儲備管理培養方案精選(九篇)
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第1篇：儲備管理培養方案范文
關鍵詞 校企聯合 學生培養 機械類
一、引言
高級技術人才隊伍是技術密集型的高端制造型企業發展和創新的動力源泉，由于綿陽非省會城市，加之地處經濟欠發達地區，不具有對優秀人才的吸引力。企業原有的人才隊伍存在學歷基礎等方面的不足，因此人才隊伍的培養的業務水平的提升并非一蹴而就的，在此背景之下，與高校聯合培養技術人才便是一條快速有效的提升企業人才隊伍業務水平的途徑。
二、探索與實踐
（一）校企聯合的人才培養目標
校企聯合進行人才培養的目的是優化企業人才隊伍的知識結構，提升人才隊伍的業務水平，以達到提高企業的生產效益和競爭力。因此，校企聯合培養人才不僅僅是為了讓學員取得學歷文憑，更重要的是通過人才培養過程，使企業員工掌握先進的技術和工具、現代企業管理理論，以滿足現代制造型企業發展的需要。同時，通過培養過程，增強讓一部分基礎扎實的員工的創造力。在該人才培養目標的指導下，所有員工的業務能力都得到不同程度的提升，其中一部分員工可以成為具有創新性的業務骨干，一部分員工可以逐漸走上領導工作崗位，滿足企業的可持續發展的需求，也到了校企聯合人才培養的真正目的。
（二）人才培養方案的制訂
人才培養方案是人才培養實施過程的關鍵環節，是教學和實踐的課程依據，決定了人才知識結構和業務能力的形成。在培養方案制訂之前，需要對員工的學歷、知識結構、專業背景情況進行充分調研，依據企業管理層對人才培養的期望目標，充分考慮企業的生產經營情況和員工的實際工作情況，結合行業的總體需求，來確定本次人才培養方案的基礎課程，專業必須課程。同時根據員工不同的工種，開設一定數量的選修課程，以補充不同工種在業務方面的不足。
一般來講，企業員工由于具有不同程度的工作經驗，但又由于長時間從事具體工作，知識面相對較窄，接觸的專業技能比較局限，因此人才培養方案既要能提高學生的理論水平和專業技能，又要兼顧企業實際需要和學員的實際水平，盡可能把學員工作中迫切需要掌握的知識或企業要求員工達到的能力素質反映到人才培養方案中來，以為員工提供更強大的知識儲備，進而為企業結構調整轉型與技術創新提供強有力的人才儲備。如對華晨瑞安汽車零部件有限公司人才培養方案制訂方面，強化了機械制造基礎和機械制造工藝部分；而對綿陽好圣汽車零部件制造有限公司則加強了專業外語和金屬材料方面的內容；對于川渝中煙綿陽分廠則加強了機電一體化技術、現代企業管理等方面的內容。
（三）教學與管理
考慮到企業的需求，在人才培養模式上確定夯實基礎知識、強化急需工程實踐能力、儲備未來專業技能這一基調。因此，在學習的時間安排問題上，有主干課程和專業必須課程時，原則上進行集中教學，以加強學生的專業基礎，保證學生學習的知識面，與機械專業本科培養目標“寬口徑、厚基礎”保持一致。所選課程均須參與期末考試并記學分，課程的考試非特殊化，以保證學習效果。在校期間接受學校的管理。
（四）企業培養與管理
采用的是三年制，員工修完所以學業的時間為三年，員工在崗條件下進行學習，這種模式對企業、員工和教師都是一種考驗。在不影響正常生產條件下，理論課程的學習都在夜間和周末進行，對教師來講，授課內容既兼顧理論內容，同時也要結合企業生產中的實際問題，因此教師的備課量很大，以加速學員對課程內容的吸收，提高教學效果。
（五）畢業設計管理
通過三年多校企聯合培養，學員不但具有比較扎實的理論基礎，較為寬廣的知識面，加之本身具備較強的工程實踐能力，為兼顧企業的生產任務和學校的人才培養方案，在畢業設計過程中，學校和企業為每一名學員各指定一名導師對學員們的畢業設計進行把關，負責指導學生畢業設計的順利完成。畢業設計題目來源于企業的新產品設計、設備改造以及生產物流的優化等與企業的生產實際密切相關的實際課題。
三、校企聯合人才培養模式思考
第一屆校企人才培養，經過三年時間，圓滿完成。企業達到了人才培養的目的，以較少的財力，提升了員工業務水平，為企業后期的轉型和產業結構升級奠定了基礎。但也存在一些需要進一步考慮的問題：
既要完成學業，又要兼顧工作任務，需要在學校和企業之間來回奔波，學員在某段時間內顯得比較疲憊，因此精神狀態欠佳，對部分主干課程和專業課程的學習不能做到全力以赴，在以后幾期的培養中，考慮將部分理論課教師住進企業比較合適。
企業重點關注急需的專業技能，學員可能會輕視其它課程，導致知識面過窄，基礎薄弱，技能單一化，對學員以后的能力提升是個阻礙，如何來平衡和兼顧廣的知識面和精于某項技能，需要再以后的實踐中進一步探討。
參考文獻：
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第2篇：儲備管理培養方案范文
關鍵詞： 連鎖經營管理專業 “訂單式”人才培養模式 工學結合
一、連鎖零售業發展與人才需求
在我國，連鎖零售業近幾年來發展迅猛，已經成為國民經濟中的重要組成部分，這不僅表現在連鎖企業(集團)的逐年增加，而且表現在連鎖門店數量和銷售額的快速增長。根據中國連鎖經營協會的統計，2007年我國“連鎖百強”銷售規模突破1萬億人民幣大關，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強”門店數年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業的快速發展也帶來了許多業內人士需要認真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業的快速發展。根據中國商業聯合會調查結果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業最需要的人才；從崗位需求上看，營運、采購、店長成為零售企業稀缺人才；從學歷上看，大專及以上學歷成為零售企業招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業人才現狀是：整體數量及素質都不能滿足行業快速發展的要求，特別是高素質的人才數量有限，加之零售企業快速擴張，人才更顯緊缺，為此，業內高薪互挖人才的現象時有發生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業的發展也極為不利。
基于對整個連鎖零售業人才現狀的反思，一些有遠見的連鎖企業通過各種方式建立有效支撐企業可持續發展的人才培養和儲備機制，并進行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強企業內部培訓體系的建立，甚至成立自己的培訓學校或企業大學，注重人才的內部再生儲備和輸送。這些方法固然能發揮一定的效用，但難以在短期內解決經營管理人才數量需求大、綜合素質和職業技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養模式，培養與企業“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養模式不僅可以減少企業招聘成本，降低企業用人風險和人才流失率，而且可以提升學校就業率和學生就業質量，實現企業、學生、學校三方共贏。
二、“訂單式”人才培養模式的實施
為了更好地推行“訂單式”人才培養模式，校企雙方應立足于連鎖企業崗位及崗位群設置與能力要求，圍繞人才培養目標定位、人才培養方案制定、教材編寫、實習實訓基地建設等方面全方位合作，形成完整科學的人才培養系統，以確保人才培養工程實施的科學性和實用性。
（一）以連鎖企業崗位及崗位群設置定位人才培養目標
校企緊密合作形成較為完整和科學的人才培養體系，實現人才“訂單式”培養，首先要對連鎖企業崗位及崗位群設置進行充分的調研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設置如表1所示；根據崗位任職要求定位人才知識結構要求、能力素質模型及專業技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據連鎖企業崗位設置與能力素質要求，連鎖經營管理人才培養目標應是：面向大型連鎖企業培養具有與專業相適應的文化水平與素質、良好的職業素養和創新精神，掌握連鎖經營管理的基本理論，具有較強的連鎖門店開發與設計、連鎖企業采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業，特別是在現代服務業從事連鎖經營與管理的高級技術應用性專門人才。
表1 連鎖企業崗位設置情況
表2 收銀課長能力素質體系
（二）校企共同制定人才培養方案
人才培養方案是人才培養的綱領性文件，它的執行過程即為人才培養的全過程。校企雙方在明確了崗位設置及崗位能力素質模型之后，應據此共同開發較為科學完善的人才培養方案。訂單式人才培養模式在制定人才培養方案時應注意以下幾點。
1.打破“學科體系”，體現“能力本為”。在課程體系的設置上必須體現連鎖企業的典型工作任務，由企業的典型工作任務形成專業核心課程體系。傳統“學科體系”的課程往往為了保持所謂的學科完整性而設置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養方案時應本著實用夠用的原則，對原有教學計劃進行必要的“瘦身”。教學計劃中的課程設置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業教育規律的基礎上根據“訂單”企業的實際需求科學安排。
2.課程體系設置必須體現訂單企業全程參與。訂單人才培養模式與非訂單人才培養模式最大的區別在于企業是否參與到人才培養的全過程，企業參與人才培養的過程可以通過課程體系設置和教學計劃執行來實現。企業之所以到學校“定制”專門人才，無非是為了實現儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學生能力的形成、技能的培養放到在校學習階段并力爭實現畢業生與企業“零距離”對接。所以課程體系設置必須體現企業崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學生將來的可持續發展，有必要將企業員工培訓課程如企業文化、企業價值觀、經營理念等融入到教學計劃中去，并與企業保持一致，以培養學生對訂單企業的認同感和忠誠度。
3.人才培養方案必須保持動態調整。高等職業教育是和社會經濟緊密聯系、直接為社會經濟建設服務的就業教育，人才培養目標的定位必須適應市場的不斷變化，課程體系設置必須突出“以專業技術應用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養方案保持動態的調整，具體形式可以通過學校與企業建立深度校企合作關系，根據訂單企業對人才的需求“量身訂制”培養計劃和課程教學內容，或者定期召開人才培養研討會，邀請行業、企業的專家直接參與制定專業人才培養方案和課程教學計劃，發揮校外行業和企業專家在專業開發和建設中的作用。
4.課程體系設置必須體現可持續發展理念。根據高等職業教育的特點，以及人才培養目標的定位，連鎖經營管理專業主要培養企業需要的中層及基層管理者，所以課程體系設置上面必須體現趨勢性，以學生職業生涯發展作為主線設置基礎課程和能力拓展課程，為學生今后的持續發展打下堅實的基礎，要做到“生存有技能，發展有潛力”。
（三）校企共同開發實用型教材
隨著人才培養模式的改革，課程體系設置和教學內容改革更加突出企業的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強調學科體系的完整性、課程內容重復多且略顯滯后，更不能體現工學結合的要求，這就要求我們必須對傳統教材進行改革以適應校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養模式下，校企雙方準確定位人才培養目標，互相配合，共同開發實用型教材乃是當務之急。連鎖企業崗位設置相對穩定、操作流程標準化程度高，這為校企雙方共同開發實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規律，又要貼近行業與企業的實際，既要注重崗位能力的培養，又要注重學生可持續發展能力和綜合素質的提高，力求“精煉適用”。另外，實習實訓教材也是校企共同開發的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現“工學結合”的要求。
（四）校企共同打造實習實訓基地
高職連鎖經營管理專業人才培養目標的總體定位為面向連鎖服務業培養高技能應用型專門人才。人才能力的培養特別是專業技能的培養很大程度上依賴經驗的積累，所以良好的實習實訓條件是培養高技能經營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發揮所長，優勢互補，共同為學生的實習實訓創造良好的條件并組織好實踐教學。
1.校企共同打造校內模擬實訓室。校內實訓室主要滿足日常教學的崗位技能訓練和一些常用工具的使用，連鎖經營管理專業人才培養的核心能力之一是門店的營運能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務、防損作業、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應用性，所以校企雙方可以通過學校出場地、企業提供工具設備組建模擬賣場，并把企業相關的標準流程和操作規范融入到實踐教學中去，實踐與理論教學并行，培養學生的專業操作技能。
2.校外實習基地建設。根據專業實習實訓體系要求并結合教學內容，有計劃、有目的地安排學生到企業進行階段實習，如大一可以安排學生到企業進行認知實習，讓學生深入訂單企業了解企業的崗位設置、工作環境等；大二可以安排課程實習甚至把有些課程直接安排在相關門店進行現場教學，以增強教學效果。連鎖企業經營具有很強的季節性、周期性特點，如盤點、新店開業、旺季促銷等，每逢這些時節可以安排學生到企業進行專項實習，這既可以解決企業臨時用工短缺問題，又可讓學生在真實的環境中接受鍛煉，增強對企業的認同感。
三、“訂單式”人才培養的質量監控
為保證訂單人才培養的“成活率”和“成才率”，實現學生、企業、學校三方共贏的合作目標，校企雙方必須加強互動，形成人才培養質量監控體系，共同關注學生的教育、教學和管理工作。
（一）“訂單班”的組建須嚴格把關，從源頭上控制質量。
在“訂單班”組建之前，企業應做好相應的宣傳準備，把企業文化、企業崗位設置、企業員工職業生涯規劃、績效考核指標、晉升途徑等實事求是地介紹給學生，讓學生在充分了解企業的基礎上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學生的選擇；另外，企業在選拔訂單學生時，必須嚴格把好面試關，從“源頭”上控制學生的質量，因為校企實施訂單人才培養的定位是為企業培養中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學生的某種潛質與可培養度。
（二）師資隊伍建設是保障人才培養質量的關鍵。
校企雙方應將優質師資進行有效整合，特別是加強企業兼職教師隊伍建設，充分發揮企業骨干人才在實習實訓課教學過程中的作用，同時學校委派部分專任教師到企業掛職鍛煉，以培養更多的“雙師型”教師，為雙方進一步合作辦學培養和儲備更多優質師資，以實現校企雙方師資的最大化整合利用。
（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。
對學業成績的考核認定可采用現實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調研報告等方法。理論教學成績由校內教師監控，但能力鑒定方法應征求訂單企業的意見并努力做到與企業員工考評準則相一致；實習實訓成績由企業指導老師占主導，學校根據企業指導老師的評價意見最終確定學生的實習成績，同時實施“雙證考核制”，即學生在取得校方的畢業證書后，也需要拿到企業頒發的實踐成績合格認證，這樣才能具備進入企業的資格。
（四）實施“雙導師制”，加強對學生培養期的跟進指導。
校企雙方互派一名“班導師”，共同對學生進行人生方向的引導、職業生涯規劃的指導、學業和業務知識的輔導。企業方所派人員應該是既對企業文化有深入了解，又熟諳教育規律之人士。將企業晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經營管理班組，營造企業經營管理的氛圍，對學生進行職業熏陶，增強學生對企業的認同感。
（五）引入企業考核激勵機制。
通過設立“獎學金”、“優先晉升”等方式激勵在培養期間表現優秀的同學，進入企業后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優先考慮；同時，對考核不合格的同學予以及時提醒，在培養期進行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強學生的憂患意識、競爭意識。
總之，校企合作“訂單式”人才培養模式是一種以職業人才培養為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業院校與本土連鎖經營企業在“共謀發展，實現雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養模式，培養連鎖經營管理人才，既能解決企業現時的人才“瓶頸”問題，又能為企業的后續發展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業技術教育的創新與發展。
參考文獻：
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第3篇：儲備管理培養方案范文
工業設計對企業日常經營起到了多方面的作用，“企業競爭的本質是人才競爭”，鑒于這一先進的經營理念，中國企業必須重視工業設計人才培養模式的創新，借助人才力量來增強本企業在市場上的競爭實力。“競賽型”人才是綜合型人才的一種，也是新工業領域急需培養的人力資源。競賽型人才要求具備競賽、實踐、科研、分析等多方面的能力，企業與高校應建立校企合作模式，共同制定新的人才培養計劃。新時期高校人才培養應注重以下幾點要求：
1.理論要求。理論知識是一切工業設計的基本要求，也是決定競賽型設計人才能否發揮作用的關鍵要素。我國工業設計涉及了多個領域的理論知識，而工業設計的本質是利用先進理論完成產品的設計與研發。其重點理論包括工學、美學、經濟學等，弄清每一個理論分支才能更好地設計產品。競賽型人才應當積累豐富的理論知識，靈活運用各項理論基礎輔助產品設計與研究，從產業角度去挖掘產品內在的市場價值。因此，人力資源部在實際教育過程中需增加人才的理論知識儲備量，可通過理論教學、知識講座、學術交流等方式，使設計人員接觸到國內外先進的工業理論，服務于未來的產品研發與設計操作。
2.技能要求。學習理論的根本目的是促進技能水平提升，使設計人員在方案編制中便捷地使用各項知識。競賽型人才與科研型人才相比，更加注重設計人員的實際操作能力，面對某個產品有足夠的研究、控制、分析等能力，提出創新型的產品設計方案。由此可見，高校教育應為設計人員提供足夠的教育培訓平臺，使其在實踐活動中鍛煉個人的設計才能。如成立教育實訓基地，配備某些必要的材料、工藝、參數等內容，帶領專業生在實訓基地完成新方案的編制與設計，提高競賽型人員的設計技能。從整個國際經濟發展趨勢分析，以加工、采掘、原材料等工業為主導的行業前景廣闊，這對設計人才的技能提出了新要求。
3.參賽要求。各類人才實現其價值必須要投入實踐，否則人才便失去了其在商業經濟中的價值地位。實現人才價值的方法有很多種，除了參與企業生產設計活動，還應將實踐范圍拓寬到企業之外，讓人才接觸到更多的實踐機會。結合競賽型工業人才的內在特點，培養期間必須要設置參賽環節，這對人才專業技能、理論應用、方案操作等方面都有較大的推動作用。從企業職業教育發展趨勢分析，應當成立工業設計相關的競賽小組，定期培訓一批專業設計人員參與行業比賽，如IF工業設計大賽、工業設計紅點獎、產品設計研討會議等活動。具備了比賽的經歷，設計人員既可發揮個人的設計才能，也可將競賽中所見的先進技術帶入本企業。
二、設計人才教育培養的重點內容
面對競爭日趨激烈的國內外市場，經營者必須從工業產業經濟可持續發展角度考慮，立足于本行業未來的經濟戰略要求，制定切實可行的競賽型人才培養模式。筆者認為，我國工業設計人才培養需參照實際經營管理的要求，聯系日常經營體制以建立競賽型人才教育培養體系，所涉及重點應包括產品設計、形象設計、環境設計、管理設計等內容。
1.產品設計。設計是一款新產品研發的主要步驟，也是帶動企業產品技術革新的重要措施，其能夠從多個角度開辟出全新的產品加工與生產方案。結合材料、技術、結構、工藝、形態、色彩等因素，從社會的、經濟的、技術的角度進行創意設計。這樣不僅滿足了企業日常作業的工藝要求，也能將產品定位與客戶使用需求相互融合起來，保證了產品營銷活動的有序進行。
2.形象設計。市場形象是影響工業產業發展的關鍵因素，未來工業設計涵蓋了更多與企業形象相關的內容，這與企業日常可持續經營戰略是相互配套的。形象設計不僅注重于企業產品外形的美觀設計，也與經營主體外在形象緊密相關，兩者之間互相結合有助于企業經營模式的轉型調整。企業經營成功必須依賴于內部凝聚力的要求，這是保障消費者生產權益及企業利益的基本條件。
3.環境設計。新型工業概念提出之后，企業面臨的市場環境與競爭對手也不一樣，特別是國外資本主義沖擊國內市場，給經營者造成了巨大的營運壓力，培養工業設計人才必須注重環境設計的要求，充分利用現有的人力資源增強本土企業在國際市場中的競爭力。環境設計著重解決城市中人與建筑物之間的界面的一切問題，從而也參與解決社會生活中的重大問題。培養工業設計人才要考慮經濟環境的變革趨勢，以本行業的經營條件為準，研發出更多符合消費者需求的新產品。努力提高設計人員的環境競爭意識，使其在賽事競爭中改變傳統的設計風格，通過“求新、求異”來提升產品價值。
4.管理設計。當人才力量完全融入企業經營體系中，需要考慮的便是管理設計的技能培訓，通過完善現有的管理方案來實現經營水平的提升。工業設計人才培養中添加管理內容，符合了經營者對內部人才組織的宏觀調控，保障了產品設計與研發方案的科學性。企業要依循設計的原則和策略在企業開發生產經營活動中對各部門進行指導，以實現設計目標，使產品增值。如：考慮到競賽型設計人員未來可能參與企業的日常管理，培訓階段便可注重一些管理方案設計課程的培訓，為管理層調整做好人力儲備工作。
三、結語
第4篇：儲備管理培養方案范文
在“危”與“機”并存的經濟全球化的當下，各個企業的確越來越重視高潛人才的識別和儲備，以保證人才庫的儲備數量和質量。然而，一項國外調查（DDI，2011）顯示，大多數的企業（82%）至今也沒有明確、清晰的高潛人才鑒別標準和流程，這直接致使高潛人才的識別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態。
為此，本篇力圖撥開高潛人才周圍的云霧繚繞，著重層層梳理潛能評估的種種要點，以期能為企業和組織在高潛人才識別方面建立完善的理念構架、科學的操作范本等方面提供一定的啟示。
盲點掃除：高潛人才≠高績效人才
在各大企業和組織中，高潛人才一般被認為是有很大可能在領導力通道上快速發展，并且能在未來管理角色上表現出高績效的人才。企業和組織大力發展和培養這些高潛員工，正是認為并相信這部分人才是最有價值的員工，能夠成為未來組織各個管理層級和崗位上的接班人，引領組織應變未來市場的變幻莫測，帶動組織獲得更大發展。
然而，有數據顯示，30%的企業繼任發展計劃失敗的原因是錯誤地識別了高潛人才，培養和發展了那些不應該培養發展的員工，導致公司資源浪費在了錯誤的對象身上，不能有效地發揮資源的優勢。而這些失敗多是起源于企業對于高潛人才的界定模糊，將高潛人才和高績效人才混為一談。
高績效員工能為企業帶來直接的產業業績，對組織發展有直接而重要的貢獻作用；然而，高績效員工并不意味著就是高潛員工，仍有三類高績效員工當下是不能稱之為高潛人才的：
夢想家（Engaged Dreamers）：這類員工對工作有擔當、有高度熱情，但是能力相對一般。倘若在尚未培養其能力之前，就貿然將其納入儲備人才培養和發展的序列，其失敗的機率會相當高。
無意明星（Unengaged Stars）：這類員工有工作能力、也有高度熱情，但是對公司或組織沒信心，也不相信這個工作能符合其個人利益或需求。調查顯示，這類員工在下一階段成功的可能性僅有13%。
無志千里馬（Misaligned Stars）：由于缺乏工作動力，也沒有雄心追求下一階段的工作表現，即使有優秀的工作才能，對組織也相當有信心和承擔，但在下一階段成功的可能性只約有44%。
面對這三類高績效員工，倘若組織沒有采用有針對性的培養方式，貿然將其納入到高潛人才儲備序列中，極有可能為人才和組織的發展均帶來損失。可見，高潛人才顯然是不能“以績效論英雄”，他們身上具備著可以稱之為領導者的天賦，或者稱之為潛能的重要素質，如何有效地評估潛能，是企業在識別高潛人才中的重中之重，也是大部分組織所面臨的難點。
概念清晰：潛能與潛能評估模型
在明晰潛能的概念之前，我們需要明白：人才在領導通道上的發展是逐步、逐一層級，一線領導者不可能一蹴而就發展成為集團的高層領導。我們進行繼任發展計劃，正是為了針對不同領導層級，儲備有競爭力、最有價值的高潛人才，打造出適宜于企業和組織的后備人才梯隊。而潛能評估，也正是判斷人才勝任下一個層級的領導角色的可能性、可否進入特定層級的人才儲備池的重要參考之一。故而，我們將潛能界定為“一種內在的素質特點，指未來勝任更高級別領導角色的可能性”，同時還需要強調的是潛能評估，仍需要從組織的領導梯隊入手，這可以幫助我們制定出適用于各個領導層級的人才儲備入選標準（包括潛能標準）。
以五級領導梯隊模型為例，其形成的人才池序列如圖1所示，通過人才池序列的模式企業可以很好地盤點每個梯隊的高潛人才，并根據池內人才進行有重點的培養。
對于不少企業來說，潛能至今就猶如一個黑匣子一般，看不清摸不著，有諸多的疑問：潛能如果是種天賦，是種內在的素質特點，那它包括什么，怎么去評估，針對不同層級的潛能評估標準有什么不同等等。
為此，我們通過大量的研究調研、業務訪談和問卷調查，嘗試構建了潛能的評估模型，將抽象化的潛能具象化為不同素質成分，認為在針對各個層級的潛能入選標準均需包括策略機敏性、學習靈敏性、情感成熟度和領導意愿四大方面，不過不同層級對各個方面所要求的程度有所不同，從而幫助企業更好地理解和操作潛能以及其評估。
策略機敏性：在復雜情境中，能夠將模糊的信息有機聯系在一起進行全局判斷，制定工作計劃并推進問題得以解決；
學習靈敏性：會涉獵廣泛的相關知識，并能快速掌握和運用新的知識，也能從錯誤和批評等反饋方式中吸取經驗并有效轉化為自身能力；
情感成熟度：對自己及他人情緒可以正確地識別和理解，并能有效地管理自我情緒，與人建立良好持久的工作關系；
領導意愿：有追求卓越的強烈動機，并有領導和發展他人的意愿
潛能評估是識別高潛人才的核心，是人才儲備池的重要入池標準，但卻不是唯一的參考，工作經驗，績效，勝任力等等均是高潛人才識別的重要參考。但是這里涉及到一個問題：倘若無法確認員工當前的角色，就無法定位他/她的未來發展可能性（潛能），同時也不知道應該如何結合不同的參考和標準進行高潛人才識別。故而，我們十分推薦企業在進行高潛人才識別時，應根據員工所處角色的不同，拆分出不同的場景下的高潛人才識別方案，以提高高潛人才的識別效率和準確度。
1、應屆畢業生――管理培訓生的挑選
應屆畢業生由于其學習能力強、可塑性強，一直以來是各大企業和組織“拼搶”的對象。然而，應屆畢業生由于缺乏工作經驗，雖然像一張張白紙一樣可塑性極強，但也相對比較空白。如何在這“一張張白紙”中挑出可塑的苗子，培養出組織未來的接班人，是企業頭痛卻也不得不面對的問題。以往有不少企業面對這種情況，往往僅是簡單地基于崗位選擇名校、好專業、社團和實習經驗的方式進行挑選，或是面試中采用“感覺”層次的判斷方式進行挑選――認為這樣的人差不多了。誠然，在應屆畢業生中管理培訓生的挑選或許不如其他已經有多種依據可以參考者，但這更加凸顯了需要我們對應屆畢業生的潛能評估的重要性。我們在對應屆畢業生進行挑選時，除了基本素質（如學校、專業等）的達標外，應該著重關注他們的潛能，運用科學的方式進行潛能評估，判斷他/她成為一名未來的領導者的可能性，為企業進行選人決策提供更多的科學依據。
2、中基層管理者――儲備人才的識別
中基層管理者作為組織的中堅力量，在組織中有著重要的承上啟下的作用。他們需要正確領會高層的指示精神和戰略規劃，并將其落實到執行層面，推進各項工作的順利開展。由于針對該層級高潛人才識別的員工往往具備一定的工作經驗，像應屆畢業生一樣單純依靠潛能標準顯然是不夠的。我們建議企業和組織在儲備該層級的高潛員工時，除了潛能評估外，也可以根據目標管理角色的要求設定領導力的評估，考察該員工是否已經具備勝任目標管理崗位的領導力的基本要求，培養后的勝任可能性可否更大，同時輔以績效、工作經驗等多項標準共同參考，以選拔出最具發展力、最有價值的儲備人才。
3、高層管理者――未來組織接班人的選拔
高層管理者作為企業的戰略決策層，是掌控企業發展方向和成長速度的重要舵手。正因為高層管理者在企業組織中的核心作用，歷來各大企業和組織在選拔和培養高層管理接班人上往往是不遺余力、慎之又慎。然而，高層領導角色對個體的挑戰和要求可以說是巨大的。故而，我們對高層管理者需要從潛能、領導力、績效和工作資歷四個方面入手進行科學選拔。
潛能評估：在企業和組織中，有可能發展成為高層管理者的員工是少之又少，研究顯示，其所占組織人數比率不足5%。在這不足5%的人才中，組織應更為看重其潛能，運用適宜組織的科學流程進行潛能評估，將真正的未來組織接班人從這不足5%的員工中挑選出來。
領導力考察：能進入高潛管理者儲備人才的員工往往擁有不短的工作經驗，具備了一定的領導力。考察員工當前的領導力水平，也是預測該員工未來可以發展成為高層管理者的可能性的有效的輔助途徑之一。
績效考核：員工在當前崗位上的績效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示，高潛人才往往能在當前崗位上保持穩定的高績效表現，這可以作為組織在進行選擇人才儲備決策時的重要參考。
恰當范圍的工作資歷和知識技能：高層管理者的儲備一般是定崗儲備，往往是有明確的目標崗位和職責要求，這也就要求在儲備選拔時對工作資料和知識技能需要在一定程度上達到匹配。因為我們不能隨意將長期以來都是協調型管理的人才隨意儲備為運營型管理崗位，否則極有可能為組織帶來極大的用人風險。
誤區解讀：potential（潛能）≠readiness（準備度）
我們在進行高潛人才識別時，往往需要定制識別和入池標準，以判斷某一特定員工是否可以納入到人才儲備池的范疇中。其中，潛能作為重要的入池標準，是我們需要最為重視的參考依據。不過在實踐運用中，不少組織將潛能與準備度混淆，從而導致潛能評估中有所錯用、亂用和混用。
為此，我們在此強調：
第5篇：儲備管理培養方案范文
20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發揮了本部門“參謀、組織、協調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：
一、20xx年工作總結
（一）強化企業制度建設，規范企業各項管理。
1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。
2、針對集團及各公司人事檔案管理不規范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規范化和制度化，在企業經營活動中充分發揮其作用。
3、對企業現有各項規章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。
4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。
5、為增強企業凝聚力，充分調動員工工作積極性、創造性，結合企業實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業福利體系，創建和諧勞資關系。
（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業。
1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。
培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。
通過近半年多的努力，在集團內部創建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。
2、完成“打造職業操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業培養優秀的職業操手打好基礎。
3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業技能培訓）。
4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業凝聚力。
（三）合理優化公司人力資源配置。
1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業的業務開拓和發展做好人力資源儲備。
2、為培養、打造合格的職業操手，逐步改善企業干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養，為集團儲備后續人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業化。
3、為滿足集團業務發展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續，進一步優化集團人力資源配置。
（四）規范企業招聘、員工入職及離職流程。
1、為規范企業招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。
2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。
（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。
1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。
2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發基層員工工作積極性、主動性和創造性。
3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業先進員工。
（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。
1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。
2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。
3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業的發展動態。
此外，企業文化建設方面，對在企業服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節目，豐富企業員工業余生活。
總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規范化管理，切實發揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執行上尚有待規范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發現、培養人才，優化人力資源等。
二、20xx年工作展望
（一）建立企業培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業的綜合競爭力。
1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
2、根據集團打造職業操手、培養干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。
3、采用培訓的形式：企業高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
4、計劃培訓重點內容：執行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。
（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。
2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業留住核心、骨干人才。
3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。
（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規章辦事。
1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業文化理念、企業精神、企業發展簡史、企業奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業文化的載體，輔助管理的工具。
2、制訂《員工行為規范》，內容包括企業形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環境，塑造良好的企業形象。
（四）立足企業發展規劃進行人力資源儲備，規范員工入職，嚴把進人關。
1、根據企業發展規劃和經營戰略制訂人才儲備以及企業人力資源規劃，網絡各類專業人才和高級管理人才，打造年輕化、專業化的職業團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。
2、規范企業員工入職：指定體檢定點醫院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。
（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。
通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）建立集團內部溝通機制，創建良好工作氛圍。
1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關
想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。
2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。
（七）注重企業文化塑造。
1、借助《經理人文摘》，記錄企業成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優秀員工、優秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業凝聚力。
第6篇：儲備管理培養方案范文
［關鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業 人才決策
一、知識型企業人力資源管理特點
知識和知識創新能力是知識型企業首要的生產要素，提供知識和擁有知識創新能力者成為知識型企業的主體，知識型企業的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業管理的中心，具有如下特點：
1.以員工發展為導向
知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。
2.以人才儲備管理為前提
知識經濟時代以人為本，作為知識和知識創新載體的人，其素質的高低和數量的多寡往往決定企業的成功與否。一個知識型企業只有具有前瞻性戰略眼光，從企業未來發展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創新能力的儲備，北大方正的知識創新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術領域的領先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關專業的優秀人才，開發超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術。
3.以知識創新管理為核心
知識創新是知識型企業的靈魂，知識型企業的人力資源管理就理當以對知識創新人才的管理為核心。要使現有科技人才發揮其最大的知識創新能力，必須創造有利于優秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優酬優位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。
4.以繼續教育管理為基礎
知識經濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業作為現代高新技術的聚合體，更要重視現有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續職業教育已成為知識型企業人力資源管理的基礎。
二、人力資源管理會計在知識型企業人力開發方面的應用
1.人力資源開發成本的確定
人力資源開發成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業績水平或提高他的技能而發生的費用。人力資源的開發會增進技術的、管理的或社交的技能。
開發成本包括三個組成部分：脫產培訓，在職培訓，以及脫產和在職培訓的機會成本。脫產培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結合管理會計的機會成本概念和知識型企業人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產和在職培訓的機會成本考慮進去。
第一，脫產培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際
業績沒有直接聯系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術的培訓，或者是管理開發方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構那里“購得”，或者從使用企業自己設施的專家那里“購得”。脫產培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。
第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發生的成本而不是正式培訓方案的成本。
第三，脫產和在職培訓的機會成本：一般為了數據的便于取得，以脫產和在職培訓的成本總和乘以企業的平均資本利用率計算機會成本。
2.人力資源開發收益的預測方法
對企業職工進行在職培訓是企業人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業的收益是通過培訓可以提高生產效率或產品質量，并由此給企業帶來經濟收益和非經濟收益。同時考慮到知識型企業一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。
3.人力資源開發決策依據
方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。
方案二：選取兩組相同數量的員工，一組進行人力資源開發投資，一組不參加，利用經驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。
企業人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發揮各種人才的優勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養方法，提升人才的能力和素養；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。
人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創新的驅動因素來產生或創造價值，在人力資源規則、分析和評價方面為企業決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。
參考文獻：
[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業的發展策略[J].江蘇理工大學學報,2009(2).
第7篇：儲備管理培養方案范文
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
第8篇：儲備管理培養方案范文
一體化課改穩步推進
新專業一體化課程框架審定暨課程方案編寫會在《一體化課程開發技術規程（試行）》（以下簡稱《規程》）頒布不久后召開，可以說是對《規程》的一次“實戰”解讀。人力資源社會保障部職業能力建設司技工院校管理處相關同志在會上強調，在一體化課程開發過程中，必須要以《規程》為標準，嚴格按照規程要求進行開發。同時，他介紹了近期人社部對一體化課程教學改革的工作安排。
一是全力以赴做好10個新專業一體化課程開發工作，確保課程方案和各項教學資料開發的質量和進度，為9月1日在各試點院校順利啟動10個新專業一體化課程教學改革工作奠定基礎。二是開展基礎工作研究，委托相關單位開展《技工院校一體化課程教學改革評價研究》和《技工院校一體化師資標準及培養方案研究》，組織開發一體化課程技術規程視頻培訓課件。三是組織實施一體化師資培訓。利用中央財政資金，在今年暑期，繼續開展一體化師資培訓工作。除做好汽車維修、數控加工等第一批試點5個專業的一體化師資培訓外，還要按照第二批一體化課程教學改革試驗工作的安排，在今年秋季學期開始前，對各試點院校承擔相關專業一體化課程教學任務的一線教師進行培訓，為第二批10個新專業一體化課程教學改革工作順利啟動提供師資保障。據介紹，今年暑期的一體化師資培訓名額為800人，以第一批一體化課程教學改革5個試點專業為主，以第二批一體化課程教學改革10個試點專業（課程）為輔。
一體化不僅僅是口號
在調研報告的撰寫、一體化課程框架的制定工作中，各試點院校和參與的老師深入企業、行業調研，召開大大小小的研討會、討論會，不斷探索與學習，付出了辛勤的勞動。在這次為期3天的會議里，10個專業的骨干老師分為兩大組，提交了行業企業調研報告和一體化課程框架初步方案，一體化方法專家張利芳、朱永亮、辜東蓮、黃景容、周曉峰、程森分組進行全程指導，不僅從方法上進行了技術評審和指導，明確了修改方案，還就一體化課程方案編寫進行了技術培訓。老師、專家們展開了熱烈討論，在思維碰撞的過程中，亮點頻現，并共同制定了下一步組織實施方案，會議獲得了圓滿成功。
方法專家朱永亮、張利芳兩位老師是一體化課改的首批指導專家，他們就目前在各技工院校炙手可熱的一體化課改提出了三點建議。
首先，兩位專家都不約而同地提到了“人”的問題。一體化課改在我國還處在起步階段，相應的人力資源儲備還不充足，而實施一體化課改急需兩類人才。一類是技工院校的專業系主任或專業帶頭人，他們在精通專業知識之外，還應該不斷增加人力資源管理、工作分析等方面的知識儲備。一類是一體化教師。學生光有知識和技能不一定能勝任工作，還應該了解工作的要素、工作的改善等內容。因此，一體化教師教的是工作，能培養學生具有勝任工作的能力。這對一線老師的能力要求也相應提高了很多，一線老師必須懂得更多工作層面的東西，必須具有工作經歷，同時知識的應用、分析、提煉能力也非常重要。朱永亮老師更是建議技工院校的老師們，最好自己先把活兒都干一遍，并且要以企業工作的最高標準來要求自己。
第9篇：儲備管理培養方案范文
關鍵詞：倉儲管理；配送管理；現代物流設備
本文就某電力公司倉儲配送系統的實際業務和管理情況進行分析，找出倉儲配送體系在業務上和信息化建設的不足，并結合國家電網公司“五大”體系建設要求，從構建科學合理的倉儲配送網絡、倉儲業務精細化管理、配送業務精細化管理幾個方面，為省級電力公司在新形勢下構建現代倉儲配送體系建設做了有益的嘗試，為之后電網的發展以及其他公司倉儲配送體系建設提供了可借鑒的經驗。
一、電力公司物資倉儲配送工作現狀
電網企業的行業特性決定了電網企業物資種類繁多，且具有不同程度危險性和復雜性。按照采購的物資用途，可將其劃分為兩大類：項目物資和應急物資。項目物資重點包括：基建類和生產運行類物資、營銷計量類物資、辦公用品等，目前遼寧電力公司對其配送方式主要采用由供應商直接配送到使用現場或終端庫。因此，項目物資的合理配送，主要是項目單位在申報物資采購申請時，合理選擇交貨方式和交貨時問，確保項目物資按時、準確送達。應急物資要求自然災害發生時，能夠將救災物資方便、迅速、安全的送達救災現場，使搶險人員方便使用應急物資，及時有效開展搶險救災工作。由于應急物資使用時間、地點、物資類別、數量等的不確定性，要求應急物資儲備庫必須進行合理的規劃，對應急物資的儲存、保養、分揀、配送等要事先做好方案，以應不時之需。其庫存物資是按照《國家電網公司應急物資綜合儲備分配方案》進行儲備，包括：電網搶修設備、電網搶修材料、應急搶修工器具、應急救災物資、應急移動發電車等。
二、電力物資倉儲利庫效率過程中存在問題
對于物資需求部門來說，能夠影響其庫存物資使用積極性的因素是多方面的，從整體上來看，主要是時間、質量以及成本三項內容。如果這三項內容可以很好地達到需求部門的要求，那么勢必會極大地提升它們利用庫存物資的積極性，最終提升庫存物資的使用效率。從當前形勢來看，在完成清倉利庫以及庫存“一本賬”等工作內容之后，便已經處理了庫存物資賬實不符以及存放地點散亂的難題，然而物資儲備的定額管理工作才剛剛開始。下一環節進行利庫工作，則應該建立起一整套的標準，這也是提高庫存物資利用效率的重點。怎樣制定出一整套切實可行的庫存管理策略，找出庫存結構、庫存水平和提升供應效率的平衡點，成為了當前衡量倉儲精細化管理水平的關鍵因素所在。利用一定規模物資儲備，進一步明確庫存物資的分類標準，確定出應該使用定額管理的物資類別和定額儲備方法，進而制定出庫存控制的方法，諸如庫存控制模型、庫存管理方式和方法、補貨方法與補貨數量等等，最終勢必會提高庫存利庫的效果和水平。對于倉庫物資管理來說，物資質量通常直接影響著需求部門使用之后的評價，所以工作人員一定要確保所有倉庫物資能用、可用、好用。怎樣從持續輪換、日常保養、質量抽檢與監督以及報廢處置等多個方面開始進行管理，以確保庫存物資能夠實現真正的維護，產品質量可以完全滿足于安裝和使用需要；確保超期儲備物資實現及時的輪換；確保物資可以及時處置等，這些都是衡量物資實用性的關鍵因素。
三、電力倉儲配送體系建設規劃思路
（一）構建信息集中物理分散的虛擬一級倉
根據電網公司的要求，沈陽供電局僅能保留一個一級倉，這種情形與沈陽市主要城市中心和周邊城市中心的發展趨勢不甚匹配。從理論上講，在信息層面進行集中但在物理層面分離，已經成為物流與供應鏈管理領域的創新發展思路之一。為此，沈陽供電局可以考慮在高速路網發達的地區規劃一個現代化的、代表沈陽供電局物流管理水平的一級倉庫，在老城區組成的傳統城市中心和新城市中心各設置一個或幾個虛擬一級倉，作為實際一級倉的補充并同時滿足兩個交通和人流最為擁擠的主要城市中心電力物資應急倉儲和配送的需求。同時，在一級倉庫中構建一體化的物流信息中心或平臺，實現一個實體一級倉和幾個虛擬一級倉的信息集中。
（二）優化急救包的布局需要
急救包的建設工作大多處于開展狀態中.采取的是自下向上申請，電網集中審批的模式。從“北方電網公司一級倉（區域）布點規劃”中。筆者感覺到現有的急救包布局缺乏必要的規劃和指導。有“滿山放羊”的發展趨勢。從前述沈陽市的城市和交通發展規劃的應急物資配送分析可以看出，急救包應該相對集中地分布在核心城區或鎮區所在的區域。人口和產業不是很集中的地區.急救包的布局密度要相對低一些。因此，沈陽供電局有必要對轄區內急救包的系統規劃做專題研究。
（三）重核急救物資的定額需要
急救包是一個新生事物，打破了傳統的從一級倉、二級倉直送應急現場的配送模式，其設置必然導致急救物資的分類管理以及定額的重新確定。有必要根據事故的等級和發生頻率，用統計分析的方法和現代化的庫存管理理論.在滿足響應服務水平的前提下，合理確定并規劃應急物資的定額和庫存分布。否則。必然導致應急物資庫存水平的大幅攀升，不利于物資的周轉和效用的發揮。與一級倉和急救包的建設相對應，應急物資的配送模式也需要做根本性調整。常規事故的應急物資可以從急救包就近調撥；而非常規類事故的物資通常需要存放在一級倉，仍然需要從一級倉向事故現場緊急配送；此外，還需要安排一級倉到各基層單位和急救包的日常配送。
四、結束語
文章對新形式下現代電力倉儲配送體系建設提出了建設思路與探索方法，主要包括倉儲配送網絡規劃、倉儲精細化管理、配送精細化管理和現代物流設備應用幾個方面，為提高倉儲配送體系建設提供了一些借鑒。
參考文獻：
