科學管理原理的核心思想精選(九篇)

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第1篇：科學管理原理的核心思想范文

關鍵詞：工商管理教學；管理技能；教學方法

近年來，工商管理教學效果欠佳再次引起社會關注。國內有大學是否應設置工商管理本科專業的討論，國外也有商學院正迷失方向的呼聲。對此，應從管理知識的特性出發進行系統思考，樹立起訓練在工商管理教學中的主體地位，可從根本上提升工商管理教學效果。

一、管理知識只能為管理活動指明方向

管理知識有別于工程技術類知識，不能精確到操作規程層面，只能在原則上為管理活動指明方向。以經典管理理論科學管理原理為例，其核心思想為：尋找最佳操作方法、培訓工人使其掌握最佳操作方法、勞資雙方真誠合作分享最佳操作方法帶來的增量收益。以上幾點都不難理解，但要做到卻不容易。具體到某一企業的某項工作，其最佳操作方法是什么，應該如何培訓工人，應該如何設計工資制度使勞資雙方滿意，都需要管理者自己去探索，科學管理原理只是從原則上指明了管理應朝這些方向努力。管理知識的上述特性早為人們所發現，只是尚未形成共識。已故管理學教授孔茨在其編寫的《管理學》教材中較早提到了學習者期望管理學有一天能發展到像工程技術學一樣實用。米勒教授于1984年在國際知名刊物上撰文指出管理知識實用性不強；或許是有感于此觀點未得到社會重視，2003年他再次撰文強調此觀點。管理理論的上述特性或許是固有的。因為即使是使用相同設備、生產相同產品的兩個企業，因其人員思想觀念不同，管理上很可能大相徑庭。一個企業的領導方式可能是民主的，另一個可能是專制的；一個企業的決策可能遵循管理原則，另一個可能是憑經驗做出。倘若兩個企業的設備不同、產品不同，管理上則更不會有相同的規范。因此，管理理論只能抽象到原則層面，不能像工程技術知識可以精確到操作規程層面。根據管理的一般原則，提出適應具體企業的管理規范正是管理者所應該做的。

二、管理技能是管理知識得以應用的前提理論

知識應用需要相應的技能支撐。對于一般理論知識，可在知識傳授的同時進行技能訓練，之后輔于實習，學習者一般能較好運用所學知識。大學本科生學時分配以知識學習為主，實習為輔即是此理。但管理知識具有特殊性，技能訓練需要更多的時間，沒有相應的技能，管理知識便不能得到運用。管理知識的運用需要良好的概念技能、人際技能及技術技能。概念技能是指認識企業內外部因素間的相互作用關系，形成企業運行整體觀的技能。人際技能是指在自身行為中能融合他人需要的技能；技術技能是指熟悉企業生產技術知識。這三項技能對管理知識的運用都是重要的。直觀地看，沒有技術技能，管理便是外行領導內行；沒有良好的人際技能，與人協作便是空談；沒有很好的概念技能，管理就是盲人摸象。上述三項技能中，概念技能及人際技能是工商管理教學的內容，技術技能與具體企業相關，管理者進入具體企業后應進行學習。概念技能可大致分為以下三個層次，一是能處理簡單流程事務，這類事務所涉及的信息量少，且易獲得，辦事規則也是簡單的、熟知的。汽車司機、企業出納等的工作屬于此類。二是能處理復雜流程事務，這類事務需要處理的信息量較大，時間跨度較長，信息處理規則可能有多條，需要辦事員自己去搜尋以及綜合權衡。人員招聘、生產成本分析等工作屬于此類。三是能設計復雜流程，比如設計企業績效考核制度，制定企業發展戰略等，此類工作時間跨度長，需要收集、處理的信息量大。概念技能達不到第二層次，即使學習了招聘、生產成本分析方面的知識也不能勝任招聘、生產成本分析工作，工作中會不時顧此失彼；概念技能達不到第三層次，學習了戰略管理知識也不能制定出合理的發展戰略，因為信息的收集量及加工深度都會受到限制。人在體力上的差異較為明顯，如舉重，一人只能舉起25公斤的箱子，另一人能舉起50公斤的箱子，二者在體力上的差異清晰顯現。倘若將箱子里的重物換成信息，人在概念技能上的差異也能清晰顯現。概念技能強的人能舉起包含信息量大的箱子，概念技能弱的人則只能舉起包含信息量小的箱子。前者可勝任復雜勞動，后者則只能從事簡單勞動。人在人際技能上也有明顯的差距。人際技能強的人能長期關注他人需要，能在自身行為中考慮他人需要，盡力尋找雙贏的路徑，甚至能做出自我犧牲滿足他人需要；人際技能一般的人能臨時性地在自身行為中考慮他人需要，將親切、友好傳遞給對方；人際技能較差的人難于在自身行為中考慮他人需要，會顯得自私。人際技能上不去，管理知識的應用會受到限制。比如，一位管理者對自己目前的地位及收入滿意，若其人際技能一般，便不會去主動應用管理知識，改進管理以使他人受益。

三、大量訓練是管理知識及技能獲取的必由之路

管理知識一般易于理解，與生活常識接近，學習者接觸后，易生輕視之心，進而忽視將其融通、內化。沒有融通、內化的知識在實際中是不能很好運用的。例如，能認識3000英語單詞不等于在會話中能使用3000英語單詞。管理學習也是一樣，知曉別人呈現在眼前的管理知識，不等于自己在工作中需要時能想起。將管理知識融通、內化需要反復記憶，不斷練習。鑒于工商管理知識一般較為易懂，教師在課堂上大量講述是沒有意義的，課堂教學應以訓練為主。課程初始教師即可在幾個學時內講授完本課程所包含的管理原則，隨后，一方面用較少時間講授細節性知識，另一方面利用大量時間通過案例、思考題等反復訓練大學生運用管理原則的能力。如此，大學生才能將管理理念融通、內化。當前，工商管理教學基本上還是以教師講授為主，大學生很少主動閱讀、分析案例，思考管理問題，這是教學效果差的癥結所在。管理知識的學習過程，也是概念技能的訓練過程。概念技能的功用是透徹地把握復雜系統，既見森林，也見樹木；將管理知識融會貫通，也是既見森林，也見樹木。因此，管理知識的學習與概念技能的訓練可為同一過程。將一門課程的知識（主要為管理原則）融通、內化，其難度相當于處理一項復雜流程事務；將管理所有核心課程的知識融通、內化，其難度相當于設計一個復雜流程。因此，大學生若能將一門課程的知識融通、內化，其概念技能就達到了前述第二層次；若能將所有核心課程的知識融通、內化，其概念技能就達到了前述第三層次。在管理知識的學習過程中開展團隊活動，如小組討論，合作完成研究課題等，可訓練大學生的人際技能，培養大學生在團隊活動中尊重他人、幫助他人的意識。由于人際技能的提升涉及轉換心智模式，深層次開發需在處理實際工作關系以及復雜的利益關系中才能進行，因此，大學生人際技能的培養應以傳輸理念及引導性開發為主。將工商管理知識融通、內化需要大學生沉浸到知識中去，反復思考，反復訓練，一次性的介紹以及偶爾訓練不可能達到目標。樹立起訓練在工商管理教學中的主體地位，改變傳統教學模式及評教指標體系，將教師及大學生的精力引導到訓練上來，應是提升工商管理教學效果的根本途徑。

參考文獻：

第2篇：科學管理原理的核心思想范文

前些時候一位商界的高管朋友被一次公關危機所困擾。一位心懷不滿的員工在“微薄”上發表了過激的言論，隨即引來關注和評論。其中同情者居多，迅速在微博和論壇上轉載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真偽，就所發生的情況，對于管理者們是一個很好的警示，是時候思考微博時代企業如何改善人力資源的管理了。

也許不是管理者的錯

在談話中我對這位朋友說“以我切身的經歷，感覺這也許不是你的錯。”因為我們這一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影響，科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經根深蒂固了。

自從1911弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的著作《科學管理原理》出版以來，在之后的將近一個世紀里企業家、經理人都在義無反顧的追求著高效率，降低成本和杜絕浪費，將產出提升至最大。于是便產生了組建管理組織和技術的高度精確的方法；自動化生產的工廠和嚴格、標準的操作流程；標準化的資源配置系統，如ERP系統；這些都使得企業的資源得到了有效的、科學的配置。而在配置過程中，員工被當作了“成本”，被科學、高效的方法管理著，其核心就是：通過標準化管理達到最大的產出（統一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式）數據顯示世界500強的公司中90％以上都有自己的SOP而且為之大力推廣。

而忽視或是拋棄了的便是員工的內心感受和人性化的管理。戰后的日本創造了令世人驚嘆的精益生產，但同時也是過勞死頻發的國家；2011年普華永道的碩士生因過勞猝死；深圳富士康（Foxconn）的連環跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業管理到底出了什么問題。

在泰勒的管理學中，管理就是要保證工作被完成，目標被實現。沒有錯，隨著工作的深入會發現越來越多的管理是和人員打交道。我的一位朋友憑借出色的財務業績和銷售額成為了企業高管，但是當他做在人力資源總監的位置上的時候，他驚嘆道：“原來高管的多數工作是和人打交道呀。”更多的時候，高管需要面臨的一個問題就是如何兼顧企業競爭力和員工的利益。而更加有挑戰性的是：在無法兼顧的情況下如何把員工利益放在第一位。

真正的人性化管理需要管理者們從自身做起，用人性的眼光來看待管理，對落后的管理方式和理念進行改變，因為現代的管理是一項關乎道德的工作。

“微博”使得管理“被透明”

現在的人們已經不再等待媒體“推出”信息，越來越多地按照自己的意愿“拉出”新聞，“拉動”關注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比，微博幾乎是“隨心所動”：隨時、隨地、隨心情的上傳信息，而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的和“0”過濾的特點，讓我們的企業管理變得透明。任何關于企業管理的流程、制度、企業文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話“降低一個城市的犯罪率的好方法，就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下。”這句話引用過來也許還不是很恰當，但是筆者認為，可以說明當下管理者們面對的問題。

微博不但自身發揮著強大的輿論導向作用，同時還牽動著新聞媒體的神經，兩者發揮著前所未有的輿論監督作用，企業也處在了前所未有的“透明”環境之中。企業管理中的問題隨時可以成為“頭條”新聞被廣泛和瘋狂轉載，隨即引來的是一場危機公關。遺憾的是部分管理者或是高層決策者，如今依然把微博當作是娛樂工具，是員工的“出氣簡”。“讓員工罵幾句娘”也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量，而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。

管理者的明智之舉——讓一切更加透明

既然企業的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的轉變和管理模式的改善也應該“透明”。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上，表現出來的也是企業家的胸懷和氣度：對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認，而是面對現實；對公眾的監督和批評不再仇視和漠視，而是張開雙臂歡迎；把危機公關看作是一次提升管理水平的良機，以實際的改善行動回應大眾，才是化解危機的良方，對企業未來的發展具有重要的戰略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭“光頭黨”“沖當城管人員暴力執法，消息一經披露輿論嘩然，一時間，綜合執法部門”成了千夫所指。面對此種情況，市政府成立了“專門小組”著手事件調查，走訪取證。不久公布了調查結果，處理了相關責任人，還召開了“市政府專門辦公會議”請來人大代表和群眾代表進行座談，共商城市治理大計；同時還公布了城市監督電話，隨時接受群眾舉報和輿論監督。通過以上措施，在短短的幾個月之內不但扭轉了被動局面，同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向，通過“疏通”使得民怨得以平復。

由此可見信息的者雖然利用微博“泄憤”，但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決，利益受到維護。正所謂“成也微博、敗也微博”，微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導輿論走向，善加利用可以使得自身的管理和企業文化得到公眾的認可，做到化干戈為玉帛，最終為我所用。

人力資源管理的軟環境——管理者的思想

在機械化大生產的時代員工被看作是成本，需要不斷地被降低，至少是抑制增長，但同時員工的產出需要不斷的被提升，從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產，流水線孕育而生。而先進的管理思想應該是把員工定義為“資本”——員工是為企業創造價值。現代的企業除了產品好、質量好以外，另—個關鍵的因素就是服務好。換句話說，現代的企業是服務型的企業，員工把自身的專業水平、敬業精神和個人素質，通過服務傳遞給了客戶，客戶會對滿意的服務支付費用。既然客戶對員工的服務支付費用，管理者們就必須要重視員工，要思考如何與他們相處；以及如何取得他們的認同；如何為員工創造機會和職業規劃；這些是把員工的價值發揮到最大的基礎。

1　別對“微博一代”犯錯誤之所以用這樣的稱呼是因為當今的員工大多是80后、90后，他們的生活需要微博、需要“耍酷”，獨特的價值觀和世界觀形成了對周圍事物獨特的視角，這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認可。管理者們會有這樣的體會：別家企業不支付加班費的時候會想到“這老板真狠心”；而當自己的企業如此時會說：“財務狀況不好，我需要節約成本，避免裁員。”不要對身為博客一代的員工犯這種錯誤，他們的認知更加獨立和自我，掩飾的借口會激怒他們，進而把回應訴諸于微博。有—個著名的網絡調查：作為管理者要求年輕的員工在上班時間不允許發私人信息，作為條件在平時下班后或是周末不會安排額外的工作，結果沒有哪位管理者愿意做這樣的交易。

2　員工更是合作者員工可以為了工作而奉獻，但是也需要得到管理者的認可與回饋，彼此之間達成一種理解與合作，而人力資源正式需要尋找這種理解與合作的渠道：把員工視為企業的合作者。如今成長起來的一代人不但看重金錢，更看重的是企業奉行的文化與精神。他們要的是在一個環境中找到自我。任何公司都是注重利益，員工也十分清楚這一點，他們普遍會認為：公司是別人的，永遠不是家；老板也永遠不會是朋友。在這種情況下，需要人力資源更多的從情感層面著手，真正的認為員工和老板都是企業的一員，明確員工的職業發展道路，把員工的利益和感受提升到與利潤和成本同樣的高度去考慮，打造人性化的工作環境與和諧的勞資關系。

3　明確的職業規劃人力資源經常會忽略一個問題，那就是向員工們展示他們的職業規劃。如果一位25歲的員工工作兩年，他想的更多的也許是：“我的未來是什么樣子？我是不是應該找份更有意思的工作？或是干脆換個城市發展？”如果當在企業之外找新工作比留在企業內等待晉升或調崗的成本低的時候，人心思動也就不足為奇了。其實，在此之前人力資源需要給員工展現出一幅清晰的職業規劃：企業為員工安排的職業發展路徑是怎樣的？擁有哪些部門？什么職位？需要什么樣的技能？哪些技能公司可以提供學習機會，而其他的只有靠員工自己的努力了。

4　正確的激勵激勵不等于發錢。實踐證明單純的金錢激勵和刺激效果有限，持續時間呈遞減狀態。激發短期的干勁兒，有時還會造成負面效果，同時增加企業的成本。而效果更加長久的是非經濟的激勵手段。如：直接上級的表揚、領導的重視（一對一談話）、領導一個項目或者任務小組的機會等，在激勵效率方面不低于現金的刺激，并且有長期的效果。

5　激勵方式體現管理者的智慧傳統的激勵方式會迅速增加企業成本支出，而非現金的激勵方式更多地考驗的是管理者的智慧。主要面臨的問題有如下兩個方面：挑戰傳統的思維模式和更多地時間和精力的投入。

很多管理者始終認為最管用的是現金，他們的依據是員工們只注重拿到的獎金是多少，現金分配的不平衡會導致棘手的內部矛盾。但是我要說的是：“這是管理者的責任”首先是管理者本身的認識存在偏差，過多的而且單一的使用現金方式，導致內部評價體系產生偏差。員工除了根據獎金多少來衡量自身的價值外別無參照，最終形成不正確的企業文化和認可態度。

另一方面，非經濟激勵方式需要管理者們投入更多的時間和精力。需要有針對性的面談，了解員工職業訴求安排培訓機會，甚至關心員工的家庭成員以及個人生活，合理安排倒班等等。現實中很多管理者們愿意“躲”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對當前形勢和前景的不確定；同時也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業精神。

有遠見的企業會安排人力資源部門投入精力和時間去研發激勵員工的方式，并將成果付諸實踐。目前已有的幾種創新的激勵方式取得了不錯的效果：