創新與知識的關系精選(九篇)

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第1篇：創新與知識的關系范文

關鍵詞：服務創新；市場導向；知識獲取

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）07-0030-02

隨著服務經濟時代的到來，企業關注焦點從產品轉到服務，創新已是企業取得生存和發展的必然手段。在服務創新過程中，知識是基礎，而企業自身擁有有限的知識，開放型經濟使企業獲取外部知識，為創新提供知識支撐。激烈的市場競爭，企業要以市場為導向，時刻把握市場才能經住市場考驗。堅持市場導向，不斷地從市場上得到關于顧客需求、競爭者動向等市場信息，可以幫助企業正確處理市場信息，利用企業實力做出正確響應，從而使企業在市場上取得主動地位，獲得市場競爭優勢。堅持市場導向，不斷進行知識獲取，對服務創新有著積極的影響。

學者們對市場導向、知識獲取、服務創新的研究，更多地考慮市場導向與組織績效、組織學習、產品創新和技術創新的關系，對于三者之間的相互關系研究較少。因此，本文擬在原有理論的基礎上，構建市場導向、知識獲取與服務創新的關系模型。

一、基本概念

（一）市場導向

目前有兩種較為接受的市場導向定義。Narvery和Slater認為，市場導向是一種文化，能使企業不斷向顧客提供超額價值，持續滿足其需求，分為顧客導向、競爭者導向和部門間協調三個維度。Kohli和Jaworsk從管理角度提出，市場導向是企業各部門間交流和使用市場情報，并對市場信息做出快速反應的一種傾向。本文采用Narvery和Slater的維度劃分，建立研究模型。

（二）知識獲取

目前知識獲取還未有統一的定義。Norman認為，知識獲取是聯盟企業在聯盟期間所學習和獲取的技能和知識。Christine 等人認為，知識獲取是指一個企業在與外部或內部組織互動過程中獲取的知識。本文將知識獲取界定為從合作伙伴處獲得的新知識。

（三）服務創新

狹義的服務創新指服務部門的服務產品的創新，廣義的服務創新指包括制造業在內的所有行業與服務有關的創新。服務創新包括四個特性，即：（1）創新具有明顯的無形性；（2）新穎度范圍廣；（3）創新形式具有多樣性；（4）創新顧客導向性。本文采用廣義的服務創新概念。

二、概念框架

（一）市場導向與服務創新

藺雷和吳貴生認為，服務創新更多是一種需求推動現象。因此，在服務創新中，堅持顧客導向，關注顧客需求，與顧客共同開發服務創新，能夠滿足顧客需求，推動創新活動的開展，最終取得服務創新的成功。為此，我們假設：

假設1a：顧客導向對服務創新有正向影響。

服務的無形性、生產消費的同時性使得顧客很難提前感知企業的服務，服務易被競爭者模仿。有市場領導地位的競爭者是很好的學習和追隨對象。企業要堅持競爭者導向，關注競爭者動向，比競爭者更好更快更進一步進行服務創新。為此，我們假設：

假設1b：競爭者導向對服務創新有正向影響。

由于現代企業職能分工的明確，部門之間溝通、協調成為企業有效運行的必要條件。部門間協調越有效，服務創新效率越高，成本越低，服務創新周期越短，企業才能不斷進行服務創新。為此，我們假設：

假設1c：部門間協調對服務創新有正向影響。

（二）市場導向與知識獲取

堅持顧客導向，關注顧客需求，與顧客共同生產，可獲得如顧客需求等知識，利于從顧客那里獲取知識。堅持競爭者導向，關注競爭者動向，也可獲得如市場情報處理等知識，促進從競爭者那里獲取知識。部門間的協調，促使各部門相互溝通學習，提高各部門整體知識儲備，促進企業內部知識獲取。例如，高展軍等研究表明，戰略聯盟中企業的市場導向對知識獲取有正向影響。為此，我們假設：

假設2a：顧客導向對知識獲取有正向影響。

假設2b：競爭者導向對知識獲取有正向影響。

假設2c：部門間協調對知識獲取有正向影響。

（三）知識獲取與服務創新

企業從外部如顧客、競爭者、供應商等獲取有關顧客需求、市場競爭、新服務開發等知識，加強知識儲備，為服務創新提供知識基礎，提高服務創新成功率，縮短服務創新周期，達到服務創新的目的。曾宇容、楊靜實證研究發現知識獲取對創新績效具有顯著的正向影響。為此，我們假設：

假設3：知識獲取對服務創新有正向影響。

（四）知識獲取在市場導向與服務創新中的中介作用

知識是創新的基礎。企業實施市場導向，滿足顧客需求，實現持續的服務創新，需要大量知識作支撐，而企業原有知識是有限的，制約了企業持續服務創新。知識獲取促進企業從外部和內部獲取新知識，不斷補充和更新知識，保障服務創新活動的持續開展。因此，本文認為，市場導向對服務創新有直接的正向影響外，還通過知識獲取正向影響服務創新，并且這種影響比直接影響更強烈。為此，我們假設：

假設4：知識獲取在市場導向和服務創新之間有中介作用。

三、結論

本文對市場導向、知識獲取、服務創新三者關系進行了理論分析，提出市場導向對服務創新、知識獲取有正向影響，知識獲取對服務創新有正向影響，并且知識獲取在市場導向和服務創新之間有中介作用。該理論分析并豐富了現有的理論基礎，對現實經濟中企業行為有一定的指導作用。首先，企業要從戰略角度重視服務創新，以服務創新來推動企業發展。其次，在企業服務創新中，要堅持市場導向，對外要密切聯系顧客，時刻關注競爭者，把握市場動態，對內要加強部門間的協調，提高部門合作效率，促進服務創新的成功。再次，企業在服務創新過程中要注意知識獲取，在市場導向的組織文化下，加強從外部組織中獲取知識，為服務創新積累豐富的知識資源。

參考文獻：

[1] Narver J.C.，Slater S.F.The effect of a market orientation on business profitability[J].Journal of Marketing，1990，（54）：20-35.

[2] Kohli A.K.，Jaworski B.J.Market orientation：the construct，research propositions，and managerial implications[J].Journal of

Marketing，1990，（54）：1-18.

[3] Norman P.M..Knowledge acquisition，knowledge loss，and satisfaction in high technology alliances[J].Journal of Business Research，

2004，（57）：610-619.

[4] 藺雷，吳貴生.服務創新：研究現狀、概念界定及特征描述[J].科研管理，2005，（2）：1-6.

第2篇：創新與知識的關系范文

關鍵詞：知識協同；本地供應鏈；超本地供應鏈；集群企業；創新績效

一、引言

產業集群是我國區域經濟發展的重要組織形式和載體，但現實中卻有很多地方的產業集群隨著時間的推移逐漸陷入集群“鎖定”的風險，甚至衰亡。導致這些產業集群衰弱的最根本的因素是沒能實現持續創新。因此，持續創新能力的形成已成為我國傳統產業集群可持續發展亟待解決的問題。知識是創新的重要基礎，企業的創新不僅受到自身知識存量的影響，還可通過外部知識獲取來提高，知識擴散被認為是企業創新和實現競爭成功所必需的。許多文獻都認為集群企業間的地理臨近為知識的擴散提供了便利，對集群企業的創新和轉型升級具有重要作用。盡管集群的地理集性加大了企業間互動的頻率，并通過面對面交流提高了主體間知識擴散的績效，但地理距離的接近性并不是企業知識擴散和互動性學習發生的充分和必要條件，把企業鎖定于本地關系網絡內，容易導致企業陷入舊知識高度冗余和新知識嚴重匱乏的區域環境之中。因此，集群企業在嵌入本地知識網絡的同時，應建立開放的超本地知識網絡，不斷接觸新的、異質性知識，獲取持續競爭力。

從已有文獻看，在很長一段時間內，學者們主要強調了集群內部的知識溢出與集體學習對集群企業創新績效的影響，認為集群企業依托集群環境，利用各種正式和非正式機制，通過與集群內的相關企業、科研院校等機構之間的知識交流，有利于提高企業的創新績效。近幾年學者們已注意到，本地知識對集群企業成長的作用被高估了，而外部知識是企業成長的關鍵。遺憾的是，國內外研究雖已開始重視超本地知識網絡的重要性，但還主要停留在概念分析及理論探討階段，且大多采用單一案例的定性研究方法，尚無法回答以下兩個主要的問題：一是超本地知識網絡對集群企業的創新績效具體有多大的影響？強調超本地知識網絡的重要性，是否可忽視本地知識網絡的建設？二是集群企業可通過何種方式構建超本地知識網絡，進而將本地知識網絡和超本地知識網絡相互嵌入？

由于供應鏈是由專業化分工的企業基于合作共贏的關系所組成的動態性組織，依托于產業集群又突破集群地域限制。分工促進了供應鏈成員專業知識和技能的加速與積累，從而使供應鏈成員之間形成各不相同而又互為補充的知識，合作共贏的關系使供應鏈成員間有較強的意愿進行相互間的知識交流和共享。因此，供應鏈是企業間進行知識擴散和相互學習的重要通路，本文從這一觀點出發，探討供應鏈在聯系本地和超本地知識網絡中的作用，并在大樣本調查的基礎上，定量檢驗本地和超本地網絡對集群企業創新績效的影響，從更寬和更新的視角探尋集群企業轉型成長的路徑和方式。

二、概念模型與研究假設

（一）供應鏈知識協同與集群企業創新績效

知識網絡是實現信息、知識和技術等要素傳遞的通路、關系和結構，集群企業的創新行為與其所處的知識空間大小緊密相關，與群內企業交流增加了知識的深度，與群外企業交流增加了知識寬度，知識深度和知識寬度共同增加了知識空間。因此，建立本地和超本地知識網絡以獲取不同的互補性資源對于集群企業而言具有特殊重要的意義。

由于本地和超本地知識網絡都是通過“關系”連接的，關系鄰近可能比空間臨近對學習過程的影響更大，能夠為知識交流提供必要的信任。供應鏈是由原材料和零部件供應商、產品的制造商、分銷商和零售商以及最終用戶構成的基于合作共贏的企業網絡組織，由于供應鏈中的企業往往是“一損俱損，一榮俱榮”，彼此之間的關系要比其他類型的組織間關系（如戰略聯盟、虛擬企業、產學研合作等）更加緊密。同時，供應鏈系統具有交叉性和跨地域性，某一企業既可以在集群內圍繞同一產業或相關產業價值鏈不同環節，形成基于本地一體化的供應鏈，又可以和集群外企業以“供應商一客戶”關系，通過“信任和承諾”的非正式松散方式或正式的契約方式進行連接，形成超本地的供應鏈。因此，供應鏈組織為集群企業建立本地和超本地知識網絡提供了有效的途徑。

協同是供應鏈的本質特征，集群企業通過本地和超本地供應鏈，在知識獲取、知識流動、知識共享等方面相互協作，使知識這一重要的戰略資源和創新資源得到有效整合和配置，進而改善企業的創新能力。一方面，處于本地供應鏈中集群企業之間往往具有地理臨近性和社會根植性，在長期的合作過程中又形成了良好的信任關系，能夠促進企業間頻繁的知識交換，并減少知識擴散中的不確定性，保證信息和知識高效、快速地擴散，為集群企業的創新活動提供了一個知識豐富并且易于交流和共享的網絡創新平臺。特別地，這種信任關系可以加速集群企業之間隱性知識的擴散和轉移，能促進企業漸近式創新。另一方面，集群企業和超本地供應鏈伙伴構建的交易關系和人際關系為企業聯結外部知識源和進行知識創造活動提供了新的“共同語境”。隨著企業不斷地熟悉外部知識源，并與之頻繁互動，企業的編碼知識與默會知識的轉化能力不斷增強。不僅為企業創新尤其是激變式創新提供關鍵性知識，還有助于激活和增強本地學習，使集群企業受益良多。因此，本文得到如下假設：

H1：集群企業在本地供應鏈中的知識協同對企業的創新績效具有正向影響。

H2：集群企業在超本地供應鏈中的知識協同對企業的創新績效具有正向影響。

（二）組織學習能力與集群企業創新績效的關系

已經有相當多的規范與實證研究刻畫了組織學習與創新績效之間的正向效應關系。Hult等認為組織學習能力不僅會影響到創新的初始階段，也會影響到創新的執行階段。Stata認為只有個人與組織通過學習進而引導創新，才能成為組織中唯一可持續競爭優勢的來源，尤其是在知識密集型產業中，組織學習對創新績效的作用更為明顯。Powell提出企業網絡是產生新思想和信息的重要來源，通過組織間學習能夠獲取和使用伙伴企業的知識資源，促進企業的技術創新。Mabey和Salamant也認為學習是組織維持創新的主要因素，企業正是依靠不斷從內外部來源學習、創造、獲取和整合知識的能力獲得成功。國內外的實證研究進一步證明，組織學習對組織的產品創新、管理創新、技術創新都有顯著的直接影響。因此，本文得到如下假設：

H3：組織學習能力對集群企業創新績效具有正向影響。

（三）組織學習能力中介作用的研究

知識的空間聚集為創新提供了時間可能，但不一定必然產生創新，只有擴散、使用并創造新知識才能實現其創新價值。企業對所獲取的知識、信息等資源，能否有助于服務創新績效的提升以及這種提升的幅度的大小，就取決于企業對所獲取知識和信息的甄選、吸收與整合。

供應鏈知識轉移是一個外部化到內生化的過程，在這個過程中，協同關系只提供了外部知識資源和轉移平臺，企業需要具備一定的吸收能力和整合能力才能有效利用所獲取的知識。一般而言，具有較強知識吸收能力的企業在認知上與集群外部的知識源更接近，所以吸收能力成為獲取外部知識的最關鍵因素。同時，企業在供應鏈中獲得的知識往往是零散的知識片斷，這些流動著的知識的簡單堆砌不能直接導致企業的技術創新，只有通過整合后的知識才構成企業核心能力和競爭優勢的本質。整合能力屬于組織內部的思考觀點，強調組織基于內部機會重新定義產品組合的一種能力；吸收能力則屬于外部思考，是組織如何察覺、開發外界技術與知識的一種能力。吸收能力與整合能力共同作用形成了組織學習能力。

對于組織學習能力在知識網絡與創新績效之間究竟起調節作用還是中介作用，目前仍未取得一致結論。雖然有部分學者將其視為調節變量來研究，但本文認為將其作為知識網絡和企業創新績效間的調節變量是不夠科學嚴謹的，因為嚴格講，理想的調節變量與自變量和因變量的相關性都不大。而前人的研究表明，組織學習能力與知識網絡和創新績效之間都可能存在一定程度的相關。

因此，本文得到如下假設：

H4a：組織學習能力在本地供應鏈知識協同與企業創新績效關系中起中介作用；

H4b：組織學習能力在超本地供應鏈知識協同與企業創新績效關系中起中介作用。

綜合上文分析，筆者把本文的概念模型刻畫如圖1所示。

三、研究方法

（一）變量的操作性定義

本文采用結構化問卷來收集數據，文中測量指標的設計主要是參考相關學者的研究成果，并結合理論分析變量的特征和結構進行修改，所有量表采用Likert七點尺度法設計量表，分別給予1至7分，l表示非常不同意，7表示非常同意。

1 本地及超本地供應鏈知識協同。對本地供應鏈和超本地供應鏈的界定主要是根據與某集群企業建立供應鏈上下游關系的節點企業所處的地域空間分布，前者是指企業與集群所屬行政區域內的供應商或客戶所建立的供應鏈，后者則是企業和集群所屬行政區域以外的供應商或客戶所建立的供應鏈。

按照知識的表達，供應鏈知識包括顯性知識和隱性知識。顯性知識是規范的知識，可以明確表達且易于存儲和轉移，傳遞通常不受地理距離的限制，不需要通過直接接觸獲得；隱性知識是指尚未以及尚不能明確表達的知識，一般需要通過面對面交流進行轉移。

考慮到目前國內外關于知識協同的實證研究較少，完整的度量指標也沒有發現，本文主要參考了Roper和Crone的研究成果，以協同頻率與協同知識的數量描述知識協同程度。

2 組織學習能力。關于組織學習能力的構成，目前國內外研究還沒有形成統一的標準，但多數學者傾向于從過程的視角來理解。因此，本文也將借此過程視角，重點參考Teece、Baker和王家寶等人的研究，用企業的知識吸收能力和知識整合能力來測度企業組織學習能力。

3 創新績效。對創新績效的評價，國內外學者目前還沒有統一的標準，本文借鑒了Lovelace等和陳偉、張旭梅的研究，從產品創新和市場績效兩個方面對創新績效進行評價。其中產品創新是指產品與其他同類產品相比所具有的創新優勢，市場績效是指新產品在市場上的競爭優勢，包括市場前景、市場占有率、客戶滿意度等。同時，為了使創新績效的測量具有可操作性，本研究采用“兩兩比較”的方法，通過分析受訪企業近三年內與競爭對手相比，以各個指標的優劣程度來說明該企業的創新績效。

（二）樣本與數據收集

在研究對象選擇上，主要以浙江產業集群中的制造企業為研究對象，共發放了200份問卷，回收了114份有效問卷，有效問卷的回收率為57%。在問卷填寫上，主要以企業的戰略部門經理（或分管副總）及總經理填寫，無論就工作經歷、經驗或資歷而言，均對問卷所涉及的問題具有比較好的熟悉度和敏感性。

四、實證結果分析

（一）信效度分析

1 效度分析

效度分析包括內容效度和結構效度。在內容效度中，由于本研究中測量量表的題項內容是以國內外學者的研究為基礎，再根據本文的目的加以修改，并經過相關領域專家檢查修改而成。同時，在對調查問卷進行大規模調研之前，本研究特地進行了問卷的初試調研并對存在的不足做出修正，因此具有良好的內容效度。對于結構效度檢驗，本文采用驗證性因子分析法（CFA），考察每個因子對相應變量的因子載荷量（factor loading），具體的檢驗結果如表1所示，由于各觀測變量的因子載荷均大于0.7，說明各因子對相應潛變量具有較強的解釋力，問卷具有較好的結構效度。

2 信度分析

本研究采用Cronbach α系數進行信度檢驗，相關數據如表2所示。

從表2的信度檢驗結果可以看出，各潛變量測量量表的Cronbacb’s α系數均在0.7以上，檢驗結果表明各量表的信度較高，變量之間具有較高的內部結構一致性。

（二）假設檢驗

本研究采用SPSS19.0軟件對各假設進行檢驗。每一步對應的回歸模型和結果如表3所示。從表3中模型1的回歸結果可以看出，本地供應鏈顯性知識協同與隱性知識協同對創新績效的影響作用都是顯著的，兩者的回歸系數分別是0.194和0.385，因此，假設H1得到驗證。表3中模型2的回歸結果顯示，超本地供應鏈顯性知識協同與隱性知識協同與創新績效在0.01和0.1的水平上顯著正相關，回歸系數分別為0.322和0.226，因此，假設H2得到驗證。表3中模型3的回歸結果可以看出，組織學習的兩個維度吸收能力和整合能力與創新績效在0.1和0.01的水平上顯著正相關，假設H3得到驗證。

（三）組織學習能力的中介作用分析

參考溫忠麟等及王飛絨、陳文兵等提出的中介效應的檢驗程序，我們分析了組織學習在供應鏈知識協同與企業創新績效中的中介作用，結果如表4所示。

第一步：檢驗因變量與自變量間的回歸系數。根據分析結果，本地供應鏈知識協同與創新績效的回歸系數為0.543，在0.1水平上顯著，說明本地供應鏈知識協同對創新績效有顯著影響。

第二步：分別檢驗自變量與中介變量，中介變量與因變量間的回歸系數。根據分析結果，本地供應鏈知識協同與組織學習的回歸系數為0.687，在0.01水平上顯著，說明本地供應鏈知識協同對中介變量組織學習的影響顯著；此外，組織學習與創新績效間的回歸系數為0.726，說明中介變量組織學習對因變量創新績效的回歸系數也在0.01水平上顯著。

第三步：檢驗中介效應。根據分析結果，組織學習和創新績效的回歸系數為0.667，且在0.01水平上顯著。而此時表征創新績效與本地供應鏈知識協同關系的系數不顯著，說明組織學習在本地供應鏈知識協同與創新績效中起完全中介作用。因此，假設H4a得到驗證。

同理，組織學習在超本地供應鏈知識協同與集群企業創新績效中也起完全中介的作用，假設H4b得到證明。

五、結論、建議與展望

（一）研究結論及建議

本文通過文獻研究來構建研究框架，選取浙江省的集群制造企業為實證研究對象，并以組織學習能力為中介變量，連接本地供應鏈知識協同、超本地供應鏈知識協同對創新績效的影響關系。本文得到的結論如下：

第一，本地供應鏈和超本地供應鏈知識協同與集群企業的創新績效均存在顯著的正相關，可見超本地知識網絡與本地知識網絡之間是互補關系，而非替代關系。強調超本地知識網絡的作用并不意味著會弱化本地知識網絡的重要性，同時有效發揮兩者的積極作用才是集群企業需要重視的議題。在本地供應鏈中，隱性知識協同比顯性知識協同對創新績效的影響大，而在超本地供應鏈中情況剛好相反，這可能是由于隱性知識難以編碼，地理鄰近使主體間能更容易、更充分地進行面對面的交流，有助于隱性知識的生產和流動，而顯性知識可編碼，易于通過系統化語言進行傳遞，因此它的轉移較少受地理限制，從而在超本地供應鏈協同中發揮更大的作用。

第二，本地供應鏈和超本地供應鏈知識協同與集群企業的組織學習能力存在顯著的正相關，表明供應鏈組織確實是集群企業建立本地和超本地知識網絡的有效途徑。

第三，組織學習能力在供應鏈知識協同與集群企業創新績效的關系中發揮中介作用。說明組織學習能力在供應鏈知識協同和集群企業創新績效的關系中處于關鍵的地位。這也進一步說明，集群要提升創新績效，提升組織學習能力是必要的方式之一。

基于上述結論，本文建議集群企業以供應鏈組織為依托，進行本地知識網絡和超本地知識網絡的相互嵌入，增進與供應鏈伙伴企業的知識協同程度，提高企業內部的組織學習能力以提升企業的創新績效。在供應鏈知識協同過程中，企業首先要有進行知識協同的意愿，如果供應鏈成員間任何一個企業的協同積極性受到了影響，那么協同效果就會大打折扣，因此企業領導應加強對供應鏈知識協同的重視程度，以更開放的態度和長遠的戰略眼光實施供應鏈知識協同。其次，供應鏈知識協同是供應鏈企業相互間共同作用的動態過程，企業要提高知識協同的效果，就應建立有效的合作機制，避免因知識特性因素、文化因素引發的沖突與碰撞，積極塑造知識共享的供應鏈文化。最后，供應鏈知識協同關系只能為企業提供外部知識資源和轉移的平臺，企業只有對協同過程中獲取的知識進行有效吸收和整合，才能真正提高創新能力，這說明企業不僅要保持與供應鏈伙伴企業間的知識協同關系，同時也要提高企業的組織學習能力。

第3篇：創新與知識的關系范文

【關鍵詞】知識轉移，網絡嵌入，知識基礎觀

1.引言

隨著全球化的進程的不斷推進，國際化分工越來越明確，獲取和整合外部的資源變得越發重要。企業間合作則是獲取網絡資源的重要手段。企業之間也不再僅僅是單純的競爭關系，資源互補，信息共享，實現共贏成為現在的主旋律。網絡嵌入如何通過知識轉移實現創新績效的提升？什么樣的網絡嵌入更有利于提高創新績效？本文以下部分將對其進行闡述。

2.知識基礎觀

戰略管理的基本問題之一是企業競爭優勢源于何處。資源觀強調企業對異質性資源的獲取和利用能夠給企業帶來持續的競爭優勢，而企業則是生產性資源的集合體。廣義上的企業資源包括一切企業所能控制的用來提升企業經營效率和效益的資產、能力、組織過程、公司屬性、信息、知識等。然而真正能形成競爭優勢的異質性資源必須具備價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性四個屬性。傳統資源觀的另一個局限在于其僅考慮企業內部資源，而忽視了企業外部資源對競爭優勢的影響。企業可以通過參與企業網絡之中獲取網絡資源從而使企業獲得收益。企業一方面通過內部創造在產生知識，另一方面也通過外部學習來增加知識的儲量。而外部知識的獲取正是通過知識的轉移來實現的。

3.知識轉移

知識的轉移是指知識的接收方能夠成功從外部積累并且吸收新知識的過程。Liliana Pérez-Nordtvedt等人在總結前人的基礎上，歸納出知識轉移的四個維度：理解程度，有用度，速度，經濟程度。理解程度是指新知識被接受者掌握的程度。有用度是指轉移的知識與知識接受者創新所需要的知識的相關程度。而知識轉移的效率更多的是考慮到市場因素對創新的約束。知識轉移的速度影響到創新的速度，一個新的產品必須盡快投入到市場之中以便建立進入壁壘。知識轉移的成本對創新績效更是不言而喻，它是知識轉移是否發生的先決條件。

知識的轉移是通過企業與企業間的合作關系或者社會關系實現的。這些紛繁復雜的企業間關系的集合體便是企業網絡。Dyer & Singh提出的關系觀識別的網絡給企業帶來的四大競爭優勢來源：基于特定關系的資產，知識共享慣例，互補資源或能力以及有效的治理。在全球化趨勢越來越明顯的今天，單靠企業自己的一己之力來搞研發變得不太可能。如何有效地聚集、整合和配置企業網絡中的資源對提高企業的競爭優勢來說變得越來越重要。

4.網絡嵌入

網絡嵌入性是企業網絡理論中的一個重要概念，表征了企業在網絡中的位置、地位及其與網絡中其他企業之間的相互關系。傳統的經濟學和社會學對人的行為的假定都存在低度社會化和過度社會兩種傾向。網絡嵌入理論的要點在于，不管從何種角度出發來研究經濟現象，都必須考察經濟行動者所處的社會關系網絡以及個人或群體之間的互動。

網絡嵌入性可以分為關系嵌入性和結構嵌入性。結構嵌入性研究的主要強調網絡的密度、企業在網絡中的位置對企業的行為和績效帶來的影響。Coleman認為網絡密度越高說明網絡中社會資本存量越大，能給企業績效帶來正向影響。Burt的“結構洞”理論指出處于結構洞位置的行為者能獲得對未聯結的雙方的控制利益。

關系嵌入性是指直接聯結作為一種獲取信息和資源的機制所起到的作用。按照直接聯結的強度不同進而將關系嵌入性分為強聯結關系和弱聯結關系。部分學者認為，企業間聯結關系越強，雙方之間越相互信任，信息交換就越頻繁，知識轉移的粘滯性越小，從網絡中獲取的知識與資源也越多。然而與此相反，部分學者認為，強聯結所獲取的資源來源于相似特征的個體，其冗余程度很高。而弱聯結生于屬于具有不同社會經濟特征的個體之間，故所獲取的信息資源異質性很高，這種高異質性對創新是十分有利的。關于強聯結和弱聯結對創新績效影響機制的分歧便是“關系嵌入悖論”。本文認為關系嵌入悖論的癥結在于網絡的建立與維護是需要成本的，而一個企業在網絡上的投入是有限的。并且弱聯結所帶來的異質性資源的優勢與其說是弱聯結自身帶來的，不如說是聯結的廣度產生的。所以說關系嵌入的悖論在于如何用有限的資源去建立一個既強又廣的網絡，而不是由聯結本身的強弱所引起的。

波蘭尼最早將知識分為顯性知識和隱性知識，大量的研究都已經證明，強聯結更有利于隱性知識的傳播，而弱聯結卻能以較低的搜索成本來獲取更多的顯性知識。除此之外，從關系嵌入的內容視角出發，可以將關系嵌入分為技術嵌入性和業務嵌入性。技術嵌入性是指組織與市場中的其他行為者之間在產品和生產開發過程中的相互依賴程度，反映了網絡中企業間技術活動的相互依賴性，業務嵌入性是指企業改變其業務行為以適應外部業務合作伙伴，反映了企業與外部供應商和顧客之間關系的親密程度。

5.小結

本文首先介紹了知識基礎觀，強調了知識在企業創新中所起到的重要作用。然而傳統的資源觀忽略了外部資源對企業競爭優勢的影響，而企業的網絡嵌入卻回答了企業如何從外部獲取資源信息的問題。此外，將知識轉移分成理解程度，有用度，速度，經濟程度四個維度來探討，使得網絡嵌入影響創新績效的內在機制更加清晰。

參考文獻：

[1]Kevin zheng Zhou & Caroline bingxin Li. How knowledge affects radical innovation： knowledge base， market knowledge acquisition， and internal knowledge sharing [J]. Strategic Management Journal， 2012

[2]周長輝，曹英慧. 組織的學習空間：緊密度、知識面與創新單元的創新績效 [J]. 管理世界，2011

第4篇：創新與知識的關系范文

［關鍵詞］知識經濟；人力資源管理

為了高效的做好人力資源的管理，企業管理者與人力資源的管理者須清晰的認識到當前企業人力資源管理的發展趨勢，結合新的時代特征，擁有知識和創新能力的管理人才將成為知識經濟社會的主要資源，本文主要從以下幾個方面做闡述：

1 知識經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

人力資源管理已經成為各級政府機關、企事業單位和各種組織作為提升競爭力的核心武器，面臨的挑戰包括以下幾個方面：

（1）科技革命和知識社會的日益深化。科學技術的發展正在以驚人的速度向前躍進，在新知識經濟時代來臨之際，每位員工為了適應新的形勢變化，知識和技術的不斷更新，面對新時代的挑戰，首先，應該不斷的加強與補充新的知識和新的技能；其次，要有創新的意識和能力，一個富有想象力的大腦才是社會財富和社會進步的真正源泉。當網絡時代剛剛來到我們這個世界時，少數幾位富有想象的天才立即預見了其中蘊涵的商機，也就立即諦造出新一代的網絡富豪；最后，要將理論與實踐緊密結合，這是創造力的極好體現，在理解的基礎上用活、用好理論才能發揮出理論的最大價值，并更好地用理論指導實踐活動，繼而在實踐中得到完善和發展，創造出新的理論。面對未來，我們將會碰到更多快速性、突發性的事件，從社會個人生活方式的轉變到企業產品開發，乃至于國家、世界經濟的變化等，這就要求每位員工在變化多端的現實面前，有效地達到理論與實踐的有機結合與統一。

（2）經濟時代對人力資源開發的挑戰。近些年來，人們已經普遍認識到：面對著激烈的市場競爭，需要不斷提高勞動生產率，提高產品質量和服務質量。伴隨著新的管理理念，例如：質量小組（QC），全面質量管理（TQM），企業資源計劃（ERP）等的出現，必然會給人力資源管理帶來了巨大挑戰，也帶來了生機和活力。只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能使企業在激烈的市場競爭立于不敗之地。伴隨著新的運營理念人力資源開發的前景，也受到了國家全局經濟狀況的影響，各企事業所面臨的嚴重的失業問題以及出現嚴重的財政緊縮，對人力資源的開發與管理也形成了巨大的挑戰。

2 現階段人力資源管理中亟待解決的問題

我國的經濟發展正在經歷從計劃經濟向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變，由于受傳統經濟理念和各方面的條件限制，嚴重影響著我國的經濟發展，主要體現在以下幾個方面：

（1）人才的任用與人力資源的配置不合理。人力資源的資源使用率偏低，對人力資源管理認識不清晰。許多企事業單位在用人時，只注重學歷，而忽視人力資源的人才素質和實際工作能力，許多人在實踐中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但有的學非所用，有的大材小用，從而造成了實際效果不如預期的理想，有時也造成了人才使用管理上的浪費，從而給企業經營管理造成混亂，有時也帶來一些不必要的經濟損失。

（2）人力資源績效評估與激勵機制不完善。人力資源管理機制方面存在問題，從而造成人力資源浪費。在人力資源的管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視了人的主觀能動性，從而嚴重影響了員工的工作積極性，形成嚴重的人力資源的浪費。有的企事業單位在用人方面缺乏科學的績效考核評價機制，由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；尤其在一些收入分配方面與績效考核掛鉤的收入分配機制相結合的地方，導致員工對企業的薪酬現狀與福利制度的不滿，導致員工缺乏安全感，難以激勵他們積極的工作熱情，從而嚴重阻礙了人才在工作中主觀能動性的發揮及其貢獻，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費，無法為企業實現可持續發展提供動力。

3 結合“以人為本”的理念，實施人力資源管理的創新

隨著我國高新技術的迅猛發展，信息技術產業的廣泛應用，全球經濟不斷趨向一體化。伴隨新經濟時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用。對人力資源的爭奪、創新人才的培養成為當今各企業組織時刻關注的重心。當前，結合新的經濟機制，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結合現代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，新形勢下人力資源管理創新需要從以下幾個方面做起：

（1）提升管理職能的創新。人力資源管理職能主要可概括為人力資源的配置，培訓與開發，工資福利，制度建設四個部門，這些部門之間的職能相互連接。通過細化各部門的工作職能，結合各個部門間各層次的不同分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本，同時充分發揮績效考核機制的優勢，通過與績效考核相結合的分配制度實現有差別的收入分配是實現人力資源開發行之有效的選擇，進而采取了因人而異的薪酬制度，使員工的積極性得以不斷的發揮，從根本上使人才的任用與人力資源的配置得到緩解，調動員工的工作積極性，為企事業的發展貢獻更大的力量。

第5篇：創新與知識的關系范文

摘要：頂崗實習是當前高職教育產學結合的重要人才培養模式，它順應高職教育未來發展的方向，把課堂教學與學生的實踐能力結合起來，也是學生迅速適應企業環境的有效手段。對于頂崗實習的學生進行跟蹤和指導非常重要，那么在當前環境下對頂崗實習進行管理，什么才是更加有效的方式呢？本文先闡述了頂崗實習管理模式創新的必要性，繼而從信息技術和人文關懷兩方面尋求創新性的管理方法以提高應用技能型人才的培養效率，以便學生、學校、企業有“三贏”的結果。

關鍵詞 ：高職學生；頂崗實習管理；創新

作者簡介：張丹萍，女，浙江寧波城市職業技術學院講師，主要研究方向為教育管理。

中圖分類號：G711文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）11-0045-03

現代高職教育要求，人才培養必須產學結合。因此，絕大多數高職院校會選擇合適的企業，讓高年級的學生，實地定崗實習。一來讓學生學以致用，熟悉業務，訓練操作技能，檢驗學生的課堂學習效果；二來讓學生直接接收工作歷練，切實感受工作的協作和競爭，提高實際工作能力，為以后真正走上工作崗位打下堅實的基礎。但是，從近幾年來頂崗實習管理工作的反饋中，仍然存在著不少問題。實習企業的境況各異且地點分散，缺乏對學生群體的了解，把學生視為流水的兵，學生也不能很好的融入企業團隊中，過程管理無序。這些問題的解決，需要學校的配合。這個階段學校本身就不是一個旁觀者，必須從信息技術和人文關懷等各方面想方設法采取手段，加強管理。人文關懷可以體現學校親情化的家庭管理，信息技術則需利用現代化的技術手段，兩者相得益彰，引導考核頂崗實習過程。

一、高職學生頂崗實習管理模式創新的重要性

隨著頂崗實習在高職教育中的地位日漸凸顯，學生花在頂崗實習時間和精力越來越多。幾乎涉及到所有的專業，所需要的企業崗位類型也數量多。不可避免的，有些實習企業和實習地點遠離學校，地點分散。如果缺乏溝通和有效管理，學生、學校和企業這個階段會出現信息真空和管理遺漏。［1］企業把頂崗實習看成社會任務，對學生缺乏工作信任，而學生在頂崗實習過程中缺乏吃苦精神，過于看重工資待遇，沒有團結協作的意識。雙方各自的期望值高，往往會出現一些矛盾，解決矛盾需要頂崗實習各個參與方扮演好各自的角色，共同管理教育。學校方面，常規的管理方法有：組織學生填寫頂崗實習表格、撰寫實習日志等。但需要避免部分學生在臨近實習結束時應付學校老師的檢查和考核，作假補填記錄，抄寫日志和手冊。這種單一管理方法如果處理不當，學生和指導老師之間會產生因應付導致的情感疏遠和管理松懈。［2］有些學生不善于記錄總結或者因為工作時間緊張無法完成上述內容，學生的不滿實習管理和對學校的抱怨會蔓延起來，頂崗實習這個高職教育中非常重要的部分會因為質量不高而成為雞肋。因此，學校必須在管理上變換思維、開拓創新，尋找新的管理模式。

二、信息網絡技術是未來頂崗實習管理的主要手段

現代互聯網技術和現代通訊技術在各行各業都已經顯示出其巨大的應用作用，已經深入到社會的角角落落，深刻的影響著我們的生活。在頂崗實習的管理上，信息網絡技術同樣可以顯示出無比的快捷和效率。促進頂崗實習管理信息化，實行動態化管理是高職教育頂崗實習管理的迫切要求。［3］互聯網作為平臺，信息技術作為手段，研發頂崗實習管理信息系統，設置學校、企業、學生等實習管理的參與各方的登陸口，各自隨時形成信息流，進行不斷的信息流轉和互動。這樣，既有頂崗實習的實時動態，過程又能掌控，各自的指令和要求順利通達，頂崗實習管理的問題就迎刃而解了。

（一）以信息網絡技術為平臺，搭建在線的管理平臺

近年來，高職院校和普通高校一樣，花了不少財力、物力進行校園信息化建設，頂崗實習管理信息系統可以成為校園信息化建設的組成部分。校園信息化平臺都留有空間以便進行升級更新或者增加項目，這樣可以在校園信息網絡中增加頂崗實習管理模塊，頂崗實習信息系統作為一個子系統，收集學生實習的信息及各類指令要求，實現對頂崗實習的有效管理。［4］校園信息平臺存在的空間，可以讓頂崗實習信息系統所包含的內容豐富逐步豐富起來：可以表現企業的分布，可以了解學生的崗位分布，知道企業與學生的相互評價，學校、學生和企業之間的相互要求，甚至可以增加考勤到崗的功能，了解到每個學生的作息規律，做到管理上的精細化。還可以設置交流平臺，讓學生們交流實習心得、互相幫助，也可以師生企業進行管理溝通。信息系統把常規的紙質的實習日志和記錄轉化為信息流的形式，這是學生們樂于接受的形式，必定會得到學生的大力支持；信息流轉快捷，要求反饋迅速，必定得到企業和學校的支持；管理效果水到渠成。

（二）以微信、微博等為載體，搭建不間斷的溝通平臺

QQ、微博、微信早已是學生群體的生活中必不可少的部分。作為信息管理系統的輔助部分，需要封閉交流的可以設置QQ群、微信群；需要公開的高職院校可以建立官方微博和微信公眾號。不論是群還是公共號，都可以運用系統的后臺管理結合數據庫，形成暢通的頂崗實習管理。在這里，學校的老師可以隨時根據學生們實習工作狀況、遇到的困惑困難，進行集中指導，也可以私聊實施個別指導。這是一個虛擬的網絡班級，學校企業可以借此上傳下達，而學生們身在現場，利用直接視頻或者手機攝像功能，形成實習工作的影像，既能自我評價，也方便老師給予的考核。這些頂崗實習信息管理系統的輔助系統最大的優勢在于突破了時空的限制，不存在地域限制和時間限制，學生、學校和企業可以掌握主動，自由控制，學生在學校的指導下，提高工作能力，學校教學隨著企業需求調整教學內容，真正做到課堂與實踐的無縫對接。

三、人文關懷是未來頂崗實習管理模式順利實施的重要保證

學生走出學校，進入工作崗位，不可避免地存在一個過渡期，而頂崗實習的設計恰恰順應了這樣的要求，在這個過渡期中，由于角色的變化，諸如專業技術問題、人際關系問題以及由此產生的個人心理問題等，時常困擾著學生們。這些問題需要梳理和引導，如果能處理得當，將會增強學生這個階段的自信心，對他們今后的工作生活產生積極影響。因此，在頂崗實習管理中除了要應用先進的信息網絡技術外，還應該加強人文關懷，實施人性化管理，這樣在頂崗實習管理過程中幫助學生平穩完成學生到職員的角色轉變，“管”“幫”結合，從而大大提升頂崗實習管理的質量。

（一）配備優秀的“導師”，指導學生全面提高

現代教育理念強調:學習中，學生是主導，教師是輔導。［5］在頂崗實習期間，教師的輔導作用必不可少。輔導作用的發揮，取決于學校和企業配備指導教師素質和水平。這方面，學校和企業在配備指導教師的時候有著清晰的分工：高職院校選派專業導師和生活導師（思想導師），企業選派工作導師。學校的專業教師負責對學生們進行專業知識指導，學校的輔導員或班主任則作為學生們的生活導師，解決學生們實習期間思想和生活上的問題。企業要從單位里挑選出業務骨干擔當學生們的工作導師，以便更好的對學生進行實踐操作指導，提高學生的職業素養。這些導師工作辛苦，作用重大，學校和企業應該制定相應的獎勵制度，對于盡職盡責，高質量完成導師職責的老師們給予一定的獎勵，也可以把指導頂崗實習學生作為一項指標，在年終工作考核、職稱、崗位晉升等方面給予優先，提高教師指導學生的積極性。

（二）培養優秀的學生干部，發揮“橋梁紐帶作用”

高年級的學生已經成人，學校不可大包大攬，要逐步讓離開學校進行頂崗實習的學生們學會自我管理。這需要一個過程，首先培養學生干部，給予學生干部適當的權力，引導他們學會自我管理，然后擴大范圍，幫帶其他學生，最終做到學生們完全自我管理。學校可以抓大放小，如加強應急事件、突發事件的管理，而次要的事情由學生自己解決。在學生的自我管理上，學校出來培養自我管理的工作能力，也要支持適當的獎懲，激發學生們自我管理的動力。先行學會自我管理的學生干部，會起到先鋒模范作用，不僅能幫帶其他學生們促成良好的自我管理氛圍，也能成為各個職能導師們之間的紐帶，成為學校、企業和其他學生之間的橋梁。那么，在傳達各項工作要求和任務時候，由于學生干部是學生群體的一部分，其他同學信任，又是優秀的一部分，企業和學校沒有擔憂，管理工作事半功倍。

（三）強化就業指導師的作用，協助學生完成向“職業人”的轉變

盡管頂崗實習發生在高職院校學校教育的一個時間階段，但畢竟也屬于學生工作就業前的一個練兵，學校需要配備就業指導教師。就業指導教師的職責就是根據當前的就業形勢結合頂崗實習的學生各自的專業和特點，幫助他們順利的找到理想的工作。通過頂崗實習這樣的練兵，學生們的個性、特長、能力可以完全展現在就業指導教師面前。教師可以根據每一個學生在頂崗實習的不同表現，進行細致的分析，在求職技術上給予學生幫助和支持。學生在頂崗實習，現場實踐中所展露的思想、性格、技能都是教室課堂做不到的。就業指導教師對這些信息的細致分析，可以在確定學生合理就業崗位上做出正確的判斷，從思想上、信息上幫助學生，讓學生先行了解到社會與學校的不同，要敢于面對走出校門后碰到的各類問題，最終完成學生向職業人的轉變。

由此可見，信息技術和人文關懷是頂崗實習管理模式創新的具體應用。信息技術代表了現代化的工具，人文關懷體現了良好的教育傳統，學生在人文關懷中成長和進步，核心競爭力獲得提高，而學校也樹立了品牌，為企業培養了更多的實用人才，企業也從中獲利。信息技術和人文關懷兩者并舉，共同開創高職院校學生頂崗實習的新模式，大大提高了頂崗實習的管理效率和水平。

參考文獻：

［1］凌玲，徐金壽.高職學生頂崗實習管理研究的國內綜述［J］.中國電力教育，2012（10）：142-143.

［2］韓麗君.高職FZ專業頂崗實習管理模式改進研究［D］.濟南：山東大學，2010.

［3］黃阿梅.高職生頂崗實習管理平臺的建設思考［J］.科技創新導報，2012（36）：191-192.

［4］牛翔.高等職業學院頂崗實習管理組織模式的研究［D］.濟南：山東大學，2013.

第6篇：創新與知識的關系范文

精品資源共享課程建設中精品教學資源創新基本模型的構建，離不開影響精品資源共享課程建設的四要素：教師、教學知識、過程管理和信息技術支持。其中，教師是精品資源共享課程建設的主體；教學知識是精品資源共享課程建設的客體；過程是教學知識交流創新的途徑；信息技術是精品資源共享課程建設的重要工具。在理清四要素的基礎上，結合知識管理的重要關鍵環節（知識習得、分享、整合、存儲、創新），建構出精品教學資源創新管理的基本模型。該基本模型包括五個基本環節和四項主要促動因素。具體見圖1：

一、五個基本環節

精品教學資源創新的模型包含的五個基本環節分別是“反思教學問題”“群體閱讀”“課堂實踐”“總結與提煉”“教學實踐與反思”。從知識管理的視角看，這五個環節具有一定的邏輯關系：從反思教學問題出發，分析并明確教師對教學知識的需求。然后通過群體閱讀方式，獲取教學知識。再通過課堂實踐中應用及領悟教學知識的內涵與實質，并不斷尋求新的解決方案。在此基礎上，反思和總結其中的有利于解決教學問題的經驗、訣竅等，提煉并生成新觀點，進而產生新的教學知識；最后再遷移運用到課堂教學中，通過不斷的教學實踐與反思，轉變教學行為，內化教學知識，并成為教師知識系統的一部分。上一輪探求結束后，將促進下一輪的教學知識探求，不斷螺旋上升，促使教學知識不斷的共享與創新。

（一）反思教學問題

從教學實際出發，尋找并確定現階段教師最需要解決的教學問題。從知識管理的角度看，教師教學問題所在就是教師教學知識缺失的地方。找到閱讀教學問題的根源后，便找到了研討的方向，沿著這個方向，不斷尋求與分享老師所需的教學知識。

（二）群體閱讀

當教師遇到教學問題時，最重要的解決途徑就是閱讀。我們通過教師群體閱讀的方式來補充教師的教學知識的缺失。群體閱讀指的是組織者從問題出發，根據教師的需求而開展的知識獲取和知識分享的互動閱讀交流活動。教師把群體閱讀與個人教學實踐相結合，通過多種方式分享與傳遞個人的理解與思考。這種“理解與思考”實現了教師價值觀念、個人實踐知識的轉化與更新。

（三）課堂實踐

群體閱讀在于獲取需要的教學知識。如何應用及發揮教學知識的價值，需要課堂實踐，教師們通過群體閱讀，獲取了新的閱讀教學知識后，便嘗試應用在課堂上引導教師應用教學知識。通過課堂實踐，老師們才會有如此多的體會與感受。這個過程就是理解和領悟教學知識的過程，也是逐漸轉化成個人的教學知識的過程。這是實現教師教學知識創新的關鍵環節。

（四）總結與提煉

經過課堂實踐后所產生出來的教學知識，是零碎的，雜亂的，需要對其進行系統化統整，才便于教師對這些教學知識進行理解和吸收，精品教學資源管理不應只停留在獲取和應用所獲得的教學知識上，而應更深入去思考和總結，進而產生新的想法，或形成新的教學思路，或提煉出新的有效教學策略等課程建設成果，這是精品資源管理中的核心環節，也是其價值體現。

（五）教學實踐與反思

通過老師應用和團隊所產生的教學知識，進一步領悟和內化，進而轉化為個人知識。同時，團隊成員間需要不斷地反思與批判。因為只有進行深入的反思、批判與重構，教師才能創生出對教育問題深刻而富有個性的見解，才能有針對性地解決教W問題，以及促進教學知識的持續創新。

二、四項促動因素

精品教學資源創新四項主要促動因素包括群體對話、信息技術、互動場和學習型組織。

要實現對精品教學資源的創新，需要教師在一定的活動空間中，通過對話交流產生知識，然后需要借助信息技術，讓教師與知識之間產生聯結，再利用分享的組織文化加速教師專業知識的傳承與創新，并通過學習型組織的建設促進教師持續地學習，促進教師專業知識價值增值，提升教師素質和組織的競爭力。

（一）群體對話

教師是教學知識的載體，是精品教學資源創新的主體。教師優質的隱性知識能否有效提取，教學知識能否得到共享與創造，實現隱形知識向顯性知識均的轉移，依賴于教師間的對話與互動。因此，教師進行高質量的群體對話，才能有效地推動知識共享到知識創新的邁進。

基于知識管理視角的高職精品教學資源創新的基本模型探析

（二）互動場

著名的知識管理學家野中郁次郎提出了“場”的概念。“場”就是一個進行知識動態轉換和產生相互影響的場所。他強調任何組織都不能忽略“場”的建設。

互動場是精品教學資源創新的“場所”，是教師教學知識共享與創新的空間。教學精品資源創新中，組織者給教師創造各種各樣、有利于教學知識傳遞的“知識場”，并達到知識的共享與創造。組織者需要根據實際情況，隨時調整或綜合運用不同類型的“場”，才能為教師提供適宜的知識共享和創造的平臺。可以說，沒有“互動場”，教學精品資源創新無法進行。給教師創設了各種教研的“場”，如實地集體備課、網絡集備、課堂教學觀摩、網上論壇等，逐步形成“實踐――反思――再實踐――智慧生成”的教研活動機制。由此可見，教研活動，就是給教師創造各種各樣對話互動的“場”，使教師知識流動起來，并達到知識的共享與創造。

（三）信息技術

我們認為，信息技術在精品教學資源創新中的應用，主要有兩個層面：其一是教師個人層面，其二就是組織層面。我們從精品教學資源創新管理系統平臺架構與教師知識管理的工具兩方面進行簡單的介紹。

1.精品教學資源知識創新的管理系統平臺結構

我們以通信工程概預算精品資源共享課程建設為例，建設該專業的精品教學資源創新管理系統。該系統主要功能模塊包括課程設計、教學團隊、課程特色、教學內容、教學方法與手段、持續更新與共享、實訓條件、教學資源、校企合作等。教師對各個模塊信息進行管理、更新操作，學生根據各個模塊進行學習，能對相關的知識和資源進行檢索。隨著信息技術的發展，現在很多虛擬的研討空間得到了廣泛的運用，如QQ等。具體如圖2 所示。

第7篇：創新與知識的關系范文

論文摘要： 本文分析了當前高校實踐教學的現狀和存在問題,提出應創新實踐教學的理念和管理體制。實踐教學主要目標在于提高學生的綜合素質,重在培養學生的綜合能力和創新能力。提出實踐教學構建模式:在教學計劃中,全學程不計入總學時的實踐教學總周數,要求本科不少于20-30周;畢業設計(論文)選題與就業結合起來,與社會調查實際結合起來。 

 

 實踐教學是指根據專業培養目標的要求,有計劃地組織學生以獲取感性知識、進行基本技能訓練、培養實踐能力為基本目的的各種教學形式的統稱,通常包括生產勞動、實驗、實習、課程論文(設計)、畢業論文(設計)、參觀、調查和其它社會實踐等。生產實踐教學是高等學校貫徹“教育必須與生產勞動相結合”的方針,培養專門人才實現基本培養規格不可缺少的、重要的教學活動。實踐教學中許多教學形式都直接與生產和社會生活相聯系,因此,其教學過程比理論教學更具有鮮明的方向性,同時對學生的個性心理和行為習慣發展具有更強的影響力, 

一、實踐教學的現狀 

1、人才培養方案尚待完善 

實踐教學雖然在本科院校當中已經作為一項重要的教學環節實施,但是從人才培養的方案上來看,還不夠完善。大多數本科院校完成實踐教學的目的是借助實踐平臺使學生將課堂所學知識運用到實踐中去,但結果并沒用達到應用型人才的培養要求。以至于學生畢業后沒有把實踐中所總結的經驗帶到社會中去。比如一些文科的專業,大多數學生的畢業論文通常是偏向于學術的,實用技能的運用少之甚少。在本科的教學過程中,仍然嚴格按照“公共課、專業課、專業基礎課”的三段式模式,課程講授上也只是嚴重偏向于講授,這樣學生學以致用的權限沒有得以發揮,以至于知識脫離了實際。我們的目標是培養應用型人才,所以實踐教學中的種種環節都應該本著提高學生的綜合素質的原則而著手。 

2、實踐教學管理力度尚待加強 

實踐教學管理就是依據各專業人才培養目標的要求,制定教學計劃和人才培養方案。實踐教學涉及的關系比較多,受教學條件和社會條件的影響較大,目前高校的實踐教學經費投入較少且思想上重視不夠。每次組織學生實習,往往是現聯系實習單位,現安排帶隊教師,現確定實習計劃。教師是推動實踐教學活動的主體,教師參與社會實踐活動能力的高低直接關系著學生實踐活動能力的質量。所以在實踐教學中必須有嚴格的制度,且應有固定的實習基地,優秀的教師指導隊伍。這樣才能保證實踐教學的質量。 

二、實踐教學管理模式的構建 

教學形式和方法受培養目標、教學內容和教學對象的制約。因此,實踐教學的具體形式及其安排,要區別不同層次,因專業而異,但都必須保證一定的時間。在教學計劃中,全學程不計入總學時的實踐教學(不包括公益勞動和假期的社會實踐活動)總周數,要求:本科不少于20—30周。要求在實踐過程中要做好詳細的記錄,比如認真填寫實習手冊,做好每階段的記錄,畢業論文(設計)要求無任何抄襲,有自己的創新點,且鼓勵學生將實踐中所獲得的知識融合在論文當中,這樣更能保證實踐教學的質量。 

三、實踐教學的創新 

培養學生的實踐能力和創新能力是實踐教學的直接亮點,也是進行素質教育的重點和人才培養的核心。 

1、實踐能力 

現在的高等院校人才培養目標要求我們要有知識、能力、素質教育融為一體的新的人才質量觀。知識是載體,是學知識,是底牌;能力是表現,是學做事,是王牌;素質是核心,是學做人,是品牌。就是讓學生“掌握知識、發展能力、陶冶品德”,這就是當前高等教育三個支點,或叫三維的教育目的。 

實踐教學的出發點和落腳點就是培養學生的實踐能力和創新能力,這是實踐教學的亮點。沒有亮點,就沒有切入點;沒亮點就是缺點;沒有亮點,就沒有生命力。現在大學生就業,用人單位往往明確提出,“有實踐經驗的人優先用”這使我們的學生很為難,很尷尬,改變這種狀況,需要我們共同努力。 

2、創新能力 

學校的發展在于改革,改革的潛力在于創新,創新教育是一種探索的教育。要著力提升學生的三個能力,即:實踐能力、創新能力、可持續發展能力。創新是創造性的實踐,創新是一種超越,比爾•蓋茨說:“創新是原子裂變,投入一點點,產出千千萬。”創新有三層含義,即改變、更新、創造;創新的載體是:發現問題、提出問題、解決問題。“創新就是不斷解放思想,實事求是,與時俱進。”(十六大)創新使人進步,守舊使人落后,有人說,不創新就意味著死亡。 

創新能力培養應該注意以下三點: 

一是創新能力培養首先是創新思維的培養。只有培養學生的創新思維,才能深刻理解基礎知識,只有掌握扎實的基礎知識,才能創新。當前,當務之急就是把傳授知識和培養學生的創新思維、創新意識結合起來,摒棄固有的舊的教育模式。 

二是以理念創新為切入點,提高教師的認識水平。提高教師對創新教育的認識,是實施創新教育的前提。教師要認識創新教育,學習創新教育,走進創新教育,實踐創新教育。 

三是以實踐教學過程為載體,豐富實踐教學。在實踐層面,操作層面上下功夫,增強教師的實踐意識,用理論指導實踐,以此變成實實在在的教學效果。 

四、實踐教學的突破 

1、應該用先進的教育理念引領實踐教學 

什么是先進的教育理念呢?先進的教育理念應該有四方面內容:與時俱進的、科學發展的、素質教育的、以人為本的。 

與時俱進就是與時代同行,掌握時代脈搏。能否始終做到這一點,決定著黨和國家的前途和命運。科學發展主要解決發展不平衡問題。理論教學與實踐教學要平衡,內涵發展與外延發展要平衡,對學生德智體美的培育要平衡。素質教育就是知識、能力、做人融為一體的教育,是三位一體的教育理念,學做人是人的根本素質。以人為本就是以學生為本,學生是教學的“靈魂”,要將“教本位”轉變為“學本位”,辦學以學生為本。培養人才不能離開人。要求我們思想要常新,知識要更新,方法要創新,在“新”字上做文章,在新字上去思考,去思維,想思路,現在的改革已進入深水區,很艱難。在實踐教學中,要強化共同內容,精選獨立內容,舍去多余內容,增加創新內容,人才培養要體現創新,圍繞實踐教學的亮點搞創新。 

2、應該抓住重點,既要遵守規范,又要敢于創新 

實踐教學的安排,實踐教學的保障,實踐教學的指導,實踐教學的管理,實踐基地的建設,實踐教學體系與內容的構建等等突破某一環節,創新是可以辦到的。實踐教學內容與體系很廣泛,項目雖多,但要抓住重點,只要我們狠抓重點,例如,抓住“三實”:實驗、實習、實訓;抓住“兩個設計”:課程設計、畢業設計(論文);抓住“兩個社會”:社會實踐、社會調查。突破一點,創新是沒有問題的。 

我們應該打好畢業設計(論文)這張牌,因為這張牌能反映出學校的品質、品位和水平,能反映出學校的辦學效益,也反映學生的就業狀況。關于畢業設計(論文),希望我們的指導教師在“指導好”三個字上下功夫,要多元化指導,在選題和嚴格把關上多下功夫。畢業設計(論文)質量的高低很大程度上取決于選題,選題是確保質量的前提,思想要開放。應該鼓勵學生,從實踐課堂、社會實踐、生產實習中發現問題,形成畢業設計(論文)選題,使選題與就業結合起來,與實際結合起來。 

畢業設計(論文)需要規范,但要過于強調規范,有可能影響學生的創新思維和創新實踐。現在的畢業設計(論文)給我自己的感覺是一個模式,缺乏個性,很難做到五光十色,還是應該要求做到“少而精,少而清,少而新”。從某個角度講,材料越復雜,反而表明思路不清、水平不高,力求用簡明的道理說明復雜問題,任何時候,繁瑣沒有生命力。 

高等教育的實踐表明,實踐教學過程對學生素質的提高有著不可低估的作用。實踐教學改革的成敗關系到高校整體教學質量和人才培養目標的實現,因此實踐教學環節不能只作為理論到實踐部分的轉變,只有在理論與實踐雙方面都做好的前提下,構建科學合理的實踐教學創新體系,應用于實踐教學環節,對于提高實踐教學質量,完成人才培養目標,起到了保障作用,這才是高等教育的真正目的所在。 

 

【參考文獻】 

第8篇：創新與知識的關系范文

關鍵詞：碳排放；生態創新；高管團隊異質性；經濟績效；火力發電企業

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.06.19

中圖分類號：C936；F243；F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）06-0086-05

Research on the Relationship among Ecoinnovation，

Top Management Team Heterogeneity and Economic

Performance from the Perspective of Carbon Emission

――Evidence from Chinese Listed Companies of Thermal Power Industry

LIU Ziyang， CHEN Jin

（School of Business， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093）

Abstract： Using the data of Ashare listed companies of Thermal Power Industry from 2009 to 2014， this paper analyzes the effect of thermal power firms ecoinnovation on economic performance and the moderating effect of top management team heterogeneity. Through the data of carbon emissions and net profit of the company， it develops the measurement index of ecoinnovation. The results show that： ecoinnovation has a significant negative impact on the shortterm economic performance， while on the longterm is positive； Besides function heterogeneity， TMT age and tenure heterogeneity are all have a significant positive moderating effect on the relationship between ecoinnovation and shortterm economic performance； TMT heterogeneity has no moderating effect on the relationship between ecoinnovation and longterm economic performance.

Key words：carbon emission； ecoinnovation； top management team heterogeneity； economic performance； thermal power firm

生態創新由于兼具環保、經濟的雙重優勢而備受關注[1]。國內外有關生態創新的研究主要集中在對波特假說的驗證，即恰當的環境管制能刺激企業實施生態創新（弱波特假說），進而提高競爭力（強波特假說）[2]。弱波特假說已得到支持，而強波特假說卻存在爭議[3]，焦點在于生態創新在環保的同時能否真正帶來盈利。

相關研究表明，生態創新與經濟績效之間存在正相關[4～6]、負相關[7]、U型或倒U型的關系[8]。

學者們得出不一致結論的可能原因在于生態創新在不同時期內產生的經濟影響不同。因此，在對時期進行劃分的基礎上，本文認為生態創新與經濟績效存在三個相互作用的階段，表現為復雜的N型曲線關系。

高管對環保持支持態度能促進企業的環保實踐[9]，高管文化水平也與生態創新正相關[10]。可見，高管認知將作用于企業生態創新。高階理論認為，高管的背景、經歷、價值觀等會對組織決策及績效產生重大影響[11]，而高管在這些維度上的不同也必將導致其認知存在差異。因此，相對于同質性的高管團隊而言，異質性高管團隊的決策過程及其對企業績效的影響也必將因其認知多樣化而表現得更為復雜。那么，這種復雜的認知會如何影響生態創新與經濟績效之間的關系？

基于以上問題，本文探討了生態創新對經濟績效的影響及高管團隊異質性對二者關系的調節作用。目前，以煤炭為主要燃料的火力發電行業環境成本最高，如何降低火電行業的碳排放是社會關注的熱點。因此，本文實證研究的數據全部源于國內火力發電行業上市公司，以期能對火電行業的環保實踐起到指導作用。

1文獻回顧與研究假設

11生態創新與經濟績效

關于生態創新與經濟績效的關系，存在兩派觀點：傳統派和修正派。傳統派指出，實施生態創新使資源從原生產領域轉移到了相對陌生的環保領域，既增加了投資風險，也改變了資源配置方式，導致效率下降[12]，不利于經濟績效的提升。修正派認為，生態創新能滿足環保要求，進而幫助企業獲得合法性這類杠桿資源[13]，撬動諸如政治（稅收優惠）、商業（顧客偏好）、社會（公眾擁護）等資源[6]。這類資源通常難以模仿，因而具備競爭力[14]，能促進經濟績效。

可見，傳統派側重資源配置方式被破壞，修正派側重異質性資源的獲取。楊靜認為組織惰性（破壞資源配置）、柔性（獲取異質性資源）同時存在于生態創新的實施過程，并隨實施的深入，兩者的作用程度也在發生改變，最終導致生態創新、經濟效之間呈現兩階段、倒U型曲線關系[8]。本文認為，在兩種機制的作用下，生態創新、經濟績效之間呈現的是更復雜的三階段、N型曲線關系（如圖1）：（1）初期，因生態創新的實施還不深入，資源配置被破壞引致的成本小于合法性帶來的收益，經濟績效得到提升，但持續時間很短；（2）短期，隨生態創新實施的深入，資源配置的破壞引起的效率下降越發明顯，合法性帶來的收益難以補償成本，造成經濟績效下降；（3）長期，經過學習和調整，組織適應了生態創新，其優勢得以發揮，投資逐漸產生回報，最終提高經濟績效。本文將重點分析（2）、（3）階段。基于此，提出以下研究假設：

H1a：生態創新與短期經濟績效顯著負相關；

H1b：生態創新與長期經濟績效顯著正相關。

12高管團隊異質性的調節作用

有關高管團隊異質性的研究主要基于信息決策理論和社會類化理論。前者認為異質性高管團隊具備多元的視角和知識，有助于深刻、全面地理解問題，能提高決策效率，促進績效[15]。而后者認為異質性易導致團隊成員根據人口統計特征對其他成員作內、外的區分，既不利于合作也阻礙了信息交流[16]，降低了決策效率，對績效存在負面影響[17]。

兩種理論均能解釋高管團隊與企業績效之間的關系[18]。然而，盡管國內也有研究認為異質性高管團隊有助于建立廣泛的內外聯系，能獲取更多的資源和信息[19]，支持了信息決策效應，但在國內背景下社會類化理論的解釋力卻更強[20]。可能的原因在于，國內背景下信息決策效應的發揮受到時限。團隊成員的類化并非短期內就能形成，短期由于類化程度不高，社會類化效應的負面作用尚不明顯，信息決策效應能夠得到發揮；但隨時間的推移，社會類化效應的負面作用開始顯現，導致溝通產生障礙，信息決策效應被抑制。因此，異質性的優勢可能更多表現在短期。基于此，提出以下研究假設：

H2a：高管團隊異質性對生態創新與短期經濟績效之間的負相關關系具有正向調節作用；

H2b：高管團隊異質性對生態創新與長期經濟績效之間的正相關關系具有負向調節作用。

本文的概念模型如圖2所示。

2研究方法

21樣本選取和數據來源

選取火力發電行業全部29家A股上市公司2009～2014年的數據進行實證研究。相關數據來源于東方財富數據庫和CSMAR數據庫。

剔除在考察期內上市的公司（1家）及數據不全的數據（4組），最終得到164組有效數據。采用面板數據的處理方法進行回歸分析，以同時控制截面和時變兩種效應。

22變量的定義和測量

221自變量

生態創新。過度的碳排放是形成溫室效應的主要原因。如某項行為在降低碳排放的同時也能帶來盈利，那么該行為屬于生態創新的范疇。基于以上思路對生態創新進行測量。

國內火電企業用于發電的原料主要是煤炭，其燃燒產物是企業碳排放的主要來源。依據IPCC《國家溫室氣體排放清單指南》提供的公式計算碳排放：

E=∑ni=1ECi×Si×EFi（1）

式（1）中，E為碳排放量，ECi為能源i的消耗量，Si為能源i的標準煤折算系數，EFi為能源i的碳排放系數。

通過手工整理企業年報中供電量及供電煤耗的數據計算煤炭消耗量：

C=K×R（2）

式（2）中，C為煤炭消耗量，K為供電量，R為供電煤耗。供電煤耗指提供單位電量消耗的標準煤量，因此按式（2）計算即得折算成標準煤后的煤炭消耗量。那么，火電企業碳排放量的計算公式可表示為：

E=K×R×EFC（3）

式（3）中，EFC為煤炭的碳排放系數。相關機構測得的碳排放系數如表1所示，本文取平均值來計算碳排放量。

為直觀反映生態創新環保、經濟的雙重內涵，本文將其測量指標構造如下：

EIDn=En-1NPn-1-EnNPn（4）

式（4）中，EIDn表示第n年的生態創新度，En為第n年企業碳排放量，NPn為第n年剔除了物價變化后的企業凈利潤。式（4）表明，如企業該年度的單位凈利潤碳排放量與上一年度同比減少，那么減少的程度可反映該年度生態創新的程度。

222因變量

經濟績效。ROE、ROA等會計指標主要衡量了企業的短期盈利能力，難以反映長期績效。已有學者采用Tobins Q值來測量長期績效[16，20，23]，即公司市場價值（股權、負債的市值之和）與資本重置成本之比。本文沿用薛有志等學者的方法，分別以流通股股價78%和86%的折扣來計算限售股股價[23]，并據此計算Tobins Q值：

TobinsQ1=TS×TSP+RS×TSP×（1-78%）+DPTAP（5）

TobinsQ2=TS×TSP+RS×TSP×（1-86%）+DPTAP（6）

上式中，TS、RS分別為流通股股本、限售股股本，TSP為流通股股價，TAP為總資產賬面價值，DP為負債賬面價值。用ROE、ROA測量短期經濟績效，用Tobins Q測量長期經濟績效。

223調節變量

高管團隊異質性。主要考察年齡、職位任期、職能背景三方面的異質性。用標準差系數來反映年齡、職位任期這類連續變量的異質性。系數越大，異質性程度越高。根據上市公司年報中披露的高管簡歷，以高管進入團隊之前從事時間最長的職業為標準進行分類，分別計算各種職業的高管占團隊總人數的比例，使用赫芬達爾指數來計算職能背景異質性：

H=1-∑ni=1p2i（7）

式（7）中，pi為第i類職業的高管人數占團隊總人數的比例，n為職業的種類。H值介于0和1之間，值越大表明異質性程度越高。

224控制變量

選取企業年齡、企業規模、高管團隊規模和高管團隊平均年齡作為控制變量。以企業成立時間到觀察年度所經歷的年限來計算企業年齡，用觀察年度內企業總資產的自然對數、高管團隊總人數及其平均年齡來反映該觀察年度的企業規模、高管團隊規模和高管團隊平均年齡。

3數據分析與結果

31描述性統計和相關性分析

表2為描述性統計結果，包括變量均值、標準差及相關系數矩陣。從相關關系來看，初步顯示生態創新與短期經濟績效顯著負相關。更準確的結論有待進一步檢驗。

32回歸分析

表3、表4分別報告了生態創新對短期、長期經濟績效的回歸結果及高管團隊異質性在短期、長期內的調節作用。回歸前進行了VIF檢驗，結果表明不存在嚴重的多重共線性。

模型M11、M21檢驗了生態創新對短期經濟績效的影響。結果顯示，生態創新與短期經濟績效顯著負相關（ROE，β=-0027，p

模型M12和M22、M13和M23、M14和M24分別檢驗了高管團隊年齡、職位任期、職能背景異質性對生態創新與短期經濟績效之間關系的調節作用。模型M12和M22顯示，高管團隊年齡異質性對二者關系存在顯著的正向調

節作用（ROE，β=0760，p

p01）。假設H2a只得到部分支持。

模型M31、M41檢驗了生態創新對長期經濟績效的影響。生態創新對長期經濟績效的回歸系數為正，與假設H1b的預測一致，但不顯著（Tobins Q1，β=00002，p>01；Tobins Q2，β=00002，p>01）。而模型M34、M44顯示，在新增了高管團隊異質性的相關變量之后，生態創新對長期經濟績效的解釋力增強，二者呈現出顯著的正相關關系（Tobins Q1，β=0001，p

模型M32和M42、M33和M43、M34和M44分別檢驗了高管團隊年齡、職位任期、職能背景異質性對生態創新和長期經濟績效之間關系的調節作用。模型M32和M42顯示，高管團隊年齡異質性對二者關系的調節作用不顯著（Tobins Q1，β=0001，p>01；Tobins Q2，β=0001，p>01）；模型M33和M43顯示，職位任期異質性對二者關系的調節作用不顯著（Tobins Q1，β=-00003，p>01；Tobins Q2，β=-00002，p>01）；模型M34和M44顯示，職能背景異質性的調節作用也不顯著（Tobins Q1，β=-0001，p>01；Tobins Q2，β=-0002，p>01）。假設H2b整體上未得到支持。

4結論與討論

本文運用我國火力發電行業全部29家A股上市公司2009～2014年的數據，實證分析了火電企業的生態創新行為對經濟績效的影響及高管團隊異質性對二者關系的調節作用。結果發現：（1）火電企業實施生態創新對短期經濟績效存在負面影響，但有利于長期經濟績效的提升；（2）高管團隊年齡、職位任期異質性對生態創新與短期經濟績效的負相關關系具有顯著的正向調節作用，但職能背景異質性對二者關系的調節作用不明顯；（3）高管團隊異質性對生態創新與長期經濟績效之間的關系不存在調節作用。

從結論上看，通過適當調整團隊成員來提高年齡、職位任期異質性可緩解生態創新對短期經濟績效的負面效應。但高管的變更往往是為了適應公司戰略的發展要求，如僅為追求降低生態創新的短期負面作用而變更團隊成員，未免效率低下。因此，本文結論的指導意義在于，如高管團隊已在年齡或職位任期上具備異質性，那么這將成為企業實施生態創新的優勢。

本文的理論貢獻有：（1）從人力資源的角度揭示了高管團隊存在適當程度的異質性將有利于火電企業生態效率的提高；（2）從生態創新的內涵出發，運用企業碳排放量和凈利潤的數據，構造了生態創新的測量指標――生態創新度；（3）在以時期為標準對經濟績效進行劃分的基礎上，提出了生態創新與經濟績效之間的三階段N型曲線。

本文的局限在于：一方面，實證研究的數據僅來源于火電行業，因此結論可能并不能完全遷移到其他高污染行業；另一方面，生態創新度的構建依賴于碳排放量，而目前有關企業碳排放的精確計量研究還不成熟，且行業間由于碳排放源的不同也將導致其計量方式存在差異。所以，生態創新度的普適性還有賴企業碳排放的計量研究領域有所突破。

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第9篇：創新與知識的關系范文

1 學生管理模式及存在的問題

2005年7月，西藏自治區批準在原自治區農牧學校和自治區綜合中專學校的基礎上組建了西藏職業技術學院，成為迄今為止唯一的一所高職院校。學院的成功組建，填補了西藏高等職業教育的空白，完善了西藏高等教育體系，拓寬了西藏經濟社會發展的人才培養之路。但也存在很多方面的問題和不足。

1.1 學生管理模式

學校在管理模式上，主要是采取學校、學院二級管理，每個學院（系）配備了黨支部書記、院長，負責學院的管理工作。學校配備了專職輔導員，負責管理學校工作，每個班都配備了班主任，配合輔導員的工作。要求輔導員、班主任要認真負責、要有責任心，對學生充滿感情，關心愛護學生的成長，關注學生成長、成材過程中的全方位需求。學校更注重對學生的服務工作，逐漸組建了不同的學生服務部門，為學生提供不同的個性化需求，想方設法解決學生在學業、生活及身體、心理等方面存在的困難和問題。隨著國家對學生就業工作的不斷重視，學校也成立了專門的招生就業處，一名副校長分管工作，全力做好學生就業工作，深受學生好評。

1.2 學生管理存在的問題

1.2.1 學生管理模式較單一。當今時代，信息科技日新月異，學生獲取信息的渠道已經不僅僅限于課堂上學到的書本知識，智能手機、電腦網絡的普及讓學生可以輕松獲得區內外、國內外最新的新聞資訊、科技信息，并且可以通過多種交友軟件與全世界各個地方的人進行溝通和交流。學生的學習、生活、娛樂等等已發生了根本性的變化，已不再是傳統的象牙塔內的三點一線的生活、學習，有了更多的選擇，也面臨更多的誘惑。面對這些新情況、新問題，學生管理工作模式也應有所變化，管理手段需要更加科學有效。管理者應該與時俱進，積極適應新形勢的變化，更好更快更熟練的掌握好現代的管理手段和管理技術。

1.2.2 學生管理觀念需要進一步改進。我國大部分高職院校的學生管理模式基本上延續了主從關系的管理模式，即學校是主動的教育者和管理者，學生是必須絕對服從管理者管理的被管理者，這是長期以來不合理的體制機制造成的。在這種管理模式當中，學生的個人活動必須要服從于學校的規章制度及各種計劃安排，這在保證學生安全成長、保證學校目標任務順利實施方面有極大的保障作用，但也同時大大限制了學生自我個性的形成、自我意識的成長。

1.2.3 學生管理體制有待進一步完善。在學生管理體制上，西藏職業技術學院還是沿用了上世紀90年代的管理體制，學校按照行政部門的設置要求，設置了管理學生的不同職能部門，總體來看，有些部門設置不夠合理，較數量較多，造成效率不高。

1.2.4 學生管理人員的隊伍建設有待加強。輔導員是學生管理工作的主要實施者，他們工作在一線，工作任務重、要求高，同時對其個人素質的要求也相應較高。目前，西藏職業技術學院在輔導員工作上存在的主要問題，一是輔導員數量較少，輔導員工作任務繁重，不能完全滿足實際工作的需要。二是輔導員專業素質有待進一步提高。在輔導員選拔過程中，專業是否對口方面考慮的較少，很多輔導員沒有參加過專門的培訓，對管理工作不是很精通，因此往往需要長時間的摸索才能適應工作的需要。

1.2.5 社會各界參與較少。學校在進行學生管理工作中，由于方方面面的原因，整體與社會各界接觸較少，形成了一個較為獨立的孤島，特別是與企業的接觸、合作更少，使得學生了解社會較少，不利于學生更快的融入社會。

2 西藏特色的高職教育學生管理模式創新對策建議

2.1 真正樹立以人為本的學生管理工作理念

在西藏，民族地區文化上的多樣性決定了學生管理必須要以人為本。以人為本不是口號，而是要實實在在的落實到學生管理的方方面面。

2.1.1 管理學生的思想觀念要以人為本

學生是現實生活當中活生生的人，他們有自己的個性、有自己的習慣、有自己的愛好，樹立以人為本的學生工作理念，就是要在思想深處把學生當成一個個有差異的個體去尊重、去關心愛護、去理解信任、去放手發展，充分的關注學生的每一點進步，充分的理解每一個學生的思想和言行，高度的鼓勵和欣賞學生的每點發展和變化。不要簡單的把學生看作被管理的對象，強制要求學生按照一切規章制度行事，對教師的管教要言聽計從，一切要循規蹈矩，稍有改變和變通，就以班規和校紀來處理，這樣，只會讓學生變得完全沒有自己的主見，性格個性會逐漸磨平，學生個別的發展會受到限制，更不利于創造力的培養和養成。因此，以人為本的學生管理觀念必須要牢固樹立，真正關心關注學生的個體發展、全面發展，激發學生的巨大潛能，煥發學生的無限創造力。

2.1.2 學生管理方式方法要以人為本

樹立以人為本的思想是做好學生管理的前提，而以人為本的方式方法則是具體的實施手段。過去，學校經常靠強制的灌輸，來強化對學生的管理，目的是使學生規范在學校的各項強制措施之中，不能突破框框、不能打破條條，沒有真正的從學生的角度出發，去理解、關注學生。用不科學的手段和方法，培養教育出來的學生必定得不到全面健康發展。只有學生管理的方式方法以人為本、科學有效，培養出來的學生，德、智、體、美、勞才能和諧發展，只有走進學生內心，才能聽到真正的聲音，只有把準學生的脈搏，才能了解學生真正所需，只有曉之以理、動之以情的春風化雨，才能讓學生感受到學校、集體的溫暖，使學生成為道德品質高、思想覺悟強的有用人材。

2.1.3 學校行政建設要以人為本

以人為本強調學生的個性化發展，但不是完全摒棄學校應有的規章制度，而是要在行政建設特別是出臺針對學生管理的各項規章制度上，更多的站在學生的立場考慮，變生硬的管理為柔性、人性化的管理，使制度更切合學生心理、生理、個性化實際，始終圍繞學生這個中心來開展行政建設。同時，要進一步加強學校政工隊伍建設，選拔事業心強、作風過硬、德才兼備的教師充實到政工管理隊伍中，在實際的工作中，關心政工干部，大膽提拔使用，讓他們享受應有的待遇，充分發揮政工干部在學生管理中的主力軍作用。

2.2 增強學生管理工作中的服務理念

從當今世界教育發展的趨勢來看，教育越來越成為一種服務。隨著我國高等教育不斷深化改革，高等教育收費制度已成為一種常態，教育的實質也轉變成消費。既然學生付費購買了服務，學校理應提供優質、高效的服務。在這一點上，學校、教師一定要轉變觀念、與時俱進，強化教育作為一種服務的觀念。學生是學校的主體，是學校最主要的服務對象，學校的一切工作應圍繞學生開展，學校要想方設法提高硬、軟件建設，為學生成長、成材提供良好的環境，提供優良的服務。

學校的學生管理人員，要充分認識到學校和學生是平等的關系，是一種民主統一的和諧關系，而不是傳統上的管理與被管理的關系，要站在學生的角度來看待和實施學校的管理，使學校的管理模式更加符合學生發展的需要。要切實改變過去管理人員高高在上發號施令的管理模式，要民主平等的對待每一個學生，尊重學生的個體差異，認真聽取學生對學校管理的合理化建議，為學生營造一個良好的發展環境，促進學生健康全面發展。

2.3 大力開展依法治校活動

近年來，因學校規章制度不完善或不科學造成學校成為被告、吃官司的情況經常發生。學生在校發生了一些突況得不到合理解決，或者是學校在處理學生糾紛問題時方法不當、措施不力，都會引發一定的社會矛盾，不但影響學校的聲譽，更會給學生管理工作帶來負面影響。因此，在以人為本的前提下，必須要堅持依法治校，依法加強學校各項規章制度建設，保證這些規章制度不違反現行的國家法律法規，保障學生的合法權益。同時，要注意各項規章制度的適用性，根據形勢發展、情況變化，及時修訂、廢除不合適宜的、過時的規章制度，最大限度的發揮規章制度的效用。

2.4 加大信息化技術在學生管理中的運用

當今社會，信息化技術突飛猛進，信息網絡對學生來說，又是把雙刃劍，利用好了，可以提高學生教育的效率，拓寬學生與學校、教師與學生相互交流的渠道，為學生提供自主學習的良好平臺。利用不好，網絡上的不良信息會對學生造成嚴重的不良影響，甚至會影響學生的人生觀、價值觀，會貽誤學業、耽誤前程。因此，學校應積極加強引導，構筑網絡教育陣地。教育引導學生正確辨識網絡信息，能夠分辨出哪些是有益的信息、哪些是有害的信息，不惡意散布不實言論，對自己在網絡中的行為負責，提高鑒別力，有選擇的借鑒和吸收網絡信息，自覺抵制不良信息的誘惑。要加大校園網絡的建設力度，進一步提高速度，加大運用。整合資源，將學生管理的方方面面全部納入校園網絡建設，共享信息，切實發揮網絡的強大效益。要培養鍛煉一批網絡管理人員，經常性對網絡管理中的新問題進行分析研究，了解學生的網上習慣、網上思維，找準管理的突破口，進而制定合理科學的網絡管理制度，增強網絡工作的針對性和實效性。

2.5 創新德育教育模式