公司團隊建設精選(九篇)

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第1篇：公司團隊建設范文

（一）團隊的直接組織環境應盡可能簡約。近幾年中國人壽在精減機構與人員方而做了大量的工作，人浮于事的現象已經得到一定程度的遏制與改觀，我們現在必須要思索的是，在基層公司這個層面上，根據目標要求，必備的主要功能是什么？到底需要多少固定的崗位？現有正式職員的能力與崗位需要相符嗎？至少，我們應盡量避免組織行為學研究所揭示的一種現象，即在一個單位內，如果存在勞逸不均或崗位工作與目標實現無關聯的人和事，那么，就必定會對大多數人的工作積極性形成挫傷，并誘發“社會性懶惰”。同時，組織環境的簡約也意味著正式職工身份的簡約，原有的等級觀念應得到淡化。我們知道，營銷員們的人事檔案等行政關系均不在公司，他（她）們與公司的關系是臨時的松散關系，營銷員普遍對自己的身份極為敏感，與正式職工之間的身份有明顯差異，也極容易引起他們的自卑與不滿。反過來說，身份的明顯差異也會誘發正式職工的自大心理，由此而產生的傲慢又加劇了營銷員們的反感。

基層公司是營銷員們的聚集之地，是營銷員們的“家”，直接構成營銷員統一的組織環境。一般來說，這種直接組織環境主要由兩個方面構成，一是組織結構，二是組織機制。在組織結構簡約方面，一個基本原則就是突出營銷團隊的重要地位。基層公司所有部門與崗位，都應重新思考自身與營銷團隊的關系，看能不能對營銷團隊提供最好幫助與最大支持，如果不能，則應考慮調整、替換、重組，甚至撤消的可能性。組織機制簡約的重要原則是協調與效率。團隊與團隊、團隊與部門、團隊與公司領導之間的關系，應予明確。尤為重要的是，當某一團隊發生困難時，基層組織總是能提供最有效的幫助與指導。應該明確的是，團隊的建設與工作，離開了組織的系統支持是不可能成功的。總之，基層組織環境簡約的結果，是既能保證固定職工的穩定持久作用的發揮，又能為營銷團隊活動和營銷員們的工作，創造一種平等、自主和鼓勵創新的組織氛圍。

（二）團隊自身的組織方式需要調整。從團隊管理的效率來看，人數越多的團隊人際關系的類型也就越多，意見分岐和導致社會性懶惰的可能性就越大，因此，團隊成員人數不宜過多。組織行為的研究表明，最有活動效率的團隊，人數一般在7至10名左右，不宜超過15名。為了防止“內耗”，凡人數超過10名以上的團隊，則可考慮“另起爐灶”分設團隊。當然，團隊內部可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，具體負責對新人公司成員進行傳、幫、帶。團隊內部的指導小組具有矩陣結構特點，一般存續期為半年左右。待新人完全熟悉業務流程后，指導小組的任務即行完成.其成員則完全融入團隊之中。

為了增強團隊的責任感，加強對團隊的管理，團隊經理可從公司正式職工中挑選，或者以合同方式從優秀營銷員中選拔，以往那種通過裂變方式所產生的團隊經理，不足之一就是對團隊活動缺乏足夠的投入，加之成員過多或過少，組織結構穩定性自然明顯趨于弱化。

（三）團隊的自利主要通過授權適當加大。在中國人壽現行的組織模式中，權力總是集中在每一級的領導職位上，即令是在縣支公司這一層級中，相應的權力也總是集中在縣支公司經理一人手中。這種“中央集權”型的權力結構模式。已不再適宜于市場競爭環境中的經濟組織。因為它最大弊端就在于難以調動員工的工作積極性，并大大降低企業組織對環境的適應能力。對團隊的授權意味著部分職權在組織中的轉移，盡管這種轉移是謹慎的、逐步的，但授權的目的，就在于使那些真正從事某項工作的人能夠切實承擔起責任，并能做出相關的決策以及更有效的工作。

營銷展業盡管是基層公司營銷團隊最主要的工作，但是要順利開展這一工作并能實現團隊的營銷目標，需要有相應的權力來予以保證。以往營銷團隊的管理之所以缺少實質性的內涵，主要原因就在于除了來自團隊外部的經濟制約的關系外，團隊幾乎沒有任何自主的權力，致使所謂的團隊完全淪于名義上的空架子。應該認為，授權是一種管理理念的體現，它基于對人性的一種積極認識，相信團隊成員有能力、有技術，并具有明確動機來完成需要做的工作。或者在具有支持性的環境條件下，他們能夠提高能力、技術和力，來積極地完成工作。因此，授權也就意味著更明確的責任領域，意味著工作的壓力，意味著更加努力的工作。

從實際效用角度考慮，團隊的授權主要包括自主展業、自主招聘成員、自主實施獎勵，以及有關日常工作的決策。許多研究已經表明，通過組織授權能夠自主決策的團隊，往往就是高效率的團隊。由于能夠得到組織的信任與支持，自主決策的團隊一般具有強烈的責任感，并能保持充沛的活力。

（四）團隊的培訓需大大加強。在營銷員的業務熟悉過程中，對初入公司的新人采取的一般做法是，由老營銷員帶領傳授。這一做法的好處是對業務流程的熟悉比較快，明顯不足則是難以克服“技術鴻溝”。保險是一種特殊的、以風險為主要經營對象的金融服務行業，技術性強。對于廣大顧客來說，費率厘定、風險精算、條款責任、免除范圍、給付方式、適用法律等等方面，存在著巨大的信息不對稱反差。這就要求我們每一位營銷員不僅要熟悉一般業務流程，而且要做到精通業務內容，精熟每一個保險條款，能夠正確回答顧客有關保險條文的任何咨詢。

然而，這僅僅只是最基本的技術層面的要求而已，對營銷員們來說，這實際上還遠遠不夠，營銷員們所售賣的，是一種無形的商品，對未來可能出現風險后的補償承諾。在具有風險意識或不具有風險意識的情況下，在有現實需求或只有潛在需求的狀況中，在能理解或不能溝通的場合里，營銷員要向人們出售保險商品，其難度可想而知。為了成功的售賣保單，營銷員們不僅要提高自身的素質，而且還要善于分析、了解人們的心理活動，還要熟練掌握許多與人打交道的技巧。所有這一切，單靠營銷員們內部的傳、幫、帶，是明顯不夠的。

因此，團隊的培訓不僅僅是消除營銷員與業務之間的“技術鴻溝”，它對增進營銷員自身的競爭實力，具有直接的效果。事實上，培訓的效果還遠不止如此。培訓需公司的投入，使營銷員們真切感受到組織的信任、支持與關懷，感受到組織的溫暖。培訓產生的效果不僅僅增強了營銷員們的能力，而且也增強了他們的自豪與自信。同時，培訓還增強了營銷員對公司對團隊的認同，并對團隊共同信念的形成具有不可估量的影響。另一方面，通過培訓活動，增進了營銷員之間的了解，形成了友誼，也可以大大增強營銷員們對團隊、對公司的凝聚力。

（五）團隊的精神狀況需要著力改善。我們曾經分析過營銷團隊的組織構成，在競爭比以往任何時候都要激烈的社會環境下，個人的風險種類增多，程度加大。在這種背景下，營銷員們的所承受的心理壓力比以往任何時候都要多得多。抽樣調查的研究表明，約有75%的營銷員迫切需要心理診治。

第2篇：公司團隊建設范文

1堅持正面引導與自我教育相結合

建筑施工企業以技術型干部居多，要堅持正面教育、自我教育、集體學習、自我總結為主，幫助干部提高思想水平、政策水平，改進工作作風。一要根據干部職工的實際和特點，突出集中學習;二要認真查找思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風上存在的突出問題，自我檢查，深刻剖析;三要嚴肅認真地開展批評與自我批評，多方聽取職工和群眾意見，認真總結經驗教訓，自我改造、自我完善、自我提高，自覺接受監督，防止走過場;四要對作風上有嚴重問題、群眾反映強烈且造成惡劣影響的干部作風事件及時實施責任追究。

2堅持從實際出發，分類指導

必須在堅持總的指導思想、目標要求的前提下，本著有什么問題就解決什么問題，什么問題突出就首先解決什么問題的分類指導原則，根據本單位的實際情況，針對不同層次干部的狀況，有側重地對教育整頓活動提出相應的要求，屬于思想認識方面的問題，要通過深化教育，加以引導、理順糾正;屬于管理制度上的問題，要進一步改進、充實和完善。要通過教育整頓達到轉變干部作風、促進各項工作的目的，使干部作風明顯轉變。

3加強干部隊伍作風建設的主要途徑

在建筑施工企業開展干部隊伍作風建設活動不僅僅是要解決干部隊伍中存在的不良作風問題，更重要的是推動干部隊伍作風大轉變，促使全體干部樹立實事求是、公道正派的思想作風;真抓實干、敬業盡責的工作作風;忠誠國家、團結協作的團隊作風;嚴以律己、遵章守紀的廉潔作風。努力打造具有較強參謀協調能力和督促指導能力的領導干部隊伍，打造具有強烈責任心和執行力的基層管理干部隊伍，以推動國家基建事業有序推進。

(1)以企業精神文明建設為依托，狠抓干部思想道德教育。思想道德建設是精神文明建設的中心內容，也是干部隊伍作風建設的重要內涵。精神文明建設本身就是干部隊伍作風建設的良藥。建筑施工企業要認真貫徹中央提出的“以德治國”戰略、《公民道德建設實施綱要》，同時也要結合員工隊伍實際和企業實際，有針對性地加強職工的思想道德建設。要廣泛深入開展思想信念教育、社會公德教育、職業道德教育、誠實守信教育、廉政建設教育等。教育職工正確處理利益關系，主動承擔社會責任。一線施工項目要充分利用閱報欄、企業文化建設標識、職工書屋、廣播音像等宣傳載體，做好干部的日常思想引導和教育;要充分利用早會、周會、職工大會、交心談話制度等做好對干部的說服教育;要充分利用“三•八”“五•四”、全國安全生產月等一些節日有針對性的開展一些主題教育活動，做好對干部的先進和警示教育;要認真落實上級根據各個時期特點倡導開展的一些活動，抓好對干部的時事教育。從而使干部自覺抵觸不良作風，實現健康發展。

(2)以企業人才實施戰略為載體，努力提升干部知識素養。知識可以武裝人，知識可以塑造人，鼓勵干部加強后天學習，提升知識素養，可以有效提升干部自身的“免疫力”和創造力，提高工作作風。建筑施工企業可以充分利用自身制定的人才實施戰略，采取給干部時間、機會、獎勵的政策，大力鼓勵在職自學等，積極支持職工參加職稱考試、職業資格考試、電腦培訓班、法制培訓班、業務培訓班和學歷教育，為員工繼續教育培訓學習創造良好環境。通過舉辦各類業務勞動競賽、技術比武，開展“創建學習型企業，爭當學習型職工活動”，開展“讀書月”活動等方式，在干部隊伍中營造一種“我要學”的良好氛圍，促進干部隊伍的整體文化素質與業務水平得到了明顯提高。

(3)以企業標準化管理為手段，積極促使干部依法合規辦事。標準化是推進企業管理的良藥，也是約束干部依法合規辦事的良藥。干部首先要行的正，才能坐的穩，才能避免，作風墮落。在日常管理中，務必把標準化管理貫穿于各項工作之中，培養全體干部良好的行為規范和辦事流程;把標準化管理的績效掛鉤、權責分明、職責量化等先進管理理念，與企業既有的規范工作程序、嚴格工作作風、強化內部管理工作等同部署、同落實、同考核，調動干部依法合規辦事的積極性，監督干部認真履行工作職責，規范工作行為。因此，干部隊伍作風建設不是一項獨立的工作，應該融入到企業的各項工作中去。建立一支具有優良作風的干部隊伍，不僅要靠管理約束，也要靠教育，還要靠培養，總之要在思想和行為上下功夫。

4結語

第3篇：公司團隊建設范文

班組是企業的細胞，班組管理是企業管理的基礎，企業各項工作最終要由班組來具體實施。近年來，我礦在班組管理上采取了一些做法，取得了比較好的效果，下面就我礦的這些做法向各位領導和同志們作簡要匯報。

一、抓好“兵頭將尾”，重在提高素質

我礦現有在崗職工3880人，共有班組141個，其中采掘52個、井下輔助41個、地面48個。在長期的生產管理實踐中，我礦黨政工深切認識到：班組長不僅是企業基層的業務技術骨干，也是班組工作的組織者和實施者；企業的生產任務、安全管理、員工考核和思想工作都要靠班組長來組織落實；班組長素質的高低直接影響生產任務的完成和工作質量的提高，充分發揮班組長的積極性，對搞好班組管理有著非常重要的作用。近年來，我礦十分注重班組長的隊伍建設。一是注重班組長的文化知識培訓，鼓勵和支持班組長學文化、學技術。在2001年至2003年，我礦與市煤炭工業學校聯合舉辦了班組長中專班，經過三年緊張的學習，129名班組長順利畢業，取得了中專文憑。近幾年來，通過組織外出學習、函授學習等形式，班組長的文化素質又有了明顯提高，全部達到了高中或中專以上文化水平，部分班組長還取得了大專文憑。二是注重班組長的學習、交流，提高業務素質。從1996年開始，我礦把每年的“五一”勞動節定為班長節，利用節假日組織班組長外出學習考察和觀光旅游，學習外單位的先進管理經驗，開闊班組長視野。同時，在礦內利用班組長座談會、班組長論壇等形式，為班組長提供相互學習和交流的機會。在今年4月20日舉辦的班組長座談會上，礦長、副礦長、礦工會主席、安全處長皆出席了會議，來自全礦各基層單位的20多個班組長代表踴躍發言。6月22日，我礦又舉辦了首屆班組長論壇，來自各單位的8名優秀班組長在論壇上介紹了他們在班組管理上的經驗和做法，深受廣大班組長的好評。近幾年，礦職工學校每年都舉辦兩期班組長培訓班，學習上級的安全生產方針、政策，企業形勢和先進的管理經驗。通過采取以上措施，提高了班組長隊伍素質，為做好搞好班組管理打下了堅實的基礎。

二、抓好“兵頭將尾”，重在發揮積極性。

班組長不僅是一線干部職工的直接領導和單位上層領導的重要助手，是帶領干部職工完成各項任務的一線指揮員和戰斗員。一個單位各項工作的好壞，關鍵在于兵頭將尾的作用發揮如何。近年來，圍繞發揮班組長的積極性，我們采取一些切實有效的措施。堅持每年評選年度10佳班組長，并予以表彰。礦每季度評選的有突出貢獻人員中，班組長始終占30%左右。在工資分配上，我礦明確規定，班組長的工資最高可達到班組平均工資的1.6倍，在獎金分配上重點向班組長傾斜。近年來，我礦不僅注重將那些德才兼備、有較高群眾基礎和管理能力的技術骨干充實到班組長隊伍中，同時注重從班組長中培養和選拔干部，每年都有一大批優秀班組長走上了各基層單位的領導崗位。在現有的各采掘區隊及生產輔助單位的科區長中，有一半以上是從班組長的崗位上提拔上來的。比如全國煤炭系統十佳掘進區隊長黃輝、江蘇省優秀區隊長劉俊，之前都是連續多年的優秀班組長。通過采取這些措施，充分調動了廣大班組長的工作積極性。在6月22日召開的班組長論壇上，許多班組長動情地說：“近年來，礦給了我們很多榮譽和待遇，我們只有加倍努力地工作，取得更大的成績，才能不辜負各級領導和廣大職工的關心和厚愛。”

三、推進班組建設，重在落實機制

近年來，我礦黨政以全面提升職工隊伍素質，打造品牌職工隊伍為目標，進一步深化班組建設。每年制定班組建設規劃，從班組管理、創業創新等方面提出具體目標和要求。先后制定和出臺了《權臺煤礦班組管理規定》、《最佳班組和優秀班長評選規定》文件，進一步規范全礦的班組管理。各班組成立由班組長和生產骨干組成的班委會，班委會不僅要團結帶領職工克服困難，完成本班組任務，對本班組的重要事項，班委會也要集體研究決定。深入開展學習型班組創建，引導他們堅持以人為本，運用創新思維和集體的智慧，解決生產中的實際問題。我礦將運搬工區煤車班作為班組建設科學管理的領頭羊，經過組織創建和班組的努力，這個班率先建立了班組創新工作研究室，幾年來的不斷創新，先后為礦節約資金幾百萬元。2002年該班被評為“青年文明示范崗”，2004年被省評為“學習型班組”，2005年省被評為“安全生產先進班組”，連續六年被獲得集團公司和市“文明班組”及“紅旗班組”等光榮稱號。我礦采掘進一區某某班、掘進三區某某班、機電科大井服務中心等單位分別被市評為“紅旗班組”，以上班組管理工作的成功經驗，為我礦班組管理建設起到了帶頭作用，為拓展班組管理建設工作再創新局面奠定了良好的基礎。

特別是進入今年以來，我們緊緊圍繞班組管理建設這條主線，在全礦開展了“四室同創”活動，4月4日上午，礦專門組織召開了“四室”同創工作座談會。決定在機電科、供應科、通風工區等有條件的單位先行實施。到目前為止，機電科、供應科、通風工區、運搬工區已先后建成了“技師工作學習室”、“班組工作學習室”、“瓦安員學習研究室”、“勞模創新工作室”等。礦投入資金，為其配備了電腦、桌倚、報刊雜志等書籍。在這期間集團公司工會撥專款予以支持我礦“四室同創”工作的開展，以培養更多的知識型、技能型、專家型職工，為企業的創業發展提供智力支持和人才保障。五月中旬，我們圍繞徐礦司黨辦（2006）8號文件精神，結合我礦實際，下發了李煤黨（2006）26號文件，提出了我礦班組管理建設總體目標，按照“學習制度健全、學習氛圍濃厚、人才競相涌現、班組創新能力不斷增強”的總體要求，力爭用三至五年的時間，使全礦90%的班組達到“學習型班組”的創建標準。今年，爭取到年底學習型班組達標率達20%；到2007～2008年，全礦構建起學習型班組的基本框架，學習型班組覆蓋率達80%以上；2009—2010年，全礦建立起比較完備的學習型班組體系，按照標準經過考核認定的學習型班組達到90%以上。同時，建立班組管理獎勵機制，每半年將評比表彰5個學習型班組、5個學習室（含工作室、創新室等）、進行表彰。

四、突出安全管理，實現本質安全

第4篇：公司團隊建設范文

班組是企業的細胞，班組管理是企業管理的基礎，企業各項工作最終要由班組來具體實施。近年來，我礦在班組管理上采取了一些做法，取得了比較好的效果，下面就我礦的這些做法向各位領導和同志們作簡要匯報。

一、抓好“兵頭將尾”，重在提高素質

我礦現有在崗職工3880人，共有班組141個，其中采掘52個、井下輔助41個、地面48個。在長期的生產管理實踐中，我礦黨政工深切認識到：班組長不僅是企業基層的業務技術骨干，也是班組工作的組織者和實施者；企業的生產任務、安全管理、員工考核和思想工作都要靠班組長來組織落實；班組長素質的高低直接影響生產任務的完成和工作質量的提高，充分發揮班組長的積極性，對搞好班組管理有著非常重要的作用。近年來，我礦十分注重班組長的隊伍建設。一是注重班組長的文化知識培訓，鼓勵和支持班組長學文化、學技術。在2001年至2003年，我礦與市煤炭工業學校聯合舉辦了班組長中專班，經過三年緊張的學習，129名班組長順利畢業，取得了中專文憑。近幾年來，通過組織外出學習、函授學習等形式，班組長的文化素質又有了明顯提高，全部達到了高中或中專以上文化水平，部分班組長還取得了大專文憑。二是注重班組長的學習、交流，提高業務素質。從1996年開始，我礦把每年的“五一”勞動節定為班長節，利用節假日組織班組長外出學習考察和觀光旅游，學習外單位的先進管理經驗，開闊班組長視野。同時，在礦內利用班組長座談會、班組長論壇等形式，為班組長提供相互學習和交流的機會。在今年4月20日舉辦的班組長座談會上，礦長、副礦長、礦工會主席、安全處長皆出席了會議，來自全礦各基層單位的20多個班組長代表踴躍發言。6月22日，我礦又舉辦了首屆班組長論壇，來自各單位的8名優秀班組長在論壇上介紹了他們在班組管理上的經驗和做法，深受廣大班組長的好評。近幾年，礦職工學校每年都舉辦兩期班組長培訓班，學習上級的安全生產方針、政策，企業形勢和先進的管理經驗。通過采取以上措施，提高了班組長隊伍素質，為做好搞好班組管理打下了堅實的基礎。

二、抓好“兵頭將尾”，重在發揮積極性。

班組長不僅是一線干部職工的直接領導和單位上層領導的重要助手，是帶領干部職工完成各項任務的一線指揮員和戰斗員。一個單位各項工作的好壞，關鍵在于兵頭將尾的作用發揮如何。近年來，圍繞發揮班組長的積極性，我們采取一些切實有效的措施。堅持每年評選年度10佳班組長，并予以表彰。礦每季度評選的有突出貢獻人員中，班組長始終占30%左右。在工資分配上，我礦明確規定，班組長的工資最高可達到班組平均工資的1.6倍，在獎金分配上重點向班組長傾斜。近年來，我礦不僅注重將那些德才兼備、有較高群眾基礎和管理能力的技術骨干充實到班組長隊伍中，同時注重從班組長中培養和選拔干部，每年都有一大批優秀班組長走上了各基層單位的領導崗位。在現有的各采掘區隊及生產輔助單位的科區長中，有一半以上是從班組長的崗位上提拔上來的。比如全國煤炭系統十佳掘進區隊長黃輝、江蘇省優秀區隊長劉俊，之前都是連續多年的優秀班組長。通過采取這些措施，充分調動了廣大班組長的工作積極性。在6月22日召開的班組長論壇上，許多班組長動情地說：“近年來，礦給了我們很多榮譽和待遇，我們只有加倍努力地工作，取得更大的成績，才能不辜負各級領導和廣大職工的關心和厚愛。”

三、推進班組建設，重在落實機制

近年來，我礦黨政以全面提升職工隊伍素質，打造品牌職工隊伍為目標，進一步深化班組建設。每年制定班組建設規劃，從班組管理、創業創新等方面提出具體目標和要求。先后制定和出臺了《權臺煤礦班組管理規定》、《最佳班組和優秀班長評選規定》文件，進一步規范全礦的班組管理。各班組成立由班組長和生產骨干組成的班委會，班委會不僅要團結帶領職工克服困難，完成本班組任務，對本班組的重要事項，班委會也要集體研究決定。深入開展學習型班組創建，引導他們堅持以人為本，運用創新思維和集體的智慧，解決生產中的實際問題。我礦將運搬工區煤車班作為班組建設科學管理的領頭羊，經過組織創建和班組的努力，這個班率先建立了班組創新工作研究室，幾年來的不斷創新，先后為礦節約資金幾百萬元。2002年該班被評為“青年文明示范崗”，2004年被省評為“學習型班組”，2005年省被評為“安全生產先進班組”，連續六年被獲得集團公司和市“文明班組”及“紅旗班組”等光榮稱號。我礦采掘進一區某某班、掘進三區某某班、機電科大井服務中心等單位分別被市評為“紅旗班組”，以上班組管理工作的成功經驗，為我礦班組管理建設起到了帶頭作用，為拓展班組管理建設工作再創新局面奠定了良好的基礎。

特別是進入今年以來，我們緊緊圍繞班組管理建設這條主線，在全礦開展了“四室同創”活動，4月4日上午，礦專門組織召開了“四室”同創工作座談會。決定在機電科、供應科、通風工區等有條件的單位先行實施。到目前為止，機電科、供應科、通風工區、運搬工區已先后建成了“技師工作學習室”、“班組工作學習室”、“瓦安員學習研究室”、“勞模創新工作室”等。礦投入資金，為其配備了電腦、桌倚、報刊雜志等書籍。在這期間集團公司工會撥專款予以支持我礦“四室同創”工作的開展，以培養更多的知識型、技能型、專家型職工，為企業的創業發展提供智力支持和人才保障。五月中旬，我們圍繞徐礦司黨辦（2006）8號文件精神，結合我礦實際，下發了李煤黨（2006）26號文件，提出了我礦班組管理建設總體目標，按照“學習制度健全、學習氛圍濃厚、人才競相涌現、班組創新能力不斷增強”的總體要求，力爭用三至五年的時間，使全礦90%的班組達到“學習型班組”的創建標準。今年，爭取到年底學習型班組達標率達20%；到2007～2008年，全礦構建起學習型班組的基本框架，學習型班組覆蓋率達80%以上；2009—2010年，全礦建立起比較完備的學習型班組體系，按照標準經過考核認定的學習型班組達到90%以上。同時，建立班組管理獎勵機制，每半年將評比表彰5個學習型班組、5個學習室（含工作室、創新室等）、進行表彰。

四、突出安全管理，實現本質安全

第5篇：公司團隊建設范文

針對80后員工高離職率的現象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發現公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現象。

關鍵詞：

80后；離職率；團隊建設；案例分析

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2013）01009402

企業最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業業績產生巨大影響，甚至直接關系到企業的生死存亡。

80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。

1 文獻回顧

1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析

國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業、高科技、醫療、金融、能源等11個行業的千余家企業進行調查發現，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。

針對80后新生代員工高離職率的現象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發現80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規模等因素上差異顯著。李田以

個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發現工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。

1.2 團隊建設對員工和組織的影響

團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現今企業或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發現團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。

雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。

2 A公司案例分析

2.1 A公司基本情況

A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區開展業務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數超過千人。公司員工呈現出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現集體離職的現象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。

2.2A公司80后員工離職原因調查

針對公司高離職率的現狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。

注：調查為多選。

調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。

2.3A公司80后員工離職原因深入分析

從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。

3 降低A公司80后員工離職率的建議

從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。

3.1實施部門領導對團隊建設負責制

要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發現的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。

其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態，這樣也能夠很好的協調團隊氣氛和成員之間的關系。

再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協調資源，與員工一起并肩作戰。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。

3.2組織充分有效的團隊建設活動

團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？

團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現新員工入職不久便離職現象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現象會大大減少。

團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。

3.3重視團隊文化建設

團隊文化，抑或企業文化，是在企業中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業（團隊）的發展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。

企業管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯系在一起，為團隊的目標而共同努力。

4 結論

本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業在招聘和保留80后員工方面提供參考。

參考文獻

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[2]金冬梅，溫志毅.員工離職傾向影響因素研究———以“80后”離職員工為例[J].技術經濟與管理研究，2012，（3）：6972.

[3]李田.80后知識型員工離職影響因素研究[D].鎮江：江蘇大學，2010.

[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.

第6篇：公司團隊建設范文

關鍵詞：超循環；創業團隊；組織建設；文化建設；制度建設

中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2012）12-0165-02

一、理論綜述

（一）超循環理論

超循環理論（Hypercycle Theory），由Manfred Eigen于70年代創立，是從生物進化演變機理中研究得出的一種具有一定普適性的自組織理論。循環是指事物周而復始的運動，從低級到高級依次分為反應循環、催化循環與超循環。反應循環是一種反應序列，是靠系統外部催化劑的催化作用來驅動的循環，其中任何一步的產物是先前某一步的反應物。催化循環是由簡單的反應循環構成，并相互聯系形成二級循環網絡。超循環是由催化循環在功能上禍合起來構成的高級化學反應循環，是一種由若干催化循環構成的高級循環，是循環的循環。在超循環中，系統成等級性循環發展。系統內每個元素既能自復制，又能對下一元素的產生提供催化作用，且各單元相互作用形成自組織機制，從而使系統向更高的有序狀態進化。此外，系統通過各循環與發展相聯系、相交互，在遠離平衡的開放狀態下循環有獲得自主性和方向性的能力，一般而言，按照從低級到高級的順序，循環可分為三種形式[4]：反應循環、催化循環和超循環。

（二）創業團隊理論

Kamm，Shuman，Seeger和Nurick（1990）認為創業團隊是指兩個或兩個以上的個人參與公司創立的過程并投入相同比例的資金，這個定義著重于創業團隊的創建和所有權兩大特性。本文對創業團隊的定義是：參與公司創建和發展戰略制定及企業管理的兩個或以上成員組成的團體，他們一般占有公司股份或享有某種程度的企業所有權。

二、基于超循環理論的創業團隊建設模型

（一）創業團隊建設的關鍵因素

創業團隊建設有很多影響因素、包括宏觀因素和微觀因素，這里的宏觀因素主要包括經濟因素、政治因素、制度因素、文化因素、風俗因素等；微觀因素主要包括創業團隊的組成成員、創業團隊內部組織、制度、文化等。本文主要分析創業團隊建設的微觀影響因素。主要從創業團隊的組織建設、文化建設、制度建設三個方面進行分析。

（二）創業團隊建設超循環模型

通過以上論述本文將創業團隊建設的關鍵因素總結為組織建設因素、文化建設因素、制度建設因素，這三個因素是創業團隊系統的子系統，下面分別闡述創業團隊系統的循環模型。

1、反應循環。反應循環是超循環理論中最初級的循環，是更高級循環的基礎。創業團隊系統中廣泛存在著反應循環，如創業團隊系統中的文化建設子系統中就存在如下的反應循環。對于文化建設子系統，底物S對應于輸入創業團隊物質、行為、制度、精神等因素，酶E對應于文化建設的方法和手段，產物P就對應于創業團隊的文化。

2、催化循環。催化循環是在反應循環基礎上發展的高一級的循環。例如文化建設子系統的催化循環是指文化子系統的繼承和創新問題（這種催化循環是自催化循環）。企業在過去的培訓實踐中積累了寶貴的經驗，已有的理念、行為方式、制度、物質等是企業解決下一個階段問題的基礎；而隨著團隊建設方式的發展和創新，會產生更多更新文化建設問題，要求企業在新的實踐中不斷創新，提煉出新的文化內涵，更好的為團隊建設服務。

在團隊建設系統中存在很多催化循環。團隊建設系統中的組織建設子系統、文化建設子系統、制度建設子系統在時間和程序上相互聯系形成催化循環。每一個子系統（反應循環）在某一階段的工作都為下一階段的工作提供了經驗和教訓、提供了催化支持。

團隊建設系統內的催化循環是一種較高級的循環，它由多個相互聯系的反應循環構成，具有更強的自穩定性、自我信息保持和自我復制能力。如果團隊建設系統中只有文化建設子系統存在，其文化建設工作將缺乏外部的激勵和催化支持，因而缺乏活力。而一系列的團隊建設子系統的催化循環內充滿了相互合作、相互支持的氛圍，因而整個系統內充滿了活力，有利于系統的進化。而且當外界環境發生變化時，系統整體共擔風險，有更強的自穩定性和抗風險能力。

3、超循環。超循環是由催化循環組成的相互聯系構成的第三等級的化學反應循環，團隊建設各子系統（催化循環）在功能上藕合起來，相互提供催化支持，形成一個超循環系統。組織建設、文化建設、制度建設代表子系統。

按照超循環理論的選擇評價原理，形成團隊建設超循環，各子系統之間既競爭又協同，從而選擇和進化，使創業團隊不斷發展。以文化建設子系統和制度建設子系統為例，它們藕合在一起，相互依存，相互制約。一方面，文化建設子系統和制度建設子系統之間存在競爭，制度的約束影響文化建設，文化建設又會和制度建設有一定的沖突；另一方面，它們互為對方的“催化劑”，制度建設子系統為文化建設子系統提供制度保障，使文化建設更有依據，文化建設又為制度建設提供支持。兩者的藕合，使得雙方都能得到對方的催化支持，從而在更高的層次上加速對方的發展。

第7篇：公司團隊建設范文

關鍵詞：財務 團隊 建設

團隊建設是我們企業經營過程中必須面對的一個問題，是我們提高企業經營效果的一個重要手段。我們知道人才是企業發展的根本保障，如何將大量的人才組建成一個成功的團隊，是利用人才的一個核心戰略，團隊效果的好壞會對企業的發展產生較為重大的影響。因此，我們需要對企業團隊建設予以足夠的關注。作為團隊的負責人，應當站在應有的高度，來處理團隊內部的問題，結合團隊成員的實際情況，不斷提高團隊的凝聚力，戰斗力，為企業發展做出應有的貢獻。財務作為公司后臺的重要部門之一，是公司安全運營的重要部門之一。財務員工主要與公司資金業務相關，財務員工的行為將會對企業的安全性產生重要的影響。同時，財務團隊相對于其他部門而言，更強調團隊的穩定性，人員過高的流動性會給企業的發展帶來巨大的負面影響，因此，如何提高財務團隊建設的效果，打造高效率的財務團隊，是我們財務從業人員需要面對的重要問題。

一、財務工作新的轉變

財務工作的特點：不同的團隊具有不同的特點，這是由不同工種性質決定的。隨著上世紀九十年代起，我國財務工作逐漸由計劃經濟體系下的財務管理工作開始向現代市場經濟體制轉變，財務部的工作與原來相比有著比較大的差異，傳統財務團隊建設面臨新的挑戰。接下來，我們就來分析一下現代財務團隊工作新的特點，為接下來財務團隊的建設打下基礎。

（一）職能的變化

傳統觀念下，財務工作等同于會計工作，它的最核心作用是記賬，即將公司發生的各項財務數據通過專有的格式來進行登記，記錄公司的具體經營行為。但是，隨著市場經濟的發展，尤其是資本市場的發展，財務的工作有了較大的變化。傳統的主要工作例如記賬、付款等等，都已經成為財務基礎管理工作，是為財務部創造更高的價值而打下的基礎。尤其是隨著資本市場的發達，財務部更多的精力將會是花在外部往來方面，與資本市場對接。上市公司的財務更承擔起企業與公眾交流的窗口，通過財務數據向投資者傳達信息，確保公眾利益的實現。

（二）溝通方式的轉變

財務部管理著企業的經濟大權，對各項收支進行把關，能夠掌控企業的資金業務，對其他部門有一定的威懾力。財務引領價值管理，溝通協調公司整體關系，促進管理目標實現。

隨著市場競爭的激烈，公司資源紛紛向一線部門傾斜，公司追求發展的話必須強調各個部門的協同，以公司發展為己任，使內部溝通更為順暢。在這種大的背景下，財務部必須調整其原有的溝通方式，將自己作為團隊的一部分，積極溝通。擺脫傳統的大老爺作風，強化服務意識，為公司業務的發展貢獻自己應有的力量。

（三）財務工作的獨立性逐漸降低

市場分工不斷細化，財務的領域的業務在不斷擴大的同時也在不斷細分。例如在大中型企業財務部已經發展成為融資、資金管理、稅務管理、內部管理會計、核算會計等等，用以滿足不同的需求。但在分工越來越專業化的同時，各個業務之間的聯系也在逐步加強，各部門間的相互影響也在逐漸加大。以企業最為關心的資金鏈為例，一方面工程成本的支出要求財務部提供資金，另一方面銷售回款為公司提供只有資金來源。這兩者結合起來才是我們融資的真正需求，但是融資由受這兩者的影響。工程形象進度影響按揭以及開發貸款的發放時點以及額度，銷售的進行會對開發貸還款節奏造成影響。因此，只有將整個產業鏈聯系起來，財務部才能夠做出準確的融資判斷。此外，再以財務部較為關心的費用管控，這些工作都不是財務部一個部門能夠完成的，需要全公司共同進行業務梳理，才能夠尋求合理的費用管控模式，有效降低公司財務費用。

二、財務團隊建設的難點

前文我們分析了財務團隊工作新的特點，接下來我們闡述一下財務團隊建設面臨的一些難點。

首先是心態問題，財務部作為公司核心部門之一，但在公司的地位卻逐漸降低，收入與其他部門員工相比大多處于弱勢地位。從核算到管理的職能轉變需要財務人員綜合素質的提高，提升財務人員的綜合素質比較難。此外，對于部分財務人員而言，財務工作的轉變也讓其有著不小的失落感。因此，如何讓財務員工擺脫這種不良的心里狀況，擺正自身的地位，是我們首先要考慮的問題。

其次是團隊內部人際關系的處理，團隊中，每個人都有自己的個性，都有不同的生活、處事方式。財務部工作壓力比較大，尤其是關鍵的節點等，在這種壓力之下，內部員工爆發沖突的可能性在逐漸加大，會導致團隊內部人員關系的不和諧。因此，如何降低團隊之間不和諧因素，也是擺在我們面前的一大難題。

第三是財務人員結構，這是財務部獨有的特性。財務部人員一般以女性居多，尤其是人員穩定的財務部門，有家庭的女性占據大多數，這就決定了其對家庭的依賴性或者說是對家庭的粘性比較大，相對于別的部門而言，其在家庭中投入的精力會更大。這也是我們再提高財務團隊凝聚力時應當著重考慮的問題。

三、提高財務團隊建設的建議

根據前文對財務工作特點以及財務團隊建設面臨的困難分析，筆者認為，我們可以從以下幾個方面入手，來建設一支強有力的財務團隊。

首先是業務方面，要將財務部的定位與公司戰略相結合，讓財務部部每一個員工都意識到自己肩上的任務，擔負的責任。從微觀方面來看，要對財務部工作業務流程進行梳理，讓財務部每一個崗位上的員工都能夠明白自己具體任務，也明白該如何去執行工作。同時，作為部門團隊建設的負責人，我們也必須了解每一位同事的性格特點、專業水準等等，以此來在工作上進行合理搭配，確保每一個員工都能夠充分發揮其特長，獲得滿意的結果。只有在確保業務上清晰明了，讓員工降低工作的復雜程度，這樣才為建設強有力的財務團隊打下基礎。

其次是建立有效的團隊文化，為財務部團隊營造一種良好的工作氛圍。例如，面對工資普遍偏低的狀況，我們可以換角度思考，財務壓力相對營銷等部門來說較小。同時也可以從長遠角度來看，只要堅持不斷提高，財務也是擁有非常好的前景。團隊文化建設中，要強調平等和民主，全體成員要眾志成城，這樣才能夠使我們的團隊成為一只隊伍，避免成為一團散沙。

第三開展豐富的業余活動。業余活動一方面可以降低同事們的壓力，讓成員緊繃的神經得到放松。另一方面，也能夠增加同事們私底下的友誼，建立除了工作以外朋友的關系。最為重要的一點是，我們可以邀請同事的家庭參加活動，這樣的話能夠讓大多數有家庭的同事能夠同時兼顧家庭與工作。

隨著市場經濟的不斷發展，財務部的角色不斷在發生者變化，財務團隊的建設在不同環境下面臨著不同的挑戰。我們必須緊緊跟著時代步伐，將團隊建設作為重要的工作來抓，這樣就一定能夠形成一支具有戰斗的團隊，為公司的發展做出貢獻。

參考文獻：

[1]玉經過.財務團隊績效考核與管理探討[J].商業經濟，2012年第5期

第8篇：公司團隊建設范文

（2）通過員工培訓，提高員工的自我成長能力，提高全體員工的參與意識、發現問題和糾正問題的能力，從而提升公司的管理水平和發展潛力。

（3）通過重建信息交流平臺，搞好公司網站建設和企業內部通訊的編寫工作，以此擴大企業宣傳和交流渠道，營造積極向上的企業文化氛圍。

1、 網站升級工作：

目的在于提高公司網站的內部使用率、外部點擊率和信息量，加強作為交流平臺的作用。

方法：可引進杭州慧泉軟件公司協助進行網站升級和建設工作。

具體負責部門：綜合部。

具體費用預算，另行確定。

2、 內部通訊編輯工作：

內部刊物是員工交流的平臺，也是企業文化工作的一個重要媒介。

計劃半年出一期。

組織方法：在公司高管領導下，由行政部牽頭，組成編輯部，負責運作。

每期排版印刷費用，預計3500元。

3、 企業內部診斷工作：

企業診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由

公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。

與員工培訓工作結合起來開展。引進美國最流行的企業診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發現和梳理企業存在的管理問題、企業文化特征和員工自身存在的問題。

培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距；既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業管理改革措施。

在培訓過程中，對企業管理和企業文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。

利用這樣的工具進行企業診斷的過程，實際上是課題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。

所有診斷結果，都是在公開透明的環境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業診斷會產生難得的企業文化效果：可以達到統一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企

業的發展現狀產生了深刻的認識；不但參與了企業的診斷全過程，而且為企業發現問題、解決問題、確定新的目標做出了貢獻。

與培訓相結合的企業診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統計、整理。其中，統計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。

每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。

4、 內部診斷和培訓的組織方式：

組織工作：由高管負責組織領導，由行政部負責協調與配合。

培訓期間，需要分小組，各個組需要指定負責人。

研討培訓周期：每月2個半天，每半天研究一個課題。一共約10個課題。具體時間表另行確定。

參加人員：公司全體員工。 研討培訓預算：1．05萬元（lenovo thinkpad 7675h4c 筆記本）。

5、培訓要達到

的具體目標和效果

本次培訓的核心主題是團隊建設。要達到的目的是：理解團隊角色、團隊價值、團隊要素，學習團隊建設方法、步驟、原則，形成團隊意識，提高團隊凝聚力，最終在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

培訓要達到的具體效果，體現在三個層次中：

第一， 在全體員工的范圍內，形成團隊意識、配合意識、溝通意識、服務意識、角色意識，培養主動學習、自我提高、融入企業的習慣和風氣，促進員工整體素質的逐步提高。

第二， 在骨干管理人員中，通過學習團隊建設方法、步驟、原則，培養改善團隊建設的能力、帶隊伍的能力、發現和培養骨干的能力，從而提高各個部門的工作效率和工作效果。

第三， 在公司決策層，通過培訓和診斷工作的開展，了解公司團隊建設和企業文化建設中存在的薄弱環節，分析產生不足的各種原因，進而形成改進團隊建設和企業文化建設工作的具體對策，最終實現提高全體員工的團隊意識，提高團隊凝聚力，在公司范圍內產生學習型團隊的企業文化氛圍。

6、培訓的考核與評價

（1） 本次培訓，是全體員工的必修課。每一個員工必須參加課程表安排應該參加的課程。

（2） 每一次培訓，課前10分鐘為員工簽到時

第9篇：公司團隊建設范文

【關鍵詞】大學生；宿舍；團隊建設

團隊精神與溝通合作能力是當前社會對于人才需求的基本素質要求，也是大學生人格培育過程中的關鍵環節。高校學生宿舍人員相對固定，日常管理規范，具備進行團隊建設的天然條件和優勢，是進行大學生團隊精神與溝通合作能力培養的重要載體。開展大學生宿舍團隊建設，強化宿舍成員的團隊意識，形成宿舍成員良性的溝通機制，是營造健康向上的宿舍氛圍，打造和諧高雅的宿舍文化的有效途徑，對于大學生的成長發展具有重要意義。

1.大學生宿舍團隊建設的提出

團隊精神與溝通合作能力已經逐步成為當前社會人才選拔的一個重要標準，也是大學生不可或缺的一項基本素質。有人曾對當前各大公司面試過程中所關注的學生素質做過調查，通過研究發現團隊合作精神受到越來越多公司的重視。因此，加強大學生團隊精神的培養，提升大學生的溝通合作能力成為學生成長發展指導工作的一項重要任務。團隊精神與溝通合作能力的培養是一個循序漸漸的過程，需要在大學生成長的各個階段與各個環節得以體現。高校宿舍是大學生生活學習的重要場所，也是開展大學生團隊精神與溝通合作能力培養教育的關鍵環節。

關于團隊的概念，美國瓊?R?卡曾巴赫和道格拉斯?K?史密斯曾給出過較為權威的定義：“團隊就是由少數有互補技能，愿意為了共同的目的、業績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體。” 基于團隊基礎上的組織管理已經被深入研究并廣泛應用于公司人力資源管理中，公司以團隊的形式調動職工的積極性，完成工作任務。大學生宿舍成員之間性格不同，能力發展存在差異，有共同的學習目標和生活追求，在生活環境優化方面彼此負有責任等特點決定了大學生宿舍具備團隊的一般條件，通過引導有成為良好團隊的基礎。

2.大學生宿舍團隊建設的重要意義

2.1有利于建立和諧的宿舍人際關系

雖然宿舍的氛圍像一個家庭，但是宿舍的人際關系模式又與家庭關系有較大差別，沒有長幼尊卑，沒有親情的約束，沒有固定的家庭式禮儀規范，但需要依靠一定的社會規則形成自發的沒有固定模式的宿舍風格和宿舍氛圍。宿舍成員成長背景、行為習慣和價值觀上存在差異，交流與溝通不見得總是順暢的。人際關系如果融洽，就會對宿舍內每一個成員形成強大的支持系統，在其脆弱和需要關注的時候得到必要的鼓勵和幫助。而人際關系如果處理不當，則會嚴重干擾宿舍成員的情緒和生活，引發焦慮和困擾，嚴重的會影響身心健康。大學生宿舍團隊建設可以引導學生學會交流，學會溝通，學會寬容和理解，學會悅納他人，適應環境，從而建立穩定健康的人際關系，促進其學習生活。

2.2有利于塑造健康向上的宿舍文化

舒適的休息場所可以有效提高大學生的學習工作效率，而健康和諧的生活環境也是大學生成長發展的必備條件。宿舍作為大學生日常學習生活的主要場所，是大學生思想政治教育工作開展的重要陣地，也是大學生行為習慣養成、文化素養提升、個人全面發展的重要平臺。營造良好的宿舍文化，打造健康和諧的宿舍氛圍對于大學生的健康成長和全面發展具有至關重要的意義。開展大學生宿舍團隊建設，可以引導學生宿舍成員形成強烈的集體觀念和主人翁意識，激發宿舍參與集體活動的熱情，調動所有成員的積極主動性，營造出互相競爭、互相超越的良好氛圍，塑造健康向上的宿舍文化。

2.3有利于促進學生的成長發展

開展大學生宿舍團隊建設，是大學生思想政治教育工作的創新與深化，是促進學生個體健康成長的有效途徑。宿舍是大學生積累知識、提升能力、完善人格的重要場所，是開展大學生思想政治教育的重要平臺。開展大學生宿舍團隊建設，形成良好的宿舍人際關系，能夠調適和優化學生的心理環境，有利于大學生人格的完善，形成和諧愉悅的氣氛，為學生全心投入學習和校園文化活動奠定良好的基礎。同時，開展大學生宿舍團隊建設，可以啟蒙學生的自主意識，引導學生關注個人成長，積極提升自身素質。宿舍團隊建設可以塑造一種積極健康的環境，并且使每個人都可以最大限度的發揮潛力和創造力，從而取得個人素質長足發展和進步，培養能力，完善人格，實現自我發展的目標。

3.大學生宿舍團隊建設的機理分析與步驟設計

大學生宿舍團隊建設的過程，是大學宿舍整體氛圍提升和良好文化塑造的過程。宿舍成員之間長時間的接觸和充分的交流使得宿舍團隊成員相互影響。日常交流中他們互相傳遞信息，分享人生觀點和生活體會，彼此調整自己的意識觀念和生活節奏，適應宿舍的整體氛圍，形成獨特的宿舍文化和共同的行為模式。與此同時，經過團隊建設形成的積極向上的文化氛圍也會引導宿舍群體對共同目標的追求，對宿舍準則的遵守，對宿舍發展的關注，并進而引申到個體身上促進個體的發展進步。大學生宿舍團隊建設一般需要經過如下步驟：

3.1宿舍團隊的成立

引導宿舍成立團隊，首先需要通過他們認可的方式產生舍長，舍長是宿舍各項活動的組織者和引導者。其次是制定完善的宿舍管理制度，包括衛生清掃值日制度、起床睡覺時間的商定、重大活動決策機制等等。約定俗成的紀律會保證每個人都能在自律的情況下享有最大的自由，為良好的相處奠定扎實的基礎。同時，要建立宿舍成員溝通機制，比如說臥談會、聚餐或者比較正式的會議。他們的最初融合需要外力的引導和參與，但這種引導必須適可而止，應該充分體現學生的自主性，教師的作用只是輔的。

3.2宿舍團隊的發展

通過宿舍文化節等方式設計開展宿舍間的競賽活動，在競賽過程中設計征文活動、攝影展覽、宿舍裝飾比賽等環節，競賽項目以團隊合作的方式來展開，學生在競賽過程中會相互交流共同合作，增進了解逐步形成宿舍的工作模式和風格。并且所有活動的出發點都是圍繞宿舍展開，在活動過程中通過情感的滲透打動學生，使得他們認同宿舍這個集體，產生歸屬感和自豪感。

3.3宿舍團隊的完善

在經歷了第二階段的活動之后，宿舍成員之間的溝通模式、決策機制、糾紛解決形式已經形成，宿舍成員在不知不覺中養成了互相關心幫助，彼此承擔責任，共同解決問題的狀態。這時候，可以通過宿舍成員共同為宿舍起名字、設計口號的形式完成對于宿舍團隊的強化，這個名字或者口號包含著宿舍全體成員對于宿舍文化的認同，使得所有的成員對于宿舍團隊的責任感和榮譽感更加深化。

【參考文獻】

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