事業單位工資改革方案精選(九篇)
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第1篇：事業單位工資改革方案范文
一、高校實施績效工資的基本情況
（一）績效工資制度的啟動
按照國家文件的相關精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經開始了，國務院以及政府和事業單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關精神指示，需要在非常短的時間內在各省的高校就關于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業單位單位績效工資規范實行的同時，還要對事業單位的津貼補貼制度進行同步的規范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當地的公務員規范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。
（二）績效工資認同度存在差異性
按照一些省市高校的走訪調查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態度。在調查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認為實施績效工資也無關緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態度。
（三）績效評價體系不完善
首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統一的體系，但是當前階段不僅僅不統一，而且標準的確定也非常困難，缺少相關理論和技術的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質量有關的方案，并沒有包含先進的科學技術水準和科學的考核辦法。
其次，國家需要給事業單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高校績效工資的實際出發給出高校的相關考核意見，在高校中也沒有形成較為統一的績效考核標準，績效方案的執行過程中很多崗位上的設置都比較混亂，也沒有評判標準的理論性指導，理論和實踐不夠統一，這樣在很大程度上阻礙了高校績效工資改革的發展。
（四）改革機制不健全
績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執行，并沒有建立起相關的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發展極為不利[1]。
二、提升高校實施績效工資的對策辦法
（一）提升績效工資管理人員的專業化能力
在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉的前提和基礎，績效工資管理人員自身素養和專業素質的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關鍵性因素也是內在因素，為了能夠建立起科學合理的績效工資管理體系，工作人員專業知識能力的提升至關重要。為了能夠提升績效管理人員的專業化能力就需要進行不斷的學習和培訓，聽講相關的講座，聽專家的演講，這對于專業能力提升有非常大的促進性作用[2]。
（二）完善績效工資改革信息機制
首先，建立健全信息公開制度和相關的細則。信息公開制度是各個行動的指標，也是檢驗實際工作能力的標準，機關的領導也要發揮出子參謀的作用，利用相關的專家力量來優化和制定績效工資的標準，積極的拓展績效工資管理內容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。
其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構，在績效工資信息的方面對執行力度和行政問責制度都要公開執行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎的建設，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。
（三）建立健全績效工資的信息反饋機制
信息資源是高校績效工作方案實施過程中的一項關鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經濟發展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應，為以后的工作提供更多的指導性建議和意見[5]。
（四）利用政府的的支持和引導
伴隨著市場經濟的不斷發展，效率優先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應時代潮流的進步和發展需要事業單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導，讓高校在改革的過程中出現了一系列的問題，因此在以后的發展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經濟傾向性決策。
高校是國家的機關事業單位，薪資水平要在事業單位的基礎之上增加，但是即使是發展水平特別高的學校，也要和人才聚集的行業形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發展經驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導性的作用。使用宏觀調控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎上，讓高校實現自我發展，實現更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協調安排，有效的處理高校教育和高校發展之間的關系[6]。
第2篇：事業單位工資改革方案范文
一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請……每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”
手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。
事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。
事業單位工資制度改革歷史
征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。
“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。
我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。
1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。
機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。
事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。
國家行政學院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。
何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”
事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。
新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。
我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。
“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。
“編內”“編外”同工不同酬
我國現有126萬個事業單位，約3000多萬人，分布在教育、醫療、衛生、科研等基本公共服務行業，這是知識分子集中的領域。推行績效工資、規范津貼補貼曾被許多專家認為是事業單位改革向深水區推進的做法。
上海市某區衛生系統事業單位一位基層“編內”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領導都不知道。”
何鳳秋向本刊記者介紹事業單位崗位績效工資的構成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補貼。”津貼補貼目前也納入到績效工資里面。
上述衛生系統工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊。”
編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內部的管理方法，很有可能同工不同酬。”何鳳秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務員的工資制度管理，按行政職務層級發。其他在編的教師、專業技術人員按崗位績效工資發，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”
2011年11月22日，北京市編制辦發出清理規范事業單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認為有利于推動事業單位工資制度改革。
“咱們現在的很多編制都是上世紀80年代制定的，近些年的調研發現，絕大部分單位都在超編運行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。
要強調事業單位的公益性
自第一次工資制度改革實行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務教育和衛生醫療系統全面試點以后，目前我國的事業單位績效工資的分配方式各不相同。
何鳳秋和她的同事曾做過調研并撰寫了《公益類事業單位績效工資現狀分析》一文，將績效工資分配中的現狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎─崗位績效評價不夠科學和完善，各單位尚未建立科學合理的績效評估體系。
“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。”何鳳秋說。
在何鳳秋看來，出現績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內部管理，“如果考核制度相對公平，內部矛盾就會少很多。”何鳳秋說，“績效工資的推行，一是考驗政府部門的執行能力，第二就是考驗其管理能力。”
“一些事業單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發工資，但實際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現在分配上。”何鳳秋說。
事業單位工資改革雖然走在前面，但整個事業單位的改革也要和分類改革、行政體制機制改革、養老薪酬體系的建立等共同推進。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機制上的突破。”汪玉凱說。
2011年4月，中央確定了事業單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規范基礎上完成事業單位分類。按照社會功能，事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。將承擔行政職能的變為行政機構；將從事生產經營活動的轉為企業；保留從事公益服務的事業單位。
第3篇：事業單位工資改革方案范文
目前，事業單位現行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經驗教訓后，所進行的一些補充、完善，雖然取得了一定的進步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應的改進措施，希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【關鍵詞】
事業單位；工資制度改革；崗位績效工資
1事業單位工資制度的結構設計
2006年7月，旨在針對事業單位工資制度改革與深化事業單位體制改革相適應的崗位績效工資制度政策出臺。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。
1.1 崗位工資
主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。
1.2 薪級工資
主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據工作表現、學歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。
1.3 績效工資
績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。
1.4 津貼補貼
津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。
2 制度實施之中發現的問題
筆者所在事業單位從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執行新工資制度的過程中，勞資人員發現一些細節問題。
2.1 退休費比例年限設計
離退休人員計發退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發。
2.2 配套政策
工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業單位崗位設置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業單位工作人員的收入發放水平。
為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數兌現工資，但如果單位現實中已經超過核定的職數，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內不能有人晉升，不能有人才引進，沒有崗位數，也就不能兌現崗位工資，在一定程度上影響了事業單位的發展和技術攻關。
2.3 “雙肩挑”工資
此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術職稱系列的人員，都先進入了技術崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務，其按技術崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。
2.4 績效管理
事業單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標準和程序，對單位時間內員工的工作進行績效考核、確定員工業績的大小高低，并兌現績效工資。因此很多事業單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。
2.5 津補貼發放
現行工資制度，津貼補貼的總量已遠超基本工資總額。工資和津補貼變得有些本末倒置。津補貼發放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區、行業的不公平，造成職工收入差距的懸殊。
2.6 改革政策的銜接性
一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉換的套改方案，就是十分重要的一環。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩定性。新制度在實施過程中，重視現實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。
比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術職稱系列會高于相應的職務系列，或是相當。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩定性不夠，導致很多老干部開始對此產生異議，矛盾很大。
3 建議及對策
3.1規范收入分配管理
進一步規范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學化、制度化、制度化，實現收入分配的規范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調整過渡為統分結合、調控有力的工資管理模式。逐步加強對工資政策執行情況的檢查監督力度，最終實行全國大體統一的津貼補貼項目及標準，以縮小因地區差異而出現的工資差距過大，防止產成兩極分化問題，以維護國家工資政策的嚴肅性。
3.2完善工資分類管理辦法
工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進行，才能將效率優先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續長期存在。
3.3加強工資調查研究
進一步加強工資政策的調查研究工作。在工資政策出臺前，應廣泛征求和聽取地方和有關部門特別是基層部門的意見和建議，以增強政策的科學性和可操作性。同時，在工資政策的執行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業單位的工資制度。
4 結語
一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執行新工資制度的過程中，人事處負責勞資工作的人員也逐步發現新工資制度在執行過程中的六大細節問題。希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。
【參考文獻】
第4篇：事業單位工資改革方案范文
[關鍵詞] 城市商業銀行 改革 績效工資改革
一、選題依據
城商行工資制度一直參照事業單位執行，執行的是以職務工資、崗位津貼為主要內容建立起來的事業單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實行股份制改造和金融企業改革的深化，這套工資體制在實際運行中產生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。主要問題有：
一是工資結構平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩，兩年進行一次級差調整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標完成好的年度，在工資上體現不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。
二是崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。工資改革前員工執行檔案工資，只與工齡，職務掛鉤，同級別同職務工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現。
三是工資未能與員工實際業績掛鉤，收入差距拉不開。體現在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業績多突出，工資標準相同。
原有的工資制度已嚴重制約了城商行的發展，工資的杠桿機制沒有發揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創造性，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。
二、績效工資改革內涵
2004年城商行開始進行工資改革，此次改革的重點是為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的員工管理機制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業績，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，給予員工與其貢獻相應的薪酬：
1、工資改革的原則。實行績效工資和員工等級制管理的原則，堅持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據設定的考核體系，采用相對科學合理的考核方式，對在崗位員工進行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質等級。
2、工資改革的目標：建立一套科學合理的能正確評價員工工作質量的體系化工資考核指標；實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻相應的薪酬。
3、工資改革的策略：第一步為“調高、擴中、保低”，調高指全員整體工資水平調高，與全行效益水平增長保持適當比例；擴中指擴大中層管理人員工資水平，體現權利與責任相統一；保低指規定最低工資水平，保障員工基本生活費用。第二步為“調低、細分、協調”，調低指隨著整體效益水平增長，調高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細分指實行等級制工資管理，把經營指標、日常管理、業務質量納入工資考核體系；協調指各級別人員工資水平協調增長。
三、實施辦法
城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實施，力求調動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統。
（一）員工工資考核辦法
城商行首先進行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數，適當拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機關部室員工平均工資水平。
1、建立工資考核方案體系。
2、不同級別員工工資系數制定標準，根據不同級別工資指數不同，適當拉大級別差，體現責任與權利相對應。
3、改革前后工資水平對比（見表1）
從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現了效益優先、多勞多得 。
（二）員工等級制管理辦法
為了激發員工工作潛能，更好的細化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執行員工等級制管理辦法，把經營指標、日常管理、工作水平均納入考核范圍。
1、等級管理制特點：一是細化員工考核，對貢獻大、工作質量優的員工提高績效工資，適當拉開員工間工資水平；二是員工工資設置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設經辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數。
2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據經營發展業績情況和員工實績逐年遞增，名額根據每年的實際情況酌定，三年后達到規定比例數，五年后達到優化合理。分配原則為業績優先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分數確定原則。
3、實施效果：等級行員制的實行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業績突出的員工工資水平也較高。
（二）輔助措施
1、操作程序完善。一要嚴格考核，工資改革順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等。二要加強審核監督。財務、人事等部門根據前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予兌現月工資。
2、推行崗位職務聘任制。自2002年以來實行全員崗位職務聘任制。 根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。
3、以人為本實行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎，及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度，實行多種方式的獎勵制度。
4、加強成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參與理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。
四、效果評價
實行績效工資考核辦法，激活了企業活力，調動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進作用。
1、經濟效益（見表2）
績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經營管理步入質量效益良性循環、各項業務協調發展的軌道。
第5篇：事業單位工資改革方案范文
關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策
一、面臨的問題
1.績效工資改革結果未能體現改革的初衷
績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現不了“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的分配原則，難以真正實現按工作業績、實際貢獻進行收入分配。
2.績效工資沒有解決行業、地區差異問題
實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數額差別很大。我省蘇錫常地區高校高于揚泰淮地區高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業、地區間差異依舊存在。
3.績效考核標準不夠科學和規范
眾所周知，獎勵性績效工資體現教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。
4.績效工資制度改革環境支撐缺失
目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高校績效考核制度、調整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區附加津貼制度、體現本地區高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。
二、可能的出路
1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇
高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據教師的不同需要，制定出精神層面的內在激勵措施，實現績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據教師的職業需求創造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業生涯規劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現的需要。
2.健全績效考核機制，完善績效考核體系
目前，高校的崗位設置籠統地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯。考核中發現的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創出業績。
在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據各高校發展的側重點進行分配確定。
（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據年度考核在“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。
（2）超工作量獎。高校根據每年在校生規模計算師生比，與國家規定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。
（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現分配政策在保障基礎上的持續激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。
3.完善績效工資改革的外部環境，加快各項社會保障制度改革
健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高校績效工資宏觀調控體系，科學核定高校績效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高校績效工資的實施不偏離制度軌道。
高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經濟發展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現多勞多得、優績優酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內部分配，進一步增強學校可持續發展能力，提升學校的效益意識，有利于事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。
參考文獻
[1]楊恒倉，吳勛.高校績效工資改革問題研究[J].會計之友，2012（36）
[2]吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010（1）
[3]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策 [J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）
第6篇：事業單位工資改革方案范文
【關鍵詞】 高校 專業素養 績效工資
高校教師作為專業知識和專業技能的擁有者和傳遞者，背負著開展教學科學研究、教書育人等各項工作，提升教師專業素養及其重要。
一、高教教師專業素養的基本內涵
高校教師專業素養是指高校教師在其職業生涯中，調整和處理與同事、與學生、與領導、與社會、與工作關系時所表現出來的觀念和行為，包含兩方面的內容即專業知識和專業技能。專業知識包含普通常識文化知識、專業學科知識和教育心理學科知識；專業技能即指高校教師從事教學研究工作的技巧和能力，包含四個方面的內容：應具有良好的信息素養；能在教學過程中構建民主、平等、合作的師生關系的素養；能促進學生自主性學習的素養；具有教學研究、教育科研能力的素養。
二、提升高校教師專業素養的必要性
1、促進教學、科研水平的提高，社會地位的提升，實現榮譽感
隨著社會的發展，經濟的進步，教育環境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進取，不提升自己的專業素養，就很難化被動為主動，無法理清教學和科研的思路和方法，難以明確教學和科研的目標，最終將被時代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業素養，才能促進教學、科研水平的提高，進而優化個人的職業生涯，提升社會地位，實現榮譽感。
2、提升高校的辦學質量
高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業素養的高低直接影響著高校的辦學質量。在經濟、政治、思想發生翻天覆地變化的今天，隨著高校規模的不斷擴大，學生數的不斷增多，教師隊伍的不斷擴展，高校教師的人生觀、價值觀已發生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現在的“簡單執教”、隨意的“拿來主義”、“現世俗化”，已不能正確認識自己的職業價值。分析原因，在于教師專業素養的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業素養，才能提升高校的辦學質量，促進高校事業更快發展。
三、提升高校教師專業素養的途徑
首先，學習和思考是提升高校教師專業素養的基礎。古人云：“學而不思則罔，思而不學則殆。”要樹立終身學習觀，通過不斷的學習來優化自己的思維、激發自己的智慧、提升自己的素養。其次，完善的培訓制度是手段，各高校應制定必要的培訓制度和措施，建立行之有效的培訓體制。
公平理論的主要內容是當一個人做出了成績以后，他就會關心自己所獲得的報酬，并且他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。所以，無論是何種方式和動因促進高校教師提升專業素養，最終經濟基礎決定上層建筑，提升專業素養的出發點和落腳點都要歸集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎性、核心性問題在于工資結構的設計。
四、績效工資改革的現實背景及現狀
2006年7月1日，人事部、財政部推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國以來最大規模的收入分配制度的改革。2009年國務院常務會議，指明了事業單位實施績效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業單位中執行績效工資。江蘇省人社廳和財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發〔2012〕142號）、《關于省直其他事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發〔2012〕154號）文件。根據這些文件的相關精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內容正在事業單位逐步分步進行，高等院校是此次績效工資改革的重點單位之一。
五、績效工資的基本內涵及框架
績效工資，是以人為中心，以崗位設置為基礎，以績效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動性為目的，根據教學工作量、科研工作量、社會服務量以及其他各種業績作為分配要素來進行分配的工資制度。我們可以運用績效工資結構比例的調整對教職工個人努力道路的導向作用來提高教師的工作效率，激發教師的教學、科研、社會服務的創新能力。根據文件規定，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資是國家或者省市以文件的形式直接給予的標準，而獎勵性績效工資在總量控制的基礎上由各高校自行制定方案進行實施。
基本上，各高校制定的獎勵性績效工資的框架為基本津貼、目標津貼、業績津貼等部分。基本津貼：依據本人聘任的崗位確定，體現個人的業務水平、工作能力和擔負的責任；目標津貼：依據各學院、各部門完成目標的情況和目標考核的結果進行分配，體現各學院、各部門的綜合實力；業績津貼：依據個人教學科研工作的成果、承擔的教學科研項目確定。基本津貼及業績津貼的影響因素及權重如表1所示。
六、設計促進教職工專業素養發展的績效工資結構
二級學院對教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵教職工素養的提升，能做到因時、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們在做獎勵性績效工資設計時，應實施打包二次分配，根據各種影響因素所占的比重，及各二級學院業績在全校業績中所占的比例計算如何打包。然后由各二級學院根據學校總的指導原則及各二級學院的具體情況自行制定科學、合理、公平、體現績效的二次分配方案，報學校審核并批準后按二次分配方案實施分配。
根據各高校發展的戰略目標和階段性目標及學校發展的側重點、大學科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學型高校、科研型高校和綜合性高校。教學型高校比較側重于教學，是以基礎學科的教育為主，且多以本科教育為重點，需要應用型技能人才，著重教學能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應提高教學工作所占的權重即X4、X5。通過收入分配的導向作用，使教職工努力的方向與學校發展相一致，致力于教學能力的發展；研究型學校與普通院校相比，研究型大學較側重于學術研究，同時兼顧教學，需要學術型研究人才，看重科研能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應提高科研工作所占的權重即X6，通過收入分配的導向作用，使教職工致力于科研能力的發展；綜合型學校實施多學科均衡發展策略，專業覆蓋面廣，但也有各自的優勢專業。人才培養應該致力于知識面寬，應變能力強，綜合素質過硬，具有一定的復合知識，有開拓精神和研究潛力，以技術開發，技術應用為主的高級專門人才，教學能力和科研能力同時并重，因此我們在獎勵性績效工資方案時，應合理并重地分配教學工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導教職工的教學和科研能力發展齊駕并驅。
教師專業素養中不光包含專業知識、理論知識、教育哲學、邏輯學、心理學等顯性知識、顯性素養，還包含很難被清楚地識別和分享的隱形知識、隱形素養。隱形素養不易表達、結果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識、隱形素養轉化顯性知識、顯性素養，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機遇，把教師專業素養提升到最顯著面，這就需要花費更多時間和精力。如何激勵教師愿意花費這個時間和精力來化隱性為顯性是個重點和難點。從績效工資結果設計的角度出發，我們可以從獎勵性績效工資中挪出一塊來專門用于此項的獎勵。
【參考文獻】
[1] 朱美妍等：淺議高校教師教育哲學素養[J].科教文匯，2013（6）.
第7篇：事業單位工資改革方案范文
2013年，我縣人才人事工作在縣委、縣政府的領導和上級人事部門的指導下，主動貼近大局，自覺融入中心，牢牢把握“加快經濟轉型、促進社會和諧”工作主題，深入實施“人才強縣”戰略，積極探索人事編制部門服務大局、服務發展的新途徑，努力為縣域經濟社會科學發展提供強有力的人才智力支撐。
一年來，我局共舉辦大中型人才交流會5次，專場及赴外招聘26次，舉辦人才集市19期；引進國家級及省級優秀重點人才25名；引進國外智力項目22項，其中國家級項目7項、省級重點項目1項；設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家；評審專業技術職務任職資格4123人，其中中高級1647人；舉辦各類培訓班51期，培訓各類人才5200余人次；全年實現凈增人才9726人，圓滿完成了縣委、縣政府年初下達的各項工作目標任務。其中，培育面料設計精英、服務產業轉型升級、規范人事管理機制等多項工作成效顯著，廣獲好評。
一、以服務轉型升級為中心，全力引聚人才智力資源
堅持服從大局、服務發展，制定出臺《關于為轉型升級、科學發展提供人才保障的若干意見》，大膽創新服務載體，積極拓展服務領域，努力為推進經濟轉型升級構筑強有力的創新支撐。
一是培育設計精英，助推產業升級。為積極助推我縣紡織產業高端化、國際化發展，舉辦“‘省151人才工程’紡織面料設計師高級研修班”；組織優秀設計師赴意大利參加紡織面料設計深造培訓；啟動2013年“紡織面料設計師沙龍”活動，以全縣紡織行業設計人員為服務對象，通過導師引領、技術培訓、資格認證、成果展示等途徑，成功培育紡織面料高級設計師、設計師、助理設計師等設計專才236名。二是集聚創新資源，服務企業創新。拓展科研創新平臺，設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家，組織輕紡科技中心企業博士后工作站科研成果順利通過出站評審；積極走訪重點企業，上門調查國外人才智力資源需求，“一站式”引進國家級外智項目7項，省級重點外智項目1項；為破解高性能纖維復合材料研發應用難題，專程為“浙紡院”引進法國專家弗朗西斯·奧貝丹提供技術指導。三是做強要素市場，構筑人才高地。依托省輕紡人才市場平臺，加大常規性人才招聘力度，常設“18才市”，新辦“逢8才市”；針對企業發展困境，搭建“新春人才智力招聘會”等“零費用”引才平臺；積極開展異地人才招聘及派遣合作，分類組織用人單位赴上海、西安、武漢、哈爾濱等地舉辦招才引智專場；市場全年共接待各類求職人才近4萬人次，“全國輕紡人才集散地”初具規模。
二、以推進自主創新為總旨，精心營造人才發展環境
建立健全科學用人機制，大膽創新人才評價機制、優化完善人才保障機制，積極構筑各盡其能、互促成才的人才發展環境，充分激發各級各類人才的創業激情和創新潛能。
一是優化人才評價機制。注重評才科學性，結合建筑施工企業資質升級，組織開展建筑專業工程系列專題評價工作；注重選才層次性，分層次梯隊式選拔優秀人才，推薦入選省“新世紀151人才工程”培養對象5名、獲得省“西湖友誼獎”1名；注重管才實效性，積極探索專家動態考核管理機制，全面拓展高層次人才學術交流與業務合作平臺。二是健全人才培育機制。強化行政能力培訓，組織事業單位新進人員崗前培訓；強化專業技術培訓，深入實施“專業技術人才素質提升工程”；依托人事經理（HR）協會，定期舉辦“人力資源管理操作實務”等專題培訓講座，多途徑開展高級職業經理人培訓。三是完善人才保障機制。完善就業服務體系，深入實施“就業援助”行動，應屆大中專畢業生就業率達94.6%；建立健全用才跟蹤機制，積極引導各級各類人才創業創新；健全完善高層次人才定期體檢制度，妥善組織124名優秀公務員參加健康休養；深入推進“人才安居”工程，全力改善引進人才、優秀人才及自主創新型人才居住環境；繼續采取考試考核相結合的辦法妥善安置營職以下干部，連續八年實現“零投訴；堅持情理并重，主動排憂解難，切實做好企業干部維穩工作。
三、以轉變政府職能為核心，整體提升人事管理水平
致力于人事管理體制與政府職能轉變相適應，強化規范管理，穩步推進改革，積極建立健全與經濟社會發展相適應、與“人才強縣”建設相匹配的行政管理體制和人事管理體制。
第8篇：事業單位工資改革方案范文
【關鍵詞】績效工資制度 個人所得稅 納稅籌劃
一 高校教師績效工資制度簡介
績效工資制又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，以所在崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資含量，以職工的勞動成功為依據支付勞動報酬，是與勞動制度、人事制度密切相關的工資制度。在被企業成功運用的同時，于2009年9月，國務院常委會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。高校作為特殊的事業單位，從2010年也開始逐步實施績效工資制度。績效工資總量比例的核定取決于高校希望激勵的程度和可用資金的預算情況。以內蒙古化工職業學院為例，學校在保障教師薪酬的同時，充分發揮激勵和調節機制，績效工資的比例設置為總資金的40%。學校之前的收入分配是國家工資和校內津貼并行的分配模式，實施了績效工資后，收入分配上有了明顯的變動。教師的工資主要分為崗位工資和績效工資兩個部分。前者是固定發放，后者是根據業績成果、工作強度和貢獻程度機動發放。前者的發放基本是按月發放，而后者的發放有可能是按月，但絕大多數是按年發放，以年終獎的形式發到教師手中，這樣就涉及合理避稅的問題。同時，由于績效工資的實施時間比相關規定晚，因此涉及一個補發工資的問題，而補發的這部分工資也存在所得稅納稅籌劃的問題。鑒于以上幾個問題，在績效工資制度下合理進行納稅籌劃將會提高教師的實際可支配收入，增加教師的工作積極性，提高教學質量。
二 對日常發放的保障性工資進行納稅籌劃
按月發放的保障性工資，在個人所得稅計征過程中有幾個稅收優惠政策，學校相關部門要用足這些政策，使教師的應納稅所得額降低到最低點。據現行的稅法規定，“四金”（住房公積金、基本醫療保險金、基本養老保險金、失業保險金）可以從應納稅所得額中減除。就拿住房公積金一項來舉例，它是根據上一年度月平均工資或上一年度12月份的基本工資乘以規定的比例計算得出的。在本年度前幾個月扣除公積金過程時，上一年度的基本工資可能還未統計出來，因此涉及一個在本年度某個月或某幾個月補扣公積金的問題，那么該補扣月份的應納稅所得額就可以減去補扣的公積金，使該月的應納稅款降低。除此優惠外，《個人所得稅法》還規定獨生子女補貼、托兒補助費、差旅費津貼、誤餐補助等不屬于工資、薪金性質的補貼、津貼不繳個人所得稅。在計征個人所得稅時，應該把以上可以扣除的部分全部扣除，減少教師的應納稅款，保證教師的實際收入。
三 績效工資部分進行納稅籌劃分析
績效工資是根據個人的工作量大小、業績成果及考核情況在年底一次性發放的，相當于企業年終獎的性質。根據個人所得稅的相關規定，年終獎的計稅辦法是：在當月工資薪金達到3500元的基礎上，將年終獎先除以12個月，其商在“工資薪金所得七級超額累進制稅率表”上對應找到稅率和速算扣除數，用年終獎乘以稅率再減去速算扣除數，確定應納稅額。如果當月的工資薪金所得低于3500元，應該先用年終獎減去當月薪金與3500元的差額，之后再按上述辦法找到適用稅率和速算扣除數計算應納稅額。
2011年9月1日起開始實施的《個人所得稅法》不但把免征額提高到了3500元，同時也把原先的九級超額累進制稅率改變為七級超額累進制稅率。這個變化使得年終獎在發放過程中出現了問題：當收入增加的時候，有可能稅后收入會減少。舉一個非常明顯的例子：某教師2011年度的績效工資是18000元（當月崗位工資已超過3500元），按照規定該教師的績效工資應繳納的所得稅為540元（由18000÷12＝1500對應稅率為3%，所以應納稅額＝18000×3%＝540元），稅后可支配收入為17460元。如果2012年度該教師的績效考核情況為優秀，當年的績效工資增長了5%，那么他的績效工資就變為了18900元，他的績效工資應納的個人所得稅為1875元（18900÷12＝1575，對應稅率10% ，速算扣除數105，應納稅額＝18900×10%－105＝1785元），稅后可支配收入為17115元。由此可見，績效工資的提高反而使得教師的稅后收入減少，得不償失。在進行大量演算后，筆者得出幾個績效工資的盲區，分別是：［18000，19283.33］；［54000，60187.5］；［108000，114600］；［420000，447550］；［660000，706538.5］；［960000，1120000］。也就是說，在這幾個區間內，教師隨著個人收入的增加，可支配收入遞減（見表1）。
為了保證教師的的可支配收入隨著收入遞增，各大高校在發放績效工資時，應盡量避開以上幾個盲區，提高教師的教學積極性。
四 實行績效工資后對補發工資進行納稅籌劃
由于績效工資實施的時間滯后于規定的時間，因此就會涉及補發從規定時間開始到實施時間之間的工資。那么，這部分補發工資該如何繳納個人所得稅，許多人有想法，但都沒定論。筆者用一個實例試從以下幾個計稅方法來分析如何納稅以達到最優。
張教授平均崗位工資為4000元，2012年6月補發以前12個月增長的工資6000元，平均每月增資500元。
第一種納稅方法：將補發工資作為一個月工資并入當月的崗位工資一并計征個人所得稅，得
當月應納個人所得稅額=（4000＋6000－3500）×20%－555＝745（元）
第9篇：事業單位工資改革方案范文
關鍵詞：公益醫院 衛生技術人員 績效管理 工資管理
在現代醫院管理中，績效考核結果用途很多，其中之一是發放績效工資，而績效工資發放的結果將會直接影響到醫院目標的實現。筆者作為復退軍人醫院人力資源管理專業人員，現針對公益醫院衛生技術人員績效工資的利弊進行分析，并試探提出加強和改進績效工資管理的相應對策。
一、醫院績效工資的主要優點
傳統的工資分配是統一標準“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛生技術人員對工作產生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強，至少有兩點。
1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進一步客觀地反映醫生、護士、藥師等衛生技術人員工作能力的差異，從而使績效好的衛技人員得到更多的獎勵，促進他們不斷提高工作能力。
2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優罰劣、獎勤罰懶。績效工資作為管理手段，讓那些松散慣了的衛技人員不得不轉變工作態度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進衛技人員工作能力的有效方法。因為實行績效工資是正規化管理的重要內容，而不是領導者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛技人員來說，就不用經常擔心自己的工作白做，而是可以去合理規劃自己的長期職業目標，更加集中精力醫治病人，不斷創新、不斷挑戰自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫院來說，得到人心穩定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創造醫院的業績。
二、醫院績效工資的負面影響
從上述優點可以看出，在當前實行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫院把衛技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實行并不容易，至少有四種負面影響。
1.工作量和醫療績效難考核。事實上，衛技人員的工作任務很難標準化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫生對病人的醫療效果，不像工人完成產品的數量那樣容易顯現出來。如果無量化指標考核時，主管領導不想得罪人，一般以“合格”、“優秀”應付了事，沒有人“不合格”，甚至會出現“輪流坐莊”現象。如果全部以量化指標考核，將會導致為獲取績效工資只做量化范圍內的工作，打擊了衛技人員的創造性，最終可能會有損公益醫療工作本身。
2.激勵效價低。績效工資分配不僅僅是一個“數字”問題，而是應該達到如何調動衛技人員的積極性，以及如何實現醫療護理質量管理目標和提高工作效率。在中國公益醫院中，政府舉辦的屬于事業單位，由于出于發展戰略的考慮，實際上直接用于工作表現或實際貢獻影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實際效果。
3.不利于團隊合作。如果實行的績效工資激勵導向是內部競爭性的，那么就可能不利于衛技人員之間的團結和信任，破壞團隊精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經驗，甚至可能爭搶工作，不利于需要團隊合作才能完成的工作項目。另外，實行績效工資還可能會破壞院長和衛技人員之間的信任關系，對醫院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費。
4.可能影響醫療機構宗旨發揮。公益醫院是為病人服務的疾病治療機構，不同于工廠企業，病人不同于產品，衛技人員不是工廠的工人。用經濟收入的辦法來管理衛技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數量、經濟收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫院的宗旨不符。例如，醫生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。
三、醫院應加強和改進績效工資管理
通過分析績效工資制度利弊，我們認識到在衛技人員中實行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續改進工作績效。正因為如此，人力資源管理應當從工資管理邁向績效管理，加強和改進績效工資管理。
1.工作任務量化。要將目標、辦法及職責等進行量化和細化，并在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。方案中，要以衛技人員被聘任的工作崗位為主，根據崗位責任大小、勞動強度大小、技術含量高低和環境優劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標準來決定績效工資總量。例如，同是護士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關鍵崗位的醫生、護士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規定。
2.提高激勵效價。按照國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質越強，其崗位工資占比越大。那么，公益醫院可以根據不同情況，在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進行評價打分，考核結果出來后，及時、足額兌現有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛技人員有清晰、具體的期望。
3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團隊利益，醫院要用理解包容、團隊協作精神、公益責任、醫院文化、集體榮譽感來加強隊伍建設。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯系指標、業績、實際貢獻大小，按勞分配，優績優酬。同時，要規范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度。
4.堅持公益導向。本著強化履行社會公益責任的原則，用公益責任調動衛技人員的主觀能動性，提高服務質量。改變醫院收入結構，由“以藥養醫”轉向“以技養醫”，增加知識價值和勞務價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經濟的方式促進履行公益責任，也讓衛技人員分享醫院發展帶來的收益，從而實現個人利益和集體利益的統一。
總之，筆者認為，公益醫院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應當轉變觀念，在管理中遵循市場經濟規律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結果的公信力，想方設法促進績效工資制度創新實行，更好地激勵衛生技術人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。
參考文獻：
[1]國人部發[2006]56號.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知
