學校教研團隊建設方案精選(九篇)

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第1篇：學校教研團隊建設方案范文

一、小組團隊教研組織的構建

要想保持一所學校的活力與競爭力，必須以“人”為中心。既要強調人的心理需求與能力配置，更要強調團隊的分工、合作與協同。我們加強學校小組團隊建設，著力抓好課題組、教研組、備課組、磨課組建設，有序推進學校的課程改革。

1.課題組

課題組由優秀骨干教師組成。關注教育教學實踐中的難點、熱點、重點問題，將其提煉、升華為有價值的研究課題，并制訂實施方案，進行實踐探究，在實踐探究中強化理論學習，進行反思調控。通過開展公開教學活動，在思維碰撞中提高教師的教學水平和研究水平。把研究成果向全體教師推廣，真正起到以課題研究引領課改的作用。課題研究以分專題的形式推進。每次活動都立足課堂，解決教學實踐中的問題。

2.教研組

教研組由同一學段同一學科的教師組成。主要活動形式有：①案例交流反思會。讓教師用案例的形式，就自己近階段教學中的收獲、困惑在教研組內和同組教師進行交流、對話。分享彼此的經驗，反思失敗的教訓，共商改進的措施，共享教學資源。②觀摩研討。在教研組活動時播放名師、特級教師的優質錄像課，或請市內的教學能手、學科帶頭人上示范課，引領教師觀摩研討。從操作層面感悟如何憑借教材將觀念轉化為具體操作。③課堂實踐。每學期每人上一節課改研究公開課，并在集體評議中更新教學理念，提高課堂效率。建構自己的教學經驗，提升自己的實踐性智慧。④理論學習。每次學習均圍繞自己或組內的研究專題，搜集、整理理論學習材料。

3.備課組

備課組由同一年級同一學科的教師組成，以深入研究教材、透徹了解學情、優化過程設計、精選練習設計、進行有效的教學預設為目標。集體備課的形式主要有：①匯報協商式。小組成員依次說出自己對教材研讀、教法學法設計、訓練設計的觀點想法，然后小組討論協商形成集體教案。②比較補充式。抽簽選出一位成員首先設計一教案，其他成員對這個方案進行補充質疑，發表自己的見解，從而使方案更加完美。③案例合作交流式。每個小組成員結合自己的風格和經驗說自己最得意的一個片斷設計，然后各自取舍。

4.磨課組

磨課組由同學科的經驗豐富的老教師、優秀骨干教師、剛上崗的青年教師組成，以培訓青年教師、錘煉骨干教師、提高教師課堂教學水平、豐富教師教學實踐經驗、提升教師實踐性智慧為主要目標。磨課教師精選課題，認真研讀教材，研究學生，在此基礎上設計教學預案，開展多輪磨課活動。磨課教師借班試教，找出教學預案在實際執教中會出現的問題。在磨課組成員聽課反思評議中，磨課教師再綜合他人的想法和自己的反思重新修改教案。再試教――再反思評議――再修改――再試教，直到滿意為止。

二、小組團隊教研制度的建設

我們認為，教研制度的建設有利于規范小組團隊的活動。我們努力構建好“四制”――動態課題組活動制度、教研組活動制度、備課組活動制度、磨課組活動制度，通過課題組、教研組、備課組、磨課組等小團隊組織嚴格執行，對教師行為進行規范。

教研制度建設同樣有利于提升小組團隊的凝聚力。當小組團隊中的一種價值觀為小組成員認同后，就會產生一種黏合劑，把全組成員的思想和力量凝聚在一起，激發他們為共同的發展目標奮發進取的情感，產生巨大合力。基于這一認識，我們制定了《優秀課題組評比條例》《優秀教研組評比條例》《優秀備課組評比條例》《優秀磨課組評比條例》《校級優秀小組評比獎勵方案》《教科研成果獎勵條例》，努力提升小組團隊的凝聚力。

我們還通過教研制度建設提升小組團隊的競爭力，使團隊具備持續的發展動力和創新能力，形成整體的競爭優勢。一是建立教師外出學習聽課制度。有計劃地組織小組成員外出學習聽課，把高規格的外出學習聽課的機會作為對優秀小組團隊和優秀小組成員的獎勵。二是建立定期邀請專家來校指導制度。學校支持和協助各小組團隊約請教研室專家、本地區特級教師或學科帶頭人作專題講座，答疑解惑，讓小組團隊成員在與專家的直接交流、思維碰撞中明晰自己努力的方向。三是建立課改“三優化”優質課展示評比制度。每學期組織教師課改“三優化”優質課評比，營造良好的研究氛圍，在各小組推出優質課的過程中提升小組團隊的凝聚力、競爭力。四是施行校際課堂教學交流觀摩活動制度。選拔本校小組中的教師與兄弟學校的教師同臺競技，開展系列課堂教學觀摩活動。在這樣的課堂觀摩交流中引領教師觀察分析研究，對自己的教學實踐進行改進。

三、小組團隊教研氛圍的營造

我們在小組團隊建設中，努力營造和諧、舒適、溫馨的環境，讓組員覺得在學校里工作是一種享受、一種快樂。

營造濃郁的學習氛圍。變革學習理念，倡導“終身學習”“團隊學習”“學習工作化，工作學習化”，讓學習成為團體和成員個人的生存狀態和發展模式，讓校園成為讀書交流的地方。倡導小組成員潛心讀書，閱讀教學專著、雜志。倡導分享式討論，學習組成員把自己的學習收獲拿出來共享，以促進成功經驗的推廣。倡導開展批判式對話，學習組成員就理論學習中的某一個觀點或教育教學中遇到的熱點、焦點問題，站在反思的角度展開辯論，提出質疑，通過思想相互碰撞達成高一層次的共識。

營造濃厚的研究氛圍。教學研究的過程本身也是學習的過程、實踐的過程、合作的過程、反思的過程，更是教師素養、潛能得到不斷開發的過程。在這過程中，思想需要碰撞，靈感需要激發，經驗需要交流，觀點需要切磋，理念需要提升。我們要逐漸形成平等、民主、和諧、融洽的研究氛圍，構建淬煉教育智慧的平臺。

營造良好的團隊氛圍。我們倡導教師要學會寬容，遇到摩擦，多從自身找原因，學會換位思考。這樣搞好了團隊的協作工作，我們就能以快樂的工作態度來迎接新的挑戰，和小組成員共同發展，從而達到生活和工作雙贏的好局面。要善于溝通，善于合作，真正認識到幫助別人就是發展自己。

營造良好的創新氛圍。我們努力營造“敢創”“敢冒”的創新氛圍，大力弘揚“三敢”精神：敢于自我“實驗”，敢于自我“創路”，敢于自我“冒尖”。要懂得事業的發展，需要一群人，需要多層次的人才結構。要創造出一個環境，讓大家都能施展抱負。不斷推出新觀點、新做法、新經驗、新課堂……

四、小組團隊凝聚力的培育

團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯系在一起的看不見的紐帶。團隊凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共同的價值觀，是團隊精神的最高體現。團隊凝聚力在外部表現為團隊成員對團隊的榮譽感，在內部表現為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有重要作用。

1.團隊凝聚力建立于目標上的共識

目標上所達成的共識是團隊凝聚力的基礎。除了建立共同的目標之外，學校及小組團隊的管理者要把每一個成員的目標引導和統一到團隊的共同目標中來，為組員的目標實現提供切實可行的步驟和措施。組員只有感受到團隊集體的關懷和尊重，才會真正把自己當成小組的主人，才會與小組同心同德。

2.團隊凝聚力蘊藏于成員間的尊重與信任

組建小組團隊關鍵的一點是尊重與信任。尊重與信任是團隊成員合作的基礎。小組團隊中每個人都存在著與其他隊友不同的想法、需求、個性。團隊成員需要尊重每個人的技能、觀點和看法，尊重每個人對于完成任務做出的貢獻。同時，良好的人際關系是高效團隊的劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度，引導團隊成員和諧共處、彼此尊重、彼此信任。

3.團隊凝聚力體現于成員間的交流與溝通

第2篇：學校教研團隊建設方案范文

關鍵詞：教學團隊；團隊建設；優化措施；旅游專業；高職教育

2010年國務院下發了關于大力發展旅游業的政策，提到未來5到10年內我國將會把旅游業作為服務行業中的重要支柱產業。中國旅游業未來必將是蓬勃發展，相比蓬勃發展的趨勢之下，旅游業人員結構欠缺，行業符合性人才匱乏、從業人員素質參差不齊等問題日益凸顯，這勢必會阻礙行業、企業的發展。培養高素質、高技能旅游人才培養的重要保障是師資隊伍與教學團隊建設。

一、高職旅游教育具有的典型特征

旅游業被稱為第三產業中的“無煙產業”，也可以被進一步深化為“無形產業”，旅游業具有和其他行業不同的屬性，因此旅游管理教育也具有同其他高職教育不同的特性。

（一）旅游業特有的行業特性

旅游行業被稱為第三產業的龍頭，它具有很強的為人服務的特殊屬性，對從業人員來說，也非常需要這種舍己為人的職業精神。這就注定了旅游專業學生能力的培養和其他工科類技能型崗位的培養不一樣。旅游專業的學生不僅要有熟練的技能，更要能通過自己的儀容儀表、言行舉止有效地和游客進行溝通、交流，交流中的眼神、表情都會對客人產生直接的影響，進而影響到整個服務質量。因此，旅游專業的人才培養不僅僅體現在文化知識層面，而是要不斷強化和培養學生的行業認知能力、合作能力、理解能力、自律能力以及溝通交流等方面的能力。

（二）旅游專業實訓場所的獨特性

旅游專業的校內實訓場所很難培養出適應企業上崗需求的員工。旅游業對人的服務是最為典型的行業特征，因此針對為人服務所需的技能涉及到方方面面，例如語言表達技巧、形體表達技巧以及管理消費者感受的能力等。這些都是校內實訓場所無法滿足教學需求的地方。而對于客戶而言，他們不可能直接來到校內實訓場所供學生學習鍛煉，從這一角度出發，旅游專業實訓場所的建設就顯得更加復雜和多變。

（三）旅游專業技能的變化性

旅游行業對人才的需求非常重視對客人的理解力，而且要時時刻刻能夠從客人的角度出發，換位思考客人的感受和需求。例如，酒店從業者，針對不同的年齡、身份、文化、地域、性別等方面的消費群體提供不同的客房服務、餐飲服務以及相關的服務。而導游職業也是如此，要根據不同文化背景、不同年齡階段、不同經歷的游客提供不同的講解內容，與此配套的表情、動作和表達也應及時跟上，這些都要求職業教育要重點培養學生的綜合講解能力、應變能力和適應能力。

（四）旅游服務的結果具有差異性

旅游行業的服務不像工業生產的產品有合格和不合格之分。旅游行業涉及到吃住行游購娛六大環節，而每一個環節又不是獨立存在，每一個細節的服務都會給消費者留下不一樣的感受，這個感受還會因人而異產生不同的結果。在整個服務的環節中，哪怕出現一次小錯誤或者不經意的一句話，都會影響到消費者對本次旅游的感受。因此，很難用合格不合格來界定消費者的過程感受和使用感受。這就要求在高職教育過程中讓學生養成嚴謹的工作態度和崇高的職業精神。

以上旅游行業的四個典型特點足以說明旅游行業對從業人員的高要求和高標準，高品質的旅游服務質量是靠具備高標準的旅游從業者提供，因此，對于旅游高職教育來講，要提高學生的企業認可度，提高整個旅游行業的服務質量，必然要從教師入手，打造一支高水準、高要求、高質量的旅游管理專業教學團隊勢在必行。

二、教學團隊內涵的界定

教學團隊“是指為完成共同的教學目標、建設目標，由教學任務相近的教師組成，由教學水平高、學術造詣深的教授領銜與負責，有合理的知識結構與年齡結構，有有效的溝通與合作機制，有合理配置教學資源的途徑，經常性地開展教學內容與教學改革的教研，經常性地開展教學經驗交流，經常性地開展學術合作，實現優勢互補，實現共同發展，實現攜手前進的教師群體”。［1］而教育部的“質量工程”中對高職教學團隊的含義可以界定為：以產學合作教育為共同的愿景目標，為開發、設計某個專業（群）人才培養方案而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊［2］。

通過對相關專家學者的觀點進行歸納和總結，發現大部分學者都認為：教學團隊須有“清晰的教學改革方向，合理的教學團隊組成結構，教學團隊成員應是在長期合作基礎上形成的教學集體，具有合理的職稱、知識與年齡結構，良好的教學實踐平臺，明確的教學改革任務要求”。在前人研究的基礎上，本文認為教學團隊是以產學研合作教育為基礎，擁有合理職稱、知識與年齡結構，技能互補，具有共同的愿景目標，能夠為專業建設和人才培養分工合作，共同擔當的個體所組成的專業團隊。

三、高職旅游管理專業師資建設的現狀

（一）師資隊伍結構不合理，缺乏核心帶頭人

一直以來，各大高校旅游管理專業師資隊伍的建設不容樂觀，基本問題都是結構不合理，主要包括師資的年齡結構、專業結構、職稱結構以及水平能力等方面。

首先，針對大部分院校來說，旅游管理專業是一個新的專業，與很多老牌專業相比，它具有建立時間短，師資人數少的共性特征。特別是高職院校更是如此，旅游管理專業大部分師資的平均年齡不足35歲，幾乎80%以上又是剛畢業的年輕研究生。相對來講，無論是理論知識還是實踐技能，包括授課能力、科研能力等等方面還需進一步提升。其次，旅游管理專業的師資大部分是從中文、地理、歷史、經濟等領域轉過來，而很少是旅游管理專業本身且又從事旅游管理工作的師資，很難將理論與企業的實際需求相聯系，缺乏對專業的市場敏感度。再次，因為年輕教師居多，所以在職稱方面就顯得異常薄弱，中低級職稱者居多，高級職稱少抑或沒有。這就嚴重限制了旅游管理專業自身的發展。最后，由于大部分老師都是從高校到高校，只有身份的轉變，沒有實質性的轉變，在實踐能力、科研方面比較欠缺，這也為旅游管理專業的發展造成了一定的制約。

（二）考核激勵機制不合理，無法激發教師的積極性

大部分高職院校由于師資緊張，專業教師的考核仍然以教學課時數作為主要指標。因此專業老師的工作量主要集中在備課、上課方面，主要的執教能力雖然有所提升，但是由于缺乏一定的科研能力、社會服務能力以及社會資源整合等方面的能力，給學生傳授的知識面較窄，無法滿足實際市場的需求。長此以往，導致很多老師都感嘆：教授學生的理論知識與市場實際需求相差太大；學生也感嘆：學校學習的東西畢業后根本用不上。究其原因，還是由于長期以來所形成的不合理的考核激勵機制所致。

（三）傳統教研室的組織模式不合理，導致協作精神缺失

以傳統的“教研室”為教學單位的組織模式在高職院校占據了絕大部分，但其弊端已經突顯，主要體現在兩個方面：一是工作上開展團結協作非常困難。主要癥結是目前的“教研室”形式缺乏自主性，使得優秀人才在未成長為權威的學科帶頭人之前難以調動教研室其他成員的積極性；另一方面是組織形式過于松散。工作群體之間的聯系趨于松散，這樣既降低了教研室的內在一致性，又弱化了一般組織具有的秩序超強的結構，使得教研室成為一種松散聯合系統［3］。

（四）校企合作緊密度不夠，層次較淺

長期以來校企合作被很多院校視為人才培養模式和目標的重要環節，究其原因，校企合作可以說是高等職業教育與生產勞動相結合的拓展和延伸，校企合作辦學不僅有利于解決校企之間的人才供需矛盾，準確定位人才培養的目標、質量規格，而且對改善高職院校辦學條件，形成高職辦學特色等有著重要作用［4］。但由于我國高職教育起步較晚，在進行校企合作過程中存在諸多的問題，例如政策問題、合作觀念、意識問題、校企的合作層次問題、利益問題等等，都對校企合作產生了一定的阻礙作用，即使已經合作成功的，也僅僅停留在表面，層次較淺，緊密度不夠，這對雙師結構教師團隊的培養和教學效果必然會造成一定的負面影響。長期下去，校企合作就成為一種口號，產生不了任何實質性的作用，無論是對高職教育還是對企業來說，都沒有任何意義。

四、高職旅游教學團隊建設的優化思考

（一）建立清晰的團隊愿景

旅游教學團隊的建立和優化首先應該形成清晰的共同愿景，讓參與者都樹立共同的價值取向，高度認可團隊制定的目標，并為之團結協作，共同努力。在團隊建設過程中，把一個個學歷高、能力強、職稱高的個體能夠有效地融合在一起，本身就是一件非常難的事情，因此作為一個團隊，就要努力營造專業教學團隊合作的和諧氛圍，努力發揮團隊的優勢，分工協作，形成合力；營造獨特的團隊文化，在和諧的氛圍中達到團隊的既定目標，既可以促使教師的個人成長，也可以增強團隊的影響力。

（二）培育專業團隊帶頭人

以教研室為單位的傳統教學團隊主導者是教研室主任，隨著高職教育改革的發展，教研室主任這一角色已經發生了根本性的變化，特別是高職院校的教研室主任，更多的承擔著教研室的基礎工作，而在教學業務能力、社會服務、科研工作等方面缺乏相應的指導性。由于教研室主任更多的時間和精力都放在了日常基礎工作上，對其他教師的業務指導和專業的發展方向把握以及社會服務能力等方面的提升就失去了主導性。鑒于此，應該在教研室主任的基礎上培育、選好專業團隊帶頭人，這是團隊建設的關鍵。團隊專業帶頭人是團隊的引導者、組織者和推動者，其作用主要體現在設計團隊的發展目標、制定團隊計劃、組織團隊資源、建立各項標準，使得團隊目標得以實現。同時團隊帶頭人還需要具有強大的團隊凝聚力和創造力，有豐富的專業團隊建設經驗，理論功底扎實，專業水平高。因此對專業帶頭人的選拔或培育的標準應該從技術業務能力水平、領導水平、協調能力、社會服務能力、科研水平等方面加以評判；同時對職稱和年齡應該做適當的要求，真正選拔出能指導專業教學團隊建設的合適人選。

（三）建設專兼結合、結構合理的專業教學團隊

1.加強兼職教師隊伍建設。長期以來，學生普遍反映的一個問題就是，學校里所學的專業知識走上工作崗位時用不上。通過對學生未來崗位能力要求分析，可以看出要建設一支優秀的教學團隊，除了具備專業的理論教師，還需要一批來自企業一線、精通崗位核心技能的專業技術人員和管理人員來擔任兼職教師，他們對學生未來就業的崗位能力要求非常清楚，能夠掌握專業前沿發展動態，而這些能力是專業教師所欠缺的，所以，要想建立優秀的旅游教學團隊，必須與行業、企業緊密聯系，共同建立專兼結合的教學團隊，讓學生能夠接受更多的理論知識和行業信息，為未來工作做充分的準備。

2.培養“雙師”結構與雙師素質的團隊。加強兼職教師隊伍的建設是建立優秀專業教學團隊的有效方法之一，同時還可以培養雙師結構的教師，加強團隊的建設。通過雙師素質的培養，不斷提高專業教師的實踐能力和動手能力，不斷使專業教師深入地去了解行業的動態、企業的實際用人需求以及本專業技能的提升要求等方面內容。專業教師通過在雙師素質培訓基地學習，參加行業內的技能比賽，指導學生參加專業的競賽，去企業脫產掛職至少半年以上或行業企業兼職等方式來加強自身的專業技能。雙師結構與雙師素質的培養，可以大大提升專業教師的執教能力、社會服務能力和資源整合能力，這對專業教學團隊的建設奠定了良好的基礎。

（四）依托職教集團，建立良好的教學實踐平臺

嘉興欣禾職業教育集團由嘉興職業技術學院牽頭發起（以下簡稱職教集團），由嘉興市區域范圍內的9家中職院校、2家科研院所、7個行業協會及78家企業聯合組建，以促進嘉興市職業教育發展、推動區域經濟社會發展為目的，經嘉興市人民政府批準于2010年1月建立。該集團的成立為區域高職旅游管理專業的發展建立了良好的實踐平臺。職教集團已經創辦了集團網站，促進集團成員單位介紹及各種信息資源的。集團成員共建嘉興市公共實訓中心，滿足嘉興高技能人才需求。建立集團專兼職教師隊伍庫，加大了校企合作的力度，專兼職教師共同開發課程，共同建立校內生產性實訓基地，旅游酒店實訓基地就是成果之一。同時旅游專業的校內實訓基地在對客服務的模擬情境下有其弊端性，因此，依托職教集團，打造良好的教學實踐平臺，將旅游專業的實踐場所從校內搬到校外，搬到企業，讓學生在第一時間、真實的職場環境中感受不同消費者的不同需求，只有這樣，學生才能結合所學知識給消費者提供不同的服務感受。因此，職教集團為旅游管理專業教學團隊的長期發展奠定了良好的教學實踐平臺。

參考文獻：

［1］ 俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌.本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索［J］.魯東大學學報（哲學社會科學版），2008，（2）：90-96.

［2］ 王洪.高等職業教育教學團隊建設標準的研究［J］.北京聯合大學學報（人文社會科學版），2009，7（26）：111-114.

第3篇：學校教研團隊建設方案范文

【關鍵詞】　教學團隊；建設；策略

中圖分類號：G52文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)01-143-01

一、高校教學團隊建設現狀及存在問題

目前，高校教學團隊的設置和管理一般以專業教研室為基礎，長期以來已發展成為學校和院系自下而上對教師進行行政管理的基層組織。當涉及具體教學活動的實施和開展時，教研室則缺乏必要的教學工作決定權、教學資源分配權、教師資源調配權，難以組織跨學科、跨院系的教學改革任務。在高校教學團隊的建設上，存在的問題主要有：

（一）教學團隊結構不合理

教學團隊年齡結構不合理，兩頭多，中間少，甚至有斷層：老教師和年輕教師比例偏高，而30—40歲的中青年教師比例總體偏低；教學團隊職稱結構不合理，有待調整：正高、副高職稱的晉升、續任存在危機，中初職稱的晉升、續任名額有限，競爭壓力大；教學團隊學歷結構層次參差不齊：有些教學團隊的師資隊伍中具有碩士以上學位的教師較少，且大多教師來自普通高校，沒有經過高等職業教育的專門學習，沒有實際工作經驗，易造成實踐教學能力不強的教學效果，影響了人才培養質量。

（二）教學團隊缺乏凝聚力

教學團隊是一個有機整體，它的核心是協同合作、統一個體利益和整體利益，進而保證組織的高效率運轉。但在教學活動中，有的教師無團隊意識，把教學看成個人的工作，缺乏協調溝通，造成教學重復或矛盾。還有的教師由于長期固守自行其是的教學方式，不愿探索和創新教學方法，墨守成規，從而使教學團隊無法形成統一的目標、采取統一的行動，表現出來的只能是個體發散而非團隊凝聚，大大削弱了教學團隊建設的作用和意義。

（三）教學團隊缺乏競爭激勵機制

一些教師不思進取，坐吃山空啃老本，只是應付工作、混日子。還有一部分具有高學歷、高職稱和較高科研能力的教師和研究人員往往不太安心于現有的教學科研環境，高學歷、高職稱教師流失現象多、教師隊伍不穩定的情況比較嚴重。長此以往，教師沒有競爭壓力將不求進步，沒有得到應有的激勵而懈于參與教學改革和競爭，整個教學團隊的效率將大大降低。

二、加強各類教學團隊建設

（一）專業建設團隊

專業建設是提升學校品牌形象的重要載體，是高等學校最基本、最重要的教學建設內容，也是“質量工程” 建設的首要內容。各高校應堅持社會導向、改革創新、優勢突出、特色鮮明等原則，大力加強專業建設，優化專業結構，以人才培養方案的優化為核心，建立健全專業建設責任人制度及配套的政策、專業建設動態監控管理制度，認真開展專業評估工作，建立一批校級、省級、國家級品牌專業、特色專業、示范專業，使專業建設成為教學團隊建設與發展的重要平臺。

（二）課程建設團隊

圍繞課程建設，完善課程建設負責人制度，健全目標管理模式，凝聚一批年齡、學科背景等相仿的教師組成建設團隊，制定切實可行的課程改革方案和措施，根據社會發展和科技進步的需要，構建以核心課程和選修課程相結合、有利于學科交叉與融合的課程體系，按照“面上鋪開，點上突破”的指導思想，以打造精品課程為目標，深化課程體系與教學內容、教學方法改革，有計劃、有步驟地遴選基礎好、學生受益面廣的課程，分梯隊進行重點建設，著力打造各級精品課程；積極構建網絡教育技術平臺，推動精品課程、專業主干課程等的上網工作，實現優質教學資源的共享。

（三）教學競賽指導團隊

教學競賽是在課堂教學的基礎上，通過競賽的形式，培養教師理論聯系實際、獨立工作等方面的能力，增強教師學習和工作自信心，促進高校教育教學改革。教育大計，教師為本，深化教學改革的關鍵在教師，保證教學質量的關鍵還在教師。因此，各高校應高度重視教學競賽的組織，尤其要注重教學競賽指導團隊的培育與建設，構建“教學改革一教學競賽一師資培養”的互動平臺。

三、高校教學團隊建設的策略

（一）加強師資隊伍建設

1.建立合理的教學梯隊。包括合理的職稱結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構。

2.采用多種措施，加大青年教師的培養力度。積極鼓勵青年教師攻讀研究生學位，并給予工作量補償或相關資助，以保證他們能安心學習；組織經驗豐富的教師對青年教師進行有針對性的傳幫帶，快速提高青年教師的教學和科研水平；積極為青年教師創造多渠道學習機會：如各種進修、培訓及國內外學術交流活動。

3.注重教師科研能力的培養。團隊必須堅持“教學工作和科研創新雙管齊下”的戰略措施，要求全體教師都應該根據自身的實際情況，加入到不同的課題組中，并發揮重要作用，以促進科研學術水平提高。

（二）不斷提升團隊凝聚力

要牢固樹立和加強幾種特色團隊文化：其一是要加強教師的自我修養、自我審度、自我要求、自我完善，要營造氛圍，形成好的道德風范，要及時解決教師教學中存在的一些困難，為教師建筑心靈的家園；其二是要培育和諧團隊文化理念，積極倡導和培育協作精神，培育共同擔當的責任感；其三是樹立構建學習型團隊的理念，構造團體協作學習的交流平臺。

第4篇：學校教研團隊建設方案范文

關鍵詞：教學團隊　外部環境　優化方案

隨著高等職業教育的不斷探索和教育教學改革的不斷深化，各高職院校在完成辦學定位、辦學理念的確立后，逐步將工作重心轉到專業建設與課程改革上來，尤其是專業教學團隊的建設已經成為各高職院校的重點問題和熱點問題。打造高水平的專業教學團隊是高職院校專業建設、課程建設及實施“工學結合”的重要保障，也是提高高職教育質量的關鍵舉措。

一、校企合作專業教學團隊的學院環境要素

依據高職教育教學理論，高職專業教學團隊生態環境是指能夠確保高職專業教學團隊生存發展、展示才華和實現價值的生活環境、工作環境、經濟環境、政治環境、文化環境和人文環境等的總和。根據專業教學團隊生態環境各個要素的主體不同，我們將高職專業教學團隊的生態環境歸結自然環境、社會環境和團隊自身環境。我們認為高職教學團隊學院環境要素包括了文化理念要素、制度機制要素、教學資源要素和服務平臺要素。

1、文化理念要素

學校文化是立校之根基，體現了學校特色，是學校生存和發展的精神支柱和動力。學校文化核心要素由校訓、校風、學風、教風和辦學理念組成。它為教師的精神世界和教學團隊發展提供養分，文化要素成為專業教學團隊成長的沃土。

2、制度機制要素

管理機制的制定必須以團隊崗位價值、能力水平、業績貢獻為導向，以形成一批素質優良、結構合理、專兼結合的“雙師型”優秀專業教學團隊為目標。機制要素包括院系二級管理機制、專業帶頭人教學名師培訓名師評定及獎勵辦法、團隊內部管理與運行機制、職稱評審機制、人才引進機制等。機制要素成為專業教學團隊建設的原動力。

制度要素包括薪酬分配制度、教研科研資助制度、中青年骨干教師培養制度、教師進修培訓制度、教師下現場鍛煉的有關規定、教師隊伍發展規劃和專業教學團隊評審制度等。制度環境應體現出“以人為本”的管理理念和剛柔相濟的管理方法，確保教學團隊的持續發展和良性循環。制度要素成為提高團隊建設水平和教學質量的保障。

3、服務平臺要素

服務平臺要素是指學院為專業教學團隊提供開展技術培訓、技能鑒定和技術咨詢平臺。專業教學團隊在為企業服務的過程中，要達到提高教師技能和科研水平的目的，從而打造出一支技術過硬、業務精湛的專業教學團隊。服務平臺要素成為專業教學團隊能力提升的催化劑。

4、教學資源要素

教學資源要素包括實踐場地、活動場所和網絡信息平臺。學院要為專業教學團隊提供專業建設、專業教學所必需的基于企業環境的實踐場地，提供教研教改探討的活動場所，提供獲取專業建設和教科研資源的網絡信息平臺。團隊成員要通過實訓場地的建設、實訓項目的開發和橫向課題的研究，提升硬實力；充分利用活動場所和網絡信息平臺開展專業建設和教學改革的探討，提升軟實力。教學資源要素是專業教學團隊教科研實力提升的平臺。

二、校企合作專業教學團隊的學院環境分析

1、文化建設重視外延建設，忽視內涵建設

學校文化作為教育改革的深層決定因素，已成為人們的共識；教師的成長和教學團隊建設的好壞，取決于學校文化這塊“土壤”的支持。然而，隨著高職教育的蓬勃發展，高職院校更多地受到辦學規模擴大的影響，學校將更的精力用于征地、建樓、實訓場地建設等硬件建設上；而學校的軟件建設特別是理念建設、制度建設仍沿襲中專的老套路，沒有隨著外部環境變化和高職教育的蓬勃發展不斷更新、不斷完善，缺乏與時俱進。辦學目標、校訓、校風、教風、學風的確立，往往是幾位校領導討論決定的；制度的建立往往是用來約束人、懲罰人。這勢必造成：學校物質條件改善了，卻不能給學生帶來快樂；有健全的規章制度，卻沒有得到全體教師的認同，沒有成為教師的自覺行動；校訓、校風、教風、學風上墻了，卻沒能凈化師生的心靈、振奮師生的精神。學校文化這塊土壤制約著教師文化的取向，難以培育教學團隊的成長和提升教學團隊的“精、氣、神”，這些現象應該引起我們對學校文化建設的再思考。

2、制度建設重視共性發展，忽視個性發展

首先，教學團隊制度雷同。高等職業教育在我國還是新生事物，各高職院校辦學歷史不長，在制度建設上往往是向本科院校學習借鑒，或是延用中專的制度并加以適當改進，制度內涵上沒有創新，還不能真實反映高職教育的規律。

其次，教學團隊制度包容性不強。教學團隊的建設是以專業、課程為平臺搭建起來的，團隊的成員由本專業的教師組成，沒有考慮專業建設具有跨學科性和開放性；同時，沒有建立動態的人員管理機制，團隊一經形成，人員變動或流動性很少發生，團隊的活力不夠。團隊評價與激勵機制不到位，很多學校看重團隊所取得的學術成果和教科研成就方面的評價，而忽視了對團隊在專業建設中的教學質量、教研教改、學生培養質量和就業質量等重要指標，評價結果也就不能體現教學團隊的建設水平。

再次，教學團隊制度缺乏特色。只有特色化的制度，才能產生特色鮮明的教學團隊，才能產生學術水平高的教學名師，才能培育出個性化的高素質技能人才。而當前高職院校沒有根據自身的行業背景、辦學條件、地域特點、專業特色等制訂有自身特色烙印的教學團隊制度，在教學團隊制度建設上同質化嚴重，這嚴重影響了不同教學團隊之間建設經驗與成就的交流與提高。

3、服務平臺建設重視學歷教育，忽視了校企合作的搭建

目前，各高職院在開展職業培訓、技能鑒定和技術咨詢方面，因辦學條件、辦學背景的不同，出現了以下三種情況：

（1）校企合作內外結合緊密。此類型大多出現在行業辦學的高職院校，如電力、石油、化工、通信、鐵道等行業，它們依托行業辦學，對接企業，校企合作天然一體。

此類院校既肩負著為行業和社會培養高技能人才的重任，又履行著為企業進行員工培訓和技能鑒定的職責，行業為學院提供了大量先進的實訓設備，每年都要開展各類技術培訓，帶來了先進的培訓理念并融入到高職教育當中，實現了高職學歷教育與企業員工培訓的有機結合，教學團隊在開展培訓過程中得到了理念、技能、業務素質的提升。

（2）校企合作內外結合松散。部分非行業辦學的高職院校，由于升格為高職較早，學院上下對高職教育理念的研究、對國家職業教育政策的領會較為透徹，在某些專業（如機械類、計算機類專業）與企業開展校企合作的嘗試，并取得了成功，從而帶動了教學團隊的成長。

（3）校企合作未有效建立。此類高職院校大多為新升格的，他們的主要精力在于擴大辦學規模，盲目增設專業，造成了既缺乏師資又缺乏實訓設備，同時，辦學理念仍停留在過去中專辦學模式當中，未能與企業的需求對接。學院為教學團隊的成長只能提供學歷教育的平臺和學生的技能鑒定，企業員工的培訓和技術咨詢的開展沒有引起足夠的重視，對教學團隊的成長未起到推動作用。

4、教學資源重視網絡建設，忽視了場地建設

近年來，各高職院校在教學資源的建設上，均投入了相當大的人力、物力和財力，使資源建設的規模和水平都有了大幅度的提高，取得了引人矚目的成績。在充分肯定所取得的成績的同時，我們也要清醒地看到，在教學資源的建設方面還存在著不少嚴重的問題，正是這些問題，制約著我國高職教育向縱深發展。一是對教學資源建設的重要性認識不足，沒有意識到立體化教學資源建設是教育信息化的根本、是實現教學方法和教學手段現代化的關鍵；二是對教學資源建設的內容以及結構認識不足，片面地將教學資源當成網絡教學資源，把主要精力、財力都花費在建網、購買機器設備上，忽視了基于企業環境的實踐場地、提供教研教改探討的活動場所也是教學資源的重要部分；三是資源建設與資源有效利用脫節，資源建設上重復得多，缺乏規劃，特別是對教學團隊成長有益的教學資源建設得少，造成有效利用不足。

三、校企合作專業教學團隊的學院環境優化

1、學校文化是教學團隊建設的沃土

學校文化是立校之根基，是學校生存和發展的精神支柱和動力，也是學校的靈魂。學校文化影響著一代又一代的師生，同時一代又一代的師生又為學校文化注入了新的內涵，使之代代相傳、生生不息。學校文化建設不僅僅需要教師的參與和付出，同樣也應該為教師的精神世界和自身發展提供需求，學校優秀文化應該成為教師團隊成長的沃土。

2、院系二級管理是教學團隊建設的支撐

隨著辦學規模不斷擴大，高職院校為了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二級管理體制。通過建立院系二級管理體制，使管理重心下移，使其成為有一定自主權的教育教學實體，形成了以系部為中心的相對獨立的教學、科研和學生管理等工作管理體制，同時師資隊伍建設成為系部建設的主要工作職責。院系二級管理進一步擴大了系部辦學的自主權，調動了系部辦學的積極性，激活了教育內部的活力，提高了學院整體辦學水平和辦學效益。

3、健全的管理制度和有效的激勵機制是教學團隊建設的保障

任何組織的建設和管理都離不開組織規范、制度約束和政策激勵，而這些又是影響組織效能發揮的主要因素，這些來自于社會的、組織的規范就構成了師資隊伍建設的規范（政策）環境。制度規范是否公正合理，激勵機制是否到位和具有可操作性，不僅影響到師資隊伍的穩定和教學團隊的生態情感智力水平，而且也將影響到整體教學工作的開展和效能的發揮，制度建設對教學團隊的成長作用顯著。

（1）創建教學團隊師資培養機制。學院要制訂教師下現場鍛煉、名師評定及獎勵辦法、教師隊伍建設規劃等一系列教學團隊師資培養機制，以優質公開課觀摩、教學比武、精品專業和精品課程建設等教研活動為載體，以教學名師、培訓名師為中心，推行青年教師導師制，發揚傳、幫、帶作用，不斷提高青年教師的教學能力，促進青年教師在團隊建設中快速成長。

（2）建立有利于教學團隊形成的激勵機制。針對高職教學團隊的激勵應該是多樣化的，既要考慮團隊整體的激勵，也要考慮團隊成員個體目標達到后的激勵。學院應努力營造寬松的氛圍，給予教學團隊相應的政策支持、技術支持、物質支持。一方面，要制定有利于教學團隊發展的激勵政策，對有突出成績的團隊帶頭人和成員給予物質、職稱、評聘等方面的傾斜鼓勵政策，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。另一方面，應有專項經費保障，把教學團隊建設與重點專業建設、精品課程建設、實訓基地建設結合起來，把教學團隊優秀標準與衡量這些項目建設的成效有機結合起來，對教學團隊的成果給予必要的物質激勵；并從團隊文化打造、團隊建設目標、團隊學術權力下放、教師晉升通道、激勵薪酬分配等多方位、多層次對不同團隊和個人來實施激勵，給予更大的內部經費調控權、人事聘用權、利益協議分配權等權力，施加更多的責任，提供更多的機會，從而從目標激勵和情感激勵兩方面激發教學團隊開拓上進、開放創新。

（3）創建切實可行的教學團隊評價考核機制。學院應擯棄過去只看重業績、輕視發展的做法，制訂教學團隊評價辦法等考核制度，加強過程考核，將團隊業績、個人業績及個人的發展相結合。一方面，要關注專業團隊建設可達到的近期和中長期目標，提出階段性的任務指標，如專業建設、課程改革、校本教材建設等，把教學團隊建設看作學院的重點建設項目，強化教學團隊的建設質量，并進行過程監控和督促。另一方面，要建立優秀教學團隊的評價指標，指標的權重根據建設周期及不同專業而不同，分成優秀、合格、不合格三個等級。此外，還要關注教師在團隊中的發展，引導教師在專業建設中的發展方向，明確教師從入口（普通教師）到出口（教學名師）的培養歷程，改進教學方法和教學手段，積極投身到專業和課程改革中，從而提高教師的能力以促進其完成目前的任務或達到將來的專業建設目標。

4、校企合作是打造優秀專業教學團隊的平臺

高職教育人才培養模式和技術服務的特點，決定了高職院校的專業教學團隊必須是一支專兼結合的隊伍。校企共建專業教學團隊，需要高職院校與企業形成密切的合作關系。首先，要切實發揮專業建設委員會中企業人員在制定專業教學團隊建設規劃方面的作用；其次，要以就業為導向，按照企業的需要來設置專業、培養人才，進行技術研發和員工培訓，以主動服務求得企業對辦學的支持；第三，要在互惠共羸的基礎上，搭建校企雙方人員互相交流的戰略合作平臺，進行短期和長期的人員交流，實現人力資源共用、共享的柔性流動渠道；第四，激勵與引導相結合，將教師下現場和到企業調研作為專業教師職稱評聘的必要條件，全面調動教師參與校企合作的積極性。

第5篇：學校教研團隊建設方案范文

一、教學團隊建設的內涵與優勢分析

關于團隊的定義，理論界有著不同的理解。著名美國學者喬恩.R.卡曾巴赫作了如下解釋：團隊是一個群體，他們有互補的技能，愿意為共同的工作目標和工作方法而相互配合，共同承擔責任；同時，團隊是由少數人員組成。從這個解釋可以看出，人數不多、共同工作目標、共同的工作方法、共同的承擔責任，是團隊的基本元素。團隊，不僅強調個人的工作成績，更重要是突出團隊的整體效益，創造出“1+1＞2”的業績。

根據教育部關于對高校教學團隊建設的基本要求，本課題組結合自己的工作實際，走訪了江西省內的部分高校（如江西建設職業技術學院、江西理工大學等）、研究所（如江西化工研究所、江西生態環境研究所、江西工業經濟建設研究所等）、教學基地以及省外有代表性的實訓基地（如深圳職業技術學院實訓基地）、工程中心（如寧波職業技術學院工程技術中心），進行了較系統地調查，經過分析總結，教學團隊有以下主要特征：一是平臺組織性。大多數的教學團隊都是以實訓室、教研室、實訓中心、研究所、工程鑒定中心、教學基地、課題研究組等為建設單位，以專業群或課程體系為建設平臺，以推動教學改革，提高教學質量為目標，由跨地區、跨學校、跨院系、跨學科的教師、工程技術人員、實訓人員組成的有機組織。二是互補性。互補性體現在多方面，教學團隊中的每位構成人員都有自己的專業特長、工作閱歷、興趣愛好，甚至每個成員都有各自的社會背景、人脈資源，他們為了共同目標走到一起，抱團發展，實現各教師的能力、優勢、特長，形成一個相互滲透的“有機圓球”，不斷滾動發展。三是目標共同性。沒有目標，團隊就沒有方向；沒有共同目標，團隊就沒有共同動力，就難以形成合力。在共同目標的指導下，團隊中各個成員能清楚地知道他們奮斗的方向是什么，為了共同的方向，該做什么工作以及怎樣共同工作。四是靈活性。社會是在不斷變化、不斷更新中進步的，團隊建設也不例外。隨著團隊成員水平的提高、團隊工作任務的完成進度推移、團隊成員的新舊更替，教師在團隊中所承擔的工作角色、所分擔的工作任務也應作相應調整，以適應新形勢發展需要。

通過調查研究，對比傳統的個人單干主義模式，團隊作業模式有明顯的優勢：一是能夠更高效地實現既定工作目標。經調查，假如以5個成員構成的團隊為例，團隊的工作效率要比5個成員單獨單干的效率提高25.3%。二是能創造良好的人際關系和同事關系，形成較強大的社會支持體系，有利于和諧校園、和諧社會的構建。團隊成員在一起為了共同的目標，相互合作，經常溝通，能有效化解平時工作中的誤解、偏見，使同事關系融洽、團隊氣氛活躍。三是能更大地提高團隊成員承受工作壓力的能力，有利于團隊成員身心健康。當今社會是個競爭的社會，社會紛繁復雜，來自工作、生活、家庭等各方的壓力與日俱增，良好的團隊，活躍的氣氛，經常溝通的工作方式，大家相互合作的心態，有利于提高成員的心理健康水平。教學團隊建設對提高高校教師隊伍整體教學管理水平，促進校園和諧建設有重要意義。

二、教學團隊建設的目的和作用

1、教學團隊建設有利于高校教學質量和水平的提高。隨著經濟社會發展，知識的更新速度越來越快，社會競爭也越來越激烈，用人單位對高校人才培養的要求不斷提高。與此同時，近幾年隨著高校的不斷擴招，我國高校的教學質量受到一定的影響，不管是實驗設備、教學設施等硬件條件，還是師資條件、教學水平等軟件因素，都難以適應迅速發展的高等教育事業。值得慶幸的是，師資水平、教學設施等系列影響高校教育質量的因素已逐步被社會相關部門關注，政府和有關教育行政主管部門也出臺了系列管理辦法和應對措施，如：教育部教學基地建設、“211工程”建設、教育部新世紀教學改革工程、江西省千百萬人才引進工程、國家財政支持實訓中心建設等，這些措施的推進，都產生了一些積極作用。但是，經過調查分析，作為高校這個“大工廠”里“師傅”身份的教師，他們是一線操作人員，是提高教學質量、教學水平的重點。所以，要講“質量工程”，要談教學水平，就必須重視一線的教學團隊建設。只有這樣，才能真正調動“師傅們”的積極性，才能保證各項措施的落實。可以說，要培養出優秀的人才，師資建設是關鍵，良好的教學團隊是師資建設的基礎。

2、有利于改革傳統的高校基層組織體制。大家知道，傳統的高校基層教學組織單位是教研室，而教研室是按學科專業和課程體系設置的，這樣就自然而然形成了單一的教學功能，而這種單一教學功能的基層教學組織難以適應新時期學科建設和科學研究的要求。并且，隨著市場經濟的發展，各種社會現實因素對教研室和教師的影響，相當部分高校已形成“重科研、輕教學”的局面，傳統的科層制管理，歪曲了教研室的部分功能。因此，高校基層組織機構、組織體制必須改革，將高校的教學權力適當實施分權，給基層學術組織、教學單元及其負責人適當的權力，逐步實現管理重心下移；同時，解構和重新整合原有的教研室、研究所等基層組織，結合教育部“質量工程”精神；根據研究方向和領域相對集中的原則，重新優化組合學科帶頭人，實現高效教學、管理、科研和社會綜合服務的有機融合。只有這樣的團隊，才能覆蓋多種學科、多種專業，才能適應當今社會對“重基礎、寬口徑、多技能”的人才培養要求。更重要的是，教學團隊建設過程中，尤其注重教學骨干、教學名師、教學新人的培養，特別強調教學改革帶頭人的核心作用，很顯然，這樣構建的教學基層組織、基層團隊以及其運行機制，對培養樂于助人、尊師重教的社會風尚有積極的促進作用，也有利高校加強學術管理，弘揚學術氛圍，淡化行政色彩，使高校管理實現良性回歸。

3、有利于高校教學名師、教學骨干的培養。要實現高等教育事業的“質量工程”目標，培養適應社會需求的高素質、高水平人才，就必須要有一批高質量的教學骨干、教學名師作保證。要培養高校名師、高校骨干，必須要有活動載體，教學團隊建設正好適應之一需求。通過教學團隊這一載體，中青年教師通過教學探討、教學改革、課程建設、學科建設、課題研究等活動，發揮其優勢，逐步成長為團隊骨干和團隊領頭人物，這樣，有利于團隊建設，也有利于教師教學和科研水平的提高。

4、有利于高等院校的教育創新。當代科技的發展，交叉學科、邊緣學科、縱橫向學科的體系逐步形成，科學技術與社會經濟發展的關聯日益密切。傳統的高校教學過程，已經有一定的創新研究和創新精神，但僅僅依靠個體的“單槍匹馬”，創新力度仍然比較小，而付出的代價又較大。要改變這種局面，必須構建團結高效的教學團隊。通過教學團隊，有了明確的奮斗目標、相對充分的資金支持、集體的智慧，“團隊作業”更能促進創新，提高效率。

三、教學團隊建設的策略

高校優秀教學團隊建設是一項復雜的、系統工程。要建立良好的教學團隊，必須理清思路，調動各方的積極性，爭取內外支持，為團隊建設和發展提供良好的環境。下面結合江西經濟管理干部學院工程造價及建筑經濟管理相關專業教學團隊的建設，談談自己的看法。

團隊的基本情況如表1。

1、構建結構合理、規模適當的教學團隊。良好的教學團隊，從結構上講，要注意專業結構、職稱結構、特長組合、年齡結構、性別結構、學歷結構等。專業結構強調專業“”，講究“互補性”，以上團隊有工程類專業、管理類專業、經濟類專業等，相互融合，互補性較強；職稱結構強調高、中、低不同層次的搭配，也有利于團隊的建設與培養；學歷結構強調各學歷層次的優勢，各施其長，以上團隊有碩士研究生、本科等不同學歷，有利于團隊業務開展；年齡結構必須考慮中、青年搭配，確保團隊建設的精力；特長、性別結構強調團隊內部取長補短、共同學習。規模要適當，一般以5-8人為宜，以上團隊為6人，既能保證團隊的功能運作，又體現了團隊的高效。

2、建立有效的內部管理機制。團隊建設的關鍵在于機制，教學團隊作為一種自治型教學研究組織，必須要有較完善的內部管理和運行機制作保證。在內部管理方面，要建立和完善團隊活動時間、活動地點、活動內容、活動規則以及活動方式等。在運行機制方面，要建立和完善重大問題民主協調制度，青年團隊成員培養制度、內部目標激勵和競爭機制，真正落實團隊帶頭人責任制度。完善規章管理，逐步實現團隊運作正規化、合法化，形成團隊內部向心力。

3、加強領導，精選優秀的團隊帶頭人。團隊帶頭人，作為團隊建設的核心人物，承擔著重要的領導作用，是團隊的“火車頭”。團隊帶頭人，要有超強的專業技術能力，對本學科的發展動態、相關課程的改革趨勢相當熟悉；要有較強的創新、改革意識；工作思想清晰，有明確的學科建設和課程改革的目標；能創造性地組織團隊成員完成團隊承接的任務；能夠在教學方法、教學內容、課程體系、人才培養方案的改革等方面起主導作用。同時，作為團隊帶頭人，還應具備較強的領導能力、組織協調能力；要有良好的品行，足夠的自信和親和力；培養、指導青年團隊成員。

4、打破專業界限，互相學習、團結互助。優秀教學團隊的建設，要以完成團隊工作任務為目標，強調工作過程的知識系統化，各專業、各領域教師通力合作；倡導良好的學習氛圍，使團隊成員之間取長補短，互相幫助，共同進步，逐步實現教學團隊的良性持續發展。

教學團隊是一種高校基層教學科研組織，具有明顯的時代特征。教學團隊的建設，有助于我國高校基層教學組織機構改革，有助于提高教學質量。高校的各級管理人員和一線的教學人員，需不斷加強學習，解放思想，積極探索和構建適應于本校的優勢教學團隊模式。

參考文獻

[1] 喬恩.R.卡曾巴赫.團隊的智慧[M].北京：經濟科學出版社,1999年.

[2]付永昌.合作文化視覺下高校教學團隊建設研究[J].江蘇高校,2008（2）.

[3]黃興帥.論高校教學團隊[J].皖西學院學報,2008（1）.

作者簡介：

廖禮平 （1979年-），江西吉安人，江西經濟管理干部（職業）學院會計系講師碩士，主要研究方向：教育學，工程管理。

第6篇：學校教研團隊建設方案范文

一、高校建立教學團隊的意義

（一）建立教學團隊是提高高校師資隊伍整體教學水平的重要舉措自國家實施高等教育大眾化政策以來，2010年我國高等教育毛入學率達26.5%，高校專任教師人數達134.31萬人。年輕教師的增加雖為高校教育事業的發展注入新的活力，但同時也存在著教學經驗不足等問題。盡管他們通過了學校組織的崗前培訓，但由于時間短，有的教師也僅僅達到了“能上課”的要求，但與“上好課”的要求相比還有很大的差距。如果沒有高水平教師的指導，這些教師很難在短時間內勝任教學工作，提高教學水平。傳統意義上教學的“傳幫帶”工作是由教研室來組織實施，但在高校辦學規模、學科專業不斷增加的情況下，從教研室的組織管理、運行機制及發揮作用來看，教研室的科研職能不斷凸顯，教學職能日益弱化，明顯滯后于教學改革的需要[1]，難以組織跨學科、跨院系的教學改革任務，而建立教學團隊正是基于這樣的需要。教學團隊中的成員由于其組成的異質性、互補性，十分有利于教師的專業發展，特別是在名師的帶領影響下，更能為教師的發展營造良好的空間[2]。對于提高教師的教學水平，特別是對年輕教師的迅速成長起重要的推動作用。

（二）建立教學團隊是強化教學中心地位，提高人才培養質量的重要保障教師在教學上投入不足一直是高校面臨的比較棘手的問題。建立教學團隊，在全校構建以教學為中心內容的組織，可以讓教師們重新思考教師概念的內涵，解讀“教學是教師的第一天職”所包含的社會責任和歷史使命。建立教學團隊既強化了教學中心地位，營造重視教學的校園氛圍，又可以充分發揮團隊的力量引導教師重視教學、研究教學。教學團隊的建立為提高人才培養質量提供了重要的保障。人才培養是一項系統工程，需要凝聚教師集體的力量，由一個個教學團隊為人才培養服務，可以在每個專業、每門課程、每個教學環節集中教師的智慧，從而提高教學質量。

（三）建立教學團隊是凝聚教師人心，提高教師話語權的重要手段我國高校傳統的管理體制某種程度上是行政權力大于學術權力，官本位思想還比較嚴重。隨著高校的合并，學校規模的不斷擴大，作為最基層的教師組織———教研室，其作用進一步弱化，教師的游離性增加，歸屬感減弱。建立教學團隊，在共同目標、共同認識和自愿的基礎上形成教學集體，可以增加教師的歸屬感，凝聚教師的力量，提高集體創新的合力。同時，作為人才培養的關鍵因素，隨著教學團隊的形成，教育教學改革成果的不斷提升，人才培養質量的大幅度提高，教學的中心地位進一步鞏固，教師的重要性進一步彰顯，教師的學術話語權、教學話語權會逐漸成為學校最具實力的權力，這對于重塑大學精神，促進高等教育的發展有著重要作用。

二、建立教學團隊的管理策略

如果從教學團隊的群眾性而言，建立教學團隊應該是由教師群體自發組織。即教師們想不想成立教學團隊？這既是建立教學團隊需要解決的首要問題，也是管理者主要應該解決的問題。特別是在建設的初期，教師的積極性需要激發，建立教學團隊的起始工作需由學校管理職能部門來完成。然而，作為教學團隊的外部因素，管理行為必須適度，以引導、服務為主，輔之以適當的協調與督促工作。

（一）政策引導

無論對于骨干教師還是年輕教師而言，建立教學團隊都是一項需要付出額外勞動的工作。很多情況下教師們投入的時間和精力不易計算，獲得的成果也大多具有滯后性、隱性和利他性的特點。因此，學校應該制定相應的政策措施，從強化教學工作的中心地位出發，在教學經費、教學條件、個人待遇等各個方面給團隊帶頭人予政策傾斜。積極扶持學術水平高、教學經驗豐富的教師擔任教學團隊帶頭人，對在教學團隊建設過程中成績優異的團隊和教師進行獎勵。

（二）項目支持

教學是教師首要工作，但僅僅圍繞課程教學組織的教學團隊缺乏挑戰性和足夠的動力。因此可以設立教學研究課題，課程建設、專業建設等項目作為建立教學團隊的目標主題。有了研究的目標，可以更好地調動團隊成員的積極性與創造性，促進成員對教學與改革作更加深入的思考。當然，項目設計必須對團隊建設和項目預期成果進行認真研究，杜絕出現“拉在一起爭項目，散在各家搞研究，獨自一人用經費，拼拼湊湊作總結”的現象。除了上述項目，為擴大教學團隊的覆蓋面，學校應積極開發更多利于團隊建設的內容，比如學分制條件下的導師團隊、大學生創新教育過程中的創新教學團隊等。同時鼓勵院系組織自己的團隊建設項目，讓更多的教師都能成為團隊成員。學校以項目檢查驗收為抓手，對教學團隊的研究活動、研究進展和研究成果進行定期和不定期地檢查，針對存在問題提出具體的建設意見。

（三）組織試點

萬事開頭難，建立教學團隊同樣如此。為了積極推進教學團隊建設，學校行政職能部門可以首先通過行政手段組織建立教學團隊。通過與院系協商選擇試點單位，遴選團隊負責人及成員，開展團隊建設的試點工作。遴選可在學科綜合實力較強、教學改革基礎較好、團隊負責人在其本學科中具有較高聲望的學科中進行。團隊建設之初，管理職能部門可以協助團隊負責人做好團隊計劃、組織、協調與管理工作，采取團隊自主活動和行政部門組織活動相結合的形式，促進團隊的建設與發展。

（四）科學管理

推進教學團隊建設，管理工作必須及時到位，要為團隊建設營造更加有利的制度環境。教學團隊是以開展教學工作為中心任務的新型教學組織，應該體現其在教學管理體系中相對獨立的地位及作用，充分發揮團隊自主管理權，由學校決策的被動執行者轉為教學的主動行為者，實施科學用人機制，完善日常管理機制，推行全面評價機制，采取多元激勵機制[3]。同時完善團隊自身建設制度體系，包含教學團隊組建基本要素及原則、團隊運作規程及實施方案等。及時解決團隊建設中的困難與問題，不斷總結團隊建設中的經驗并加以推廣。

三、建立教學團隊應處理好的幾個關系

（一）正確處理好自律與他律的關系

教學團隊是一個群眾性的教師組織，管理的主體應該是團隊的全體成員而不是學校的行政組織，即教學團隊以自律為主要手段而非他律。但，教學團隊的所有成員又都是學校的教師，其工作內容也是以學校的教學科研為主，因此，不可能不受到學校管理的影響。另外，從成立教學團隊動力看，來自教師內部的動力在初期遠不如來自教師外部的動力，這當然是從學校人才培養和提高教學質量的角度提出的建議，所以，教學團隊也就不可能沒有他律的成分在其中，但這僅僅是指教學團隊成立初期的角度考慮，一旦教學團隊成立，學校就不應該對教學團隊干預太多，行政管理應該退回自己的領域內，通過一般管理達到教學團隊內部，而不是通過直接的管理起作用。

（二）正確處理團體與個體的關系

教學團隊作為集體組織首先應遵守集體規則，包括每個團隊成員應為實現團隊目標做出自己的努力，發揚團隊精神，搞好團隊協作與配合，在團體利益與個體利益發生沖突時應以團體利益為重以實現團隊的和諧等。但，教學團隊又是一個特殊的團體組織，它是人與知識相結合的特殊群體，一方面人都有自己的個性，自己的思想和需要；另一方面知識的傳承與創新尤其是培養創新人才的過程中，個體智慧往往非常重要。因此，不能用“少數服從多數、下級服從上級”的原則去約束團隊成員。因為，教學團隊不是一個行政組織，也不能因為僅僅是個別人的觀點而被忽略。每個人的思想、觀點和方法對于團隊的發展和目標的實現都很重要，無論是團隊帶頭人還是其成員，都應該受到同樣的尊重，只有在完全平等的基礎上才能實現團隊內部暢通無阻的交流，做到人盡其才，物盡其用。

（三）正確處理目標與結果的關系

教學團隊有一定的目標，包括課程教學與教學改革等，但看一個教學團隊的成敗不能僅僅通過目標的達成與否，還要看在教學團隊建設的過程中團隊成員的進步和團隊精神的培養。也許有的教學團隊由于目標的暫時性導致團隊組建與活動的時間較短，但通過團隊帶頭人和全體成員卓有成效的活動，不僅如期完成了團隊目標，而且鍛煉和培養了一批年輕新秀，團隊成員之間的協作與配合對于每個人今后的工作都是一筆寶貴的精神財富，這樣的教學團隊才是最優秀的。因此，考察教學團隊的優劣，必須從多角度、多形式、全方位進行。既要看有形的，也要看無形的；既要看目標的完成與否，也要看團隊帶給每個人的收獲。努力使教學團隊為培養優秀教師服務，為培養創新人才服務。

第7篇：學校教研團隊建設方案范文

關鍵詞："雙師"結構；教學團隊；建設對策

1基金項目：本文系2010年度宜春職業技術學院研究項目

"雙師"結構教學團隊是高職教育辦出水平和特色的重要保障。建設一支滿足高職人才培養要求，結構合理、專兼結合的"雙師"結構教學團隊，已日益受到高職院校的重視。本文旨在通過對江西省宜春職業技術學院的調查，從校方和師方的微觀視角，分析高職院校"雙師"結構教學團隊建設存在的問題，提出建議，尋找對策，促進高職院校"雙師"結構教學團隊培養機制的構建。

一、研究對象和方法

"雙師"結構教學團隊是為完成教學任務，以專業或課程建設為載體，由學校專任教師和企業兼職教師兩支力量組成的一種教師組織形式。教學團隊成員一般要求為雙師素質教師。本文通過查閱文獻資料，設計《雙師素質教師調查問卷》，對筆者所在學校--江西省宜春職業技術學院的雙師素質教師的基本情況和培養工作進行問卷調查。調查面向全校9個系各專業的200名教師，每個系根據教師人數比例抽樣調查10至30人，保證樣本的代表性。調查工作得到各系的大力支持，教師認真負責地填寫了問卷，保證了問卷填答的質量和問卷回收率。200份問卷全部收回，回收率為100%，有效率100%。調查結果用Excel軟件進行分類統計，并結合對學校人事處、高教研究所的深度訪談作出分析。

二、調查結果與分析

根據調查結果統計，本文從雙師素質教師的年齡、職稱、來源、數量、工作任務、職教能力等方面對"雙師"結構教學團隊建設現狀進行分析。

（一）雙師素質教師年齡偏大

表1：受訪教師的年齡、職稱情況

調查結果顯示，72%的教師年齡在35歲以上，81%的教師為講師以上職稱，這表明我校雙師素質教師年齡偏大，青年教師比較少。這主要是因為我校雙師素質教師認定的七個條件中，有三個條件規定應"具有講師（或以上）職稱"。這樣不利于調動青年教師的積極性，教學團隊的梯隊建設有可能出現斷層現象。

（二）雙師素質教師來源比較單一

表2：受訪教師的來源

接受調查的雙師素質教師87%為普通高校的應屆畢業生，從企業、醫院等單位引進的只有13%，且其中有少部分只有專科學歷。其主要原因是高職院校從企業引進人才的渠道并不暢通，技術人員中理論基礎扎實、實踐經驗豐富的大多是本單位的業務骨干，很難補充到教師隊伍中來。由此導致學校雙師素質教師缺少企業實踐經驗，技能水平與企業實際要求有較大差距，他們不了解生產現場組織、工藝過程及技術管理常識，專業技術應用能力不足。與此相應，這些教師所指導的學生實訓或課程設計等實踐教學質量也會受到影響。

（三）雙師素質教師數量不足

據我校2011年統計報表顯示：全校專任教師558人，雙師素質教師210人，占專任教師的38%。另據江西省2010-2011年度49所高職院校的狀態數據顯示，全省雙師素質專任教師6351人，占專任教師的48%，這與2004年教育部頒發的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》規定的合格比例標準（50%）尚有差距。這主要是因為大多高職院校由中專院校升格組建而成，原有教師不能適應新型專業教學的需要，使得雙師素質專業教師數量不足。此外，由于高校在分配用人制度上有別于企業，行業企業中的能工巧匠很多在學歷、專業技術職務等方面離高校教師的要求有一定差距，使得高職院校急需的高素質、高技能、專家型的能工巧匠難以吸納到學校中來。

（四）雙師素質教師任務繁重

表3：受訪教師的工作任務

調查結果表明，雙師素質教師每周授課12節以上的占56%，兼任班主任或輔導員的占43%，兼任學校行政事務的占26%，有科研任務的占69%。這是因為近幾年高等職業教育發展迅猛，各高職院校在校生規模迅速擴大，導致專業教師數量嚴重不足，教學管理工作量大大增加。而且，由于授課津貼較低、工作時間限制、職稱不符合要求等原因，一些高素質的兼職教師不愿或不能到學校兼課，大量的教學管理任務只能壓給校內專任教師。

（五）雙師素質教師職教能力不強

表4：雙師素質教師的實踐能力

表5：兼職教師教學水平

一方面，雙師素質教師的實踐能力不足。由于雙師素質教師缺少企業實踐經驗，只有12%的教師承擔實踐課的教學，有61%教師認為自己的專業技能水平不能滿足實踐教學需要。關于培訓與鍛煉，只有15%的教師認為培訓的機會多，21%的教師到企業行業參加實踐鍛煉，這表明大多數雙師素質教師缺乏必要的專業應用能力培訓和鍛煉。

另一方面，兼職教師教學水平有待提高。主要表現在兼職教師中有36%擔任公共基礎課教學，有57%的教師的認為兼職教師的教學反響比較差。這是因為很多兼職教師并不是企業行業的技術骨干，其實踐經驗和教學技能都相對較弱。此外，各教研室一般不要求兼職教師參加教研活動，這也導致兼職教師與專任教師缺乏交流與配合，沒有形成教學團隊的合力。

三、"雙師"結構教學團隊建設的對策

從對雙師素質教師的調查結果可以看出，"雙師"結構教學團隊的現狀與高職教育的發展要求還有一定的差距，需要在教學團隊建設體制機制上進一步探索。

（一）完善校企合作機制

教高函[2010]27號文件特別對地方政府引導學校創新辦學體制機制問題進行了詳細的說明，其中最為關鍵的是"校企合作"，整個文件四次提及到"校企合作"，每項具體建設任務均要求學校與企業共同開發、共同建設、共享技術。

校企合作、工學結合是高職教育人才培養模式改革的切入點。積極與企業合作可以實現人才的資源共享。一個良性的"雙師"結構教學團隊要求專任教師和兼職教師的理念一致、責任共擔、成果共享、課程共同開發、工作情景共融、目標一致。專業課教師直接參與企業生產、經營等活動，深入企業一線，熟悉企業的生產環節、操作工藝及管理模式，并親身實踐，了解前沿的技術信息，拓展教師的知識面和提高操作技能。企業則安排有經驗的技術人員制訂學生的實踐計劃，指導學生參與具有具體工藝環境的學習過程。當然，深度互融取決于制度的創新，校企合作機制是基礎。

（二）實施教師準入制度

德國的大學畢業生要成為高職院校教師必須要有五年以上的企業工作經歷；澳大利亞的要求是三至五年從事本行業企業工作的實踐經歷；美國社區學院的教師必須有三年及以上的實踐工作經驗。按照教高函[2010]27號文件的要求，新進教師應具有兩年以上的企業工作經歷。為此，要加大對現有教師培訓的力度，對于引進教師要嚴格把關，實行嚴格的準入制度。逐步改變只重視高學歷、高職稱的教師準入條件，把有企業實踐經驗納入人才引進標準之中，將專業教師的準入門檻由過去的"學歷+職稱"標準轉變為"學歷+職稱+實踐經歷"標準。

（三）建立團隊帶頭人培養、選拔機制

教學團隊建設中的核心是專業帶頭人，如何在"雙師"結構教學團隊中加強專、兼雙帶頭人隊伍建設，是"雙師"結構教學團隊建設的難點。新加坡有"專業經理"，該名稱深度融合了企業與學校的特點。作為有中國特色的高職院校，如何做到既突破常規，又有利于人才培養；既堅持特色，又不使教師團隊建設流于形式，需要更多的實踐者去探討。當然，核心理念是加強團隊帶頭人的培養與選拔。

（四）加強兼職教師隊伍建設

"雙師"結構教學團隊建設的核心是專兼結合的教師隊伍建設，培養高端技術人才的關鍵是建立數量充足、相對穩定的行業企業的高技能兼職師資隊伍。

建立兼職教師監督機制，對兼職教師技能水平、教學能力和思想政治素質進行全面動態考察。分階段進行教學效果檢驗，以崗位勝任能力、職業技能證書獲得率考核兼職教師，并與教學團隊企業負責人及時溝通，進行相關督導或調整。

建立雙師互導機制，每位專任教師根據承擔的實踐教學具體崗位與對口兼職教師進行定期互動，共同探討教學方法、崗位技能訓練模式。要對兼職教師進行相關教育和教學技術培訓，使之成為真正的"教師"與"師傅"合一的兼職教師。

此外，可以由企業推薦能工巧匠，學校進行相關考核流程，按實際技能水平實行低職高聘，把兼職教師納入學校師資庫。

參考文獻：

[1]教育部，財政部.關于確定"國家示范性高等職業院校建設計劃"骨干高職院校立項建設單位的通知（教高函[2010]27號）[Z].

[2]任東，等.高職院校"雙師"結構專業教學團隊建設與實踐[J].湖南工業職業技術學院學報，2009，（2）.

[3]張偉萍.高職院校專兼結合教學團隊建設的思考[J].中國成人教育，2009，（7）.

第8篇：學校教研團隊建設方案范文

文/本刊記者　丁銳　特約通訊員　梅健

作為江蘇省唯一開設“城市燃氣輸配與應用”專業的中職學校，南京市城建中等專業學校將該專業定位為向燃氣公司、加氣站、燃氣具生產和銷售等企業培養從事安裝、檢修、銷售、維護、管理、燃氣管網施工等相關人才。借南京市教育局打造“雙師型”教師隊伍的契機，該校依托校企合作平臺，融企業專家入團隊，借企業實踐歷練教師，校企合力共育人才。

“雙師”教學形成格局

“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊由專業帶頭人、教學名師、教學能手、中青年教師、企業專家、技術人員和能工巧匠組成，團隊由10人組成，其中高級職稱3人，中級職稱4人，技師1人，初級職稱2人。優秀教學團隊在年齡、學歷、職稱、知識、能力、專兼職等方面形成了“雙師結構+雙師素質”的格局，團隊成員相對穩定，分工明確，從而大大提高了工作效率。

據團隊帶頭人梅健主任介紹，“雙師結構+雙師素質”的團隊格局，是為了滿足專業人才培養的需要。學校專任教師和行業企業兼職教師發揮各自優勢，分工協作，專業課程及教學設計以專任教師為主，實踐技能課程以高技能水平的兼職教師為主，同時注重專任教師的實際操作能力培養和兼職教師的理論教學能力培養。

梅健擔任學校專業教研組組長多年，不僅自身專業水平高、教學能力強，有較強的組織、管理、協調能力，還富有開創精神和專業拓展能力。以他為帶頭人的“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊，青年教師占多數，企業兼職教師均來自訂單班“港華班”的合作企業——南京港華燃氣有限公司。

如朱煒是該校1997年燃氣工程專業畢業生，畢業后到南京理工大學學習經濟管理專業，現擔任該公司燃氣具維修中級工技能鑒定考評員，同時為“城市燃氣輸配與應用”專業學生講授《燃氣具維修》《燃氣設備與燃燒》等課程；再如畢立蓉，也是該校1997年燃氣工程專業畢業生，現為南京港華燃氣有限公司話務中心主任，為“城市燃氣輸配與應用”專業學生講授《燃氣客服》課程。

由于南京港華燃氣有限公司的技術骨干不僅具有豐富的一線工作和管理經驗，同時是南京港華燃氣有限公司的內訓師，具有一定的教學經驗。該教學團隊的兼聘教師在任職期間，承擔具體的教學任務，指導學校學生和專業教師實踐訓練，并參與學校的教科研任務以及開發課程和教材。同時，兼職教師還將企業文化、企業管理、企業精神及相關經驗引入課堂，既提高了學生的職業道德、職業素養，同時豐富學校“產教結合”“工學結合”課程的教學內容，讓學生對以后從事的行業、企業有更多的了解。

另外，“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊還為學校“雙師型”教師的培養創造了有利條件。由于該校專業教師大多具有較強的理論知識，但實踐經驗相對較少，通過此次優秀團隊的建設，專業教師與企業兼職教師緊密合作，不再局限于原來的暑期參加頂崗實踐，而是可以根據實際需要進入企業，了解企業一些先進的工藝、方法等，在企業中彌補實踐的不足。

“雙師結構+雙師素質”的教學團隊格局，大大提高了教學質量，同時通過優秀教學團隊建設，也培養和帶動了一批青年教師快速成長。

參觀培訓提升素質

在建設“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊過程中，學校還結合校企合作實際和專業發展方向，制訂了切實可行的團隊建設規劃和教師個人發展規劃。如通過組織教師進企業調研、進企業實踐、去高校進修和職業教育改革學習，促進團隊成員業務能力和參與課程改革能力、素養的提高；請企業、行業技術專家來校參與教學改革；通過團隊內部互幫互助，實現共同提高的目的等。

2013年5月，“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊參觀了江蘇省常州建設高等職業技術學校的燃氣實訓室，回校后便結合學校原有室內實訓室的實際情況，將燃氣實訓分為兩個模塊來建設，即戶外燃氣管的檢測探漏和室內燃氣灶具和熱水器的實訓室。考慮到安全要求和各方面的因素，實施方案最終將由南京港華燃氣設計院審定。

像這樣通過參觀調研改進專業辦學的例子不勝枚舉。此外，學校還組織教師到企業進行調研，掌握企業人才需求，及時調整人才培養方案，使人才培養標準滿足企業用人要求；組織教師到企業進行專業實踐，每年不少于兩個月，把教師接受專業技能培訓、考核、競賽及取得技能證書情況，歸入教師個人業務檔案，與職務評聘、晉升、獎勵掛鉤，建立并完善教師評價考核體系；有計劃地選送教師到高校進行對口專業進修，參與課題研究；鼓勵教師參加行業企業組織的各類專業技能培訓、學術講座等，使教師及時掌握行業新技術、新材料和新工藝。

為了提高教師團隊的整體科研水平，學校還組織了一系列培訓、競賽、教研等活動，通過團隊內部互幫互助共同成長。如通過對專業帶頭人和骨干教師的培養，以專業帶頭人和骨干教師為導師，定期對中青年教師進行專業技能、課堂教學、學術研究等方面的指導和培訓，提高中青年教師的業務水平和科研能力；通過精品課程建設，使團隊成員共同參與課程建設和教學資源數字化建設；組織教師進行訓練，提高教師的專業實踐能力，并參與相關競賽；通過課題研究，促進團隊成員科研能力的提高；通過教師參加市、省專業課“兩課”評比和信息化大賽，促進團隊成員研究和學習，以達到團隊成員整體素質提高的目的。

校企合力共育人才

早在2011年5月，南京市城建中等專業學校就與南京港華燃氣有限公司簽訂了聯合辦學協議，努力探尋校企合作辦學新模式。這給“城市燃氣輸配與應用”專業優秀教學團隊建設提供了極為有利的條件。在優秀教學團隊建設中，學校教師和企業專家互相學習，共同研討，在理論教學和技能培養方面取長補短，共同進步，企業則為教師的成長創造了更多便利條件。

文化認同是教學團隊建設的前提。在合作中，南京港華燃氣有限公司邀請“港華班”的師生參加企業周年慶典、企業進社區志愿者活動等，還安排相關領導和勞模來學校開展企業文化等相關內容的講座，建立學生與企業之間的信任關系。作為“紐帶”的教師在文化傳遞中起著至關重要的作用，他們在認同和理解企業文化后，通過教學活動將企業文化傳遞給學生，成為促進學生積極進取、促進公司穩步發展的強大能量。

對學生專業技能培訓是教學團隊建設的主要任務。在校企合作背景下，由校企師資組成的教學團隊共同制定了專業人才培養計劃，并根據企業要求，結合學生的實際情況，制定了專業課課程標準，開設了燃氣具維修、燃氣輸配、燃氣燃燒與設備、燃氣法規、燃氣管道工程施工、燃氣客服與銷售、燃氣設備與儀表、城鎮燃氣調壓工藝等專業課程。

在實操課中，有的需要在校內進行教學，有的需要到南京港華燃氣有限公司講授和操作，還有的要去施工現場進行講授和參觀。很多校外實訓機會還是企業兼職教師利用自己的資源為學生爭取和安排的，學生通過在企業或工作場地的參觀學習之后，會更加了解行業企業的工作要求，大大提高相關技能，今后就業也就能縮短適應時間。

除了南京港華燃氣有限公司，還有其他各大燃氣企業以及相關配套企業為學生提供實踐平臺，如江蘇省燃氣協會、港華燃氣、百江燃氣、中華燃氣、華潤燃氣等單位都與學校達成了長期穩定的合作關系，為培養適應市場需求的一線技能人才打下了良好的基礎。

檢驗教學團隊建設是否有成效的最直接方式，就是看學生的學習效果。在“城市燃氣輸配與應用”優秀教學團隊的共同努力下，第一屆“港華班”學生在校期間都將取得調壓工、管道工、燃氣具維修工等證書，為企業降低了員工選拔和培訓成本，校企合作下的教學團隊同時是學校和企業培養人才的中堅力量，是一種互利雙贏的合作。

第9篇：學校教研團隊建設方案范文

一、高等師范院校教師培養工作目前面臨的問題

改革開放以來，我國教師教育事業取得了顯著成就，但教師教育培養體系相對封閉、培養模式相對單一、教師專業化程度不高等弊端依然存在，還不能適應教師專業化發展需要和全面建設小康社會的目標要求。主要表現在：

（一）師范生培養標準與教師專業化的要求還相距甚遠

教師職前培養的課程結構和教學內容不適應基礎教育新課程改革的要求，教育實習缺乏有力的制度保證，師范生教學能力培訓的針對性和實效性還不強；

（二）與基礎教育之間缺乏深度融合

近年來，中小學校以基礎教育課程改革為核心開展了系列改革，但高校與中小學校的溝通協作機制還不完善，高校與中小學、地方教育部門、教研部門聯合培養教師的機制沒有形成，師范生培養工作不能及時反映并滿足基礎教育改革發展的需要；

（三）人才培養模式單一

能實現學科專業教育和教師教育相剝離，培養培訓相脫離，達不到學術性、師范性的有機統一，共同提高；

（四）教師教育改革研究滯后

目前，關于教師教育體制機制、培養模式、課程體系和教學內容、教學方法和手段、培養培訓一體化等方面的高水平理論和實踐研究成果還不多，一定程度上影響教師教育的創新和發展，使得師范畢業生的適用性降低，教學中的適應期延長；

（五）教師教育經費保障機制尚未形成，管理體制尚待理順

教師教育經費投入不足，一直困擾著教師教育的改革發展。

二、卓越教師培養的實施

具有89年辦學歷史的河南師范大學，幾乎經歷了中國師范教育發展的所有關鍵階段。面對基礎教育對師范院校人才培養需求的新挑戰，同全國所有的師范院校一樣，我們也經歷了由傳統的師范辦學模式向教師教育轉型時的困惑、期待、彷徨、探索和成功的體驗。特別是近年來，我校依托長期舉辦教師教育的豐富經驗和資源優勢，堅持學科建設與教學工作相結合，本科教育與研究生教育相協調，職前培養與職后培訓相銜接，集成校內外教師教育資源，努力構建由“教師教育課程資源系統、教師教育支撐平臺系統、教師教育實踐訓練系統、教師教育職后培訓系統、教師教育農村服務系統”等五大子系統組成的教師教育資源體系，圍繞塑造未來卓越教師和教育家的總體目標，在提高人才培養質量、促進教師專業發展、服務農村基礎教育改革、深度融入地方經濟社會建設等方面取得了顯著效益。

基于卓越教師培養理念和我們的培養定位，通過“拓展基礎、加強實踐、注重創新、強調主動、面向國際、引入競爭”等舉措構建卓越教師的培養體系。

（一）教師教育專業人才培養標準研究和確立

根據學校人才培養目標的定位，卓越教師培養工作的重點是著眼高端，造就基礎教育的精英和領軍人才，所確定的卓越教師可以通過4—7年培養打下堅實基礎。采用4+2或4+3兩段制培養模式（其中，本科4年期間又分為3+1兩段），按培養研究型教師構架教學體制，4年達到初級卓越教師（本科）、繼續讀研2年或3年達到高級卓越教師（碩士）。同時，允許學生在完成本科階段教學后，具有自由流轉的選擇機會，能夠根據自己愿望選擇繼續深造為“師資型”或“學術型”，使卓越教師培養體系與現行體系自然銜接。

（二）教師教育專業培養方案研究和制定

教師教育專業培養方案包括校內階段和校外階段兩個部分。“卓越教師培養計劃”要求以中學實際教學為背景，使學生具備在中小學校與社會環境下的教學綜合能力。因此，中學培養成為本計劃不可或缺的一個部分。本計劃將分為校內學習和中學學習兩個培養階段。按照3+1的培養模式，學生將有一年的時間在中學環境下學習，學校將與參加“卓越教師培養計劃”的中學共同完成學生在中學學習期間的培養目標。

（三）教師教育創新平臺建設

1.教師教育教學團隊與高水平師資隊伍建設。建立團隊合作的機制，改革教學內容和方法，促進教學研討和經驗交流，建設一支高水平的教師教育師資隊伍。包括教師教育理論教學團隊建設、教育技術教學團隊建設、學科教學論教學團隊建設、師范生教學技能訓練導師團隊建設、實習指導教師團隊建設、實驗區指導教師團隊建設。

2.師范生教學技能訓練中心建設。重點投入和建設一個理念新穎、設施齊全、資源共享、管理先進的師范生教學技能訓練中心。包括教師教育實驗教學示范中心、多媒體技術應用和課件制作實驗室、心理學實驗室、微格教學實訓教室、語言和形體訓練實訓室、教學方法研修實驗室、課程資源開發實驗室。

3.教學資源中心與自主學習基地建設。建設功能齊備、開放共享的教師教育網絡系統、教學支持系統、網絡教學課程資源和優質教學案例。

4.教師教育專業和課程建設。建設一批具有明顯示范效應和帶動作用的“專業綜合改革試點”項目與精品開放課程。

5.教師教育管理與運行平臺建設。構建一個科學合理、運轉有效的教師教育管理體制和運行機制，建成一支高素質、強能力、善管理的教師教育管理隊伍，教學管理的科學化、信息化水平明顯提高，管理水平顯著提升。