煤氣化原理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的煤氣化原理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：煤氣化原理范文

我國國有煤化企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的經(jīng)營生產(chǎn)職能，是我國國民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，其人力資源管理的高效、科學(xué)與合理性是企業(yè)常勝常新發(fā)展的法寶，然而在現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理中卻呈現(xiàn)了許多危機(jī)問題，具體體現(xiàn)在，總體人才素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提升、高素質(zhì)管理經(jīng)營人才相對匱乏、人力資源呈現(xiàn)較嚴(yán)重的流失現(xiàn)象，令煤化企業(yè)核心競爭力不良減弱等問題。引發(fā)該類危機(jī)現(xiàn)象的成因在于，煤化企業(yè)管理層欠缺科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理理念，不重視人力資源建設(shè)、傳統(tǒng)粗放型管理模式尚未得到根本的轉(zhuǎn)變、欠缺合理科學(xué)的淘汰機(jī)制、應(yīng)用激勵手段相對單一片面、欠缺行之有效的激勵機(jī)制、對人力資源的開發(fā)培訓(xùn)投入力度有限、方式手段相對落后、體系建設(shè)需進(jìn)一步健全等。基于上述煤化企業(yè)人力資源管理階段存在的危機(jī)現(xiàn)象及其成因，探討如何行之有效優(yōu)化人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義。

煤化企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

一、合理規(guī)劃人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。要想從根本上改變現(xiàn)行煤化企業(yè)人力資源管理滯后、單一模式，我們首先應(yīng)充分認(rèn)識開發(fā)人力資源建設(shè)的戰(zhàn)略化意義，明確人才是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的首要決定因素，是創(chuàng)造一切社會財富的源泉，基于人力資源這一科學(xué)重要性我們應(yīng)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行管理制度要求進(jìn)行科學(xué)改革與完善，通過一系列兼并、上市、參股、聯(lián)合策略合理改善企業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)，推進(jìn)其依據(jù)規(guī)范國際慣例進(jìn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換與操作。同時我們應(yīng)繼續(xù)優(yōu)化企業(yè)組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)建設(shè)，細(xì)化層級管理、專業(yè)組織體制建設(shè)，令人力資源管理全面遵循企業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才的需求，基于針對企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境、發(fā)展策略、人力資源建設(shè)的統(tǒng)籌分析科學(xué)衡量現(xiàn)行企業(yè)開展人力資源管理現(xiàn)實狀況，并制定合理平衡的人力資源企業(yè)需求、管理計劃，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的戰(zhàn)略化統(tǒng)一。

二、依據(jù)煤化企業(yè)建設(shè)發(fā)展特征適應(yīng)性制定人才策略。人才策略是煤化企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的重要核心，因此企業(yè)相關(guān)部門單位應(yīng)依據(jù)自身建設(shè)發(fā)展特征、實際狀況適應(yīng)性制定人才發(fā)展策略，大力強(qiáng)化人力資源建設(shè)管理投入，依據(jù)不同崗位需求打造培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面、結(jié)構(gòu)合理、水平高端的專業(yè)化人才體系，強(qiáng)化其團(tuán)隊創(chuàng)新精神、鞏固樹立職業(yè)奉獻(xiàn)精神，吸納廣泛熱愛煤化生產(chǎn)事業(yè)的行業(yè)優(yōu)秀人才。同時我們應(yīng)秉承與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新原則完善人才建設(shè)工作創(chuàng)新體制與機(jī)制，合理制定全局性、長期性、根本性、穩(wěn)定性人才政策，創(chuàng)建吸引人才、留住人才、調(diào)動人才的完善優(yōu)勢激勵機(jī)制，堅持專業(yè)技術(shù)型人才與管理經(jīng)營人才兩手抓策略，加快推進(jìn)專業(yè)類別齊全的人才梯隊、新老銜接合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良的人才團(tuán)隊建設(shè)，進(jìn)而通過不斷擴(kuò)充人才隊伍促進(jìn)煤化企業(yè)的持續(xù)騰飛發(fā)展。

第2篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；工作績效；以人為本；管理制度

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，它對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物質(zhì)資源都無法取代的，它是提升企業(yè)管理的法寶，是促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動力。合理有效地管理和開發(fā)企業(yè)人力資源，對企業(yè)的發(fā)展會起到事半功倍的效果。對煤炭企業(yè)來說，其人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，如何最大限度的做好人力資源管理工作，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)實現(xiàn)快速健康發(fā)展的保證。

一、煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的意義

近幾年來，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)等因素的影響，國內(nèi)外煤炭形勢嚴(yán)峻。面對新的困難和挑戰(zhàn)，煤炭企業(yè)亟需增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，盡快走出經(jīng)濟(jì)的低谷。而實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和一個運作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。

1.1煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是實踐科學(xué)發(fā)展觀的要求。科學(xué)發(fā)展觀即“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”。煤炭企業(yè)必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，合理配置和利用企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。1.2煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的需要。煤炭企業(yè)管理目標(biāo)是由管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力和素質(zhì)。強(qiáng)化人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。1.3煤炭企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理是提高員工工作績效的需要。企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

煤炭行業(yè)相對于其他行業(yè)來說，職工勞動強(qiáng)度大，生產(chǎn)、生活條件艱苦，收入與付出不成正比，人才流失問題嚴(yán)重，一些優(yōu)秀的企業(yè)管理人才、成熟的技術(shù)工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業(yè)挖走。當(dāng)前，煤炭企業(yè)人力資源管理尚存在以下一些問題值得注意。

2.1缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。煤炭企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實際上是“換湯不換藥”，一些陋習(xí)依然存在。如：一些煤炭企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業(yè)員工的工作積極性。2.2缺乏科學(xué)長遠(yuǎn)有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，許多國有煤炭企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統(tǒng)的定量分析進(jìn)行人員規(guī)劃。其次，對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否同步的程度。最后，許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動。沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。2.3缺乏科學(xué)合理完善的薪酬激勵機(jī)制。由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想的影響，國有煤炭企業(yè)人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考，分配關(guān)系不合理，薪酬設(shè)計與市場脫節(jié)，薪酬與其績效考核不匹配等。使得現(xiàn)有員工和新進(jìn)入企業(yè)的人才均得不到適當(dāng)?shù)募睿靷巳肆Y本的積極性，造成了企業(yè)效率的低下。

三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對策建議

煤炭企業(yè)人力資源管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程。針對煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)人力資源管理就需要構(gòu)建一個完整的人力資源管理體系來保證其高效運作。

3.1更新人才觀念，做到以職工為本。人力資源管理出發(fā)點和終結(jié)點都是人這一核心要素，其基本要求就是依靠人、開發(fā)人的潛力，尊重和塑造高水平的員工隊伍，這就要求煤炭企業(yè)一定要樹立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業(yè)內(nèi)部，要營造一種和諧、愉悅工作氣氛，企業(yè)在管理過程中應(yīng)該充分考慮職工的現(xiàn)實需要，真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工，把職工看做是企業(yè)的主人，讓職工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展；在日常管理當(dāng)中，煤炭企業(yè)應(yīng)重視民主管理機(jī)制，積極落實職工的民主政治權(quán)利，積極在企業(yè)管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機(jī)制；企業(yè)在職工個人目標(biāo)教育中應(yīng)該充分考慮到職工個人需求，為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用職工生涯規(guī)劃幫助職工樹立遠(yuǎn)大的人生理想和工作目標(biāo)。3.2完善企業(yè)的績效管理制度。績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在績效管理制度建設(shè)上，煤炭企業(yè)應(yīng)該改革現(xiàn)有的薪資機(jī)制，建立起全面的、科學(xué)的職工工作考核機(jī)制，通過部門考核、企業(yè)考核，客觀的衡量職工的工作成績，將薪資與績效考核結(jié)果掛鉤，使績效考核制度成為廣大員工工作的動力。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善各項獎懲制度，通過各種形式的物質(zhì)和精神獎勵提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項人力資源管理制度。建立健全各項人力資源管理制度是提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)。一要完善職工培訓(xùn)制度，重視基層管理人員的培訓(xùn)，在基層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內(nèi)容，不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力；強(qiáng)化中高層管理人員的培訓(xùn)，在中高層管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)該提高他們的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力為主，在此基礎(chǔ)上強(qiáng)化他們的控制協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力。二要完善人才引進(jìn)制度。根據(jù)煤炭企業(yè)的人才需求，制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計劃。在引進(jìn)人才時，要任人唯賢，并要注重引進(jìn)來的同時要留得住。

參考文獻(xiàn)：

[1]何玉榮，煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭.2010.08.

[2]李俊嶺.國有煤炭企業(yè)人力資源存在的問題及對策[J].中州煤炭.2007.01.

[3]李永紅.煤炭企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及其措施分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2012.33.

第3篇：煤氣化原理范文

拋掉自私自利的陋習(xí)，去愛護(hù)環(huán)境，從我做起，從點滴做起，從現(xiàn)在做起，讓美麗的校園在我們每個人的精心呵護(hù)下變得更加絢麗多姿，更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關(guān)于國旗下講話稿美麗的校園，歡迎查閱。

國旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛的同學(xué)們：

大家好!

我想大家對自己的校園的都不陌生吧!今天，我就來介紹一下我美麗的校園吧!

走進(jìn)學(xué)校，向右望去，有全身長滿刺的“刺猬”。了一看，哦，原來是鐵樹啊!鐵樹的“針”真硬啊，硬的像一塊堅韌的鋼鐵;鐵樹的“針”真利啊，利的像一把無比鋒利的長劍，好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹的“針”真薄啊，薄的如同一張紙。鐵樹就像士兵一樣守護(hù)著我們的學(xué)校，威武嚴(yán)肅。

向前走，就來到了花壇，但我們學(xué)校的花壇種的并不是各種鮮花，而是不同顏色的小草。雖然沒有花壇的艷麗，不過，草壇也別有一番情味。微風(fēng)一吹，小草偏偏起舞，好像在歡迎我們的到來，常常引來蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!

再向右走去，就來到了一棵蒼天大樹。這棵蒼天大樹真大啊，大的如同一把巨大的綠傘，四五十個人在下面乘涼也一定不覺得擁擠;這棵蒼天大樹的葉子長的真密啊，密的好像在爭先恐后著的搶著什么寶物，在太陽的的強(qiáng)光下漏下斑斑點點細(xì)碎的日影;這棵蒼天大樹真綠啊，綠的仿佛那是一塊無暇的翡翠。

我們的校園可真美麗啊!我愛我們的校園!

國旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師們、親愛的同學(xué)們：

大家好!我是301班的學(xué)生夏映雪，今天我演講的題目是《美麗的校園》。

我有一個美麗的校園，校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹木，還有同學(xué)們活潑的身影。

春天來了，各種各樣的花兒競(jing)相開放，爭奇斗艷，就連小草也不甘示弱，它削尖腦袋，使勁地往上鉆，柳樹也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓來，一場春雨歡快地下了起來，這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。

國旗下講話稿美麗的校園

尊敬的老師，親愛的同學(xué)們：

大家好!

清晨，一縷縷燦爛的陽光照入美麗的校園，好像送給學(xué)校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懶腰，一朵朵小花蘇醒了，打著哈欠，一棵棵大樹挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保護(hù)著我們的學(xué)校。

我跨進(jìn)校園，往學(xué)校的東南角走去。第一眼就看見了綠樹成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路，發(fā)現(xiàn)小路兩旁有許多草地上生長的無名小花，每一朵小花都散發(fā)著淡淡的清香，令人陶醉!走進(jìn)紫藤苑，瞬間感覺頭上沒有太陽的照射，抬頭一看，原來是茂盛的枝葉遮住了太陽，不留一點縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖，它們纏繞著，有的像秋千，有的像一匹馬，還有的像一張搖椅，真是千姿百態(tài)。

參觀完了多姿多彩的紫藤苑，我繞過教學(xué)樓，來到了四季如春的中心花園。

走進(jìn)中心花園，一棵棵高大的樹木映入我的眼簾，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山，假山奇形怪狀的，有的像一只小烏龜，有的像猴子，還有的像一只可愛的小狗!

最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹，桂花樹上開滿了金燦燦的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小樹和小花。香氣越傳越遠(yuǎn)，把整個校園都浸泡在里面。一陣風(fēng)拂過，把我吹醒了，我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹，依依不舍的離開了。

第4篇：煤氣化原理范文

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入， 中美兩國間的交流合作日益密切，有越來越多的企業(yè)積極參與到中美經(jīng)濟(jì)交往中。中美由于文化背景不同，雙方進(jìn)行交流的語言也存在著差異，如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易在交往中產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致溝通交流的失敗，因而要注重企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)。

一、中美交流語言差異

中美交流語言受到文化因素的影響，有著較大的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）稱呼方面

中華民族向來以禮儀之邦聞名于世，漢語中常用“您”對他人進(jìn)行稱呼，并同時運用“貴”、“高”等用語表達(dá)對別人的尊敬。而且，中國自古以來就有尊敬老人的美德。漢語中常用“老”字表達(dá)對他人的敬意。而美國人一般采用第二人稱代詞“You”這種比較對等的稱呼。例如：漢語中問客戶的姓氏時需說：“您貴姓？”而美國人通常會用“What’s your name？”來表達(dá)。在問及年長的客戶年齡時，中國人會說 “這位老先生，您今年高壽？”而在美國人很忌諱用“老”字進(jìn)行稱呼，因為這個字在美國文化中帶有一定的消極意義。漢語中可以用親屬稱謂稱呼他人，如見到年紀(jì)較大的女性客戶時，可以說：“阿姨您好，請問您需要辦什么業(yè)務(wù)？”。而美國人則不會這樣使用親屬稱謂。此外，漢語中用職銜進(jìn)行稱呼很普遍，如“主任”、“處長”、“科長”。美語中只有某些職位可用做稱謂，如president（總統(tǒng)），professor（教授）。而且除了在比較正式的場合，即便是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間一般都將姓省去，直接以名字相稱。

（二）問候方面

漢語中的問候可以較多涉及對話雙方的個人問題，并且說的越具體、詳細(xì)，越可以體現(xiàn)出雙方關(guān)系的親密程度，但美國人相互問候幾乎不會涉及自身的事情。例如，早晨同事見面時會說：“吃過早飯了沒有？”這并不是一定讓聽者回應(yīng)確切的信息，而只是表達(dá)對別人的關(guān)心，是漢語獨特的問候方式。若問美國人同樣的問題，會使其感到突兀、不解、尷尬，可能會認(rèn)為這是在侵犯他們的隱私，進(jìn)而對提問者產(chǎn)生反感。

（三）請求方面

中國人在請別人幫自己做某事時，通常會受對話雙方身份的影響。當(dāng)講話人比聽話人的地位高，或關(guān)系親密時，言語基本上都比較直接。一般來講，老板對雇員等多用祈使的語氣進(jìn)行表達(dá)，如老板會對雇員說：“這份方案寫得不好，你再重新做一份兒。”當(dāng)講話人比聽話人的地位低，或關(guān)系疏遠(yuǎn)時，言語基本上都比較委婉。通常來說，雇員對老板等多用含蓄的語氣進(jìn)行表達(dá)，如員工向領(lǐng)導(dǎo)請示時會說：“這是我做的報告，您看這么寫行嗎？”在美國文化中，無論讓另一個人幫自己做什么，都需要用詢問的語氣去表達(dá)，在同他人交流中都很客氣。

（四）告別方面

告別語是結(jié)束交流時的用語， 由于中美文化的不同， 雙方在告別語方面也存在著的差異。例如，員工有事找領(lǐng)導(dǎo)，但見其正忙著，通常會說：“您現(xiàn)在挺忙的，我就先不打擾了。” 表示由于怕干擾領(lǐng)導(dǎo)的工作而終止交流。美國人可能會對此感到詫異，覺得并沒有被打攪，為何要講這些呢，會對這些話語產(chǎn)生不解。此外，當(dāng)客戶離開時，工作人員通常會熱情的說：“您路上慢點兒啊。”表達(dá)的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，讓人感覺溫暖、體貼，體現(xiàn)出濃濃的人情味。但是若對美國人說：“Walk slowly.”，會使其感到莫名其妙，對交流產(chǎn)生負(fù)面的影響。美國人通常只說：“Bye.”就可以了。

（五）對待贊揚的應(yīng)答方面

面對贊揚，中國人通常會用含蓄、委婉的語言進(jìn)行回答，而美國人一般會采取比較直接的方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)夸贊員工：“你工作態(tài)度很認(rèn)真，真不錯。”員工通常會回答：“哪里，我做得還很不夠，還需進(jìn)一步提高，您太過獎了。”或“不敢當(dāng)，我還差的很遠(yuǎn)，您太客氣了。”從中可以看出人們在受到他人贊揚時通常會對自己進(jìn)行一定程度的貶低和否定，對他人進(jìn)行相對的抬高。如果對他人的夸獎直接表示認(rèn)同，則會給人“驕傲”、“不謙虛”的印象，使得溝通不暢。但漢語中這種謙遜的表達(dá)方式很可能會導(dǎo)致美國人的誤解。例如，美國客戶稱贊中國工作人員的英語好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”會被當(dāng)成是不真誠、不實在的表現(xiàn)，可能會導(dǎo)致誤解，甚至是摩擦。對于美國人的贊揚，通常應(yīng)答復(fù)：“Thank you.”，采用積極肯定的、欣然接受的應(yīng)答態(tài)度才符合語言習(xí)慣。

二、中美交流語言差異背后的的文化原因

語言與文化有著緊密的聯(lián)系。語言是人們交際的重要手段，人們常常認(rèn)為如果掌握了對方的語言就能夠進(jìn)行成功的交際。事實并非如此，文化在很大程度上影響了人們交際的方式。不同國家會有不同的文化，承載這些文化的語言自然不會相同。中國有著上千年的歷史，形成了悠久燦爛的、獨具特色的東方文化。中國文化偏重群體對個人的約束與影響力，強(qiáng)調(diào)個人應(yīng)加入到群體當(dāng)中，成為群體的一分子，和其他成員通力合作、共同發(fā)展。這使得中華民族有著很強(qiáng)的凝聚力和整體觀念。在這種文化氛圍中，只有當(dāng)個人處在合適的社會關(guān)系中才會具有意義，自己與別人的關(guān)系不是特別分明，重視關(guān)心、幫助他人，很多屬于個人范疇的私事會受到群體的關(guān)注，因而人們經(jīng)常會熱情地問候他人的個人情況。而且由于中國文化不贊成過分張揚個性，人們在交往中注重謙遜內(nèi)斂，把謙虛視為一種美德，語言表達(dá)通常比較委婉、含蓄，講求和諧的交往氛圍，這對于維護(hù)人際間的良好關(guān)系有著積極的意義。但是由于人們通常會用含蓄的方式表述想法，有時只了解字面意義是不行的，還需要通過話語中隱含的意思去領(lǐng)會說話方的意圖，這在表示拒絕的話語中體現(xiàn)得尤為明顯。此外，中國社會是官本位社會，社交中對于有職銜（職稱）的人稱呼其職銜往往最普遍，而且通常比廣義身份稱謂更尊敬，更能顯示其社會地位和價值，有學(xué)者認(rèn)為這是傳統(tǒng)中國禮貌準(zhǔn)則之一的社會關(guān)系準(zhǔn)則在起作用，即把對象在社會關(guān)系坐標(biāo)上的位置定位得越高，所給的面子就越大，也就越禮貌。因而中國人經(jīng)常用職銜進(jìn)行稱呼他人。

美國強(qiáng)調(diào)個人本位，注重個性的意義。美國在很長的一段時間里處于地多人少的狀態(tài)，人的作用和價值相對于其他國家而言更為突出、更為重要，個人的努力和能力也因此而更加強(qiáng)調(diào)。這對于美國價值觀的形成有著重要的意義。在美國，個人利益十分重要，不能因為群體利益而影響到個人的利益。美國人不愿意受到群體的干涉與束縛，崇尚個人的自由，因而很重視保護(hù)每個人的私生活，不愿意讓他人過分知曉自己的事情。美國重視獨立個體的概念，主張個性的發(fā)展，注重自我的重要性及其在社會中的作用， 因而人們往往習(xí)慣在交談中直接表達(dá)自己的意見，即使持相反的觀點，他們也會公開表表述出來。此外，在美國文化中，平等觀念十分深入人心，每個人都是平等獨立的個體，相互尊重的意識很強(qiáng)，因而美國人比較傾向于平等的稱呼，很少用到尊稱和謙稱。而且由于人們在交往中幾乎都處在平等的地位，較少受到身份、地位的約束，所以無論讓別人為自己做什么事情，都需要詢問的語氣。

三、企業(yè)員工中美跨文化交際能力的培養(yǎng)

如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易導(dǎo)致中美文化交際的失敗，因而要注重企業(yè)員工跨文化交際能力的培訓(xùn)。培訓(xùn)是優(yōu)化員工知識和能力的主要方式，有利于企業(yè)良好的持續(xù)性發(fā)展。培訓(xùn)不能單純采用灌輸?shù)哪Ｊ剑箚T工被動地學(xué)習(xí)知識。中美文化各有各的特色，若不能理解雙方的文化，只學(xué)會英語的發(fā)音、語法和一定的單詞就容易產(chǎn)生誤解， 不能順利地進(jìn)行交流。要培養(yǎng)工作人員跨文化交際意識，加強(qiáng)其對中美文化的價值觀念、風(fēng)土人情、交際習(xí)慣等方面的了解。要對企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、各個部門的工作需要、崗位特征、以及員工的知識水平、業(yè)務(wù)能力等具體特點進(jìn)行分析和研究之后，結(jié)合工作中可能會遇到的問題，在充分考慮工作的實際情況下，確定培訓(xùn)的方案、內(nèi)容、形式、難易程度。要根據(jù)企業(yè)特征，講解與企業(yè)工作有關(guān)的英語知識，注重工作人員的參與程度和互動效果，盡量多地提供英語聽、說、讀、寫等多方面實際練習(xí)的機(jī)會，從而充分調(diào)動和發(fā)揮員工的學(xué)習(xí)積極性和主觀能動性，促進(jìn)員工積極思考實際問題。例如，設(shè)置英語交流情景、組織員工用英語進(jìn)行討論等，提升工作人員的英語知識水平和英語運用能力，讓員工將學(xué)到的英語知識和掌握的跨文化交流能力靈活地運用到實際工作當(dāng)中去。

第5篇：煤氣化原理范文

[關(guān)鍵詞] 中美合資企業(yè) 文化差異 跨文化管理 人力資源管理

一、跨文化人力資源管理的內(nèi)涵

“文化”的定義盡管重說紛紜，但總的來說，文化是由人類創(chuàng)造，并經(jīng)過歷史檢驗沉淀下來的物質(zhì)和精神財富。文化是影響某一特定人群的價值觀、信念和行為的社會力量。文化的基本屬性，就縱向而言最重要的是時代性；就橫向而言就是它的地域民族性。由于文化的地域民族性，兩種或兩種以上不同國家或地區(qū)文化背景的群體之間的相互作用就是跨文化。

跨文化管理是指企業(yè)的經(jīng)營管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事時的管理。其目標(biāo)是在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計出其實可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價值，從而最大化地提高企業(yè)的績效。

跨文化人力資源管理是跨文化管理中最重要的一部分，是企業(yè)在跨文化背景下,為了提高人力資源配置與適用效率和效益，在人員選擇與任用、績效考評、薪酬管理和勞資管理等方面, 根據(jù)文化差異的特點進(jìn)行的管理活動。

二、中美企業(yè)人力資源管理中跨文化問題

根據(jù)吉爾特?霍夫斯泰德提出文化維度理論，中美兩國在權(quán)力距離、個人主義/集體主義、不確定性回避、長期思維取向/短期思維取向這四個緯度上都存在著明顯的差異。如果處理不當(dāng)，這些差異將導(dǎo)致中美合資企業(yè)的跨文化沖突，增加企業(yè)的管理成本，降低企業(yè)的績效。

1.人員配置上的問題

由于美國在不確定性回避這以文化緯度上明顯低于中國，美國的企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束，因此市場機(jī)制在人員配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。美國人崇尚個人主義，認(rèn)為能在市場流動、競爭中找到更好工作的員工是“市場價值”很高的優(yōu)秀員工。員工的合理流動使得企業(yè)具有組織上的開放性。中美合資企業(yè)的美方合作者在利潤最大化的原則下，追求最優(yōu)的員工規(guī)模和最佳的員工配置，而傳統(tǒng)的中國企業(yè)在人員配置上，以內(nèi)部培訓(xùn)為主，人才市場為輔。企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，僅限于崗位培訓(xùn)。企業(yè)為維護(hù)社會穩(wěn)定和照顧各種關(guān)系，因人設(shè)崗，忽視效率原則，造成人員冗余的情況很普遍。

2.人才選拔上的問題

他們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展在于技術(shù)和產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新、質(zhì)量的提高以及經(jīng)營管理的不斷改進(jìn)和完善。因此，員工只要能在工作中做出成績，就可能很快得到提拔和重用。由于中國在權(quán)力距離這個緯度上明顯高于美國，人們對權(quán)力在機(jī)構(gòu)和組織中不平等分配的接受程度較高，承認(rèn)組織內(nèi)權(quán)利的巨大差別，強(qiáng)調(diào)等級有別、遵從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，論資排輩現(xiàn)象較明顯。中美合資企業(yè)在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上，美方強(qiáng)調(diào)能力第一，而中方則注重背景和資歷。

3.人員考核上的問題

美國的企業(yè)管理，自泰羅的“科學(xué)管理”誕生以來，歷來講究制度化。美國企業(yè)在組織上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清晰，講求用規(guī)范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。美國人崇尚個人主義，強(qiáng)調(diào)個人的成就和權(quán)利。而在強(qiáng)調(diào)集體主義文化的中國，追求和諧氣氛的價值觀使得人際關(guān)系在集體中的重要性顯然高于個人成就。在績效評估時，美方強(qiáng)調(diào)規(guī)范化和定量化的績效評估體系，希望客觀衡量個人的貢獻(xiàn)和價值，中方由于不愿破壞集體的和睦團(tuán)結(jié)，傾向傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主的評估辦法。

4.薪酬機(jī)制上的問題

在美國，公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，工資政策的制定主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所作出的貢獻(xiàn)。不同級別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)。在中國，工資的制定和調(diào)整強(qiáng)調(diào)人的學(xué)歷、工齡、行政級別等，在這種薪酬制度下，一個員工的報酬主要是由他的教育水平、在企業(yè)服務(wù)年限、及職務(wù)高低決定的。因此在工資制定和調(diào)整方面，外方堅持認(rèn)為工資應(yīng)對崗不對人，薪酬水平主要與其工作性質(zhì)和績效掛鉤。學(xué)歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證。

三、文化差異辨析對中美合資企業(yè)的啟示

基于以上關(guān)于兩國民族文化及人力資源管理差異的探究，筆者在以下幾方面為在華中美合資企業(yè)提出建議：

1.加強(qiáng)溝通與交流

中美合資企業(yè)的雙方首先要注重彼此的交流與溝通，從而都能以積極的態(tài)度客觀、公正的比較并理解不同文化之間的差異，為建立相互信任和合作的關(guān)系打好基礎(chǔ)。

許多合資合作企業(yè)的管理者對于中國的管理體制和國情還很缺乏認(rèn)識。中國的企業(yè)在傳統(tǒng)計劃體制下附屬于各級行政管理部門，其行為帶有很強(qiáng)的行政性，另外在中國，以非商業(yè)性的親友關(guān)系的營建來促成商業(yè)經(jīng)營的成功，其復(fù)雜性也非美方管理者所能臆想，因此美方管理者須在這些方面接受相應(yīng)的培訓(xùn)。

2.健全有效的激勵機(jī)制

健全有效的激勵機(jī)制可以不斷調(diào)動、提高和保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。為激發(fā)員工的積極性合資企業(yè)有著多種多樣的獎金，如對高層經(jīng)理有股票期權(quán)、股票增值計劃等，對一般員工也設(shè)立了表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。但在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代,由于工作中所需的技能和知識更新速度加快, 人才會不同程度地遇到知識老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問題, 因此, 員工對獲得不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會的需求程度將越來越高,企業(yè)須著力建立學(xué)習(xí)型組織, 考慮人才的個人需求及其發(fā)展意愿,為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓(xùn),給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會和空間, 從而吸引人材，留住人才。

3.推動人才本地化進(jìn)程

人才本土化是消除跨文化管理障礙的最直接的途徑。組織在中高層管理職位上吸納中國的員工，將其派往母國的總部接受完整的培訓(xùn)，這樣一來既削減了自母國派駐管理人員到中國的高額開支，又避免了為本地化而本地化所導(dǎo)致的中低層與高層管理者思維方式的脫節(jié)。另外，來自中國本土的管理者對于自己的民族文化氛圍、中方員工的風(fēng)俗習(xí)慣、中國的政治經(jīng)濟(jì)法律狀況等都非常熟悉，且有一些現(xiàn)成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以利用，其管理的難度要大大小于美方母公司直接派駐的人員。

4.促進(jìn)合資企業(yè)的文化融合

企業(yè)只有以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，才能使員工產(chǎn)生高度的忠誠度和凝聚力。為此合資企業(yè)必須通過倡導(dǎo)揚長避短、兼容并蓄的文化融合方式，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以達(dá)到多元文化背景下企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)―，形成吸引人才、留住人才、激勵人才、培育人才的良好氛圍，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力和源泉。

參考文獻(xiàn):

[1]包紀(jì)平:中外合資企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策[J]．江蘇企業(yè)管理，2000年第11期

[2]放 芳:美國人力資源管理新進(jìn)展；中國人力資源開發(fā)；2004年7 期

[3]李英班博:國際人力資源管理研究[M].濟(jì)南:山東大學(xué)出版社，2004

第6篇：煤氣化原理范文

一、概述

我國西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業(yè)入駐，以內(nèi)蒙古鄂爾多斯市為例，正是對資源進(jìn)行了較好地開發(fā)利用，大量資金涌入，帶來了人才和技術(shù)，從而推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)步入良性發(fā)展軌道。西部很多地方已將現(xiàn)代煤化工列為戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)和煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的新動力，近些年由于煤炭價格持續(xù)下滑，煤礦行業(yè)遭遇寒冬，以劣質(zhì)煤作為煤化工產(chǎn)業(yè)原料顯得更為經(jīng)濟(jì)可行，也推動了各地煤化工項目的建設(shè)和發(fā)展。

二、西部煤化工國有企業(yè)人力資源的特點

1.人員組成的多樣性

煤化工行業(yè)的飛速發(fā)展，培養(yǎng)了一批批化工專業(yè)技術(shù)人才，其中不乏從原有老化工企業(yè)成長的實踐操作能力高但學(xué)歷較低的老工人，同時由于設(shè)備、生產(chǎn)工藝的不斷改進(jìn)，知識水平較高的高校畢業(yè)生、從技工學(xué)校出來的專業(yè)技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業(yè)的人員整體素質(zhì)。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)，以老帶新、導(dǎo)師帶徒，構(gòu)成了煤化工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的多樣性。

2.人才隊伍的年輕化

近年來，隨著西部煤化工行業(yè)的發(fā)展，越來越多的年輕人投入到西部，扎根自然環(huán)境相對惡劣的地方，化工人才隊伍呈現(xiàn)年輕化，在內(nèi)蒙多個煤化工企業(yè)，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業(yè)年輕有活力。

三、西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.自然環(huán)境惡劣，人員管理難度大

由于自身地理位置、風(fēng)沙環(huán)境、交通不便、自治區(qū)政策等多方面因素，西部煤化工企業(yè)，尤其國有煤化工企業(yè)，既區(qū)別于西部同類民營企業(yè)的管理模式，又區(qū)別于東部及南部發(fā)展大城市國有企業(yè)豐富的人才資源，導(dǎo)致其招聘人員困難多、培養(yǎng)人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。

2.人員流動較大，人才流失嚴(yán)重

隨著煤化工行業(yè)發(fā)展不斷加快，煤化工人才競爭日趨激烈，作為國有煤化工企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來不少損失。

企業(yè)投入大量財力外出培訓(xùn)的學(xué)生，不能按要求滿足服務(wù)年限，提前跳槽穩(wěn)定率較低；優(yōu)秀學(xué)員培養(yǎng)幾年后，急迫想得到更大提升，但國有企業(yè)人員晉升機(jī)制靈活性較小，發(fā)展空間有限，導(dǎo)致畢業(yè)三年后離職的人較為常見；部分人在條件艱苦的環(huán)境里不能長期堅持，尤其面臨結(jié)婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時，往往選擇離開；一些骨干人員因多種原因?qū)ΜF(xiàn)有單位管理不滿，尋求更高發(fā)展，等等因素導(dǎo)致的人才流失，給企業(yè)造成了不可估量的損失。

3.考核激勵機(jī)制尚不完善

與民營、私營企業(yè)相比，國有企業(yè)薪酬競爭力要低一些，福利相對有保障，但分配制度欠缺，大多執(zhí)行一個標(biāo)準(zhǔn)，干的好壞一個樣，嚴(yán)重挫傷上進(jìn)員工的積極性，造成員工產(chǎn)生消極怠工的負(fù)面情緒，使得激勵機(jī)制流于形式，未能發(fā)揮其真正效用，導(dǎo)致人才流失，工作效率低下等不良后果。

四、加強(qiáng)西部煤化工國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議

1.建立“以人為本”的人力資源管理

企業(yè)應(yīng)積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業(yè)各項工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質(zhì)、相應(yīng)的專業(yè)知識，把握好人員招聘的第一道關(guān)；育人是根據(jù)每個員工的不同素質(zhì)和能力，因材施教，最大挖掘每個員工的潛能，培養(yǎng)成企業(yè)可用人才；用人是將合適的人放到合適的崗位，達(dá)到人員、崗位相匹配；留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利，更要有良好的企業(yè)環(huán)境，使員工在企業(yè)得到理解和尊重，人際關(guān)系和諧。

2.合理進(jìn)行人員招聘

按照企業(yè)對專業(yè)人員的需求，進(jìn)一步加強(qiáng)與各大高校和各地區(qū)人才市場的溝通與聯(lián)系，建立健全政校企人才供需聯(lián)絡(luò)長效機(jī)制，同時利用網(wǎng)絡(luò)媒介、中介等多途徑，有計劃、有針對性的合理培養(yǎng)、挖掘、引進(jìn)和使用人才。在招聘畢業(yè)生的過程中，充分考慮西部企業(yè)所在地的環(huán)境條件、氣候、生活習(xí)慣、建設(shè)需求等多種外在因素，把學(xué)生招聘的重點放在西北部生源區(qū)、農(nóng)村肯吃苦耐勞、身體健壯適應(yīng)惡劣環(huán)境等條件的畢業(yè)生上，一方面為企業(yè)自身生產(chǎn)需要選擇了適合的人員，另一方面較強(qiáng)適應(yīng)性的人員的加入又進(jìn)一步穩(wěn)定了公司人才隊伍，最大程度上減少人員流失率。

3.完善科學(xué)合理的薪酬考核制度

國有企業(yè)不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭取做到內(nèi)部公平，這對于激發(fā)和保持人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有非常重要的作用。企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機(jī)制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細(xì)則。遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在科學(xué)的定崗定員基礎(chǔ)上，對于每個崗位的工作進(jìn)行準(zhǔn)確量化，從而為考評提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質(zhì)量。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)

國有企業(yè)文化一般是依據(jù)企業(yè)集團(tuán)文化體系，結(jié)合自身的發(fā)展特點，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，運用先進(jìn)的企業(yè)文化分析工具，進(jìn)行總結(jié)梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個好的企業(yè)文化可以為企業(yè)員工的成長起到積極促進(jìn)作用，也有利于提高企業(yè)人力資源管理效率。一方面，定期組織企業(yè)文化專項學(xué)習(xí)，使企業(yè)文化深入員工大腦，真正地使員工認(rèn)識到，只有企業(yè)發(fā)展了才能有個人發(fā)展；另一方面，完善員工教育培訓(xùn)體系，提高人力資源質(zhì)量，有針對性地進(jìn)行一些人力資源開發(fā)工作，以企業(yè)文化為目標(biāo)，夯實企業(yè)文化建設(shè)的道路，踐行企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，培養(yǎng)員工終身學(xué)習(xí)理念，營造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的良好氛圍。

第7篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴(yán)峻的競爭，競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實際生產(chǎn)過程中難以達(dá)到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗不足，難以獨立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎勵和績效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過自己在企業(yè)的職務(wù)來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個隊伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個團(tuán)隊才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時，將團(tuán)隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識內(nèi)容和工作經(jīng)驗的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機(jī)會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊間的不滿、和個人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠(yuǎn)的計劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。

目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計劃的推進(jìn)。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評斷。對員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對員工的專長和技能進(jìn)行評估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進(jìn)行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動、給予升職機(jī)會。更進(jìn)一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標(biāo)與實際落實情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進(jìn)行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。

2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進(jìn)行評估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對各個指標(biāo)提供可量化的二級指標(biāo)，最終完成重要點的可測評化。

（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設(shè)計的調(diào)查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問題。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準(zhǔn)能”克服，面對任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對目標(biāo)“準(zhǔn)能”實現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

參考文獻(xiàn)：

[1] 斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012

[2] Gary Dessler.Human Resource Management（7th） [M].Newjersey：Prentiee Hall，Inc，1997

[3] 趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2012

[4] 諶新民.人力資源管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[5] 曹紅月，葉文樓等.人力資源管理理論和實務(wù)[M].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2005.

[6] 嚴(yán)誠忠.企業(yè)人力資源管理―理論與實務(wù)[M].上海：立信會計出版社，1999.

[7] 楊清，劉再煊.人力資源戰(zhàn)略[M].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2013.

[8] 曹致泉.GZG集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略動態(tài)規(guī)劃研究[D].成都：西南交通大學(xué)，2008

[9] 王文富.企業(yè)人力資源預(yù)測與規(guī)劃研究[D].天津：天津大學(xué)，2014.

[10] 王海鳳.遼河油田公司人力資源規(guī)劃研究[D].大連：大連理工大學(xué)，2008

第8篇：煤氣化原理范文

摘要人力資源是企業(yè)最重要的一類資源，其直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與效益，因此需要對人力資源的優(yōu)化配置展開探索研究，找出存在的問題，加強(qiáng)針對性改進(jìn)，提高人力資源配置的有效性，提高使用率。對此，本文結(jié)合國有煤炭企業(yè)，分析了人力資源在配置方面存在的問題不足，然后從選擇、管理等方面提出了優(yōu)化人力資源配置的幾點建議，希望可以對業(yè)界人士起到一定參考作用，推動人力資源工作的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞國有煤炭企業(yè)人力資源配置問題不足優(yōu)化建議

人力資源作為保證企業(yè)發(fā)展的資源，需要在這一過程中做好配置工作，確保每一個人員都可以在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光發(fā)熱，將自身的潛力最大程度挖掘出來，用于煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步上。因此，有必要對人力資源配置的相關(guān)問題作出探討研究，找出一條可行之道。

一、國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在的問題不足

從目前的實際情況來看，國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上還存在一些不足之處，使得企業(yè)人力資源沒有得到最大程度的利用，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)浪費、閑置等一系列問題，不能為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供推動。具體而言，煤炭企業(yè)人力資源配置存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，人才流失問題嚴(yán)重。煤炭企業(yè)在人才流失這個問題上比較突出，其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多，首先，部分人員對自身的職業(yè)生涯缺乏明確的規(guī)劃，因此在進(jìn)入企業(yè)工作一段時間之后，覺得和自身的追求不相符合，進(jìn)而出現(xiàn)離職的情況。其次，在崗位編排上缺少對員工個人意愿、專業(yè)技能、身心狀態(tài)等方面的考量，使得員工在工作崗位上找不到歸屬感，不能發(fā)揮出自身的潛能，人際關(guān)系也難以維持，進(jìn)而引發(fā)離職的問題。最后，企業(yè)管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職。

第二，內(nèi)部開發(fā)不夠重視。對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行開發(fā)，是最大程度發(fā)揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實際情況來看，煤炭企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)尚且不夠重視，不少員工在其他方面的才能都沒有發(fā)揮出來。人都是有多面性的，在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對內(nèi)部人力資源的開發(fā)，挖掘出每個員工其他方面的才能，將其應(yīng)用到實際工作中，才能推動煤炭企業(yè)發(fā)展。

第三，浪費與短缺問題并存。人力資源的浪費和人力資源的短缺這兩個問題在煤炭企業(yè)中同時存在，其導(dǎo)致的矛盾沖突不利于煤炭企業(yè)的內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)。煤炭行業(yè)的整體工作環(huán)境較為艱苦，尤其是某些崗位條件更是惡劣，這就導(dǎo)致這些崗位人員流動大、長期不能滿員，人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出，造成人浮于事的問題，形成人力資源浪費。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化措施建議

（一）優(yōu)化人力資源選擇配置

要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，那么在人才選擇的環(huán)節(jié)就需要加強(qiáng)把關(guān)，盡可能通過對人員質(zhì)量的控制，減少后期出現(xiàn)的人才流失問題。首先，在招聘人才的時候，要盡可能多方面的進(jìn)行考核，從專業(yè)技能、薪資待遇、身心狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)等多個角度做出綜合評價，確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻(xiàn)。其次，要對人才做好崗前培訓(xùn)工作。煤炭企業(yè)條件艱苦，雖然部分人員在應(yīng)聘時就已經(jīng)有所思想覺悟，但是實際情況可能會和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過崗前培訓(xùn)，讓新進(jìn)人員正確認(rèn)識煤炭企業(yè)的實際環(huán)境條件，消除心理落差。

（二）加強(qiáng)人力資源配置管理

做好管理工作，是保證人力資源配置有效的基本。因此，首先應(yīng)該建立人員跟蹤管理檔案，其次，需要完善交流制度，管理層和普通員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣骰樱梢栽鲞M(jìn)雙方的信息流通，能夠為人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。既針對每個崗位員工M行工作調(diào)研，從工作開展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動期望等方面展開綜合調(diào)研，綜合實際工作結(jié)果和員工工作意向，對其工作成效作出評價，以此作為依據(jù)適當(dāng)調(diào)整，實現(xiàn)人力資源功效的最大程度發(fā)揮。

（三）優(yōu)化用人機(jī)制提高配置效率

優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵就在于合理用人。首先，采取雙向選擇，堅持志愿優(yōu)先，盡可能將每個員工安排到自己喜歡的崗位上，通過興趣的推動使其發(fā)揮出最大的工作激情。其次，能力優(yōu)先的配置。在人力資源的使用上，要秉持能力優(yōu)先原則。

（四）統(tǒng)一個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展

煤炭企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還需要將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來，使其朝向同一個方向努力。因此在人力資源的配置上，就應(yīng)該將人員能力發(fā)展和崗位發(fā)展結(jié)合起來考量，采取動態(tài)化的配置形式，確保人盡其才，人事相配，發(fā)揮出人力資源的最大作用。

三、結(jié)語

國有煤炭企業(yè)在人力資源配置上存在不少問題，因此需要通過優(yōu)化選擇、合理配置、優(yōu)化機(jī)制以及統(tǒng)一個人與企業(yè)發(fā)展等手段，促進(jìn)人力資源配置的不斷優(yōu)化，為煤炭企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步提供堅實保障。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：煤氣化原理范文

關(guān)鍵詞：氯化銨鹽；結(jié)晶；Shell煤氣化

中圖分類號：TQ28 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）30-0179-02

河南開祥化工年產(chǎn)20萬t甲醇項目采用甲醇生產(chǎn)中的三大先進(jìn)工藝，即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來通過一系列的技術(shù)改造與科技攻關(guān)，該裝置已實現(xiàn)長周期穩(wěn)定運行，在長周期運行過程中氯化銨鹽逐漸沉積增加，對生產(chǎn)裝置造成腐蝕與堵塞，阻礙了系統(tǒng)的長周期穩(wěn)定運行。由此保護(hù)設(shè)備，減緩和降低氯化銨結(jié)晶對生產(chǎn)系統(tǒng)造成的影響是不容忽視的問題。

1 氯化銨的性質(zhì)和形成機(jī)理

氯化銨純品為白色粉末，味咸涼而微苦，從表面看與食鹽非常相似。相對密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時開始顯著揮發(fā)，337.8℃時離解為氨和氯化氫，遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華，沸點520 ℃。水溶液呈弱酸性，加熱時酸性增強(qiáng)。對黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1]，特別對銅腐蝕更大，對生鐵無腐蝕作用。氯化銨形成機(jī)理如下：HCl+NH3NH4Cl此反應(yīng)無論氣相與液相都能進(jìn)行。

2 氯化銨結(jié)晶對Shell煤氣化的影響

2.1 氯化銨結(jié)晶原理

Shell煤氣化技術(shù)是目前世界上最先進(jìn)的煤氣化技術(shù)之一，以煤粉為原料，采用氣流床加壓氣化，工藝流程圖，如圖1所示。通過元素分析煤氣化中的氮和氯的來源主要來自原料煤粉，少部分來自外界的補(bǔ)水，幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析，見表1。在氣化爐高溫高壓的反應(yīng)條件下，煤中的氮化物會轉(zhuǎn)化為NH3，氯在加氫作用后會轉(zhuǎn)化成HCl。固態(tài)氯化銨鹽能由氣態(tài)的NH3和HCl直接生成，當(dāng)合成氣溫度低于氯化氨鹽的結(jié)晶溫度，熱的沒洗過的合成氣就會有氯化氨鹽結(jié)晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置（圖1中 A、B、C位置）如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對照表，見表2，具體數(shù)值取決于氣化爐壓力與外界補(bǔ)水的氨氮含量等。

2.2 氯化銨鹽腐蝕對Shell煤氣化的影響

氯化氨鹽具有很強(qiáng)的吸濕性、吸霧性，通過吸收粗合成氣中濕氣，吸濕的氯化銨鹽從氣態(tài)結(jié)晶，形成高腐蝕性的濃縮酸，如圖2所示。在這種強(qiáng)酸腐蝕的環(huán)境下，氯化銨沉積物的下面發(fā)生點蝕，并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕，對碳鋼的腐蝕率可達(dá)到25 mm/a。其腐蝕機(jī)理如下：

2.3 氯化銨結(jié)晶對激冷氣量的影響

循環(huán)氣壓縮機(jī)組屬于Shell煤氣化的重要設(shè)備，為氣化爐提供激冷氣，將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開車初期，滿負(fù)荷運行情況下，循環(huán)氣壓縮機(jī)激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運行時間的延長，激冷氣量逐漸下降，降到100 000 NM3/H左右，進(jìn)出口壓差降低0.05 MPa左右，開大循環(huán)氣壓縮機(jī)進(jìn)口閥門對激冷氣沒有明顯影響。為了滿足必要的激冷比，只能降低氣化爐負(fù)荷。

在大修期間對循環(huán)氣壓縮機(jī)及其進(jìn)出口管線進(jìn)行檢查分析發(fā)現(xiàn)，壓縮機(jī)葉輪與進(jìn)口錐形過濾器上存在大量的灰白色結(jié)垢物，造成過濾器嚴(yán)重堵塞，如圖3所示。通過XRF分析表明，灰白色結(jié)垢物主要為氯化銨鹽，也就是說氯化銨結(jié)晶沉積在循環(huán)氣壓縮機(jī)的過濾器、葉輪及其進(jìn)出口管線上，造成堵塞，降低了循環(huán)氣壓縮機(jī)的工作效率，見表3。

2.4 氯化銨結(jié)晶對變換的影響

煤氣化帶過來的NH3在甲醇變換不斷濃縮，在變換C1塔內(nèi)不斷沉積，氨氮濃度高達(dá)10 000 ppm以上，高濃度的氨氮在經(jīng)E4換熱降溫后，不斷在E4內(nèi)發(fā)生氯化銨結(jié)晶沉積，最后造成E4發(fā)生堵塞。變換進(jìn)出口壓差升高，整個系統(tǒng)被迫降負(fù)荷或停車處理。

3 應(yīng)對措施

3.1 減少進(jìn)料中氮和氯含量

煤氣化中氮和氯的來源主要來自于原料煤，盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質(zhì)特性的情況下，對煤種進(jìn)行元素分析，選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。

3.2 降低補(bǔ)水氨氮含量

避免補(bǔ)水帶入過多的氨氮，應(yīng)對補(bǔ)水的品質(zhì)加以控制。Shell煤氣化除渣系統(tǒng)的補(bǔ)水采用的是除渣、濕洗系統(tǒng)的排污廢水，經(jīng)壓濾機(jī)過濾后進(jìn)行循環(huán)利用。通過對補(bǔ)水品質(zhì)的分析，發(fā)現(xiàn)濕洗系統(tǒng)的排污廢水氨氮含量過高，導(dǎo)致系統(tǒng)補(bǔ)水氨氮含量較高，氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量，利用大修期間對濕洗系統(tǒng)的排污廢水增加了脫氨設(shè)施，系統(tǒng)補(bǔ)水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。

3.3 加強(qiáng)工藝管理

加強(qiáng)生產(chǎn)工藝管理，也可以有效的降低生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的結(jié)晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化，為保證氣化爐順利排渣，操作溫度要高于灰溶點100～150 ℃，爐溫控制在1 400～1 600 ℃。通過對濕洗系統(tǒng)排污廢水監(jiān)測分析發(fā)現(xiàn)，爐溫控制越低，系統(tǒng)中氨氮含量越高。加強(qiáng)爐溫控制，使溫度控制在相對較高的位置，對降低系統(tǒng)中氨氮含量有較好的效果。加強(qiáng)設(shè)備管線伴熱的監(jiān)控、維護(hù)與管理，保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結(jié)晶溫度以上，能夠有效降低氯化銨鹽結(jié)晶造成的堵塞與腐蝕。

3.4 合適的選材

Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼，抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差，為應(yīng)對氯化銨鹽結(jié)晶對生產(chǎn)系統(tǒng)的影響，可在腐蝕嚴(yán)重的部位采用鎳質(zhì)合金，如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。

4 結(jié) 語

在甲醇生產(chǎn)工藝系統(tǒng)中，氯化銨鹽結(jié)晶對設(shè)備造成的腐蝕與堵塞管道，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)系統(tǒng)的安全、穩(wěn)定、長周期運行，并給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失。通過對氯化銨鹽的研究與相應(yīng)措施的制定，降低了生產(chǎn)系統(tǒng)中氯化銨鹽的含量，改變了生產(chǎn)運行環(huán)境，有效的降低了氯化銨鹽對煤制甲醇工藝的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1] 天津化工研究院.無機(jī)鹽工業(yè)手冊[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，1996.

[2] 陳國平，張軍.氯化銨鹽對連續(xù)重整裝置的影響與對策[J].廣州化工，