事業(yè)單位工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

一、高校實(shí)施績效工資的基本情況

（一）績效工資制度的啟動

按照國家文件的相關(guān)精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經(jīng)開始了，國務(wù)院以及政府和事業(yè)單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關(guān)精神指示，需要在非常短的時間內(nèi)在各省的高校就關(guān)于實(shí)施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業(yè)單位單位績效工資規(guī)范實(shí)行的同時，還要對事業(yè)單位的津貼補(bǔ)貼制度進(jìn)行同步的規(guī)范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員規(guī)范津貼和補(bǔ)貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實(shí)行的，一直到2015年年底，全省已經(jīng)有將近80%的高校實(shí)施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實(shí)施績效工資的路上。

（二）績效工資認(rèn)同度存在差異性

按照一些省市高校的走訪調(diào)查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認(rèn)為高校實(shí)施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認(rèn)為績效工資的方式實(shí)際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實(shí)施績效工資持觀望的態(tài)度。在調(diào)查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關(guān)心的是績效工資的考核和實(shí)施的辦法，40歲以上的很多職工都認(rèn)為實(shí)施績效工資也無關(guān)緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實(shí)施辦法上持差異性的態(tài)度。

（三）績效評價體系不完善

首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統(tǒng)一的體系，但是當(dāng)前階段不僅僅不統(tǒng)一，而且標(biāo)準(zhǔn)的確定也非常困難，缺少相關(guān)理論和技術(shù)的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復(fù)雜的津貼和補(bǔ)貼將近等等都給績效工資的實(shí)施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關(guān)于津貼補(bǔ)貼和獎金的落實(shí)情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒有包含先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)水準(zhǔn)和科學(xué)的考核辦法。

其次，國家需要給事業(yè)單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高校績效工資的實(shí)際出發(fā)給出高校的相關(guān)考核意見，在高校中也沒有形成較為統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效方案的執(zhí)行過程中很多崗位上的設(shè)置都比較混亂，也沒有評判標(biāo)準(zhǔn)的理論性指導(dǎo)，理論和實(shí)踐不夠統(tǒng)一，這樣在很大程度上阻礙了高?？冃ЧべY改革的發(fā)展。

（四）改革機(jī)制不健全

績效工資改革的信息和反饋機(jī)制不夠健全。在績效工資方案的實(shí)施過程中，很多行政人員都是單純的進(jìn)行績效方案的執(zhí)行，并沒有建立起相關(guān)的交流機(jī)制，這樣在一些績效工資方案的具體實(shí)施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關(guān)的交流渠道，在績效工資實(shí)施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調(diào)查績效改革方案實(shí)施的滿意程度，改革的推進(jìn)缺少實(shí)效性，這樣對很多事情的發(fā)展極為不利[1]。

二、提升高校實(shí)施績效工資的對策辦法

（一）提升績效工資管理人員的專業(yè)化能力

在高校的績效工資改革過程中，作為實(shí)施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運(yùn)轉(zhuǎn)的前提和基礎(chǔ)，績效工資管理人員自身素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)的提升對績效工資改革有非常大的推進(jìn)性作用，這是改革的關(guān)鍵性因素也是內(nèi)在因素，為了能夠建立起科學(xué)合理的績效工資管理體系，工作人員專業(yè)知識能力的提升至關(guān)重要。為了能夠提升績效管理人員的專業(yè)化能力就需要進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，聽講相關(guān)的講座，聽專家的演講，這對于專業(yè)能力提升有非常大的促進(jìn)性作用[2]。

（二）完善績效工資改革信息機(jī)制

首先，建立健全信息公開制度和相關(guān)的細(xì)則。信息公開制度是各個行動的指標(biāo)，也是檢驗(yàn)實(shí)際工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮出子參謀的作用，利用相關(guān)的專家力量來優(yōu)化和制定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，積極的拓展績效工資管理內(nèi)容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內(nèi)容做量化處理，以便于能夠及時的進(jìn)行績效的審核和評估[3]。

其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機(jī)構(gòu)。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機(jī)構(gòu)，在績效工資信息的方面對執(zhí)行力度和行政問責(zé)制度都要公開執(zhí)行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進(jìn)行信息基礎(chǔ)的建設(shè)，讓信息的實(shí)效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。

（三）建立健全績效工資的信息反饋機(jī)制

信息資源是高?？冃Чぷ鞣桨笇?shí)施過程中的一項(xiàng)關(guān)鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實(shí)施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執(zhí)行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機(jī)制包含了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平以及國家政策和高校的津貼補(bǔ)助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應(yīng)的信息反饋機(jī)制，才能更好的對高校的績效工資情況進(jìn)行反應(yīng)，為以后的工作提供更多的指導(dǎo)性建議和意見[5]。

（四）利用政府的的支持和引導(dǎo)

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，效率優(yōu)先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應(yīng)時代潮流的進(jìn)步和發(fā)展需要事業(yè)單位進(jìn)行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導(dǎo)，讓高校在改革的過程中出現(xiàn)了一系列的問題，因此在以后的發(fā)展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進(jìn)行保障，做出更多的經(jīng)濟(jì)傾向性決策。

高校是國家的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，薪資水平要在事業(yè)單位的基礎(chǔ)之上增加，但是即使是發(fā)展水平特別高的學(xué)校，也要和人才聚集的行業(yè)形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進(jìn)行作用，其中政府可以說是起著主導(dǎo)性的作用。使用宏觀調(diào)控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優(yōu)先兼顧公平有非常大的促進(jìn)性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財(cái)政收投入的基礎(chǔ)上，讓高校實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進(jìn)行協(xié)調(diào)安排，有效的處理高校教育和高校發(fā)展之間的關(guān)系[6]。

第2篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實(shí)性待考，似折射出事業(yè)單位內(nèi)部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務(wù)員、參公人員、全額事業(yè)、差額事業(yè)、自收自支事業(yè)、參公工人、事業(yè)工人、干部編制工人、技術(shù)聘請、臨時聘請……每次開工資會，財(cái)務(wù)都要費(fèi)盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈……”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業(yè)單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務(wù)院法制辦《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風(fēng)口浪尖。

事業(yè)單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項(xiàng)目標(biāo)，其中對工資福利和社會保險明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《望東方周刊》。

我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業(yè)單位工資制度改革。

1993年，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。

機(jī)關(guān)開始實(shí)行公務(wù)員制度，實(shí)行職級工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資占主體。

事業(yè)單位根據(jù)其特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實(shí)行不同的管理辦法。

國家行政學(xué)院教授汪玉凱對《望東 方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實(shí)行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資?！?/p>

事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實(shí)行績效工資；2009年10月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資；2010年1月1日起，所有事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度。

我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會公益任務(wù)，面向社會無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價格收取費(fèi)用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業(yè)單位績效工資改革試點(diǎn)先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾?！蓖粲駝P說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。

“編內(nèi)”“編外”同工不同酬

我國現(xiàn)有126萬個事業(yè)單位，約3000多萬人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是知識分子集中的領(lǐng)域。推行績效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。

上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對《望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到2011年底還沒見到方案，具體怎么評，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！?/p>

何鳳秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績效工資的構(gòu)成時說：“崗位工資和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補(bǔ)貼?！苯蛸N補(bǔ)貼目前也納入到績效工資里面。

上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價補(bǔ)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項(xiàng)目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊?！?/p>

編制是造成工資條目不一樣的一個直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級發(fā)。其他在編的教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別?！?/p>

2011年11月22日，北京市編制辦發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制的通知，將于2012年2月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動事業(yè)單位工資制度改革。

“咱們現(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)80年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運(yùn)行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況。”何鳳秋說。

要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性

自第一次工資制度改革實(shí)行“活工資”政策以來，特別是2009年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點(diǎn)以后，目前我國的事業(yè)單位績效工資的分配方式各不相同。

何鳳秋和她的同事曾做過調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績效評價不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系。

“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為80%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。”何鳳秋說。

在何鳳秋看來，出現(xiàn)績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對公平，內(nèi)部矛盾就會少很多?！焙硒P秋說，“績效工資的推行，一是考驗(yàn)政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗(yàn)其管理能力。”

“一些事業(yè)單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實(shí)際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現(xiàn)在分配上。”何鳳秋說。

事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機(jī)制上的突破?！蓖粲駝P說。

2011年4月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時間表：到2015年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。

第3篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，所進(jìn)行的一些補(bǔ)充、完善，雖然取得了一定的進(jìn)步，但在實(shí)際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2006年7月，旨在針對事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績效工資制度政策出臺。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點(diǎn)，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實(shí)行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵功能。

1.4 津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。

2 制度實(shí)施之中發(fā)現(xiàn)的問題

筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)問題。

2.1 退休費(fèi)比例年限設(shè)計(jì)

離退休人員計(jì)發(fā)退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時，退休費(fèi)的比例按90%計(jì)發(fā)。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實(shí)施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。

為了實(shí)施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實(shí)中已經(jīng)超過核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進(jìn)，沒有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進(jìn)入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達(dá)到退休年齡，在計(jì)算退休費(fèi)時，只能按技術(shù)崗位最低檔次來計(jì)算退休費(fèi)，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計(jì)算的退休費(fèi)會低于行政崗位退休費(fèi)。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業(yè)單位實(shí)行二元工資體系，一部分是國家財(cái)政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業(yè)單位因?yàn)樽陨淼奶攸c(diǎn)，很難完全按照績效管理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對單位時間內(nèi)員工的工作進(jìn)行績效考核、確定員工業(yè)績的大小高低，并兌現(xiàn)績效工資。因此很多事業(yè)單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補(bǔ)貼發(fā)放

現(xiàn)行工資制度，津貼補(bǔ)貼的總量已遠(yuǎn)超基本工資總額。工資和津補(bǔ)貼變得有些本末倒置。津補(bǔ)貼發(fā)放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實(shí)施才能衡量出其成功與否，而實(shí)行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實(shí)施過程中，重視現(xiàn)實(shí)情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費(fèi)時，幾乎都是技術(shù)職稱系列會高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當(dāng)。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費(fèi)卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開始對此產(chǎn)生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規(guī)范收入分配管理

進(jìn)一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實(shí)現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強(qiáng)對工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實(shí)行全國大體統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過大，防止產(chǎn)成兩極分化問題，以維護(hù)國家工資政策的嚴(yán)肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項(xiàng)制度改革配套進(jìn)行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續(xù)長期存在。

3.3加強(qiáng)工資調(diào)查研究

進(jìn)一步加強(qiáng)工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺前，應(yīng)廣泛征求和聽取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見和建議，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。同時，在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。

4 結(jié)語

一個好的新的制度，只有通過實(shí)施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，人事處負(fù)責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過程中的六大細(xì)節(jié)問題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 城市商業(yè)銀行 改革 績效工資改革

一、選題依據(jù)

城商行工資制度一直參照事業(yè)單位執(zhí)行，執(zhí)行的是以職務(wù)工資、崗位津貼為主要內(nèi)容建立起來的事業(yè)單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實(shí)行股份制改造和金融企業(yè)改革的深化，這套工資體制在實(shí)際運(yùn)行中產(chǎn)生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制。主要問題有：

一是工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩(wěn)，兩年進(jìn)行一次級差調(diào)整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標(biāo)完成好的年度，在工資上體現(xiàn)不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。

二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。工資改革前員工執(zhí)行檔案工資，只與工齡，職務(wù)掛鉤，同級別同職務(wù)工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現(xiàn)。

三是工資未能與員工實(shí)際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開。體現(xiàn)在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業(yè)績多突出，工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

原有的工資制度已嚴(yán)重制約了城商行的發(fā)展，工資的杠桿機(jī)制沒有發(fā)揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創(chuàng)造性，如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。

二、績效工資改革內(nèi)涵

2004年城商行開始進(jìn)行工資改革，此次改革的重點(diǎn)是為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應(yīng)的員工管理機(jī)制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業(yè)績，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬：

1、工資改革的原則。實(shí)行績效工資和員工等級制管理的原則，堅(jiān)持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據(jù)設(shè)定的考核體系，采用相對科學(xué)合理的考核方式，對在崗位員工進(jìn)行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質(zhì)等級。

2、工資改革的目標(biāo)：建立一套科學(xué)合理的能正確評價員工工作質(zhì)量的體系化工資考核指標(biāo)；實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬。

3、工資改革的策略：第一步為“調(diào)高、擴(kuò)中、保低”，調(diào)高指全員整體工資水平調(diào)高，與全行效益水平增長保持適當(dāng)比例；擴(kuò)中指擴(kuò)大中層管理人員工資水平，體現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一；保低指規(guī)定最低工資水平，保障員工基本生活費(fèi)用。第二步為“調(diào)低、細(xì)分、協(xié)調(diào)”，調(diào)低指隨著整體效益水平增長，調(diào)高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細(xì)分指實(shí)行等級制工資管理，把經(jīng)營指標(biāo)、日常管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量納入工資考核體系；協(xié)調(diào)指各級別人員工資水平協(xié)調(diào)增長。

三、實(shí)施辦法

城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實(shí)施，力求調(diào)動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統(tǒng)。

（一）員工工資考核辦法

城商行首先進(jìn)行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標(biāo)完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數(shù)，適當(dāng)拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機(jī)關(guān)部室員工平均工資水平。

1、建立工資考核方案體系。

2、不同級別員工工資系數(shù)制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同級別工資指數(shù)不同，適當(dāng)拉大級別差，體現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利相對應(yīng)。

3、改革前后工資水平對比（見表1）

從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現(xiàn)了效益優(yōu)先、多勞多得 。

（二）員工等級制管理辦法

為了激發(fā)員工工作潛能，更好的細(xì)化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執(zhí)行員工等級制管理辦法，把經(jīng)營指標(biāo)、日常管理、工作水平均納入考核范圍。

1、等級管理制特點(diǎn)：一是細(xì)化員工考核，對貢獻(xiàn)大、工作質(zhì)量優(yōu)的員工提高績效工資，適當(dāng)拉開員工間工資水平；二是員工工資設(shè)置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設(shè)經(jīng)辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數(shù)。

2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計(jì)劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據(jù)經(jīng)營發(fā)展業(yè)績情況和員工實(shí)績逐年遞增，名額根據(jù)每年的實(shí)際情況酌定，三年后達(dá)到規(guī)定比例數(shù)，五年后達(dá)到優(yōu)化合理。分配原則為業(yè)績優(yōu)先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分?jǐn)?shù)確定原則。

3、實(shí)施效果：等級行員制的實(shí)行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業(yè)績突出的員工工資水平也較高。

（二）輔助措施

1、操作程序完善。一要嚴(yán)格考核，工資改革順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責(zé)任公開、運(yùn)作程序公開等。二要加強(qiáng)審核監(jiān)督。財(cái)務(wù)、人事等部門根據(jù)前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予兌現(xiàn)月工資。

2、推行崗位職務(wù)聘任制。自2002年以來實(shí)行全員崗位職務(wù)聘任制。 根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競爭上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整。

3、以人為本實(shí)行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實(shí)行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎(chǔ)，及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度，實(shí)行多種方式的獎勵制度。

4、加強(qiáng)成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費(fèi)，調(diào)動職工關(guān)注成本效益和參與理財(cái)?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動關(guān)系。

四、效果評價

實(shí)行績效工資考核辦法，激活了企業(yè)活力，調(diào)動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進(jìn)作用。

1、經(jīng)濟(jì)效益（見表2）

績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經(jīng)營管理步入質(zhì)量效益良性循環(huán)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。

第5篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策

一、面臨的問題

1.績效工資改革結(jié)果未能體現(xiàn)改革的初衷

績效工資改革的基礎(chǔ)和前提在于科學(xué)設(shè)崗定編，以達(dá)到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調(diào)研，大部分高校已實(shí)行競聘上崗，但這種競聘上崗?fù)饔谛问?，一輪競崗結(jié)束，只有個別崗位調(diào)整，還有個別崗位出現(xiàn)因人設(shè)崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵機(jī)制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內(nèi)部教學(xué)、管理、工勤三類崗位，學(xué)校為了避免矛盾，主要還是依據(jù)學(xué)歷、職稱、職務(wù)、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實(shí)上的“身份工資”。這樣封閉和規(guī)定的分配模式，結(jié)果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現(xiàn)不了“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，難以真正實(shí)現(xiàn)按工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配。

2.績效工資沒有解決行業(yè)、地區(qū)差異問題

實(shí)施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務(wù)員、金融、電信等行業(yè)相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實(shí)施績效工資以前，部分高校提高了校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產(chǎn)生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區(qū)、學(xué)科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實(shí)行績效工資后，工資數(shù)額差別很大。我省蘇錫常地區(qū)高校高于揚(yáng)泰淮地區(qū)高校，重點(diǎn)學(xué)科高于一般學(xué)科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學(xué)型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區(qū)不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導(dǎo)致行業(yè)、地區(qū)間差異依舊存在。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)和規(guī)范

眾所周知，獎勵性績效工資體現(xiàn)教職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，需要確定量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，絕大部分高校在實(shí)施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標(biāo)為主，例如以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進(jìn)行數(shù)量簡單累計(jì)考核，淡化工作成果的質(zhì)量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學(xué)術(shù)上的急功進(jìn)利與學(xué)術(shù)腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠(yuǎn)。

4.績效工資制度改革環(huán)境支撐缺失

目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關(guān)聯(lián)的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配的激勵約束制度、高?？冃Э己酥贫?、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的具體辦法等至今尚未出臺?？冃ЧべY《實(shí)施意見》要求另行制定的地區(qū)附加津貼制度、體現(xiàn)本地區(qū)高校實(shí)際的績效工資實(shí)施意見，江蘇省人社廳、財(cái)政廳2012年11月頒發(fā)，但顯粗糙。再如關(guān)于績效工資總量水平的界定、關(guān)于特殊人員的績效工資規(guī)定，基本工資保障性不足怎樣彌補(bǔ)，相關(guān)制度配套改革的跟進(jìn)問題，當(dāng)前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規(guī)范，如何制定績效工資具體實(shí)施方案也需要有權(quán)威的指導(dǎo)性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。

二、可能的出路

1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇

高職院校實(shí)施績效工資，還應(yīng)考慮非貨幣化的薪酬形式，根據(jù)教師的不同需要，制定出精神層面的內(nèi)在激勵措施，實(shí)現(xiàn)績效工資制度效應(yīng)的最大化。如通過營造寬松的工作環(huán)境、授予教師自主工作的權(quán)力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學(xué)校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨(dú)立自主和獲得尊重的需要;根據(jù)教師的職業(yè)需求創(chuàng)造各種培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會和職稱晉升條件，為教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學(xué)術(shù)權(quán)力、為教師爭取各種榮譽(yù)、對教師進(jìn)行聲譽(yù)激勵、創(chuàng)造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。

2.健全績效考核機(jī)制，完善績效考核體系

目前，高校的崗位設(shè)置籠統(tǒng)地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業(yè)績各高校通常是通過教學(xué)指標(biāo)、科研指標(biāo)、社會服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，具體績效考核指標(biāo)的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經(jīng)由組織人事處調(diào)研形成方案，報(bào)黨委會批準(zhǔn)。運(yùn)行機(jī)制上，考核的結(jié)果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認(rèn)后，其考核結(jié)果與本人的收入、晉升關(guān)聯(lián)。考核中發(fā)現(xiàn)的問題，下一步提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，促使教師加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高能力，創(chuàng)出業(yè)績。

在原考核方案的基礎(chǔ)上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻(xiàn)獎，三者的比例關(guān)系根據(jù)各高校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行分配確定。

（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標(biāo)考核獎，部門目標(biāo)考核獎根據(jù)教學(xué)、科研和社會服務(wù)等具體因素確定，在年終部門目標(biāo)考核時評出一、二、三等獎，結(jié)算到各部門予以分配。個人考核獎根據(jù)年度考核在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

（2）超工作量獎。高校根據(jù)每年在校生規(guī)模計(jì)算師生比，與國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)師生比進(jìn)行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據(jù)實(shí)際超額完成的任務(wù)計(jì)算，而其他人員的超工作量由于崗位性質(zhì)難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因?yàn)榻處熗瓿沙ぷ髁繒r也需要其他人員的管理和服務(wù)。為了鼓勵多作貢獻(xiàn)，多出成果，可以固化計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際結(jié)算的獎勵額度上不封頂，若超出了當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經(jīng)費(fèi)渠道補(bǔ)齊;下不保底，若低于當(dāng)年核定的該項(xiàng)獎勵性績效津貼總量，則結(jié)余部分滾動到第二年使用。

（3）特殊貢獻(xiàn)獎。一般獎勵給對學(xué)校有貢獻(xiàn)的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當(dāng)然，應(yīng)該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應(yīng)設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關(guān)鍵崗位和一般崗位，每個崗位設(shè)置一定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，用以激勵全體教職工，和諧分配關(guān)系，實(shí)現(xiàn)分配政策在保障基礎(chǔ)上的持續(xù)激勵目標(biāo)。在核定分配時，按就高原則核算，不重復(fù)計(jì)算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關(guān)鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻(xiàn)范圍。

3.完善績效工資改革的外部環(huán)境，加快各項(xiàng)社會保障制度改革

健全和完善與績效工資改革相配套的相關(guān)制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高?？冃ЧべY宏觀調(diào)控體系，科學(xué)核定高校績效工資總量;建立健全高校收入分配法律法規(guī)體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實(shí)施細(xì)則》，約束相關(guān)政府部門和高校的行為，以確保高校績效工資的實(shí)施不偏離制度軌道。

高校實(shí)施績效工資改革，使得教職工收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，將競爭和績效因素引進(jìn)分配領(lǐng)域，在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，有利于搞活高校內(nèi)部分配，進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展能力，提升學(xué)校的效益意識，有利于事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點(diǎn)的工資調(diào)整機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校 專業(yè)素養(yǎng) 績效工資

高校教師作為專業(yè)知識和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負(fù)著開展教學(xué)科學(xué)研究、教書育人等各項(xiàng)工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。

一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內(nèi)涵

高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調(diào)整和處理與同事、與學(xué)生、與領(lǐng)導(dǎo)、與社會、與工作關(guān)系時所表現(xiàn)出來的觀念和行為，包含兩方面的內(nèi)容即專業(yè)知識和專業(yè)技能。專業(yè)知識包含普通常識文化知識、專業(yè)學(xué)科知識和教育心理學(xué)科知識；專業(yè)技能即指高校教師從事教學(xué)研究工作的技巧和能力，包含四個方面的內(nèi)容：應(yīng)具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學(xué)過程中構(gòu)建民主、平等、合作的師生關(guān)系的素養(yǎng)；能促進(jìn)學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的素養(yǎng)；具有教學(xué)研究、教育科研能力的素養(yǎng)。

二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性

1、促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，社會地位的提升，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進(jìn)取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動為主動，無法理清教學(xué)和科研的思路和方法，難以明確教學(xué)和科研的目標(biāo)，最終將被時代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，進(jìn)而優(yōu)化個人的職業(yè)生涯，提升社會地位，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感。

2、提升高校的辦學(xué)質(zhì)量

高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量。在經(jīng)濟(jì)、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)的不斷增多，教師隊(duì)伍的不斷擴(kuò)展，高校教師的人生觀、價值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現(xiàn)在的“簡單執(zhí)教”、隨意的“拿來主義”、“現(xiàn)世俗化”，已不能正確認(rèn)識自己的職業(yè)價值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校事業(yè)更快發(fā)展。

三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑

首先，學(xué)習(xí)和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。古人云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆?！币獦淞⒔K身學(xué)習(xí)觀，通過不斷的學(xué)習(xí)來優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓(xùn)制度是手段，各高校應(yīng)制定必要的培訓(xùn)制度和措施，建立行之有效的培訓(xùn)體制。

公平理論的主要內(nèi)容是當(dāng)一個人做出了成績以后，他就會關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬，并且他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，無論是何種方式和動因促進(jìn)高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要?dú)w集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎(chǔ)性、核心性問題在于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

四、績效工資改革的現(xiàn)實(shí)背景及現(xiàn)狀

2006年7月1日，人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國以來最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國務(wù)院常務(wù)會議，指明了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績效工資。江蘇省人社廳和財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號）文件。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績效工資制度中的績效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步分步進(jìn)行，高等院校是此次績效工資改革的重點(diǎn)單位之一。

五、績效工資的基本內(nèi)涵及框架

績效工資，是以人為中心，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動性為目的，根據(jù)教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)量以及其他各種業(yè)績作為分配要素來進(jìn)行分配的工資制度。我們可以運(yùn)用績效工資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整對教職工個人努力道路的導(dǎo)向作用來提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學(xué)、科研、社會服務(wù)的創(chuàng)新能力。根據(jù)文件規(guī)定，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎(chǔ)性績效工資是國家或者省市以文件的形式直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，而獎勵性績效工資在總量控制的基礎(chǔ)上由各高校自行制定方案進(jìn)行實(shí)施。

基本上，各高校制定的獎勵性績效工資的框架為基本津貼、目標(biāo)津貼、業(yè)績津貼等部分?；窘蛸N：依據(jù)本人聘任的崗位確定，體現(xiàn)個人的業(yè)務(wù)水平、工作能力和擔(dān)負(fù)的責(zé)任；目標(biāo)津貼：依據(jù)各學(xué)院、各部門完成目標(biāo)的情況和目標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行分配，體現(xiàn)各學(xué)院、各部門的綜合實(shí)力；業(yè)績津貼：依據(jù)個人教學(xué)科研工作的成果、承擔(dān)的教學(xué)科研項(xiàng)目確定。基本津貼及業(yè)績津貼的影響因素及權(quán)重如表1所示。

六、設(shè)計(jì)促進(jìn)教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績效工資結(jié)構(gòu)

二級學(xué)院對教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們在做獎勵性績效工資設(shè)計(jì)時，應(yīng)實(shí)施打包二次分配，根據(jù)各種影響因素所占的比重，及各二級學(xué)院業(yè)績在全校業(yè)績中所占的比例計(jì)算如何打包。然后由各二級學(xué)院根據(jù)學(xué)?？偟闹笇?dǎo)原則及各二級學(xué)院的具體情況自行制定科學(xué)、合理、公平、體現(xiàn)績效的二次分配方案，報(bào)學(xué)校審核并批準(zhǔn)后按二次分配方案實(shí)施分配。

根據(jù)各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)、大學(xué)科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學(xué)型高校、科研型高校和綜合性高校。教學(xué)型高校比較側(cè)重于教學(xué)，是以基礎(chǔ)學(xué)科的教育為主，且多以本科教育為重點(diǎn)，需要應(yīng)用型技能人才，著重教學(xué)能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高教學(xué)工作所占的權(quán)重即X4、X5。通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工努力的方向與學(xué)校發(fā)展相一致，致力于教學(xué)能力的發(fā)展；研究型學(xué)校與普通院校相比，研究型大學(xué)較側(cè)重于學(xué)術(shù)研究，同時兼顧教學(xué)，需要學(xué)術(shù)型研究人才，看重科研能力。因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)提高科研工作所占的權(quán)重即X6，通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學(xué)校實(shí)施多學(xué)科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢專業(yè)。人才培養(yǎng)應(yīng)該致力于知識面寬，應(yīng)變能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)過硬，具有一定的復(fù)合知識，有開拓精神和研究潛力，以技術(shù)開發(fā)，技術(shù)應(yīng)用為主的高級專門人才，教學(xué)能力和科研能力同時并重，因此我們在獎勵性績效工資方案時，應(yīng)合理并重地分配教學(xué)工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導(dǎo)教職工的教學(xué)和科研能力發(fā)展齊駕并驅(qū)。

教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識、理論知識、教育哲學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)等顯性知識、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識別和分享的隱形知識、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達(dá)、結(jié)果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識、隱形素養(yǎng)轉(zhuǎn)化顯性知識、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機(jī)遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費(fèi)更多時間和精力。如何激勵教師愿意花費(fèi)這個時間和精力來化隱性為顯性是個重點(diǎn)和難點(diǎn)。從績效工資結(jié)果設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，我們可以從獎勵性績效工資中挪出一塊來專門用于此項(xiàng)的獎勵。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 朱美妍等：淺議高校教師教育哲學(xué)素養(yǎng)[J].科教文匯，2013（6）.

第7篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

2013年，我縣人才人事工作在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)和上級人事部門的指導(dǎo)下，主動貼近大局，自覺融入中心，牢牢把握“加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、促進(jìn)社會和諧”工作主題，深入實(shí)施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，積極探索人事編制部門服務(wù)大局、服務(wù)發(fā)展的新途徑，努力為縣域經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才智力支撐。

一年來，我局共舉辦大中型人才交流會5次，專場及赴外招聘26次，舉辦人才集市19期；引進(jìn)國家級及省級優(yōu)秀重點(diǎn)人才25名；引進(jìn)國外智力項(xiàng)目22項(xiàng)，其中國家級項(xiàng)目7項(xiàng)、省級重點(diǎn)項(xiàng)目1項(xiàng)；設(shè)立企業(yè)院士工作站2家，新增國家級、省級企業(yè)博士后科研工作站各1家；評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格4123人，其中中高級1647人；舉辦各類培訓(xùn)班51期，培訓(xùn)各類人才5200余人次；全年實(shí)現(xiàn)凈增人才9726人，圓滿完成了縣委、縣政府年初下達(dá)的各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)。其中，培育面料設(shè)計(jì)精英、服務(wù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、規(guī)范人事管理機(jī)制等多項(xiàng)工作成效顯著，廣獲好評。

一、以服務(wù)轉(zhuǎn)型升級為中心，全力引聚人才智力資源

堅(jiān)持服從大局、服務(wù)發(fā)展，制定出臺《關(guān)于為轉(zhuǎn)型升級、科學(xué)發(fā)展提供人才保障的若干意見》，大膽創(chuàng)新服務(wù)載體，積極拓展服務(wù)領(lǐng)域，努力為推進(jìn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級構(gòu)筑強(qiáng)有力的創(chuàng)新支撐。

一是培育設(shè)計(jì)精英，助推產(chǎn)業(yè)升級。為積極助推我縣紡織產(chǎn)業(yè)高端化、國際化發(fā)展，舉辦“‘省151人才工程’紡織面料設(shè)計(jì)師高級研修班”；組織優(yōu)秀設(shè)計(jì)師赴意大利參加紡織面料設(shè)計(jì)深造培訓(xùn)；啟動2013年“紡織面料設(shè)計(jì)師沙龍”活動，以全縣紡織行業(yè)設(shè)計(jì)人員為服務(wù)對象，通過導(dǎo)師引領(lǐng)、技術(shù)培訓(xùn)、資格認(rèn)證、成果展示等途徑，成功培育紡織面料高級設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師等設(shè)計(jì)專才236名。二是集聚創(chuàng)新資源，服務(wù)企業(yè)創(chuàng)新。拓展科研創(chuàng)新平臺，設(shè)立企業(yè)院士工作站2家，新增國家級、省級企業(yè)博士后科研工作站各1家，組織輕紡科技中心企業(yè)博士后工作站科研成果順利通過出站評審；積極走訪重點(diǎn)企業(yè)，上門調(diào)查國外人才智力資源需求，“一站式”引進(jìn)國家級外智項(xiàng)目7項(xiàng)，省級重點(diǎn)外智項(xiàng)目1項(xiàng)；為破解高性能纖維復(fù)合材料研發(fā)應(yīng)用難題，專程為“浙紡院”引進(jìn)法國專家弗朗西斯·奧貝丹提供技術(shù)指導(dǎo)。三是做強(qiáng)要素市場，構(gòu)筑人才高地。依托省輕紡人才市場平臺，加大常規(guī)性人才招聘力度，常設(shè)“18才市”，新辦“逢8才市”；針對企業(yè)發(fā)展困境，搭建“新春人才智力招聘會”等“零費(fèi)用”引才平臺；積極開展異地人才招聘及派遣合作，分類組織用人單位赴上海、西安、武漢、哈爾濱等地舉辦招才引智專場；市場全年共接待各類求職人才近4萬人次，“全國輕紡人才集散地”初具規(guī)模。

二、以推進(jìn)自主創(chuàng)新為總旨，精心營造人才發(fā)展環(huán)境

建立健全科學(xué)用人機(jī)制，大膽創(chuàng)新人才評價機(jī)制、優(yōu)化完善人才保障機(jī)制，積極構(gòu)筑各盡其能、互促成才的人才發(fā)展環(huán)境，充分激發(fā)各級各類人才的創(chuàng)業(yè)激情和創(chuàng)新潛能。

一是優(yōu)化人才評價機(jī)制。注重評才科學(xué)性，結(jié)合建筑施工企業(yè)資質(zhì)升級，組織開展建筑專業(yè)工程系列專題評價工作；注重選才層次性，分層次梯隊(duì)式選拔優(yōu)秀人才，推薦入選省“新世紀(jì)151人才工程”培養(yǎng)對象5名、獲得省“西湖友誼獎”1名；注重管才實(shí)效性，積極探索專家動態(tài)考核管理機(jī)制，全面拓展高層次人才學(xué)術(shù)交流與業(yè)務(wù)合作平臺。二是健全人才培育機(jī)制。強(qiáng)化行政能力培訓(xùn)，組織事業(yè)單位新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)；強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，深入實(shí)施“專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)提升工程”；依托人事經(jīng)理（HR）協(xié)會，定期舉辦“人力資源管理操作實(shí)務(wù)”等專題培訓(xùn)講座，多途徑開展高級職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。三是完善人才保障機(jī)制。完善就業(yè)服務(wù)體系，深入實(shí)施“就業(yè)援助”行動，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)94.6%；建立健全用才跟蹤機(jī)制，積極引導(dǎo)各級各類人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新；健全完善高層次人才定期體檢制度，妥善組織124名優(yōu)秀公務(wù)員參加健康休養(yǎng)；深入推進(jìn)“人才安居”工程，全力改善引進(jìn)人才、優(yōu)秀人才及自主創(chuàng)新型人才居住環(huán)境；繼續(xù)采取考試考核相結(jié)合的辦法妥善安置營職以下干部，連續(xù)八年實(shí)現(xiàn)“零投訴；堅(jiān)持情理并重，主動排憂解難，切實(shí)做好企業(yè)干部維穩(wěn)工作。

三、以轉(zhuǎn)變政府職能為核心，整體提升人事管理水平

致力于人事管理體制與政府職能轉(zhuǎn)變相適應(yīng)，強(qiáng)化規(guī)范管理，穩(wěn)步推進(jìn)改革，積極建立健全與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)、與“人才強(qiáng)縣”建設(shè)相匹配的行政管理體制和人事管理體制。

第8篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】績效工資制度 個人所得稅 納稅籌劃

一 高校教師績效工資制度簡介

績效工資制又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，以所在崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資含量，以職工的勞動成功為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是與勞動制度、人事制度密切相關(guān)的工資制度。在被企業(yè)成功運(yùn)用的同時，于2009年9月，國務(wù)院常委會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。高校作為特殊的事業(yè)單位，從2010年也開始逐步實(shí)施績效工資制度?？冃ЧべY總量比例的核定取決于高校希望激勵的程度和可用資金的預(yù)算情況。以內(nèi)蒙古化工職業(yè)學(xué)院為例，學(xué)校在保障教師薪酬的同時，充分發(fā)揮激勵和調(diào)節(jié)機(jī)制，績效工資的比例設(shè)置為總資金的40%。學(xué)校之前的收入分配是國家工資和校內(nèi)津貼并行的分配模式，實(shí)施了績效工資后，收入分配上有了明顯的變動。教師的工資主要分為崗位工資和績效工資兩個部分。前者是固定發(fā)放，后者是根據(jù)業(yè)績成果、工作強(qiáng)度和貢獻(xiàn)程度機(jī)動發(fā)放。前者的發(fā)放基本是按月發(fā)放，而后者的發(fā)放有可能是按月，但絕大多數(shù)是按年發(fā)放，以年終獎的形式發(fā)到教師手中，這樣就涉及合理避稅的問題。同時，由于績效工資的實(shí)施時間比相關(guān)規(guī)定晚，因此涉及一個補(bǔ)發(fā)工資的問題，而補(bǔ)發(fā)的這部分工資也存在所得稅納稅籌劃的問題。鑒于以上幾個問題，在績效工資制度下合理進(jìn)行納稅籌劃將會提高教師的實(shí)際可支配收入，增加教師的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

二 對日常發(fā)放的保障性工資進(jìn)行納稅籌劃

按月發(fā)放的保障性工資，在個人所得稅計(jì)征過程中有幾個稅收優(yōu)惠政策，學(xué)校相關(guān)部門要用足這些政策，使教師的應(yīng)納稅所得額降低到最低點(diǎn)。據(jù)現(xiàn)行的稅法規(guī)定，“四金”（住房公積金、基本醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金）可以從應(yīng)納稅所得額中減除。就拿住房公積金一項(xiàng)來舉例，它是根據(jù)上一年度月平均工資或上一年度12月份的基本工資乘以規(guī)定的比例計(jì)算得出的。在本年度前幾個月扣除公積金過程時，上一年度的基本工資可能還未統(tǒng)計(jì)出來，因此涉及一個在本年度某個月或某幾個月補(bǔ)扣公積金的問題，那么該補(bǔ)扣月份的應(yīng)納稅所得額就可以減去補(bǔ)扣的公積金，使該月的應(yīng)納稅款降低。除此優(yōu)惠外，《個人所得稅法》還規(guī)定獨(dú)生子女補(bǔ)貼、托兒補(bǔ)助費(fèi)、差旅費(fèi)津貼、誤餐補(bǔ)助等不屬于工資、薪金性質(zhì)的補(bǔ)貼、津貼不繳個人所得稅。在計(jì)征個人所得稅時，應(yīng)該把以上可以扣除的部分全部扣除，減少教師的應(yīng)納稅款，保證教師的實(shí)際收入。

三 績效工資部分進(jìn)行納稅籌劃分析

績效工資是根據(jù)個人的工作量大小、業(yè)績成果及考核情況在年底一次性發(fā)放的，相當(dāng)于企業(yè)年終獎的性質(zhì)。根據(jù)個人所得稅的相關(guān)規(guī)定，年終獎的計(jì)稅辦法是：在當(dāng)月工資薪金達(dá)到3500元的基礎(chǔ)上，將年終獎先除以12個月，其商在“工資薪金所得七級超額累進(jìn)制稅率表”上對應(yīng)找到稅率和速算扣除數(shù)，用年終獎乘以稅率再減去速算扣除數(shù)，確定應(yīng)納稅額。如果當(dāng)月的工資薪金所得低于3500元，應(yīng)該先用年終獎減去當(dāng)月薪金與3500元的差額，之后再按上述辦法找到適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算應(yīng)納稅額。

2011年9月1日起開始實(shí)施的《個人所得稅法》不但把免征額提高到了3500元，同時也把原先的九級超額累進(jìn)制稅率改變?yōu)槠呒壋~累進(jìn)制稅率。這個變化使得年終獎在發(fā)放過程中出現(xiàn)了問題：當(dāng)收入增加的時候，有可能稅后收入會減少。舉一個非常明顯的例子：某教師2011年度的績效工資是18000元（當(dāng)月崗位工資已超過3500元），按照規(guī)定該教師的績效工資應(yīng)繳納的所得稅為540元（由18000÷12＝1500對應(yīng)稅率為3%，所以應(yīng)納稅額＝18000×3%＝540元），稅后可支配收入為17460元。如果2012年度該教師的績效考核情況為優(yōu)秀，當(dāng)年的績效工資增長了5%，那么他的績效工資就變?yōu)榱?8900元，他的績效工資應(yīng)納的個人所得稅為1875元（18900÷12＝1575，對應(yīng)稅率10% ，速算扣除數(shù)105，應(yīng)納稅額＝18900×10%－105＝1785元），稅后可支配收入為17115元。由此可見，績效工資的提高反而使得教師的稅后收入減少，得不償失。在進(jìn)行大量演算后，筆者得出幾個績效工資的盲區(qū)，分別是：［18000，19283.33］；［54000，60187.5］；［108000，114600］；［420000，447550］；［660000，706538.5］；［960000，1120000］。也就是說，在這幾個區(qū)間內(nèi)，教師隨著個人收入的增加，可支配收入遞減（見表1）。

為了保證教師的的可支配收入隨著收入遞增，各大高校在發(fā)放績效工資時，應(yīng)盡量避開以上幾個盲區(qū)，提高教師的教學(xué)積極性。

四 實(shí)行績效工資后對補(bǔ)發(fā)工資進(jìn)行納稅籌劃

由于績效工資實(shí)施的時間滯后于規(guī)定的時間，因此就會涉及補(bǔ)發(fā)從規(guī)定時間開始到實(shí)施時間之間的工資。那么，這部分補(bǔ)發(fā)工資該如何繳納個人所得稅，許多人有想法，但都沒定論。筆者用一個實(shí)例試從以下幾個計(jì)稅方法來分析如何納稅以達(dá)到最優(yōu)。

張教授平均崗位工資為4000元，2012年6月補(bǔ)發(fā)以前12個月增長的工資6000元，平均每月增資500元。

第一種納稅方法：將補(bǔ)發(fā)工資作為一個月工資并入當(dāng)月的崗位工資一并計(jì)征個人所得稅，得

當(dāng)月應(yīng)納個人所得稅額=（4000＋6000－3500）×20%－555＝745（元）

第9篇：事業(yè)單位工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：公益醫(yī)院 衛(wèi)生技術(shù)人員 績效管理 工資管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，績效考核結(jié)果用途很多，其中之一是發(fā)放績效工資，而績效工資發(fā)放的結(jié)果將會直接影響到醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者作為復(fù)退軍人醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人員，現(xiàn)針對公益醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員績效工資的利弊進(jìn)行分析，并試探提出加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理的相應(yīng)對策。

一、醫(yī)院績效工資的主要優(yōu)點(diǎn)

傳統(tǒng)的工資分配是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛(wèi)生技術(shù)人員對工作產(chǎn)生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強(qiáng)，至少有兩點(diǎn)。

1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛(wèi)技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進(jìn)一步客觀地反映醫(yī)生、護(hù)士、藥師等衛(wèi)生技術(shù)人員工作能力的差異，從而使績效好的衛(wèi)技人員得到更多的獎勵，促進(jìn)他們不斷提高工作能力。

2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶?？冃ЧべY作為管理手段，讓那些松散慣了的衛(wèi)技人員不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫(yī)院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進(jìn)衛(wèi)技人員工作能力的有效方法。因?yàn)閷?shí)行績效工資是正規(guī)化管理的重要內(nèi)容，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛(wèi)技人員來說，就不用經(jīng)常擔(dān)心自己的工作白做，而是可以去合理規(guī)劃自己的長期職業(yè)目標(biāo)，更加集中精力醫(yī)治病人，不斷創(chuàng)新、不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫(yī)院來說，得到人心穩(wěn)定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造醫(yī)院的業(yè)績。

二、醫(yī)院績效工資的負(fù)面影響

從上述優(yōu)點(diǎn)可以看出，在當(dāng)前實(shí)行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫(yī)院把衛(wèi)技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實(shí)行并不容易，至少有四種負(fù)面影響。

1.工作量和醫(yī)療績效難考核。事實(shí)上，衛(wèi)技人員的工作任務(wù)很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫(yī)生對病人的醫(yī)療效果，不像工人完成產(chǎn)品的數(shù)量那樣容易顯現(xiàn)出來。如果無量化指標(biāo)考核時，主管領(lǐng)導(dǎo)不想得罪人，一般以“合格”、“優(yōu)秀”應(yīng)付了事，沒有人“不合格”，甚至?xí)霈F(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象。如果全部以量化指標(biāo)考核，將會導(dǎo)致為獲取績效工資只做量化范圍內(nèi)的工作，打擊了衛(wèi)技人員的創(chuàng)造性，最終可能會有損公益醫(yī)療工作本身。

2.激勵效價低?？冃ЧべY分配不僅僅是一個“數(shù)字”問題，而是應(yīng)該達(dá)到如何調(diào)動衛(wèi)技人員的積極性，以及如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)和提高工作效率。在中國公益醫(yī)院中，政府舉辦的屬于事業(yè)單位，由于出于發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，實(shí)際上直接用于工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實(shí)際效果。

3.不利于團(tuán)隊(duì)合作。如果實(shí)行的績效工資激勵導(dǎo)向是內(nèi)部競爭性的，那么就可能不利于衛(wèi)技人員之間的團(tuán)結(jié)和信任，破壞團(tuán)隊(duì)精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經(jīng)驗(yàn)，甚至可能爭搶工作，不利于需要團(tuán)隊(duì)合作才能完成的工作項(xiàng)目。另外，實(shí)行績效工資還可能會破壞院長和衛(wèi)技人員之間的信任關(guān)系，對醫(yī)院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費(fèi)。

4.可能影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)宗旨發(fā)揮。公益醫(yī)院是為病人服務(wù)的疾病治療機(jī)構(gòu)，不同于工廠企業(yè)，病人不同于產(chǎn)品，衛(wèi)技人員不是工廠的工人。用經(jīng)濟(jì)收入的辦法來管理衛(wèi)技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數(shù)量、經(jīng)濟(jì)收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費(fèi)用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫(yī)院的宗旨不符。例如，醫(yī)生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。

三、醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理

通過分析績效工資制度利弊，我們認(rèn)識到在衛(wèi)技人員中實(shí)行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續(xù)改進(jìn)工作績效。正因?yàn)槿绱耍肆Y源管理應(yīng)當(dāng)從工資管理邁向績效管理，加強(qiáng)和改進(jìn)績效工資管理。

1.工作任務(wù)量化。要將目標(biāo)、辦法及職責(zé)等進(jìn)行量化和細(xì)化，并在職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。方案中，要以衛(wèi)技人員被聘任的工作崗位為主，根據(jù)崗位責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度大小、技術(shù)含量高低和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標(biāo)準(zhǔn)來決定績效工資總量。例如，同是護(hù)士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關(guān)鍵崗位的醫(yī)生、護(hù)士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規(guī)定。

2.提高激勵效價。按照國務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業(yè)單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質(zhì)越強(qiáng)，其崗位工資占比越大。那么，公益醫(yī)院可以根據(jù)不同情況，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進(jìn)行評價打分，考核結(jié)果出來后，及時、足額兌現(xiàn)有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛(wèi)技人員有清晰、具體的期望。

3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團(tuán)隊(duì)利益，醫(yī)院要用理解包容、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、公益責(zé)任、醫(yī)院文化、集體榮譽(yù)感來加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯(lián)系指標(biāo)、業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)大小，按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬。同時，要規(guī)范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度。

4.堅(jiān)持公益導(dǎo)向。本著強(qiáng)化履行社會公益責(zé)任的原則，用公益責(zé)任調(diào)動衛(wèi)技人員的主觀能動性，提高服務(wù)質(zhì)量。改變醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，由“以藥養(yǎng)醫(yī)”轉(zhuǎn)向“以技養(yǎng)醫(yī)”，增加知識價值和勞務(wù)價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經(jīng)濟(jì)的方式促進(jìn)履行公益責(zé)任，也讓衛(wèi)技人員分享醫(yī)院發(fā)展帶來的收益，從而實(shí)現(xiàn)個人利益和集體利益的統(tǒng)一。

總之，筆者認(rèn)為，公益醫(yī)院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，在管理中遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，想方設(shè)法促進(jìn)績效工資制度創(chuàng)新實(shí)行，更好地激勵衛(wèi)生技術(shù)人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]國人部發(fā)[2006]56號.關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知