集團公司人才培養精選(九篇)
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第1篇：集團公司人才培養范文
【中國核工業集團公司】9月11日，中國核工業集團公司出臺《關于進一步加強優秀年輕干部培養選拔工作的意見》。按照《意見》的要求，集團公司將利用三年左右時間，繼續選拔40-60名40周歲左右的黨組管理優秀年輕干部;今明兩年集中選拔10名45周歲以下的年輕干部擔任成員單位主要領導;優化重要成員單位領導班子結構，對年齡結構明顯不合理的班子進行調整;指導成員單位做好年輕干部以及各年齡段干部的培養選拔工作;加強年輕干部培養、監督和管理。
【中國電力建設股份公司】9月22日，中國電力建設股份公司召開2014年人力資源工作會議。股份公司總部和成員企業、單位兩級人力資源系統全體工作人員參加會議。會議主要任務是研究部署今后一個時期的人力資源工作任務。股份公司副總經濟師、人力資源部主任王禹作了人力資源工作報告。水電八局、華東勘測設計院、山東電建二公司、上海電力設計院和成都電力機械廠等五家單位分別從國際化人才隊伍建設、人力資源信息化建設、勞動用工管理、職業發展體系建設、績效管理等方面作了典型經驗發言。
【中國電力企業聯合會】9月25日，2014年電力集團人力資源高管聯席會在京召開。中電聯本部、國家電網公司等企業人力資源部門相關負責人出席了會議。中電聯人力資源部副主任李曉霞在會上就促進派駐制健康持續發展提出相關建議：一是希望電力集團公司把派駐制作為支持行業工作和選拔任用干部的培養鍛煉平臺之一;二是促進派駐輪換機制常態化;三是希望派駐干部的專業與崗位要求相匹配;四是希望派駐干部期滿返回單位后，給予妥善安排和使用。會議代表還就勞務派遣用工和技能人才培養等問題進行了研討。
【中國水利水電第三工程局】日前，中國水利水電第三工程局出臺《后備人才梯隊建設管理辦法》。圍繞后備人才梯隊建設，水電三局還組織了專題研討會。與會人員認為，企業長遠發展離不開人才建設，后備人才梯隊建設更是人才梯隊建設的核心。要繼續完善后備人才選拔和培養的管理細則，加強對后備人才及其導師的考核管理，定期開展后備人才培養工作綜合分析研判，查找后備人才培養選拔工作中存在的問題，積極營造有利于年輕干部健康成長的良好環境，努力建設高素質的優秀后備人才隊伍。
第2篇：集團公司人才培養范文
國以才立，政以才治，業以才興。人才是企業發展最重要的戰略性資源，是企業發展的根本保證。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，如何加強人才隊伍的建設，從而保證企業能夠在激烈的競爭中獲得生存和發展，已成為施工企業面臨的主要問題。
一、施工企業加強人才隊伍建設的重要性
人才是決定我們企業成敗的一個關鍵因素。我國歷史上“楚漢相爭”這個以弱勝強的著名故事就說明 ,有無人才 ,在一定意義上甚至關系到一個政權的建立和能否穩固。劉邦在勝利后曾講過一段使人至今仍然發人深思的話 :運籌帷幄 ,決勝千里 ,我不如張良 ；籌集糧草 ,保證運輸暢通 ,我不如蕭何 ；揮師百萬 ,戰必勝 ,攻必破 ,我不如韓信 ；這三個人都是人才 ,我能得到他們、重用他們 ,所以贏得勝利 ；而項羽雖有人才(范增 ) ,卻不重用他們 ,所以被我打敗。正所謂 :“得人才則興 ,失人才則衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企業要想在競爭激烈的市場中立于不敗之地，只有加強高素質的專業技術人才隊伍建設，才能推進企業和諧、穩定、又好又快的跨越式發展。
二、人才隊伍建設現狀及存在的問題
作為大型國有施工企業下屬分公司的一員，現本人結合企業人才情況對人才隊伍建設及存在的問題展開調研。
（一）、分公司現狀及人力資源結構狀況：
1、分公司現狀
我集團公司是60年代初成立的國有大型建筑安裝施工企業，曾經獲得過多項國家最高級建筑施工獎“魯班獎”及多項省部優工程獎，贏得了良好的社會信譽。作為集團公司下屬的分公司，在工程建設中，我分公司珍惜每一個在建項目，通過加強組織領導和優化人才和機械設備等資源配置，千方百計克服各種困難，強化過程監控，統籌安排、協調調動各方力量為工程建設提供服務和保障，全力以赴推進各工程項目建設，滿足業主要求，安全、優質、快速完成各項施工任務，實現了對業主的承諾，樹立了良好的企業形象。
在工作實際中，我分公司堅持求真務實、腳踏實地的工作作風。通過不斷完善員工工資支付保障機制，特別是重視提高施工一線職工的收入，想方設法保障職工工資按時發放；努力改善施工現場生活生產條件；加大對困難職工的幫扶力度，關注和協調解決員工的各種生活困難。做到在感情上留人，努力營造良好的人才環境，提升企業的凝聚力和向心力。
在人才隊伍建設方面，為提高員工綜合素質，提升企業核心競爭力。我分公司黨政領導班子齊抓共管，多措并舉，分公司因地制宜，采取多種形式，通過開展導師帶徒活動、企業內訓和送出去培訓、工地課堂等形式對分公司在柳、在外施工一線的專業技術人員、分公司副科以上干部等專業技術人員進行《項目經理法律專題講座》和《規范安全文明施工作業培訓》、安全專項整治等系列專業技能培訓；同時，不遺余力、不受地域限制，多渠道地組織遠在新疆、山東、山西等施工一線的項目部員工、參建農民工參加當地機構開展的相關專業技術培訓；同時，因地制宜，指定項目部專業技術人員為一線參建人授課，開展“工地課堂”培訓活動。通過一系列培訓活動的開展，使分公司員工隊伍以及參建農民工的文化素質和知識結構、技能水平不斷得到提高，為履約守信、安全、優質、高效完成各項施工任務奠定了基礎；但是，從目前現有的人力資源層次和結構上，為實現集團公司“十二五”規劃和“保八爭百”發展的目標，還有差距，主要體現在以下幾個方面：
（1）、人才的數量不僅不夠充足，而且人才的綜合素質也參差不齊，人才素質有待大幅度提升；
（2）、管理與技術隊伍的年齡結構偏大；
（3）、新參加工作的管理和技術隊伍員工不夠穩定；
（4）、人才使用管理激勵機制還不夠完善，沒有很好調動和發揮技術人員工作的積極性和創造性；
（二）、人才結構情況
根據年齡結構分段顯示，26~45歲年齡段員工為125人，是分公司員工總數39%，比例偏低。25歲以下和46歲以上年齡段職工有192人，占比61%，比列偏大。員工年齡結構出現“兩頭大、中間小”不合理結構，未來幾年分公司中堅人才將有較大壓力，應該從現在做好后備人才規劃，早計劃、早準備，從年輕干部中挑選培養。
學歷分布
大專以上學歷員工有161人，占員工總數51%，比集團公司43%高，沒有研究生學歷職工。數據表明，分公司大專以上學歷員工儲備較大，對二分公司近幾年快速發展提供了較強的人才支撐，但是相對分公司做大做強土建市場戰略來看，分公司人才力量仍需繼續加大，加快高文化素質人才培養步伐，特別是熟悉土建行業市場、懂施工、會算賬的復合型人才。
管理干部和工人分布
當前我分公司管理干部183人，生產工人134人，所占比例分別是59%和41%。管理干部在人數上有了較大的量，今后仍需繼續加強干部的深化培養，促進干部從“量變”到“質變”的過程，形成生機蓬勃的管理型經營管理模式。
專業技術人才分布
當前我分公司專業技術人才共有183人，占分公司員工人數58%，二公司今后要在激烈的土建市場贏得競爭優勢，走經營管理型模式是必由之路，因此，如何加強各類專業技術人才培養和引進是關鍵。
分公司和集團公司人才指標對比
分公司人數上占集團公司11%。高級職稱3人，一級建造師7人，分別占集團公司的5%和16%，技師28人（其中高級技師1名），占集團公司12%。高級職稱、一級建造師人才缺乏，需加大努力克服高級人才短缺瓶頸。
三、助推企業實現人才強企的探索
綜上所述，為全面加強分公司人才隊伍建設，為實現集團公司科學、穩定、又好又快的跨越式發展，提供人才保障。公司應著眼于企業的未來發展，確定人才開發的重點，完成人才培養的思路，創新人才使用的機制，因此，特提出以下措施意見：
（一）營造尊重人才的氛圍
必須在企業內部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加強人才隊伍建設，要重才、愛才、惜才。緊緊抓住培養，吸引，用好人才三個環節，建立健全以公開、平等、競爭、擇優為導向，促進各類優秀人才的脫穎而出，充分施展才能的選人、用人機制；同時，堅持培育人才和使用人才相結合的人才建設原則，進一步加強員工素質和技能培訓，大膽選拔、培養有用之才，營造尊重人才的氛圍。
（二）多渠道多形式加大人才培養力度
在人才培養上要樹立“人才投入是收益最大的投入，投資人才就是投資未來”的長久育人觀念，不斷創新人才培養模式，尤其注重綜合型人才隊伍建設。在繼續鼓勵通過自身努力和學習，不斷提高理論素養和專業技能水平，成為企業有用之才的同時，今年公司還將有計劃安排中、高層管理人員出國學習；安排對員工進行技能培訓等多種形式培育人才；實施管理人員輪崗交流，加快培養綜合性管理人才等；而且通過繼續加強與柳州城市職業學院合作，以冠名班方式培養更多更好的企業急需專長人才，實現人力資源共享，優勢互補，多出快出人才。
（三）以人為本，關愛員工
通過宣傳國家人才工作方針、政策及各類人才的先進事跡，激發員工的光榮感、使命感和責任感，動員、鼓勵廣大員工愛學習、肯鉆研，樂于成為企業有用之才；加強人文關懷，尊重員工的首創精神和勞動付出，牢記為廣大員工服務的宗旨，關心員工的學習和生活，幫助他們解決好生活等方面的實際問題，讓大家感受到國有企業的優越性和公司大家庭的溫暖及關懷，同時還要繼續在事業留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切實為員工成才創造良好的人文條件及工作環境，使大家能看到希望。
（四）完善人才競爭機制
1、挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。通過兩個渠道對人才資源進行儲備，一是招聘；通過參加學校招聘畢業生洽談會、招聘講座、招聘張貼、網上招聘及社會招聘等形式，補充公司新生力量和技術力量。二是在現有員工中進行技能升級轉化。從而起到對外吸引人才，對內穩定骨干，防止人才過多的流失；
2、制定相關政策和制度，首先是加大對一級建造師的培訓力度、考試力度及注冊力度，其次是加大對各種崗位培訓和取證，其三是加大對特殊崗位持證培訓力度；同時，鼓勵管理人員一專多能，多持證。
3、營造學先進、爭先進、當先進的良好氣氛，對各行業專業技術人才加強宣傳報導，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成幫助人才干好事業、鼓勵人才干好事業、支持人才干成事業的良好氛圍。
4、實施科研成就獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發，科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水準。
5、隨著公司完成施工產值的不斷增長，單位現有工程技術人員已遠遠不能滿足施工生產的需要，部分項目部的崗位出現了空崗（結算人員）和不愿意去干的崗位（安全員）；因此，最快最有效的辦法就是對內挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源再次進行合理有效的配置。
6、建立健全技術人才的工作保障制度，推行科學合理的績效考核評估體系和收入分配機制。形成企業統一領導，人力資源部牽頭，業務部門進行密切配合的工作格局。突出收益與貢獻掛鉤，堅決杜絕干好干壞一個樣，干與不干一個樣，特別是強化差別，拉開差距。考核結果作為提拔，獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設當中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰與獎勵，形成領導重視，制度支持的人才培養工作新格局。
第3篇：集團公司人才培養范文
一、企業集團人力資源管控概況
集團管控是指母公司通過子公司董事會來影響子公司制度安排,從而對子公司運作產生規則和源頭上影響的行為,其重點在于促進集團內部資源整合,加強規范治理,以達成母子公司的協同效應。人力資源管控作為集團三大戰略管控體系之一,在規避子公司經營管理者的逆向選擇和道德風險、實現人才的合理利用等方面發揮著重要作用。
根據集團總部對下屬企業用人的集、分權關系以及在實際運用中母子公司的人事管理控制,可以將企業集團人力資源管控模式分為直管型、監管型和顧問型三種。為更透徹地理解人力資源管控的實際操作情況,文章將深入闡述A能源集團人力資源管控的現狀與問題,并提出相應策略。
二、A能源集團人力資源管控的現狀
A能源集團股份有限公司(簡稱“A能源集團”)是主營能源投資、開發與管理的中部某省省屬最大的能源企業,2010年實現整體上市后成為我國能源業務品種最全的整體上市公司。集團著力打造水電、火電、核電、新能源、天然氣、煤炭和金融等業務“6+1”板塊,同時投資參股多家企業,其下屬子公司包括17家全資及控股企業。
A能源集團對公司所屬企業的人力資源管控采取監管型與直管型相結合的管控模式,積極構建集團人力資源管控政策、服務、信息三大職能平臺,在人力資源六大板塊的基礎上展開。主要現狀如下。
1.人力資源規劃的集中化管控
(1)A能源集團實行母公司自上而下和子公司自下而上的雙向人力資源規劃制定過程。集團公司人力資源部定期制定人力資源規劃(五年)下發到各子公司,對公司所屬企業機構設置和人員編制集中化控制。各子公司根據公司的發展和人力資源管理情況規劃人員需求,負責具體落實母公司的規劃。
(2)公司在對比同行業標桿企業的基礎上,根據相關定員標準已建立起自己的人力資源配置標準化模型。
2.人員招聘集中化管控
A能源集團已遵循“集中招聘、分組實施”的原則,建立規范化的員工招聘體系。集團公司人力資源部是員工招聘工作的主管部門,負責編制集團公司員工招聘計劃、組織年度校園招聘和其它社會招聘工作。子公司人事主管部門是實施部門,配合落實公司員工招聘辦法,擬定本單位員工招聘需求計劃,協助集團人力資源部做好本單位員工招聘的具體工作。
3.人才培養與開發集中化管控
(1)兩級培訓體系。A能源集團建立起集團公司級培訓體系和子公司級培訓體系的兩級培訓管理體系。集團公司級培訓由集團人力資源部帶頭組織實施,總公司各職能部門提供所負責業務的培訓項目需求并負責組織相關培訓;子公司級培訓由各子公司自主組織實施本單位培訓。
(2)人才差別化培養。A能源集團的領導班子成員培訓、領導班子后備人員培訓、重要管理崗位培訓由總公司人力資源部統一組織實施;重要管理崗位培訓、重要業務崗位人員培訓、其他員工培訓根據具體情況由子公司自主組織,總公司指導完成。
(3)培訓流程環節集中控制。每年年初,子公司將各自的年度培訓需求和培訓計劃上報總公司人力資源部備案,總公司人力資源部根據各單位培訓計劃統一制定下發公司年度培訓計劃。集團公司人力資源部不定期對各單位培訓實施情況進行檢查督導和考核評價;各子公司培訓經費使用情況也由總公司人力資源部統一備案。
4.考核、薪酬集中化管控
(1)分別考核,加強監督。集團總公司員工(部門負責人及以下員工)及子公司領導班子成員的考核由集團公司人力資源部具體負責;所屬企業員工(非領導班子成員)的考核工作則由子公司按照與集團公司總體目標相一致的原則獨立完成。
(2)總體控制、監管檢查。各子公司的工資總額、福利標準由集團公司集中控制,各子公司員工的工資、福利等貨幣化項目發放情況在總公司的控制范圍內完成。總公司人力資源部會定期對各子公司執行年薪的工作情況進行專項檢查,各種違規現象會納入年終考核體系。
5.人力資源信息系統集中化管控
A能源集團運用人力資源管理系統進行招聘、培訓、考核、薪酬等板塊的統一管理,加強人力資源管控信息化建設,逐步實現了人員進出流程化、薪資發放網絡化、員工培訓遠程化和員工招聘篩選自動化的目標。
三、A能源集團人力資源管控現存的問題
目前,A能源集團人力資源管控具體存在如下幾個問題:
1.集團人力資源管控模式及組織結構不適應戰略發展的需要。目前,公司業務種類逐漸增多,經營范圍不斷擴大,子公司數量日益增加,各子公司發展參差不齊。集團公司目前采取的直線職能式的組織結構不再適應其“打造國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌”的人力資源管理總體目標,如集團現有的“直管與監管”相結合的人力資源管控模式選擇混亂;在“直管”與“監管”之間界限不明確;對各子公司的管控沒有形成一定的規律。
2.子公司崗位管理呈現較大自主性,集團范圍內“人崗匹配”尚未實現。因歷史原因,集團內部“因人設崗”現象普遍存在,集團人力資源部缺少統一崗位說明書標準來指導各子公司的定崗定編和標準化崗位管理。部分子公司雖然有自己的工作分析制度,內容形式各不相同;一些子公司則完全沒有崗位說明書,崗位設置和人員安排呈現較大的自主性。3、子公司后備人才選拔任用標準模糊,關鍵崗位后備人才隊伍的集中化管控有待加強。集團范圍的調查顯示,在后備隊伍建設問題上,60%的參與者認為所在公司除領導班子外的關鍵崗位后備人員不足。目前,集團僅制定了各子公司領導班子后備干部管理辦法,而各子公司其他重要崗位后備隊伍的建立和培養缺乏統一的管理機制,子公司獨立操作的空間大,人才的選拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集團人力資源管控的完善
成為省屬企業人力資源管理的標桿、打造與國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌是A能源企業未來五年的人力資源管理目標。以集團公司發展戰略為依據進行人力資源管控、選擇適合公司發展需要的人力資源管控模式、合理進行母子公司間的權責劃分并形成協同效應將是實現企業人力資源管理目標的有力保障和支撐。
根據企業目前人力資源管控的現狀與問題,企業要加強人力資源管控、實現其戰略目標,必須進一步做好以下幾方面的工作:
1.合理調整企業組織結構,選擇適合企業發展需要的人力資源管控模式
(1)根據企業能源業務板塊建立事業部式的組織結構。目前企業已形成“6+1”業務板塊,集團組織結構模式應由直線職能式向“產業板塊式”的事業部式轉變,對產權管理幅度和經營層次作進一步優化,逐步形成水電板塊、火電板塊、核電板塊等,加強業務板塊間的戰略協同和資源共享。企業組織結構的調整以進一步加強集團化管控力度為方向,逐步向扁平化方向發展。
(2)以公司組織結構和子公司特點為依據,進行人力資源管控模式的權衡選擇。人力資源管控模式應依據集團組織結構的變化作相應調整,同時根據母公司對子公司的控股程度以及子公司對母公司的重要程度等因素,建立起適合企業發展需要的人力資源集團管控模式。在構建綜合統籌的人力資源管理共享平臺的同時,創建分級管理、各司其職的管理模式。
2.以集團層面的能力素質模型為依據,通過定崗定編進行標準化崗位管理
(1)優化工作分析,實現集團范圍內的“人崗匹配”。集團人力資源部通過業務流程分析和崗位優化設計制定整體定崗定編管理方案,為各子公司全面推進定崗、定編、定級工作提供指導和依據,同時定期對方案執行情況進行監督考核,實現集團范圍內的“人崗匹配”。不斷推進崗位標準化、規范化,明晰崗位職責和評價標準及其價值。
(2)形成集團層面的能力素質模型。母公司根據工作族群的不同建立相應的領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等,為集團范圍內的崗位設置提供依據,為員工的職業發展和正確的職位選擇提供幫助,為人才素質的客觀評價提供統一量化標準。
3.建立集團人才培養儲備制度,加強關鍵崗位后備隊伍的集中化管控
(1)拓展員工職業發展通道,建立“三通道”發展路徑。在集團總公司內部建立任職資格體系,設立不同職類、職種的職業發展通道,各子公司依此制定本公司的崗位序列對應表,激勵員工按照本職種進行職業生涯的設計。同時,著重對后備人才跨職種的鍛煉和培養,建立一支多元化的后備人才隊伍。技術、技能、管理三條通道的平行層級結構中,相同層級人員具有同樣的地位。管理、技術和技能人員既可以在自己所在的系列發展,也可以在滿足任職條件的前提下,轉入其他系列發展。
(2)加強人才梯隊建設,完善人才繼任計劃。集團核心管理崗位和重要業務崗位按1:2的比例形成后備梯隊。根據后備人員的專業特點、發展方向和成熟程度,打破單位限制,通過工作輪換或者“上掛”、“下掛”等實行集團統一調配、交流使用,使后備人員能在更大的范圍內找準位置。
第4篇：集團公司人才培養范文
集團公司體制下的投融資管理其實是集團公司本部與成員企業、即母子公司之間關系在投融資管理方面的反映。從Z集團公司本部與成員企業的關系看，其多級法人均享有高度自的體制，并形成了多個投資中心，分權過度，母公司對子公司的重大經營活動，該管的管不住，集團核心企業與成員企業之間、成員企業相互之間，爭奪資源的現象嚴重，整個集團沒有形成合力，無法實施統一的發展戰略。由于Z集團規模較大，成員企業較多，總部功能薄弱，總部與成員企業的集分權關系沒有處理好，集團缺乏一個有強大吸引力的核心，無法協調成員企業的經濟活動，包括投融資活動，不能產生強大合力，形成實際上的“集而不團”，缺乏凝聚力，沒有產生1+1＞2的規模效應，在投融資方面，應有的集約和速度效應難以發揮出來。一般情況下，一個集團公司的集團本部首先是一個投資中心、戰略決策中心，對整個集團的當前經濟活動統一協調，并為長期的發展統一配置增量資源。在集團公司體制下，特別是在多級法人都享有較高自的集團公司中，投融資管理的核心是要處理好集分權、集約與速度的關系，通過充分發揮集團本部和各成員單位的資源優勢，取得投融資方面的最佳效果。一般說來，高度集約的投融資管理體制的優點表現在可以集合集團整體資源進行較大項目的投資；其缺點表現在投資速度可能難以適應項目本身的要求，在某些情況下可能會錯失最佳的投資機會，同時由于決策流程過長也會導致投資活動進退不便，從而影響風險防范措施的運用。而在分散的投融資管理體系中，其優點表現在決策速度快，進退靈在融資方面，在Z集團內部的各成員單位間資金余缺狀況存在較大差異，有些富余，而有些存在較大的缺口，資金富余的成員單位將資金存在銀行，投資收益率很低，而資金短缺的單位則需從銀行貸款維持日常經營活動。盡管目前Z集團已采用了內部銀行的方式管理調劑集團內部的富余現金，資金的運用主要還是限于流動資金方面。另一方面，就整個集團公司而言，利用直接融資的比例不高。
2.提升投融資效果的對策建議
建立完善的投融資活動的溝通協調機制。在集團公司內部建立一種溝通協調機制，可以及時地就投資項目及資源和生產要素方面的種種信息進行交流和分析。充分的信息是決策成功的基礎，投資主體的確定，成員單位在投融資活動中的利益關系協調，投資決策的進行和資源要素的系統內調配，以及避免重復投資和重疊研發，集團及成員單位的產業發展規劃都離不開在集團本部統一協調下的集團內部信息的充分交流。構建完善的投資決策體系。借助外部中介機構的專業素質和經驗對擬投資項目進行分析比較，是提高產業投資項目成功率的必不可少環節。構建完善的產業投資決策體系，通過規范、科學、嚴謹而系統的決策體系對產業投資項目進行分析決策，是降低投資風險，提高產業投資項目經濟效益的關鍵環節。同時，通過加強分析研究宏觀經濟政策特別是國家產業政策，通過加強對產業投資項目資源的搜集整理，通過分析研究集團內部的相關資源，進而提煉出既符合國家產業政策要求又能體現Z集團資源優勢的集團公司產業發展戰略、核心發展方向和重點投資的產業領域，以推動實現集團公司資源的集約利用和各生產要素作用的充分發揮。建立完善的推動產業發展的資金支持系統。產業發展作為集團層面的一項常態性工作，構建產業發展的資金支持系統非常必要，該系統可以包含研發支持基金、科研成果產業化基金、產業發展基金等。通過拓展、構建穩定的融資渠道，通過產業發展循環，通過相關發展基金的逐漸壯大為集團產業發展提供有力支撐。明確產權架構及管理團隊股權激勵的安排原則。在未來的產業投資項目中，對管理層的股權激勵做出安排是必要的，而且，股權激勵應該包括兩個層面：一是在投資項目建設初期對管理層持股做出安排，二是在企業的持續經營過程中對管理層的良好經營業績做出激勵股權安排。由集團公司組織對股權激勵模式進行調研并制定出相應的安排原則可作為一項基礎工程來推進。建立完善的人才培養及使用體系。投資項目從遴選到成功運營到可持續發展，其核心因素是人的因素，因此建立完善的專業人才培養機制是保持集團產業可持續發展的不竭源泉。
3.集團體制下高效投融資的基本要求
在集團公司體制下，形成一套高效的投融資管理機制，一是有高效的能夠遴選到具備良好前景項目的決策系統；二是將具備良好前景的項目建設運營好的完善機制；三是便捷、低成本的融資通道。在遴選項目方面，首先，要建立一套有效的項目資源收集整理渠道，才能獲取足夠多的項目資源供分析比較，優中選優。其次，要有一批具備專業素質的投資管理人才。項目資源的分析比較離不開專業人才的參與研究，專業人員的分析研究可為投資項目的最終決策提供可靠依據。最后，也是最重要的是，從事投資決策要有一套科學的、完整的決策體系。對投資項目只有進行全面的分析，科學的決策才能有效地降低風險，保證投資項目的成功率。為實現和達到預期的投資效果，將具備良好前景的項目建設好、運營好，必須建立一套完整、科學、關業務發展有限，因此對整個主營業務的發展貢獻也非常有限。可見，Z集團作為投資中心、戰略決策中心其功能發揮還有更大空間。集團在整個產業中的發展及投資活動給人的直觀印象是：在投融資活動中主要還是依托各成員單位，投資的小項目多，大項目少；重疊研發、重復投資；指導投資活動的產業規劃有進一步加強和提升的必要，避免將大量的財力和精力投入到不熟悉的產業或與主業不相關的產業；投資活動缺乏系統的論證。在融資方面，在Z集團內部的各成員單位間資金余缺狀況存在較大差異，有些富余，而有些存在較大的缺口，資金富余的成員單位將資金存在銀行，投資收益率很低，而資金短缺的單位則需從銀行貸款維持日常經營活動。盡管目前Z集團已采用了內部銀行的方式管理調劑集團內部的富余現金，資金的運用主要還是限于流動資金方面。另一方面，就整個集團公司而言，利用直接融資的比例不高。
第5篇：集團公司人才培養范文
關鍵詞：高效 籌劃和運作 集團資金
隨著我國社會經濟水平的不斷提升和經濟全球化的深入，對企業集團的要求也不斷提高。作為我國經濟發展的重要組織，企業集團在現代市場經濟中正在發揮越來越重要的作用，并且正在逐步成為社會經濟活動的主題。
企業存在和發展的關鍵是資金，如果將企業比作一個發動機，那么資金就是這個發動機運行的燃料，資金管理也一直是企業管理的重要部分。但是現在集團資金管理方面還存在很多問題，如何加強集團資金的管理，高效籌劃和運作集團資金已經成為每個集團企業所面臨的重要課題。在保證集團公司健康穩定發展的同時，有針對性的制定出適合本集團公司實際需要的資金管理措施。
一、我國集團資金籌劃和運作現狀
我國集團企業從組建到現在，經歷了集權到分權的改革，導致出現資金分散、財務失控、資產流失等嚴重問題，不良的影響至今仍然存在，這些問題嚴重制約著企業集團的發展。具體出現的問題主要表現在以下幾個方面：
（一）缺乏有效的資金集中管理
國外很多大型企業的資金管理基本上都是高度集中的，這樣可以通過發達的通訊技術實現實時監控和管理。然而反觀我國企業集團，各個成員單位之間各自為政，目光短淺，只看重局部的利益，而不能去為集團長遠發展考慮，導致組織協調的難度較大。集團公司難以控制成員單位的資金運轉，歸根到底還是集團公司在資金監管方面沒有較為完善的機制，對成員單位籌資沒有施行統一監管，也缺乏必要的指導。集團公司資金集中管理要求中有集團公司統一籌資，統一向銀行借款的規定，但是在成員單位的踐行過程中，卻不能按照集團公司的要求做，于是企業統一籌資所帶來的節約融資費用的好處就無法體現了。
（二）集團資金管理和投放中的本位主義
集團資金集中管理中，很多單位在涉及到利益問題時不能縱覽全局，而對局部利益較為上心，這是嚴重的個人本位主義，是缺乏全局觀念和整體意識的體現。集團資金集中管理過程中，肯定會影響部分成員單位的利益，但是由于集團公司的權威不夠，對單位公司的指導缺乏，致使缺乏對集團公司的認同感，當涉及到利益問題時，就不能去長遠的為集團公司考慮了，首先想到的是抵制，而不是配合，想盡辦法阻攔本單位資金的調動，致使很多單位資金閑置，不能被很好的用來企業的發展。
（三）資金集中管理風險控制能力缺乏
資金集中管理的模式，在帶來方便的同時，也將最大的風險集中在了集團總部。一旦集團總部資金運轉的某個環節出現問題，將會給整個集團帶來無法估量的損失。集團資金集中管理提高了資金的使用率，減少了從銀行貸款的數量，剩下了一大筆借貸利息，使企業的經濟效益得到很大幅度的提升。另外，施行集中管理后，和銀行打交道的將只是集團公司，各成員單位則獨立管理和經營。但是，集團公司對這些成員單位的資金管理系統和資金的使用情況不能全面的了解，因此不能判斷出資金收回的時間。一旦發生特殊情況，單位無法短時間內將貸款還清，集團將承受所有風險。
（四）資金集中后使用效率低下
我國企業集團資金集中管理面臨的一個重要問題就是：如何高效籌劃和運作集團資金，是使資金都能用到最合適的地方，創造出最好的經濟效益，從而促進經濟的發展。但是現在集團資金在集中管理后，在使用反面還有很多工作不到位。有的集團只是單純的將資金集中，而沒有去進行合理的規劃，投資沒有目標，致使失誤經常出現，影響資金運轉；而有的集團，不能很好的控制各成員單位，缺乏對成員公司的監督和指導，一旦單位成員經營出現問題，不能向集團公司上繳借款項，將很難掌控和收回投放的資金，嚴重影響資金的使用效率。
二、企業資金管理存在問題的原因
首先是公司治理結構混亂，缺乏必要的考核機制和管理措施，導致各個單位企業各自為政，不服從集團公司控制和調配。其次，資金管理制度不夠完善，不能用制度來規范企業，缺乏系統的全面的制度體系。然后，企業風險管控能力缺乏，風險意識薄弱，不能滿足企業發展的需要。最后，財務人員的整體素質普遍不高，不能滿足現階段的需要。另外，信息化技術落后也在制約著集團資金的運作。
三、高效籌劃和運作集團資金的措施
（一）完善公司治理結構
企業集團健康運行的關鍵是一套完善的治理機制，通過這個機制來協調各部門，各個成員之間的關系，更好的發揮集體的功能，減少可能出現的不利于集團發展的摩擦。首先，要建立公司法人治理結構，因為練好的治理機制是企業發展的靈魂，然后將外部治理和內部治理落實到實處；其次，要建立財務治理機制，這是企業發展的核心，具體要做的是完善財務治理機制，施行財務總監委派制，進行監督和決策管理。
（二）規范集團資金管理制度
健全的制度體系，有利于籌劃和運作集團資金，尤其是全面預算管理制度和內部控制制度這兩個制度。首先，企業要建立財務會計制度體系，保證整個財務管理體系正常運行，這要求集團制定財務系統運行的操作規范，并將規范認真落實到各個單位中去，然后建立統一的會計核算方法和政策，做好各個單位財務活動的報告和反饋機制；其次，要建立全面預算管理體系，這是企業集團重要控制方式之一，可以通過預算對各個下屬單位和部門進行分配和考核，更好的促進企業的生產經營活動；然后，要完善內部控制體系，保證企業持續發展；最后，要完善監督稽查考核機制，促進集團的健康、快速、平穩發展，要建立子公司經營層的制度約束機制，完善企業的季度、年度等不同階段的考核機制，建立企業集團的內部審計制度。
（三）建立資金風險防范機制
資金風險形式多種多樣，具體有戰略風險、市場風險、財務風險、運營風險等，企業在確定發展戰略后要研讀政策，防止和國家規定有沖突，要不斷提高員工的風險意識。然后要全面把握了解市場，把握可能出現的風險，定期進行調研活動。嚴格控制好資金的出入，加強籌劃。在運營過程中，各部門負責人認真負責，不斷完善內部控制系統風險體系。
（四）加大力度進行人才培養和儲備
人才是生產關系的核心。員工綜合素質的直接決定著企業發展，所以相關人才的儲備和培養是企業戰略性發展的關鍵部分。為此集團公司要完善人才檔案，通過動態管理不斷關注人才的信息，優化人才資源配置。還要建立考核制度，以對他們進行更全面的了解，然后有針對性的對他們進行培養和使用。集團公司要合理安排人才的職業崗位序列，通過各個崗位的培養，促進他們各方面能力的提升。然后要建立健全人才培養機制，培養不同類型的人才，滿足各個部門的需要。并且鼓勵老員工積極參與到學習中去。
（五）充分利用閑置資金
為了為企業提供更大化的利益，企業要重視利用閑置資金，來為企業增加競爭力。閑置資金進行理財投資無疑是比較不錯的選擇，當然在進行理財交易行為的時候，要選擇風險小，安全可靠的理財產品，保證企業資金安全，同時也要保證資金的收益和合法性。企業要根據企業自身的承受風險的能力來合理安排企業閑置資金的使用，能承受較低風險的可以選擇銀行理財產品、貨幣市場基金等風險較小的理財產品。如果企業能夠承受較大的風險，那么可以選擇混合型基金、股票型基金、股票等風險較高的產品。當然，風險系數和收益也是成正比的。企業在進行理財投資前，首先要確保企業閑置基金的安全，還要考慮該部分閑置資金進行理財投資是不是會影響企業正常的生產經營活動。
總之，企業集團是我國現階段市場經濟的關鍵企業組織形式，伴隨著越來越激烈的市場，這種形式必將迎來更好的機遇，得到更好的發展。資金管理是企業集團所必須面臨的問題，高效籌劃和運作集團資金，才能促進企業快速平穩發展。資金集中管理是行之有效的方法，解決在實施過程中出現的問題，提出合理的改進措施，必能促進我國經濟的發展。
參考文獻：
[1]張家倫.企業集團財務管理專題研究[M].中國金融出版社，2010
[2]李彬.資金集中管理在集團企業中的應用[J].經濟師，2007
第6篇：集團公司人才培養范文
1．入學門檻低，可以為不同教育水平、不同年齡、不同職業的社會基層人群提供教育機會，有效實現教育公平
由于地域、經濟條件等諸多原因，我國學生接受教育的機會并不均等，加之許多企業的一線員工入職門檻比較低，造成我國企業一線員工素質參差不齊。他們入職后隨著環境的變化人生追求目標發生改變或者由于崗位需要，希望進行在職的系統化的理論知識學習，但他們的文化基礎知識比較薄弱，加之實實大在在存在的職場壓力，他們沒有精力也沒有能力通過傳統院校的入學考試關，入學門檻擋住了他們的學習渴求，得不到接受再教育的機會。遠程開放教育是國家為提高全民素質，讓處于社會基層、文化起點較低人群接受高等教育的一種有效方式，他入學門檻低，向所有有意愿、有能力接受高等教育的人提供學習的機會和服務，通過互聯網，突破時間和空間的限制，使優質教育資源能夠為更多的人共享，實現教育公平。
2．遠程開放教育人才培養目標，與企業需求高度一致
我國企業人才培養定位十分明確，高級管理人才的培養對象主要來源于國家重點院校的畢業生，大批能使用先進技術的一線工人和現場管理人員則通過不離崗教育形式提高素質。我國遠程開放教育的人才培養目標明確定位于為我國經濟建設和社會發展培養大批高質量的、適應地方和基層需要的應用性高等專門人才，這與企業培養目標高度一致。遠程開放教育并為實現這一人才培養目標設計整個教育過程，并有與之匹配的科學、靈活的教學方式、方法和手段，它兼顧了企業用人和培養基層人才雙重目標，理論和實踐相互促進，集知識效益、素質效益、經濟效益于一體，這也是遠程開放教育企業職業教育在襄陽迅速發展的一個重要原因。
3．教學方式靈活，很好地解決了工學矛盾
企業的性質決定了他們追求利潤的目標，也就是說對大批需要提高素質的一線員工不可能進行離崗培訓，企業需要學習時間靈活的職業教育方式。遠程開放教育將互聯網技術有效地運用于教學過程，所有的學習資源上傳到網絡，包括課件、授課視頻、學習資料等等，同學間交流、師生交互等也通過網絡進行，學生上網自主選擇資源，根據自己的學習基礎、學習習慣、可以支配的時間靈活安排學習，學生在班主任、輔導員、導學老師、助學老師的教學支持服務下，在不影響工作的情況下完成自己的學業，這種靈活的學習方式符合企業和職工的實際需求。
4．電大的系統優勢，是企業職業教育人才質量的保障
遠程開放教育的具體實施單位是中央電大，電大是一個系統，分為中央電大、省級電大、地市級電大及基層電大，以“天網、地網、人網”三結合的教育教學人才培養模式，中央電大根據行業、企業職業崗位需要開設專業和課程，聘請國內外名校名師、專家學者及行業資深人士擔任課程主講教師和教材主編，通過全國電大系統實施教學組織與管理，使用統一的課程名稱、統一的教學大綱、材、統一命題、統一評分標準，保證各課程設置、教學目標、教學內容與人才培養目標高度一致，中央電大的宏觀構建、省級電大的導學、地市級電大的助學、基層電大的學習支持服務，統籌規劃、分級辦學、分級管理。這個模式系統優勢明顯，以學生為中心，從入學至畢業的各個環節精心安排，形成了一整套人才培養質量保障體系。
5．網絡技術的迅猛發展，特別是移動終端的快速發展，給遠程開放教育學習帶來前所未有的便利
遠程開放教育的教學模式以網絡為基礎，所有的學習資源存儲在網上供所有學習者瀏覽，師生之間的交互、學生之間的交流等都依賴著網絡。如今，互聯網已滲透到人們生活的方方面面，上網已成為人們生活中的一部分，網絡技術迅猛發展，特別是移動終端的發展，讓人們隨時隨地上網成為現實，網上交互已變得暢通，學習的方便性可想而知，不僅工學矛盾得到很好的解決，而且將來遠程開放教育學員甚至可以通過網絡實現考試，工考矛盾一并得到解決。
二、襄陽遠程開放教育企業職業教育的幾種典型模式
1．以遠程開放教育學校為主導的模式
這種模式是遠程開放教育學校負責學員的教學管理，企業負責組織生源，提供學習政策，雙方互相配合共同完成的辦學模式。典型案例：湖北省化工第六集團公司培訓中心與襄陽廣播電視大學合作的職業教育模式，集團培訓中心選派職工參與學習，提供學費報銷一半、有考試假期、畢業后提高待遇等優惠政策，集團派任一名聯絡員，電大負責學員的日常教學服務與管理。主要方式是工作學習融合進行，學員的學習角色和工作角色，學習任務與工作任務有機結合，共同推進。人才培養目標是培養學員學習能力，提高企業員工素質，為企業中級管理人才做好儲備，企業政策扶持，是發展這種辦學模式的關鍵。化工第六集團公司針對職工分散全國各地工程工地的狀況，通過這種模式緊密團結職工，利用遠程開放教育學習時間的靈活性，解決了工學矛盾，實現了培養與用人的“零距離對接”，有效提升了企業凝聚力。
2．以企業培訓機構為主導的模式
這種模式是企業培訓機構負責學生的教學管理，遠程開放教育學校提供教學資源和相應的教學支持服務。典型案例：湖北省建筑第二集團公司的企業中專學校與襄陽廣播電視大學合作的企業教育模式，企業中專學校有自己的師資，有固定的生源，整合電大符合企業需要的教學資源進行教學活動，學制為五年。主要方式是三年的中專在校學習時間，二年企業工作同時遠程開放教育學習時間。三年在校學習，以理論課為主，注重學生自學能力及自我管理能力的培養，為后兩年企業工作同時學習階段做好準備，以學校、老師、學生為要素，課程學習為推進形式；后兩年企業工作學習時段重視學生動手能力、解決實際問題能力的綜合素質的培養，以工程、師傅、學徒為要素，以項目主導、任務驅動為推進形式。人才培養目標是工程現場技術人員，為企業培養自己需要的人才，省建筑第二集團公司針對社會吸納的人才缺乏本企業實踐經驗的實際，利用企業資源、實訓基地、企業文化等資源從學制設計、人才培養目標、教學管理、質量控制等方面統籌實施，構建了一套符合企業需要的人才培養模式，從招生規模和辦學特色方面來看，取得了很好成績，成為企業人才培養的重要形式。
3．以遠程開放教育學員為主導的模式
這種模式是遠程開放教育學校搭建好學習平臺，創設良好學習虛擬環境，針對學員不同情況做好個性化的學習支持服務工作，幫助學員制訂符合自己學習特點的學習形式，順利完成學習目標。典型案例：襄陽二汽基地的遠程開放教育學員的學習管理。基地企業中有這樣一部分基層職員，入職時學歷不高，但積累了豐富的工作經驗，有較強的工作能力，本人職業規劃明確，有進一步發展的基礎，是企業潛在的人才資源，他們需要系統的理論知識學習以提高學歷層次和個人綜合素質。對這一部分職員，企業愿意看到他們成長，但又由于企業內部知識分子成堆，所以不愿意花費大的力氣培養文化起點較低的職工，希望個人的主動性為主。這部分學員有學習的自覺性和主動性，但個人文化基礎和學習目標差異較大，學校就要做好學員情況調查，分析具體情況，以學員為主導，針對性地做好導學、助學工作，強化個性化的教學支持服務，幫助學員找到符合自身特點的學習方法，輔助他們完成個人學習目標。人才培養目標是提高學員學歷層次和個人綜合素質，為實現學員職業規劃目標打好基礎。通過幾年努力，遠程開放教育職業教育人才培養模式在二汽基地中逐步獲得企業認可，擴大了遠程開放教育的社會影響力。
三、遠程開放教育企業職業教育應注意的幾個問題
1．人才培養目標定位要準確
遠程開放教育學校要準確把握合作企業的人才培養目標，在中央電大的宏觀指導下，動態調整選修課程設置和學習支持服務。例如：省化工第六集團公司的人才培養目標是培養學員的學習能力，提高技能人才的整體素質，營造積極向上的企業學習氛圍，從而推進學習型團隊的建設；省建筑第二集團公司的人才培養目標是培養工程現場技術人員，提高學生動手能力和工作能力，培養學生學會在實踐中學習；二汽基地的人才培養目標是挖掘有主動性、自覺性的潛在的一線人力資源，企業參與性不深，我們的任務是加強這批學員的綜合素質的培養，做好學習支持服務工作。只有準確把握了企業人才培養目標，才能有針對性地進行教學支持服務，提高人才培養質量，從而吸引更多的企業加入遠程開放教育隊伍。
2．提高支持服務水平
參與遠程開放教育學習的人員絕大多數為在職人員，遠程開放教育教學分離的性質及學員在職在崗的壓力，給遠程開放教育學習帶來諸多困難。遠程學校的支持服務水平尤為重要，搭建好學習平臺，營造氛圍，讓學員感受到置身于一個集體中，有被關心、被引導的感覺，彌補遠程開放教育師生時空分離的不足，學員在創設的良好的、虛擬學習環境中喚起學習興趣，找到合適的學習方法和策略，實現自我控制、自我管理，使學員處于最佳的學習狀態，最終達到學習目標；另外一方面，遠程學校工作要積極主動，增加服務意識，爭取企業支持，讓企業感受到優質服務，主動配合做好職業教育工作。
3．加強內涵建設，增強對企業的吸引力
如果受教育者在某種教育形式下能力得不到提高，這種教育形式必然會受到社會質疑，重視人才培養質量，加強內涵建設，是學校重要的任務。遠程開放教育企業職業教育，還存在著許多不完善和不穩定的問題，學習資源和學習支持服務是遠程開放教育的兩個支柱，提高學習資源質量和精品課件建設是中央電大一直追求的目標，我們則需要進一步完善導學環節標準化制度和教學質量監控平臺等質量保證體系的建設，強化教學管理過程，落實教學每一環節，提升整體辦學實力；另一方面，注重與企業的交流，把握好辦學定位，時時審視人才培養與企業所需的一致性，根據企業需求反饋動態調整人才培養模式，培養企業需要的合格的人才，增強遠程開放教育對企業的吸引力。
4．與企業深度融合，力爭達到企業、學校、學生“三贏”的最大化狀態
首先，學校的科研項目要與企業生產、技改結合起來，研究開發新產品，提高雙方經濟效益；其次，學校可以吸引和鼓勵生產和管理第一線的專業技術人員到學校擔任兼職教師，學校提高了具有相關專業技術職務資格教師的比例，教學相長，企業人才素質得以提高，也可促進雙方在生產的、技術、教學等方面交流，學員在高素質環境中得以良好發展；第三，學校可以搭建人才就業平臺，學校推薦優秀畢業生，與之合作的企業可以優先招聘優秀人才，學生在平臺上挑選企業，人才流通良性循環，學校、合作企業、學生實現三贏。三贏關系，是學校與企業保持長久合作的有效保障。
5．重視遠程開放教育宣傳和參與企業建立人才保障機制，調動企業參與職業教育的積極性
第7篇：集團公司人才培養范文
1月15日，全國引進國外智力工作會議在京召開。會議明確了2013年引智工作的總體要求，要按照“抓管理、抓重點、抓成果”的基本思路，穩中求進，開拓創新，扎實開局，以引智法治化建設、開發利用國外智力資源能力建設、引智成果共享體系建設為主要著力點，大力引進國外高層次人才和急需緊缺人才，進一步提高出國（境）培訓質量和效益，加快引智體制機制改革創新步伐，優化引智發展環境，努力開創引智事業科學發展新局面。會議還強調了大力提高引智宏觀管理科學化水平，全力推動引智工作上層級、上水平，努力促進引智成果共贏共享三個方面具體工作。（中國組織人事報）
教育部對2013年職業教育工作做出宏觀部署
1月23日，《教育部2013年工作要點》，對2013年教育工作進行安排。涉及職業教育方面，教育部提出：加快發展現代職業教育。印發現代職業教育體系建設規劃，全面推進建設現代職教體系。制訂中高職教育銜接計劃。研究職業院校學歷教育與職業培訓相互溝通的制度。啟動現代學徒制試點。制訂職業教育校企合作促進辦法。印發推進職業教育集團化辦學的指導意見。修訂國家級重點中職學校評估指標體系，研究國家級重點學校持續發展和動態調整機制。印發首批中職專業教學標準。修訂高職專業目錄，高職專業設置管理辦法。制訂部分中高職銜接專業教學標準，推進課程體系建設。規范職業教育教材管理。印發并實施全國職業院校技能大賽規劃（2013-2015年）。印發職業學校學生頂崗實習管理規定。研究制訂職業院校管理水平評估方案。繼續開展職業教育與產業發展對話活動，加強行業職業教育教學指導委員會建設。加強職業教育基礎能力建設，繼續推進國家示范高職、中職學校建設，繼續實施職業院校實訓基地建設計劃，加強示范性職業教育集團建設。加快發展面向農村的職業教育，培育新型職業農民，繼續開展國家級農村職業教育和成人教育示范縣（市、區）創建活動。大力推進職業教育產教融合、校企合作，建立技術技能人才培養“立交橋”。積極推進普通本科與高等職業教育分類考試。加快推進職業教育信息化建設。開展職業教育國家級教學成果獎評選活動。高等職業教育質量年度報告。落實好中等職業教育免學費政策。加快推進職業教育法修訂。制訂完善職業教育督導評估與質量監測指標體系和辦法。（教育部）
人社部：2013年將啟動新一輪國家百千萬人才工程
1月25日，人力資源和社會保障部召開新聞會，向社會各界和廣大媒體介紹2012年第四季度人力資源和社會保障工作進展情況。人力資源和社會保障部政策研究司司長，部新聞發言人尹成基在會上介紹2012年專業技術人員管理工作時表示，2012年已經完成“”百千萬人才工程領軍人才的初評，2013年將啟動新一輪國家百千萬人才工程。（中國經濟網）
2013年江蘇省將推出“111國際化人才引進工程”
從1月13日召開的江蘇省人才工作座談會上獲悉，今年江蘇省將推出“111國際化人才引進工程”等多項重大人才工程，計劃資助引進5000名領軍人才，引進10名諾貝爾獎獲得者、外籍院士等世界頂尖人才，同時重點培養1萬名創新創業拔尖人才、引導2萬名優秀人才向經濟社會發展一線匯聚，增創“人才紅利”新優勢。（新華日報）
《甘肅省領軍人才考核辦法》出臺
日前，《甘肅省領軍人才考核辦法》出臺。該辦法突出激勵導向，鼓勵領軍人才創新，提倡基礎研究與實踐應用并重，個人發展與團隊建設互動，通過考核，將對全省經濟社會發展中有突出貢獻、成績優秀的領軍人才給予10萬元的獎勵，成績優秀的第二層次人才將晉升到第一層次。（蘭州晨報）
國電集團與北京市科委共建新能源技術研究院
2月6日，中國國電集團公司與北京市科學技術委員會在集團本部簽署《關于共建國電新能源技術研究院的合作協議》，就合作共建國電新能源技術研究院，雙方將在科研成果轉化和產業化、人才建設等多方面開展多種方式的交流合作。近年來，北京市科委為各類科技人才搭建了良好的創新創業平臺，雙方合作，將有利于優勢資源整合，促進科研成果共享。（人民日報）
山東電力集團公司啟動2013年職業技能鑒定工作
1月21日，山東電力集團公司根據《公司2011-2020年人才發展規劃》和人力資源診斷分析結果，啟動了2013年職業技能鑒定工作。圍繞“培訓鑒定一體化”要求，對鑒定模式進行了大膽創新，推出“三集一分五公開”，即根據鑒定需求，大規模組織集中報名、集中資格審查、集中就地筆試，分工種集中操作考核鑒定，公開復習題庫、公開技能操作項目、公開操作項目評分標準、公開技能鑒定流程、公開申報資料填寫模板。新的鑒定模式，突出工作實效和實操考核，省市縣公司一體化推進，大量縮減環節手續，提高鑒定計劃準確率和完成率，極大緩解工學矛盾，實現技能鑒定量質齊升。（山東電力集團公司）
福建省電力公司召開專家人才參加管理咨詢工作
試點課題啟動會
1月28日，福建省電力公司召開專家人才參加管理咨詢工作試點課題啟動會，以“公司運營績效評估體系建設及應用”課題項目為試點，組織公司系統部分專業專家人才參加管理咨詢和指標診斷分析工作。會議要求：一要進一步完善人才培養機制建設，盡快完成專家咨詢室組建工作，建立健全運作管理機制，確保專家咨詢室高效運行。二要發揮好專家人才在課題研究中的作用，通過組織培訓和研討等方式，提高專家在企業運營管理方面的理論知識和方法應用水平，提升參謀決策能力和整體專業協作能力，同時要做好項目的組織，做到咨詢公司先進的管理方法論與專家專業優勢實現最佳結合。三是各位專家人才要積極投入，認真參與，通過參加課題研究工作，發揮才干，提升個人綜合素質和能力。（福建省電力公司）
浙江大學發展戰略研究院成立
1月18日，浙江大學發展戰略研究院正式成立。該研究院將依托教育學院、公共管理學院、管理學院、圖書與信息中心等研究力量，面向國家科技和高等教育發展戰略需求、學校改革與發展重大需求和研究發展前沿，重點在大學發展戰略與政策研究、現代大學制度建設研究、一流大學建設研究、協同創新與大學創新力研究、學術評價與教育改革研究等方向開展研究，為學校的改革與發展提供宏觀決策咨詢。在研究院成立儀式暨發展戰略論壇上，浙江大學與教育部教育發展研究中心簽署合作框架協議。雙方將以構建國內外具有影響力的宏觀戰略研究平臺，促進雙方科教戰略研究能力的提高，充分發揮思想庫作用為宗旨，重點在課題研究、學術交流、人才培養、共建平臺等領域開展長期緊密合作。（浙江大學）
山東大學與山東電力工程咨詢院合作共建
國家級工程實踐教育中心
1月30日，山東大學—山東電力工程咨詢院有限公司國家級工程實踐教育中心正式成立。該中心是國內首批電氣工程專業卓越工程師教育培訓和科研創新機構，將有效結合山東大學前沿技術研究和山東電力工程咨詢院有限公司的工程實踐條件，致力于培養造就一批創新能力強、適應經濟社會發展需要的高質量的電氣工程技術人才。國家級工程實踐教育中心是全面實施卓越工程師教育培養計劃的重要內容，也是“十二五”期間國家全面實施“本科教學工程”的重大教學改革項目之一，旨在探索高校與企業聯合培養人才的新機制，加強工程意識和工程實踐教育，培養高層次、創新型工程拔尖人才。（山東大學）
華北電力大學劉吉臻校長當選第十二屆全國政協委員
2月1日，經政協第十一屆全國委員會常務委員會第二十次會議通過，選出中國人民第十二屆全國委員會委員2237人，華北電力大學校長劉吉臻教授當選為第十二屆全國政協委員。（華北電力大學）
河海大學與中國電力工程顧問集團公司共建新能源研究中心
第8篇：集團公司人才培養范文
1.哈爾濱鐵道職業技術學院與區域經濟同步發展的互動研究
學院緊緊依托區域經濟開展辦學，面向區域經濟和產業發展設置和調整專業，與哈爾濱地鐵、中鐵三局集團四公司等單位，創新做中學“DT―CDIO”人才培養模式，實施“大小學期、工學交替”的教學模式，培養交通工程生產一線高素質技術技能人才。
1.1創新校企合作體制機制
多年來，學院與中國鐵路工程總公司形成了“企亦校、校益企、校企一家”的合作辦學模式。2011年，與中國鐵路工程總公司簽署《企校合作協議書》，聯合成立“校企合作指導委員會”，雙方制定了《校企合作指導意見》、《校企合作實施細則》，企業全過程參與學院的教育教學工作。學院在與企業合作中，已經形成了“雙培養主體”的人才培養特點，即學生培養“雙單位、雙區域、雙教師、雙身份、雙證書”。學院先后與哈爾濱地鐵公司、廣州地鐵公司、中鐵一局軌道公司、中鐵三局集團公司、中鐵七局集團公司、中鐵四局集團公司、中建集團鐵路建設公司等企業分別開設了“訂單培養班”。按照企業提出的用人規格及時間要求，有針對性的設計培養方案，滿足了企業人才需求。
1.2改革人才培養模式與課程體系
在校企合作、訂單培養的基礎上，推行了校企合作、工學結合“2+1”的人才培養模式。全部專業實施頂崗實習培養。按照企業崗位任職要求，引入行業技術標準，適時增加現場急需的課程，開發了基于隧道、橋梁、線路、地下鐵道等施工過程為導向的課程體系。按照國家精品資源共享課程標準建有40門優質核心課程，校企合編有自主知識產權的校本教材64本。
1.3共建流動性實訓基地
高速鐵路技術、城市軌道交通工程技術、土木工程檢測技術、道路橋梁工程技術專業與中鐵三局、中鐵二十二局、哈爾濱地鐵集團公司、黑龍江省長力公司等企業簽訂“校外實訓基地共同建設協議（工地試驗室）”。實驗室為企業提供無償服務，企業承擔學生的教學任務和教師掛職鍛煉任務。
1.4拓展社會服務功能
學院積極為企業承攬工程，近三年僅在東北地區為企業承攬國家重點工程項目13個，資金總額20.84億元。先后參與了中鐵三局集團公司“長達無縫線路綜合施工技術”、“大深度高水壓條件下盾構管片背后注漿技術研究”等51項科技攻關項目。學院面向企業開展新技術、新工藝服務。先后承擔石太客運專線、沈陽地鐵實驗室建設、南廣鐵路客運專線施工測量任務、哈大客運專線哈爾濱至拉林河段的交樁測量和無砟軌道板精調任務。為總公司編寫了《測量工》、《橋梁工》等高、中級技師培訓教材和試題庫。連年承辦了總公司CAD大賽、測量大賽的培訓與比賽任務。經過5年的實踐，企業更加離不開學校的人力支持、設備支持和技術服務。
2.高職教育對接區域經濟的路徑選擇
高職教育對接區域經濟涉及地方政府、高職院校以及行業企業三方面的因素，本文主要從高職院校的角度探討如何實現高職教育與區域經濟的對接。
2.1把服務區域經濟社會發展作為辦學定位
立足區域，依托區域，服務區域，是高職教育的生命力所在。區域經濟的發展，產業結構的變化，需要一大批高素質的，懂生產運行、技術開發、現場管理的知識面寬、 技術應用能力強的高技能人才，從而對高職教育服務地方經濟的能力提出了新的要求。
首先，高職院校必須樹立和社會相互作用的理念。哈爾濱鐵道職業技術學院在辦學過程中，融合社會力量，優化資源配置，形成了一個集政府、學校、企業、行業的共生態環境。現有中央財政支持的重點專業7個，地方財政支持的重點專業5個，中央財政支持建設的示范性實訓基地3個，財政部、省財政廳和中國中鐵共投入15600萬元支持學院創建國家骨干高職院校。
其次，高職院校要主動出擊，走開放辦學之路。我院與哈爾濱地鐵集團有限公司建立了企校聯盟理事會，制定了理事會章程，簽署了永久性《企校合作協議書》。2012年我院一次性投入近400萬元購置城軌線路維護和檢測設備，一方面用于地鐵集團的運營生產；另一方面用于城市軌道交通工程技術專業教學基地。依托基地，雙方開展訂單培養，師生在真實的生產背景下進行學習、實訓。與中國中鐵集團緊密合作，聘請生產一線的專家從課程標準制訂、課程建設、師資和基地建設到招生就業全方位參與學院育人過程，使學院的辦學充分體現相關行業企業的需求與意志，以及產業的發展動向。
2.2專業設置立足區域經濟，實現良性互動
專業是高職教育服務于社會和廣大群眾的切入點，高職院校應特別關注學校所在區域的產業經濟需求，瞄準區域產業的重點發展行業和領域，加強專業設置的預測和研究工作，拓寬專業口徑，提高人才的適應性。專業設置要能充分體現所在區域產業、企業的特點，整合學校相關優勢學科，建設與產業鏈相匹配的學科群和專業鏈。不斷開發新專業， 改造老專業，優化專業結構。抓好有地方特色的重點學科和專業建設，對有關地方的支柱產業和資源優勢的學科專業，應不遺余力地加大建設力度，增加經費投入，加強相應的師資隊伍建設與科研設備、實驗室建設，把它作為學校發展的龍頭，帶動學校的發展。
2012年9月8日，國家發改委通過網站首次公布了近期批復的《哈爾濱市城市軌道交通近期建設規劃（2008-2018）調整方案》。 哈爾濱地鐵工程是哈爾濱市迄今為止最大的城市基礎設施項目，規劃為“九線一環”，線路規模為340公里，建設期30年，總投資約為1630億元。而我院城市軌道交通運營管理專業的正是立足于本區域經濟發展的特點而設置，每年為哈爾濱地鐵集團培養了大量優秀的畢業生。
2.3加強教師隊伍建設，提高服務質量
高職院校要進一步提高服務區域經濟建設，社會發展水平，就應打造一支高水平的教學、科研隊伍，尤其是建立“雙師型”教師隊伍，高等職業教育的特殊屬性，決定了教師隊伍建設有別于普通本科院校，它更注重教師的“技術應用”素質。
哈爾濱鐵道職業技術學院實施“雙配制”教師掛職鍛煉。改革師資管理制度，完善專業教師到對口企事業單位定期實踐制度，將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等工作納入工作績效考核，在校內建立名師和技能大師工作室，成立研發平臺等，與企業共同培養教師的實踐能力和創新能力。與中鐵三局、哈爾濱地鐵集團公司、哈爾濱鐵路局、黑龍江省長力公司等20多家企業合作，實行“雙配制”教師掛職鍛煉。
2.4扎根區域經濟，加深校企合作
企業對市場的敏銳度要高于職業院校， 因此，高職院校要加強與企業的合作，才能走上可持續發展道路。只有在專業設置方面積極尋求企業專家的幫助和支持，才能不斷提高專業和企業需求的關聯度，才能將市場的不斷變化與人才培養的長期性結合起來，滿足企業的長遠發展。校企合作是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的 “雙贏”模式。校企合作做到了應社會所需，與市場接軌，與企業合作，實踐與理論相結合的全新理念。
第9篇：集團公司人才培養范文
日前，用于發射神舟十號飛船的二號F火箭在中國運載火箭技術研究院順利通過總裝質量驗收評審，并轉入測試階段。該火箭將于春節前完成所有出廠測試工作，預計4月出廠。
（航訊）
長五全箭振動實驗拉開序幕
2012年12月28日，隨著指揮員發出“起吊”命令，五號運載火箭助推器開始吊裝進入新一代全箭振動塔，這意味著五號運載火箭全箭振動試驗拉開了序幕，這也是中國新一代全箭振動塔迎來的第一個試驗部件。
據介紹，五號全箭試驗件將于近期全部吊裝進入振動塔并完成組裝，之后將開展五號運載火箭全箭振動試驗。振動試驗將包括20余個飛行秒的測試，不僅可為五號安全飛行提供可靠參考，還可為后續的模擬仿真試驗收集參考數據。據了解，試驗期將持續一年左右，如果通過本次試驗，五號將正式具備進入太空的能力。
（航訊）
固安航天科技產業園奠基
2012年12月16日，中國航天科技集團公司與河北省廊坊市人民政府簽署戰略合作框架協議。當日，固安航天科技產業園先期啟動項目也正式動工，此舉是集團公司積極培育航天技術裝備、衛星應用、新材料、新能源、節能環保等戰略性新興產業，實現企地經濟融合互動的一項重要舉措。
依據協議，航天科技集團公司將安排具有技術優勢和良好發展前景的航天技術應用產業和戰略性新興產業進駐園區，大力推進科技平臺、產業園區和產業化基地建設，在科技研發、科技成果轉化、產業發展等方面加大投入，促進科技創新、人才集聚與資源整合，與廊坊市共同打造高端航天科技產業園區。（杭文）
希望一號衛星在軌穩定運行三周年
截至2012年12月，由中國航天科技集團公司所屬航天東方紅衛星有限公司抓總研制的希望一號衛星已在軌穩定運行三周年，超出設計壽命兩年時間。該衛星于2009年12月15日在太原衛星發射中心由四號丙運載火箭送入太空，圓滿完成了中國科協和中國宇航學會主辦的各項飛行任務和多項活動，目前仍在軌穩定運行。
（杭文）
北斗導航系統任務團隊榮膺“中國經濟年度人物創新獎”
2012年12月12日，CCTV第十三屆“中國經濟年度人物”評選揭曉，中國航天科技集團公司北斗衛星導航系統任務團隊榮膺“中國經濟年度人物創新獎”，北斗衛星總指揮李長江、總設計師謝軍和楊慧；長三甲系列火箭總指揮岑拯、總設計師姜杰參加頒獎典禮。
繼天宮一號與神舟八號交會對接任務團隊2011年獲得CCTV經濟年度人物年度大獎后，北斗衛星導航系統任務團隊成為了第二支榮獲該系列獎項的中國航天科技集團公司團隊。（航訊）
航天新能源裝備制造產業園落戶武威
2012年12月10日，中國運載火箭技術研究院所屬萬源國際（集團）有限公司與甘肅省武威市簽署項目合作協議，標志著“中國航天武威新能源裝備制造產業園”項目即將落戶武威，企地雙方將共同打造以風光互補發電、先進風電機組成套設備和發電機、葉片、變流器等關鍵部件制造為主的新能源產業鏈。
（航訊）
航天科工與北京大學攜手共建創新體系
2012年12月17日，中國航天科工集團公司與北京大學簽署戰略合作協議，建立長期、全面、深入的戰略伙伴關系，在學術、技術和人才培養等方面進一步加強合作，深化協同創新，促進共同發展。根據協議，雙方將通過合作研發、共同培育項目、聯合申報與建設創新平臺、資源共享、成果轉化等模式，重點在空間探測、微處理器及系統、微電子技術、量子技術、化學與分子工程技術、航天防務專用技術等領域開展學術、技術合作，進行高新技術、新產品、新工藝聯合研發。同時，大力實施人才戰略，在人才培養方面加強校企合作。
（航訊）
北京光纖技術中心揭牌
北京市光纖傳感系統工程技術研究中心近日在中國航天電子技術研究院揭牌，15位光纖傳感行業內專家組成了工程技術中心第一屆技術委員會。
該中心依托于時代光電公司，主要用于開展光纖傳感系統方面的重大關鍵性、基礎性和共性技術研發，推動具有廣闊應用前景的光纖傳感類科研成果工程化和產業化。
按計劃，該中心將在未來3年～5年中進行光纖傳感系統基礎技術研究和產品工程化技術研究，完善光纖傳感系統的產業鏈建設，推出更多具有核心自主知識產權、具有國際先進水平的光纖傳感系統系列產品。（杭文）
神九任務團隊被授予“影響中國”年度科技人物
近日，2012“影響中國”年度人物頒獎典禮在京舉行，學界、企業界、教育界、文化界等人士齊聚一堂，共同見證2012“影響中國”年度人物揭曉。中國航天科技集團公司神舟九號與天宮一號載人交會對接任務團隊榮獲“影響中國”2012年度科技人物大獎。長二F火箭系統總設計師荊木春、載人飛船系統總設計師張柏楠、空間實驗室系統總設計師朱樅鵬作為團隊代表上臺領獎（如圖）。
“影響中國”年度人物評選由《中國新聞周刊》、中國新聞社主辦，自2009年以來，每年評選表彰一年來對推動中國社會進步、發展作出杰出貢獻的個人或團體，受到國內外輿論的廣泛關注。
（杭文）
樂凱公司完成整體改制
2012年12月26日，中國樂凱集團有限公司（樂凱公司）在保定揭牌，正式由全民所有制企業成為中國航天科技集團公司獨資的有限責任公司。
改制后，樂凱公司注冊資本為26億元人民幣，公司名稱由“中國樂凱膠片集團公司”變更為“中國樂凱集團有限公司”，建立了現代法人治理結構。目前，樂凱公司已經從傳統的感光材料制造商，轉型為在高性能膜材料、數字印刷材料、圖像信息及新能源材料、精細化工材料領域中集研發、制造、服務于一體的現代化企業；產品涉及四大業務體系100多個品種，在國內建有完善的營銷服務網絡；擁有“樂凱”和“華光”兩個中國馳名商標。（航訊）
航天科工首個國家重點實驗室掛牌成立
