科學管理思想的主要觀點精選(九篇)

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第1篇：科學管理思想的主要觀點范文

管理是一種普遍的社會現象更是一種社會活動，管理活動伴隨著人類文明的產生而發生，然而管理學作為一門學科發展的時間并不長。管理學的發展起于19世紀末20世紀初，在短短一百年時間里，管理學以迅猛的速度在世界范圍內發展，形成了豐富、系統的理論結構。中外管理思想史是古今中外關于管理的理論和觀點的產生、發展、演變的歷史，是對中外管理實踐的概括和總結。中國和國外因為文化背景不同，產生了各具特色的管理思想發展歷程。對中外管理思想史相關文獻進行梳理和綜述對于引導中外管理思想史學科健康、快速發展具有一定意義。

二、中外管理思想史的研究現狀

（一）中國管理思想史的研究現狀

關于中國管理思想史的研究，主要包括在從管理學的角度專門對古、近、現代管理思想的研究，以及從歷史學的角度對中國近代企業史所體現的管理思想的研究。王平一（2005）認為中國傳統管理思想理論是古代勞動人民在長期社會實踐生產中創造出來的，對其進行研究有助于指導現代管理活動。賀競擇（2009）從儒、道、兵三家管理思想出發，評析了中國古代管理思想的現實意義。陳志龍（2009）認為，注重管理活動中人的能動作用是中國傳統管理思想史的主要優點。陸瑜芳（2011）指出中國傳統管理思想有順應歷史潮流、以人為本的優外，還存在一定意義的消極部分，要創造具有中國特色的管理思想，還需借鑒西方的科學管理思想。張金山（2012）通過研究先秦儒家的和諧管理思想，認為我國對西方文化的完全生搬硬套，忽略歷史與傳統文化的傳承，導致了現代化過程中的諸多社會問題。

（二）西方思想史的研究現狀

李宏圖（2009）研究了從改革開放以來30年來的西方管理思想。黃小晏，張全新（2009）則研究了杜威“思想五步說”方法論在西方管理思想史上的地位及影響。大量學者對西方管理思想的研究，使其有了長足發展。王宏（2014）對西方管理思想史的演變及理論進行了研究，認為西方管理學理論的發展可以分為早期管理思想時代、科學管理時代、社會人時代、現代管理時代這四個階段；是符合當時政治、經濟、文化和社會發展大環境需求的產物。泰勒的科學管理思想為現代管理理論奠定了堅實基礎，邱偉偉（2008）對其進行了研究，試圖找出科學管理思想中對我國人力資源管理方面的啟示。王永民（2005）對泰勒的管理思想進行了研究，認為泰勒的管理思想在不同階段的側重點不同：在1901年以前，泰勒的管理思想體現的是如何使生產效率得到提高，是技術主導階段；在1901-1911年，泰勒逐漸注重人在生產管理中的作用和價值；在1911年以后，泰勒認為沒有一成不變且在任何情況均可用的管理理論。

（三）中西管理思想史的研究現狀

中國管理思想及西方管理思想各有千秋。在當今世界一體化發展的大背景下，在傳承我國傳統管理思想的基礎上，還需學習借鑒西方好的管理思想。然而由于中西文化背景的巨大差異，有必要對中西管理思想進行具體研究，以更好地指導我國發展?？椎慢垼?009）、陳晶（2011）、朱寶玥（2012）深入分析中西方管理思想及理論，試圖找出適合我國發展的有效方法。章迪誠，張星伍（2012）從人文視野下研究中西方管理思想，比較了中西方在管理視角、管理基點、管理方法、管理行為和管理原則等諸多方面的差異。陳勇（2013）認為隨著市場經濟的不斷發展，企業面對的競爭壓力愈發激烈，只有不斷加強企業管理才能抵御風險。任志安（2001）從中西管理思想的發展趨勢出發，發現中國管理思想從人本管理開始逐步走向與西方科學管理的有機融合；而西方管理思想則從科學管理開始逐步走向與中國人本管理的有機融合。陸瑜芳（2010）認為借鑒西方管理思想的可取部分對我國現代化管理建設具有積極意義。陳志龍（2010）認為中西管理思想的融合是歷史發展的必然趨勢。當今管理活動中，人的作用越來越明顯，群體合作也越來越重要。大量學者開始探析中西管理思想中的人本管理思想。張丹（2009）對中外管理思想演變進行了分析，認為人力資源在現代企業管理中具有重要地位，企業需加強人性的管理。宮敏娜（2011）比較分析了中西人本管理思想，認為理清中西人本管理思想的關系對建立中國特色人本管理具有借鑒意義。陳詩（2006）、郭磊（2010）認為中西方思維方式不同，傳統文化對人性的認識也不同，構成管理的出發點不同、管理目標不一致，造成了中西管理思想的差異。要建立具有中國特色的現代管理體系，充分發揮人本管理思想，需要吸收借鑒西方人本管理中的精華進行開拓創新。

三、總結

第2篇：科學管理思想的主要觀點范文

【關鍵詞】以效率為本；以人為本；管理思想；變遷

效率從來就是人做出來的。但縱觀管理思想的發展歷程，追求效率卻經歷了從單純注重物的因素到全面關注人的因素的轉變，這是管理思想的飛躍性的轉變，是人類對管理實踐的規律性認識。本文將其歸結為這是以效率為本到以人為本的轉變，并略做述評。

一、以效率為本的科學管理

18世紀，蘇格蘭政治經濟學家亞當?斯密看到了市場和競爭的調節作用，他認為市場這個“看不見的手”能確保資源得到最好的利用和發揮最大的效能，勞動專業化分工就是市場法則的支柱。從18世紀60年代開始，工業革命飛速發展，科學技術應用到生活的各個領域，管理成為除土地、勞動力、資本之外的第四要素。關于效率，人們不再認為是生產效率這一單一概念（多投入多產出，有投入才能有產出），到了20世紀30年代后，人們提出了第二種效率觀念，即資源配置效率。它是指投入不變，配置的好效率就會增長。這得益于人們科學知識的增長和對管理重要性的認識，人們比以往任何時代都更加堅信：科學是對客觀真理的認識，是人類走向自由王國的必由之路，而對“科學方法”的推崇，則被認為是人們在認識真理之后解決人類一切問題的金鑰匙。

現代科學管理就是在現代化的機器大生產的社會條件下，對科學理念的一種實踐。泰勒、法約爾、韋伯掀起了這場科學管理運動。泰勒認為，要有效地完成管理目標，就必須同時貫徹執行以下四項基本原則：一是建立真正科學的勞動流程。通過對工人操作的動作進行科學研究，準確制定出工作定額，而不再憑經驗確定工作量和工作流程；二是選擇和培養一流的工人；三是將經過挑選和培養的工人與科學的勞動流程相匹配，讓每一個工人各自掌握自己工種的各種技術要求；四是促進勞資雙方的親密協作，把利潤這塊餅做大，并在做大利潤的同時，勞資雙方都獲得更大的利益。這種理論提供了解決企業管理中怎樣提高工人的勞動生產率和管理人員的工作效率的方法，從而引起了管理組織中科學方法的革命。法約爾則在管理人員的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能和管理的十四點原則。韋伯創造性地提出他的管理組織理論――科層組織管理理論，他認為，在現代社會，科學技術飛速發展，改變了工作場所的性質，使得勞動分工越來越細，管理工作愈來愈復雜，必須有效發展控制工作的綜合機構，形成溝通和協調的系統，劃分管理者及其屬員的權利與義務，規范他們的行為準則，而管理的等級體系是發揮組織效率和技術效率最完美的形式。

三位管理大師的理論貢獻，導致了管理科學的誕生。他們從不同的角度提出了科學管理的方式，推動了生產領域和其他領域效率的提高，為社會創造了巨大的財富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、員工培訓、計劃與執行分離的思想，法約爾的管理五職能、十四原則的思想，韋伯從組織結構的合理性和效能方面提出的管理理論，至今依然閃耀著光芒。

但是，這種理論導向在實踐中的缺陷也是非常明顯的。首先，它對人性的研究缺乏科學性，把人看成會說話的機器或者自私自利經濟動物，對人的眾多社會需求缺乏關注。其次，沒有認識到組織環境的復雜性和動態性，過分強調組織形式、成文的法律和規章制度，忽視組織中人的問題，缺乏對人格的尊重和對人的靈活性的重視，組織中存在著嚴格的等級制度，僵化管理常常使組織缺乏活力，束縛了組織的科學發展。第三，一切以生產效率和經濟效益為中心，忽視人的價值、人的需求和人的發展。因此，雖然以效率為本的科學管理極大地促進了效率的提高，但是它以犧牲人性為其代價，加劇了勞資的對抗。

二、以人為本的民主管理思想

從20世紀30年代開始，大量的勞工運動和西方民主思潮的發展，新興社會科學領域不斷產生新的理論，以效率為本的管理思想受到了來自兩方面的批評，一是社會價值取向傾向于對人的個性關懷、維護人性尊嚴的人文主義，二是來自推崇自然本性的倫理主義，批評它忽視人、忽視人性、忽視管理的本質。于是，出現了梅奧的霍桑試驗，繼而引發了以滿足人們多方面需求為出發點的一批管理理論，如馬斯洛的需要層次理論、盧因的團體行為理論和布萊克的組織行為理論等等。進入20世紀80年代，特別是90年代以來，隨著全球經濟的一體化、市場日益自由化和科技的日新月異，對人性又有了新的認識，提出了注重人力資源戰略地位的重大思想。

所有這些管理理論，都是隨著人們對人性的認識不斷深入而逐漸形成的，反映了人類對其自身的認識發展過程，我們把它概括為以人為本的民主管理思想。這種管理思想主要進行了以下幾個方面的研究：

1、管理中的人際關系研究

“霍桑試驗”通過八年的研究，得出了人是一個“社會人”的結論，他們不僅有追求物質利益的欲望，還有追求友情以及安全、歸屬等方面的社會和心理的欲望，組織必須積極有效地處理集體中人與人的關系才能提高個人和組織效率?！盎羯Ｔ囼灐毖芯拷Y果的發表，引發了一場善待員工的革命，為以后研究員工的需求與待遇、領導激勵和人力資源管理奠定了基礎。不久，在此研究的基礎上產生了人際關系學說。

2、人的需要研究

人際關系理論強調人的社會屬性，有眾多的社會需求，那么人到底有些什么需要，這些需求又是怎樣支配人的行動去滿足這些需要，如何利用這些需要去激勵人們努力工作，提高生產效率，這是人們特別關注的領域。其中最有代表性的觀點是馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論。

3、領導方式研究

隨著需求動機研究的深入，更多的學者投入到行為科學的研究，尤其是組織中領導行為的研究。研究者發現在影響組織工作效率的眾多因素中，領導是最主要的因素。領導的行為方式是以工作為中心還是以員工為中心決定了組織的不同生產效率，不同的工作性質和工作環境反過來又制約著領導方式的選擇。其中比較有代表性的是倫西斯•；利克特的領導模式理論、俄亥俄州二維度理論、羅伯特•；布萊克和間•；莫頓的管理方格理論。

4、人力資源開發利用研究

20世紀80年代以來，隨著對“人”的高度重視和人性理論的發展，人是生產力中最活躍的因素逐漸成為人類的共識。把人當做一種資源或資本，不斷加以規劃、培養和利用，是人力資源管理的核心內容，開發人力資源潛能、促進人力資源的可持續發展，成為管理學屆非常重要的領域。

這些研究，推動了管理思想的發展，豐富了效率思想的內涵，有效地指導了管理實踐。然而，以人為本的管理思想也不是包醫百病的靈丹妙藥。因為它畢竟是一定社會發展階段發展起來的管理思想，有著人類自身的局限性，因此不可能解決管理的全部問題，也不能完全適應社會發展中產生的各種矛盾沖突。有些理論甚至被形而上學思想所禁錮，忽視了組織行為中人性的復雜性，片面夸大它在管理實踐中的有效性，受到實踐規律的懲罰。

三、以效率為本與以人為本應當走向融合

“以效率為本”的管理思想是以“經濟人”為人性假設，認為人只受經濟利益的驅動?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胧且浴吧鐣恕薄ⅰ皬碗s人”為人性假設的。二者都有其科學的一面，但效率主義忽視了人的其他需求，人本管理思想又片面強調人的因素，幻想通過建立良好的人際關系、滿足人的需要就能提高生產效率，這是不切實際的。我們既要看到它們科學的一面，又要甄別它們的不足。把先進的管理精髓融合起來，博采眾長，揚長避短。

事實上，效率和效益從來都是人類追求的價值目標。效率主義更傾向于采取科學的措施使組織更富有效率，人本主義則把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，強調人的需要，研究行為的動機，注重人力資源的開發，最終目的還是為了提高組織的效率和效益，因此效率主義和人本主義在最終的目標上是一致的，在當代科學高度分化、高度融合的趨勢影響下，完全應該將組織內外環境、各種因素進行綜合思考，用整體優化觀念、合理組合觀念、動態平衡觀念、開放與閉合統一觀念來指導我們的管理實踐。既要把科學分析的方法應用到計劃、組織、指揮、協調、控制的管理行為之中去，按科學辦事，又要關心人、尊重人、愛護人，把人的成長和組織的發展融為一體。因此，這兩種管理思想不可避免地要走向融合，只有博采眾長，科學整合，才能促進管理的民主化、科學化和專業化，讓科學的管理思想有效指導我們的管理實踐。

當然，任何管理思想都根植于一定的社會文化土壤之中，都割不斷與歷史傳統的聯系，并且總是在繼承中發展，在發展中繼承。管理全球化的今天，我們在學習這些管理思想、改造我國原有的管理思想和體制的過程中，都是取其精華、為我所用的過程。我們必須把現代的先進管理理論與中國實際情況結合起來，不斷地創造更高的生產效率，不斷地促進人的更加全面、更加和諧、更加自由的發展。

【參考文獻】

[1]丹尼爾•；雷恩.管理思想的演變.中國社會科學出版社.

[2]張紹學，楊明亨，范鈦.現代管理基本理論和方法.四川大學出版社.

[3]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社.

[4]楊天平，衷發明.科學管理與人文管理應當走向融合.教育與現代化，2002.4.

第3篇：科學管理思想的主要觀點范文

關鍵詞：科學管理；泰勒；物流配送

中圖分類號：F25 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）02-0096-02

20世紀初期，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856-1915）提出了他的科學管理理論[1]。這一理論開創了管理理論研究的先河，極大提高了當時的勞動生產率，為現代管理理論的形成和發展奠定了堅實的基礎。雖然，這一管理理論已經有110多年的歷史，但“我們今天的問題在本質上與以往相同，僅是由于知識、研究方法及文化價值產生變化，而提出解決方法有所不同而已”[2]，特別是正處于成長時期的物流配送企業，它們在貨物的運輸、存儲、包裝、裝卸、搬運、配送、流通加工等基本環節所面臨的問題和機械工業初期非常相似。所以，泰勒的科學管理理論對今天及未來的物流發展具有十分重要的指導意義。

一、科學管理理論的主要觀點

科學管理理論是在管理問題和管理實踐中采用觀察、記錄、調查和試驗等手段方法得出的，目的通過科學管理方法對社會資源進行合理的整合，提高生產的效率，緩和并解決勞資雙方矛盾。其主要觀點有：一是科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率。泰勒認為最高的勞動生產率是資本家和工人達到共同富裕的基礎。它將高工資、低成本和高利潤統一起來，從而使資本家得到較多的利潤，使工人收獲較高的工資。這樣，可以激勵他們擴大再生產的興趣，促進生產規模的擴大。所以，謀求最高勞動生產率是泰勒創立科學管理的原理、方法的出發點。二是謀求取得最高勞動生產率的手段是用科學的管理方法代替傳統的經驗管理。泰勒認為管理工作是一門科學。在管理實踐中，建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、標準化、制度化。三是實施科學管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底變革，變對立為合作，共同做大企業“蛋糕”。

二、物流配送企業的特點

物流配送是現代物流的一個核心內容，是市場經濟體制、科學技術和系統物流思想的綜合產物，是集備貨、儲存、分揀、配裝、運輸、送達以及加工的一個體系[3]，是一條完整的物流供應鏈，與人們一般所熟悉的“送貨”有本質上的區別。目前，我國物流配送企業社會化程度低，管理體制混亂，機械化和信息化設施設備利用效率不高。部分配送物流中心仍然使用手工整理、人工裝卸的方式進行分揀和搬運，沒有充分利用計算機管理系統、條碼掃描系統和機械分揀管理系統，不能及時跟蹤貨物和獲得物流配送信息，而且倉儲布局不合理，管理松懈，無專人巡視記錄及管理制度。設備閑置和重復建設情況嚴重，造成物資不能及時調配，配送運輸通道擁堵現象突出，大量物資滯留在流通領域，產生大量庫存費用，造成資金流轉緩慢，難以實現規模經營和規模效益。

三、科學管理思想在物流配送企業的應用及啟示

1.工作定額和刺激性工資報酬制度

為了提高效率，泰勒提出“合理的日工作量”等工作定額原理。當時，不論是資本家還是工人對于一個勞動者每天的工作量，都沒有一個清晰準確的認識。工人對資本家的剝削嚴重不滿，普遍采用消極怠工的方式進行斗爭，未能發揮出勞動者的潛力。資本家或管理層人員對于工人的日工作量沒有客觀評判依據，僅僅是憑腦中的印象或根據簡單或者不完整的記錄來確定，不能很好地衡量工人的日工作量，造成工人的不滿?，F在，許多物流企業均建立了工作業績標準，定期對員工完成的工作量和工作難易程度進行考核，這些其實是受到泰勒的“合理的日工作量”思想的影響。物流企業也是如此，在分揀和配送中往往是用件數或者批量來收取費用和計算報酬。所以，合理確定配送人員的工作量，并且對于超額完成者予以獎勵，這符合泰勒科學管理理論的刺激性工資報酬制度的第二種情況——差別計件工資制，即按照作業標準和時間定額，規定不同的工資率。對按時完成和超額完成工作定額的員工，按照較高的工資率來支付工資；對完不成工作定額的員工，則按較低的工資率支付工資。在物流配送企業中，鼓勵負責配送的員工，不僅按照購貨方的要求提供貨物配送，而且主動到企業、消費群體中去了解、掌握他們的消費需求的意識，變被動服務為主動服務，提升配送的速度，減少中間的環節，擴大配送的規模，并對給企業帶來效益的員工給予獎勵。

2.挑選“第一流的工人”

每個人都具有不同的才能，為了最大限度地提高生產率，對某一項工作，必須找出最適合干這項工作的人，同時還要最大限度地挖掘潛力，才能達到最高效率。因此對任何一項工作必須挑選出“第一流的工人”。泰勒的“第一流工人”指的是具有不同天賦和才能的工人，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。問題的關鍵在于努力使每一種類型的人都能找到使自己成為第一流工人的工作。泰勒認為“非第一流的工人”是指那些體力或智力不適合做分配給他們的工作的人，或者那些雖然工作合適卻不愿努力工作的人[4]。重活、體力活，讓健壯有勁的男人干，而精細的活讓謹慎的人來做，文秘性質的工作可以讓細心的女士做，然后對第一流的人利用作業原理和時間原理進行動作優化，以使其達到最高效率。這樣，人人各司其職，干自己最適合、最得心應手的事情。這一理論對當前仍然有借鑒指導作用。例如：選用物流配送外勤人員時，不僅要考慮到員工的身體是否結實強壯，能否長時間做戶外露天的工作，還有是否喜歡這一崗位，有較強的主動服務意識，良好的服務態度。這種選聘標準就是為了挑選最適合物流配送工作崗位的“第一流的工人”，避免招收體弱或者不愿長期從事配送外勤工作的人。只不過，泰勒時代“挑選的一流工人”是在純制造業的工廠，現在“挑選的一流工人”在應用于物流配送服務產業上。一般說來，從事物流配送的“第一流工人”并不一定是專業的培訓機構、高校輸送的人員，而是熟悉掌握物流配送的行業，掌握現代經濟貿易、國際貿易運輸、運輸與物流理論和技能等方面的知識，具有良好的職業道德，能夠給企業帶來利潤的人員。

3.標準化的工作原理

標準化工作原理包括采用標準化方法，運用標準化工具，選用標準化材料、營造標準化作業環境等。在此之前，員工的操作方法往往是根據自己的經驗或者師傅的傳授來確定的，工人的作息時間及機器設備使用規定等也由管理人員根據自己的判斷或者原先記錄來確定，缺乏科學的依據。科學管理理論認為必須運用觀察、記錄、試驗、測試等科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、機器設備的位置、工作環境的布置和員工的作息時間進行合理的分析評價，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結合起來，形成一種科學的工作方法。美國聯合包裹運送服務公司（UPS）對送貨司機的送貨路線和動作都進行了時間研究，設計出精確的工作程序。包括開車門、向收件人遞送包裹、記錄等一系列細節動作。這雖然有些刻板，但產生了良好的效果，使UPS平均每人每天遞送包裹達130件，而其他公司平均每人每天只取送80件，UPS的工作效率得到了大幅度的提高。這一標準化思想還可以擴展到運輸、儲存、裝卸、包裝以及物流信息處理等物流活動中，按照物流的技術標準和工作標準配合性的要求，統一整個物流系統標準的過程。

4.相互協作的意愿

實施科學管理的精神內涵，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的變革。它實質上是一種轉變人性的管理，工人和雇主都要相信兩者的利益是一致的，必須變對立為相互協作，共同為提高勞動生產率而努力。雇主關心的是低成本，工人關心的是高工資，只有勞動生產率提高了，他們才都可以達到自己的目的。所以，雙方必須變指責、懷疑、對抗為互相信任、合作[5]。物流配送企業提供的是全天候的服務，下班時間難以確定，加班幾乎成了工作常態，節假日也不例外，需要24小時待命。由于每天都加班，沒有休息時間，加之較少的加班補助和苛刻的企業規定，導致勞資矛盾尖銳。特別是在貨源不足時或運輸淡季，往往就是跳槽和罷工的多發時段。所以我國的物流配送企業，應該借鑒一下泰勒的“相互協作的意愿”這一思想，使企業和員工相互合作，促進企業的發展和員工的進步，把員工的個人意志與企業的統一意志結合起來，從而使每個職工自覺自愿地積極為企業做貢獻[6]。物流企業的管理者除了給予員工合理的報酬、按貢獻和能力給予職業晉升機會外，還要通過從業人員崗前培訓、物流企業內訓和職業資格認證等培訓方式，增強員工的企業歸屬感，讓員工感到滿意，實現雙贏。

5.計劃職能與執行職能相分離

將計劃職能同執行職能分開后，可以提高勞動生產率。原先工人單憑自己的經驗是不能找到科學的工作方法的，而且也沒有時間和條件去從事這方面的試驗和研究。將計劃職能和執行職能分開，計劃職能歸企業管理層，并設立專門的計劃部門來承擔[7]。計劃部門主要進行調查研究、擬定未來行動方向、安排管理實踐并指示和命令等；現場工人及工頭則從事執行職能，從事實際操作。我們現在物流企業中各個部門的劃分原則就是源自于泰勒的科學管理思想，如人力資源部、研發部門、分揀部、配送部等。讓不同的人從事不同的工作，更有利于發揮個人專長。此外，物流配送企業建立自己的物流信息服務網絡平臺和研發試驗室也是這一思想的體現。重視信息技術在物流配送中的作用，制定科學合理、符合企業發展的信息技術方案，明確相應的預算，并且根據預算進行投資。同時，結合企業的狀況，進行論證，選擇出適合企業發展的軟件系統。在物流配送過程中，要注意發揮信息技術的作用，不但在貨物的檢索、定購、登陸中充分運用現代信息技術，而且在運輸方式的選擇、企業及消費群體的需求等方面也實現網絡化。

總之，泰勒的科學管理思想理性地把握了管理發展的方向，將秩序、人性、科學等管理的基本元素融入新的管理制度內，對于物流配送企業具有十分重要的作用。

參考文獻：

[1]程延江.管理學原理：第2版[M].哈爾濱：哈爾濱工業大學出版社，2009.

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[3]施建年.物流配送[M]北京：人民交通出版社，2007.

[4][美]泰勒.科學管理原理[M].蔡國上，譯.上海：上?？萍汲霭嫔?，2008.

[5]周三多.管理學：原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，2010.

第4篇：科學管理思想的主要觀點范文

—、關于企業管理理論產生與發展的研究

(一）關于馬克思企業管理思想的研究

黃華在《馬克思企業管理思想述評及其啟示》一文中指出，馬克思不僅是偉大的經濟學家也是偉大的企業管理大師。他的企業管理思想是在其生活背景和一定的假設下誕生的，涉及管理的二重性與職能、生產管理、財務管理、銷售管理、員工管理和企業的成長與本質等內容。我國企業必須用馬克思的企業管理思想來提髙自身管理水平。

針對馬克思企業管理思想的主要內容，在整部《資本論》中馬克思以分析資本主義生產方式的產生和發展的規律為主線，同時也闡明了市場機制的作用原理以及許多市場經濟運行的規律。在其對單個企業生產和再生產過程以及市場經濟運行規律的經濟理論分析中，邏輯地演繹出了豐富的企業管理思想。

按廂企業管理的內容分類，馬克思的企業管理思想包括以下幾個方面：管理的“二重性”原理，即管理的科學性和階級性的統一；對管理勞動的分析；管理職能提出，管理職能包括計劃、監督、調節和指揮；有關生產管理的論述；企業的財務管理；關于設備和折舊費的管理；企業的銷售管理，馬克思指出“從商品到貨幣是一個驚險的跳躍，這一跳躍決定了商品所有者的命運”；關于人力資源的管理，馬克思指出“一個統治階級越能把被統治階級中的杰出人物吸引進來，它的統治就越鞏固”；企業的成長論；對企業本質的論述等。

(二）關于企業管理理論發展階段劃分的研究

張蘭霞認為企業管理理論的發展大體經歷三個階段，即以泰羅和法約爾的科學管理為代表的古典管理理論階段，以梅奧等人的人際關系學說為先導的行為科學管理理論階段和以管理理論叢林為特征的現代管理理論階段。

陳振華認為西方的企業管理理論經過上百年的發展，分別經歷了以下發展階段：古典管理理論階段、行為科學理論及管理理論叢林發展階段、以戰略管理為主的企業組織理論階段、企業再造理論、全球化和知識經濟時代的組織管理理論階段。

劉傳宏認為基于時間維度的企業管理理論發展包括：工業革命時期的管理探索、19世紀末20世紀初形成的科學管理理論、20世紀二三十年代形成的工業人際關系學理論、二戰之后形成的現代管理理論階段——管理理論叢林、20世紀80年代的企業文化理論、20世紀90年代的管理反思與創新。

另外，任佩瑜在《論企業管理理論發展的階段、規律和趨勢》一文中又創新性地提出了企業管理理論發展“六階段”的見解，即經驗管理階段、科學管理階段、行為科學階段、管理叢林階段、文化理論與戰略管理階段和企業再造階段。

(三）關于我國企業管理理論發展過程的研究

首都經貿大學“中國企業理論50年”課題組發表的《我國企業管理理論50年的發展》一文中指出，我國企業管理理論的發展經過了一條曲折的道路，可以劃分為“二大時期”，第一大時期是從1949年建國到1978年黨的，這一時期是在髙度集中型經濟管理體制下形成的企業管理理論；第二大時期是在黨的以后，企業管理不僅要重視企業內部的管理，更要重視對企業環境，特別是市場的調査和預測。

關于改革開放以來我國企業管理理論發展的研究，張巾爽在《論改革開放以來我國企業管理理論的發展與創新》中認為，我國經濟體制改革首先是從實行企業利潤留成制度，擴大企業生產經營自主權開始的。19乃年，蔣一葦首先提出了經濟改革要以企業為基礎的觀點。另外，企業的“轉軌變型”也是企業管理理論發展的一個重要方面。

首都經貿大學的黃津孚在《我國企業管理理論與實踐的現狀與問題》一文中提到，改革開放以來我國企業管理實踐的發展落后于理論的發展，但也取得了長足的進步，包括：第一，企業管理正在全方位地發展；第二，企業管理正由政治行政驅動變為經濟政策與市場驅動；第三，企業管理創新日益活躍。

二、關于中國特色企業管理理論發展與創新的研究

隨著經濟全球化、信息化及人類進人21世紀和知識經濟時代的到來，企業管理的發展呈現出新的趨勢。

(一)關于國際企業管理發展趨勢的研究

梁樹良認為二十一世紀企業管理發展的十大趨勢可概括為：管理核心人本化、管理理論科學化、管理人才國際化、管理目標價值化、管理內容精簡化、管理組織網絡化、管理權力知識化、管理特點個性化、管理手段信息化、管理方法文化化。

劉傳宏認為，企業管理實踐和管理理論的發展呈現出新的趨勢：創新成為管理的主旋律；知識成為最為重要的資源；學習型企業是未來企業的發展模式；人本管理將更加受到重視；全球戰略與快速應變是企業決勝的關鍵；跨文化管理一東西方管理思想的交融與滲透。

此外，姜太平在《企業管理發展的新趨勢一綠色管理》一文中創新性地提出了綠色管理是企業管理發展新趨勢的觀點。他認為，綠色管理的思想是90年代以來企業管理的新思維。所謂綠色管理，是指企業根據可持續發展思想和環境保護的要求，所形成的一種綠色經營理念及其所實施的一系列管理活動?？沙掷m發展和環境保護是“綠色”的內涵，綠色經營理念也可稱之為“綠色管理哲學”，它是企業經營活動的一種導向、一種觀念。

在1996年12月20日舉行的“企業管理理論發展研討會”上，與會的學者們歸納整理了國際企業管理的10種最新趨勢，分別是企業經營國際化、企業目標多元化、產品服務化、出口品牌化、技術髙級化、組織活性化、機構網絡化、角色多重化、激勵監督科學化、費用適度化。除此之外，有的學者還提出了企業管理風潮的最新特點，即顧客導向、企業再造、學習型組織、團隊組織、自主管理、全球競爭、彈性策略、企業形象、以人為本。

(二）關于我國企業管理理論發展趨勢的研究

對于中國企業管理的發展趨勢，陳振華認為，提出構建有中國特色的現代企業管理模式是中國企業管理發展的必然趨勢：第一，樹立以人為本的價值取向；第二，樹立避實就虛、以柔克剛的經營理念；?第三，建立有機式的組織結構；第四，建立規范而合理的管理制度；第五，采用先進而合理的管理方法和管理手段；第六，以市場需求為導向，實現企業價值最大化，切實履行社會責任。

學者陳靜華在《關于未來企業管理理論的思考》一文中指出我國企業管理理論未來發展趨勢包括：管理全球化；實現企業制度創新；實現知識管理與學習型組織的建立；具備社會責任與管理道德。

中國社會科學院工業經濟研究所的王欽認為，企業的成長思維轉型應該由“機會導向”轉向“戰略導向”，由傳統的“一招鮮”轉向“系統管理”；企業的戰略轉型應該依賴于企業組織系統、公司治理系統、人力資源系統、內部管控系統、企業文化系統的支撐；企業的國際化是一道必須跨越的門檻。

傅洲認為，隨著世界知名企業、跨國企業不斷地大范圍地占領著中國市場份額，從而使中國企業生存環境日漸惡化，面對的競爭更加激烈，未來的中國企業管理會更加注意科學管理、全員創新、績效管理以及分權管理。

張蘭霞認為，21世紀需要一個全新的企業經營理念、一套全新的經營方式和一種全新的組織形式，以便對新的形勢和發展趨勢做出快速、有效的反應。要做到這一點，企業必須不斷進行管理創新，包括企業管理理論、企業管理范圍、企業管理組織、企業管理流程以及企業管理激勵機制等方面。

(三）關于我國企業管理理論探索與創新的研究

隨著我國經濟社會的快速發展、社會主義市場經濟體制的逐步完善以及經濟全球化、國際化程度的提髙，我國企業必須順應時代的發展，結合企業自身實際，不斷對企業傳統的管理手段、管理方法和管理模式進行改革、改進和改造，以進一步提高現代化的企業管理水平。

對于當前我國企業管理創新的特點問題，梁薇認為，第一，企業營銷管理是企業管理創新關注的焦點；第二’根據企業自身實際需要選擇合適的發展戰略；第三，人力資源開發與管理從傳統的外在標準向更加注重人的內在價值方向發展；第四，自主創新方式以引進國外先進經驗消化吸收再創新為主。另外，她還指出我國企業管理創新的實現路徑包括：創新企業管理理念；更加重視企業戰略管理；不斷完善企業人力資源管理機制；構建良好的企業文化。

周晉華認為，構建中國企業管理創新機制要做到：第一，訓練系統的思維方式；第二，打破常規，訓練開放式、發散式的思維方式；第三，學會逆向思維；第四，通過綜合多學?科的知識，進行管理創新；第五，通過對原有管理理論的方法的改進和突破，實現管理創新。

李暉認為進一步推進企業管理創新的措施包括：轉變觀念，樹立管理創新戰略思想；完善體系，加快人才的培養速度，努力提髙中層領導者的創新意識和管理實踐；以人為本，實現多元化管理創新目標；融合兩化，進一步推進信息化管理的進程。

第5篇：科學管理思想的主要觀點范文

關鍵詞：科學發展觀；人本管理；揚棄

一、“人本管理”理念的歷史沿革

“人本管理”是20世紀50、60年代由歐美工業企業界首先提出的一種管理思想，它的核心涵義是指在企業的管理活動中，應該尊重人、肯定人、關心人、發展人，以人的需要和人的發展為根本出發點，它在隨后的時間里迅速傳播到全世界并被廣泛接受，這不是偶然的。

西方有深厚的人本主義的傳統。西方的人本主義發端于古希臘，高度發達的古希臘商業文明孕育了古希臘科學、民主、人本的文化傳統，“人是萬物的尺度”①，它表現在以蘇格拉底、柏拉圖和亞里士多德追求個性獨立、追求正義和理性的光輝思想當中。在漫長而又黑暗的中世紀當中，人本主義傳統并沒有完全泯滅，經過文藝復興、宗教改革，西方的人本主義得以復興，并伴隨資本主義新教倫理的發展，進入了一個嶄新的時代。人權、人性擺脫了神權、神性的束縛，極大地調動了人們的主動性和積極性，各種科學革新成果、思想理論成果被大量地創造出來，有力地推動了資本主義經濟和社會的發展。

隨后到來的大工業帶來了一系列的社會問題，給傳統管理理論提出了挑戰。在工業革命引起的人類社會前所未有的城市化進程中，資本、資源、人口的集中，城市規模和數量急劇增加，帶來了一系列的問題；工業革命大大提高了生產力，生產社會化的程度越來越高，原有生產管理模式下的自由主義市場經濟模式出現失靈，傳統管理思想遇到新的挑戰，西方管理學界開始重視定位和思索人本管理，以泰勒和法約爾為代表的“科學管理”學派將標準化和規范引入到管理之中，對管理學理論和實踐產生了巨大的影響。

行為科學的發展促進了人本管理思想的發展。行為科學對管理學的滲透是從20年代末30年代初的霍桑實驗開始的?；羯嶒炛赋?，“工業社會”破壞了社會團結的文化傳統，導致了社會的反常狀態和社會的解體，于是用“社會人”否定了傳統管理中的“經濟人”和“機械人”的概念，在隨后的發展過程中，又提出了“復雜人”的概念，即認為人的需求因所處環境、時間的不同而不同，沒有放之四海皆為準的管理辦法，管理者應當視情況采取不同的管理方法。行為科學大大推動了“人本管理”思想的發展。

二、中西傳統人本管理思想的差異

（一）理念源起上，個人主義與集體主義的差異

縱觀西方管理學的發展，關于人的管理一直是其核心，對人的認識出現了“經濟人”、“社會人”和“復雜人”等逐漸深化的過程，然而不論是“經濟人”，還是“社會人”，不論X理論還是Y理論，其實質都是注重個人需求的滿足，以此提高人的工作效率，有效地實現管理目標創造更大的經濟效益?？梢姡鞣焦芾砦幕械娜吮舅枷胧且詡€人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現。

中國的管理文化中的思維方式則是建立在集體主義之上的，管理是按照嚴格的等級制度展開，講究集權主義和整體思維，注重人倫綱常、人文精神，重視社會人生。從先秦的諸子百家來看，雖然他們的觀點各異，但都離不了安邦治國，具有濃烈的人本主義色彩；它強調協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，并且這種協同不但是在人際之間，也包括人與自然之間。

（二）管理目標上，追求“利潤”與“穩定”的差異

西方管理學起源于西方的商業文明，所以其管理思想的側重點在市場經濟的細胞――企業。亞當?斯密提出的“經濟人”假設便認為人的行為都是為了追求經濟利益的最大化，而泰勒把管理的重點放在對人的控制和規范化方面，其嚴格的管理制度和工資激勵制度，也是為了激發員工的積極性，從而提高企業的生產效率，創造更大的利潤。

中國傳統管理思想則扎根于封建社會之中，管理的著眼點是社會和政權的穩定問題，重點是國家和軍隊的管理。孟子提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的思想，但是孟子接下來又說：“是故得乎丘而為天子，得乎天子為諸侯，得乎諸侯為大夫?！币馑际钦f，要想坐穩江山，就必須得到老百姓的擁護。②荀子也提出了“君者舟也，庶人水也，水則載舟，水則覆舟”的思想③。雖然他們高度肯定了“民為貴”，為“水”的人本思想，但是“人本”始終是處于“君舟”之下的，“人本”的核心內容和本質目的是為了維護統治者的統治，讓老百姓能夠安居樂業，不至于“”。

（三）管理方式上，制度規范與德操培育的差異

西方管理在其發展的過程中，非常強調管理的科學化、規范化、制度化等等。在科學管理理論出現以前，管理被視為個人藝術而不是科學，勞動雖然有高度的分工，但是因為缺乏標準化的操作方法和程序，勞動生產率非常低下?！翱茖W管理之父”泰勒改變了這一情況，泰勒在堅持管理的科學化、規范化、協調性方面做了了許多開創性的研究，改變了企業生產混亂狀態，極大地提高了生產力。盡管后來這種高度強調制度化的“剛性管理”被認為忽視了人的感情因素，而被“柔性管理”所否定，但是在西方管理實踐活動中，后者卻始終是建立在前者的制度基礎上的。任何人，不論親疏遠近，都受到統一的組織制度和紀律約束。

中國傳統人本管理思想則是一種倫理型的管理思想，突出地表現為注重德育的特點。強調“修身齊家治國平天下”，強調在處理人際關系的時候以集體為重點，這一點從中國傳統的“慎獨”思想上可以突出地看出來，“君子戒慎乎其所不睹，恐懼乎其所不聞。莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其獨也?！雹茉谶@里，個人的自我約束被放在了比制度更重要的位置上。管理者在管理活動中要采取的手段主要是借助于德育啟發和引導，使被管理者完成自我約束，從而達到“修己”而“安人”的境界。

三、以科學發展觀為指導，批判繼承中西方人本管理思想

（一）本著揚棄的精神，取“西”精華，去“中”糟粕

西方傳統管理文化過分強調科學理性，人的價值邊界，出現了相當嚴重的“異化”，違背和扭曲了人性，而過分強調個人主義，則又導致了極端自由主義泛濫。反觀中國傳統管理文化過分強調集體至上，強調人情道德教化，壓抑了個性，使人們喪失了積極進取的精神，尤其是在科學上探索進取的精神；過分強調德性和人治，忽視和科學和規范以及制度；忽視或輕視個人個性的張揚和滿足，過分重視個人對社會的責任和奉獻而輕視個人自我需要的滿足，造成了我國歷史上個人的發展一直處于受壓抑的狀態。社會落后與國民進取精神的缺乏是有很大關系的。

經過二十多年的改革開放，我們國家正在努力建立有中國特色的現代企業制度及管理模式，這就需要學習西方先進的管理制度和管理經驗，引入科學、標準和規范化管理，運用先進的分析理論和分析方法指導管理工作的實踐，同時必須清醒地認識到，在對待中國傳統的管理文化的問題上，全盤否定和急躁冒進的態度都是不可取的，不考慮和照顧國人傳統文化因素的管理必然會“水土不服”， 中途夭折。西方管理思想中的重“法”只有和中國傳統的重“情”和“理”有機地結合起來，中國人本管理思想的內在價值才能得以體現，中國企業也才能在日益激烈的經濟競爭當中站穩腳跟，逐漸壯大。

（二）以科學發展觀為指導，建立并完善確保人本管理得以實現的各項制度

應該看到，中國社會至今仍然有著巨大的封建制度帶來的各種殘余，而實現人本管理首先應當是平等管理，民主管理和柔性管理，我們在倡導古代傳統人本管理思想中的“德治”思想的同時，現代人本管理思想是建立在完善的制度的基礎上的。它本身包含著民主、權力制約、監督、人事等等方面的制度建設，而制度的缺失和滯后是我國當前管理實踐活動中面臨的大問題。人本管理的重構，是思想和制度的結合，缺乏制度的創新和建構，人本管理思想就只能是空中樓閣。我國人本管理文化的重構必須在科學發展觀指導下，建立并完善各項系統和制度，管理是人、財、物、時間、信息等各要素按嚴格的組織結構組合而成的系統。人是這個系統當中最為核心的要素和資源。我國人本管理文化的重構，需要把對人的紀律約束、科學規范與如何從內在調動人的積極性、能動性有機結合起來，把注重個性與防止極端個人主義有機結合起來，把強調德育的文化優勢和激發主動進取的開拓精神有機結合起來。只有這樣，中國傳統的人本管理文化才能在新的時代條件下煥發新的光彩，促進中國社會管理水平的提升，為中國和諧社會的構建貢獻重要的力量。

注釋：

①《古希臘羅馬哲學》，商務印書館1982年版，第138頁；

②《孟子?盡心下》，北京燕山出版社，1995年版，第245頁；

第6篇：科學管理思想的主要觀點范文

關鍵詞：

人治化；人性化；科學管理；現代企業管理

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0022-01

1人治化管理

人治化管理是硬性的、剛性的，沒有彈性。一切行動都要按照管理的規程，進行科學的規范和嚴格的要求，并運用科學的制度進行管理。主要體現在科學的規范性和嚴格的制度性。泰勒在《科學管理原理》中針對“磨洋工”現象提出了科學管理，包含這人治化管理思想。

首先，分析“磨洋工”現象?！啊パ蠊ぁ袃蓚€原因。第一，人的本性使然，都想輕松隨便，這可稱之為‘本性磨洋工’；第二，由于人與人的關系而造成的錯綜復雜的想法和重重顧慮而引起的，這可稱之為‘故意磨洋工’”。

其次，采用科學管理。要改變這種現狀，提高生產效率，實現財富最大化，就要采用科學的管理。一是采用科學實驗方法，利用秒表等工具，進行動作和時間的研究。以減少多余的動作，提供方便的工作環境和條件來降低勞動消耗，提高工作效率。二是科學地挑選工人，對工人進行教育和培訓。這是保證工人能夠科學規范地工作的重要條件。三是管理者從工人中分離出來，使管理者有更多的時間和精力專門從事對工人工作的規劃和指導，使工人工作更加科學化和規范化。

再次，采用制度管理。一是采用差額計件工資制來分配工人工資；二是對于不合適工作的工人，安排他們到另外的工作崗位去；三是對于工作和休息時間都有明確的規定。

2人性化管理

人性化管理則是以人為本、尊重人、激勵人、關心人、理解人，科學與嚴格相統一，管人、管思想相統一。

第一，尊重人的本性。人不是機器，必須按照人的身心發展規律安排工作任務。科學管理的任務觀是建立在尊重人的本性的基礎上的?！斑@些任務的定額是經過精心計算的，需要工人高質量細致地完成。同時，必須明確，絕不要求以損害工人身心健康的速度來完成這些任務。每項任務都是這樣擬定的：勝任這一工作的工人能夠常年以這種速度操作，并感到身心愉快，變得富有而不感到勞累”。

第二，建立激勵機制。一是利用“差別計件制”來提高工人的工作。利用差別計件制使工人在勞動消耗減少的情況下而工資增長很多。二是及時獎勵。“獎勵可以起到激勵工人的目的。而要想有效地激勵工人竭盡全力地工作，這種獎勵就應該在任務完成后立即兌現”。

第三，對工人進行培訓。把工人培養成為能發揮最高勞動效率的“第一流工人”，讓工人能力和工作崗位相結合，使工人適合于其工作而又愿意努力工作。對工人進行培訓是管理人性化的重要標志，通過培訓提高了工人的生產能力，使工人工作方式更科學合理，勞動消耗少，工作效益高。

第四，給不能勝任工作的人另外安排工作。優勝劣汰是無情的，在現代企業更是明顯。而在泰勒的《科學管理原理》里優勝劣汰卻帶有很強的人性化。不是把不能勝任者丟棄不管，而是另外安排工作，從而使每個工人都能找到合適的工作，免去后顧之憂。

第五，挖掘工人的創造能力。工人是有很大的創造潛能的，只要經過科學的培訓，采用科學的方法，進行適當的激勵，就能發揮出創造潛能，提高產品質量，提高生產效率，實現財富最大化。

第六，管理者與工人之間親密友好的合作。一是工人和管理者之間在工作和責任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，鼓勵工人，為他們提供方便。二是管理者對工人經常提供幫助和關注，提供無償的咨詢。

第七，給工人有更多的自由時間。一是工人的勞動時間減少，合理地安排了整修時間。二是周末有休息時間。三是每個月有帶薪假，而且時間由他們自己選擇。

3科學管理

科學管理是人治化管理與人性化管理的結合。人是有感情、有創新、有激勵、有積極性，也有惰性，可塑性強。因此，在管理上既要進行科學的規范，嚴格的制度，又要尊重人、激勵人、關心人強調管人、管事相結合，充分調動工人的積極性，實現雇主和雇員利益的最大化。在泰勒《科學管理原理》中所講到的管理者所做的工作正是這幾個方面：“第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進行自我培訓。第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事。第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而在過去，管理者把幾乎所有的工作和大部分職責都推給了工人?！?/p>

第7篇：科學管理思想的主要觀點范文

關鍵詞：現代化 企業管理 企業管理現代化 進程

現代化這一概念可以從兩種意義上來加以理解：一是作為一個客觀的世界歷史運動進程。這種意義上的現代化是一個動態過程，它指人類從傳統社會向現代社會的轉變；二是作為一種由許多次目標構成的理想目標。這一意義上的現代化是一個相對概念，指社會各個發展階段上人類的理想與現實能力和條件的藕合，即在社會的各個發展階段上人類向理想社會邁進所能達到的最佳狀態。

客觀的世界歷史運動進程意義上的企業管理現代化

企業管理現代化是適應社會現代化進程而產生并發展起來的。如果把企業管理活動作為社會活動的一個方面來認識，那么，企業管理現代化是社會現代化的一個重要方面和內容。

企業管理的領導體制經歷了家長制領導、經理制領導、職業專家領導和專家集團領導四個階段。近代社會是從中世紀封建社會脫穎而出的。很自然，在企業創立的最初階段，企業管理也沿襲著封建社會的家長制方式——企業管理的家長制領導體制。企業老板既是企業的所有者，同時也是企業的經營管理人，企業的一切全由老板說了算。隨著生產規模的擴大，產品品種的增多，銷售范圍的拓寬，從廣度和深度上都對企業管理提出了更高的要求，原來那種企業管理的家長制領導體制已阻礙了生產力的發展，也阻礙了社會的進步，這樣以財產所有權與經營權相分離的理論為依據，興起了經理制的企業管理的領導體制—企業老板仍是企業的所有者，卻不是企業的經營管理人；而是從那些精通企業生產過程的技術專家（即“硬專家”）中選拔有管理才能的人擔任企業的經營管理人；老板只拿紅利，不管企業的業務經營。到了19世紀末的第二次工業革命，社會化大生產進一步深化，科學技術與生產進一步結合，企業管理的作用日益增大，企業管理的任務日益繁重和復雜，產生了由以企業管理為專長的職業“軟專家”為企業領導的企業管理的職業專家領導體制。二次大戰后，隨著現代生產和科學技術的高度分化與高度綜合，現代社會加速發展的急劇變化，出現了由“軟專家”為主組成的集體領導的企業管理的專家集團領導體制，其主要標志是企業管理最高層由集體領導以及“智囊團”、“思想庫”等智囊機構的蓬勃發展。

企業管理的實踐經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。在18世紀后期，企業管理完全是師傅傳授式的經驗管理，沒有一整套的企業管理理論和方法。而20世紀初泰羅的《科學管理原理》的問世，表明企業管理跨越了漫長的經驗管理階段，進入到依據成套的企業管理理論和方法來進行企業管理的科學管理階段。企業家不再靠個人經驗和直覺來指揮生產，而是用調查研究的科學態度、實驗測定的科學方法來研究企業管理現象和解決企業管理中出現的問題，由此也就出現了古典管理學派、行為科學學派、組織技術學派、社會系統學派、決策理論學派等管理理論學派。為了糾正和補充各種管理理論學派的不足，20世紀80年代初興起了“企業文化”熱，企業管理也進入了一個世界性的文化管理階段?！捌髽I文化”既肯定了行為科學等的研究成果，又突破了它的框架，它從企業管理的整體出發，立足于職工，著重于精神的層面去形成一種文化氛圍，去激發人們內在的潛力，充分調動職工的積極性和主動性，通過群體意識的優化達到企業的整體優化。

對企業員工的認識經歷了由“經濟人”到“社會人”再到“文化人”的演變過程。社會的現代化也就是人的現代化，社會現代化歸根到底是人的現代化，依賴于人的現代化。對企業員工的認識經歷了由“經濟人”到“社會人”再到“文化人”的演變過程，實際上就是人的現代化在企業管理中的體現。早期的古典管理理論認為企業員工是只有金錢欲望的“經濟人”，必須嚴加管束。但這種嚴厲管束產生較大的負面作用，于是緣起于20世紀30年代的行為科學批判了古典管理理論中的上述觀點，提出了企業員工是“社會人”的觀念。行為科學理論認為，企業員工的行為動機除了與金錢、經濟因素有關，還受制于各種社會因素和心理，即對企業員工來說，人的現代化程度有所提高。現代的企業文化理論在行為科學理論提出的“社會人”的基礎上，更進一步提出了“文化人”的觀念，即認為企業員工不僅是“社會人”，還是具有價值觀念、道德觀念、生活準則、理想人格和具有榮辱感、責任感、使命感的企業主體。作為“文化人”的企業員工，他們思想深處積淀著的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為，因此企業文化理論強調提高企業員工的素養。既然強調提高企業員工的素養，就意味著企業員工作為一個人應該得到全面發展，而這正是人的現代化的內在涵義。

理想目標意義上的企業管理現代化

（一）企業管理思想現代化

企業管理思想是企業管理的靈魂，現代化的企業管理思想是現代企業管理的靈魂。現代化的企業管理思想主要包括以人為本管理觀念、文化管理觀念、經濟效益觀念、市場競爭觀念、創新觀念等等。

（二）企業管理組織現代化

企業管理是以組織為依托，為實現預期目標而進行的有組織的活動。管理組織是由具體的組織結構與活動的有機結合形成的組織統一體。企業管理組織現代化就是要建立合理、有效的企業運轉機構和運行體制。應根據企業的現實情況來選擇企業運轉機構的類型。企業還應確立高效的運行體制—主要包括以責、權、利對等為原則的企業內部模擬市場運行和選人、用人、育人的機制等。

（三）企業管理人才現代化

這是實現企業管理現代化的保證和條件。 現代化的企業管理人員必須掌握現代管理所需的基本思路、基本理論和基本方法，應該具備勇于改革創新的膽識、市場經濟管理的才能、專博結合的知識結構、法治與德治相結合的管理理念等，企業應把選拔、造就現代企業管理人才的工作擺到重要的戰略地位，有目的、有步驟的建立現代化企業管理的人才隊伍。

（四）企業管理方法現代化

現代企業管理方法是現代科學技術成果在企業管理中的具體應用。在企業管理工作中，我們應采用系統論、信息論、控制論的原理和方法，綜合運用經濟的、行政的、思想教育的管理方法。企業管理方法現代化有兩方面的含義：一是企業要加強諸如計量、信息、核算等管理的基礎工作；二是企業應大力推廣現代管理技術方法（如標準認證、目標管理等），采用當今世界最先進的管理科學技術來解決企業活動中的實際問題。

（五）企業管理手段現代化

企業管理手段現代化包括兩層意思。第一層意思是指包括管理過程控制和信息傳遞、信息處理手段的現代化，主要是各種設備的廣泛應用。第二層意思是指對上述現代化管理設備的現代化應用。現代化的企業管理手段必定會給企業帶來高效益。

第8篇：科學管理思想的主要觀點范文

【關鍵詞】儒家思想；道家思想；人力資源管理

一、引言

所謂管理，是指在社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。我國的管理思想大多來自西方的科學管理，但隨著經濟的全球化和現代科學管理的發展，世界上許多管理學者將目光轉移到中國傳統的儒家和道家思想上來，以尋求東方的管理哲學，并將這些管理思想應用于企業管理。

人力資源是企業的核心資源，由于其具有稀缺性、不可復制性以及難以模仿性等特征，它成為企業核心競爭力的來源，對人力資源進行管理是企業不可忽視的一個問題。總的來說，人力資源管理主要包括五大模塊，即選人、育人、用人、激勵人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或許能夠取得較好的管理效果，但是在深受儒家和道家等傳統文化影響的中國可能鮮有功效。因此，對儒家和道家思想進行深入剖析，并將其運用到人力資源管理中去，將會使我國的管理者收到事半功倍的管理效果。

二、儒家和道家思想的對比

（一）二者的相同點

1.“民本”思想

儒家代表人物孟子提出“民為貴，社稷次之，君為輕”，將人民放在第一位，國家政治，一切以民為本。道家雖然希冀永恒，但更希望統治者認識到“民”本來的力量，按大道，天地萬物都有其次序，讓道德仁義禮法各處其自然之位，天下就會太平。

2.“社會和諧”思想

儒家倡導的是仁禮和諧型的社會和諧思想，道家倡導的是自然和諧型的社會和諧思想。它們都懷著天下為公的理想，期待建立一個保障人民健康全面發展的政治制度。

（二）二者的不同點

1.人性假設不同

儒家的人性論有孟子的“性善說”和荀子的“性惡說”；道家的人性論有老莊的“人性恬淡樸素論”。儒家的人性論看到了人的社會屬性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性論看到了人的生理與心理屬性。

2.核心思想不同

儒家的核心思想是“仁”，主要觀點是仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，認為“道”是宇宙的本源，也是統治宇宙中一切運動的法則。

3.政治主張不同

儒家思想主張“為政以德”，認為“德”是治理國家、取得民心民力的主要方法，包括寬惠使民和實行仁政；道家思想主張“無為而治”，“無為而治”并不是放任不管，而是有所為有所不為。

4.價值觀念不同

儒家強調人的社會價值或者群體價值，而道家強調人的個體價值或者自我價值。儒家思想認為人的個體價值應當與社會價值密切掛鉤，對社會有用才是人身自我價值實現的根本；而道家思想則認為個體價值要與社會價值分開，人要得到自我認識的提升就必須脫離世俗，與世無爭，在對社會價值的無所作為中去尋找人生的自我價值和理想境界的實現。

5.人生態度不同

儒家思想主張積極進取的人生態度，對社會現實有強烈的關切和歷史使命感，以天下為己任，明知不可為而為之，對他人有強烈的同情心；而道家思想卻是消極順從的，它超越社會與現實的枷鎖，追求順其自然。

（三）儒家和道家思想在現代人力資源管理中的運用

儒家和道家思想對我國文化的形成有著深遠的影響，但是從管理角度來說，由于西方管理思想的沖擊，儒家和道家思想中所蘊涵的管理思想卻被人們所忽視。因此，許多企業管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，發掘我國傳統管理思想有著十分重要的意義。

1.儒家思想的運用

首先，儒家思想提倡“以人為本”的管理方法，“己所不欲，勿施與人”。在現代人力資源管理中，以人為本是其核心。所謂人本管理，就是利用互相交心的方法，使每個人能夠正確地認識其在組織中應該完成的任務和必須承擔的責任，最大限度地發揮其才能，并且使每個人都感到滿意，體會到工作和生活的意義。

其次，儒家思想重視和諧的人際關系，“君子和而不同，小人同而不和”?？鬃訌娬{以和為貴，把和視為處理人際關系的準則。在現代企業中，內部和諧的人際關系至關重要，企業管理者也要采取一些措施來維持內部的人際和諧，比如，公平的福利晉升制度、良好的企業文化等，這些對于企業吸引并留住人才非常關鍵。

第三，儒家思想強調“中庸”的管理方法，“執其兩端，用其中于民”，在處理事情的時候，“過猶不及”。運用到企業的人力資源管理當中，便是實行“胡蘿卜加大棒”軟硬兼施的管理策略，既要用規章制度來規范員工的行為，又要用物質和精神激勵來激發員工的工作熱情，提高員工的工作投入度，進而產生高的工作績效。

最后，儒家思想注重“智”，強調知識、教育的重要性。在現代企業管理中，知識管理以及學習型組織的構建均體現了這一思想。對于人力資源的管理，企業管理者要加強員工培訓，針對員工在企業中所處的不同階段進行有針對性的培訓，以開發他們的潛能，使他們為企業創造更大的價值。

2.道家思想的運用

首先，道家思想倡導“無為而治”管理原則。“無為而治”并不是憑借法律和道德實施管理，而是憑借道家“順其自然”的“無為”的哲學智慧進行管理?！盁o為”并不是無所作為，而是“如何為”才是更適當的管理。作為管理者，要有所為有所不為，對于一些小事情，應該讓下屬去操心，管理者應該關心“大事”。何為“大事”？《漢書·丙吉傳》所記載的“丙吉察?！钡墓适赂嬖V讀者事關國計民生的事情是大事，也是丞相該過問之事。那么關乎一個企業及其員工生存與發展的事情便是管理者需要操心的大事。

其次，道家思想重視人與自然的和諧?，F代企業有時為了追求短期的經濟利益，做出違背自然法則的事情，比如污染環境、濫用資源等。人與自然的這種不和諧最終會導致人們自食惡果，環境的污染使人們的生存環境越來越糟糕，人們的健康問題堪憂，而資源的濫用會使許多稀缺的、不可再生的資源越來越少，資源的匱乏會導致人類的可持續發展受阻。因此，企業管理者應該關注人與自然的和諧相處，培養員工保護環境、節約資源的品德。

第三，道家思想主張“效法自然”，就是要按照客觀規律辦事。管理具有規律性，對組織人力資源的管理也要“效法自然”，抓住基本規律。比如說，每一個人都有自己的優點和長處，管理者應該發現和發揚他們的“長”，規避他們的“短”，將合適的人安排在合適的崗位上，而不能強人所難。對人力資源進行合理的配置是企業用好人才的關鍵。

最后，道家思想強調“信任”的重要性?，F代企業人力資源管理，首先要求管理者具備伯樂相馬的識賢能力，以及劉備三顧茅廬、蕭何月下追韓信的求賢精神，這樣才能挑選到適合企業的人才。在用人方面，管理者對于人才要高度信任，充分放權，做到“疑人不用，用人不疑”。

三、總結與展望

隨著科技的進步和時代的發展，人力資源管理問題越來越成為企業管理者所重視的問題。盡管資金、技術等資源對企業生存和發展比較重要，但是人力資源似乎處于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激勵和留住人才？西方的管理思想在我國的文化情境中或許并不能取得較好的效果，對我國傳統的儒家和道家思想進行深入的剖析，取其精華，并應用于現代人力資源管理當中，或許可以獲得意想不到的效果。

參考文獻：

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第9篇：科學管理思想的主要觀點范文

（山東師范大學人口、資源與環境學院，山東 濟南 250014）

摘　要：國學是幾千年來中國文化、歷史的積淀。源遠流長的中國傳統文化使中國人重整體、重混沌、重象形、重道德、重關系、重秩序，根植于傳統文化的法家、儒家、道家等國學思想影響了中華民族的價值觀。管理需要中華優秀傳統文化的豐厚滋養，需要從中國文化的精髓、根本上去尋找方法。更好地將國學思想精髓運用于現代企業管理，將有助于實現企業與員工的和諧發展，達到理想的管理效果，更好地服務于社會，促進社會的全面進步與繁榮富強。

關鍵詞 ：國學思想 儒家思想 法家思想 道家思想 企業管理

中圖分類號：F272.9文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0191-03

國學是中華民族的文化之根，凝聚了傳承久遠、歷久彌新、博大精深的優秀文化智慧，蘊含著豐富的東方思維，其中的思維觀、決策觀、用人觀和自我觀等對企業管理和企業家自我提升具有深遠的意義，靈活運用國學，可以打造和諧強大的企業管理模式與文化氛圍。

在全球經濟一體化的大背景下，現代企業需要從國學中去挖掘、傳承和發展有價值的思想，汲取精華、剔除糟粕，培養核心競爭力，提升管理理念，改進經營模式，促進管理創新。要實現管理現代化，必須繼承本國的文化遺產，融匯東、西方管理文化的精髓和智慧，走與民族歷史、傳統文化相結合的道路。

中國傳統文化中蘊含著豐富的管理思想和謀略，特別是孔子倡導的仁、義、禮、智、信、中庸等儒家思想精髓對現代企業管理具有非常實用的指導性、借鑒性和啟發性作用。從國學文化中萃取了“孝悌”、“禮仁”、“信義”作為企業核心價值觀，倡導員工做人要“孝悌”，做事要符合“禮仁”，做生意要遵守“信義”。

在國學思想中，應用于企業管理的思想的主要有法家、儒家、道家等哲學思想。

一、法家哲學思想：以法治天下

法家的管理學說本質上是一種控制理論。法家治道以道為本，以國之治強為目標，以法為行為標準，以勢為運行力量，以術為操控方法，法、勢、術亦相結合、三者互補，構成了法家思想的管理觀，韓非子的管理控制思想，偏重于控制體系的設計，對于體制因素的重視，超過對人的素質、能力等主觀因素的重視。法家的管理是強制性管理，它認為人們都有自私自利的一面，都有“好利惡害”或者“就利避害”的本性，人與人之間只存在經濟關系，即利益關系。如管子曾說過，商人日夜兼程，趕千里路也不覺得遠，主要是因為利益驅動。法家認為管理需要采用高壓政策，要做到“信賞必罰”，賞罰分明，用強大的法律和豐厚的利益來恩威并施。

將法家思想運用于現代企業管理，主要通過以下途徑：一是加強企業制度建設。員工是否能夠忠誠于企業，主要依賴于制度的建立和完善。二是講究制度執行。在一個企業中，規章制度、條例、紀律、政策的制定權，如果不集中于最高管理層，政令不可能暢通。法家強調對執法者的控制權的集權，領導應謹慎選擇可以交付任務的人才，在確保威信的基礎上充分授權。三是管理風格嚴厲。法家用“賞罰”來主導員工的行為，嚴格遵守各項紀律和規定，做到賞罰分明，但也存在忽略人有自我實現的需要的傾向。如果管理者將管理重心完全放置到了企業規章制度的制定與實施甚至是對員工的懲罰上，而忽視了企業文化、道德建設，也會影響企業整體發展。

二、儒家哲學思想：以人為本

“求木之長者，必固其根本，欲流之遠者，必浚其泉源。思國之安者，必積其德義”。以儒家文化為代表的中華傳統文化，是我們民族的根和魂，也是社會主義核心價值觀的重要源泉。

儒家思想的出發點是人本主義，強調尊重他人，感化人心，追求人格完善，人際溝通。人本主義的核心就是尊重人的價值和尊嚴，以人為中心進行管理，把人看做是企業最大的資源，管理者要充分調動員工工作積極性，充分發揮人的積極性和創造性。

儒家管理思想主要包括實行“德治”和“仁政”，樹立“以民為本”的觀念。儒家特別強調個人道德修養，自身管理，“君子務本”、“修身，齊家，治國，平天下”，無不體現管理者從自身做起，培養自己德行的觀點。

儒家思想重道、明德、信義、崇禮，與當代科學管理思想十分相近。儒家思想的出發點是人性本善，強調“忠”、“恕”之道主張“己所不欲、勿施于人”，強調個人利益絕對不會凌駕于團體之上。

儒家文化當中不僅蘊藏著豐富的為人處世之道，還包含著管理與經營之理。儒家文化博大精深，且融會貫通，將儒家文化的精髓滲透到現代企業管理當中，合理科學加以運用，是培養和鍛造領導藝術、從謀劃到決策都能夠穩中求進、并指導領導者與企業上下共同發展的寶貴精神財富。

儒家思想的基本精神是“仁義禮智信”?！叭省钡谋玖x是友愛、互助。當一家企業得到別的企業的幫助后，應當銘記不忘，尋找機會予以報答?！傲x”是指人的思想和行為要符合一定的道德標準。在企業發展過程中，既注重經濟效益，又注重社會效益。“禮”是一種傳統美德，表現為良好的企業形象。在市場競爭中，要靠優秀人才和超群的智慧才能勇立潮頭，這就是“智”。 “信”對企業發展具有重要作用。取信于民的企業能夠穩定發展，失信于民的企業難有立足之地。

儒家思想的主要包括以下幾個觀點：一是仁者愛人。管理者的基本職責就是善用人、能容人，堅持“以人為本”的理念，激發和調動員工的主動性、積極性和創造性，實現企業與員工共同發展。

儒家提倡“人和”，認為人與人之間應該互敬互愛，以和為貴?？鬃诱f“君子和而不同，小人同而不和?！逼髽I中每個人都有不同的利益訴求不可避免地存在各種矛盾。管理者可以采用“以和為貴”的價值理念，做到企業內外、上下、左右協調一致，達到和諧管理的最佳境界。

二是以義統利。儒家思想主張“以義統利”?？鬃诱f“見利思義”，孟子說“先義后利”，均把義作為重要的價值取向。儒家思想在義利關系上認為：“倉廩實然后知榮辱，衣食足然后禮義興”。在追求利益的過程中，主張“義以生利”、“先義后利”、“重義輕利”，強調儒家的“義”，把追求利潤與服務社會結合起來，使精神價值與物質價值相互融合、相互促進，最終達到“以義統利”，“義利統一”。

三是以德服人。儒家思想在企業管理中的運用就是強調“以德治企”和加強企業文化建設。儒家也是既強調制度與法律，又強調倫理道德的重要，主張培育人的美德和良好的社會風尚，使人們按照道德準則去做應該做的事。管理者必須以身作則，用自己的榜樣去帶動受教者，要以自己的模范道德行為為表率。

四是團隊意識。儒家主張“修身齊家治國平天下”，把個人、家、國、天下四者統一起來。另一方面主張“二人同心，其利斷金”，“君子合而不同，小人同而不合”，倡導團隊中的團結與協作。企業應為每個團隊成員提供富于挑戰性的工作，將合適的人放到合適的崗位上，管理者要不斷指導團隊成員的成長，為他們提供學習新技能的機會，提供施展才能的舞臺。

儒家思想有助于企業員工之間建立和諧的人際關系，幫助員工樹立集體主義觀念，正確處理個人與企業之間的關系。在企業中，無論是領導者與被領導者之間，還是員工與員工之間，都應該彼此尊重、彼此信任，形成團結、友愛、互助的良好關系。同時企業領導者也要切實履行好自己的職責，主動關心下屬，給他們成長的空間，充分發揮他們的才干，企業領導如能真正做到一視同仁，關心員工，切實在工作、生活方面為員工排憂解難，那么員工也將會被管理者的人格魅力所感染，以實際行動回報企業，這就是“相互作用”的體現，也是儒家提倡這種“仁愛”思想所希望看到的一個結果，這種良性循環正是當代企業追求達到的一個目標。

三、道家哲學思想：循“道”而行

以老子為代表的道家將“道”看作是一種客觀規律，“人法地，地法天，天法道，道法自然”，強調人們必須按照自然規律辦事，順其自然，作到天地相合，天人合一，充分融匯，實現人和自然的和諧統一，然而“道常無為”，因此應無為而治，通過最有效的管理來減少干涉行為，實現企業與員工的和諧共生。

道家管理哲學中的“無為而治”、“治大國若烹小鮮”、“弱者道之用”、“天地相合”等觀點都是對“道”的延伸和支持。

道家思想的主要包括以下幾個觀點：一是無為而治。道家提出的“無為而治”是管理的最高境界。在道家看來，管理者在具體事務上少插手，放手讓被管理者積極有為，鼓勵積極性和創造性，激發創新精神，從而實現目標?！盁o為而治”是道家管理智慧的基本原則。道家主張管理者應該順應管理活動的規律，不亂作為。所謂“無為”，就是要按照規律辦事，充分尊重事物的客觀規律，自然而然達成企業的管理目標。管理者必須講求策略，要“抓大事”而“舍小事”。只有敢于“無為而治，道法自然”，順應、尊重自然規律，最大限度發揮員工積極性，才能大有所為。道家的管理宗旨就是通過“無為”．最后達到“無不治”的管理效果。

二是善用人者為之下?！吧朴萌苏?，為之下。是謂不爭之德，是謂用人之力，是謂配天古之極”。高明的管理者應該謙下待人，而不應自以為處處都比下屬能干。因為位在其上者，并不一定是才在其上。管理者若高高在上，自高其智，目中無人，則有智者必不肯忠誠效力。好逞其能者，有才能的人必不肯與其相處共事。管理者要懷著謙下之心，虛心聽取下屬的意見，才能使被用的人盡其才，才盡其用。

三是治大國若烹小鮮。老子提出：“治大國若烹小鮮。”企業家治理現代企業，應保持政策的穩定性和連續性，這樣有利于員工安心工作。管理者的主要任務是做好決策，把握好做什么、何時做、誰來做，同時鼓勵下屬放手去做，絕不能事無巨細事必躬親。管理者要以小心謹慎的態度去處理各種事物，尊重事物的穩定性、復雜性和可變性，不能主觀冒進，朝令夕改。管理實際上是對人的管控，最高境界是少控制、不控制，充分發揮人的主觀能動性。企業的規章制度和發展方向不能朝令夕改，必須保持連續性和一貫性。

道家管理對人的個體價值和個人自由予以了更多的關注，強調管理要以人性化為核心，把員工作為企業最重要的資源，尊重員工的地位、價值與尊嚴，為員工科學合理地安排工作．充分考慮員工的成長和價值。如果企業家始終堅持正確的價值觀為人處世，為下屬樹立良好的榜樣，為企業營造良好的聲譽，尊重市場發展和社會需求變化的規律，腳踏實地進行企業管理，員工滿意度、工作效率和質量也會隨之提高。“以人為本”的管理理念換來的是員工對企業的忠誠和消費者對企業的認可。看似“無為”，實則“有為”，就會樹立企業的成功之本，企業就會基業長青。

四、國學思想在企業管理中的融合

法、儒、道家管理思想具有殊途同歸的特點。管理的各個環節都可以用法、儒、道管理思維來完善。將法家的權謀、儒家的進取、道家的無為融合于企業管理之中，靈活運用。

法家在強調管理者的絕對權威基礎上實行制度的強制約束，沒有規矩則不成方圓。法家提倡獎懲制度賞罰分明，有功則賞、有過則罰。在公司成立之初就應運用法家的思想，建立起完備的公司規章制度。

儒家的管理智慧主要體現在“做好人情，成好事情”。孔子的德政思想與現代企業文化建設理念相吻合，通過所有員工的自我約束、行為表率來形成企業的統一價值觀和行為。

道家的管理智慧提倡在基礎管理完善的企業完全可以通過各得其位、各司其職來維護企業的正常發展?！盁o為而治”正是治理的根本，是領導藝術的最高境界。

在企業管理實踐中，越是基層的管理，法家方法的比例越重；越往上，道家的比例就越重，而最高層次則是道家的“無為而治”。一般來說，可以先以法家思想奠定公司的行為及法度基礎，而后以儒家思想管理。在共同遵守規章制度的氛圍中，與員工和諧相處，創造基于律法為前提的以儒家思想為企業文化核心的情感管理。待公司在以上兩種思想下和諧平穩發展成熟后，可以適時導入道家思想，最后達到“無為而治”的境界。

法、儒、道家三種思想各有特色，只有組合運用，威力才會更加強大。用法家思想治天下，用儒家思想安天下，用道家思想持天下，企業將所向披靡。過于依靠律法治理企業，容易造成員工忠誠度低，無歸屬感，與公司貌合神離。過于注重儒家思想，極容易導致員工不遵循公司規章制度，紀律混亂，沒有律法。道家思想則要在前兩種思想已經充分奠定公司扎實基礎的時候才能導入，否則也會造成水土不服。

國學智慧所蘊含的做人、經營和思維的智慧，對于提升人生境界、促進企業的經營發展有很大幫助。企業管理就是選好人，用好人，留好人，讓合適的人做合適的事，人人有事做，事事有人做。國學的精華就是國人認可的價值體系，對自然、社會與人生的根本看法。中國人看重的價值取向包括社會和諧、仁愛友信、開拓創新、成就權力、中庸傳統、安居樂業、家庭美滿、快樂人生、人情關系和平等自由等。了解員工所思所想，堅持以人為本，堅守人的尊嚴和社會正義，體現對歷史文化和社會的責任，才能更好地管理好企業，實現企業、員工和諧發展。

無論是法、儒、道哪一家，都有許多思想精髓可以被運用于企業管理過程中。但法、儒、道三種哲學思想也有不少的缺陷和不足，也需要不斷發展，與時俱進，趨利避害，自我完善。另外，法、儒、道家的哲學思想僅涉及思想層面，偏重于理論，而非具體的管理方法，西方科學嚴謹的管理方法、流程以及強調個人價值和自由、尊重個性與發展的做法也非常值得學習借鑒。只有融匯東、西方管理文化的精髓和智慧，才能創造出符合現代社會發展的管理理念。

總之，企業管理工作應該樹立正確的價值觀、榮辱觀、是非觀、道德觀，把社會責任放到更重要位置，認真汲取中華優秀傳統文化的思想精華和道德精髓，做好創造性轉化和創新性發展，創造公平、和諧的環境，將根植于傳統文化的社會主義核心價值觀融入日常管理，在企業發展壯大的同時帶給員工更多的幸福感和成就感，在具體管理中應堅持以人為本，科學決策，充分發揚民主與科學精神，實現企業發展的終極使命，即促進社會的全面進步與繁榮富強。

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