高校績效改革方案精選(九篇)
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第1篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞：設計產業；培養方案；應用型
中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）02-0213-02
在我國設計產業大發展的背景下，高校藝術設計專業應用型人才培養方案的改革被提上日程。過于強調設計的藝術性是當下藝術設計教育的明顯弱點，藝術設計專業的畢業生的在校學習內容與市場的要求有很大的差距，國家經濟的發展迫切需要大量優秀的高級實用型設計人才，如何創新實踐教學和改革人才培養方案以適應形勢的發展，是擺在高校藝術設計教育面前的重要課題。
一、進一步擺正應用型藝術設計人才的位置
我國高等學校的現代藝術設計教育起步不早，隨著國家文化創意產業的發展，我們的發展速度與質量也有了長足的進步，但是與設計強國比起來還有一些距離。早在1997年，布萊爾出任英國首相后，表示“進入二十一世紀后，英國的設計產業對經濟的發展將非常重要。”，這種自信的判斷來源于英國實際設計經驗的積累。我國的藝術設計教育相對落后的原因主要在于與社會的脫鉤。我們必須正視我們所處的境況。設計處在藝術與科學的中間，長期以來，我們的設計教育離藝術教育稍微近了一些。國家的經濟發展需要大量的高級應用型的設計專門人才，在培養這類人才過程中，培養方案中應該體現我們的設計教育與生產實際的必然聯系，讓我們以服務于市場經濟的姿態求得創新與發展。
一系列與設計相關的各類學科的迅猛發展，要求設計教育必須緊跟社會。我們培養出來的學生走向社會后滿臉茫然，理應學校的任務卻推給了企業。我們評價學生作品的評分標準和市場的要求連接不起來，各自表述自己的重點與難點，這樣高校沒有肩負起來培養社會有用人才的責任。在我們當下的這個時代，科技與教育已經是整個社會的中心，高校的設計教育理應與市場做好結合，我們希望在做設計時要求學生對自己設計的東西付諸實踐，做出產品。一方面我們應該將最新的社會成果拿來為教學所用，同時讓學生參與實踐，并在實踐中為社會提供高質量的智力支持。
二、將藝術設計的經濟屬性擺在正確的位置上，是扭轉設計教育偏離其正確軌道的首要任務
設計一定要看市場，牢固地樹立起這一觀念，是培養高級實用型設計人才的基礎。我們的學生是從美術教學的流水線延伸下來的，往往過多關注藝術設計的藝術性的層面，忽略設計的自然科學的層面，只看到終端賣場中那個視覺性的沖擊，卻把生產、運輸等更要的環節拋到一邊，這便是沒有真正全面認識設計產業。從根本上說，藝術設計與促進經濟繁榮有著密切的聯系。設計的經濟屬性應是第一位的，藝術性是第二位的，準確把握藝術設計在社會經濟生活中的應用實際，對設計本質意義的認識和經濟發展有著十分重要的意義。設計在很多情況下是一種商業行為，具有交叉性和綜合性，它的范疇包括造型、、顏色、圖形、文字等視覺傳達語言，但也應該看到材料、成型工藝、印刷工藝、運輸限制等等技術環節，當然還有消費心理學、市場營銷學、技術美學的參與。了解設計內容的多層面，對培養出穩妥的設計整體策劃與實施能力有極其重要的意義。比如在包裝設計教學中的雞蛋的包裝結構訓練過程中，我們對學生的作品進行了相關指標的實踐測驗，一方面調動了學生的學習積極性，更主要的是讓他們看到自己的設計作品如何服務于市場經濟，最重要的是從一個課程的學習中意識到設計師應具備的基本的從業狀態。
三、培養方案認可藝術設計的外部視覺裝潢的作用，但是必須強調設計產品的實用性定位
藝術設計與市場經濟的關系決定了設計產品實用性的重要，在培養方案的課程設置中要解決藝術設計產業中社會生產層面的問題。
過分追求設計表層面貌的花哨，是高校中藝術設計教學當中明顯的弱點。比如目前高校的設計教學，主要有幾點不足。一是注重視覺藝術設計，忽略產品的制作與生產技術，二是沒有過多地讓市場去檢驗我們的教學效果。讓生產商、消費者去衡量設計產品的各個方面的成功與否，對我們的藝術設計教學來說，是一個重要的培養思路，忽視這一點就可能使得我們的教學一直處于紙上談兵的境地。例如在包裝設計的教學實施中，我們就是在這種觀念之下，重點地研究材料、結構、成型條件等平時被我們忽略的包裝設計因素，同時要求要認真考慮物品的包裝勞務成本、流通成本、裝潢成本、回收成本等等。
四、理論教學與實踐教學要協調一致地端正藝術設計產品的審美標準，深入領會、準確把握設計的功能美
時代的迅猛發展，人們對“美”的認識發生了復雜的變化，很多學者同意藝術設計功能定位的重要性，但是他們認為設計作品的“美感”很重要，認為外部裝潢的藝術美是各類商品在激烈的競爭中獲勝的決定性因素。筆者不以為然。看到設計作品的外部的裝潢設計的重要性并沒有錯，但是不能說外部裝潢下足了功夫就是該設計作品成功的唯一制勝法門。
一切商品都是人們為了一定的目的，同時按照自己掌握的客觀規律對自然物質改造的結果。在包裝設計的教學過程中，我們指出包裝的結構分析，是實現包裝功能的主要支撐。當由于包裝結構的優化幫助其實現預期功能時，合目的性與合規律性達成一致，人就獲取了一種自由，而這種形式便是它的自由的一種形式，從而表現出一種美感，也就是功能美。
功能美之所以能夠產生，在于它產生的多層次、多元化的審美感受，滿足了人的功利于實用的實際需求。比如它使人在使用過程中得到物質的滿足，這種滿足感可轉化為一種美，再比如它符合人機協調，使人獲得了體力和腦力的解放，使人體會到人類自身利用規律，擺脫束縛與重負，美感自然出現。
五、深入研究現代主義與后現代主義對藝術設計的影響
藝術設計在文化創意產業鏈中占有重要位置，后現代主義思潮在青年學生中很有市場，但是高校的藝術設計教學還不應該放棄現代主義的理性旗幟，即使要從事后現代主義風格的設計創作，深入了解現代主義也是必須的，因為后現代主義是基于現代主義的，不經過現代主義的洗禮是無法認清后現代主義的，當下藝術設計教學不應該丟掉現代主義的陣地。
六、了解設計相關的政策法規，客觀地分析設計信息，是一名設計師的從業基礎
在很多高校的藝術設計教學中，因為不參與實踐項目而忽略與設計相關的政策法規，沒有樹立理性的認識和為生產負責的務實態度，“藝術家”的創作心理與創作狀態取代了“設計師”的科學與嚴謹，在這種環境下，高級的應用型設計人才是很難培養出來的。
七、應用型人才培養方案的制定實踐與思考
在上述材料的基礎上，我們對藝術設計專業的教學計劃修訂如下：
1、取消延續多年的素描靜物、素描頭像、色彩靜物等繪畫類課程；基礎類繪畫課程與設計的構成教育等后續課程銜接不緊密，同時對學生抽象精神的樹立缺失直接的幫助。
2、重新重視書法、白描、中國美術史、中國工藝美術史等課程的學習，加快中國設計的本土化進程。
3、取消藝術概論，建立設計概論，使理論教學更具針對性。
4、photoshop、coreldraw、Flash、CAD設計、3DMAX、渲染等軟件的加強，讓學生的設計實戰能力更突出。
5、加入印刷工藝等課程，增強藝術設計類學生適應市場的能力。
6、科學分析課程順序。
7、適當增加專業方向課程，拓展專業就業口徑。
參考文獻：
[1]朱上上.設計思維與方法[M].長沙：湖南大學出版社，2009.
第2篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞：英國；高校；內部績效管理；內生性；外源性
20世紀80年代以來，西方國家掀起了一場聲勢浩大的公共部門績效問責運動。這一運動引發了英國高校績效管理的諸多變革。總體而言，英國高校績效管理是在外部勢力強勢干預下逐步推行和發展的，呈現理念多元、類型多樣的特征。依據來源的不同，高校績效管理模式可以劃分為內生性與外源性兩類。兩者各具特點又互為補充，在提升高校管理績效及提高辦學成效方面發揮了重要作用。反觀我國高校的績效管理改革，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育應改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，并完善學校目標管理和績效管理機制。十八屆三中全會也提出了深化教育領域綜合改革，完善學校內部治理結構，促進高校辦出特色、爭創一流的要求。與此同時，目前上海已正式啟動對高校的分類指導和績效評價，引導高校基于自身發展目標爭創一流，并在此基礎上逐步探索與績效評價結果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。上述變革對高校提出了績效管理體系構建與革新的新命題。在這一方面，英國高校的實踐對我國高校績效管理改革具有一定的借鑒意義。事實上，在政策的推動下，上海高校內部管理模式改革已然啟動。
一、英國高校績效管理改革的背景分析
英國高校管理改革呈現強烈的政府主導色彩。在經濟理性和效率優先成為主流觀念的背景下，政府將新公共管理的理念引入高等教育領域，強調高校辦學的“經濟”、“效率”和“效益”，推進高校績效管理改革。1984年，英國大學校長委員會成立了賈勒特委員會，對英國高校的效率和效益進行調查，形成了著名的《賈勒特報告》。該報告針對高等教育資源分配和使用效率問題提出了多項建議，強調對高校的管理結構進行改革，要求高校制定戰略規劃，進行更有效率和效益的管理。以《賈勒特報告》為開端，英國政府引入了一系列績效管理和評價舉措，構建起了“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系。
首先，政府運用立法手段，出臺一系列有關高校績效管理的法令和政策，引導高校建立內部績效管理體系，確立了高校績效管理改革的原則和方向。“教育質量保障”“辦學績效”“高校管理”“質量、效率和效益”等更是成為了多項政策和法案的關鍵詞。在此基礎上，政府又逐步引入了以“科研水平評估”“年度績效報告”“院校審計”“全國學生調查”等為代表的一系列績效評估舉措，成為政府和社會對高校績效進行監控和問責的主要工具，對高校內部績效管理發揮重要的導向作用。與此同時，政府逐步將績效評價結果與高校撥款相掛鉤，以加強對高校辦學績效的問責。英國高校的績效撥款始于《迪林報告》，主要分為科研撥款和教學撥款兩大類。其中，教學撥款以學生人數為基準；科研撥款則直接與科研水平評估結果掛鉤，為競爭性撥款。科研撥款改革對英國高校產生了重要影響，促進了高等教育科研質量的持續提升，有效實現了政府的改革意圖。
在政府的強勢主導下，英國高校面臨著日益增加的績效壓力，主要表現在兩個層面：一是撥款壓力，即績效結果與競爭性撥款直接掛鉤，同時也是高校爭取政府外其他收入的重要依據；二是學校聲譽，即績效結果透明公開，并進行排序，成為社會判斷高校教育質量的首要依據。鑒于此，高校紛紛借鑒新公共管理的理念，建立起內部績效管理體系，以提升辦學效率、效益和質量。由此可知，英國高校績效評估是在政府推動下逐步實施的過程，對高校的改革與發展產生了重要的影響。
二、高校內部績效管理模式的運作
借鑒公共部門績效管理的界定，我們可以將高校績效管理理解為高校科學設定發展目標，系統整合資源以實現目標，并對目標實現的進程和結果進行系統評估的管理過程。從實踐來看，目前英國高校內部績效管理模式大致可分為兩大類，即內生性績效管理模式和外源性績效管理模式。內生性的績效管理體系主要指高校基于相關績效政策要求及自身校情，從學校、系所或個人層面建立起的績效管理體系。外源性的績效管理體系主要指高校引入私營部門或其他公共服務部門所采用的較為系統、成熟的績效管理框架，旨在進一步提升學校績效管理的統整性和有效性的績效管理體系。
（一）內生性績效管理體系的基本要素及其運作
在政府的強勢引導下，各高校基本都已建立起了內生性的績效管理體系，其基本要素包括績效規劃、過程性績效檢測、周期性績效評價、績效溝通、績效結果運用等。
英國高校強調戰略績效管理，即圍繞發展戰略的制定、實施和結果制定績效管理體系。因此，績效規劃在績效管理中發揮引領作用。基于學校文化的差異，戰略規劃的制定主要分為從上而下和從下而上兩類。鑒于英國高校學術自治的傳統，有關科研和教學的發展規劃都是從下而上經過多次溝通協商制定而成的。在此基礎上，高校依據績效規劃進行過程性的績效檢測，即綜合運用績效指標、預算控制、工作量計算模型、相關績效政策等工具，依據既定的績效目標，對辦學績效進行持續性監控。此外，發展性績效評價是高校績效管理的重要工具。高校普遍對員工開展年度個人發展評價（Personal Development Review，PDR），主要環節包括：在對過往績效進行分析的基礎上，依據學校和系所的戰略規劃制定個人績效目標；管理人員進行持續性的績效跟蹤與記錄；開展中期績效評價和反饋，并以此為依據改進后續工作；在員工自評的基礎上進行年度績效評價。部分高校還依據績效指標開展系所層面的績效評價。
不同高校的績效結果運用范圍和功能各不相同。從范圍看，高校普遍將績效結果與工資、人員聘用、職務和職稱晉升等相聯系。從功能看，績效結果的運用可以分為“監控”和“支持”兩類。前者強調運用績效信息監控學校的發展狀況；后者強調在績效管理中及時發現問題，并提供相應的績效支持。部分高校運用績效結果進行內外管理和決策，同時對外進行公布，以此證明學校的辦學績效。英國高校普遍強調績效溝通的重要性，溝通貫穿績效管理的全過程。多維度、多形式、持續性的溝通在績效管理中起著決定性的作用。具體而言，戰略規劃的內化與落實需要進行多種形式的宣傳溝通；績效指標的制定與績效信息的收集需要進行多方的協商；個人發展評價中的績效溝通與反饋有助于澄清目標，判定目標達成度及后續努力的方向。可以說，績效管理的過程就是多方持續不斷溝通的過程。
內生性績效管理模式規定了高校績效管理的主導方向和基本框架，但缺乏具體明確的過程性指導，其實施在很大程度上依賴于高校的績效管理實踐經驗。因此，該模式在賦予高校績效管理更大靈活性的同時，也帶來了績效管理體系缺乏系統性的弊端。這主要表現為：以“科研評價”等外部評價為導向推行績效管理；績效管理與學校發展戰略脫節；未能對績效管理各要素進行有機整合，使之形成合力；強調周期性評價，忽略過程性績效管理和績效提升；將績效管理局限于個體或院系層面，未能將其納入學校整體管理工作范疇等。
（二）外源性績效管理模式的特征分析
與內生性模式相比，外源性模式的特點主要表現為較強的系統性。各類績效管理框架通過強調特定組織戰略的分解落實、樹立標準化的績效管理標桿等路徑，對績效管理各要素進行有機統整，追求管理流程的優化，將關于知識創生、分享和轉化等抽象的高校發展愿景轉化為便于理解和溝通、具備一致性和靈活性的操作框架，為高校管理績效的自我診斷和持續提升提供了更為清晰的載體。在相關研究中，諸多高校對外源性績效管理框架的實施成效做出了積極的評價。2012年，研究人員對推行平衡計分卡的4所英國院校進行了個案研究，對其做出了肯定評價，認為平衡計分卡是學校開展績效溝通、對戰略規劃和工作進行有效整合的績效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有統整學校管理、便于開展自我評價、在“引擎”和“結果”指標間建立緊密聯系等優勢。在對23所引入人力資源投資認證模型的高校所做的調查中，56%的受訪者認為該模型突出了人力資源投資和發展在學校戰略發展中的關鍵作用，并提供了統一的認證框架，為院校提供了系統明確的績效管理工具和發展方向，在提升院校績效、推進學校變革中發揮了積極作用。此外，外源性績效管理框架的引入還提供了高校間進行績效管理橫向比較的可能。
作為源自于商業領域的績效管理模型，外源性績效管理框架在高校環境中的使用不可避免地存在語言系統不相容、目標差異（即商業組織的盈利性和高校的公益性）、學術人員不愿參與等困境。英國高校在引入此類績效管理框架的過程中進展緩慢，成效不一，且往往出現“水土不服”的現象。例如，謝菲爾德哈勒姆大學參與了“GMP143”項目，于2000年引入卓越模型，并對其成效做出了積極評價，但在2003年該項目結束后立即停止使用這一框架。又如，人力資源投資認證模型在英國使用廣泛，但在獲得最高等級認證的組織中，高校卻寥寥無幾。此外，就以外部認證為導向的績效管理框架而言，其具有強烈的外部驅動特征，統一的認證和分級制度使得部分高校過于重視外部評估因素，從而削弱其原本在高校績效管理中的診斷和促進功能。
（三）兩類績效管理模式的整合探索
從實踐來看，高校績效管理需要滿足多方面的需求：一是以院校或系所發展戰略為核心，關注戰略的分解與目標的達成；二是以人力資源管理為核心，強調團隊成員的專業發展；三是與外部績效評價相銜接，以有效應對政府和社會問責的要求。鑒于兩類績效管理模式的互補性，許多高校探索將兩類模式進行整合，兼顧績效管理的校本化和系統化，以有效滿足上述各類需求。
以英國威爾士地區的Llareggub大學（University of Llareggub）為例，學校同時采用了外源性和內生性兩類績效管理模式，如表3所示。
該校在外源性績效管理模式中，綜合運用了兩類框架，并將作為國家政策的《高校薪酬改革協議》納入績效管理范疇，既關注了學校發展戰略目標的實現與人力資源發展，又對外部的績效問責做出了有效回應。在此基礎上，學校依據校情構建了以教師發展為重點的內生性績效管理體系，強調人力資源發展規劃的制定、人員的分類培訓、周期性人員評價等環節。
需要指出的是，對兩類績效管理模式進行有機統整、實現績效管理體系的最優化是學校所面臨的一大挑戰。當前，學校所推行的績效管理舉措相互間缺乏銜接與整合，難以形成合力。如何實現外源性人力資源投資認證模型與學校原有人力資源發展戰略問的銜接？如何對兩類模式進行有機統整，形成更為清晰、統一的績效管理框架？上述問題亟待解決。
四、幾點啟示
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出，高等教育改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，完善學校目標管理和績效管理機制。隨著我國教育綜合改革的深入開展，尤其是上海市和北京大學、清華大學“兩校一市”綜合改革方案的獲批和實踐推進，諸多高校均在醞釀新一輪改革方案。目前，上海已正式啟動對高校的分類指導，引導不同類型的高校設定相應的發展目標，同時啟動了分類績效評價，引導高校基于自身發展目標爭創一流，并在此基礎上，逐步探索與績效評價結果掛鉤的財政撥款制度，以嘗試建立政府對高校的績效管理與問責體系。這就對高校提出了績效管理體系構建與革新的新命題。英國高校內部績效管理改革探索至少對我們有以下幾點啟示。
（一）建立三位一體的績效管理與問責體系
綜觀中國和英國的高校管理模式改革，可以發現兩者具有一個相似的特征，即雙方都是在政府的強力推動下進行改革，并在實踐中推進。但兩國的改革路徑有所不同：英國主要采用立法先行的方式，以立法的形式確定績效改革的合法性和必要性，并引入相應的績效評價和撥款舉措，形成“立法-評估-撥款”三位一體的績效管理與問責體系；中國則主要采用相關政策推動下的試點先行模式，鼓勵部分區域的部分高校先行先試、探索創新。在這一方面，我們可以借鑒英國的做法，依據試點探索中所取得的經驗適時立法，將相關實踐中的一些成功做法逐步上升到法律層面，通過法律或者制度的形式保證高校內部績效管理改革的權威性和規范性。在此基礎上，制定相應的績效評估和撥款政策進行統籌設計，建立起系統完整的政府對高校以及校院之間的績效管理和問責體系。
（二）選擇契合高校校情的績效管理模式
從英國高校績效管理的運行實踐來看，績效管理并沒有固定的模式或大一統的做法，相反，英國高校績效管理模式是多元的。雖然內生性績效管理模式和外源性績效管理模式在英國高校中具有一定的代表性，但是高校具體采用何種績效管理模式，可能受多種因素的制約。其中既有來自外部的壓力，也有來自高校內部自身發展的現狀和訴求因素的影響。所以，高校在構建績效管理體系時應充分考慮自身的辦學定位與目標，并根據學校的戰略發展目標設計績效管理模式。
總體而言，由于內生性績效管理模式具有校本化和多樣化的特征，更能切合高校的發展實際。因此，我們認為內生性績效管理模式更符合當前我國高校績效管理改革的實際，更具可行性和操作性。然而，內生性績效管理模式往往缺乏系統性，難以形成清晰具體的操作框架，也難以對日益加強的外部問責作出有效回應。因此，部分有條件、有需求的高校可以進一步引入更為規范系統的外源性的績效管理框架。此外，從英國高校的改革實踐來看，鑒于兩類績效管理模式所呈現出的明顯互補性，部分高校嘗試同時引入兩類績效管理模式，以兼顧績效管理的校本化和系統性。這一做法也為我國高校的績效管理實踐提供了新的思路。從實踐來看，目前并沒有一種完美的或理想的績效管理模式，但是基于多種因素的考量，在對各類績效管理模式進行有機統整的基礎上構建統一的績效管理框架，則是一種發展趨勢。
第3篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞：人事管理制度 創新 問題 措施 高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問題
近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學校基于各種原因并未對其進行系統化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學校現下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩定，心態不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。
首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。
2 高校人事管理制度的創新
2.1 人才制度的創新
現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創新
合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。
2.3 對教職工制度實行創新
目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。
2.4 建立培訓開發制度
所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。
2.5 分配制度的創新
受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。
3 結語
總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。
參考文獻
[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].現代商業，2013（26）.
第4篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞：績效工資 績效評估 制度改革
一、高校教師工資收入水平現狀
高校教師在傳統認識中屬于高收入的行業，根據相關數據顯示，以各行業工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領先的位置。這是因為高等教育行業中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質人員密集的行業。在此前提下，可以得出其實本質上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發展戰略中的角色定位是不相符的。
二、高校崗位績效工資制度改革的必要性
最早，我國事業單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變為以職務等級為基礎。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。
由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統之中。
在2006年，人事部與財政部所的《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成。績效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內自主分配，體現了教職人員的工作業績和貢獻。
三、高校實施績效工資制度改革時遇到的題
高校績效工資制度改革需要經歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現一些比較明顯和突出的問題。
1.政策制度不完善
我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務員工資標準進行執行的，如對其進行績效工資改革，相關政策制度沒有十分完善，并且缺乏統一的改革指導。此外，高校單位的教職工普遍擔心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。
2.客觀的績效考核存在困難
（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學生分數這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數論這一理念，給教學體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。
（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結合；二是績效考核指標不規范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領導，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。
3.教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出
在高校的持續發展中，教學科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學校的整體發展產生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學性和說服力的平衡點。這導致行政人員的整體收入相對教學人員偏低。行政職務人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題。縱觀近些年的情況，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。
四、促進高校實施績效工資制度改革的措施
1.提高對績效工資改革的認識
由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領導干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓工作，通過深入地學習探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內容與意義。
2.靈活高校單位的用人制度
我國高校單位的結構是在發展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規劃，存在諸多問題，例如總體規模較大、職能交叉、重復設置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據需要，通過公開招聘引入高級人才，調動單位的整體競爭機制。
3.完善高校教職工績效評估體系
第5篇：高校績效改革方案范文
【關鍵詞】民辦高校 教師 績效考核 公平性
隨著事業單位績效工資改革方案的運行,績效工資改革問題在各高校中倍受關注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績效工資,經過一段時期,同時進校、條件相同的教師在工資待遇上會拉開差距,一定程度上反映了教師的能力和業績,但由于考核過程存在的各種因素而產生的不公嚴重影響了教師的工作積極性和課堂教學質量。
1 公平理論的含義及績效考核的意義
公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年提出來的,其基本含義是一個人的工作積極性不僅受自己所得的絕對報酬的影響,而且還受相對報酬的影響。該理論認為員工只有當自己付出和所獲得的收入相比的結果和比較對象付出和收入相比比的結果相等時才認為是公平的。當然,公平是相對的,不公平是絕對的。
因此,將公平理論引入績效考核的意義在于科學合理的績效考核不僅可以區分工作的優劣程度,而且還可以通過考核分析問題,找出原因,并做出相應的獎懲決策。對教師而言,可以對教師的教育實踐活動予以指導、控制和調整;可以尋找更好的改善教育教學工作的途逕;可以進一步提高教師的教學水平、科研水平、工作能力及綜合素質,從而提高教學質量。
2 民辦高校教師績效考核存在的不公平現象
人力資源管理在我國起步較晚,加上我國民辦高校發展較晚,許多管理體制還不完善,相對來說有些民辦高校有關教師績效考核存在的問題比較嚴重。管理者雖然有這種意識,其出發點本身是好的,但在應用的過程中由于缺乏科學的管理手段,使得考核結果往往不盡人意,具體表現如下:
2.1 過分重視學歷和職稱
作為一名大學教師,學歷和職稱是能否勝任教學崗位的一個重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個問題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據調查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬元。從這些數據來看,該校對高學歷和高職稱的教師是相當親睞的,這樣也確實能吸引很多高學歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強工資低的人的工作積極性,造成這些人“當一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學或開公司,從事第二職業;有些人把主要精力用來追求高學力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質;而有些高層次的人拿著高工資,但并沒有做出應有的貢獻,往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學質量。
2.2 缺乏科學的指標體系和考核標準
在使用量表考評時,考評指標及標準的設置要客觀、科學、標準,每項指標的設置應有其存在的價值和意義,其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經驗隨意設置指標,沒有標準及權重的意識,所以在指標設置時要么不全面,要么標準和權重不合理。
例如:該校的考核指標分為教學態度、教學內容、教學方法及手段、教學效果、教書育人5個一級指標,每個一級指標又細分為4個二級指標。從設置來看,該量表指標基本符合教師的教學特點和要求,但并不全面,且在標準上對教師的評價等級的評分要求也沒有明確的規定,所以導致不同的主體在評價時同一等級的分數相差很大,導致最后加權評分時影響某些優秀教師的評價等級,因此產生不公平現象;在權重設置上,所有指標所占比重都是5%,沒有輕重之分,并不能突出教學工作中真正影響教學質量的重要指標,導致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴厲但又有一定的學識和能力、相當敬業的教師分數相對偏低,而那些人際關系好但教學科研水平較差的老師分數較高,這樣的結果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結果就是導致教師過分注重一些細枝末節的因素,而淡化了教育機構的存在意義——教學效果和教書育人的重要性。
2.3 考評主體的主觀性隨意性太強
該校績效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強制分布法的三合一。通過分析發現在使用360度考核法的過程中,有些評價主體帶有很強的主觀性,導致評價結果缺乏公平性。該高校在教師考評時,主體包括領導者、教研室成員、本人、學生四大主體,看似合理。但調查發現,所有教師評價都是利用休息或會議時間隨機完成的,難免只有近期印象;學生評價主要是由班主任隨機發放評價表,利用課間休息或晚自習來完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學生;有些學生僅僅是因為個人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數、會計等分數較低,外語、經濟、管理等課程的分數較高。
2.4 考核流于形式
考評人員會按照考核結果的總評分將各教師強制性的列入優、良、合格三個等級,其中優秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據。調查發現,該校的績效考評只是在期中有、期末沒有,教師往往在開學那段時間比較認真,考核過后,有些教師就會變得越來越松散,教學效果可想而知了。評優者的工資增加也沒有統一的標準,有高有低,有可能有,也有可能沒有,這樣造成教師預期落空,制度的激勵作用也低。
在執行的過程中,很多人只是為了獲得那個結果而忽視了考核本身,考評負責人將結果直接交到相應的主管部門,但缺乏有效反饋,上層對具體的情況并不知情,無法有針對性的實施管理。同樣,很多教師只是知道自己評價的等級和工資上的變化,而對自己教學過程的優點和缺點渾然不知。對老師來說,沒辦法揚長避短,更好的完善自己;對學校來說,并不能很好的調動教師工作的積極性,提高教育教學質量。
3 民辦高校教師績效考核公平性的對策
3.1 建立科學、合理的考核指標
對高校教師來說,學歷和職稱是相當重要的,但這只是一個方面,不能作為衡量一個人知識水平、研究水平、特別是教學能力等其他綜合素質的唯一依據。而且每一個崗位都應進行科學的工作分析,不同教學崗位對教師的要求是不同的,如果一個博導來給應用型的專科層次的學生上課,效果不一定理想。另外,應設置合理的權重,不能一概而論。教學水平、科研能力、學歷、儀表、有無教案等指標所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設置時,可以將工資分為基本工資(按學歷、職稱)、職務工資(按職務高低)、工齡工資(按為本校服務年限)、績效工資(按績效等級),再根據每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學歷等方面的成本補償,又考慮了在工作過程中所付出的努力和為學校所做的貢獻。
3.2 減少意外因素的干擾
在考核過程中應選擇合適的考評主體,并加強對考評主體的引導和培訓,盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時,領導和同事必需是對這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門組成評課小組,統一聽課,統一評價,或者選擇學校的教學督導成員,因為他們對每個教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結果才可能相對公平;學生主體選擇時,由輔導員負責組織上課認真、態度端正、遵守紀律、缺勤不超過10節課的同學集中評價;同時,應對學生評價的等級分數進行統一規范,盡可能避免不同學生主體的標準不同。另外,學生、教師本人、領導、督導的各方面的評價必須要有一個合理的權重。評課小組和督導所占比重40%左右,學生30%左右,同事20%左右,自評10%左右,這樣才會更加合理。
在實施績效考核的過程中還應建立科學合理的培訓制度,在績效考核之前應對考核主體和相關教師代表進行培訓,讓雙方對考核程序、考核標準、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評人員的重視,消除考核過程中的誤解,培養雙方的責任感。
3.3 建立約束與監督機制
建立有效的考核約束與監督機制,加強對考核過程中主體的行為和教師日常工作行為的監控,以利于考核主體客觀公正的對教師進行評價,同時學校也可以及時糾正教師工作中的失誤,培養教師的職業道德感和責任感,引導教師健康、穩步發展。還可以將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師可以根據反饋結果通過合理渠道進行申訴。這樣既可以及時糾正考核過程中出現的偏差,又可以消除教師對考核結果的迷惑與不滿。校內公示的實行還有助于增加績效考核的透明度,減少教師績效考核過程舞弊的可能性。從而增強教師績效考核的公平性。
3.4 完善績效考核制度
為了更好地實現績效考核的目的,學校管理者在執行績效考核的過程中,應重視績效考核的反饋作用。具體操作辦法可以采用書面反饋和面談兩種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結,并對表現突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。面談法可以突出學校管理者對績效考核工作的重視,可體現學校管理者對一線教師關注和關心,同時還可以傾聽教師的心聲,提供學校管理者與教師之間溝通和交流的機會,運用得體的話,激勵作用更強。只是對一些考評結果并不十分理想的教師應在面談時注意方法和藝術,以提高面談的效果。
另外,根據考核結果,可以做出相應的管理決策。業績和工資的有效結合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應制定合理的規范和統一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓,幫助其更好的提高績效,這樣才能更好的激勵員工。
總之,做好教師的績效考評工作,如何公平、公正、公開地評價教師的綜合素質和教學質量,對調動教師的工作積極性,發揮其特長,并留住優秀教師,促進民辦高校的持續、穩定、長期發展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進績效考核機制是非常必要的,只是在考核過程中應盡可能公平,充分發揮績效考核的作用和意義,不能只是流于形式。
參考文獻
[1] 程正方,《管理心理學》,北京師范大學出版社,2004年10月.
[2] 張德,《人力資源開發與管理》,清華大學出版社,2007年4月.
第6篇：高校績效改革方案范文
[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
第7篇：高校績效改革方案范文
一、高職院校績效工資實施的現實困境
績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區別是下放部分自，各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執行改革措施，而此次改革卻在規范了津補貼以后構建出績效工資總數。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業技術學院開展了調查研究，該校出臺了《山西水利職業技術學院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。
（一）績效工資實施的適應性、公平性差，績效考核機制不科學
在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業技術、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產生不公平感。調查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學校內部其他教職工比較時，普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學校相比，績效工資差別大，地區間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產生了不公平感。
國務院對高職院校績效工資改革時，要求績效工資體現出教職工的貢獻和實際業績。怎樣體現教職工的貢獻和實際業績，重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構，與社會中的其他企業不同。盡管高職院校有一部分歸市場經濟配置，但性質屬于公益服務的事業單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創新性，除了完成一定的教學與科研業績及其投入的職業情感和態度，還要為社會、企業提供培訓、技術服務和技術支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業績效考核機制來考核教職工業績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產出的特殊性和復雜性，這必然對高職院校的發展產生不利影響。山西水利職業技術學院的績效評價中，教師教學質量考核占80%，教學建設與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學環節缺乏科學的薪酬系統和考核辦法，出現了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導致教師對校企合作以及產學研合作項目的開發熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統還沒有正式形成，現有的績效管理系統缺乏完整性、系統性和可操作性，配套設施不完善，教學經費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學校的重大事務、工作環境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。
（二）崗位設置不規范，津貼規范難度大
高職院校績效工資實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置，將崗位和薪酬聯系起來。高職院校需依據學校的功能、規模、特點確定發展目標，并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度，讓優秀教職工在待遇高的崗位中，實現人盡其用。規范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎，崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規范。教職工選擇管理崗位和技術崗位，都會牽涉到最終核定的工資數目，需要慎重地進行設定。
高職院校實施津貼制度，能夠發揮和調動學校教職工的積極性，確保教育事業的快速發展。但我國多數高職院校的津貼名目復雜，缺乏規范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區域政策、創收能力、科目設置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規定，開展績效工資制后，除國家規定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。
（三）對績效工資認識不到位，激勵效果不明顯
目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統的行政命令式考核，使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發現，一些高職院校領導者認為，績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規定，所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調查問卷中關于“目前學校是否有系統的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。
績效工資是以教職工的工作業績為依據的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務、教齡和資質，而忽視教職工的教學科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯系，是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩定性的收入，激勵效果不顯著。
二、高職院校績效工資制實施困境的解決路徑
（一）構建科學合理的績效評價制度體系
績效工資制若要取得實效，需要構建科學合理的績效評價制度，增強其科學性、規范性和可操作性考核指標的內容，主要涉及教師的業務工作量、自身素質和工作能力，以最大化地表現出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監督成本，實現激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變為團隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內設有學術團隊，將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據，團隊成員績效分配以內部的二次考核為依據。如此，便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質量和數量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權，便可以決定教職工的績效工資。因此，監督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。
（二）設定績效工資的結構比例，核定績效工資總量水平
高職院校需要根據實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系，在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰略目標導向原則、外部均衡性原則、系統均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調研發現，基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩定，屬于知識密集型行業，那么就可以在工資體系中發揮出保障性質的功能，基礎績效適當占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎績效不能超出60%。績效工資的結構比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區別對待。
高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規定，沒有具體的核定方法。可根據事業單位特殊的收入分配點，調控收入差距，并根據經費來源和單位類別因素，分類設置托底線和控高線，嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線，可按照150%的基準線執行。高職院校應突出職業教育的特征，將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等納入績效工資考核內容，向密集型知識技術和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業成長。
（三）實現單向透明公示，培育正確的績效管理理念
績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯席會的審核，并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內收入，要建立透明的內部信息共享網絡，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學校領導商議，經核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續投身于教育事業中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發展結合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。
第8篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞:醫院 效工資分配 制度 改進措施
一、績效工資分配實證在我國醫院實施的背景
在2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績效工資”這一概念。此次方案的相關內容為，崗位績效工資制度在事業單位中開始實施，它主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補貼組成。我們把崗位工資和薪級工資統稱為基本工資,基本工資必須遵循國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”是以數量為主的，也就是工作業績，“效”是以質量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經過人們的勞動以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關系，包括社會和經濟方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優劣。從整體來看，績效工資的績效不能單單注重業績的質量而不注重質量的，是要把業績數量和質量同時提升上去的。績效是收入分配中分配差距的工資，即拉開“活”的部分。
隨后的兩年中，國務院經過兩次常務會最終將“四個原則”作為事業單位績效工資的基本原則，并決定事業單位以在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和在其他事業單位實施績效工資的“分三步走”的原則方案。
在醫療衛生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫改方案也相繼出臺。在國務院的要求下,我國醫院即將面臨一系列新的挑戰，如建立新型的績效工資考核分配制度和加強績效管理等。如何利用工資的杠桿，來吸引、留住和激勵那些有才能和優秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續地發揮出來，充分的調動起他們工作的積極性，使他們在做好本職工作的同時為廣大患者提供最優質的醫療服務，使廣大患者充分的感受到醫改給他們帶來的優惠政策，這也是我國醫院實施績效工資的最終目的。由于醫院的績效工資醫療和服務收入是有緊密聯系的，這就使得醫院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術水平、出勤及工齡等進行分類考核，以此為依據進行工資及福利的分配。嚴格按照指定的工資分配制度對醫院人員進行管理和考評，建立起完善的工資分配制度，可以進一步提高員工的潛力發揮，確保醫院科學管理和可持續發展的目標的實現。因此，醫院在績效工資制度實施的過程中，應該如何進行改革，如何讓績效工資制度充分發揮出其激勵作用，是當前醫院管理者面臨和解決的問題，也是一個醫院競爭力強弱的重要體現的。
二、當前我國醫院崗位績效工資分配的制度
在獎金核算過程中，大多數醫院按照科室收支結余的比例來為工作人員發獎金，把這種方式作為科室獲取獎金的主要和唯一依據,在其他的因素方面考慮的相當少；還有一些醫院采用收入的多少來定獎金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎金，或者是只要上班多少都有獎金的制度分配獎金，這樣分配獎金在一定程度上來講雖然可以調動工作人員的積極性，但對于醫院的長期穩定發展是有害的，會引起一系列的問題，如在引導員工的價值取向方面，對以病人為中心的宗旨方面等。
在績效工資分配中，各醫院應以工作人員的能力的導向和績效導向體現薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發展為原則，此外把能力、知識和貢獻成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當前環境、組織相適應的戰略目標完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達到吸取、激勵和維系有才能的人才的目的；在堅持以人為本的理念下，全力推進管理、專業技術、工勤技能三支隊伍共同協調發展。在優秀人才和優質資源向并存的情況下，讓醫院所有的醫護工作人員，共同來享受事業發展的豐碩成果，使廣大醫護工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。
三、績效工資分配中我國醫院仍存在的問題
(一)有些醫院領導對績效管理不夠重視
一些醫院的領導根本沒有意識到績效管理對醫院發展壯大具有相當重要的意義，實施績效管理和考核能夠充分的對全體醫護工作人員做出公正、科學、合理的評價；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調動起全體工作人員的工作熱情；對醫院戰略目標的實現也是有利的，這就引起醫院的管理者和全體醫護工作人員的充分重視。然而醫院管理者對績效管理沒有充分的重視是當前存在的現實情況，他們盲目的認為獎金只是以績效工資這種形式表現了出來，沒有周密的布署各個醫院科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時的制定出行之有效的項目，也就不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進。因此，在績效工資管理工作方面很多醫院只是存在與形式，在激勵工作人員持續改進工作而最終實現醫院戰略目標的方面沒有起到應有效用。
(二)某些績效工資指標量化存在著困難
與企業不同，醫院的產品質量早技術標準和實物樣品方面都有嚴格的要求，在準確率方面易于把握。在醫療質量、貢獻大小、病人滿意度、服務質量和部門效益等方面沒有統一的標準，很難做到指標的量化。然而，醫院往往是在指標制定較詳細，但落實難，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。
(三)在績效工資指標的考核中不夠細劃
績效管理面廣、崗位構成復雜、指標量化困難等是目前醫院具有的特點。況且很多醫院在績效工資的考核方面不能細劃項目，他們在效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎金也不一樣。但是同一科室的醫護工作人員，多數還是平均的分配獎金，對于有突出成績和堅守在關鍵崗位的醫護工作人員在獎金的分配上有所重視，但是獎勵不到位，沒有起到充分的激勵作用。
四、不斷改進醫院績效工資制度
(一)從根本上提高醫院管理層對績效工資管理的重視
我國各級政府都十分重視績效工資的管理，國家總理總理在講話中多次提出強調績效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實際工作中也親身踐行績效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻大小等多方面進行綜合考慮和評定，從而提高員工的工作積極行，主動給發揮自己的主觀能動個性，實現更好的為社會服務的目標。企業逐步健全專業技術職稱評定，完善績效考核制度，為績效工資的推行奠定基礎。將績效工資應用于醫院工資的分配中對實現醫藥衛生的體制改革，具有十分重要的推動作用。
由上述內容可知，績效工資制度的應用不及有利于提高醫院員工的工作積極性，同時對醫院的可持續發展有著重要的作用。醫院領導層要提高對績效工資制度的認識，將績效工資制度切實的落實到工作中來，同時根據醫院的實際情況制定各部門及各崗位的績效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎懲、人力資源配置、教育培訓等相結合，成分發揮績效考核的激勵和促進作用。
(二)績效工資考核指標的細劃
發揮員工的潛能是實現醫院戰略目標的基礎和保障，績效工資分配制度的實施，可以更科學，更合理的提高員工的積極性，通過考核指標的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競爭，又及時獲得一定的成績，激勵員工的工作熱情。工作中的貢獻多少、崗位的技術含量、工作風險程度、工作強弱以及管理責任等都應作為績效工資分配的衡量標準。同時將各科室、各崗位績效管理目標納入到績效工資的分配制度中來。
對制定的績效標準進行由上到下的逐層分解，逐層落實，同時發揮各部門之間的相互監督，并根據標注進行定期考核，將績效管理和醫院、科室及崗位的績效管理進行有機的結合，提高各科室工作人員的服務意識和質量，進而提高整個醫院的醫療技術水平，從而樹立醫院的形象，提高患者的滿意度。最終實現醫院持續發展的戰略目標。
(三)量化績效工資考核指標
隨著時間的推移，"績效"一詞的含義不斷豐富。在醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，沒有統一的標準，確實很難量化，近年來有些醫院通過人均貢獻率來進行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫療服務量化，通過計算人均工作量來考核醫療機構的運行效率，以確定貢獻大小。考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。
綜上所述，醫院績效工資制度的運用，關系到醫院工作人員的實際收入和切身利益，具有很強的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫院領導要對該政策有足夠的重視，對工作的實施進行周密的安排，對各方面的關系進行妥善的處理，將績效工資分配制度落實到實際工作中。
參考文獻：
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第9篇：高校績效改革方案范文
關鍵詞：財務管理；高校；績效工資制度
中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02
績效工資制度，顧名思義，是以工作績效考核為基礎核算并支付相應的工資酬薪。相對于我國高等院校傳統的固定工資制度，績效工資制度更加科學合理，并能夠充分調動高校教職員工的工作積極性，提升責任心。現階段，由于高校績效工資制度推行實施時間尚短，因而在具體實施細節方面不可避免的存在一些不足。從財務管理制度視角，深入研究探討高校績效工資制度的完善，對于我國高校的現代化全面發展具有重要意義。
一、高校績效工資制度
1.意義
我國高等院校傳統工資制度主要是以職位和資歷為基礎，工資分配強調平均主義，教職員工工資收入的多少與工作能力、工作內容無關，這樣的工資制度顯然不利于調動教職員工的工作積極性，也容易產生矛盾。績效工資制度的實施則打破了傳統工資制度中排資論輩的方式，將工作效率和工作價值作為工資分配的主導，這使得高校工資制度更加地公平化，對高校各項工作效率的提升具有積極作用。作為高校財務制度改革中的重要內容之一，實施績效工資制度，在規范補貼津貼機制的同時，也使得以績效工資制度為前提的激勵機制、工資水平決定機制、宏觀調控分配機制更加合理完善。高校績效工資制度與其他財務管理制度的結合，重新規范了高校財務收入和管理秩序，有效解決了勞動付出和勞動所得不相符的矛盾，促進了高校內部的和諧發展。同時績效工資制度的推行進一步完善了高校教職員工的考核機制，全面提升了高校的教育服務水平，杜絕了出工不出力，敷衍了事等現象。
2.原則
高校績效工資制度實施必須嚴格遵循四項基本原則。一、堅持“按崗獲薪、突出崗位”原則，對內部教職員工結構從整體上進行優化，使崗位管理設置逐步得到完善。二、堅持“優勞優薪、按勞獲薪”的原則，在兼顧公平與效率的前提下，可將工資分配差距適當拉大，將各崗位教職員工的實際工資收入與學校辦學效益、工作內容、工作責任、工作貢獻、工作業績掛鉤。三、堅持“責酬一致、明確職責”的原則，明確劃分不同崗位需承擔的具體工作責任和內容，協調酬薪與責任大小之間的關系，同時可根據具體情況制度合理的獎懲性績效機制，進一步加強各崗位教職員工的積極性和責任心。四、堅持“穩定增長、控制總量”的原則，高校績效工資制度的實施符合國家財政政策方針，避免出現高校教職員工收入水平增長過快，出現與當前我國社會經濟整體發展脫節的問題。
3.影響
在財務管理制度視角下，高校績效工資制度的推行，增加了高校財務管理工作內容，同時高校財務的預算、核算及分配直接影響績效工資制度的落實。因而，在高校落實推行績效工資制度過程中，首先應做好全體員工預算經費的控制工作，將各級學院（部門）教職員工的績效工資預算經費，以及負責專項教學和科研的教職員工績效工資預算進行具體細化。同時高校的財務管理部門還需根據績效工資制度的需要，調整和改進現有的財務管理和會計核算制度，轉變財務管理觀念和模式，建立滿足績效工資制度實施的財務管理新模式。
二、如何從財務管理制度視角優化高校績效工資制度的實施
1.收入結構的科學構建
在績效制度中，績效工資、基本工資與政策性補貼三部分組成了高校教職員工的酬薪收入。其中績效工資又被分為獎勵性和基礎性兩部分的績效工資。基本工資依據最新的《事業單位收入分配改革方案》（56號）以及不同地區的相關政策進行發放，其中包括薪級和崗位兩部分工資收入。政策性補貼，根據地區公積金管理辦法進行發放。由三者組成的高校教職員工收入結構的科學構建，需在國家財政政策的基礎上，根據地區的不同以及高校的自身情況，因地制宜，在不改變基本結構的前提下，進行適當調整。譬如，政策性補貼中的住房公積金，可根據教職員工的實際購房需求，進行適當調整，以此平衡收入結構，避免出現不平衡的問題。
2.財務制度的配套
高校績效工資制度的落實需要高校財務部完善與之配套的財務管理制度，根據績效工資制度實施要求，完善內部財務結構，調整各項預算經費的會計核與各項經費的發放制度。同時，高校財務管理部門還需做好基礎會計工作，規范教學、科研、二次創收等經費發放制度，確保績效工資額度在預算范圍之內。
3.經費預算的合理編制
大部分高校財務部門撥款績效工資時，通常都是按照一定標準按人均進行發放，財務部門與人事部門之間缺少協商。實施績效工資制度，需要高校的財務與人事兩個部門對績效工資分配預算額度進行協商，并各級學院的績效工資總量進行認真細致的測算，并確保將其編全、編實、編細。財務部門在匯總績效工資預算后，一旦通過審核批準，必須按照此預算嚴格執行。在執行發放過程中，各級學院（部門）的財務和人事，必須做好跟蹤、分析和評價工作。高校實施績效工資制度，應將其預算編制作為控制、管理、協調高校人事工作的重要工具，通過財務與人事提升績效工資預算編制的效率。
4.計核算的規范
高校推行實施績效工資制度，需要財務部門對會計核算進行規范，并設置績效工資科目或專門的輔助賬，以此對績效工資進行統一核算，達到分賬核算、專款專用的目的。同時會計核算制度的規范，對于不同性質人員經費的發放，以及績效工資發放范圍人員的發放區分具有重要作用。在績效工資制度的實施中，規范會計核算相關規章制度，可有效避免出現績效工資額度被占用的情況，有利于及時正確核算與監控統計績效工資。
5.加強監督和宣傳
高校績效工資制度的落實推行，還需要高校加大監督和宣傳的力度。高校可通過校內網、發放宣傳冊等方式讓教職員工熟悉績效工資相關規范條例，同時高校可組織全體教職員工開展績效工資專題講座或會議，通過會議讓全體教職員工更加深入地了解績效工資制度之于自身收入和學校發展的作用。讓全體教職員工正確認識實施績效工資制度的益處，并達成一致。在宣傳過程中，應特別強調勞務開支需按照績效工資制度要求執行，尤其是報銷內容的變化，應向全體教職員工進行明確闡述，獲取理解和支持，防止實施績效工資制度后產生不必要的矛盾。此外，高校應讓全體教職員工正確認識績效工資制度按勞分配的基本原則，實施績效工資制度既非是降低工資收入，也非增加工資收入，而是通過改變傳統的工資考核與結構，讓教職員工的收入水平適應當前社會與高校的發展。
6.拓展資金來源渠道
預算內和A算外經費是高校辦學資金的基本組成，高校實施績效工資制度后，各地區政府財務主管部門應鼓勵和扶持高校拓展預算外資金的來源渠道，并將這些預算資金按一定比例增加到績效工資中。高校可通過利用自身的教學資源增設輔導班、進修班或培訓班，在增加高校業務范圍，提升教育服務水平的同時，通過收取一定費用增加預算外的資金收入。高校還可創辦獨立院校，目前這一模式已經逐漸普及，高校利用自身的品牌形象和教育資源，創辦獨立的院校，可大幅提升高校資金收入。尤其是創辦收費標準較高的三本院校，在全國擴招，生源不斷增加的背景下，創辦這類院校無疑是高校增加預算外資金收入最行之有效的方式之一。同時高校還可通過對外租借閑置的教室、運動館、科研設備等方式獲取租金收益，此外高校的籃球館、游泳館、網球場等體育場所可在假期對外開放，收取一定的入場費。社會助學資金捐助也是高校增加預算外收入的重要形式。高校可通過宣傳科研成果和辦學水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影響力和價值，以此吸引企業合作，爭取企業的教育基金贊助。高校在國家法律政策允許范圍內提供自身預算外資金收入，對于高校績效工資制度的實施推行具有積極的推動作用。
三、結語
高校績效工資制度在財務管理制度視角下，需從構建科學收入結構、配套財務制度、合理編制經費預算、規范會計核算、加強宣傳以及拓展資源來源等方式，確保其有序開展。同時，我國高校績效工資制度的實施推行還必須與時俱進，根據社會和高校的發展要求，不斷探索創新，這樣才能夠真正確保績效工資制度在高校的落實，進而為高校的現代化改革提供有力的支持。
參考文獻：
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