電力培訓計劃方案精選(九篇)

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第1篇：電力培訓計劃方案范文

關鍵詞：崗位勝任能力 生產技能 人員職業能力 培訓 規范

對于電力企業來說，高素質的生產技能人員具有很重要的作用，可以有效地提高電力企業的安全生產以及服務水平。對于生產技能員工培訓，主要目的在于幫助員工彌補相應專業知識和技能的不足，從而使員工能夠符合崗位技能的要求。對于培訓來說，主要遵循的原則是投入最小化，收益最大化。因此，電力企業要結合本單位員工的實際情況及崗位要求，制定合適的培訓計劃，從而來提高培訓的效果。

一、崗位勝任能力提升培訓的主要做法

1.崗位勝任能力評測。對于公司員工的崗位勝任能力的評測，也是公司培訓項目是否成功的關鍵。崗位勝任能力評測主要流程有：①進行崗位測評的調研，以及前期方案的制定。摸清相關技能人員以及生產運行狀況，從而制定相應的技能的測評方案，以考試、答辯等方式進行測試，對企業員工的基礎、專業、相關知識和技能進行相應的測試，從而對員工有一個全面的了解。②崗位測評的實施，要在公司內部進行理論測評的實施，利用筆試的方式，在考試中一定要加強監督，杜絕抄襲現象的出現，以保證成績的真實性。另外，也要對員工采取答辯測試，將員工分成幾組，分別進行相應的答辯測評。③崗位勝任能力差異性分析，在進行崗位的測試結束之后，要針對員工的成績進行相應的分析，對員工的綜合成績進行全面探討，根據其成績能夠了解到員工的知識及技能水平，從而制定有針對性的培訓計劃。

2.制定差異性培訓方案。根據崗位勝任能力差異性分析報告，可以充分地表現出電力公司員工存在的一些問題，如在電力知識掌握方面，員工對電氣設備的基本知識不夠了解，對電網運行方面的知識掌握有所欠缺；在員工崗位技能方面也可能存在一些問題，如對一些操作不夠規范，對事故處理不是很熟悉、判斷能力差等。因此，電力公司應根據存在的一些問題，制定合理的培訓計劃。

3.培訓的實施。在電力公司進行培訓的過程中，為了提高員工培訓的積極性，可以設置相應的鼓勵以及獎勵措施，設置一些進步獎，并且對進步較大的成員進行績效獎勵。

二、崗位勝任能力提升培訓效果的評估與改進

1.組織措施。通過成立員工培訓小組進行全員的考核和學習，制定相應的合理的全員培訓考核辦法和制度，以此來充分調動生產技能人員參與崗位勝任能力培訓的積極性，鼓勵員工更高標準的日常工作和培養認真負責的工作態度。此外公司要通過合理有效的政策和措施積極推進各項培訓工作的完成，激勵員工積極進取、勤學苦練的精神，不斷提高個人素質和員工專業技術技能水平，達到提升員工崗位勝任能力的目的。

2.評估過程。考核的內容分為兩大部分，一部分內容是在公司單位績效考核情況；另一部分是培訓效果的考核。在績效考核的過程中，負責考核的各層級領導和同事對被考核人員進行考評，對被考核人員在公司單位期間的工作、學習情況進行評價，根據被考核人員的德、勤、績、廉進行評估。培訓效果的考核，以公司單位下達的培訓計劃及培訓內容的完成情況進行相應的考核，對培訓人員的理論和技能實操成績的變化和分數進行逐一評價，做到公平公正，最后按百分制進行考核總結，每項得分的總和為考核最后成績。

3.崗位勝任能力培訓存在的不足。通過崗位勝任能力培訓可以找出員工的技能與崗位要求的技能之間的差距，通過比對，可以清晰地分析出員工存在的不足和確定員工所需的培訓需求。但如果想要解決培訓中動力的問題，還要與員工職業生涯規劃相互結合，真實地實現崗位勝任能力提升培訓由培訓人員需要到培訓人員想要的觀念。

4.對崗位勝任能力提升培訓的改進方法。崗位的培訓應該以培訓人員為中心，將培訓規模和形式與員工職業發展規劃進行有機的結合，把培訓過程中組織需求與員工的需求相結合并統一，充分調動員工參與的積極性，提升員工自身職業發展能力和技能。通過正確和科學的培養渠道，為每一位員工解決職業困惑，提升崗位的勝任能力和技能。

綜上所述，企業要針對不同的崗位需求制定相應的培訓計劃，以提高企業員工的崗位勝任能力。同時要建立具有本單位特色的崗位勝任能力培訓體系，從而促進企業崗位勝任能力培訓工作的開展。

參考文獻

[1]孫家寬，趙洪波.基于崗位勝任能力模型的生產技能人員職業能力培訓規范的應用[J].中國電力教育，2011，2（1）：10-13

第2篇：電力培訓計劃方案范文

凝聚力

——注重人才隊伍建設， 全力提升員工素質

突出培訓體系建設

始終堅持服務公司發展，加強集約管控，創新培訓體系，強化資源建設，夯實工作基礎。

國網湖南公司將培訓工作納入人力資源整體架構，利用SG-ERP系統實現培訓項目在線管理，強化計劃管控，規范培訓工作機制。在國家電網公司制度體系基礎上，制訂《湖南省電力公司培訓工作管理辦法》，以及現場培訓、技能實訓、培訓班、內訓師、培訓工作評價等辦法和制度，完善培訓制度體系。開展實訓基地三年規劃建設，建成設備設施和現場同步、適度超前，專業覆蓋供電企業所有工種，單位覆蓋所有供電企業的省公司、市州電力公司兩級實訓基地網絡。建立省公司、市州電力公司兩級內部兼職培訓師隊伍，優化整合培訓資源，大力推進培訓課程、教材標準化建設，落實“三考”工作要求，形成全員培訓考試常態機制。

堅持人才強企戰略

始終堅持人才強企戰略，健全人才培養體系，優化人才隊伍結構，為公司可持續發展提供了堅強保障。

創新實施“員工職業發展通道辦法”和“崗位能效工資管理辦法”，構建員工“崗位”、能力發展雙通道，迎難而上開展能力評價，員工自我學習、自我提升的積極性空前高漲。組織職業技能鑒定和專業技術資格評定，建立人才分類分級和專家評選制度，促進高層次人才成長。目前，國網湖南公司有國家級人才1人，國家電網公司專業領軍后備人才15人，國家電網公司優秀專家人才48人，全國電力行業技術能手5人，湖南省技術能手2人，湖南省新世紀121人才工程人選4人。

深化全員培訓考試

始終堅持以能力建設為核心，深化各類人員全員培訓考試，突出現場培訓和作風建設，員工隊伍素質和企業素質穩步提升。

積極開展處科級干部、管理人員、班組長和新員工培訓，樹立了生產管理人員春季輪訓、班組長綜合技能提升培訓、技能人員“單元制、模塊化”培訓等新品牌。突出“差異化”現場培訓，所屬各單位“春季現場培訓活動”和“暑期現場培訓活動”形成常態。以賽促培，通過“四個隨機”（即：隨機抽班組、隨機抽人員、隨機抽項目、隨機抽裁判）組織開展現場培訓競賽，強化全員能力和作風建設。適應企業發展，通過競賽調考、技能鑒定、能力評價，掀起全員考試，員工整體素質和精神面貌發生了巨大變化，有力促進了公司安全生產和經營指標的完成。

創新力

——推行“差異化”培訓， 提高員工崗位適應性

為認真落實國網公司關于加強“三集五大”崗位適應性培訓的工作要求，促使一線員工盡快適應崗位新要求，實現員工與企業的共同發展，湖南公司積極探索培訓新模式，在組織對新工作流程、工作標準和規程規范等內容集中培訓的基礎上，突出根據不同專業特點、不同崗位要求、不同人員技術技能水平狀況，大力開展“差異化”現場培訓。堅持以工作現場為課堂，以工作內容為培訓內容，培訓的針對性強，有效緩解因工作任務趨于飽和而帶來的工學矛盾。2012年以來，共開展“差異化”現場培訓項目27574個，參培人員達14.95萬人次，確保了全員基本適應新的崗位要求。

開展“差異化”培訓需求分析，制定“差異化”培訓計劃。突出專業差異，由專業部門牽頭分析，針對各專業整體水平現有的差異，提出解決方案和培訓需求。突出崗位層級差異，由工區和班組根據各崗位層級的職責要求差異，針對不同的崗位要求提出差異化的培訓需求。突出員工能力差異，由員工個人按照崗位要求，分析自身技能水平、工作作風等方面的差異，結合個人職業生涯規劃，提出培訓需求。在此基礎上，結合安全生產和營銷服務的季節性特點，以及班組工作計劃，統籌制定“差異化”培訓計劃。

創新培訓形式，規范實施培訓計劃。不斷創新培訓形式，采取“導師帶徒弟、作業前培訓、現場演練、集中學習、技術講座、技術問答、考問講解、技能示范、崗位練兵、反事故演習、事故預想”等適當的形式來實施培訓計劃，并利用現代通訊、網絡、信息等新技術，開展形式靈活多樣、內容生動充實的培訓。規范培訓計劃實施管理，實行項目責任人負責制，并通過生產周例會等形式加強培訓計劃實施的管控，及時開展實施效果評估，形成閉環管理。

及時合理評價和運用培訓成果。廣大員工通過“差異化”現場培訓，提高了技能等級水平。公司實行《湖南省電力公司員工職業發展通道辦法（試行）》和《湖南省電力公司崗位能效工資管理辦法（試行）》，對員工進行合理評價，并按照作業員、作業師、高級作業師、專家來確定相應的崗位能效工資。

促進“差異化”現場培訓工作常態化。將“差異化”現場培訓工作常態化作為不斷提升生產技能人員水平的一項重要措施。各級分級負責，根據不同專業不同時期的工作特點，組織開展春季、暑期等“差異化”現場培訓專項活動。將其納入周（或月）生產工作例會，定期分析和總結，同時納入工區、班組和員工的績效考核，將評價考核排名和結果與績效工資分配、評先評優、晉級等掛鉤，有力促進“差異化”現場培訓工作的常態化。

行動力

——注重技能培訓， 開展“送培上門”

近年來，根據國網公司統一部署，國網湖南公司新上劃了二十多個地方電力公司，生產技能人員約三千多人。由于客觀原因，新上劃公司的部分生產技能人員不論是專業素養還是技能水平，都還不能完全滿足企業發展的要求，需加大新上劃生產技能人員的培訓力度，加速提升專業素養和技能水平，使他們在較短的時間內適應企業的發展，適應“三集五大”體系建設后崗位的要求。為此，從2012年8月開始，國網湖南公司多途徑開展培訓需求調研，結合各上劃公司實際，系統設計課程、編制專用課件，為新上劃技能人員量身定制了“送培上門、以點帶面”的專項培訓工作方案。專項培訓方案共分為五個階段，環環相扣，閉環管理，確保取得實效。

第一階段：組織準備。根據需求，制定工作方案和“送培上門”專項計劃定，明確師資，開展課程設計和課件制作，同時做好場地設備設施的準備。

需求調研及方案編制結合年度培訓專項計劃的制定，公司組織通過文字調研、現場座談等方式，進行需求調研。對新上劃技能人員的培訓需求進行重點分析，編制2013年“變電運檢、輸電線路運檢、配電線路運檢、裝表接電、抄核收”五個專業的專項送培上門計劃。制定公司“送培上門、以點帶面”專項培訓工作方案和各單位的的實施方案，明確培訓目標、課程設置、時間進度、授課形式等內容。

第二階段實施“送培上門”。公司培訓（分）中心負責項目管理，選派優秀內訓師授課，在人員相對集中的郴州供電公司實訓基地和懷化供電公司實訓基地設點，理論與實操相結合培訓技能骨干。

公司組織“送培上門”的實施，各技能培訓機構負責項目管理，選派公司優秀培訓師進行授課。理論與實操相結合，對技能骨干進行專業知識、操作技能的強化培訓，為基層單位培養技能骨干和師資。

第三階段開展“以點帶面”的培訓。各二級單位組織參加過培訓的技能骨干對其它人員開展集中培訓和結合日常工作開展現場培訓，以點帶面，覆蓋全員。

各二級單位按照公司培訓內容、模式組織對其它上劃人員集中開展培訓。由參加過培訓的專業技能骨干授課，傳授專業知識和基本操作技能等內容。同時結合班組工作安排，在專業技能骨干帶領下開展現場培訓，以點帶面，覆蓋全員，確保人人參與、人人過關。

第四階段技能提升培訓。所有技能人員有針對性參加公司和市局舉辦的“單元制、模塊化”標準化技能提升實訓班。

新上劃技能人員根據自身能力情況和技能等級狀況，針對性參加公司和市局舉辦的“單元制、模塊化”標準化技能實訓班，不斷提升專業技能水平。并通過參加公司職業技能鑒定，取得相應職業等級資格，滿足崗位技能要求。

第五階段總結評估。年底全面開展“送培上門、以點帶面”專項培訓工作的總結評估，統籌安排下一年度的工作。同時，為確保培訓效果，公司要求全面落實崗位能效工資制，實行薪酬分配與能力相匹配的激勵機制，激勵技能人才立足一線崗位不斷成長。

各單位將于2013年底上報“送培上門、以點帶面”專項培訓的總結分析報告，通過對項目質量跟蹤評估、員工反饋、崗位勝任能力和員工技能等級情況進行具體分析，評估培訓效果，總結經驗和問題，提出改進建議。公司將于2014年1月編制“送培上門、以點帶面”專項培訓總結評估報告。

第3篇：電力培訓計劃方案范文

關鍵詞：企業；電力企業；電力；培訓因素

作者簡介：楊坤（1968-），男，江蘇南京人，江蘇省南京供電公司，工程師。（江蘇 南京 211500）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0144-02

當前，隨著電力市場的日益完善以及電力行業壟斷的打破，極大地加劇了電力企業之間的競爭。而企業之間的競爭也由傳統競爭轉變成為人才競爭。現階段，人力資源作為企業競爭中最為有效、最為重要、最為寶貴的資源，對于企業的持續穩定發展有著非常重要的作用。因此加強人力資源開發與利用已成為電力企業未來發展過程中的重中之重。電力企業只有通過加大對人力資源的投入力度，增強對企業員工的培訓與教育，實現員工整體素質的有效提升，才能從根本上保證電力企業穩定、健康、持續發展。

一、電力企業員工培訓影響因素

1.培訓零散且無針對性

以往電力企業所采取的培訓方式大都是以企業全部員工為“目標”進行培訓，而培訓的內容也缺乏一定差異性，即依據員工個人現狀進行電力知識技能培訓。員工往往會對這種單一的培訓方式感到厭煩、枯燥，時間久了往往呈現出麻木、厭倦的狀態。特別是隨著電力企業的不斷進步與發展，對員工所掌握的專業技能以及工藝提出了更高的要求。所以要求企業應結合企業現狀以及員工個人現狀，采取相關措施和手段切實做好對員工的培訓工作。但在當前電力企業培訓過程中，部分企業會將某種技能以零散、模糊的方式傳授給員工，根本發揮不出培訓應有的效果。此外，在電力企業運行過程中，員工因業務基礎以及個人能力存在差別，所以對于新知識、新技能的吸收和接受能力也有所不同。比如部分企業的老員工基本都是中專水平，而青年一代則有的為本科學歷，有的甚至是碩士學位或者是博士學位，所以在對企業員工培訓過程中，如果沒有結合員工的個人能力而進行同等培訓的話，是一種十分不明智的做法。

2.信息反饋不及時

現階段，電力企業所使用的培訓形式多為短期、傳統的課堂培訓，還有少數通過長期的遠程學習方式進行培訓。由于這種遠程學習、培訓的軟件開發起來成本相對較高，而且對硬件資源、軟件程序的要求也相對較高，所以這種培訓方式也只在我國少數一些發達地區中使用。也正是因為資源受限、使用較少等諸多限制，致使使用這種遠程教育培訓的作業人員無法對軟件進行及時、有效更新，甚至還會出現一段時間不更新或者漏更新等現象。而電力企業培訓者由于對輔導信息無法及時更新，因此使得信息反饋相對滯后，再加上遠程軟件互動性本就差，所以很容易導致受培訓員工逐漸對培訓喪失興趣、信心，甚至還會產生麻木、厭煩等心理，從而直接影響了培訓效果。

3.未考慮因人施教

依據培訓機構的自身設置特點，部分電力企業大都在培訓過程中選擇上級指導下級的管理模式。換句話說，每個電力企業的HR部門基本都是遵循上級部門下達的指導計劃來制定相應的培訓計劃。并結合企業的發展現狀以及員工個人能力開展、實施各種培訓。培訓內容包括對企業員工進行適應性培訓、常規性培訓、考核培訓等等。并對培訓的實施情況進行及時、有效檢查與考核。因此從某種程度上來講，電力企業所開展的培訓工作其實就是最大限度地完成上級所制定的相應量化考核指標。雖然我國部分電力企業采取的培訓管理模式具有很強的計劃性以及普適性，但因其缺乏相應的靈活應變能力、自主培訓能力，所以在實際實施過程中還存在諸多不足。

4.缺乏綜合培訓

對于電力企業來說，綜合培訓其實就是指企業采取科學、合理手段對員工進行全方位、整體化、多角度、多層次培訓。但當前，我國大多數電力企業因其自身的培訓規劃不夠合理、不夠完善，再加上缺乏長遠、完整性的培訓方案、定位不夠準確等，致使在實際培訓過程中存在諸多問題。雖然有些企業也已經開始認識到實施員工培訓的有效性、重要性，但在工作實踐過程中卻沒有形成一套長期、有效的員工培訓計劃，而且已經開展的培訓工作也沒有呈現出戰略性、長遠性等特點。正是因為電力企業所開展的培訓工作缺乏系統性、整體性的計劃與組織才會使得絕大多數的電力企業所開展、實施的培訓計劃處于一種“東一腳、西一腳”狀態，根本無法得到應有的效果。甚至還有部分企業在培訓過程中想通過一次性培訓就從根本上提高企業員工的綜合素質與專業能力，這顯然是不符合實際的。事實上，成年人的技能以及思想觀念都是通過長期的實踐、學習才慢慢積累形成，如果不進行長期、系統的培訓與教育是不可能在短時間內對其進行改變和改善的。

另外，當前電力企業的管理層已經逐漸開始重視對相關管理人員的培訓與教育，這主要是因為他們往往意識到了對管理人員進行培訓，有利于促進電力企業的長期、穩定發展，所以通常都會以企業內部撥款的方式來對該類管理人員進行有效培訓，但因這種單一、固定的培訓對象常會造成企業內部員工培訓呈現出相對不完整性以及局限性等缺點。基于這種模式之下，企業所開展的各種培訓活動，因同內部其他部門及員工缺乏相互協調與配合，或者說缺少某種明確的目標，因此這種培訓活動只能局限于企業的人事處理或者人力資源管理等活動中。在該種情況下，這種培訓模式只是一種企業內部活動，并非一種長遠性戰略。

二、電力企業員工培訓的提升策略與途徑

當前，為了能夠使得電力企業自身經濟效益的最大化，并結合上述所講的影響培訓效果的一些因素對如何提升企業培訓效果提出一些策略與建議：

1.漸進式的網絡培訓

現階段，網絡課程對于部分電力企業來說并不陌生。企業開展網絡培訓式所選擇的方法也是多種多樣的。比如：構建一個專業的電力企業網站，將企業所培訓的內容以及科目以網絡課件的形式擺放在內部網站上，并結合相應的培訓內容開設一個專門的“答疑專區”來解答受培訓職工在實際培訓與實踐過程中所碰到的各種疑難問題。另外，為了設置出更為便捷、靈活的授課方式，電力企業還可以通過使用較為先進、系統的網絡課程進行培訓、教育。同時結合員工現狀，為其制定一套科學、合理的學習、培訓計劃。此外，通過使用各種相應的學習、培訓工具，并融合傳統學習與現代培訓的E-Learning模式對員工進行有效培訓，以實現培訓效果與員工個人能力的有效提升。

2.學以致用，加強實踐

所謂學以致用，是一種融合培訓與反饋的先進培訓模式。當前，為了能夠確保電力企業所開展的培訓活動能夠長期、穩定開展下去，并取得一定成果，就要求企業多為員工提供一些運用所學知識進行實踐的機會。主要方法就是通過搭建各種有效的軟件平臺與硬件環境來開展多媒體網絡教育，并營造一種信息化氛圍。當企業員工培訓結束之后，還可通過自我調節、自我練習進行更加細致的實踐與學習。必要時還可以通過一些先進的電子設備或者向其他培訓人員、受訓者求助的方式進行交流與鞏固。此外，還需要提高員工自身的自我適應能力、自我學習能力以及自我改善能力。但需要注意的是，這種培訓模式只適用于工作年限相對較短的員工培訓項目中。這主要是因為，該培訓模式需要將企業所講述的培訓內容在短時間內全部講述完畢，然后再依據標準留出一定時間，讓員工進行自我消化和鞏固，從而實現實踐與理論的結合。通過這種方式不僅能夠讓員工切實地學習、掌握某種專業技能或知識，還能從一定程度上提高其工作效率，從而在實現調動員工學習興趣的同時增長了熱情，提升了學生的整體能力。

3.不斷施加驅動力

應該說，電力企業在培訓過程中，讓員工花費大量時間去閱讀、學習那些專業的理論知識，閱讀書籍、參加各種研討會，是基本不可能的。一是員工不可能擁有這多實踐，二是員工對于某些理論知識也沒有太大的興趣。所以如果采取這種培訓方式是不可能取得一個好效果的。在實際培訓過程中，企業應讓員工帶著任務、目的以及探究精神去積極自主地去接受培訓，找尋解決問題的合理方案，多與相應的培訓人員、專家進行交流，從而在潛移默化中獲得一些隱性的知識。另外，電力企業在培訓過程中也可以通過對員工進行不斷驅動和激勵來幫助員工接受培訓、學習知識，掌握技能。

4.進行綜合培訓

當前，電力企業在進行員工培訓過程中應依據企業現狀與員工個人能力實施全方位、多層級、整體化、多角度的培訓。電力企業在開展培訓活動時需要制定一套科學、合理的培訓計劃，明確培訓目標與目的，并依據現狀進行合理定位，進而形成一種長久性、系統化的培訓計劃。此外，在培訓過程中需要改變以往單一的培訓模式，加強與企業內部其他部門與人員之間的交流與協作，實現對企業員工的綜合培訓，從而在開展員工培訓過程中調動員工的積極性與主動性，并在提升其整體素質與專業技能的同時，實現工作效率的有效提高。

三、總結

文章主要結合當前電力企業培訓過程中影響培訓效果的幾種因素對如何提升培訓效果進行詳細探究與討論，為日后進一步研究電力企業員工的培訓效果提供了一定理論支持。

參考文獻：

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[2]侯麗，王建設.突破人力資源管理瓶頸[J].中國電力企業管理，

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[3]李效和.加強培訓過程管理 不斷提高培訓效果[J].中國培訓，

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[4]魏曉華，宋桂華.新形勢下電力教育培訓工作的挑戰與思考[J].中國電力教育，2006，（5）.

[5]韓祖貴.關于深化我國電力改革的幾點思考[J].科技資訊，

2006，（29）.

第4篇：電力培訓計劃方案范文

近些年來，電力體制改革不斷落實，電力企業迎來了新的發展機會和新的挑戰。電力企業越來越注重對職工能力進行培養，提升企業自身對外界變化的適應能力。所以，面對如今很多企業培訓效率低等情況，結合電力企業實際情況和經驗，強調從效果監督、過程管理、制定計劃等諸多環節中對培訓管理全過程進行把握和控制，從本質上提升培訓管理水平。進而保證電力企業在市場競爭中站穩，為電力行業培訓出高素質、高能力的人才。

1 電力企業培訓管理內涵

作為電力企業培訓基礎建設工作，培訓管理對于電力企業規范以及電力企業有效運行具有至關重要的作用。通常情況下，電力企業的培訓管理體系主要包括運營層面、資源層面以及制度層面這三個層面的內容。其中，電力企業培訓管理運營層面的內容涉及到培訓實施、培訓評估、培訓跟蹤、培訓方案制定、培訓需求分析等。資源層面的內容主要包括培訓講師體系、培訓課程體系、培訓職工成長體系等。制度層面包括培訓方法、培訓總則、培訓標準、培訓制度、培訓管理規程等。

如果把電力企業培訓體系比喻成高速公路，那么，培訓制度體系就是高速公路的橋墩，對高速公路具有重要的支撐作用。電力企業培訓流程就是高速公路的超車道和行車道，對高速公路上的車輛具有分隔作用，好比各個類型的電力企業培訓工作，各行其道。而高速公路上的汽車就扮演電力企業培訓課程的角色，培訓講師則是駕駛汽車的司機，是電力企業培訓工作的資源體系，司機駕駛汽車在高速公路上行駛便是電力企業的運營體系。如果電力企業的培訓規程和培訓制度完整，其培訓流程通暢，電力企業講師體系技術強，電力企業培訓課程體系完美，那么，電力企業的人力資源培訓便是一件愉快、輕松的事情，想要收獲良好的效果也是情理之中。

2 提升電力企業培訓管理水平的途徑

2.1 制定完整的培訓計劃

在電力企業開展人力資源培訓之前，要做好充足的準備工作，其中，制定完整的培訓計劃是提升電力企業培訓管理水平的前提和基礎。作為組織職工培訓的人員，必須要根據職工實際情況、企業發展規劃、職工技術需求，制定出詳細、完整的培訓計劃，幫助職工提升自身的認識和水平，積極投入到培訓之中去。想要使職工通過培訓獲得良好的效果，必須要使企業全體職工端正對于培訓的態度，對參與培訓的目的進行明確。在日常工作過程中，要使職工意識到參與培訓是提升自身工作能力的重要途徑，培訓工作對于職工自身和企業均有百利而無一害，只有提升自身專業技能和學習能力，才能夠為企業發展貢獻力量。進而使職工主動接受培訓，主動參與到培訓中去，將學習看成是一種樂趣和習慣，開展自主學習和自主探究，集體組織的時候，要營造出共同學習的氛圍。

2.2 改進培訓方法和內容

電力企業的培訓管理工作雖然已經形成了一套固有的模式，但是，在培訓過程監督、培訓師資力量、培訓課程設置、培訓方法運用方面都存在著一些缺點和不足。因此，電力企業的培訓組織人員應該對培訓的方法進行完善和改進，分析現有問題，具有針對性地對其進行改進，進而提升培訓管理水平，推動培訓工作良好運行。

在培訓內容方面，必須要根據不同層次的職工來決定不同的培訓內容，有些電力企業的培訓內容常年不變，全體電力企業職工均學習同樣的培訓內容，內容缺少實用性，更缺少適合的培訓教材。并沒有根據企業實際需求和職工的實際情況來決定培訓的內容，而是照本宣科，導致培訓工作與專業崗位相脫離，授課的內容與實際需求相脫離。沒有生動和詳實的培訓內容和授課內容，即便擁有再完美的教學方法和方式，再優秀的師資隊伍也是白費力氣。所以，電力企業在制定培訓內容的時候，要對職工需求進行充分了解，根據職工實際需求來設置培訓課程，根據電力行業的特性，聘請專業的技術人員來為職工進行培訓，保證培訓的內容具有很強的實用性。這樣便可以在提升職工專業技能的同時，又將重點突出，實施具有針對性的個性培訓。

2.3 創建高水平的師資隊伍

在電力企業培訓過程中，培訓教師具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培訓教師可以使培訓具有事半功倍的作用。在電力企業日常經營管理過程中，有些教師經過長期的工作，積累了充足的經驗，但是，他們的教學方法和理論并沒有經過系統的培訓和學習，在開展培訓活動過程中，常常會覺得心有余而力不足，也缺少權威性和專業性。有些電力企業在開展培訓工作的時候，往往會選擇外聘教師。外聘教師的缺點便在于教師不能充分了解電力企業的實際情況，無法在培訓過程中根據企業的實際情況來制定培訓計劃，更無法滿足崗位性質、培訓對象、培訓目標等需求，講授的內容也不符合電力企業職工的實際需求，不能夠保證培訓工作具有良好效果。因此，電力企業應使內部職工中經驗豐富的職工擔任培訓教師職責，注重提升他們的專業水平和理論水平，激發這些職工人力資源培訓和開發潛力，建設一支具有豐富經驗，熟悉電力企業經營管理和業務情況的培訓講師隊伍。還可以在電力企業的外部選擇具有豐富經驗的培訓教師，采用內部培訓教師與外部培訓教師相結合的方式來開展培訓工作。

第5篇：電力培訓計劃方案范文

關鍵詞 電力企業 員工培訓 培訓對策

一、電網企業員工培訓概述

只有我國電網企業建立一支高素質的員工方陣，才能在日趨激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。我國的知識經濟時代已經到來，現代企業之間競爭的關鍵因素已轉化成為人才競爭。目前，高素質的員工方陣是實現電網企業長期戰略目標的重要保證，也是推動電網企業快速發展的關鍵所在。所以，從現在開始就要加強企業員工的培訓才能實現這些宏偉目標。

電網企業員工培訓是一條遙遠的道路，這條道路包含了電信行業的各個方面及其特征，這是一條深入發展之路。總而言之，對于電網企業根據員工所存在的不同問題，應采用不同的方式來解決，對于企業員工所提出的各種要求，應采用不同的渠道來滿足。這樣可以實現員工潛在能力和綜合素質的提高，為電網企業在市場競爭中取得勝利做好充分工作。

二、電網行業培訓的現狀

（一）培訓零散無針對性

在實際工作中，電力企業的員工工作內容存在差異，業務基礎不同，所以對新技能、新知識的接受程度也不同。其中，工作人員的文化素質也存在差異，就像企業中那些年輕的員工大多是本科生、博士生、碩士研究生，而老員工們大多是中專畢業的，其文化水平參差不齊。所以，如果隨便將這些員工一起拉過來培訓，不加以區別的培訓，這是一個不聰明的做法。電力企業培訓的方式，其主要內容常常是缺乏差異性的，通常都是針對所有員工進行的，即一般的電力知識技能的培訓。員工們往往會對這樣的培訓表現出麻木、厭倦的情緒，感到十分枯燥、單調。在這個時代，電力生產工作中的具體情況不斷地變化，員工們的工作技能也需要不斷地更新換代。在這個社會，一切的事物都轉瞬即逝，任何技能的形成和發展都不能停滯不前。但是目前的電力企業中，教授給員工的只是一些零散的技能，而且教授過程也只是稍稍地點撥一下，對員工沒有任何好處。

（二）未考慮因人施

電力企業現行的一套培訓管理模式有著諸多優點，如具有很強的普遍性和計劃性，但是也有缺點，如缺乏靈活性及相對的自主培訓，不能考慮到個體的知識接受能力，所以不能全面開展工作。上級指揮下級工作的管理方式是大多數企業在培訓中普遍采用的，這是根據電力企業培訓機構的設置特點來決定的。總而言之，每個電力企業HR部門全年的培訓計劃都是在上級部門的計劃指導下來制定的，并根據它們各自的實際情況來開展各項培訓，包括一些諸如特殊的考核培訓崗位、學歷教育的常規性培訓與適應性培訓等，到年末，由上級部門按照一定的指標和規定統一進行考試。所以，從某種角度來說企業培訓工作的任務就是要最大限度地滿足上級提出的各種量化考核指標。

（三）缺乏綜合培訓

現如今，許多電力企業培訓規劃缺乏長遠的目標與完整的系統培訓方案，企業的培訓方案還不夠完善。培訓過程中還存在諸多缺陷，培訓定位的目標不夠準確，缺乏明確的針對性。當前許多企業管理者只是認識到員工培訓的重要性，但是在具體的工作實踐中，還沒形成系統長期的員工培訓計劃，培訓工作中也沒有顯示出長遠的特點。有些企業甚至想通過一次性的直接培訓普遍提高員工的能力和知識面，這只是天方夜譚而已。其實，成年人的思想觀念和技能都是經過長期的學習和實踐逐漸形成的，一旦形成就很難改變，如果不通過系統的、長期的培訓教育，是根本不可能在短時間內改變的。總而言之，就是要在各個方面、各個角度、各個層級來培訓員工。

三、當前電網企業員工培訓的對策

（一）漸進式的網絡培訓

漸進式的網絡培訓，是一個既簡單又行之有效的方法，企業通常會采用這種培訓方式對員工進行培訓。漸進式網絡培訓開設專門的電力企業網站，即在網上設立一個“答疑專區”，把培訓內容以網絡課件的形式放在電力企業內部網站上面，及時解答受訓職工在聽課和實踐中碰到的疑難問題。為了設置出更靈活便捷的授課方式，還可以配套使用先進的網絡課程教學，給員工們設立一定的學習計劃，使用各種學習工具，提升企業員工的實踐能力。

（二）學以致用學用結合

為員工們提供運用所學知識的機會，就能使電力企業的培訓活動取得良好的效果并長期開展下去。學以致用是一套反饋的培訓與兼顧培訓模式，主要是創造信息化氛圍，開展多媒體網絡教育，建設各種硬件環境和軟件平臺等模式。但是這模式有缺陷，因為它需要將主要的培訓內容在短期內教授完畢，然后留給員工一定的空間，讓他們在工作中嘗試將理論和實踐相結合，自我消化。此模式僅適合非長期的員工培訓項目，且工作年限較短。當學員參加學習結束后，還可以進行更加細化的學習，自我調節，必要時還可以借助一些電子設備，向其他培訓者和教師尋求幫助，十分方便，還能提高員工的自我完善能力、自我糾錯能力、自我提升能力、自我適應能力。這樣，他們才能學到有用的知識，才能提高工作效率，增強對學習的興趣。

（三）不斷施加激勵驅動

讓員工帶著一種探索的目標去自主學習，就可以在潛移默化中獲取某種隱性的知識，從而促使他們在尋求方案的過程中同各種電力專家進行交流。但這樣做很難達到理想的培訓效果，企業員工不可能花費大量的時間參加報告會，學習專業應用知識，閱讀專業理論書籍。首先，員工缺少對這種理論知識學習的興趣。其次，因為員工沒有足夠的時間。其成本投入和最終收益是不成比例的。

（作者單位為國網河南沁陽市供電公司）

第6篇：電力培訓計劃方案范文

推進“三大培訓”，備足人才“源動力”

定義“三大培訓”

自主培訓：指基層單位為完成生產崗位技能人員勝任能力考評而開展的培訓工作。基層單位是自主培訓的責任主體，培訓中心是管理平臺、督導主體，直接管理培訓分中心，督導工作站，負責實施全過程監督和管控。

統一培訓：指由培訓中心組織實施的管理及專業技術、技能培訓工作。公司專業部門是專業培訓的責任主體，培訓中心是工作平臺，是實施主體，負責開發培訓項目，深化培訓內容，加強日常管理，開展專業技術及管理崗位內部認證。

委托培養：指公司委托專業支撐實施單位實施的專業核心骨干培養工作。專業支撐實施單位是責任主體，培訓中心是運行平臺，是組織主體，組織各專業制定培訓計劃，參與實施跟班培訓、實崗工作，協調后勤保障工作。

重點工作及實施方式

1.實化自主培訓，提升生產技能人員崗位勝任能力

工作任務：以基層單位為主體，采用普考、培訓、復測、年檢的方式，開展基于崗位勝任能力測評的生產技能人員實用化培訓，實現“技能達標、人崗適應”目標。一是按照三年內對主業一線生產技能人員測評全覆蓋的原則，開展生產人員崗位勝任能力考評工作，2013年重點考評變電運維、配網運維、配網檢修專業；2014年重點考評輸電運維、輸電檢修、電能計量專業；2015年重點考評變電檢修、用電檢查、抄核收專業。變電二次、調度監控運行專業按公司調控中心要求實現分年度目標。二是有序開展專業融合雙技能人才培養工作，分年度實現調度與集中監控、繼保與自動化站端運維、變電運行與維護人員技能融合目標。三是對集體企業回歸人員和跨區流動人員開展轉崗適應能力培訓，以技能培訓為重點，培訓合格后補充一線用工需求。

實施方式：基層單位按照“三年全覆蓋”原則，確定本單位2013-2015三個年度的測評專業，根據《國家電網公司生產崗位人員職業能力培訓規范》，實化崗位技能規范。36家單位每年3月底前，制定崗位勝任能力考評方案；3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，對不合格人員進行強化培訓并復測，復測結束，提交自評報告，向公司申報年檢；10-11月，公司專業部門根據各單位制定的考評方案，組織抽檢，綜合評價效果。

2.強化統一培訓，提升專業技術和管理人員的崗位履職能力

工作任務：由公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門主導，培訓中心和基層單位配合，組織專業技術提升統一培訓和崗位考試。一是開展技術監督、輸電、變電運維等專業技術管理人員培訓，進行專業崗位資格認證考試。二是組織調控運行、方式計劃、繼電保護、自動化專業技術培訓，進行專業崗位資格認證考試。三是開展抄收、核算、用電檢查（含反竊電）、業擴報裝、營業前臺、計量、采集運維、市場及智能用電、95598客戶服務專業技術人員崗位資格認定工作，對不合格人員進行培訓。四是組織有財會基礎知識、且有意向從事財務工作的非財會人員，參加會計核算基礎為主要內容的專業培訓，進行財務崗位內部資格認證考試，考試合格補充到缺員崗位。五是繼續組織會計核算、預算管理、資金管理、資產產權、財務稽核等財務在崗人員的專業提升培訓和崗位技能考試。

實施方式：公司運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定本專業培訓及考試方案，人資部分年度安排實施。各專業部門實施的專業崗位資格認證考試，將根據考試成績，分為“優秀、良好、合格”三檔頒發內部崗位資格證書，先作為員工上崗的優先條件試點，逐步建立和完善內部資格認證機制，將其作為員工崗位競聘的必備條件。

3.創新委托培養，提升專業骨干人員核心技術能力

工作任務：委托電科院、檢修分公司、客戶服務中心等專業支撐實施單位采用跟班培訓、實崗工作方式開展現場培訓，培養專業骨干，打造高精尖技術支撐團隊。一是委托電科院培養電氣試驗、二次、計量及采集（技術）專業骨干。二是委托檢修分公司培養變電運維、變電檢修、直流專業骨干。三是委托客戶服務中心培養營銷稽查信息技術、電費核算、業擴報裝、服務品質管理、負荷控制、用電檢查、計量及采集（應用）專業骨干。四是委托中國電科院、國網電科院、國網江蘇省電力公司培訓中心等單位，培養繼電保護、運行方式、自動化技術骨干和專業培訓師資。

實施方式：公司運檢、調控、營銷等專業部門，確定2013-2015年各年度專業骨干培養計劃，人資部每年安排運檢、調控、營銷共14個專業，約200名專業人員赴電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位跟班培訓、實崗工作、學習培訓1-6個月，培養專業技術骨干。

凝心聚力抓落實，全面推動培訓工作

1.生產人員崗位勝任能力考評

每年2月底前，公司擬定工作方案；3月底前，基層單位制定完成生產人員崗位勝任能力考評方案，指定理論和實作考試范圍，報送公司人資部備案。

每年3-7月，各單位進行應知應會摸底普考，自主開展實用化技能培訓，進行崗位勝任能力測評；8-9月，各單位對不合格人員進行強化培訓并復測。

每年9月底提交自評報告，向公司申報年檢。

每年10-12月，由運檢、調控、營銷等部門組成專業組，公司根據各單位考評方案，進行年度抽檢。

2.專業技術和管理人員崗位履職提升培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷、財務等專業部門，制定培訓計劃和崗位資格認證考試方案。

每年3-11月，培訓中心在主辦部門指導下，明確培訓內容，確定培訓和考試方式，聘請培訓師資開展各項培訓。課程結束，嚴格考試，由公司進行內部資格認證，頒發內部崗位資格證書。

每年11月底，培訓中心提交自評報告，向公司申報年檢。

每年12月，公司通過參培人員調查、基層單位反饋、組織抽檢等方式，對培訓效果進行綜合評價。

3.專業骨干人員核心能力提升強化培訓

每年2月底前公司擬定工作方案，運檢、調控、營銷專業部開發完成專業骨干培養計劃。

每年3月，支撐實施單位細化實施方案，明確時間進度；委托單位與電科院、檢修分公司、客戶服務中心等單位簽訂委托培養合同；每年4-11月，支撐實施單位開展現場培訓。

第7篇：電力培訓計劃方案范文

我國電力企業未來的核心競爭能力在很大程度上取決于企業內部的人力資源管理水平。人才是一個企業成長與發展的核心動力，因此，需要電力企業做好人力資源管理工作。市場經濟的發展對電力企業的人力資源管理提出了新的挑戰和要求，電力企業需要進一步完善人力資源培訓工作，提升電力企業自身的競爭力，更好地適應市場經濟發展的需要。本文主要是對市場經濟條件下電力企業人力資源管理需要改進的問題進行分析，就如何提高電力企業人力資源管理水平提出合理的建議。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源；培訓

1引言

隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，電力企業之間的競爭越來越激烈，需要電力企業不斷完善自身的管理工作，逐漸提升自身的競爭力。目前，隨著企業管理層認知水平不斷提高，電力企業的員工對企業的重要性正被廣泛地得到認識，人才在電力企業競爭中起到的作用越來越大。電力企業逐漸認識到“以人為本”的管理理念的重要性。只有充分發揮電力企業中員工的作用，才能使電力企業在市場經濟條件下更加充滿活力和競爭力。然而，人力資源培訓是幫助電力企業員工更好成長的動力和源泉，是電力企業發展不可或缺的重要因素。目前我國電力企業人力資源培訓還存在很多問題，影響了企業的效益和戰略目標的實現。為了改變電力企業的現狀，需要電力企業不斷改善培訓體系和優化人力資源管理體制，從而使企業的人力資源充分發揮其主體作用，為企業創造更大的經濟效益，實現企業戰略目標。

2電力企業人力資源的內涵

電力企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，并謀求發展壯大，就必須進一步改進并完善人才工作，加大人力資源的開發力度，堅持走人才強企支路，這也是電力企業深化改革、加速發展的必然選擇。電力企業人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分為企業服務是毋庸置疑的。面對如此激烈的競爭環境和企業發展戰略，電力企業在人力資源的開發上要有前瞻性，并通過科學的途徑和手段將人才凝聚起來，以此來推動企業發展。人力資源管理以其自身獨有的功能優勢為實現企業戰略目標服務已成為必然使命。電力企業的產品質量和服務質量的優劣主要取決于企業員工的行為表現，這就需要員工具有良好的創新意識和優秀的勞動績效，不斷發揮出自身的潛能，而這些也正是電力企業人力資源服務的主要任務。

3市場經濟條件下對電力企業人力資源培訓中存在的問題

3.1人力資源管理理念不完善電力企業人力資源管理工作正處于基礎階段，一些相應的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業管理者并沒有認識到人力資源是當前社會經濟競爭的重要資源之一，企業人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業績，但是未能為工作人員創造一個良好的工作環境，缺少對工作人員的人文關懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發揮出應有的作用。

3.2電力企業的教育培訓工作缺乏正確的戰略規劃很多電力企業對員工的教育培訓缺乏正確的認識，企業管理者通常認為教育培訓工作就意味著使電力企業損失很大一筆培訓費用，會大幅增加企業的支出成本，影響企業的周轉資金。而接受過正規培訓教育的員工又非常容易辭去現有的工作，這樣就使得電力企業白白耗費大量的人力、物力和財力，造成了資源的浪費。此外，對于電力企業的管理者而言，在進行員工教育培訓時，沒有將實際培訓內容與員工自身的長期發展狀況結合起來，其培訓總綱和計劃缺乏一定的長期性，只關注眼前所需要的資源，沒有將長期發展戰略應用到培訓工作中去。

3.3缺乏培訓需求分析過程企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，這必然導致培訓效果不理想。

3.4培訓效果缺乏激勵措施由于電力企業的壟斷性質，其僵化的管理機制使得企業中一些員工缺乏競爭意識、自我提升意識和創新意識，對企業提供的培訓機會抱有應付的態度，缺乏積極性和上進心。而企業設立的培訓機制中又缺乏相應的激勵措施和對員工培訓參與程度的考核、獎懲體系。員工參加培訓的效果、培訓期間表現十分優秀并不能與其待遇產生關聯，致使一些員工對參加培訓的積極性不高，無法全神貫注地參與到培訓之中，吸收培訓的內容。

4提高電力企業人力資源培訓策略探討

4.1樹立“以人為本”的管理理念人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于提升企業的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業員工作為企業發展的貢獻者，企業應該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業技能發展提供培訓的機會，電力企業員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業技能，企業人力資源管理中需要結合員工的實際需要，為員工創造一個良好的機會，加強員工的培訓，提高員工的職業技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關懷，為工作人員創造一個良好的工作環境。電力企業除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創造一個良好的環境。

4.2強化企業培訓觀念，加強人才轉型建設電力企業要建立一套切實可行的教育培訓方案，要不斷對電力企業的教育培訓觀念進行強化和更新，從本質上重視教育培訓工作。電力企業員工的基本素質能夠對企業以后的競爭發展起到十分重要的作用，因而企業應該將員工的職業發展規劃與企業的市場發展策略有機結合起來。例如，現電廠大都面臨著市場轉型，向低能減排方向不斷進行轉變，因此，電力企業應該將如何引進低碳化設備作為作為發展的核心環節，在培訓教育的過程中，要重點灌輸低碳節能思想，加大力度培訓技術型電力人才，提高電力企業基礎設施的轉型效率，為企業實現減排、低碳化發展模式提供切實可行的保障。

4.3企業要注重分析培訓需求并制訂科學培訓計劃培訓需求分析是建立完善的培訓機制的基礎和前提。首先得從企業、員工的實際情況出發，對企業、員工的培訓需求進行認真細致的分析。培訓需求的征詢與確定要自上而下也要自下而上，充分體現企業想要的、所缺的，員工想要的、所缺的。在制訂培訓計劃時，要考慮規范且實用。科學的培訓計劃要兼顧到企業的管理模式、發展方向、培訓需求、培訓預算等各方面的因素，這樣既能保證培訓計劃的有效實施，也能使員工對培訓活動有個清晰的認識，從而提高培訓效率。

4.4建立培訓效果考核評估體系一些電力企業管理者認為，培訓課程結束了就意味著整個培訓過程完成了。其實不然，培訓效果的考核和評估也是培訓的重要組成部分，應得到培訓人員的重視和落實。在培訓之初制訂培訓計劃的同時就要制定相應的評估措施，以確保培訓效果，防止員工和培訓老師敷衍了事。常用的措施是設立獎勵機制，對在培訓過程中積極參與、表現良好或在培訓結束的培訓效果測驗中成績優秀的員工給予一定的物質獎勵；對于在某些培訓上表現特別優秀的員工，可以專門研究為其安排更適合其發展的工作崗位。對于培訓效果進行評估還有助于企業完善培訓體系，優化培訓課程，了解員工的不足和欠缺之處，并據此不斷調整培訓內容，以便在今后的培訓課程中加以強化。員工則能通過不斷學習，不斷提高自身技能和素質，改進工作方法，提高工作效率。

5結語

隨著市場經濟的發展，電力企業所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當前企業競爭的重要內容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業的發展。電力企業需要進一步完善人力資源管理策略，轉變人力資源管理理念，為員工制定相對完善的職業規劃，加強工作人員的培訓工作。電力企業需要通過不斷完善企業文化建設，為工作人員創造一個良好的工作環境，提高企業工作人員的凝聚力，更好地為企業發展服務。

參考文獻

[1]張榕芬.中小企業人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策[J].金融經濟（理論版），2014，12：197~199.

[2]賈正源，張剛.低碳經濟時代我國電力企業環境責任新探[J].華北電力大學學報（社會科學版），2014（6）：57~58.

第8篇：電力培訓計劃方案范文

1.開展電力安全培訓管理背景分析

電力安全管理，是指通過對電力安全生產活動實施一系列有計劃、組織協調和發展控制的綜合活動，而在這一過程中，主要目的是為了確保實現整個電力生產過程的安全有效進行。同時，在電力生產過程中，要有效預防出現人身傷亡以及電力設備損壞等一系列不安全事故發生，實現保障人身安全以及電力設施的穩定、高效運行。

電力安全管理內容主要包括領導安全生產管理組織機構、開展安全生產管理的管理人員、實現安全生產管理的相關制度、完善體系化的安全培訓教育工作等。實施電力安全管理的目標是通過實施有效的安全管理措施，最終實現整個電力系統的穩定運轉，通過整個供電活動的安全開展，避免出現安全事故、設備損壞等一系列事故發生。

實施安全生產和管理的對象和載體是廣大職工，因此，整個安全管理工作要依據具體的人來開展，所以，想要有效開展電力安全管理工作，就需要構建符合電力企業發展的安全培訓管理體制，通過充分調動和發揮廣大職工的積極性和創造性，最終實現整個電力企業安全生產。這就決定了開展有效的電力安全管理工作就離不開培訓工作的順利推動，只有制定并實施切合實際、行之有效的培訓方案，才能為實現整個電力企業安全生產創造條件和機會。而對職工開展安全培訓工作也是培養職工素質和工作能力的重要組成部分，通過開展這一活動，最終實現電力企業安全生產、安全發展。

2.電力企業安全培訓工作現狀概述

培訓資源管理是人力資源開發的重要內容，對電力企業來說，也應該是其安全生產的重要內容。整個培訓工作主要包括：開展培訓活動的方法，培訓所選用的教材內容和方向，以及培訓師資和安全培訓管理體系建設等。然而，從目前電力企業安全培訓工作開展的現狀來看，依舊存在許多問題，具體體現在以下幾個方面：

2.1培訓活動開展方法單一、效果較差

大多數電力企業做安全培訓，基本上采用的都是理論式教育和課堂式教育。一般都是通過公司會議室，結合PPT開展“形式化”安全培訓工作，整個培訓活動缺乏實踐性和實效性，只通過理論教學所開展的安全培訓活動，也只是走形式、走過場，培訓活動效果極差，整個安全培訓工作形同虛設。

2.2培訓缺乏計劃性、培訓體系建設不到位

要想讓整個安全培訓活動發揮應有作用，就需要電力企業開展系統化、體系化、制度化的培訓活動，并且定期、持續開展安全培訓活動。但是，很多企業為了節省成本，往往在出現安全事故之后或者安全施工頻發期時，才開展安全培訓活動。整個培訓活動開展的目的性和隨意性過強，并未規劃。而想要整個培訓活動持續有效開展，在培訓開始前，要結合企業安全建設需要，選擇合適內容，要及時、有效溝通。在培訓結束后，要有效跟蹤，及時做好培訓反饋。任何培訓內容的講解和理解都是建立在一定體系和制度上的產物，而缺乏全面完善的培訓體系，整個培訓活動的質量和價值就大打折扣。

2.3缺乏專業培訓教師，培訓教材質量一般

由于大多數電力企業的規模有限，很多電力企業并沒有專業從事培訓工作的內訓師，而活動開展時，也很少外聘專業培訓師，大多臨時選擇公司員工兼任培訓工作。而缺乏培訓經驗的培訓師，自身并不具備培訓教師所需的經驗和技能、知識體系，培訓活動開展效果差。培訓活動開展不僅需要專業教師，也需要有一定培訓教材，而當前許多電力企業培訓活動開展時，由于自身并不重視，因此，沒有編寫專門的培訓教材，大多從網上下載或臨時拼湊，教材內容編寫隨意、質量較低。

3.電力企業安全培訓管理體系建設短板原因分析

3.1管理者認識程度不夠、培訓體系建設缺乏資金支持

在管理者看來，培訓活動易開展，但見效慢，且需要一定的資金投入，尤其是安全培訓工作的開展與經濟收益并沒有直接關系，對培訓活動開展的重要性和必要性認識程度不到位，并不傾向于開展培訓活動。而想要建設有效的安全培訓管理體系，離不開經營管理者的足夠重視和資金支持。

3.2電力企業發展的客觀現實影響

事實上，大多數供電企業經營體制和管理體制相對封閉，經營思路都較為僵化，其經營發展的重點是在經營創收上，并非企業文化塑造、安全培訓體系建設上，而這一客觀事實，就使得整個培訓管理體制缺乏建設空間和環境。

4.構建完善的電力企業安全培訓管理體系的措施及建議

4.1合理安排培訓內容，結合企業需求，制定合理計劃

要想構建完善的安全培訓管理體系，就需要從實際出發，而這一實際就是要結合企業的發展要求和員工的培訓需求，有針對、有計劃開展培訓工作，且整個培訓內容要與實際相結合，而這兩點要求，是企業培訓計劃制定的基礎。同時，培訓計劃要有提前性和反饋性，要做好預留時間安排，合理的培訓計劃的關鍵和重點應該是培訓結束后的成效，這需要在整個培訓計劃內做好跟蹤反饋。

4.2有效開發資源、構建完善安全培訓管理體系

實現完善、高效安全培訓的另一個重點在于培訓教師，綜合素質高、培訓經驗豐富、培訓思路清晰的培訓師將能夠從實際出發，更好、更有效的推動培訓活動開展。因此，一方面需要電力企業選聘負責任、能夠順利完成安全培訓的教師，結合全新培訓理念，確保整個培訓活動順利開展。另一方面，還需要做好內部培訓資源的開發，持續、有計劃的培訓工作，不能只依賴于外部選聘，還需要結合自身內部的人才狀況，挑選兼職培訓師，主要從事日常培訓工作。

4.3提升各級管理者對構建完善安全培訓管理體系的重視程度

開展高效培訓活動、構建完善的安全培訓管理體系對電力企業安全建設和發展有著重要影響，系統有效的培訓管理體系能夠讓整個企業形成切實有效的安全建設氛圍，能夠幫助電力企業形成安全生產、安全發展的工作氛圍。通過有效提升各級管理者對企業安全生產和建設的重視程度，最終幫助構建完善的安全培訓管理體制。完善的安全培訓管理制度，就需要具備安全培訓管理制度、安全培訓及管理的實施人員以及資金支撐等一系列內容要求。

第9篇：電力培訓計劃方案范文

[關鍵詞]電力企業;人力資源開發管理;教育培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0101-01

引言

電力企業要想提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，就要改變人力資源管理部門傳統落后的工作方式，增加重視程度，引入先進的管理理念，實現對人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時，還要建立起完善的職工教育培訓機制，不斷提升他們的綜合能力，為企業的持續發展提供保障。

1、電力企業人力資源開發管理重要性分析

企業人力資源管理的根本目的是將企業需要的高端人才吸引到企業中，通過完善的管理策略調動人才工作的積極性，以此更好的服務于企業發展。隨著互聯網的快速發展，企業的用人理念也發生了一定的變化，根據相關統計表明，企業的創新活動涉及眾多技術領域，進而越來越多的企業開始轉變用人理念，這給企業人力資源開發提出了新的要求。人力資源管理的作用已經上升到企業戰略高度，因此創新人力資源管理對企業的可持續健康發展具有重要的意義：一是有利于促進企業生產經營的順利實施。企業發展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業經營活動的有序開展，才能實現資源的優化配置;二是創新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創新人力資源管理可以為企業營造良好的工作環境，從而為員工提供了良好的學習平臺，充分發揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應經濟新常態發展的要求。現階段，企業員工具有非常強的自主性與獨立性，具有流動性的職業生涯，顯然增加了企業人力資源開發的難度，為了留住更多的人才和激發其潛能，企業不僅應該和員工簽訂具有競爭力的勞動契約，還應該與員工建立穩定的心理契約，實現員工與企業共同成長與發展的目標。

2、創新培訓理念，奠定培訓的思想基礎

培訓是職工更新知識、獲得信息、開闊思路、增長才干的有效途徑。電力企業是一個智能型、知識型以及高新技術型的企業，隨著科學技術的不斷發展，有越來越多的新技術運用到電力生產過程當中。生產技能崗位的培訓應與企業發展方向相一致，并以企業的實際需求為前提，將理論知識與實際工作相結合，以簡單易懂、科學實用為培訓準則。加強對員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質，促使他們通過不斷的學習，來實現自我完善和自我發展。電網企業一定高度重視這種培訓活動，學習和制定各種有效的培訓方法。因此，必須把滿足企業發展對員工品質、能力、素質的需求作為員工培訓的目標，把員工的教育培訓與企業的長h發展結合起來，前者服務于后者，從而通過人才的培養，智力成本的投入加大企業綜合實力的提高，促進企業的長足發展。

3、電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略

3.1 提高人力資源的管理水平

人力資源管理一定要制定嚴格完善的制度規章，給員工一個行為準則。在管理過程中，紀律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進行各項工作。首先，電力企業對人力資源的管理要做到精簡化和高效能的原則，低企業內部崗位的職責任務以及績效都要做好詳細的說明，從而讓每個職工和部門都能夠明確自身的責任和應該承擔的義務，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據企業自身的運行情況和員工水平制定科學合理的管理方案，在當前的管理模式上進行適當的調整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個是非常關鍵的環節。在后期的管理過程中，要提升企業內部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機制，讓每個人都有機會在合適的崗位上充分發揮自身的才能。

3.2 創新人力資源開發管理制度

將合適的人才安排在適當的崗位，才能夠實現人盡其才，充分的發揮個人的聰明才智，為企業的發展貢獻最大的力量。同時，通過創建科學的人才激勵機制，能夠充分的激發員工的主觀能動性，不遺余力的為企業發展做出最大的貢獻。人力資源的創新開發管理制度主要分為兩個方面的內容：第一個是加強對電力企業薪酬福利制度的創新;第二個是對績效考核制度的創新。在薪酬鼓勵方面，首先要對電力企業內部當前的實行的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的員工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵模式，根據企業的經營狀況，在企業實行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對企業的管理者也要實行有效的激勵機制。再次，也要相應的加大對企業福利制度的改革和創新。企業要根據員工的能力、資質、崗位、績效等因素，實行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優秀人才。最后，電力企業要根據各個部門職工、各級崗位職工職能的不同，實行不同的性質的考核，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。

3.3 制定合理的職工教育培訓計劃，實施多樣化的培訓手段

培訓和教育是開發人力資源的重要途徑，電力企業在員工技能培訓時，應該圍繞企業的產品結構、產品升級、技術引進以及技術革新進行，針對電力企業生產過程中存在的問題進行。建立培訓、考核、使用、待遇、職業發展一體化的培訓工作機制。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。在對職工進行教育培訓之前，需要詳細了解其知識結構和專業水平，然后以此制定針對性的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定短期、中期以及長期的培訓計劃。在實際的培訓過程中，要采取多樣化的培訓方式。首先，對于新員工，可以采取以老帶新的培訓模式，然后定期對其學期情況進行檢驗。其次，提升員工的主動學習意識，并采用激勵機制提高其學習熱情。最后，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。在培訓內容上要進行創新，充分向職工傳達現代化的電力企業工作方法和理念，提升他們在后期工作中的創新能力。在培訓的過程中，對成績優異的員工可進行適當的鼓勵來調動員工的積極性，增加員工的動力，使被動變為主動，讓員工愿意參加培訓，愿意通過培訓提高自身的綜合素質，運用自身所學的知識，更好地為企業服務。

4、結論

人力資源管理對于企業來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進企業管理的開展，更能夠推動企業的不斷發展。因此，提高對人力資源開發的重視程度，并完善各項改進策略，才能夠保證在新時期下獲得持續發展的動力。

參考文獻：