銷售發展計劃精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的銷售發展計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：銷售發展計劃范文
一、主要工作回顧
2009年以來*分公司緊緊圍繞以下幾方面開展銷售工作：
1、強化客戶經理拜訪力度，加強客戶經營指導。針對節后卷煙銷售出現下滑趨勢，今年2月*縣強化客戶經理的拜訪力度，要求客戶經理除了日常的計劃拜訪之外，在2月23日至28日對片區所有客戶至少走訪一次，進行市場信息收集、卷煙經營指導。
2、查找薄弱環節，加強省外重點品牌的推介。結合*縣市場的實際，以紅金龍品牌系列作為省外煙銷售提升的突破口，將紅金龍品牌系列的銷售量納入客戶經理考核中，加強客戶經理對該品牌推介引導，以此促進省外煙銷售總量的提升。
3、把握銷售增長點，做好新品牌上市推介工作。在今年新品牌*上市之際，加強客戶經理的走訪宣傳，以上柜增量為目標，將新品牌的上柜率作為當月客戶經理kpi考核的重要指標，提高客戶經理新品牌培育的積極性。
4、實時跟蹤，保證訂貨成功率。受季節性因素的影響，當前卷煙周轉較慢，客戶庫存增多，造成客戶容易忽視或者忘記訂貨，對此，*縣分公司除了客戶經理拜訪提醒訂貨之外，在下午時間，再次用電話進行友情提示，要求覆蓋面達到100%，保證客戶的訂貨成功率。
5、專銷結合，加強市場監管。春節過后這段時間是禮品煙回流的高峰期，為了防止亂渠道禮品煙的回流，*縣加強對重點戶的銷售跟蹤，收集卷煙市場信息，及時向市管員提供有價值的信息，以此加強專銷兩員的溝通，減少亂渠道卷*對*縣市場的沖擊。
二、市場現狀分析
1月份*縣共銷售卷煙1527.7箱，同比增加236.36箱，增長18.3%；條均價83.1元，同比增加3.8元，增長3.86%；狼系列777.16箱，同比增加152.49箱，增長24.41%；省外煙512.1箱，占總量33.5%，同比增加114.53箱，增長28.81%；低檔煙143.94箱，同比下降5.23箱，降幅3.51%。
2月1日－3月22日，*縣共銷售卷煙1460.18箱，同比增加43.1箱，增長3.04%；條均價77.2元，同比增加2.65元，增長3.86%；狼系列662.5箱，同比增加29箱，增長4.58%；省外煙458箱，占總量31.3%，同比增加53.6箱，增長13.25%；低檔煙208.02箱，同比下降32.64箱，降幅13.56%。從以上數據可以看出，除了低檔煙銷售下降以外，其它經營指標均比去年有所增長，但是2月份以后銷售增長低于*縣今年制定的3.1%增長目標，分析原因主要有以下幾方面：
1、受經濟因素影響，客戶卷煙周轉較慢。根了解，*縣興泰開發區有50%以上的工廠業務量減少，15%的工廠處于半停業狀態，一些外來打工者回鄉，或者處于半失業狀態，消費能力和水平有所下降，零售戶卷煙銷售出現周轉緩慢，庫存量增大的現象。據調查，當前有70.7%的客戶社會庫存量超過周轉數1倍以上。可見，消費者的購買力下降，造成零售客戶卷煙庫存量不斷加大，從而影響到卷煙銷售總量的提升。
2、部分貨源不能滿足。一是省產三、四類卷煙無法滿足市場需求；二是五類煙吉慶獅被整合，前門只投放農村市場，富健獅限量供應，最高只能訂到10條，造成該檔次的主銷品牌無法滿足消費者需求。該價位所騰出的市場空間，其它同檔次品牌受口味因素的影響一時無法完全替代，從而給假、亂渠道卷煙帶來市場機會，最終影響到卷煙銷量。
3、客戶訂貨率有待進一步提高。2月1日至3月22日，*縣應訂客戶6941戶次，實訂客戶6809戶次，因庫存與資金因素，訂貨成功率98.1%。雖然完成省、市公司下達97%的目標，但如果訂貨成功率100%算，每戶次按一次25條訂貨計算，132戶次就可以多訂66件，這樣銷售總量就可以達到7165件，同比銷售目標可以增長3.1%；可見，訂貨成功率在一定程度上影響到*縣的銷售提升。
4、禮品煙、亂渠道卷煙增多，侵占市場空間。春節過后，一些禮品煙如中華、軟灰狼開始回流市場，從而占領了部分高檔卷煙市場。另外，亂渠道卷煙如阿詩瑪、小熊貓也在一定程度上沖擊著*縣卷煙市場。
分析*縣今年銷售總量不足的同時，我們從銷售數據中也發現其他經營指標的差距，如條均價增長3.86%，與全市的5%有一定差距；省內一類煙同比下降2.74%，省外二類煙下降11.36%，在一定程度上影響著*縣卷煙銷售結構的提升。
三、下階段卷煙銷售思路
1、統一思想，明確目標于3月23日下午3點，召開“三員”信息交流會，傳達上星期四、星期五漳州市公司召開的《營銷、物流工作例會》精神，分析當前卷煙市場情況，明確今后一階段*分公司卷煙銷售目標“一個確保，二個增長”即確保卷煙銷售總量穩中有升，提高省內一類煙、二類煙銷量，以統一“三員”的思想，做到力往一處使。
2、修訂、完善現有考核辦法，
轉變客戶經理工作重點，提高客戶經理工作積極性從四月份開始，在原有《客戶經理考核方案》的基礎上，結合當前卷煙銷售工作情況，修整部分考核內容，以轉變客戶經理工作重點，提高客戶經理工作積極性。
一是改變銷售指標考核內容。由原來的總量、低檔煙、條均價改為總量、省內一類煙、二類煙，確保與近段的工作目標相一致。
二是提高卷煙銷售任務指標項目分值的比重，由原來的24分，提高到60分，提高36個百分點，以提高考核權重引起客戶經理對銷售工作的高度重視，同時降低其它各項目的分值。
3、科學合理設定考核指標，提高客戶經理工作熱情
為確保所設定的考核指標科學合理，客戶服務中心在制定指標時，根據歷史銷售數據和銷售趨勢預測等，確定總體目標（總量、狼系列一類煙、狼系列二類煙），再根據各片區的實際情況（所占比重），合理劃分各片區每月的銷售指標，并于每月最后一天下午召開部門會議，向各客戶經理通報下個月所核定的指標值及該值是如何計算（客戶經理可以提出意見），經客戶經理確認后，與客戶經理簽訂銷售責任狀，通過此項措施，增強考核指標的透明度，提高客戶經理工作熱情，確保客戶經理全身心的投入到工作中去，完成銷售指標。在確定銷售指標后，客戶經理應將任務指標合理劃分到每個訂貨日，并做好銷售跟蹤，同時建立逐層銷售情況反饋機制，每個訂貨日由客戶經理反饋給服務部負責人，服務部負責人反饋給客戶服務中心，以便客戶服務中心及時掌握市場動態。
4、加強專銷結合，實現信息共享
一是強化專銷聯席會議例會制度。為進一步加強專銷結合，更好服務零售戶和消費者，及時反饋、解決轄區市場存在的異常情況和問題，凈化卷煙市場，維護卷煙經營秩序，經研究決定，制定專銷聯席會議例會制度，將每月第四周星期三下午15：30定為會議時間，會上與會人員必須根據各自崗位情況匯報一個月來的工作情況、收集的信息及存在問題進行交流與探討，從而為卷煙經營和專賣管理提供有力的信息支撐和解決平臺。
二是建立專銷人員定期市場反饋機制。為便于專銷人員間的信息交流與溝通，經研究決定，建立專銷人員定期市場反饋機制，將每星期五下午定為專銷人員交流溝通日。會上專銷人員必須就一周以來市場走訪情況、卷煙銷售情況及收集到的各類信息、存在問題等進行交流，以實現信息資源共享，從而為專銷人員更好地做好下周工作提供保證。
三是聯合走訪，提高解決問題效率。為更快更好地解決專銷人員工作中碰到的問題，客戶經理與市管員每周至少聯合拜訪客戶一次，收集市場信息，對存在的問題能當場解決的當場解決，以切實提高工作效率。
5、加強市場清理力度，為卷煙銷售保駕護航
當前制約一、二類狼的主要因素之一是倒流煙的影響，從有關信息表明，目前除古田狼外，其它狼系列都有不同程度的倒掛價，幅度在1-5元不等，因此在今后一階段時間內將加強市場清理力度，為卷煙銷售保駕護航。
一是下大力氣狠抓市場管理，最大限度治理假冒卷煙和市外亂渠道卷煙對市場的沖擊。根據計劃安排，3月-6月采取的主要措施有：要求專銷人員每月根據片區銷售情況撰寫市場分析報告，及時掌握市場動態；開始百日集中整治行動，以15件以上零售戶、違規轉化戶、特殊場所、食雜批發戶為重點開展一次綜合治理活動，嚴厲打擊無證經營和非法經營行為，以防再次違法經營，為09年上半年特別是梅雨銷售淡季的銷售創造較大的市場增長空間；適時開展專項整治活動，于“3.15”、“五一”等期間分階段、分步驟開展專項整治行動，將采取日常突擊檢查、夜間巡查、清晨巡查、布控巡查、聯合公安工商檢查等方式，工作重點有三：車站、轄區毗鄰地帶的非法渠道卷煙、農村市場的假冒卷煙以及個別云霄、龍海人流動兜售假冒卷煙的整治。截止3月23日共查獲案件10起，涉案卷煙133.7條，廳裝雙喜56廳，其中一般案件6起，無證經營案件3起，涉案卷煙22條（當場移交工商部門），平和人到*縣兜售假冒卷煙1起，涉案卷煙12條，已移交公安部門調查處理（拘留1天罰款17000元）。
二是嚴防死守，讓制假售假無處藏身。首先是加大對原有制假窩點的回查力度，堅決杜絕原有窩點死灰復燃；其次是對新增窩點，采取抬頭就打的高壓態勢，從“精、細、實、準”四字標準上下功夫，提高稽查打擊的精確性，著重解決打擊窩點工作重心不突出的問題；在打網工作方面，加強做好信息收集、反饋等工作，進一步健全信息網絡，及時分析總結去年2月份打網工作的經驗和不足，發揮卷煙網絡效應，精確地掌握轄區市場動態，培養網絡案件經營意識，進一步凈化卷煙市場，爭取今年打網工作有新突破，主要從以下幾個方面著手：一進貨異常戶，二違規嫌疑戶，三經營工作困難戶，四是其他三員（送貨員、客戶經理、電訪員）信息反饋戶。
6、利用換證契機，努力形成許可證的合理有效，增加農村市場有效辦證率，以證促銷保增長
一是嚴格按照省市局要求穩步開展換發許可證，搞好換證與零售戶合理布局、優化市場資源配置相結合，以此契機提高許可證對銷售的促進作用。
二是加大農村市場的辦證力度，拓寬卷煙銷售渠道。根據市場調查，目前在轄區內還存在無證戶，那些無證戶的存在為假亂渠道卷煙提供銷售渠道，尤其是農村市場，為此，我們要充分挖掘農村市場的卷煙銷售潛力，對符合辦證條件的無證戶給予辦證，將其納入卷煙銷售網絡中，并對其服務與管理，減少假亂渠道煙的銷售源頭。截止23日，全縣新辦證17戶，其中，農村客戶10戶。
三是加大縣際接壤處的辦證力度，并納入重點監控范圍，最大限度制止外地卷煙倒流轄區帶來市場沖擊。
四是在辦證領域開展各種形式多樣、內容豐富的活動，努力做到許可證的辦理在不違反專賣法律法規的前提下的市場效益最大化，最大限度保證企業的經營效益，壓縮企業的經營成本。
第2篇：銷售發展計劃范文
經過公司舉行的這次培訓，讓我進一步了解到公司的企業文化，發展目標等，同時也學習到作為服務人員所必備的服務銷售等知識，在培訓領導們講的幾個細節，以及列舉的案例，對我幫助很大，使我受益匪淺，我要求自己在工作中努力學習，在實踐中慢慢成長。
下面我給大家分享一下我的感悟：
一、彭經理的銷售技巧：
1、溝通很重要，是交際的開始。如何做到有效溝通---主動出擊!
2、人與人的交流很關鍵，在我們營銷的道路上更為重要。我們的客戶有不同的類型，處事方式也不同，所以，我們要學會變通，不能一成不變。首先分析客戶是什么樣兒的性格類型及客戶的需求，然后使用合適的應對方式。
3、要積極樂觀的面對困難，勇于挑戰！把每一個困難都作為鍛煉自己的好機會。
二、吉經理的公司規章制度學習
通過學習，我對公司的制度有了新的認識，并深刻體會到規章制度對公司全局的重要性，也讓我反醒了自己平時工作中自律得不夠完善的地方。我意識到自己在以后的工作中應嚴格要求自己，把學習規章制度深入到自己的工作中，在工作中嚴格按照各項規規章制度履行自己的崗位職責，不斷提高自己實際工作中的自主性和能動性。
三、謝總的企業文化及發展目標和木桶原理
文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在，是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，可以說，先進的企業文化對于提高職工的思想文化素質，豐富職工的精神文化生活，增強企業的吸引力、凝聚力和向心力，充分調動職工的積極性、主動性，增強職工的事業心和責任心，促進企業又好又快發展，都有著重要的意義和作用。
第3篇：銷售發展計劃范文
H公司績效管理流程
隨著中國在國際舞臺上政治地位和經濟水平的不斷提高，各大跨國公司對于中國市場的關注和投入也逐步加大，同時，國內的民營，股份公司也在迅速崛起，目前在中國的銷售總體呈快速上升的趨勢。為了在競爭中取得優勢，各家公司都注重建立高績效的文化，在提高公司整體績效和競爭力的同時培養和選拔優秀的人才。這些都需要良好的績效管理體系來支持。在此，向大家介紹一下H公司的績效管理體系。
H公司的績效管理過程分為以下幾個階段：
1．第一階段：目標設定。公司的目標設定會遵循平衡記分卡原則和SMART原則。平衡記分卡是以戰略為中心的管理理念。20世紀80～90年代，很多公司認識到僅僅使用財務數字進行管理的局限性，繼而發展起來的管理模式。平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創造的戰略方法：
財務收益，制定能夠達致財務目標(運作開支、收入、資本開支)的目標：顧客滿意度，制定目標提高職能，部門所服務的外來及(或)內部顧客的滿意程度；運作改善，制定目標持續改善現時職能部門的運作，令公司能夠更好、更便宜和更快地經營業務(例如改善生產程序、生產力，效率，成效、架構、周期時間、質量、成本和物資管理)：創新、學習，制定目標持續改善現有職能、部門的創新和改進能力(如技術開發、引進新產品、服務、科研和開發，維持一個創新、學習的環境)。
根據平衡記分卡原則，在目標設定中遵循從上至下的程序和原則：公司使命、核心價值觀公司長期戰略規劃公司年度經營計劃部門年度經營計劃個人年度績效目標和發展計劃。
在目標的設定中，一般采用SMART原則：
S－具體的 有效的目標應該清楚地描述該做什么，用動詞開頭。
M－可衡量的：目標應易于跟蹤與測量，有衡量指標(KPI)如數量、質量、成本等。
A－達成共識的：目標設定應既能支持整個部門的戰略與計劃，也符合員工的工作。
R－可實現的：描述員工的發展計劃；經理與下屬需要就具體的績效標準和目標及達成目標的方式取得一致意見，這對取得高績效非常有幫助。
當目標要求員工把自己從感覺的舒適區伸展出去時，目標就非常有效。但是，如果被拉得太遠，員工又會放棄承諾。有效的目標必須在挑戰性和易于完成之間求得平衡。
T－有時間限制的：有效的目標應該有時間界限，規定工作任務中每一步應該完成的日期。
2．第二階段：績效溝通。績效溝通是績效管理過程中非常重要的一個環節，績效溝通一定是面對面的雙向溝通。對于每位員工來說，績效溝通是一個學習進步的途徑應該是持續的過程。溝通的目的是了解別人(經理、同事，下屬及客戶等)對自己的工作表現的反饋，從中發現可能的偏差或問題，進行糾正或改進。對于經理來說，通過績效評估可以了解下屬的工作情況以及特點，從而進行個性化的管理和激勵。這一部分對于經理及反饋者的反饋技巧顯得尤為重要。因此H公司在新員工入職時分別針對員工和經理進行為期一天的績效管理培訓，并含有角色扮演和實際操作項目。
3．第三階段：績效評估。是對員工一個階段或全年工作和能力表現的情況，包括業務目標及能力目標等做總體認可和評判，并將評估結果與公司的獎勵制度相聯系的過程。所以績效評估要本著公平、公正的原則。一般在評估面談時，也要為員工的下一階段工作設定目標，所以，公司要求經理和員工都要做好績效評估面談的充分準備。同時，公司要求在績效評估之前員工必須要先進行自我評估，然后再與經理進行面對面的雙向溝通。
績效評估的結果分為五個級別，對每個級別都有詳細的定義。一般情況下每個級別在總體的分布是：
極其優異達到主要績效及發展目標，而且遠超出工作要求。持續超越工作要求，展示最高水準的績效，而且與其他人相比對組織有杰出的貢獻。
超出期望值達到主要績效及發展目標，而且經常超出工作要求。經常展現出跨不同工作領域的高水準績效，而且與其他人相比經常能夠超出工作要求。
達到期望值達到主要績效及發展目標，有時能夠超出工作要求。與其他人相比能夠表現穩定的績效。
未達期望值能夠達成部分的績效及發展目標。與其他人相比，并未能展現持續性的績效，而且無法完全符合工作要求。需密切監督與幫助。亟待改善。
不滿意無法達成所有或大部分的績效及發展目標，或是與其他人相比，無法達成一項或多項的關鍵工作要求。需密切監督與幫助，需立即體現出實質性的改進。
不同公司會采用不一樣的計分標準，有的會是1～5分，有的可能會根據英文含義從U～EX。一般來說，每位員工的績效得分將和年度獎金分配，年度工資調整以及在公司的晉升相關。
4．第四階段：績效發展。績效發展包括個人發展計劃(職業生涯規劃)和績效改進計劃。個人發展計劃是分析個人的優勢及需求，將個人發展目標與公司的需求及長期業務目標結合起來，制訂出提升能力的職業生涯計劃；績效改進計劃注重所設目標的完成情況，分析達標或未達標的原因，制訂改進及跟蹤計劃。一般來說公司員工的個人發展計劃是根據公司的能力模型制定的。每個公司針對不同的職位都有不同的能力項目和程度需求，能力模型為員工提供了詳細的能力要求和評估標準，同時，培訓部門也會根據各種能力的不同水平制定相應的培訓課程，包括管理課程和專業課程。
績效評估中需要注意解決的問題
一般有一定規模的公司會有銷售部門和非銷售部門(即支持部門，如財務部、人力資源部、行政部門等)，銷售部門的評估周期為季度評估和年度評估，非銷售部門的評估周期為年度中期回顧和年終評估。試用期員工在試用期將要結束時會有試用期評估。H公司的績效評估遵循下圖所示時間流程。
平衡記分卡和良好的績效管理流程可以把公司和個人的業務目標和發展目標很好地結合起來，讓每一位員工清晰了解公司的整體發展目標，從各個方面清晰、全面地分解自己的年度業務目標和個人發展目標。但在執行過程中也有一些問題。
有些直線經理不重視年初的目標設定，沒有遵循SMART原則，到評估時沒有客觀和可衡量的依據，評估結果不能讓員工信服。
有些直線經理沒有及時進行績效回顧和追蹤，員工不能及時得到自己的工作反饋，干得好的得不到即時的激勵，干得不好的也不知道自己做得不好，等最后公司和自己結束勞動合同時不能接受，非常委屈。
在年終績效評估時，有些經理不能客觀公正地對每位員工的績效進行評估，有時是基于情面，有時是有小集團情況，所以結果不能呈正常的正態分布。
對于銷售人員來說，銷售指標達成占的百分比過高，不能鼓勵銷售人員的全面發展以及長遠發展；對于非銷售人員，目標設定還不夠清晰和數據化，加大了評估的難度。
在個人發展計劃部分，許多員工多認為員工的發展應該是公司和上級的事情，自己沒有根據個人的能力、興趣和發展方向做認真詳細的計劃，包括培訓需求和資源支持。其實個人發展的負責人一定是自己，經理和公司只是顧問和資源提供者。
對績效管理的建設
第4篇：銷售發展計劃范文
二、與面試官套近乎 “套近乎”會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以列舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
三、為偏見左右 誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。擺正態度很重要。
四、缺乏積極心態 面試官常常會觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實地回答、正面地解釋。比如面試官問：為什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
五、抨擊原來雇主 有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。這樣做，你有沒有想過，人家會認為，你哪一天或許也會罵這家公司。
六、沒有職業生涯計劃 對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么？”應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
七、佯裝完美 面試官常常會問：您性格上有什么弱點？您在事業上受過挫折嗎？有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確地認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
第5篇：銷售發展計劃范文
不善于打破沉默
面試開始時，應試者不善“破冰”（即打破沉默），而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，做好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
慷慨陳詞，卻舉不出例子
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應試者便無言應對。而面試官恰恰認為，事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。
缺乏積極態勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
喪失專業風采
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
對個人職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。“如果面試官接著問”為什么”，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
假扮完美
面試官常常會問：“您性格上有什么弱點？您在事業上受過挫折嗎？”有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒人沒有弱點，沒人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確地認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
被“引君入甕”
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務經理，如果我（總經理）要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。?
主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
第6篇：銷售發展計劃范文
不善于打破沉默
面試開始時，應試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，做好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
慷慨陳詞，卻舉不出例子
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應試者便無言應對。而面試官恰恰認為，事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。
缺乏積極態勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
喪失專業風采
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。(文秘站 )
對個人職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么”，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
假扮完美
面試官常常會問：“您性格上有什么弱點？您在事業上受過挫折嗎？”有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒人沒有弱點，沒人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確地認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
被“引君入甕”
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。
主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
第7篇：銷售發展計劃范文
谷歌統計
Facebook統計
美國Capstone投資公司對谷歌和Facebook在Linkedin網站的招聘啟事進行了整理統計。其中，谷歌招募的產品人員多于銷售人員，Facebook正好相反。
谷歌招聘分解分析
需要指出的是，這家公司統計的Linkedin招聘數量，并非兩家公司的全部招聘人數。比如去年四季度，谷歌增加了1114名員工，但是并未在Linkedin的招聘數量高達422人。
作為對比，去年年底，谷歌員工數量為32467人，Facebook不到谷歌的十分之一，為3200人。
第8篇：銷售發展計劃范文
思想融入
讓學生兵與酷派心靈相通
學生兵在第一階段的主要學習目的是熟悉與認同企業文化（見圖表2），為期三個月，其中包括思想意志的磨練、心靈的輔導、企業文化的認同、對于公司運作的了解等。
軍事訓練 磨練意志
學生兵首先要接受為期一周的軍事訓練，其中包括半天的拓展訓練。首先，學生兵會按連、班、小組的建制分組，每小組8～10人，這個建制將會一直延續到之后的學習中。
軍訓期間，學生兵白天訓練三大步伐、軍體拳等項目，休息時間與晚上暢談感受與體驗，每天早上五六點起床，晚上十一二點才能休息，緊湊的時間安排，大量的體力消耗，讓學生兵更加堅韌執著。拓展訓練中，學生兵將會面對較有挑戰性的項目，在艱難的活動過程中體驗挫折。軍訓結束后，學生兵將舉行隆重的軍事匯演，每年都由酷派集團董事長親自“閱兵”。
面授集訓 感悟文化
學生兵入職第二周安排的是比較密集的全天面授及體驗課程，包括文化理解與認同、戰略理解等，讓學生兵了解公司的歷史與文化、素質模型、品質精神、產品方向、客戶群體等課程，深入地理解酷派的企業文化與戰略規劃。
白天授課之后，晚上會安排視頻觀看與討論活動――讓學生兵觀看有關于公司的視頻，或者是勵志類的電影，再鼓勵大家發表個人的見解與體會，促使酷派文化深入人心。
一線實習 全面融入
面授集訓后，所有學生兵都將以小組為單位進行車間和門店實習。在進入每個部門之前，學生兵都會收到人力資源部門給出的相應部門的學習計劃、工作內容、流程及組織人員介紹，從中可大致了解各個部門的狀況和需要學習的內容，并知道有問題應向誰請教。
車間實習 車間實習分為兩個部分，一是生產部實習，要求每位學生兵親自輪崗每條生產線，實際參與產品加工操作，全面了解公司的產品實現過程；二是工程、物流部門的實習，由于內容比較專業，這部分只要求學生兵了解工作流程。
門店體驗 學生兵還需在門店體驗手機的銷售過程，了解客戶的具體需求，并觀察競爭對手的產品及優勢，統計每天的銷售情況等。在此期間，學生兵以觀摩了解為主，節假日等客流量較多的時候，也要參與客戶接待、產品介紹等銷售工作。
小組分享 由于學生兵每天都需要掌握大量的產品知識，為了保證信息的充分共享，一天的實習結束后，學生兵或預定一個小會議室，或自己找塊地方，仍以小組為單位，總結和交流當天的學習內容。討論結束后，每組需將本組的討論結果分享至全體學生兵的微信群中，供還沒有輪崗至本部門的其他小組提前預習，也給予已經輪崗完畢的小組思考和啟發。
每周考核 首先，每周的實習結束，學生兵都要進行筆試，測驗本周學習成果，同時每小組做出總結PPT，在全體學生兵面前匯報。其次，人力資源部每周會組織部門負責人及學生兵的雙向考核。部門負責人需根據“是否按照標準完成工作、是否遵守紀律”等維度，對本周在本部門實習的學生兵進行評分。與此同時，學生兵也要根據部門的工作安排、內容輔導的情況，對部門進行打分。人力資源部門統計得分后，會反饋給部門與學生兵小組。對于得分較低的部門與學生兵，人力部門將安排相關談話。
內部競賽 學習與實習之余，人力資源部也會安排一些內部競賽活動，如辯論賽、各類體育運動項目的交流賽等，力求在業余生活方面與校園類似，讓學生兵能夠快速適應環境，并強化學生兵之間的凝聚力。
角色轉型
從學生轉變為企業人
從學校到企業，學生兵需要改變的不僅僅是對硬件環境的適應，更是對習慣、文化與思想的適應；不是“海闊憑魚躍”，而是“細節決定成敗”。在為期三個月的角色轉型期間，業務學習與思想輔導是主要工作。
拜“學習導師”
進入部門實習之前，人力部門將給每位學生兵安排學習導師和思想導師，后者由人力部門工作人員擔任。兩位導師都要定期對學生兵的成長及思想情況進行輔導與跟進。
擔任學習導師的員工，需績效考核達到A級，工作經驗豐富，認同公司文化，思想積極向上。在酷派集團，員工必須擔任過學習導師、為組織培養過人才，才能得到高工以上的資格認證。學習結束后，評選出的優秀學習導師將獲得一定的物質獎勵。
酷派會為學生兵與學習導師舉行嚴肅的拜師儀式。拜師儀式前，學生兵和導師需互相準備好要對對方說的話，導師同時還要準備好學生兵的學習計劃。拜師儀式上，在所有學生兵的見證下，導師授予學生兵學習計劃，二人分別對彼此做出努力學習與用心指導的承諾。
學習成長
首先，學習導師與學生兵共同制訂學生兵的階段性學習計劃，包括學習內容、學習形式、責任人等，明確成長目標及學習內容。接著，人力部門開展專業類培訓課程，比如為在采購部實習的學生兵安排談判、供應商管理等課程。然后，學習導師給學生兵安排工作內容，并給予輔導，幫助學生兵熟悉工作內容、了解行業發展。
思想輔導
學生兵每周需向學習導師與思想導師提交工作周報，便于導師關注學習動態與思想情況。人力部門每月安排一次部門負責人、人力與學生兵的溝通會，除了固定的溝通會之外，如果學生兵遇到發展問題，比如認為工作內容與自己的規劃不符合，也可以隨時提出三方溝通的要求，即時解決問題。
述職答辯
部門實習結束后，學生兵要進行述職答辯，由學習導師、部門負責人與人力一起打分，并出具試用期報告。在前六個月，根據學生兵的各項表現與評分情況，約20%的學生兵將會被淘汰。
業務歷練
為企業發展添磚加瓦
經過半年的思想融入和角色轉變，學生兵進入了為期兩年半的業務歷練期，開始真正接受部門具體工作的挑戰，但學習仍然是主要任務。
個人發展計劃
學生兵首先會給自己制訂“個人發展計劃”（見圖表3）。此時的學生兵，能夠做一些事情了，但接下來該做什么，怎么做，自己有哪些不足，自己的職業發展會怎樣，他們并不十分清楚。制訂了“個人發展計劃”之后，學生兵需現場匯報給部門負責人和導師，并接受指導，從而對于自己的發展路徑更為清晰。同時，這也是學生兵調整自己規劃的一次機會。如果對安排的部門不甚滿意，就可以通過“個人發展計劃”向人力部門表達出來，再根據學習導師給出的建議，溝通交流后，重新確定自己的發展計劃。
多種方式學習
在部門實習期間，由業務部門承擔培養學生兵的主要職責，人力部門也會依據“個人發展計劃”，定期對學習達成情況、業務部門的人才培養、導師的履職情況進行考核。作為學生兵，學習仍然是主要任務，但學習方式變得多樣，更多的是在做中學，自己閱讀相關的資料，互相分享，或者在項目中歷練。學生兵也可以提出培訓需求，由人力部門安排面授培訓，面授完成后接受考核。
此外，人力部門傾聽學生兵思想的工作仍在繼續，包括定期舉行交流會、安排文化活動等，關注學生兵的身心健康。
蓄勢待飛
著力培養高潛人才
經過兩年多的學習與歷練，學生兵已經成了“老兵”，他們對于自己的工作內容與環境完全熟悉，每個人獨特的職業習慣、工作能力、個人素養已經全面展示。在這一階段，除了學習動機、工作的自我滿足之外，工作的成就及組織認同也越來越重要。
第9篇：銷售發展計劃范文
文／本刊記者 高中偉
磨卡有限公司(Mirka，以下簡稱“磨卡”)主要為全球范圍內90多個國家和地區提供無塵干磨系統及研磨材料的生產與銷售服務，其總部位于芬蘭。磨卡的分銷公司位于英國、德國、法國、瑞典、意大利、西班牙、墨西哥、新加坡、印度和中國等國家。
磨卡是研磨行業中第一個獲得IS0 9001、OHSAS 18001、IS0 14001三項重要質量認證的公司。磨卡無塵干磨系統得到了多家知名汽車廠商和知名油漆供應商的推薦使用，在無塵干磨行業中具有領導地位。
磨卡貿易（上海）有限公司于2008年在上海注冊成立，并在北京和廣州設立了分部，其在包括香港和澳門在內的大中華地區擁有超過300家經銷商服務于汽車售后領域，還有近100家經銷商服務于其他工業領域。并且，磨卡在沈陽、哈爾濱、西安、濟南、武漢、成都、深圳等地派遣服務代表為廣大客戶提供及時的供給、服務和支持。
記者：磨卡來到中國六年，取得了怎樣的成績？您如何評價如今磨卡在中國市場中的表現？未來三到五年，磨卡針對中國市場，有怎樣的發展計劃？
Nina：來到中國六年，磨卡從“小”到“大”。通過一系列積極的產品培訓和市場拓展，針對現在的鈑噴流程，磨卡如今能夠為中國市場提供更好的整體解決方案、更好的產品和服務。我們希望磨卡提供的服務和設備可以讓維修工作變得簡單、有效率。面對取得的成績，磨卡不會停下腳步，而會繼續不懈努力，以此推動品牌及行業的發展。磨卡會在中國推出更多的產品，其中包括耗材、砂紙和設備。在發展產品和技術的同時，磨卡也會完善培訓計劃，我們希望能夠給市場和客戶提供更多有價值的培訓，也有計劃在中國開設新的培訓中心。另外，我們愿意為汽車售后維修企業提供更多的整體解決方案。
我對磨卡在中國的業績非常滿意，今年磨卡在中國市場的銷售額實現了兩位數的增長。當然，評估一個公司的指標不僅僅是銷售額，還應該包括它所能提供的服務種類等。原來，磨卡的主要產品是砂紙、耗材，現在還有打磨設備及相關服務等。我們在銷售數字上有一個量的提升，而在產品線、服務和解決方案上則有一個質的提升。我們想通過各方面的提升，讓磨卡的市場影響力越來越大。總而言之，今年磨卡在中國市場的表現非常不錯。
2014年，磨卡的全球銷售額為212歐元左右，中國的銷售額占全球總銷售額的10%左右。當然，這些數字不僅限于汽車市場，還包括其他工業市場。201 5年，磨卡計劃將業務擴展到電子行業，比如手機殼和與電子行業相關的打磨產品。
說到磨卡在中國市場未來三到五年的計劃，其實非常明確，就是通過產品推廣和培訓，讓越來越多的修理企業成為我們的客戶。當這些企業成為我們的客戶之后，我們要思考的是如何為他們提供更好的服務。磨卡在進入中國市場之前，我們計劃與評估了很長時間，所以我們更加珍視磨卡在中國的發展。未來，我們希望在中國發展更多的合作伙伴，主要包括經銷商、主機廠和修理廠等，我們希望與他們建立更加密切的關系，以此促進雙方的發展，促進磨卡的產品被更多的人認可與使用。歸根到底，任何一個企業都要用自己的產品、服務和能夠為客戶提供的解決方案來證明實力。還有一點要補充，我們在尋找經銷商合作伙伴的時候，企業的誠信度是我們重點考慮的因素之一。
記者：進入中國市場之初和發展至今，磨卡遇到的最大困難和挑戰分別是什么？
Nina：磨卡剛剛進入中國市場的時候，面對的最大困難是沒有人知道磨卡(Mirka)品牌，那時的挑戰是如何提高品牌知名度，讓行業內更多的企業和人知道磨卡，了解磨卡，認可磨卡，選擇磨卡。發展至今，磨卡依然注重品牌形象，從綜合服務、培訓及與客戶和經銷商的接觸中，我們始終致力于樹立良好的品牌形象。
磨卡如今面臨的重要挑戰之一是如何找到好的員工。我們希望服務于磨卡中國公司的員工能夠深刻理解磨卡的理念、服務、產品等信息，然后把這些信息傳遞給客戶；能夠更加貼近中國客戶的需要，把磨卡的產品、服務、技術推廣給客戶。磨卡相信，只有好的員工才能構建更好的企業組織架構，才能夠更好地為客戶服務。
記者：磨卡在全球其他市場表現如何？從磨卡的角度來看，與其他市場相比，中同的市場有什么特點？
Nina：除了中國之外，在歐州、北美、墨西哥、東南亞及亞州等市場，磨卡都發展得很好。現在歐盟的經濟遇到了一些問題，但這并沒有影響到磨卡的經濟增長。磨卡今年沒有在世界范圍內開設新的公司，但現有公司的業務都在穩步發展。
我個人對中國市場有兩點評價。第一，中國市場的發展速度非常快。第二，中國維修企業的員工更樂于接受新事物，愿意在工作方式和方法上作出改變。歐州市場中，維修企業的員工大多觀念比較固化，很難接受新的技術和方法，很難被改變。總之，在歐州和北美市場，很難改變汽車后市場中從業人員的觀念和習慣，但在中國，大家更愿意接受好的、新的事物，并把它們運用到工作中。
記者：磨卡一直提倡關愛環境，近幾年，中國的相關部門也大力推動綠色維修，今年九月，十部委聯合了《關于促進汽車維修業轉型升級 提升服務質量的指導意見》也提到了提倡和鼓勵綠色維修，磨卡在中國將怎樣繼續將環保理念貫穿始終？
Nina：磨卡是專業提供無塵干磨系統及生產和銷售涂附磨料的公司，這些產品的作用是打磨汽車鈑全部分，讓它們更干凈，所以磨卡是一個很“干凈”的公司，我們也一直致力于營造更干凈的大環境，綠色環保是磨卡始終堅持的理念。磨卡正在實施一個可持續性的發展計劃，去年，我們在芬蘭總部建立了一個工廠，這是一個綠色工廠，它融合了很多先進的環保技術。在這個工廠中，我們不僅能夠生產出更環保的打磨產品，也將整個生產過程的環境污染程度降到了最低。磨卡對環保問題很重視，也很敏感，就像我們的產品，都是無塵打磨，有專門的裝置來收集打磨過程中產生的灰塵，不會讓它們飄浮在空中，影響施工人員的健康。
記者：磨卡在產品創新、技術研發上與同行業的其他品牌相比，有什么獨到之處？您怎樣看待同行之問的競爭？
