人力資源情況分析報告精選(九篇)

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第1篇：人力資源情況分析報告范文

論文關鍵詞：財務分析報告；編撰；建議 

 

財務分析是以企業(yè)財務報告及其他相關資料為依據(jù)，采用一系列專門的分析技術和方法，對企業(yè)過去和現(xiàn)在有關籌資活動、投資活動、經(jīng)營活動、分配活動的盈利能力、營運能力、償債能力和增長能力狀況等進行分析與評價，使報表使用者據(jù)以判斷并做出相關決策,為財務決策、財務計劃和財務控制提供依據(jù)。 

1 企業(yè)財務分析報告編撰的重點項目解讀 

1.1 盈利能力指標分析 

盈利能力分析指標是財務分析的核心，是所有者最為關注的，也是企業(yè)經(jīng)營者和債權人必須關注的。盈利能力的分析應包括盈利水平及盈利的穩(wěn)定、持久性兩方面內容。衡量企業(yè)獲利能力的指標主要有銷售利潤率和凈資產利潤率，銷售利潤率越高,反映主營業(yè)務獲利能力越強,主營業(yè)務的市場競爭力越強，凈資產利潤率可以衡量資產的使用效益,從總體上反映投資效果。 

1.2 償債能力指標分析 

償債能力分析指標是財務分析的重要內容，償債能力是反映企業(yè)財務狀況和經(jīng)營能力的重要標志，償債能力的大小直接關系到企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的高低。衡量企業(yè)償債能力的指標主要有資產負債率和流動比率，資產負債率（負債總額/資產總額）反映了企業(yè)的資產對債務的保障程度，流動比率則是評價企業(yè)用流動資產償還流動負債能力的指標。  

1.3 營運能力指標分析 

營運能力分析指標也是財務分析的重要內容，通過對營運能力的分析,不但可以評價企業(yè)的經(jīng)營管理效率,也可判斷其是否具有獲利的能力。衡量營運能力的指標主要有應收賬款周轉率和存貨周轉率，應收賬款周轉率是用以反映應收賬款周轉速度的指標，存貨周轉率是衡量企業(yè)生產經(jīng)營各環(huán)節(jié)中存貨運營效率的綜合性指標。 

2 企業(yè)財務分析報告編撰存在的局限性 

2.1 財務分析報告信息時效性滯后的問題 

現(xiàn)行財務報表所提供的財務數(shù)據(jù)均是企業(yè)過去經(jīng)濟活動的結果，它與使用者決策所需要的有關未來信息的相關性較低。由于財務報表是報告歷史事項，故財務分析報告是對過去事項的解讀，因而這些信息無論何時運用于決策過程中，都存在著一個重要假設，即過去是預測未來的合理基礎，用這些數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來的動態(tài)，只有參考價值，并非絕對合理可靠。 

2.2 財務分析報告未考慮通貨膨脹的因素 

由于我國的財務報表是按照歷史成本原則編制的，在通貨膨脹時期，有關數(shù)據(jù)會受到物價變動的影響，使其不能真實地反映企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果，引起報表使用者的誤解。現(xiàn)在我國已進入全面通脹時期，財務分析報告未考慮通貨膨脹因素導致的問題尤其需要引起重視。 

2.3 財務分析報告數(shù)據(jù)匯集效率不高的問題 

財務分析報告的編撰不僅依靠財務人員收集會計核算方面的有些數(shù)據(jù)，還要求企業(yè)各相關部門（生產、采購、市場等）及時提交可利用的其他統(tǒng)計報表。不論企業(yè)的財務流整合得多緊密，財務人員仍然要花費無數(shù)的時間整合從多個部門和系統(tǒng)中收集上來的數(shù)據(jù)——在報告編撰期限不斷縮減的限制之下，財務部門很難提交合適的報告。 

2.4 財務分析報告未對影響經(jīng)營成果的客觀因素進行分析 

現(xiàn)行財務報告主要反映能用貨幣計量的信息，而無法反映許多對企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果產生重大影響的重要信息，如企業(yè)文化、人力資源狀況、經(jīng)營環(huán)境等信息，而這些內容對企業(yè)的經(jīng)營決策具有重大的參考價值。 

3 財務分析報告編撰方法之改進 

3.1 改進財務分析方法 

一是側重利用趨勢分析法對過去連續(xù)數(shù)期財務報告中的相同指標或比率進行對比，得出它們增減變動的方向、數(shù)額和幅度，用以揭示企業(yè)財務狀況和生產經(jīng)營情況的變化，分析引起變化的主要原因、變動的性質、并預測企業(yè)未來的發(fā)展前景；二是考慮到通貨膨脹因素的影響需在比率分析法中加入時間價值，比率分析中的數(shù)據(jù)要與時間價值有機地結合在一起，不能光考慮歷史成本，應在過去與現(xiàn)在之間找到一個很好的平衡點，使數(shù)據(jù)的可比性更強，而且在運用比率分析法時要盡量與趨勢分析法結合使用。 

3.2 提升財務信息匯集效率 

利用it部門幫助財務加速完成財務分析報告——首先通過軟件系統(tǒng)重新設立設計企業(yè)的財務處理機制，規(guī)范數(shù)據(jù)，創(chuàng)建標準的賬戶表，允許企業(yè)在所有需要的地點捕捉所有的財務信息；其次建立從源頭捕捉數(shù)據(jù)的技術需求，規(guī)范中心財務報告工具，設計完整的處理過程并生成最終結果。通過這種方式，無論使用了什么技術平臺，管理層接觸到的數(shù)據(jù)將會是一致的，準確的和及時的，這極大的提升了財務信息處理效率。 

第2篇：人力資源情況分析報告范文

然而，從事財務分析的專業(yè)人員經(jīng)常抱怨，自己殫精竭慮撰寫出來的“詳細而專業(yè)”的分析報告，卻常常得不到領導的重視，其他部門的管理者也無人關心。

抱怨領導不懂財務或不重視財務是一個容易找到的借口，但這于事無補。與其歸咎于外，不如反求諸己。

下面跟隨小編的腳步，來學習一下如何寫出一份高質量又適用的財務分析報告。

一首先，我們要清楚財務分析報告應該涵蓋哪些內容?

傳統(tǒng)的財務分析報告往往把信息披露的重點放在存貨、機器設備等實物資產方面，其局限性已日益顯現(xiàn)。其實，企業(yè)財務分析報告應重點披露如下信息：

1.衍生金融工具所產生的收益和風險

財務分析報告要對可能會引起企業(yè)未來財務狀況、盈利能力發(fā)生劇變的諸如期貨、期權等衍生金融工具的風險加以披露，并明確各利益相關者的權利和義務，否則極有可能導致財務報告的使用者在投資和信貸方面的決策失誤。

2.人力資源信息

要很好地解決人力資源信息的披露問題，不僅要深入研究人力資源計量的方法和理論，還要涉及人力資本的確認，以及由此而產生的利益分配等問題，這雖有一定難度，但是卻不容忽視。

3.股東權益稀釋

由于金融創(chuàng)新所產生的權益交換性證券的種類增多和日漸普及，致使股東的經(jīng)濟利益來源更多地表現(xiàn)在股份的市價差異。上市公司股票的賬面值往往與股票的市場價值存在著較大差異，這給公司經(jīng)營者提供了通過權益交換方式來增加利潤的機會。只有將股東權益稀釋方面的信息作為重點披露，才能較好地保護利益相關者合法權益。

4.企業(yè)全面收益

企業(yè)須重點披露全面收益，其原因主要有以下兩點：第一，我國的一些企業(yè)，尤其是老企業(yè)，持有資產的現(xiàn)實價值與會計賬面資產價值有很大差異，這種差異是一種預期損益，將它揭示出來可以更全面真實地反映企業(yè)的收益狀況，有利于投資者和信貸人的決策。第二，能夠有效遏制企業(yè)操縱利潤或粉飾業(yè)績。

5.對公司未來價值的預測

要盡可能多的披露與企業(yè)未來價值預測相關的一些信息，諸如企業(yè)投資、材料成本升降、產品市場占有率、新產品開發(fā)等方面的企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的信息，從而為財務報告的使用者預測企業(yè)未來價值趨勢提供有用的信息服務。

6.企業(yè)對社會的貢獻

第一，貨幣資本的支配力相對減弱，人力、知識資本的貢獻比例日趨增長，財務報告要為這些信息的使用者服務;第二，政治經(jīng)濟民主化的發(fā)展趨勢，要求向貨幣資本的支配者公布企業(yè)對社會的貢獻額及其分配;第三，公布企業(yè)對社會的真實貢獻額，有利于協(xié)調各方面的關系，從而在化解利益分配中的矛盾、增加利益創(chuàng)造中的合力等方面產生積極影響;第四，政府管理部門了解企業(yè)對社會的真實貢獻，有助于科學地制訂宏觀調控措施，促進經(jīng)濟發(fā)展。

7.環(huán)境對企業(yè)的影響

主要表現(xiàn)在如下兩個方面：一是環(huán)境本身對企業(yè)生存和發(fā)展的影響;二是因環(huán)境而引起的社會變化對企業(yè)生存和發(fā)展造成的影響。如果企業(yè)受環(huán)境的影響無法持續(xù)經(jīng)營，基于持續(xù)經(jīng)營基礎上的會計信息也就毫無意義。而且，了解因環(huán)境因素而產生的諸如治理污染的成本、負債、資產價值的貶值以及其他環(huán)境風險損失等影響企業(yè)發(fā)展方面的信息，可以為債權人、投資者、管理者等做出正確決策提供依據(jù)。

二財務分析報告的基本要素

財務分析報告一般包含五個方面內容：提要，說明，分析，評價，建議。這就是通常所謂的“五段式”。具體分析如下：

第一部分提要段，即概括公司綜合情況，讓財務報告接受者對財務分析說明有一個總括的認識。

第二部分說明段，是對公司運營及財務現(xiàn)狀的介紹。要求文字表述恰當、數(shù)據(jù)引用準確。對經(jīng)濟指標進行說明時可適當運用絕對數(shù)、比較數(shù)及復合指標數(shù)。特別要關注公司當前運作上的重心，如公司正進行新產品的投產、市場開發(fā)，對重要事項要單獨反映。具體可借助一些財務分析軟件，比如對應收、應付、銷售情況等數(shù)據(jù)進行同比和環(huán)比等分析。

第三部分分析段，是對公司的經(jīng)營情況進行分析研究。在說明問題的同時還要分析問題，尋找問題的原因和癥結，以達到解決問題的目的。財務分析一定要有理有據(jù)，要細化分解各項指標。比較含糊和籠統(tǒng)的數(shù)據(jù)要善于運用表格、圖示，突出表達分析的內容。分析問題一定要善于抓住當前要點，多反映公司經(jīng)營焦點和易于忽視的問題。

第四部分評價段。作出財務說明和分析后，對于經(jīng)營情況、財務狀況、盈利業(yè)績，應該從財務角度給予公正、客觀的評價和預測。財務評價不能運用似是而非，可進可退，左右搖擺等不負責任的語言，評價要從正面和負面兩方面進行，評價既可以單獨分段進行，也可以將評價內容穿插在說明部分和分析部分。

第五部分建議段。即財務人員在對經(jīng)營運作、投資決策進行分析后形成的意見和看法，特別是對運作過程中存在的問題所提出的改進建議。建議要具體化，最好有一套切實可行的方案。

三財務分析離不開數(shù)據(jù)，下面貼幾個實用數(shù)據(jù)網(wǎng)站：

1.

一個專門幫經(jīng)紀商打廣告的獨立金融數(shù)據(jù)網(wǎng)站，有中文版，數(shù)據(jù)很全很方便。

可以用這個網(wǎng)站查各種金融產品的報價，外匯，債券，商品，金融期貨，股指期貨，掉期合約等等，作為數(shù)據(jù)支持很好。

2. MarketWatch - Stock Market Quotes, Business News, Financial News

WSJ旗下專做stock的網(wǎng)站，查數(shù)據(jù)不錯。

基本數(shù)據(jù)這里都有，點financial那個tab就能看到這個公司的年報三大表，分析上主要看看EPS和EBITDA就行了，如果是入門的話。

網(wǎng)站推薦來源：知乎， 作者：張浩達

1.網(wǎng)易數(shù)讀

2.搜狐數(shù)字之道

四撰寫財務分析報告前應做好的幾項工作

1.建立資料數(shù)據(jù)庫。可以借助財務分析軟件來取得相關的分析數(shù)據(jù)，因為在財務分析軟件下這些分析數(shù)據(jù)是很容易得到的。

2.關注重要事項。財務人員對經(jīng)營運行、財務狀況中的重大變動事項要勤于做筆錄，記載事項發(fā)生的時間、計劃、預算、責任人及發(fā)生變化的各影響因素。

3.關注經(jīng)營運行。做分析報告前最好和老板有一次溝通，了解他真實的需求是什么，不然沒有他想要的信息，再多的表格和數(shù)據(jù)指標都沒用。要結合公司實際情況，從財務的角度分析實際業(yè)務，找出變量及原因，并用適當?shù)脑~匯提出建議。也要多和其他部門溝通，從員工中得到一些信息，通過數(shù)字加以證實，明白每個數(shù)字背后的意義，并加深對企業(yè)相關業(yè)務的理解。

一項分析方案如果事前各部門討論充分，并征得一致同意，運轉起來問題不會很大。難在經(jīng)常有臨時或暫時性決策導致你的分析也是臨時或暫時的——難免偏東偏西。今日看似有高度的分析，或許就是導致來日災難的源頭。所以，實際是分析預算當前執(zhí)行階段的合理性，即目前行動是否有實際性著陸點。

4.定期收集報表。財務人員除收集會計核算方面的數(shù)據(jù)之外，還應要求公司各相關部門(生產、采購、市場等)及時提交可利用的其他報表，對這些報表要認真審閱，及時發(fā)現(xiàn)問題，多思考、多研究。

5.崗位分析。大多數(shù)企業(yè)財務分析工作往往由財務經(jīng)理來完成，但報告材料要靠每個崗位的財務人員提供。因此，要求所有財務人員對本職工作養(yǎng)成分析的習慣，這樣既可以提升個人素質，也有利于各崗位之間相互借鑒經(jīng)驗。只有做到每一個崗位都發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，才能編寫出內容全面、有深度的財務分析報告。

五財務分析報告編寫的步驟及方法

1.報告分析目的

首先要明確閱讀對象，閱讀對象不同內容也有所不同，對象要有針對性。寫這個報告的靈魂:分析工作要達到什么目的，整個工作要圍繞目的展開。

2.制定分析方案

首先要明確范圍，也就是你合并所有企業(yè)，其次要開始搜集資料，搜集資料的方法;再次確定分析方法;最后人員分工，寫哪部分確定下來，并確定工作進度。

3.收集整理分析資料

這要求大家平時積累，積累信息對分析工作有重大意義，你信息越多，寫出材料就越好，不僅對數(shù)據(jù)進行搜集，還要對環(huán)境數(shù)據(jù)(非財務數(shù)據(jù)，國家宏觀政策，部制定并出臺的相關政策)也要進行宇史集。‍‍

4.選擇合理的分析方法

(1)定性、量分析方法：現(xiàn)在流行定量分析方法，因為用數(shù)據(jù)說話有說服力，另外定性分析的方法也要使用，當你不能使用定量，用定性。

(2)絕對數(shù)、相對數(shù)比較，絕對數(shù)就是當期與比較期的數(shù)差額，相對數(shù)百分比。橫向比較:和本地區(qū)同行業(yè)(情況類似)比價:縱向比較，不同年度比較，注意口徑應一致。

(3)財務比率分析方法：反映經(jīng)濟效益情況:如凈資產收益率、總資產報酬率、主營業(yè)務利潤率、成本費用利潤率等。

反映資金周轉情況:總資產周轉率、流動資產周轉率、存貨周轉率、應收賬款周轉率j反映嘗債能力:資產負債率、流動比率、速動比率、獲利倍數(shù)等。‍‍

(4)結構分析法:

投資率資本形成總額/支出法GDP)x 1000消費率最終消費/支出法GDP)x 1000

(5)速度分析法:

比上年同期、比基期、環(huán)比發(fā)展速度=(報告期水平/基期水平)x1006增長速度=(報告期水平一基期水平)/基期水平x1000x=發(fā)展速度一1平均增長速度=報告期水平/基期水平開ni欠根號減1=平均發(fā)展速度一1

(6)邊際分析法:

例如這個比率:

國有企業(yè)上交稅金對當其財政收入增長的貢獻率=當期國有企業(yè)上交稅金增加額I當期財政收人增加額只1000

第3篇：人力資源情況分析報告范文

越來越多的中小型企業(yè)進入快速成長期，給人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)；與此同時，那些相對處于成熟期的大型企業(yè)為了追求可持續(xù)發(fā)展，也愈加關注人本管理的價值。成長的訴求帶來變革與調整，這就要求企業(yè)的管理者必須了解企業(yè)人力資源的狀況，必須做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化組合。

從某種意義上說，企業(yè)的人力資源是一個變量，如企業(yè)對員工進行培訓、開發(fā)，或者由于員工自身的學習等這些活動都會引起企業(yè)的人力資源的質量的變化，都會改變企業(yè)的人力資源的分布狀況，通過人力資源調查就能很好的起到動態(tài)管理的作用。于是越來越多的成長型企業(yè)開始關注人才調查，并將人才調查視為梳理人力資源“工作流”的切入點。在這個過程中，基于素質模型的測評中心技術也得以廣泛應用，并成為人才調查工作真正落地和實施的重要途徑與方法之一。因此，人力資源調查是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的基礎。

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源調查著重對靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實狀況。人力資源調查還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質量等方面還需做何準備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

制定人力資源調查計劃的原則

1.充分考慮內部、外部環(huán)境的變化人力資源調查計劃只有充分地考慮了內外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中必須對可能出現(xiàn)的情況做出預測，能有面對風險的應對策略，這些都取決于人力資源調查的結果。

2.確保企業(yè)的人力資源保障 企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

人力資源調查標準

每家公司都有自己的“標準”，關鍵在于這個標準的可操作性，人力資源調查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落地于行為表現(xiàn)，它可以作為建立素質模型的依據(jù)，卻只能作為參考。某個特定職位可以用行業(yè)標準作為標桿，但行業(yè)標準只能是判斷某個崗位是否勝任關鍵因素，但仍不能作為人才調查的標準。

人力資源調查的標準一定是“素質模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內驅力等。“素質”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。

通常來講，企業(yè)素質模型的構架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化；另外還有領導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領導能力，是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力。

素質模型的建立是進行人才調查的基礎，更是標準。根據(jù)不同企業(yè)的特點，構建符合其自身戰(zhàn)略規(guī)劃要求的素質模型，通常在實際操作中遭遇很多具體的特例，那就需要人力資源管理者和企業(yè)高層管理團隊達成充分共識。很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結果由專業(yè)測評公司來評價，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。

人力資源調查的步驟

1.成立人力資源調查工作小組 人力資源調查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進行人力資源調查工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源調查工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數(shù)據(jù)。

2.制定人力資源調查計劃 人力資源調查是對組織人力資源現(xiàn)狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源調查工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。

3.收集、整理資料信息 在進行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調查問卷、訪談等途徑獲得。

4.統(tǒng)計分析相關資料 人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。

5.撰寫分析報告 在收集、整理完畢所有資料之后，對以上數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，制作《年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計分析報告》，根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結構圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時要對相關的數(shù)據(jù)資料或圖表進行解釋。由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。

人力資源調查的內容

為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調查工作側重點的不同，可以將人力資源調查分為人事信息調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查、人力資源心理狀態(tài)調查。

1.人事信息調查 人事信息調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考。

2.人力資源能力調查 人事信息調查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調查比單純學歷、職稱調查更重要。

員工的個體能力素質剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業(yè)員工的總體素質剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。 找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術與能力調查與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結合。需要注意的是技術與能力調查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調查要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

3.人力資源政策調查 只有解決了政策和機制問題，人力資源調查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。

4.人力資源心理狀態(tài)調查 個性測試、心理測驗是人力資源調查的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。

人力資源調查方法

1.資料查閱法 人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務預算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調查有關的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。

2.問卷調查法 人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源調查工作進度計劃，下發(fā)相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。在人力資源調查工作進行期間，各部門應該根據(jù)業(yè)務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。

3.潛能測評法 潛能測評關注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

4.業(yè)績調查法 通過業(yè)績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

人力資源調查的資料分析整理工作

1.經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。

2.現(xiàn)狀規(guī)劃法 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當?shù)模]有職務空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3.模型法 模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。

4.專家討論法 專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測。現(xiàn)代社會技術更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。

5.自上而下法 自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

人力資源調查的收益

對于人力資源部門而言，人力資源調查實施的過程，也是以素質模型為基礎的人才發(fā)展和管理平臺初步建立的過程，同時也讓人才開發(fā)有據(jù)可循。

人力資源調查的結果收益在于能夠量化和預測員工在目前或未來的崗位上可能的行為表現(xiàn)，科學地剖析、量化企業(yè)現(xiàn)存與所需人才之間的落差。由于素質模型是與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的，因此通過人才調查，除了能了解到員工的現(xiàn)有素質，同時員工應提高的資質也清晰可見。由此，人才調查的“下一步”，便可以更科學有序地展開培育發(fā)展行動去縮短人才與資質模型的差距，從而實現(xiàn)人才管理和投資的最大化。也就是說，可以將每一分錢都用在刀刃上。同時還可以讓員工感受到，自己的學習也是與企業(yè)發(fā)展目標緊密結合的，使每一名員工都可清楚地認識到自己在企業(yè)中持續(xù)發(fā)展的原因和機會：為什么發(fā)展，發(fā)展哪些地方。

通過人力資源調查，公司管理層、總經(jīng)理可以從人力資源部門拿到清晰、可量化的公司各部門人才隊伍能力現(xiàn)狀，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況有一個整體的了解。通過數(shù)據(jù)對比，找出各層管理團隊的普遍偏弱的領導能力。同時還能明確看到，盡管有些領導能力看上去相對已經(jīng)很強，但企業(yè)仍需要根據(jù)自身的發(fā)展定位對管理團隊進行能力開發(fā)，持續(xù)提高管理團隊的能力以適應企業(yè)的戰(zhàn)略需要。

第4篇：人力資源情況分析報告范文

（一）財務分析多以手工計算為主,信息化不足。從目前的情況來看,自上世紀末以來許多企業(yè)已配備了財務電算化的管理系統(tǒng)。某些客觀因素影響了電算化系統(tǒng)的普及和有效使用。例如在很多中小企業(yè),財務軟件的開發(fā)運用滯后于財務管理,進而影響了財務分析的效率和質量。還有人們常常把會計電算化簡單的理解為財務處理的計算機化,計算機在企業(yè)經(jīng)營分析、預測、輔助決策等方面的功能沒有得到充分的發(fā)揮。

（二）財務分析多以定量分析為主,很少關注定性分析。受財務報表自身存在的會計處理方法、信息的時效性及數(shù)據(jù)可靠性的影響,財務分析中的定量分析主要有兩方面的局限性：一是財務指標的構建缺乏內在的邏輯性。二是有一些財務分析沒有結合企業(yè)實際情況,沒有滲透到企業(yè)經(jīng)營活動中去,導致財務分析處于程序化的狀態(tài),以數(shù)字談數(shù)字,把財務分析變成數(shù)字、表格的堆砌。

（三）財務分析對非財務性指標及表外因素關注較少。現(xiàn)行的財務分析方法無論是比較分析法、趨勢分析法還是因素分析法、比率分析法都是以三大財務報表的表內數(shù)據(jù)為基礎進行分析,并且體現(xiàn)的大部分都是財務性指標,而非財務性指標則很少得到體現(xiàn)。

（四）財務分析報告可讀性差。常見的財務分析報告是厚厚的一摞,通篇的數(shù)據(jù)輔以圖表。這樣形式的財務分析報告并不一定適合管理者閱讀。企業(yè)并不是一個孤立的個體,它處在較為開放的環(huán)境中,要與各個層面進行聯(lián)系,具有眾多信息使用者,政府、股東、債權人、企業(yè)員工以及其他與企業(yè)有相關利益聯(lián)系的群體都是企業(yè)財務信息的使用者。現(xiàn)行財務報告模式單一,采用的是通用的標準格式,雖然對于企業(yè)來講較為經(jīng)濟,但卻忽略了不同信息使用者對信息需求的區(qū)別;并且,現(xiàn)行財務報告依舊是以股東為主要報告對象,很少對其他利益相關者所關心的問題進行披露,無法滿足所有信息使用者的信息需求。另外,大部分財務分析報告在文字描述方面通篇采用財務專業(yè)術語,比較晦澀難懂,使非財務人員很難解透數(shù)據(jù)所真正表達的含義,從而影響財務分析的效果。

二、創(chuàng)新企業(yè)財務分析的建議

（一）改進財務分析手段,加強電算化的運用。企業(yè)財務工作的信息化是發(fā)展的必然,電算化不僅能夠大幅提高財務分析工作的效率和準確性,也可以對企業(yè)各部門的財務進行更好的分類整理計算與分析,提高財務分析的整體質量，消除手工計算中存在的成本高，時效低以及無法處理偶然和特殊事件的弊端。

（二）引入定性指標,將定量分析和定性分析兩種方法結合起來。引入定性指標,可以全面完善財務指標的系統(tǒng)性。由于定性指標主要是憑借分析者的智慧和經(jīng)驗,因此分析者的判斷能力非常重要。一般進行定性分析時會從側面對企業(yè)進行整體評估。

第5篇：人力資源情況分析報告范文

案例教學法源于美國哈佛大學，首先運用于法學的教學，后來應用到醫(yī)學，由于案例教學法在這兩個領域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學法已被成功運用到管理學的教學過程中。并極大地提高了學生的問題識別能力和科學決策能力。本文基于人力資源管理專業(yè)特色，引入案例教學法，并對一些相關問題進行探討。

一、案例教學法的本質及其特點

1　案例教學法的本質

現(xiàn)代教育學認為，教育是教師創(chuàng)造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規(guī)律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。

在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據(jù)學生討論的開展情況，給予適當?shù)囊龑А膶W生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學法特點

(1)案例教學法是一種啟發(fā)式教育

與傳統(tǒng)教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發(fā)學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。

(2)案例教學法是一種參與式教育

它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養(yǎng)學生的溝通和交流能力。

(3)案例教學法體現(xiàn)了“干中學”(]earning by doing)

案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養(yǎng)學生將所學理論和企業(yè)實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。

(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案

它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創(chuàng)造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力

這主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，學生在分析思考問題、課堂發(fā)言時需要做一些聽課、發(fā)言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。

二、案例教學法的組織過程

根據(jù)案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業(yè)特點，案例教學法的組織實施過程如下：

1　選擇案例，設計問題階段

(1)選擇案例要考慮學生情況

選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養(yǎng)學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發(fā)給學生。

(2)選擇案例必須滿足的指標

真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數(shù)據(jù)必須科學準確，案例情節(jié)能夠反應企業(yè)在實際發(fā)展過程中所出現(xiàn)的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。

針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現(xiàn)教材基本觀點，通過激發(fā)學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節(jié)曲折，足以引發(fā)學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業(yè)人力資源管理深刻受到企業(yè)內外環(huán)境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環(huán)境如何，企業(yè)面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略是否匹配?

在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實施階段

課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環(huán)節(jié)，教師必須合理控制每個小組的發(fā)言時間，保證每個小組都能充分發(fā)言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當?shù)脑u論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。

4　撰寫報告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據(jù)每個組在案例教學中的表現(xiàn)情況，加以考核。

三、案例教學法實施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構建

案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發(fā)揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。

2　多媒體教學

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現(xiàn)代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。

3　教師自身水平

案例教學法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業(yè)理論知識，還必須充分了解企業(yè)人力資源管理的實踐知識。教師應積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。

第6篇：人力資源情況分析報告范文

摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓、信息化運用、中長期規(guī)劃等大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

關鍵詞 ：企業(yè) 人力資源 診斷分析

一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性

企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機構現(xiàn)狀、員工技能等級結構水平、年齡文化結構層次等，開展切合企業(yè)當下經(jīng)營實際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠規(guī)劃瓶頸有著至關重要的作用；通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

二、人力資源診斷分析的思路和目標

人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調整優(yōu)化結構、健全標準機制、提升工作效能”為導向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調研攻堅、總結提升四個階段進行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關政策規(guī)定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構建規(guī)劃科學、標準先進、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。

人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風險點，明確下一步工作的出發(fā)點和著力點；總結每次診斷分析工作經(jīng)驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作；推進企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平；明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計新口徑，降本增效；提高企業(yè)負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進人力資源管理隊伍自身素質提高，建設結構優(yōu)化、競爭力強的人才隊伍。

三、開展人力資源診斷分析的內容和途徑

1.成立領導小組，明確工作職責

成立的人力資源診斷分析領導小組，負責貫徹落實企業(yè)上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調與指導，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結，針對關鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。

2.確定人力資源診斷分析的主要內容

（1）修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預測和用工計劃編制的工作情況摸底調研；做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實施；規(guī)劃目標值要做到及時滾動修訂；分析企業(yè)組織機構設置和人員編制；配備人員的來源、素質條件；專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結構、文化程度、技能等級、技術水平、收入水平等多口徑多維度進行數(shù)據(jù)分析，計算當前人工成本和勞動生產率，預測未來人力資源相應數(shù)據(jù)指標。

（2）分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。首先應從優(yōu)化組織機構編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結構要求，進一步規(guī)范企業(yè)內部組織機構的設立和調整程序；檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標準等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設；崗位設立程序；工作標準體系建設；信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范；崗位職責是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設和落實；建立勞動定員設備臺賬；按新定員標準是否存在超員、結構性缺員，制定消納超員措施、解決結構性缺員等情況。

（3）分析勞動用工管理現(xiàn)狀。一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓、使用、流失、培養(yǎng)情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實情況。梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結構關系等情況。二是對勞務派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構依法合規(guī)情況等；規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務派遣機構準入條件、下一步規(guī)范勞務派遣用工的措施等現(xiàn)狀。三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進行適時整合重組，強化日常用工管理。

（4）分析修訂績效管理考核辦法指標。績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關重要的作用。一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和上級主管單位有關績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負責人業(yè)績考核指標。檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運轉效能，加強企業(yè)負責人業(yè)績考核制度建設，完善關鍵業(yè)績指標體系完善、業(yè)績考核責任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結果分級和各級別比例。二是企業(yè)全員績效考核指標。在分析修訂企業(yè)全員績效管理實施辦法的基礎上，進一步落實宣貫新內容新辦法，應著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務流轉變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關“目標任務制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結果應用等情況。三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執(zhí)行、強化考勤結果應用、建立考勤工作定期檢查督導制度，以及對在冊不在崗、不在崗領薪等人員的排查排除情況。

（5）分析診斷員工教育培訓。首先應從評估員工教育培訓工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓第一反應評估和員工所在崗位負責人對受訓員工崗位能力表現(xiàn)實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應制約培訓效果的制度條款，完善培訓管理制度和各項考核機制，整合優(yōu)化培訓資源，改善培訓設施建設，進一步嚴格培訓班和學員的管理，優(yōu)化提升內部培訓師隊伍結構和能力水平，充足培訓經(jīng)費的來源等情況。加快企業(yè)人才隊伍培訓、培養(yǎng)和使用。

（6）分析人力資源信息化運用效率。目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強大，為推進企業(yè)人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運行維護應用檢測工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護現(xiàn)狀是否及時、準確、完整，統(tǒng)計分析人力資源信息統(tǒng)計結果應用效果等情況。根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

四、有效運用企業(yè)人力資源診斷分析評估結果，對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

通過在一定或特定時期對企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作及效果進行全面分析診斷評估，是對企業(yè)人力資源生命力和發(fā)展力的健康體檢和清潔維護，分析現(xiàn)狀，診斷隱患，消除未來發(fā)展中潛在的制動因素，運用分析診斷結果，為企業(yè)制定當下運營和未來發(fā)展的中、長期人力資源規(guī)劃，為公司全面發(fā)展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業(yè)又好又快發(fā)展做好堅實保障。

參考文獻

[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國人力資源開發(fā),2013(19)

第7篇：人力資源情況分析報告范文

關鍵詞：高職院校；教學方式；教學形式；考核

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0058-02

員工的開發(fā)與培訓是企業(yè)的人力資源管理中一項非常重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的時間越來越多，企業(yè)員工培訓的范圍和內容也越來越廣，企業(yè)在這個部分投入的經(jīng)費也是越來越多。開設《人力資源開發(fā)與培訓》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來越緊迫。

一、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓》課程的性質和目的

《人力資源開發(fā)與培訓》課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，在人才培養(yǎng)方案中，該課程屬于職業(yè)知識必修課。

市場經(jīng)濟最基本的規(guī)則是公平競爭，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)資源在全社會的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場經(jīng)濟的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業(yè)必修課，主要任務是通過該課程的教學，使學生正確理解人員開發(fā)與培訓的內涵等概念，能夠運用人員開發(fā)與培訓技術與方法進行人員培訓需求分析、培訓計劃的制訂、培訓實施管理、培訓效果評估等工作。系統(tǒng)掌握《人力資源開發(fā)與培訓》課程的有關理論和操作技能。

二、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓》課程教學的特點

高職院校課程教學理論相對要少，更加注重學生的動手操作能力。所以高職院校《人力資源開發(fā)與培訓》課程教學的特點要更加體它的實踐性，課程的內容理論要少，實踐教學的內容要多，老師要根據(jù)企業(yè)實際的培訓工作來設置課程內容，這樣可以很好地帶動學生參與到教學中來。

三、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓》課程教學過程存在的問題

1.教學方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學方式是以講授法為主。雖然現(xiàn)在大學里的教學設備比較好，有電腦、投影儀等設備。老師不再是拿著書本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內容大部分是課本上的內容，只是更加簡練地抄到了PPT上，實際操作內容不多。這樣情況下，學生學習的內容主要還是理論，學生的技能鍛煉不夠，學生的動手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開發(fā)與培訓》課程的時候，告訴了學生什么是培訓需求分析，但是學生不會做培訓需求分析，培訓需求分析的方法懂，但是學生不會運用，原因就在于學生沒有在老師的指導下把培訓需求分析的過程進行實際操作一遍。

2.教學形式落后。對現(xiàn)在的學生進行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導，學生為主體”的教育理念，提出了“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”的任務驅動教學法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經(jīng)驗和主動性。大部分教師還是以比較省事的方式進行，老師在教室里侃侃而談，學生在下面聽得昏昏欲睡。其實老師完全可以通過其他教學形式，來豐富教學。

3.教材不配套。現(xiàn)在《人力資源開發(fā)與培訓》課程的用的教材，主要是缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗的高校老師撰寫的教材，這類教材過于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強調動手操作能力的高職院校的學生身上，效果會很差，因為這類的教材企業(yè)實際運作脫節(jié)比較嚴重。不僅學生不好學，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。

4.教師實戰(zhàn)經(jīng)驗不夠。雖然現(xiàn)在很多學校通過訪問工程師和掛職鍛煉來彌補教師的企業(yè)經(jīng)驗的不足，加強雙師型的建設，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開發(fā)與培訓》課程的實戰(zhàn)性比較強，只有真正懂得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓的工作是如何開展，才能真正教會學生如何進行人力資源開發(fā)和培訓，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。

5.考試的方式不切合實際。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統(tǒng)的考核檢查學生學習的情況的方式，不一定適合現(xiàn)代這個高速發(fā)展的社會。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓》課程的目的是增強學生的動手操作能力，掌握實際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說掌握了理論就掌握了技能，實踐告訴我們，懂知識不一定會做。所以《人力資源開發(fā)與培訓》課程可以采取綜合的考核方式來檢驗學生的學習情況。

四、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓》課程教學改革的建議

1.豐富教學方式。教師在上《人力資源開發(fā)與培訓》課程時，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學中去。比如案例教學，以一家企業(yè)為主，可以是校企合作的單位，因為專業(yè)老師應該對企業(yè)合作的企業(yè)的情況比較了解。可以同企業(yè)負責培訓的人員進行交流，了解企業(yè)的做法，譬如企業(yè)是如何做培訓需求分析的，企業(yè)在做培訓需求分析的時候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業(yè)在做培訓需求分析的時候，有哪些困惑，有哪些問題。教師如果能夠把企業(yè)實際中鮮活的資料拿來同學生交流，學生的學習的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開發(fā)與培訓》課程時還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說，講到企業(yè)培訓銷售人員的銷售技巧時，老師可以拿一個自己比較了解的產品，讓學生來扮演銷售員進行學習角色扮演這種方法如何使用。

2.拓展教學形式。教師完全把自己封閉在教室里來傳授《人力資源開發(fā)與培訓》課程中的相關知識和技能，這種形式過于單一，教學效果肯定會不好。在這個高度開放和高速發(fā)展的社會里，教師完全可以采取多種教學形式，加強學生對知識和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開發(fā)與培訓》課程一些內容完全可以采取到企業(yè)進行參觀訪問學習的形式。現(xiàn)在高職院校都有跟企業(yè)進行校企合作，高職院校跟部分企業(yè)建立了緊密的關系，但是很多高職院校沒有充分利用這個條件。比如教師在上《人力資源開發(fā)與培訓》課程中的新員工入職培訓的時候，教師完全可以帶學生去看看企業(yè)是如何進行新員工入職培訓的。企業(yè)的新員工入職培訓的內容有哪些，這些內容是如何確定的；新員工入職培訓的培訓計劃是如何做的，做計劃時要注意哪些事項；新員工入職培訓實施如何管理，實施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓工作如何評估，評估有哪些方法等。通過參觀訪問，增加了學生的直觀感受，增強了學生對《人力資源開發(fā)與培訓》課程中知識的理解，會提升學生實際操作動手能力。

除了參觀訪問，還可以組織學生直接去企業(yè)里學習。比如現(xiàn)在比較新的一種培訓形式――拓展訓練，現(xiàn)在拓展訓練公司比較多，學校可以組織學生到拓展培訓公司去，讓企業(yè)給學生進行為期一天的拓展訓練，那么學生對拓展訓練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學校資金比較緊張就分批跟著拓展訓練公司的培訓講師，以培訓講師助理的身份，既幫助培訓講師做一些事務性的工作，又可以在旁邊進行學習。

3.教師匯編校本教材。現(xiàn)在高職院校有訪問工程師和掛職鍛煉等項目，來鍛煉教師的實際操作能力。而且部分教師還來自企業(yè)，他們有企業(yè)工作經(jīng)歷。同時學校同企業(yè)有比較多的合作，那么學校可以組織教師和企業(yè)相關人員一起來編寫符合現(xiàn)代企業(yè)培訓的教材。《人力資源開發(fā)與培訓》課程可以分成兩大部分，第一部分簡單介紹培訓有關理論概述，比如培訓的發(fā)展歷史、培訓的目的、培訓的作用等。第二部分根據(jù)培訓的流程來組織，首先介紹培訓需求分析的流程，培訓需求分析的方法，培訓需求分析的報告撰寫等；接著可以介紹培訓計劃的制訂，培訓計劃制訂的流程，培訓計劃包含的一般內容，培訓計劃制訂的注意事項；然后介紹培訓計劃如何實施，培訓實施的一般流程，培訓實施常出現(xiàn)哪些問題等；培訓效果如何評估，評估有哪些方式，如何運用評估的方法等。這樣條目清楚，學生學習起來不亂，教師教學容易操作。

4.加強師資建設。對于《人力資源開發(fā)與培訓》課程的教師建設，要走三條路，三條路一起走。一方面對已有的教師進行抓實的培訓，采取各種措施提高教師的實戰(zhàn)經(jīng)驗；另一方面要在招聘中把好關，在找人力資源管理專業(yè)老師的時候，要注意教師的社會企業(yè)經(jīng)驗的背景，有企業(yè)工作經(jīng)驗的人融入到學校里來，就減少了學校很多雙師建設的培訓工作。再者是從企業(yè)里找有理論功底的實戰(zhàn)型教師兼職傳授《人力資源開發(fā)與培訓》課程的技能操作部分的內容。

5.靈活設計考核方式。《人力資源開發(fā)與培訓》課程的考核，不能完全使用傳統(tǒng)的考試方式，要多種方式并用。考核學生對知識的掌握情況可以使用考試方式；考核學生對技能掌握的情況，可以以小組作業(yè)的形式來進行，譬如說要考核學生對培訓需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業(yè)進行培訓需求分析作業(yè)，讓學生寫培訓需求分析計劃，讓學生寫培訓需求分析報告等，然后讓學生上臺講解，他們的小組培訓需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學生對培訓需求分析的流程和方法以及培訓需求分析方法實施技能的掌握情況。《人力資源開發(fā)與培訓》課程可以通過課堂提問、方案設計、報告撰寫等考核方式來對學生進行考核。這比單純以考試方式來考核學生要有效得多。

要實現(xiàn)高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓》課程的培訓目的，提升學生對《人力資源開發(fā)與培訓》課程中知識的運用，加強學生的動手操作能力，就必須改變教學方式單一、教學形式落后、教材不配套等問題。不破不立，只有與時俱進，《人力資源開發(fā)與培訓》課程才能真正為學生所用，為教師所用，為企業(yè)所用，為社會所用。

參考文獻：

[1] 葉子，龐麗娟.師生互動的本質與特征[J].教育研究，2001，（4）.

[2] 趙勝勇.加強校企合作，促進職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.

第8篇：人力資源情況分析報告范文

【關鍵詞】人力資源管理；信息化；涵義；建設策略

在市場經(jīng)濟深入改革和發(fā)展的影響下，很多企業(yè)的管理模式不斷進行調整，科學、合理管理的基礎工作之一就是優(yōu)化配置企業(yè)人力資源。人力資源管理工作是一項系統(tǒng)而復雜的工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求不斷進行調整。根據(jù)相關調查顯示，受到信息技術的影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式表現(xiàn)出很多問題，在組織機構、人員編制等方面較為落后，導致工作效率較低，難以真正發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的實際效用。現(xiàn)代企業(yè)需要不斷進行改革和創(chuàng)新，加強人力資源管理信息化建設，從而做好人才的使用、培養(yǎng)和維護工作，充分發(fā)揮人才潛力，激發(fā)員工工作熱情，提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

一、人力資源管理信息化的涵義

人力資源管理信息化的基本內涵就是將信息技術與人力資源管理進行有效的結合，借助先進的硬件設備和軟件構建信息管理系統(tǒng)，來綜合管理企業(yè)人事檔案等基礎資料，并對所有職工的個人信息進行搜集、整理、歸檔、保存，建立完善的數(shù)據(jù)庫，方便后期管理；對于各種職工薪酬、人事信息還可以通過建立網(wǎng)絡技術管理平臺進行高效的管理，管理者可以通過平臺進行快速、準確的搜索操作，大大提高人力資源管理效率。

二、人力資源管理信息化的重要作用

（一）提高人力資源管理效率。企業(yè)人力資源管理部門的主要工作包括員工考勤、員工信息管理、人事調動等，工作的繁雜性往往使得人力資源管理部門工作人員面臨巨大的工作壓力，影響人力資源管理效率。通過信息技術的應用，工作人員的工作任務變得簡單，只需要借助各種管理平臺和系統(tǒng)進行相關信息的整理，降低了處理事務耗費的時間，大大提高了人力資源管理效率。

（二）優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程。人力資源管理進行信息化建設避免了人工作業(yè)造成的隔離、分散、盲目等問題，使得各項資源實現(xiàn)共享，便于企業(yè)的集中化管理。人力資源管理信息化能夠增強各項管理職能間的關聯(lián)性，規(guī)范各項業(yè)務流程，同時，還能夠通過信息管理系統(tǒng)及時、準確地整理出各項分析報告，為企業(yè)領導制定發(fā)展規(guī)劃提供可靠的參考。

（三）避免人事決策的運行風險。企業(yè)的各項管理工作都存在一定的風險性，人力資源管理也是一樣，如果對人力資源管理缺乏科學、合理的戰(zhàn)略決策，將會造成人才的流失，影響企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。通過人力資源管理信息化建設，企業(yè)的經(jīng)營管理和人事決策能夠獲得豐富的信息，從而避免了人事決策的運行風險，進一步根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況制定完善的人力資源管理策略。

三、人力資源管理信息化建設策略

（一）提高重視程度。企業(yè)領導和全體員工要認識到人力資源管理信息化建設的重要性，在具體的管理工作中，利用信息技術實現(xiàn)各種人力資源信息的采集、錄入、整理，并且通過信息管理系統(tǒng)進行分析和處理，同時，建立相關的反饋機制，讓企業(yè)員工參與其中，為企業(yè)領導制定各項工作方針和決策提供有效參考。此外，在人力資源管理信息化建設中，企業(yè)要調動各個部門的參與熱情，在人力資源信息化系統(tǒng)中實現(xiàn)企業(yè)內部的資源共享，從而推動企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）加強技術管理。企業(yè)人力資源管理信息化建設涉及廣大職工的檔案、薪酬、考核等多項工作，需要加強各方面的技術維護和管理。對于職工薪酬、人事信息、企業(yè)政策等可以通過建立網(wǎng)絡技術管理平臺進行高效的管理，管理者可以通過平臺進行快速、準確的搜索操作，大大提高了人力資源管理效率。同時，為各個部門提供信息共享和交流的互動平臺，使得人力資源信息化平臺朝著多層次、全方位的方向發(fā)展。人力資源管理信息化建設中難免出現(xiàn)各種技術問題，企業(yè)要規(guī)范信息安全管理工作，加強信息系統(tǒng)安全防護，例如全面部署網(wǎng)絡防病毒系統(tǒng)、補丁修復系統(tǒng)、在網(wǎng)絡出口處部署防火墻等。

（三）提高管理人員素質。企業(yè)需要加強管理人員的培訓教育，為人力資源管理信息化建設提供可靠的人才基礎。企業(yè)可以定期組織相關的信息理論和技術培訓活動，提高人力資源管理人員的信息化專業(yè)素質和信息系統(tǒng)運行、維護水平。同時，企業(yè)還要根據(jù)內部的組織結構、崗位設置、技術要求、人力資源規(guī)劃等方面的情況進行全面的分析，梳理好人力資源管理部門的職責界面、管理模式和崗位責任，從而全面部署人才培養(yǎng)工作，堅持“以我為主、自主開發(fā)、自主運維”的原則，進而加強人員培訓，使其能夠獨立承擔信息系統(tǒng)和基礎設施運行和維護工作，從而建立一支業(yè)務精湛、技術熟練的高素質信息化建設隊伍。

四、結語

總而言之，在企業(yè)各項經(jīng)營管理活動中，人力資源管理發(fā)揮著重要作用，員工是一切工作的執(zhí)行者，只有提高員工的工作效率，才能夠保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)要認識到人力資源管理的涵義和作用，結合時展需求，借助現(xiàn)代化的信息技術不斷完善人力資源管理工作，提高人力資源管理信息化水平，從而為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力保障。

【參考文獻】

[1]史悅.企業(yè)人力資源管理信息化建設探析[J].內蒙古電大學刊,2011（01）:5-7.

[2]劉慧萍.試論企業(yè)人力資源管理信息化建設[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011（19）:21.

第9篇：人力資源情況分析報告范文

5月22日，IBM揭幕新一代的大數(shù)據(jù)解決方案，其全球業(yè)務咨詢服務部大數(shù)據(jù)分析高級合伙人Fred Balboni稱：“越來越多的企業(yè)意識到一個全新的機遇——利用大數(shù)據(jù)解決過去看來棘手的問題，提取更加精準的商業(yè)洞察，取得更為優(yōu)化的商業(yè)效率，并為客戶創(chuàng)造新的價值。”

實現(xiàn)“智慧”企業(yè)計劃

最近幾年，IBM提出了許多“智慧”的解決方案，如智慧城市、智慧交通、智慧水源，在企業(yè)應用方面，公司推出了IBM TM1產品。TMI產品最初是由美國的一家石油公司開發(fā)出來的，當時主要是為了計算每桶原油在國際油價市場的變化對于投資的影響。IBM中國區(qū)軟件部業(yè)務分析解決方案銷售冀冉告訴記者，TM1產品有三大主要功能，即處理復雜數(shù)據(jù)、快速計算，以及沙盤推演功能。

處理復雜數(shù)據(jù)是基于多維數(shù)據(jù)庫的概念，有別于傳統(tǒng)通過行和列兩個維度進行分析的數(shù)據(jù)庫模式，“可以被理解為立方體模塊，每一個維度都是立方體的一小塊，通過小的立方體，不同組合方式，處理復雜數(shù)據(jù)。”冀冉解釋。

所謂快速計算，是指TM1產品可大大提高企業(yè)生產計劃的計算速度。冀冉說：“由于TM1只提取有效非零數(shù)據(jù)，因此計算時間可從數(shù)小時縮短至10分鐘。”

所謂沙盤推演功能，即What if假設分析。冀冉舉例：“如果企業(yè)計劃下年增加利潤50%，可以通過哪些途徑實現(xiàn)目標？對于這樣的問題，可以通過鍵入某些假設性數(shù)據(jù)，如收入增加50%、成本降低20%等，模擬實現(xiàn)利潤增長，通過不同的假設性組合和分析，實現(xiàn)最終目標。”

針對TM1產品，IMB推出了一系列解決方案（圖1）：

Case 1. 制造業(yè)S&OP解決方案

在制造業(yè)的產業(yè)鏈中，主要包含采購、生產、運送、派送、銷售幾個環(huán)節(jié)（圖2）。例如，一個電腦制造商，其銷售部門確認下個月某客戶將會采購5000臺電腦，隨后生產部門會制定生產采購計劃，但一周之后，客戶修改訂單，僅采購3000臺。此時，如何及時告知工廠及采購部門停止采購及生產，對于很多企業(yè)來說都很難做到，因為不論是工廠加工還是采購都是由多種訂單的不同組合計算出來的。對于制造業(yè)來說，庫存周轉是產生利潤的核心之一，如何快速應對突發(fā)狀況，降低意外庫存，就是本產品解決方案的最大價值。由于銷售與采購部門沒有統(tǒng)一的平臺，讓各部門及時看到銷售計劃和執(zhí)行情況，經(jīng)常會出現(xiàn)部門間的沖突。事實上，S&OP解決方案是尋求一個供應、需求與財務的平衡（圖3），可以從產業(yè)鏈的銷售一端到采購一端全線進行計劃的協(xié)同、變化以及包括生產過程中某一個產線的產能、人員排班、派送情況的全程解決方案，縮短計算時間，提高企業(yè)效益。

Case 2. 人力資源解決方案

面對持續(xù)低迷的經(jīng)濟形勢，市場變化及波動增多，人力資源面臨的考驗也隨之加劇。組織結構變化、人員流動性增加、勞動力生產成本上升等因素迫使企業(yè)尋求更加合理的績效考核體系。TM1產品主要基于人力資源的五大核心領域，即：利潤計劃、人才管理、培訓計劃、績效計劃、薪酬預算提出解決方案，通過對海量數(shù)據(jù)的提取和分析，給出合理的HR判斷。在第二年的預算制定之前，計劃的編制、申報、審批、調整、監(jiān)控都可以在統(tǒng)一的平臺上實現(xiàn)。

Case 3. 投資決策解決方案

隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴大和市場競爭的日益激烈，傳統(tǒng)靠投資驅動、規(guī)模擴張的發(fā)展方式亟待轉變。這就需要企業(yè)更加注重投資效率和經(jīng)濟效益，建立并完善科學的決策評價體系。

在這個評價過程中，企業(yè)需要對三方面內容進行分析：一是投資總額及結構，二是項目排序及價值貢獻，三是資金的平衡。這些正是投資決策解決方案的核心內容。TM1產品下的投資決策解決方案將投資決策評價分為投資總額與資金平衡預測、項目選擇與排序兩大模塊，每個模塊又細分為4個子模塊。從分析資本性收支與損益性收支內在聯(lián)系出發(fā)，將投資總額測算模型與項目選擇排序結果進行匹配，預測資金缺口，設計融資方案，形成完整的投資決策評價體系。

推動全面預算管理

除智能計劃應用解決方案外，IBM大數(shù)據(jù)產品亦能推動企業(yè)全面預算管理。

IBM企業(yè)績效管理銷售經(jīng)理陸巍認為，目前企業(yè)預算管理面臨挑戰(zhàn)體現(xiàn)在兩方面：一方面來自企業(yè)自身管理要求的提升；另一方面則是監(jiān)管部門對企業(yè)的硬性要求。陸巍據(jù)此分析，首先，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不滿足用ERP等信息化手段進行事后管理，越來越多的企業(yè)期望在事前進行控制；其次，隨著市場競爭愈演愈烈，如何合理制定企業(yè)經(jīng)營目標、保證目標執(zhí)行到位，變得越來越重要；第三，大量的并購使得集團內部的管理水平參差不齊，集團迫切需要提升管理水平；此外，大型集團企業(yè)由于產業(yè)布局復雜、地域分布不均，迫切需要合理地分配有限的資源。

在預算編制環(huán)節(jié)，目前大部分企業(yè)還停留在手工Excel編制階段，管理層對于數(shù)據(jù)的真實性與合理性很難做出判斷，因為很多數(shù)據(jù)仍然是拍腦袋想出來的，很多基礎的預算員并不會參考往期的實際數(shù)據(jù)和企業(yè)面臨的可預計市場前景，也很少有企業(yè)真正實現(xiàn)合理的預算調整，甚至是滾動預測。

在預算控制環(huán)節(jié)，缺乏完整的控制體系，不清楚在哪個環(huán)節(jié)實現(xiàn)控制較為合理，沒有信息化手段控制，單純依靠管理人員事后檢查。

在預算分析環(huán)節(jié)，大部分企業(yè)仍在用Excel做預算執(zhí)行分析報告，進行簡單的圖表分析，無法針對管理的不同角度靈活展現(xiàn)，且缺乏有效的權限管理。

事實上，通過構建預算信息管理化平臺，可以解決全面預算管理中的3個核心問題，即：如何制定科學的管理目標？如何科學地進行目標分解？如何通過預算執(zhí)行分析達成管理者的訴求？陸巍介紹，IBM TM1產品能夠將企業(yè)所有的業(yè)務歷史數(shù)據(jù)全部“倒入”TM1系統(tǒng)，并基于這些數(shù)據(jù)進行多維分析，與往期數(shù)據(jù)比較，編制下一期的預算數(shù)據(jù)。同時，TM1可以根據(jù)管理層的目標制定，合理地進行模型搭建，利用科學的方式進行目標分析、分解、下達。

“通過同一時期獲得的實際數(shù)據(jù)，比較預算數(shù)和實際數(shù)來完成預算執(zhí)行報告，管理者可以通過預算執(zhí)行報告調整下一期的執(zhí)行戰(zhàn)略。同時，我們認為，預算不是財務部的事情，而是全員的事情，企業(yè)的各個單元、部門都應該參與到預算的編制、控制、分析的過程。我們力求建立一套業(yè)務財務一體化模型，形成完整的預算體系。以銷售預算為起點，生成成本預算、人力資源計劃、采購計劃、期間費用計劃、融資計劃，最后完成所有利潤表相應的預算信息，出具一套包括利潤表在內的預算報告。通過業(yè)務部門和財務部門的共同努力，達到跨部門協(xié)同作戰(zhàn)計劃平臺，使得企業(yè)有限的資源可以合理地分配在不同的區(qū)域、不同的板塊、不同的事業(yè)部、不同的部門。”陸巍說。

“然而，計劃平臺不能做所有的事情。”陸巍坦言，企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解、預算編制、預算報告可以實現(xiàn)，但企業(yè)的預算執(zhí)行監(jiān)控應該放在企業(yè)的業(yè)務信息系統(tǒng)，因為業(yè)務信息系統(tǒng)是時時都在發(fā)生的，而預算系統(tǒng)只是在預算期間、預算調整期間，以及預算的分析報告期間才會發(fā)生。“所以，我們在這里需要和企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)進行集成，在業(yè)務系統(tǒng)進行預算控制，通過企業(yè)的全面預算管理信息化平臺，從企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、到戰(zhàn)略規(guī)劃目標分解、到預算編制、到預算執(zhí)行控制、到預算分析報告的編制、預算的考核、最后如何影響下一期的戰(zhàn)略規(guī)劃，力爭達到這樣一個閉環(huán)的建設。”

決戰(zhàn)商業(yè)智能

自2010年起，IBM藍色價值研究院和麻省理工學院聯(lián)合對全球幾千家跨行業(yè)的領先企業(yè)、政府機構以及各類組織進行了調研，結果顯示：在2010年，37%的企業(yè)認為分析能力是組織的核心競爭力，而到2011年，該比例已上升至58%。此后，更多企業(yè)形成共識，認為分析能力是領導力與影響力的前提，“商業(yè)智能”的概念應運而生。

“商業(yè)智能的前身就是商業(yè)分析，而時至今日，商業(yè)分析的領域已經(jīng)完全拓展開了。”IBM業(yè)務分析軟件中國區(qū)技術經(jīng)理周慶偉表示，“首先，企業(yè)需要實現(xiàn)全景信息分析，數(shù)據(jù)已不僅僅是企業(yè)自身數(shù)據(jù)庫里的信息，還可以在互聯(lián)網(wǎng)上、在微博上、在媒體和客戶的評價中；其次，需要做到全角度分析，既要看到現(xiàn)在，還要看到過去和未來，并基于時間軸，把數(shù)據(jù)分析串起來；第三，需要全員參與分析，即每個人都能登陸商業(yè)分析平臺，以自己喜歡的方式、在喜歡的時間、用能夠掌握的方法，去獲取想要的業(yè)務答案；最后，需要全角度的決策，這個決策不是一個人的，需要整個企業(yè)從不同角度出發(fā)決策，并且決策信息可以互通，最終做全角度的最優(yōu)決策。”