像、動畫、視頻等多種形式。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書館多媒體資源庫可以利用多媒體技術(shù)將讀者帶入了新型的學習環(huán)境中，讓讀者在動態(tài)學習中獲取更多、更豐富的信息。因此，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館利用信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)多媒體資源構(gòu)建圖書館多媒體素材庫、作品庫、VOD視頻點播系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)文獻資源庫等讓讀者可以在圖書館中獲取更加豐富的圖書資料并享受圖書館的信息資源共享。

參考文獻：

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第9篇：數(shù)字經(jīng)濟管理范文

關(guān)鍵詞：腹腔鏡；子宮肌瘤剔除術(shù)；護理

子宮肌瘤是生育期婦女最常見的疾病，嚴重影響廣大婦女的健康。對于有明顯癥狀的肌瘤患者，手術(shù)為最佳選擇之一。相對于傳統(tǒng)的開腹手術(shù)，腹腔鏡具有創(chuàng)傷小、恢復(fù)快的優(yōu)點，使得腹腔鏡下子宮肌瘤剔除術(shù)在臨床中占有重要地位。目前隨著生物醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，患者對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。腹腔鏡下子宮肌瘤剔除術(shù)后護理工作繁瑣，如何將護理工作做到細致成為研究的重點[1]。因此我們擬收集2013年2月～2015年1月我院診斷為子宮肌瘤的患者，探討腹腔鏡下子宮肌瘤剔除術(shù)后的護理方法。

1 資料與方法

1.1一般資料 收集2013年2月～2015年1月我院診斷為子宮肌瘤的患者，隨機分為研究組和對照組，每組50例。對照組和研究組接受相同護理，研究組加用優(yōu)質(zhì)護理。研究組平均年齡（48.6±12.6）歲；對照組平均年齡（47.5±13.8）歲。兩組人員年齡，差異無統(tǒng)計學意義。

1.2方法 健康宣教，介紹病區(qū)制度，遵醫(yī)囑執(zhí)行輸液，記錄患者每日護理情況等。

1.3優(yōu)質(zhì)護理方法

1.3.1術(shù)前護理 ①子宮肌瘤手術(shù)對于患者來說是一種陌生的手術(shù)方法，大多患者對其不了解，會擔心手術(shù)療效，自己在手術(shù)中是否能會產(chǎn)生不良麻醉反應(yīng)，術(shù)后能否順利康復(fù)，自己聽力、視力是否會受到損害。這是就需要護士將專業(yè)的醫(yī)學知識用通俗易懂、深入淺出的語言和患者溝通，增強患者對手術(shù)的信心，讓患者放心的接受手術(shù)[2]；②皮膚護理：備皮前先用肥皂棉球清洗臍窩污垢，再用碘伏消毒；③心理護理： 消除患者對手術(shù)的恐懼和顧慮，使患者均愿意接受腹腔鏡手術(shù)。術(shù)前晚難以入睡的患者，可給予安定片口服，保證患者獲得充足的休息；④陰道準備：采取活力碘擦洗陰道，減少陰道細菌逆行感染。

1.3.2術(shù)后護理 ①部分接受腹腔鏡下子宮肌瘤剔除術(shù)的患者年齡大，不知道如何面對術(shù)后的康復(fù)治療，護士要了解患者的文化程度及對術(shù)后護理的相關(guān)看法，要積極與患者溝通，了解患者心理想法，同時掌握患者的飲食習慣，安排康復(fù)醫(yī)師、營養(yǎng)師為患者制定術(shù)后營養(yǎng)訓練；②指導(dǎo)患者在臥床期間進行深呼吸運動、咳嗽，避免吸入性肺炎的發(fā)生。手術(shù)6h 后無特殊不適可以幫助患者起床活動；③對于老年患者要加強術(shù)后24h生命體征的監(jiān)測，了解患者肝、腎功能的變化；④飲食上要戒煙酒，鼓勵患者床上活動，促進腸蠕動的恢復(fù)，術(shù)后次日進流質(zhì)及半流質(zhì)飲食，逐步過渡到正常飲食，并且及時補充蛋白質(zhì)、維生素，增加機體的體抗力；⑤對于有麻醉反應(yīng)，發(fā)生惡心嘔吐的患者，可以給予維生素B6、胃復(fù)安[3]；⑥在病房內(nèi)播放優(yōu)美的音樂，消除患者緊張的情緒及減少患者的疼痛感，營造溫馨舒適的康復(fù)環(huán)境；⑦護士在對患者輸液、護理時，輕聲與其交流："如果你什么地方不舒服，可以按鈴聲，我會盡快過來幫助你"，通過表情、眼神來拉近護患之間的感情，要讓患者體會到護士對他的關(guān)愛；⑧保持創(chuàng)口清潔，敷料干燥，如有滲液，及時更換。

1.4觀察指標 對比：①研究組和對照組術(shù)后住院時間；②研究組和對照組手術(shù)前后焦慮自評量表評分。

1.5統(tǒng)計學飛行 研究數(shù)據(jù)錄入 SPSS18.0分析系統(tǒng)，計量資料采用（x±s）描述，使用Student's t 檢驗，當P

2 結(jié)果

2.1研究組和對照組術(shù)后住院時間對比 研究組和對照組術(shù)后住院時間分別為（4.1±0.5）d、（6.3±1.1）d，結(jié)果比較有差異（P

2.2研究組和對照組護理前后焦慮自評量表評分對比 研究組和對照組護理前焦慮自評量表評分結(jié)果比較無差異（P>0.05）；研究組和對照組護理后焦慮自評量表評分結(jié)果比較有差異（P

3 討論

腹腔鏡子宮肌瘤剔除術(shù)優(yōu)點多，收到眾多患者的認同，但圍手術(shù)仍需要做好細致耐心的護理工作。本次研究中我們對研究組采取優(yōu)質(zhì)的圍手術(shù)期護理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)研究組在術(shù)后住院時間及焦慮自評量表評分上明顯優(yōu)于對照組?？梢钥闯鐾ㄟ^科學的護理是確?；颊呤中g(shù)后順利康復(fù)，減少不良情緒的重要保證[4]。

我們認為傳統(tǒng)護理為程序化的護理形式，不能發(fā)揮護士的護理積極性。而優(yōu)質(zhì)護理更注重患者舒適度和滿意度。護理人員通過安慰性的語言，耐心傾聽患者的訴說，防止不良因素給患者帶來精神痛苦，從而建立和諧的護患關(guān)系。此外在舒適護理中，讓患者了解術(shù)后的康復(fù)方法，掌握正確服藥、聽從醫(yī)囑的重要性，讓患者主動配合護理工作，大幅縮短患者的康復(fù)時間[5]。而且優(yōu)質(zhì)護理能夠讓患者感受到親人般的溫暖，減輕其心理負擔，真正體現(xiàn)護士對患者的真情實感，使患者處于術(shù)后最佳的康復(fù)心理狀態(tài)[6]。此外在患者出院后護士也要定期電話隨訪，指導(dǎo)患者進行術(shù)后康復(fù)鍛煉，讓患者感受到醫(yī)護人員對其的關(guān)心和支持。同時詢問患者是否有實用的建議，以便讓護士積累經(jīng)驗，彌補護理活動中的不足之處[7]。

綜上所述，本次研究認為優(yōu)質(zhì)的護理能夠縮短子宮肌瘤剔除術(shù)患者的住院時間，對改善不良情緒有重要的意義。

參考文獻：

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