技術人員培訓計劃及方案精選(九篇)

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第1篇：技術人員培訓計劃及方案范文

一、培訓項目

（一）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局局長和業(yè)務股長集中培訓。培訓重點：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理年活動普查情況通報和中期評估情況講評等。培訓期5天。該培訓由省衛(wèi)生廳組織實施，具體時間待省廳通知。

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長集中培訓。共培訓6期，每期5天，由省衛(wèi)生廳組織實施，具體安排另行下達。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技和檢驗類技術人員集中培訓。醫(yī)技和檢驗類技術人員包括放射、b超、心電圖和醫(yī)學檢驗四類技術人員。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)技人員“缺什么，培訓什么”的原則，以縣（市、區(qū)）為單位，每個衛(wèi)生院按照1名的名額分配，各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局可根據(jù)轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體需求進行調(diào)節(jié)。在分配名額總數(shù)不變的情況下，派不出的可不派，不需派的不必派，派得出的可多派。分期分批進行，每期10天。由省醫(yī)院協(xié)會負責組織實施。

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術骨干集中培訓。以內(nèi)兒科專業(yè)技術骨干為重點培訓對象，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院培訓1名內(nèi)兒科專業(yè)技術骨干。重點培訓內(nèi)兒科常見病、多發(fā)病的診療技術和應急醫(yī)療救治知識等。由市衛(wèi)生局醫(yī)學考試培訓中心組織實施。

（五）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院參加全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試人員考前強化培訓。培訓對象為往年多次參加全國執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師考試未通過，2009年技能考試合格的臨床類別考生。培訓內(nèi)容以2009年全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試大綱為藍本，對重點和難點知識進行系統(tǒng)復習培訓。免費培訓，教材自帶，伙食費自理。培訓期25天。由省農(nóng)村衛(wèi)生協(xié)會商省醫(yī)學會組織實施。

（六）村衛(wèi)生室鄉(xiāng)村醫(yī)生內(nèi)兒科專項技能集中培訓。培訓重點：內(nèi)兒科專項技能和農(nóng)村衛(wèi)生適宜技術。計劃培訓每所村衛(wèi)生室1名鄉(xiāng)村醫(yī)生，培訓5天，由縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局組織實施，在2009年10月底前完成。

（七）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員普訓。按照《湖南省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理年活動方案》，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為單位，組織有關衛(wèi)技人員集中開展“三基”培訓和農(nóng)村衛(wèi)生適宜技術訓練。普訓由各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局組織安排，年底前考核驗收。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術骨干培訓安排

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術骨干進修培訓對象及要求：每所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選送一名內(nèi)兒科專業(yè)技術骨干參訓，衛(wèi)生院確無內(nèi)兒科人員，可安排急需進修培訓的其它專業(yè)技術人員到上級醫(yī)院進修。培訓時間：130天（其中理論學習30天）。培訓地點：集中培訓設在市衛(wèi)生局醫(yī)學考試培訓中心，集中培訓后，中心衛(wèi)生院醫(yī)師安排到市級醫(yī)院進修，其他衛(wèi)生院醫(yī)師由所在縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局安排到縣級醫(yī)院進修。

（二）培訓日期和參培人員名額分配

第一期：5月29日－6月27日，5月28日報到。

參訓單位：北湖14人，桂陽39人，宜章27人，安仁23人，汝城20人，共123人。

第二期：7月17日－8月15日，7月16日報到。

參訓單位：蘇仙17人，資興26人，永興23人，嘉禾18人，臨武23人，桂東18人，共124人。

三、培訓經(jīng)費

省衛(wèi)生廳對農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓安排了補助經(jīng)費，補助標準為縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局局長集中培訓140元/天·人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長集中培訓120元/天·人；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術骨干培訓4000元/人（含集中授課培訓費2000元/人）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)技和檢驗人員培訓60元/天·人；村衛(wèi)生室鄉(xiāng)村醫(yī)生集中培訓30元/天·人。實際發(fā)生費用的差額部分，屬于市局培訓的，由市衛(wèi)生局負責；屬于縣級培訓的，由縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局負責。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)技人員普訓所需經(jīng)費由衛(wèi)生院自行解決。

農(nóng)村衛(wèi)生人員短期集中培訓的食宿費、培訓費等費用在培訓補助經(jīng)費中列支；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院參加全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試人員考前強化培訓的住宿費、培訓費和進修培訓的進修費、住宿費、資料費等費用，從培訓補助經(jīng)費中列支，伙食費自理；衛(wèi)生行政部門和培訓基地以及受委托的單位不得向?qū)W員收取上述列支費用。農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓經(jīng)費務必做到?？顚Ｓ?，不得截留挪用。超級秘書網(wǎng)：

四、培訓要求

（一）加強領導

各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局要切實加強農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作領導，精心組織，明確責任，主要領導親自抓，分管領導具體抓，并安排專人全程負責每一個培訓項目，保證規(guī)定的培訓時間、內(nèi)容、師資力量、培訓質(zhì)量和效果。市衛(wèi)生局成立郴州市農(nóng)村衛(wèi)生人員培訓工作領導小組，局長王東任組長，副局長譚明仁、鐘慶紅任副組長，周勇、姜首晴、鐘茜園、鄧暉、劉春林、廖甲新、張志紅同志為成員。領導小組下設辦公室，張志紅同志兼辦公室主任。

市直及縣（市、區(qū)）有關醫(yī)療單位要認真做好培訓進修任務的承辦工作，安排好師資，為學員提供好的學習和生活條件。各選派單位要按照通知要求，認真選派思想好、能安心在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的專業(yè)人員參加培訓，并保障培訓期間的工資、福利待遇，有條件的酌情給予一定伙食補助。

（二）制定方案

各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局要按照我局

統(tǒng)一布置，制定2009年培訓計劃和實施方案。方案要具體，操作性要強。各縣（市、區(qū)）要對轄區(qū)內(nèi)農(nóng)村衛(wèi)生人員進行全面摸底，認真選派相關人員參訓，各類參訓人員名單按要求及時上報市衛(wèi)生局農(nóng)合科。培訓計劃與實施方案于2009年5月20日前上報市衛(wèi)生局農(nóng)合科和醫(yī)學考試培訓中心。

第2篇：技術人員培訓計劃及方案范文

CMB項目是指基于社區(qū)衛(wèi)生診斷的農(nóng)村牧區(qū)衛(wèi)生人員區(qū)域性培訓體系研究項目。實施CMB項目，對優(yōu)化衛(wèi)生人才隊伍結(jié)構(gòu)、提高農(nóng)村牧區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)人員服務水平和管理能力，特制定此實施方案。

一、目標

1.建立以醫(yī)院為核心的基層衛(wèi)生人員培訓基地，培養(yǎng)20名左右長期兼職培訓工作基地教師。

2.舉辦8期培訓班。培訓專業(yè)技術人員600人次，培訓管理人員60人次。通過借助醫(yī)學院的優(yōu)良師資培訓資源優(yōu)勢，有效提高衛(wèi)生人員在職培訓水平和培訓效率，進一步提高衛(wèi)生人才隊伍技術和服務的整體水平。

3.借助“醫(yī)學院附屬醫(yī)院遠程醫(yī)療會診及醫(yī)學教育網(wǎng)”，與醫(yī)學院、衛(wèi)生政策研究所建立長期信息雙向互通機制。

二、內(nèi)容及方式

1、師資培訓：由醫(yī)學院對遴選的基地教師進行教學方法及業(yè)務培訓。

2.衛(wèi)生管理人員培訓：由自治區(qū)級培訓基地教師（包括自治區(qū)衛(wèi)生政策研究所的專家）負責培訓。所有醫(yī)療機構(gòu)管理人員必須參加全部管理培訓。

3.業(yè)務培訓：由自治區(qū)級培訓基地教師和基地教師共同完成，其中基地教師培訓時由自治區(qū)培訓基地辦公室派人進行質(zhì)控。

三、實施時間：年至年。

四、組織實施

領導小組負責協(xié)調(diào)培訓工作，制定培訓計劃，安排學員學習，管理學員等。領導小組下設辦公室，辦公室主任由高永斌兼任，負責培訓項目的日常工作。

（二）培訓實施

項目培訓工作由衛(wèi)生局負責組織，由醫(yī)院負責具體實施。

1.師資培訓（年10月-年6月）：主要對級培訓基地教師進行培訓，共培訓60人次。培訓內(nèi)容為國家衛(wèi)生部規(guī)定的農(nóng)村衛(wèi)生適宜技術及與本科室相關內(nèi)容，并要求培訓者在該階段承擔一定的教學任務。本階段結(jié)束后進行教學考核，考核合格后方可成為基地教師。

2.衛(wèi)生技術培訓（年7月-年6月）：培訓衛(wèi)生技術人員約600人次。舉辦五期培訓班，每期為5個月，脫產(chǎn)理論培訓和實踐相結(jié)合。半年結(jié)束后對培訓對象進行考核。衛(wèi)生人員理論培訓以縣級基地為中心展開，實踐學習在醫(yī)院和醫(yī)學院附屬醫(yī)院兩個基地進行。培訓結(jié)束后基地教師與基層衛(wèi)生技術人員建立長期穩(wěn)定的幫扶關系，培訓結(jié)束后通過網(wǎng)絡和電話等方式隨時進行業(yè)務指導。

1.1第一期（年7-12月）培訓120人，培訓任務由自治區(qū)培訓基地教師承擔，級基地教師作為助教跟讀、備課、試講。

1.2第二期（年3-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.3第三期（年-2013年1月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.4第四期（2013年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

1.5第五期（年3月-7月）培訓120人，培訓任務由及培訓基地教師承擔，自治區(qū)級基地教師作進行專題講座。

3.衛(wèi)生管理人員培訓（年7月-年7月）：培訓管理人員60人次，舉辦三期管理人員培訓，每期四個月，前兩個月脫產(chǎn)理論學習與參觀考察相結(jié)合，內(nèi)容為衛(wèi)生管理基本知識，全科醫(yī)學理念及農(nóng)村基層衛(wèi)生服務機構(gòu)管理。后兩個月培訓對象回到工作崗位，對本機構(gòu)存在問題進行分析，并提出建議完成書面報告為培訓考核的項目之一。衛(wèi)生管理培訓以自治區(qū)基地教師為主，并與衛(wèi)生政策研究所建立長期聯(lián)系。

3.1第一期（年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區(qū)項目組安排。

3.2第二期（年7月-10月）培訓40人，培訓在本基地進行。

3.3第三期（2013年7月-10月）培訓40人，培訓地點由自治區(qū)項目組安排。

4.不定期短期培訓：在項目實施過程中，根據(jù)實際需要，向自治區(qū)項目組提出申請，不定期舉辦各項專題培訓。

（三）保障措施

1.經(jīng)費保障：為保障項目順利實施，每年為項目配套經(jīng)費10萬元，用于培訓基地建設、培訓會議食宿安排、基地教師津貼等。

2.政策保障：經(jīng)選拔最終被確定為基地教師的人員，由衛(wèi)生政策研究所與共同頒發(fā)聘書，凡被聘用的基地教師，職稱晉升和聘用時享有優(yōu)先權。凡參加項目培訓的人員按照繼續(xù)教育規(guī)定經(jīng)考核授予學分，培訓考核作為人員年度考核、績效考核的依據(jù)之一。

五、效果評估

通過前后對比、專家評估、目標群體評估、執(zhí)行群體評估等方法，對培訓工作進行進度評價、效果、效率評價、基地建設評價、師資隊伍評價、培訓課程評價；對學員進行知識掌握成度評估、技能和實踐能力評估、培訓滿意度評估。

1.平時評估：每次培訓進行訓前訓后對比，評估培訓效果，并進行滿意度調(diào)查。

第3篇：技術人員培訓計劃及方案范文

項目立項與實施方案

攀鋼經(jīng)過40余年的建設發(fā)展，現(xiàn)已成為我國最大、世界第二的產(chǎn)釩企業(yè)，是我國最大的鈦原料基地和產(chǎn)業(yè)鏈最為完整的鈦加工企業(yè)。公司下屬攀鋼釩、成鋼釩、攀長特鋼、礦業(yè)等14家子、分公司（單位）。攀鋼存在職業(yè)病危害的生產(chǎn)經(jīng)營單位點多、面廣，主要職業(yè)病危害因素有粉塵、化學毒物、物理因素、電離輻射4大類。據(jù)2009年職業(yè)病危害申報統(tǒng)計，累計接觸人數(shù)3萬7000余人。攀鋼職業(yè)病防治工作需要規(guī)范化、系統(tǒng)化的提升，實現(xiàn)全方位全員參與。

項目立項

攀鋼集團勞動衛(wèi)生防護研究所（勞研所）是職業(yè)衛(wèi)生技術服務支撐機構(gòu)，承擔了全員職業(yè)衛(wèi)生培訓的項目策劃任務。2009年底，提出了全員培訓方案，經(jīng)公司審定立項，并同意勞研所內(nèi)設職業(yè)健康安全與公共衛(wèi)生培訓中心（培訓中心），專門負責項目計劃與實施。

職業(yè)衛(wèi)生培訓有明確的法律法規(guī)要求，但無具體的時間、內(nèi)容和周期等細則規(guī)定。培訓中心參照國家和四川省關于安全培訓管理及相關文件，在2010年初編制了全員職業(yè)病危害防護培訓計劃與實施方案，經(jīng)修改后于2010年2月以攀鋼公司文件下達執(zhí)行。

實施方案

職業(yè)衛(wèi)生培訓對象分為4類。第1類，集團有限公司主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第2類，子、分公司（單位）主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第3類，子、分公司（單位）所屬廠（礦）主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第4類，從事有職業(yè)病危害作業(yè)的管理人員，技術人員和操作人員。

項目由公司安委會領導，安辦監(jiān)督、檢查與考核；人力資源部與安全環(huán)保部負責總體組織與管理；各單位負責安排本單位受培訓人員接受培訓；培訓中心承擔培訓教學具體事宜。各類人員培訓目的、內(nèi)容、方式及相應責任部門等規(guī)定見表1。

為保證人數(shù)最多的第4類人員培訓穩(wěn)步推進，公司規(guī)定培訓時間為20學時，培訓方式分兩種：有害作業(yè)人數(shù)

項目實施

全員職業(yè)衛(wèi)生培訓項目自2010年1月開始準備，至2012年5月總結(jié)，歷時2年多。培訓教學從2010年4月開班，2012年4月收班。包括第2類、第3類和第4類對象，共舉辦428期培訓班，3萬8248人受訓，3萬7847人取得培訓合格證。

項目準備

在項目準備階段，攀鋼編寫了《作業(yè)場所職業(yè)病危害防護知識培訓教程》。該教程以職業(yè)病防治法律法規(guī)、職業(yè)危害知識與防護方法、崗位應急處置知識與技能為主要內(nèi)容。包括正文9章，附錄10個，全書約25萬字，印發(fā)1萬3893冊。

教學大綱滿足了攀鋼主要職業(yè)病危害防護需求，涵蓋了基礎知識、粉塵、毒物、物理因素、崗位危害辨識和典型案例6個科目，并規(guī)定了各科目的具體教學內(nèi)容。

此外，攀鋼還組建了兩支培訓教師隊伍，一是課堂（理論）教學教師；另一種是實習教學教師，負責崗位危害辨識和典型案例分析教學。課堂教師在勞研所專業(yè)技術人員中選拔，按科目成立教學小組，每組3～5名，輪流參加教學，既保證教學需要，又不影響本職工作。實習教師由培訓中心從受培單位職業(yè)安全（衛(wèi)生）工作人員中選拔。

人員培訓

經(jīng)公司人力資源部同意并協(xié)調(diào)，培訓中心委托四川省職業(yè)安全健康協(xié)會主辦第2、3類人員培訓。2010年7月和8月，在成都和攀枝花各舉辦了1期培訓班，216人參加了培訓。這兩期培訓班教學大綱包括：職業(yè)健康形勢、任務與要求，法律法規(guī)，基礎知識與管理，危害因素辨識、預防控制，職業(yè)健康監(jiān)護與職業(yè)衛(wèi)生檔案，職業(yè)病危害事故及其救援等。培訓教學由四川省安監(jiān)局和職業(yè)安全健康協(xié)會，攀鋼勞研所內(nèi)取得國家、省安全生產(chǎn)培訓資格的專家承擔，并邀請四川大學教授等授課，時間30學時。

第4類人員培訓由2010年4月13日開始，至2012年4月10日結(jié)束。共有14家子、分公司（單位）56家廠礦參加了培訓，培訓人數(shù)達3萬8032人。

項目結(jié)束

培訓教學完成后，攀鋼還對實施階段拖欠的部分教學后續(xù)工作進行查漏補缺，主要工作包括：對受培訓對象個體的考試試卷、實習記錄匯總、審核；對受培訓單位的培訓實施情況匯總、統(tǒng)計；填寫并發(fā)放培訓合格證；對所有培訓記錄按檔案管理要求進行歸類、整理、造冊、成卷，形成完整的材料歸檔。

經(jīng)驗與不足

攀鋼全員職業(yè)病危害防護培訓項目的結(jié)束，標志著承擔的職業(yè)病防治主體責任已履職完成了“宣貫與培訓”這項“規(guī)定動作”。項目進程中，有可稱道之處，也有問題與不足。

首先，攀鋼用行政力強勢推動，是項目得以實現(xiàn)的根本保障。這表現(xiàn)在公司以行政文件明示決心，安辦定期監(jiān)督檢查，職能部門管理與協(xié)調(diào)到位。把國家職業(yè)病防治法律法規(guī)對培訓的要求，分解細化為可操作的方案，是項目實施的前提。攀鋼設立了專門的培訓業(yè)務機構(gòu)，充分授權其項目職能，是實施與推進的組織保障和技術支撐。為推進全員培訓，公司要求勞研所設立培訓中心，全權負責項目的計劃與實施，這是項目得以順利推進的重要條件之一。

培訓中心在培訓初期，針對點多面廣，不斷更換教學場所的實際情況，提出了一套培訓教學與組織管理模式，并在推進過程中不斷修訂、補充與完善，最終形成了一套適用于大規(guī)模培訓管理的模式。模式要點有：制定培訓方案、教學大綱與教學計劃；組織、協(xié)調(diào)各受培訓單位形成實施方案；編制課程表，配置師資、考務人員及落實教學考試場地；教學過程控制，如培訓流程指導、教案審核、監(jiān)考巡視、教學評估、合格證頒發(fā)管理；定期培訓小結(jié)、匯報；培訓費用預算、收支及臺賬的建立；培訓檔案審核、暫存，在規(guī)定時間移交檔案室。

在工作中，也存在一些不足之處，實際效果與預期尚有差別，有待改進。項目的預期目標是通過全員培訓，使受培訓人員意識有較大改觀，專業(yè)素質(zhì)有較大提高。實際情況是，約20%用人單位效果很好或較好，約60%用人單位效果平平，約20%用人單位效果不好或很不好。

沒有可借鑒的經(jīng)驗，分析不充分，導致計劃進度過密過快，教學后續(xù)事務被迫拖延。項目初期認為培訓就是“講講課，”制訂的培訓計劃班期過密，進度太快。一天一期是常態(tài)，一天兩期的時候也不少。推進中發(fā)現(xiàn)培訓還有很多教學后續(xù)事宜，如：閱卷、復核、記分，實習教學記錄收集、整理匯總，個人培訓成績評定，用人單位培訓情況匯總，以及填寫和發(fā)放證書等。由于總體時間要求已定，為保證進度，被迫將部分教學后續(xù)事宜延后處理，使一些單位不能按時得到結(jié)果，領不了證書。

課堂教學理論性太強，現(xiàn)場與實例分析內(nèi)容偏少。課堂教學教師由勞研所業(yè)務技術人員組成，除少數(shù)外，大多數(shù)教師對生產(chǎn)現(xiàn)場的了解與熟悉有限，教學時理論內(nèi)容多，實景實例分析少，使得針對性不強，共鳴度差。

用人單位普遍存在“重生產(chǎn)、重安全、輕職防”的現(xiàn)象。為了不影響生產(chǎn)，又完成培訓任務，安排下夜班的人員接受培訓，擠占了職工休息時間，學員情緒較大，甚至對培訓產(chǎn)生抵觸心理。少數(shù)用人單位因為虧損，或者為了節(jié)約成本，嚴格控制培訓教材訂購數(shù)量。應該人手一冊的培訓教程，個別上千人的單位卻只訂購十幾本教材，其培訓效果自然難以令人滿意。

建議

第4篇：技術人員培訓計劃及方案范文

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔著部門的日常工作事務、提出工作計劃，組織部員有效率完成其目標事務，作為企業(yè)的中間力量，他們在企業(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對中層管理人員的培訓也格外重要，但是，由于種種原因，對他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓的一些問題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關鍵詞】

中層管理者;培訓

企業(yè)中層管理人員的工作復雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進行理性的約束，更具有自我實現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術資本，是實現(xiàn)企業(yè)目標的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實現(xiàn);最后，從工作的特點來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達能力，同時他們還擔負著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責任感的團隊。

一、企業(yè)中層管理人員培訓目的

一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓，不僅可以通過升職來調(diào)動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓，由于行業(yè)、崗位、職務及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓的內(nèi)容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要目的有以下幾點：

（一）業(yè)務能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務能力的培訓和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學習的機會，使他們不斷地補充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領導者制定合適的戰(zhàn)略計劃，同時能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理也是培訓內(nèi)容中要重點訓練的內(nèi)容。

（三）預測能力

作為一個企業(yè)的中層管理人員，應當具備較強的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎。

（四）文化意識

企業(yè)中層管理人員培訓，需要加強其文化意識，有利于不斷促進主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強化他們的團隊精神以及相互之間的依賴關系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓方案問題分析

本為對海南這家企業(yè)參加培訓的中層管理人員進行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認為過去幾年企業(yè)領導層忙于產(chǎn)能擴展，疏忽了對培訓工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認為培訓效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認為培訓政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認為培訓那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認為工作需要培訓，培訓師改善工作績效的主要方法，高層對培訓不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓存在三方面的問題：

（一）培訓觀念的不重視

長期以來企業(yè)資源主要集中在進行產(chǎn)能擴展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓的戰(zhàn)略性認識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓經(jīng)費投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標準，無法分析和識別培訓需求，培訓基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關聯(lián);培訓的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓實施過程中不具備任何指導意義;培訓計劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓師資缺乏

培訓師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓師培養(yǎng)和管理制度，培訓課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓課程體系。培訓課程的開發(fā)和培訓材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓師。此外，培訓場地分散，隨機性強，沒有專業(yè)的培訓場地和固定的培訓器具，培訓主要培訓場為分布在會議室或培訓室;培訓管理混亂、培訓資源浪費嚴重、各級培訓職能部門培訓課程重復。企業(yè)人力資源部門并不負責培訓的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓學校的一個部門只負責年度的培訓規(guī)劃，培訓的開發(fā)和實施則由各職能部門自行負責。

（三）培訓流于形式

很多企業(yè)的培訓往往是以教師講授理論為主，即使培訓中涉及一些案例，也是培訓老師分析，學員聽聽而已，且培訓方法單調(diào)，學員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學習的特點，發(fā)揮其主觀能動性，讓學員自己去思考問題、分析問題。在培訓工作實施之前，很少企業(yè)進行中層的能力盤點，更缺乏科學的培訓需求調(diào)查，更談不上設置科學合理的培訓計劃，多是領導者僅憑一己之見或跟隨“培訓潮流”來決定培訓內(nèi)容;在培訓后，沒有培訓效果考核、也不追蹤培訓效果。企業(yè)培訓在流程上的主觀性和隨意性，導致高投人、好方法即使是名師、名培訓課程都不會達到預期的效果。

以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動和戰(zhàn)略的實施都離不開滿足具體崗位和職責要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴重制約著企業(yè)的健康成長。

三、企業(yè)中層人員培訓方案升級

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓需求分析是做好培訓工作的基礎性工作，培訓目標設定的是否合理，培訓計劃制定的是否科學，都依賴于科學而準確的培訓需求分析，培訓需求分析也是評估培訓效果的重要保障，做好中層管理人員培訓需求的分析是搞好中層人員培訓的關鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€方面進行培訓需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進行培訓需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標的關鍵驅(qū)動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點等因素進行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進行培訓需求分析。人是培訓的對象，也是培訓的中心，從企業(yè)的員工入手進行分析，可以確定培訓的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進行分析，找出實際工作業(yè)績與目標之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓目的

企業(yè)的培訓并不是要盲目實施，必須要有明確的目標，這樣才能保證培訓的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓的目標歸納如下：更新和補充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領導者的接班人。此外，在確定培訓目標時，必須綜合培訓需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓什么，并且要結(jié)合各個崗位的要求明確通過培訓應該達到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設計合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點以及績效情況，初步制定一個培訓方案，然后召集管理人員就培訓的計劃進行集體研討，明確具體的培訓需求，對培訓草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓計劃。

（三）培訓手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓內(nèi)容。對中層管理人員的培訓，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團隊建設，談判技巧，MBA課程等方面的培訓應加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團隊建設能力等的培訓。

培訓的方式選擇除了課堂學習，也要將實踐鍛煉和網(wǎng)絡學習引入培訓當中，豐富培訓手段。

1.實踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責的同時，倡導公司富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關系，通過教學相長，達到共同提升的目的。

2.課堂培訓。建立實訓教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學習中體驗到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團隊合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動教學法。行動教學能為課堂培訓與在崗實踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓的同時，解決工作中的實際問題，達成績效。某制造業(yè)集團公司在舉辦針對技術人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓中，就開展了一次行動教學：培訓前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓負責人、質(zhì)量管理負責人的溝通與交流，確定培訓的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓分為四個階段實施：第一階段為課堂培訓，由講師為受訓者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導師的帶領下，受訓者們以企業(yè)中實際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實際運用階段，由受訓者在工作中，按照訓練時的思路和學習到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓師到企業(yè)回訪，了解實施中學員們遇到的問題，并引導大家進一步思考解決問題的方法。學員反饋表明，這次行動教學效果非常好。

3.網(wǎng)絡學習。我們處在一個信息化、網(wǎng)絡化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應將有關企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學習，從而達到使培訓即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。

（四）重視培訓后的評估

即在培訓項目結(jié)束以后對培訓項目進行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務是對培訓結(jié)果進行衡量，對培訓是否達到預期目標進行評估。則可以借鑒柯式模型，進行三個層次的評估。第一，學習層評估。學習層評估主要評估學員通過培訓學到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應用到工作中去的。學習評估一般通過書面考試的形式進行，如測試被培訓者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓者的技能的改善。在企業(yè)的實際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應的測試問卷，在培訓后立刻發(fā)放，并要求受訓立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點的評估來進行：培訓前行為評估和培訓后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點，不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行績效的考核，管理人員的定性指標較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設指標完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標中的某個指標或某幾個指標來評估。

在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導致所要做的培訓內(nèi)容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應不同的培訓方法，讓他們每一個人得到最好的培訓，進而提高能力。

參考文獻：

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[3]張璐.企業(yè)中層管理人員的培訓設計及優(yōu)化[J].山西煤炭管理干部學院學報，2010（08）

[4]馮杰.淺議如何做好企業(yè)中層管理人員的培訓[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（03）

第5篇：技術人員培訓計劃及方案范文

推進“三大培訓”，備足人才“源動力”

定義“三大培訓”

自主培訓：指基層單位為完成生產(chǎn)崗位技能人員勝任能力考評而開展的培訓工作?；鶎訂挝皇亲灾髋嘤柕呢熑沃黧w，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實施全過程監(jiān)督和管控。

統(tǒng)一培訓：指由培訓中心組織實施的管理及專業(yè)技術、技能培訓工作。公司專業(yè)部門是專業(yè)培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實施主體，負責開發(fā)培訓項目，深化培訓內(nèi)容，加強日常管理，開展專業(yè)技術及管理崗位內(nèi)部認證。

委托培養(yǎng)：指公司委托專業(yè)支撐實施單位實施的專業(yè)核心骨干培養(yǎng)工作。專業(yè)支撐實施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專業(yè)制定培訓計劃，參與實施跟班培訓、實崗工作，協(xié)調(diào)后勤保障工作。

重點工作及實施方式

1.實化自主培訓，提升生產(chǎn)技能人員崗位勝任能力

工作任務：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開展基于崗位勝任能力測評的生產(chǎn)技能人員實用化培訓，實現(xiàn)“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內(nèi)對主業(yè)一線生產(chǎn)技能人員測評全覆蓋的原則，開展生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評工作，2013年重點考評變電運維、配網(wǎng)運維、配網(wǎng)檢修專業(yè)；2014年重點考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專業(yè)；2015年重點考評變電檢修、用電檢查、抄核收專業(yè)。變電二次、調(diào)度監(jiān)控運行專業(yè)按公司調(diào)控中心要求實現(xiàn)分年度目標。二是有序開展專業(yè)融合雙技能人才培養(yǎng)工作，分年度實現(xiàn)調(diào)度與集中監(jiān)控、繼保與自動化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業(yè)回歸人員和跨區(qū)流動人員開展轉(zhuǎn)崗適應能力培訓，以技能培訓為重點，培訓合格后補充一線用工需求。

實施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位2013-2015三個年度的測評專業(yè)，根據(jù)《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)崗位人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》，實化崗位技能規(guī)范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進行強化培訓并復測，復測結(jié)束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專業(yè)部門根據(jù)各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價效果。

2.強化統(tǒng)一培訓，提升專業(yè)技術和管理人員的崗位履職能力

工作任務：由公司運檢、調(diào)控、營銷、財務等專業(yè)部門主導，培訓中心和基層單位配合，組織專業(yè)技術提升統(tǒng)一培訓和崗位考試。一是開展技術監(jiān)督、輸電、變電運維等專業(yè)技術管理人員培訓，進行專業(yè)崗位資格認證考試。二是組織調(diào)控運行、方式計劃、繼電保護、自動化專業(yè)技術培訓，進行專業(yè)崗位資格認證考試。三是開展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業(yè)擴報裝、營業(yè)前臺、計量、采集運維、市場及智能用電、95598客戶服務專業(yè)技術人員崗位資格認定工作，對不合格人員進行培訓。四是組織有財會基礎知識、且有意向從事財務工作的非財會人員，參加會計核算基礎為主要內(nèi)容的專業(yè)培訓，進行財務崗位內(nèi)部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續(xù)組織會計核算、預算管理、資金管理、資產(chǎn)產(chǎn)權、財務稽核等財務在崗人員的專業(yè)提升培訓和崗位技能考試。

實施方式：公司運檢、調(diào)控、營銷、財務等專業(yè)部門，制定本專業(yè)培訓及考試方案，人資部分年度安排實施。各專業(yè)部門實施的專業(yè)崗位資格認證考試，將根據(jù)考試成績，分為“優(yōu)秀、良好、合格”三檔頒發(fā)內(nèi)部崗位資格證書，先作為員工上崗的優(yōu)先條件試點，逐步建立和完善內(nèi)部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。

3.創(chuàng)新委托培養(yǎng)，提升專業(yè)骨干人員核心技術能力

工作任務：委托電科院、檢修分公司、客戶服務中心等專業(yè)支撐實施單位采用跟班培訓、實崗工作方式開展現(xiàn)場培訓，培養(yǎng)專業(yè)骨干，打造高精尖技術支撐團隊。一是委托電科院培養(yǎng)電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業(yè)骨干。二是委托檢修分公司培養(yǎng)變電運維、變電檢修、直流專業(yè)骨干。三是委托客戶服務中心培養(yǎng)營銷稽查信息技術、電費核算、業(yè)擴報裝、服務品質(zhì)管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業(yè)骨干。四是委托中國電科院、國網(wǎng)電科院、國網(wǎng)江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養(yǎng)繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業(yè)培訓師資。

實施方式：公司運檢、調(diào)控、營銷等專業(yè)部門，確定2013-2015年各年度專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，人資部每年安排運檢、調(diào)控、營銷共14個專業(yè)，約200名專業(yè)人員赴電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位跟班培訓、實崗工作、學習培訓1-6個月，培養(yǎng)專業(yè)技術骨干。

凝心聚力抓落實，全面推動培訓工作

1.生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評

每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產(chǎn)人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實作考試范圍，報送公司人資部備案。

每年3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進行強化培訓并復測。

每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。

每年10-12月，由運檢、調(diào)控、營銷等部門組成專業(yè)組，公司根據(jù)各單位考評方案，進行年度抽檢。

2.專業(yè)技術和管理人員崗位履職提升培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調(diào)控、營銷、財務等專業(yè)部門，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。

每年3-11月，培訓中心在主辦部門指導下，明確培訓內(nèi)容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開展各項培訓。課程結(jié)束，嚴格考試，由公司進行內(nèi)部資格認證，頒發(fā)內(nèi)部崗位資格證書。

每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。

每年12月，公司通過參培人員調(diào)查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進行綜合評價。

3.專業(yè)骨干人員核心能力提升強化培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調(diào)控、營銷專業(yè)部開發(fā)完成專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃。

每年3月，支撐實施單位細化實施方案，明確時間進度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位簽訂委托培養(yǎng)合同；每年4-11月，支撐實施單位開展現(xiàn)場培訓。

第6篇：技術人員培訓計劃及方案范文

一、指導思想

按照《廣東省中小企業(yè)和民營經(jīng)濟*年工作情況及*年工作意見》的要求，*年全省中小企業(yè)培訓工作要以提高中小企業(yè)管理者現(xiàn)代經(jīng)營管理水平、提升員工勞動技能為重點，以推動中小企業(yè)體制創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新為目標，為增強中小企業(yè)競爭力、推進做強做大提供智力支持和人才保證，全面提高中小企業(yè)的綜合素質(zhì)。

二、目標和原則

（一）主要目標：

——通過整合社會專業(yè)培訓資源，初步構(gòu)建起全省中小企業(yè)培訓體系，形成財政支持與市場資源有機結(jié)合的中小企業(yè)培訓運行機制。

——通過培訓，使廣大中小企業(yè)管理者了解國家相關經(jīng)濟政策，掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識，進一步提高經(jīng)營管理水平；使廣大員工掌握崗位專業(yè)知識，進一步提升勞動技能。

（二）基本原則：

——按需施教、務求實效。要根據(jù)廣大中小企業(yè)的特點和發(fā)展的需求，分層次、分類別、有重點地開展內(nèi)容豐富、形式多樣、時間靈活的培訓，突出針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

——面向市場、服務企業(yè)。要充分發(fā)揮社會專業(yè)培訓機構(gòu)在培訓工作中的基礎作用，積極培育和規(guī)范中小企業(yè)培訓市場，為開展管理者和員工培訓提供有效服務。

三、工作重點

（一）繼續(xù)實施好國家中小企業(yè)“銀河培訓工程”。要按照國家發(fā)展改革委中小企業(yè)司“銀河培訓工程”的要求，在去年取得較好效果和影響的基礎上，認真做好宣傳發(fā)動工作，使廣大中小企業(yè)充分意識到經(jīng)常參加培訓學習的重要性，引導廣大中小企業(yè)的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、廣大員工主動參與并接受培訓，推動中小企業(yè)形成自主培訓、終身學習的企業(yè)文化氛圍。

（二）建立完善中小企業(yè)培訓課程體系和師資庫。要根據(jù)中小企業(yè)的普遍需求設計科學合理的課程體系，并在此基礎上采取公開招聘的方式建立完善中小企業(yè)培訓師資隊伍（培訓師資人才的招聘細則見附件一），為全省中小企業(yè)培訓工作提供豐富的課程和師資資源，確保培訓質(zhì)量。

（三）整合社會專業(yè)培訓資源，初步構(gòu)建起全省中小企業(yè)培訓網(wǎng)絡。要充分發(fā)揮社會專業(yè)培訓機構(gòu)的積極作用，通過認定一批中小企業(yè)培訓示范機構(gòu)，引導社會專業(yè)培訓機構(gòu)積極參與中小企業(yè)培訓（培訓示范機構(gòu)的認定細則見附件二）。要充分發(fā)揮社會現(xiàn)有培訓設施的作用，通過設立一批中小企業(yè)培訓示范基地，推動中小企業(yè)培訓示范基地建設（培訓示范基地的認定細則見附件三）。通過培訓示范機構(gòu)的認定和培訓示范基地的設立，逐步建立健全全省中小企業(yè)培訓網(wǎng)絡，使培訓工作日?；⒁?guī)范化、市場化。要充分利用先進的互聯(lián)網(wǎng)技術，建設中小企業(yè)網(wǎng)上培訓平臺，使廣大中小企業(yè)從業(yè)人員隨時可得到培訓，從而擴大中小企業(yè)培訓覆蓋面和受益面。

（四）推進適合中小企業(yè)需求的個性化培訓。要深入企業(yè)調(diào)查研究，制定出適合中小企業(yè)實際的培訓工作計劃，根據(jù)不同層次、不同類別人員的實際需要，多形式、分類別地開展培訓。針對當前中小企業(yè)碰到的融資難、人才匱乏、管理水平不高、宏觀經(jīng)濟政策不了解、財稅知識缺乏等突出問題，重點開展中小企業(yè)融資、信用擔保、人力資源管理、現(xiàn)代企業(yè)管理、電子商務、宏觀經(jīng)濟政策、財稅知識以及專項勞動技能等培訓，滿足中小企業(yè)急需學習和掌握專業(yè)知識的需求。

（五）加強與省外、境外培訓機構(gòu)的交流與合作。一是要分批組織中小企業(yè)行政主管部門人員以及中小企業(yè)經(jīng)營管理人員到中小企業(yè)發(fā)展較好的兄弟省市或地區(qū)參觀學習，實地了解學習發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境、成功企業(yè)的管理經(jīng)驗和方法，增強感性認識和實際操作能力。二是要積極拓展境外培訓渠道，根據(jù)中小企業(yè)主管部門及廣大中小企業(yè)的需求，開展與境外培訓機構(gòu)的培訓項目合作，探索選派優(yōu)秀中小企業(yè)行政主管部門工作人員及中小企業(yè)經(jīng)營者到境外培訓學習的方式和途徑。

四、組織領導

第7篇：技術人員培訓計劃及方案范文

一、大慶油田采氣分公司員工培訓現(xiàn)狀分析

大慶油田是于1959年發(fā)現(xiàn)的中國第一座大油田，是中國最大的油田，世界級特大砂巖油田，位于中國黑龍江省大慶市。大慶油田采氣分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然氣總資源量為20 287億方，探明地質(zhì)儲量2 498億方，探明率僅為12.3%，未開發(fā)地質(zhì)儲量1 049億方，天然氣的開發(fā)遠景可觀。

（一）大慶油田采氣分公司員工狀況

大慶油田采氣分公司組建初期，各單位調(diào)入人員及大學畢業(yè)生組成管理、專業(yè)技術隊伍，截至2014年底，管理、技術人員共有610人，平均年齡 33 歲，其中，具有大學以上學歷的461人，占75.6 %。員工文化程度的具體情況如圖1所示。其人員均成為高級職稱50人，中級職稱159人，初級職稱282人；共有副科級以上領導干部94人，其中，正科級干部37人、副科級干部47人，機關33人，基層（作業(yè)區(qū)、大隊等）領導班子51人，基層隊干部222人。

通過綜合分析，員工結(jié)構(gòu)特點可以概括為“四多四少”，即管理技術人員多，操作服務人員少；技術瓶頸多，核心人才少；管理難題多，專業(yè)隊伍少；新人新站多，管理經(jīng)驗少。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓情況

大慶油田采氣分公司大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，以能力建設為核心，以調(diào)整結(jié)構(gòu)為重點，以選拔激勵為手段，促進了各類人才的快速成長，人才培養(yǎng)成效顯著，隊伍整體素質(zhì)穩(wěn)步提升，具體培訓情況如表1所示。

大慶油田采氣分公司立足當前，謀劃長遠，著眼于實現(xiàn)科學快速高效發(fā)展，確定了 “以氣補油”的戰(zhàn)略目標，全力推進油田可持續(xù)發(fā)展，在不同類型的人才培訓上也取得了一定的成績。在復合型人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從被動地選拔人才向主動地培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在管理人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從滿足當前生產(chǎn)經(jīng)營管理需要向滿足未來競爭優(yōu)勢的高度培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；在技術人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從低層次人才運作向關鍵人才和戰(zhàn)略型人才轉(zhuǎn)變；在技能人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從個別工種、少數(shù)人才的培養(yǎng)向各個層次、各個序列的人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變；在內(nèi)部師資隊伍方面，實現(xiàn)從短期應急人才培訓向高層次儲備人才培訓轉(zhuǎn)變。

二、大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題及成因

（一）大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題

根據(jù)大慶油田采氣分公司人力資源狀況和培訓工作可以看出，現(xiàn)有培訓工作中具有的主要優(yōu)勢，但是仍然存在著許多問題，還有很多地方需要改進和完善[1]。

1.培訓目的不明確

大慶油田采氣分公司樹立了“培訓是采氣分公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，但員工培訓沒有明確的目標，在培訓過程中，只是一味地被動接受培訓老師所講解的內(nèi)容，針對性不強，效果不明顯。

2.缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設計

大慶油田采氣分公司目前在培訓方面根本沒有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標來設計和實施培訓項目，培訓焦點落在了員工產(chǎn)品知識的增長和技能的提高，還沒有上升成為以能力開發(fā)為主的教育培訓體系[1]。

3.缺乏培訓需求分析

大慶油田采氣分公司人事部進行的培訓主要為滿足公司的要求，主要是按領導層的指示進行，為完成任務而安排的，沒在員工中進行培訓需求調(diào)查，缺乏充分而準確的培訓需求調(diào)查，使培訓缺乏針對性。

4.培訓內(nèi)容上存在缺陷

大慶油田采氣分公司剛剛建立不久的培訓站主要是一些知識點的學習和掌握，而對觀念、態(tài)度、價值觀等方面的教育和習慣養(yǎng)成等則很少問及，教育內(nèi)容的選擇相對滯后。

5.培訓實施方面的不足

大慶油田采氣分公司建立培訓站以來，盡管培訓的手段和條件都有很大的改觀，但是企業(yè)培訓沒有合適的培訓教材，沒有好的培訓師，培訓方法缺少創(chuàng)新[2]。

6.無培訓評價與總結(jié)

大慶油田采氣分公司較為重視培訓資金的投入問題，或如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，造成培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

（二）大慶油田采氣分公司員工培訓問題的成因分析

1.培訓觀念上存在誤區(qū)

大慶油田采氣分公司的領導對培訓定位不清，沒有分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作。

2.培訓目標上缺乏人崗匹配考慮

大慶油田采氣分公司培訓主要目標是對各個崗位的員工進行崗位職能的培訓及企業(yè)文化培訓等等。但在制度上，近幾年來維持著企業(yè)內(nèi)部員工子女繼承性的就業(yè)，多數(shù)人與崗位的技能完全不符，同時對崗位的興趣也不濃厚。

3.培訓內(nèi)容上針對性不足

大慶油田采氣分公司大規(guī)模的統(tǒng)一培訓內(nèi)容難以滿足全體員工，水平較高的培訓內(nèi)容相對低學歷人員可能難以理解和學習，水平較低的培訓內(nèi)容相對于高學歷人員可能浪費了時間、精力和培訓經(jīng)費等。

4.培訓軟硬件上設施不健全

大慶油田采氣分公司成立時間短，培訓師資軟硬件都很匱乏的情況，有的培訓師的專業(yè)理論知識體系較為完整，但缺少實際操作技能經(jīng)驗，而有些培訓師具有豐富的實際演練的操作能力，但是綜合素質(zhì)和文化水平受限。

5.培訓結(jié)果與員工自身利益聯(lián)系不足

大慶油田采氣分公司由于缺乏對培訓效果進行持續(xù)、系統(tǒng)的評估與反饋機制，并且僅采用培訓考核與員工薪酬相聯(lián)系的單一考核形式，沒有涉及到員工的晉升與職業(yè)發(fā)展，與員工自身利益聯(lián)系不足。

三、大慶油田采氣分公司員工培訓體系的設計

為提升員工基本素質(zhì)，加大全員培訓力度，大慶油田采氣分公司員工培訓體系應本著超前儲備、分級分類、創(chuàng)新優(yōu)化、實用效益和全員覆蓋等原則進行設計。

（一）員工培訓體系設計過程

圍繞分公司發(fā)展目標，按照推進“人才強企”戰(zhàn)略的要求，牢固樹立“培訓是最具效益的投資”，“持續(xù)培訓、終生學習”等先進理念。

1.培訓需求分析

需求分析主要是分析和評估組織中由于存在什么問題和原因而需要培訓、哪些人需要培訓、在哪些方面需要培訓，從而確定有無必要組織培訓項目，為確定培訓目標作好準備。因此，需求分析通常包括組織分析、工作分析和個人分析三方面內(nèi)容[3]。

2.培訓計劃制定

一個良好的培訓計劃能夠使受訓者真正學有所獲，愿意接受培訓，促進培訓過程的良性循環(huán)。其過程主要有：人事部制定年度培訓計劃指導意見；所屬各單位、機關各部門提出培訓建議計劃，報送油田公司人事部；人事部進行審查、匯總，制定度培訓計劃，由人事部發(fā)文執(zhí)行；人事部審批后，由各單位發(fā)文執(zhí)行。

3.培訓方式選擇

大慶油田采氣分公司目前主要用的培訓方式為課堂講授、多媒體講授、案例分析、小組討論、公司內(nèi)部經(jīng)驗的人員做導師五種方式，除這五種方式之外，結(jié)合大慶油田采氣分公司作業(yè)專業(yè)性強、現(xiàn)場工作繁雜、技術含量高、風險性高的特點，將培訓方式確定為導向培訓、在職培訓、外部培訓以及商務和管理人員培訓等。

4.培訓的組織與實施

大慶油田采氣分公司的員工培訓體系在計劃制定好后，應系統(tǒng)地實施到采氣分公司中去。培訓計劃的制定和實施是一個系統(tǒng)的過程，它決定了培訓項目是否可行、有效，有序高效實施培訓計劃主要涉及幾個方面：確定培訓師，優(yōu)秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗；確定教材，主要有外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師編寫的教材；確定培訓地點，一般有企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室等；準備好培訓設備，如電視機、投影儀、屏幕等；決定培訓時間；發(fā)通知，要確保每一個應該來的人都收到通知。

5.培訓效果評估

培訓效果評估是針對培訓需求分析和計劃過程，檢查是否存在可能導致培訓無效的問題，將實際的實施情況與計劃相比較，找出培訓實施過程中出現(xiàn)的問題。大慶油田采氣分公司在進行培訓績效評估過程中，往往因為現(xiàn)實的實際情況，對評估工作不重視，導致培訓效果不明確。對此，可以主要采用四種方式加以解決，即培訓開展過程中的培訓課程評估、培訓課程結(jié)束后的上崗考試、培訓對員工行為產(chǎn)生的影響的工作評估以及培訓產(chǎn)生的效果即員工的工作滿意度評估。

（二）員工培訓體系設計方案

1.新員工的培訓設計

對新員工的培訓注重提高其適應工作環(huán)境能力、了解公司文化能力和綜合素質(zhì)。培訓的內(nèi)容以企業(yè)文化與歷史、管理規(guī)章與制度、企業(yè)的環(huán)境以及團隊建設的管理培訓為主[4]。

2.技術員工的培訓設計

對技術專家、公技術員工的培訓注重提高其技術決策能力、攻關能力、創(chuàng)新能力、前瞻預測能力及培訓指導能力。培訓的內(nèi)容以前沿科技、技術創(chuàng)新及崗位業(yè)務知識為主。

3.基層工作人員的培訓設計

對一般生產(chǎn)操作服務人員的培訓注重提高其崗位操作技能、安全行為約束能力、多崗通的復合技能。培訓的內(nèi)容以本崗位及相關崗位的基本理論、操作技能和安全環(huán)保知識為主。

4.管理人員的培訓設計

管理人員的培訓注重提高其領導能力、戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營管理能力、自主創(chuàng)新能力。培訓的內(nèi)容以工商管理知識、創(chuàng)新思維、法律法規(guī)、哲學、企業(yè)文化、職業(yè)道德為主。

（三）員工培訓體系實施的保障措施

1.提高管理者對培訓的支持力度

高層管理者對培訓戰(zhàn)略的發(fā)展方向以及企業(yè)能否進行有效的培訓起著決定性作用，可以積極為培訓提供必要的培訓資源和指導，并規(guī)定明確的培訓目標。只有這樣，才能形成“管理者素質(zhì)提高一管理者支持培訓一培訓效果優(yōu)良一員工能力提高一吸引、保留、激勵人才一企業(yè)競爭力增強”這一良性循環(huán)。

2.創(chuàng)建學習型組織文化理念

培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。提倡學習工作化，強化全員學習、終身學習與自主學習的理念，使員工的學習態(tài)度從“要我學”到“我要學”轉(zhuǎn)變，營造一種人人學習、共同進步、比學趕超的文化氛圍，從政策和機制上引導和鼓勵員工自我開發(fā)，自學成才，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成多層次的培訓網(wǎng)絡。

3.創(chuàng)造良好的培訓實施轉(zhuǎn)化環(huán)境

加快形成從上到下重視培訓、支持培訓的良好氛圍，要讓高層領導熟悉、了解培訓工作，從而主動關心培訓工作，在各種場合上經(jīng)常提培訓工作；加強培訓師隊伍建設，繼續(xù)開展內(nèi)部培訓師的選拔、聘任工作，強化培訓師的使用、考核、激勵等措施，加大遴選聘請油田內(nèi)外知名專家、學者力度，吸納外部智力資源為我所用；加強培訓基地建設，整合培訓資源，優(yōu)化調(diào)整重點培訓基地專業(yè)布局，強化基層關鍵操作崗位實訓設施、場地建設；加強培訓課件的開發(fā)和利用，建立和完善相應案例庫，逐步建立“標準統(tǒng)一、內(nèi)容規(guī)范、滿足需求”的培訓課件體系，進一步促進員工培訓的標準化、科學化和規(guī)范化[5]。

4.完善培訓相關管理機制

一是完善培訓動力機制。加大宣傳教育的力度和企業(yè)本身的吸引力，使員工與企業(yè)保持一種相互依存、榮辱與共的共同體意識和為企業(yè)積極做貢獻的動力；健全完善人才隊伍建設的政策制度，營造人人皆可成才的良好氛圍，增加學習的動力；深化崗位管理、績效考核等制度改革，使員工感受競爭壓力，變崗位壓力為成才動力。

二是完善培訓激勵約束機制。實行經(jīng)營管理人員“先培訓、后提拔”制度，專業(yè)技術人員培訓與職稱評聘掛鉤制度，生產(chǎn)操作服務人員培訓與職業(yè)技能鑒定和崗位薪酬聯(lián)系制度，強化對培訓的激勵與約束作用。

第8篇：技術人員培訓計劃及方案范文

主要表現(xiàn)為基層農(nóng)技人員隊伍嚴重不足，基層農(nóng)技推廣隊伍很難承擔農(nóng)業(yè)科技傳播這一重要角色，據(jù)第二次全國農(nóng)業(yè)普查顯示，吉林省農(nóng)業(yè)從業(yè)人員為938．67萬人，鄉(xiāng)級農(nóng)技人員4754人，鄉(xiāng)級農(nóng)技人員人均承擔農(nóng)業(yè)從業(yè)人員1970人（見表1）。吉林省耕地面積8300多萬畝，鄉(xiāng)級農(nóng)技推廣人員人均承擔耕地面積17458畝，人力明顯不足。為了維持日常工作開展，全省農(nóng)技推廣系統(tǒng)中，縣鄉(xiāng)一級目前都是超編狀況，縣級超編為21．5％，鄉(xiāng)級超編20．1％。

盡管如此，基層農(nóng)技人員卻是農(nóng)民獲取農(nóng)業(yè)科技信息的重要途徑。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于吉林省鄉(xiāng)村人際傳播網(wǎng)絡的缺失、村農(nóng)民技術員在補助幾近于無的情形下形同虛設；多數(shù)農(nóng)戶對大眾媒介傳播農(nóng)業(yè)科技的方式不認同，電視對于農(nóng)戶來說主要是娛樂工具，而不是通過電視來獲得農(nóng)業(yè)科技信息，以電視為代表的大眾傳媒在傳播農(nóng)業(yè)科技方面的作用也沒有想象的大，上網(wǎng)的農(nóng)民只有6％，如果以全省的農(nóng)戶為基數(shù)，這個比例更是微乎其微，這其中還有相當一部分農(nóng)戶上網(wǎng)并不是為了獲取農(nóng)業(yè)科技信息。因此農(nóng)戶對基層農(nóng)技人員的依賴性很大，近90％的農(nóng)戶遇到技術問題首選基層農(nóng)技人員。

解決吉林省基層農(nóng)業(yè)科技組織傳播中的問題，需要對當前基層農(nóng)技體系的現(xiàn)狀有一個宏觀的把握，對解決問題的方案有一個切合實際的定位?？陀^地說，目前基層農(nóng)技推廣面臨的情況，不論是從基層政府職能的轉(zhuǎn)變上看，還是從農(nóng)業(yè)生產(chǎn)集約化的發(fā)展方向上，都頗有過渡的意味。因此在原有的農(nóng)村公共服務制度外供給模式已經(jīng)在事實上解體的情況下，目前的體制安排帶有明顯的過渡性，新的農(nóng)村公共服務體系的構(gòu)建才剛剛拉開序幕，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府目前這種尷尬的角色亦不會是長久的制度安排。

二、提高基層農(nóng)技推廣

部門科技傳播能力的對策無論如何，當前的農(nóng)技推廣人員的數(shù)量很難增加，基層農(nóng)技人員的工作積極性也很難依靠大幅提升工資待遇來提高，基層農(nóng)技人員必須適應當前農(nóng)村的整體環(huán)境，認清形勢，在過渡時期采取過渡辦法。現(xiàn)階段對于基層農(nóng)技人員來說，需要提高專業(yè)技術人員的行業(yè)自律，發(fā)揮政府的組織傳播的優(yōu)勢，探索適合本地區(qū)特點的科技傳播方式。

1．通過各種形式的培訓，提高基層農(nóng)技隊伍現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的綜合素質(zhì)。

基層農(nóng)技推廣隊伍素質(zhì)較低已是一個不爭的事實，短期之內(nèi)其人員結(jié)構(gòu)是很難改變的，對這些人員的培訓將決定吉林省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展進程。在此，外企出于占領市場的目的，對自己產(chǎn)品的推廣介紹而進行的各類培訓極具可借鑒之處。當前應該對基層農(nóng)技人員進行農(nóng)業(yè)基本技能的考核測試，對其知識結(jié)構(gòu)、基本技能的分層分類，制定人員培訓計劃，同時通過相應的評價激勵機制的制定，調(diào)動基層農(nóng)業(yè)科技傳播人員的積極性，使基層農(nóng)業(yè)科技傳播人員具備自主學習提高能力，當然這些工作是需要一定的經(jīng)費投入的。

2．充分調(diào)動社會力量，使農(nóng)業(yè)科技信息傳播系統(tǒng)化。

第9篇：技術人員培訓計劃及方案范文

找準作力點：“三大培訓”聚沙成塔

2013年5月，國網(wǎng)重慶市電力公司《進一步加強全員培訓工作的實施意見》，啟動新一輪全員培訓工作，用三年的時間（2013-2015年），從三個不同層面、三個不同方式、三個不同主體分層次、有側(cè)重、重差異地推進“三大培訓”工作，以點帶多、以多帶面，促進全員培訓和全員素質(zhì)提升。

三個不同層面的培訓對象、目標和內(nèi)容

按照國網(wǎng)重慶市電力公司人才需求的“金字塔”結(jié)構(gòu)，重點實施大規(guī)模生產(chǎn)技能人員培訓（簡稱：技能培訓）、專業(yè)技術（管理）崗位人員培訓（簡稱：專業(yè)培訓）和骨干人才培養(yǎng)（簡稱：骨干培養(yǎng)），即“三大培訓”。分層分類確定培訓目標和內(nèi)容，以增強培訓針對性。技能培訓突出對主業(yè)一線人員、“雙技能”人員、轉(zhuǎn)崗人員“會干活”能力的培訓，包括崗位必備安全知識、常用理論、業(yè)務常識、工作技能、系統(tǒng)操作等知識；專業(yè)培訓突出對各單位專業(yè)技術（管理）崗位人員“會管理”能力的培訓，包括崗位必了解掌握的國網(wǎng)公司、公司專業(yè)工作會精神及專業(yè)相關政策法規(guī)、專業(yè)理論、規(guī)章制度、規(guī)程規(guī)范、技術標準、規(guī)劃計劃、業(yè)務流程、系統(tǒng)操作、工具方法等知識；骨干培養(yǎng)突出對骨干人員高精尖技術技能“會引領”能力的培訓，包括系統(tǒng)的專業(yè)技術、業(yè)務技能、大型工作組織、疑難問題處理及技術攻關等方面的技術技能。

三個不同的培訓組織方式

技能培訓，落實“誰用工、誰負責”原則，采取基層單位自主培訓方式，以培訓、普考、年檢、復測的形式，開展生產(chǎn)技能人員實用化培訓和崗位勝任能力考評。專業(yè)培訓，采取培訓中心統(tǒng)一培訓方式，以專業(yè)培訓、工作指導、任務完成等方式組織實崗實訓，由專業(yè)教研室按照“主崗位職責認證”的原則，梳理專業(yè)技術（管理）崗位內(nèi)部資格考評認證專業(yè)，分年度、分專業(yè)組織內(nèi)部認證培訓和考評認證。骨干培養(yǎng)，采取專業(yè)支撐實施單位委托培養(yǎng)方式，以知識強化、跟班學習、實崗實作、案例分析、研討交流等形式進行重點培養(yǎng)。主要委托電科院培養(yǎng)電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業(yè)骨干；委托檢修分公司培養(yǎng)變電運維、變電檢修、帶電作業(yè)、直流專業(yè)骨干；委托客服服務中心培養(yǎng)營銷稽查信息技術、電費核算、業(yè)擴報裝、服務品質(zhì)管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業(yè)骨干；委托南岸、江北、市區(qū)供電公司培養(yǎng)帶電作業(yè)專業(yè)骨干；委托經(jīng)研院培養(yǎng)工程建設項目管理專業(yè)骨干；委托中國電科院、國網(wǎng)電科院、國網(wǎng)江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養(yǎng)繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業(yè)培訓師資。

三個不同的培訓實施主體

對技能培訓，基層單位是實施主體，培訓中心是管理平臺，專業(yè)教研室是指導平臺。對專業(yè)培訓，專業(yè)教研室是實施主體，培訓中心是組織平臺。對骨干培養(yǎng)，專業(yè)教研室是實施主體，支撐實施單位是培養(yǎng)平臺，培訓中心是保障平臺。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

為有序、順利實施全員培訓工作，國網(wǎng)重慶市電力公司積極構(gòu)建組織保障體系、制度保障體系和資源保障體系“三大保障”，在人員與責任落實、建章立制、資源調(diào)配上給予全方位支撐。

建立健全組織保障體系

成立兩級領導小組、工作辦公室和專業(yè)考評鑒定委員會。在公司和基層單位兩個層面，分別成立以主要負責人為組長，分管負責人為副組長的全員培訓領導小組，設置由人資部牽頭、專業(yè)部門和培訓中心（培訓分中心）參與的全員培訓工作辦公室，全面負責全員培訓的組織領導；成立以專業(yè)分管領導任主任、專業(yè)部門主要負責人和人資部相關負責人任委員的公司專業(yè)考評鑒定委員會，全面負責相關專業(yè)技術技能的考評鑒定工作。

成立專業(yè)教研室。按照“抓業(yè)務必須同時抓培訓”的原則，突出專業(yè)部門在專業(yè)培訓中的主導作用，以國網(wǎng)公司網(wǎng)絡大學重慶分院建設為契機，依托國網(wǎng)重慶市電力公司23個專業(yè)部門主體，成立了電網(wǎng)運行、電網(wǎng)檢修、電力營銷、工程建設、科信、安保、領導力、人力資源、財務審計、物資管理、發(fā)展規(guī)劃、行政黨群12個教研室。其中，電力營銷、財務審計、行政黨群教研室按專業(yè)進一步細分，下設營銷、交易、財務、審計、監(jiān)察、行政、經(jīng)法、后勤、運營監(jiān)測、政工、對外聯(lián)絡、工會、企協(xié)、離退休14個專業(yè)教研組，構(gòu)建起覆蓋公司全部專業(yè)部門、全部專業(yè)的專業(yè)教研室（教研組）網(wǎng)絡。公司各專業(yè)部門主要負責人兼任專業(yè)教研室主任，分管負責人、培訓中心分管負責人兼任專業(yè)教研室副主任，專業(yè)部門專業(yè)處長及專責、培訓中心及部分單位專兼職教師擔任專業(yè)教研室（教研組）成員，具體負責專業(yè)教研室的規(guī)劃建設和常態(tài)運作。

明確職責分工。梳理全員培訓組織管理關系和工作流程，厘清公司人資部、專業(yè)部門、培訓中心及各單位在全員培訓中的職責界面，建立了“人資牽頭、專業(yè)主導、培訓中心支撐，各單位共同履責”的全員培訓主體責任體系。公司人資部是全員培訓的總體牽頭部門和歸口管理部門，主要負責全員培訓總體方案編制、機制建設、組織協(xié)調(diào)、資源配置和重要信息。公司專業(yè)部門是專業(yè)教研室（教研組）的主體責任部門，主導各專業(yè)培訓的計劃編定、組織管理、資源建設等工作，負責編制全員培訓各專業(yè)年度計劃、年檢（復測）方案、考試大綱、考試題庫、考評認證方案，明確培訓、考試方式和考評標準，并牽頭開展專業(yè)培訓和考評。培訓中心是全員培訓項目實施的組織管理單位，主要負責搭建并完善三級培訓體系，牽頭督導各單位技能培訓及考評工作質(zhì)量，協(xié)助專業(yè)教研室（教研組）進行教學管理。各單位是技能培訓的主體責任和組織實施單位，按照“誰用工，誰負責”的原則，負責開展本單位技能培訓及考評認證。

建立健全制度保障體系

建立定期跟蹤、分析及通報機制。建立月度信息報送機制，以兩級年度培訓計劃執(zhí)行為路線圖和時間表，按月收集各專業(yè)教研室和各單位培訓組織開展情況，實時掌握各培訓項目的實施進展和具體狀況。建立季度專業(yè)教研室工作會和年度片區(qū)工作會機制，定期掌握兩級培訓工作階段進展，分析存在的主要不足，找出并落實下階段培訓工作的改進思路、方法和舉措。建立定期督導和通報機制，根據(jù)各單位報送的月度培訓計劃，以“不事先告之地點、時間”的方式深入各單位培訓現(xiàn)場進行督導，檢查培訓和考評實際情況，對發(fā)現(xiàn)的問題及時給予指正并限時整改，對工作推動不力的單位實時給予預警，并在公司月度例會、季度例會上進行通報。

完善制度管控體系。相繼出臺國網(wǎng)重慶市電力公司《教育培訓管理辦法》《培訓中心培訓工作考核評價管理辦法》《教育培訓重點工作考核評價管理辦法》《教育培訓工作先進評比管理辦法》等“四項”管理制度，明確各級培訓主體責任、工作流程、考評內(nèi)容及方式、結(jié)果運用，規(guī)范全員培訓工作開展。印發(fā)《兼職培訓師管理辦法》，完善專兼職培訓師遴選、培訓、使用、獎懲體系建設，明確兼職培訓師的選聘、使用、調(diào)配的流程、范圍及待遇、考核標準。建立企業(yè)負責人業(yè)績考核和企業(yè)經(jīng)營責任制考核機制、員工技能達標培訓強制約束機制、骨干培養(yǎng)激勵機制、員工崗位任職內(nèi)部認證機制等“四項”機制，加強對全員培訓工作成效的激勵約束。

建立健全資源保障體系

建立培訓大中心。積極搭建集公司、片區(qū)、單位、班組培訓平臺為一體的培訓大中心。公司層面，加快技能培訓新基地建設，把帶電作業(yè)、仿真運行、故障檢測和典型專業(yè)設施場所納入培訓中心統(tǒng)一管理，建設以新技術、新設備、新工藝為培訓重點的西彭實訓基地，力爭2015年投入使用，緩解培訓設施落后的現(xiàn)狀；同時依托專業(yè)支撐實施單位成立電氣試驗、變電檢修、營銷、調(diào)控、工程技術、信息通信等6個骨干培養(yǎng)工作站，為骨干培養(yǎng)創(chuàng)造特殊的培訓環(huán)境。片區(qū)層面，結(jié)合重慶地域特點和供區(qū)分布現(xiàn)狀，新建市區(qū)、江北、永川、長壽、萬州五個片區(qū)培訓分中心，將片區(qū)培訓分中心作為培訓中心培訓業(yè)務的延伸，行政上接受所在供電單位管轄，業(yè)務上接受培訓中心管理，為片區(qū)各單位技能培訓搭建了“隨時就近、靈活便利”的公司級培訓平臺。基層單位層面，在32個供電單位和檢修分公司組建班組實訓角，為生產(chǎn)一線人員積極搭建現(xiàn)場培訓平臺。

加強培訓師隊伍建設。將近5年退休和在職的本部專業(yè)處長及以上專業(yè)管理人員、各級優(yōu)秀人才和后備干部、基層單位專業(yè)負責人和專業(yè)核心骨干，納入公司專兼職培訓師遴選范圍，通常每年動態(tài)調(diào)整一次。加強初、中級兼職培訓師隊伍培訓，著重培訓兼職培訓師在選課、備課、講課、表達等各環(huán)節(jié)的基本思路、方法和技巧，提升兼職培訓師隊伍的授課能力。加強兼職培訓師的激勵約束，將兼職培訓年度教學計劃完成情況納入本人年度績效考核。完善兼職培訓師激勵發(fā)展機制，將擔任兼職培訓師作為公司各級優(yōu)秀人才和專家評定的優(yōu)先條件。2013年，聘請專兼職培訓師526人，其中19名專業(yè)領軍人才擔任專業(yè)教研室34個重點培訓項目開發(fā)負責人，每人每年完成不少于60學時的親自授課，3名兼職培訓師因表現(xiàn)優(yōu)秀被提拔至高層次崗位或領導崗位，有效激勵了兼職培訓師的主觀能動性和工作積極性。

加快構(gòu)建內(nèi)部培訓市場。借鑒“市場化”理念，以培訓計劃為龍頭，以需求為導向，按照“內(nèi)部模擬市場”方式，發(fā)揮市場在培訓資源優(yōu)化配置中的決定性作用，統(tǒng)籌開展“就地平衡、區(qū)域平衡和系統(tǒng)平衡”三級培訓資源調(diào)配，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，最大限度地合理利用培訓資源。依托部分單位的資源和專業(yè)優(yōu)勢，成立市區(qū)供電公司安全風險實訓分基地、檢修分公司變電運檢實訓分基地、電科院電氣試驗實訓分基地、信通分公司信息通信實訓分基地等四個專業(yè)實訓分基地和云陽縣、武隆縣供電公司兩個專業(yè)實訓場，避免資源閑置和重復建設。建立片區(qū)培訓分中心管理流程，明確集中培訓、委托培訓兩類片區(qū)培訓項目計劃的儲備、立項、實施、評價的流程及主體責任，確定培訓費、教師酬金、交通費、住宿費的取費標準和原則依據(jù)，進一步開拓內(nèi)部培訓市場，做實片區(qū)培訓分中心。

增大作力大?。骸叭笤u價”驅(qū)動最佳成效

以崗位勝任能力為導向，推進培訓效果考評、質(zhì)量抽檢和結(jié)果應用，以考評促進培訓效果，以抽檢促進培訓質(zhì)量，以應用促進培訓結(jié)果，形成以“考評、抽檢、運用”為一體的“三大評價”驅(qū)動力，促進全員主動參與培訓、自覺在崗履職。

規(guī)范培訓效果考評

對技能培訓，主要由各單位進行自主考評，至少包括應知筆試考試、應會實作考試兩部分內(nèi)容，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。鼓勵部分單位結(jié)合實際，適當增加工作業(yè)務評判內(nèi)容。考慮個體差異，對無法進行應知筆試考試的員工，允許采取口試等方式進行應知考試。

對專業(yè)培訓，主要采取筆試考試和工作業(yè)務評判的方式進行考評，兩部分成績達到及格標準方可視為考評合格。專業(yè)教研室（教研組）可根據(jù)實際情況，適當增加實作、答辯、撰寫報告等考評方式。筆試考試，包括培訓后筆試、競賽調(diào)考筆試、認證筆試等多種形式。工作業(yè)務評判，包括工作及時性、資料完整性、管理規(guī)范性等日常工作評判和對標結(jié)果、競賽調(diào)考排名等年度業(yè)績評判。

對骨干培養(yǎng)，主要采取筆試、實作、答辯、工作業(yè)務評判四種方式進行考評，四部分成績達到及格標準視為考評合格。筆試和實作考試，主要考評骨干培養(yǎng)人員的應知、應會能力，可由多次筆試和實作組成。答辯考試，主要考評骨干培養(yǎng)人員組織大型工作、處理疑難問題和進行技術攻關的能力。工作業(yè)務評判，主要考評骨干培養(yǎng)人員回到工作崗位后在承擔急難任務、技術攻關、事故處理、技藝傳授、師帶徒等方面的工作業(yè)績，由本人提交申請，經(jīng)所在班組、車間（業(yè)務支撐部門）、單位有關負責人逐級審核確定。

加強培訓質(zhì)量抽檢

開展主要生產(chǎn)技能業(yè)務年檢、復測，由公司對基層單位自主考評合格人員進行抽檢，促進自主培訓質(zhì)量提高。公司抽檢包括應知考試、應會考試兩部分內(nèi)容，抽檢成績分別達到及格標準才視作抽檢合格。抽檢及格標準由專業(yè)教研室確定。公司抽檢的單位范圍包括32家供電單位和部分專業(yè)支撐實施單位。其中，年檢抽檢人員從各單位自主考評合格的人員中抽取，復測抽檢人員從各單位上年度自主考評合格且未參加公司年檢抽檢的人員中抽取。

加強培訓結(jié)果運用