經濟危機的原理精選(九篇)
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第1篇：經濟危機的原理范文
一、人力資源問題認識
當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了一定的擴展，從而使其成為企業發展過程中非常重要的一股力量。這項工作必須要以企業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企業的經營和發展水平，從而更好的去推動企業的建設和發展，此外在企業發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在一起。在企業發展的過程中，每一個部分都能涉及到人力資源管理。所以企業在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保證其和其他的系統充分的保證協調性和和一致性。企業的人資部門通常就是通過一個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起一個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企業的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行一定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保企業當中的每一個部門都能得到最公正的待遇。
二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題分析
1.缺少有效的激勵機制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有一個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企業在人力資源建設當中對這一點都不是非常的重視。很多企業在物質條件上并不是很好，所以企業無法留住優秀的人才。還有一部分企業在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
2.缺乏良好的競爭與考核措施
當前，很多企業在人力資源管理工作都沒有建立起一個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企業的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。
3.理念落后
我國企業在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企業在發展的過程中對企業人力資源都不能有一個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對企業的人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣一來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企業的健康發展。
三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐
1.樹立發展新理念，增強人力資源能力建設
人力資源正在進入一個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企業的人力資源對企業而言是非常關鍵的。企業在這一過程中一定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設一支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，為企業創造更多的競爭優勢。
2.重視市場全新概念，培育核心競爭力
企業在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果一個企業要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高企業的經營水平，讓企業真正形成屬于自己的核心技術。此外企業文化的建設也是一個企業經營和發展中非常重要的一個環節，企業文化對企業自身的發展起著不容忽視的作用，它和企業的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這一過程中更加科學合理的建立制度，為企業的發展提供更強大的制度保障。
3.更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉型工作。對一個企業來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企業管理層以及人力資源部的一大考驗。其次，要建立完善的薪酬體系。增加員工的福利制度和保障制度，逐步加大員工的持股比例。再次，要注重處事方法和工作能力。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人為本。要在機制創新上把企業目標確定在多層次的市場主體中，建立以年薪為主體的激勵約束機制，企業干部施行競爭上崗制，建立起一套良好的用人機制。全面實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
第2篇：經濟危機的原理范文
[關鍵詞]人力資源經濟；應用；發展
中圖分類號：G236 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）34-0383-01
引言
人力資源是企業的發展的重要因素，現今社會企業之間的競爭，說到底是人才之間的競爭，因此對于企業人力資源的合理的配置和優化，是一個企業得以長久發展的根本所在。那么人力資源經濟作為企業在人力資源投資，價值評估以及收益方面的一個重要的評定方式，其應用和研究，是非常必要的。由于人力資源具有一定的流動性，因此，企業對于人力資源投資往往是存在一定風險的。企業在進行人力資源投資的時候，首先要對其未來可能出現的問題，以及其能夠為企業多帶來最大價值，進行合理的預測，這樣才能夠最大限度的滿足企業的需求，提高企業收益，使企業免收損失。
一、分析人力資源經濟包含的內容
1.人力資源投資。這是形成人力資本的最基本條件，它關系到人力資源經濟的開發和進―步的管理。人力資源的投資涵蓋面非常廣，例如投資學校教育、在職培訓，也有投資衛生保健、人員流動以及經濟信息方面的。
2.人力資源價值。這是指人力資源經濟它能夠為企業指明未來的用途或者服務所具備的當前價值，它表現了人力資源具備向為企業提供諸多效用的能力。人力資源的價值可以有兩種基本表現形式：一種是個體價值，另一種是群體價值。個體價值是指某―個別勞動者可能為企業提供效用的當前價值，群體價值則是作為有密切聯系的―個勞動者聯合體為企業提供效用的當前價值。無論是個體價值還是群體價值都有貨幣化的計量方式和非貨幣化的計量方式兩種度量方法。
3.人力資源收益。人力資源作為―種資本勝資源，必然會產生收益，但人力資源的收益與其他經濟資源的收益除了有共同點之外還有許多不同點。人力資源的收益具有問接性、滯后性、長效性和多效性，使得對它的統計核算與其他經濟資源的統計核算有許多區別。人力資源收益分昕通常包捂恿教育收益分析、在職培lI收益分析、衛生保健收益分析、人員流動收益分析和職業經濟信息投資收益分析。
二、人力資源經濟的作用
1.滿足企業發展的需要
企業領導階層是企業發展方向以及重大決策決定者和引導者，是企業各項規劃和目標的制定方，但是這些規章制度以及目標分方案，最終卻是由企業員工所執行和完成的。在這個過程中，企業中層管理的作用非常大，他們是負責將這領導階層的各項規章制度以及任務目標傳遞給職工，因此其工作方法的科學性以及工作任務的合理分配與安排，對員工工作的順利開展有著直接的影響。我們都知道，人力資源的靈活性以及多樣性比較顯著，那么在招聘人才的時候，就一定要依照公司的規章制度，嚴格挑選人才，根據不同情況制定不同的規定，由此可提高員工的積極性，挖掘員工的潛能，使員工能夠更有效的配合企業完成所制定的規劃和目標，也使企業在激烈的競爭中擁有了更強的適應能力。
2.促進員工績效水平的提高
使用人力資源經濟管理方法，可針對不同員工進行不同經濟獎勵與督促。例如：重視經濟收入的員工，可采用全勤獎、加班費、補助費等一系列貨幣表達方法；重視榮譽的員工，可采用公開進行表揚或頒發獎狀、證書等方式，無論哪種方法，最后都可達到激發員工工作積極性，促使員工提高工作質量和效率的作用，進而達到企業整體業績和水平的提高。
三、人力資源經濟管理中常見的問題
1.管理基礎差別大。要想人力資源經濟管理的作用得到完美的發揮，企業必須具備三個條件，即有厚實的經濟基礎、工作流程的規范和暢通的網絡輔助。因為人力資源經濟的收益具有間接性和滯后性特點，許多企業管理者看不到其為公司帶來的當前顯性收益，就不舍得在該部門和管理中投入資金，使人力資源管理的實施有了局限性，許多的企業制定出的工作流程都成了空談，很少有管理者和員工能夠做到按流程辦事。不是有通過非正常方法進入公司的，就是具體工作時帶有個人喜好，有些流程自動就被員工忽略了。
2.文化觀念的差異。外國的企業，員工績效考核是作為該名員工是否能夠繼續留在公司任職的基本準則，優秀的獎勵，合格的繼續錄用，不合格自動走人，在外國人的觀念里，這是再正常不過的事情。而中國的管理理念雖然有借鑒到績效考核的辦法，但卻演變成了優秀的有獎勵，不合格的不予懲罰。這就導致了此種方法只能做到激勵那些合格和原本就優秀的員工，而不合格的員工由于沒有受到懲罰，也不想要獎勵，他們更像是在浪費公司資源的閑置人員。更有甚者會對公司新實行的管理辦法進行抗議和鬧事，管理者出于穩定公司的考慮，會被迫向這些并未對公司帶來良好效益的員工妥協，不僅使管理方法得不到最好的改革和實施，更延長了不合格員工對公司資源的浪費，使公司多支出了不必要的成本。
3.整體國情的差異。西方國家由于經濟發展處于領先水平，所以企業對于人力資源經濟管理有更多的經驗，人力資源經濟也在企業中受到了足夠的重視。而中國由于經濟處于發展中階段和人口眾多，規范企業相對人口較少的問題，人力資源經濟在企業中得不到足夠的重視，重視程度基本取決于公司最高領導者的自我觀念。
四、解決方法
1.管理理念要新，定位要準。首先，企業應根據大環境下社會和經濟發展的不同時期，對企業的人力資源經濟管理理念和管理辦法進行有針對性的改良，不能最初制定出一套管理辦法就永遠只用這個，不變化不改進，要做到與時俱進，才能不被淘汰；其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企業中，要根據企業的自身特點。結合先進的管理理念做出一套適合自己公司的“新產物”。
2.管理機制要健全，具體實施要充分，實施起來要靈活。企業應完善人才的引進機制，做到以培訓學習提高員工專業能力、以獎勵懲罰機制提高員工工作效率、以企業文化和人文關懷激發員工主人翁精神。管理辦法出臺后，要對實施情況進行監督，避免企業只說不做的情況發生。如遇特殊情況，要將管理機制進行靈活變通，切不可固守成規、按部就班，只知堅守，不懂變通。
3.做到和諧有效的溝通。由于人力資源管理要滿足企業各個部門的相關需求，這就要求實施中要做到與各部門密切溝通，及時了解各部門的需求信息與需求變化。做到信息更新快，準確性高。避免人力、精力因信息的滯后而出現不必要的成本浪費。
結束語
企業的發展與人力資源的合理利用有著密切聯系，先進社會企業的競爭，說到底就是人才的競爭，為了能夠在激烈的市場競爭中占有一些之地，提高企業內部人力資源的合理配置和優化，是企業發展必經之路。但是由于人力資源的具有一定的流動性，靈活性，因此企業在培養和投資的過程中，必然會存在一定的風險。而人力資源經濟的應用開發，能夠有效控制以上所說的問題，企業中層管理者需要加強企業管理，在企業中建立完善的規范制度，并且要嚴格的施行。改善企業工作氛圍，穩定職工的情緒，運用多元化的方法，激發企業工作人員的工作積極性，從而使其能夠更好地為企業服務。
第3篇：經濟危機的原理范文
關鍵字:行為;動機;欲望
中圖分類號:F019文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)11-0046
阿爾弗雷德?馬歇爾在其經典著作《經濟學原理》運用大量的篇幅展開了一系列關于人們的經濟活動分析,在導言、概念、需求及滿足等篇章中闡述了“行為理論”,“將動機和機會視為行動的理由,人的活動最終形成了其行動的動機”。由宏觀到微觀,從關于金錢、財富、活動的刺激與激勵、需求、欲望的各種闡述中演繹行為理論的觀點。
一、宏觀層面行為機制分析
從宏觀層面來看,理解“行為”產生的原因。經濟學是一門研究在日常生活事務中過活、活動和思考的人們的學問。但它主要是研究在人的日常生活事務方面最有力、最堅決地影響人類行為的那些動機。
(一)、行為的經濟動機分析
“將貨幣作為衡量手段對于物質的滿足的意義――貨幣是人類行為的主要動機,在我們這個世界里,貨幣是大規模地衡量人類動機的唯一便利的方法。貨幣或物質財富被當作人類努力的主要目標。”金錢是一般購買力,且被奉為是一種達到各種目的――高等的和低等的,精神的和物質的――的手段。
(二)、行為的社會動機分析
“對金錢的欲望并不綁斥金錢以外的影響,人們對于行為的其他追求產生了強大的動力。”行為的產生不可避免心里因素的刺激,要得到周圍的人的贊美、避免這些人的藐視的欲望,也是對活動的一種刺激,也許也是是因為受到高尚的好勝心的鼓舞,而非完全因為愛好財富的緣故;行為往往受到外在非物質因素的誘導,例如自豪感;行為又受到了習慣的約束,“習慣本身大都基于有意識的選擇,經濟學特別關心的生活的一面,就是人的行為的最深思熟慮、且在他未做一事之前總是先考慮它的利害得失的一面,在他的生活的這一面上,當他確是遵照風俗習慣,暫時對一事不加考慮就去做的時候,風俗習慣的本身差不多一定是精密和細心地觀察不同行為過程中的利害得失的產物。”
二、微觀層面行為分析
關于行為動機的分析,馬歇爾開創性的采用了“邊際效用”的原理展開人們行為作為一種結果的原因所在。從“邊際效用”的變化規律解釋行為建構與解構。那么在市場條件下不得不必須考慮貨幣效用的變化。貨幣效用變化的發生,是因為必須考慮同額貨幣所代表的愉快或其他滿足,對不同的人在不同環境之下多寡不同。那么考慮到這一點就不可忽略需求的飽和性和彈性,需要理性對待欲望與需求的關系。對于解釋人們在活動中的努力和活動的關系時,必須考慮到需求的飽和性規律。
盡管人們的欲望是多樣的,但是關于一個人對一樣商品的普遍規律就是:如果其他情況不變,這種欲望每隨他對這商品的所有量的增加而遞減。所以,當人們在活動中,欲望得到了滿足,那么這種欲望得以滿足的動機對于行為的驅動就會降低,人們也不會竭盡全力的去努力以追求更多的滿足。
由此可以推出,“財富的效用使得人們將貨幣或物質財富當作努力的主要目標,熱衷追求”,所以在一定的時期內,對財富追求的過程中,人們的活動積極性受財富的驅動,人們的行為受金錢的刺激,出于貨幣的動機。然而當財富需求達到飽和狀態時,新財富往往失去了大部分的吸引力。
三、行為理論的啟示
在經濟社會學理論體系中,馬歇爾的行為理論為社會生活的解讀提供了新的視角。關于行為理論在日常生活中經常運用到的就是日常生活中消費行為的詮釋。個體消費行為遵循效用變化的經濟規律,消費者尋求最大效用產品的結果如何,除了受價格、需求偏好影響外,還取決于他擁有的產品的信息量、產品選擇自由度、市場競爭、個人收入等因素.邊際效用遞減,消費者消費單位產品所增加的滿足感遞減,購買行為減弱.購買額越大,購買行為越慎重;收入越低,購買行為越慎重。可見,消費行為是一些列復雜的行為機制互相牽制的結果。
第4篇：經濟危機的原理范文
【關鍵詞】微機原理;教學困境;改革
《微機原理》是高等院校理工科專業的一門重要的專業基礎課，也是一門核心課程，是其他相關專業課程如《單片機原理與技術》、《嵌入式系統》、《ARM技術》學習的紐帶和橋梁。《微機原理》課程學習目的是讓學生掌握微型計算機各主要芯片的功能、布線方法、控制方法，能針對具體的硬件電路編寫匯編程序，使學生建立微機系統的整體概念，具有應用接口芯片軟硬件開發的初步能力。
在《微機原理》教學過程中，由于目前學生入學門檻較低，學生總體素質也有所下降，教師深深的體會是學生對于這門課程的學習興趣前高后低，愛學習的學生數量前多后少，能學懂的學生數量前多后少，課堂學習氣氛前濃后淡。而《微機原理》課程理論性很強，技術原理很抽象，知識點多，學生普遍感到這門課程難學、難懂、概念抽象、感性認識差，學習目標不明確。學生學習完了這門課程后，總體概念建立不起來，思路不清晰，再加上大量匯編語言編寫的初始化程序和應用程序，學生對于接口芯片工作原理和在計算機中的實際應用模糊不清，更談不上創新設計。
一、教學困境產生的原因
1.學習目標不明確
微機原理課程一般選擇以Intel x86CPU為基礎，系統介紹了微機系統、存儲器系統、外設接口的工作原理和應用技術以及匯編語言程序設計等內容。 但由于計算機技術及器件的進步，教材中出現的大部分器件也已很少在工程實踐中采用。而實際的設計采用單片機或嵌入式系統，或基于板卡的設計，這使得微機原理重實用教學目的變得模糊，學生覺得課程不實用，學習積極性不高。
2.內容繁雜抽象，學習興趣低
《微機原理》的先修課是數字電路、高級語言設計等，其后續課程有單片機、ARM應用等，起到承上啟下的作用。《微機原理》作為銜接基礎課與專業課的一門課程，課程中的硬件電路內容需要數字電路知識，匯編語言程序設計需要C語言基礎。但目前學生入學門檻低，學生素質總體下降，若學生先修課知識不足，而課程的很多概念內容又是初次接觸，學生對微機系統整體概念無法明確把握，學習就有一定的難度。并且教師主要進行《微機原理》理論講析，單純的理論學習使學生覺得學習內容枯燥乏味，降低了學生學習的積極性。
3.課時減少
《微機原理》課程覆蓋知識面比較廣泛，課程內容包含：基本組成電路觸發器、寄存器等；微機基本結構和工作原理；匯編指令和程序設計；各種I/O接口等。課程教學內容信息量多, 知識點零碎，記憶的內容多，電路不可見的，邏輯原理抽象難學，而微機原理的課時的減少也增加了教學難度。
4.課程功能內容相對陳舊
目前很多教材以Intel x86CPU為基礎，根本不提及32位CPU和新技術，或者僅簡要闡述32位CPU。所以新技術新知識基本無法涉及，學生感覺課程與社會生產脫節，學習時就帶有一定的排斥性。
5.實踐環節薄弱
目前，高校《微機原理》課程的實踐教學只能流于表象，與實踐教學應重視實際應用的教學思路嚴重脫離。學生通過實驗箱僅操作一些驗證性實驗，在實驗箱上連接幾根連線就可以獲得實驗結果，沒有發揮學生的自主創新能力；即使綜合設計性實驗，也是實驗教師給出連線圖和程序。這樣的實踐環節對學生的課程學習起不到太大作用。
二、改革教學的思路
1.以 Proteus仿真軟件為基礎，結合理論教學，活學活用
《微機原理》是一門軟硬件結合的課程，硬件電路圖多，線路復雜，采用傳統板書教學畫圖會占用很多課堂時間，或者利用掛圖或使用幻燈片教學效果也不理想。
在講授存儲器擴展、接口電路的教學可以利用Proteus軟件繪制出電路圖，對一些重要的控制線和狀態線做出標注并在課堂上進行講授，這樣可以使學生對Proteus軟件有了初步的認識，對他們日后學習和了解完整電子產品研發過程有所幫助。
2.改變教學方法
采用傳統的教學方式，由于器件的高度集成化，器件看不見也摸不著，教學內容抽象，教學效果差。而采用多媒體進行輔助教學，可以將抽象的內容直觀化、形象化的演示，這既省去板書的時間，又能形象、美觀的展示教學內容，有利于提高了教學效率，和學生的學習興趣。講解匯編指令可以借助匯編語言的調試工具DEBUG軟件。通過DEBUG軟件調試程序，可以讓學生直觀了解指令執行結果，使學生快速了解指令的功能，提高學生學習效率。
3.加強實踐教學環節
實踐教學在《微機原理》教學過程中應該是非常重要的，是培養創新性人才的關鍵環節。但是大多數高等院校的實踐課程淪為了理論課程的附屬課，只是作為驗證理論教學的工具，不與社會生產結合，無法促進學生向高層次發展。應將實驗教學分為基礎實驗教學和開放性實驗教學。通過基礎實驗教學鞏固學生對基礎理論知識的理解,使學生掌握實驗的基本技能、方法。在開放性實驗教學中，在教師的指導下學生應在實驗環境中自主發揮，訓練的學生綜合創新能力。
4.教學內容的安排
對于教學內容的安排，教師可以采用采取“重點講授、引導自學”的教學方法。對教學重點內容，教師在課堂上要詳細講解、仔細分析；對教學了解內容,教師可引導學生自學完成。通過這種教學方式，可以簡化教學內容，突破教學難點。
三、總結
《微機原理》是一門實踐性較強的課程，教師只有掌握并運用富有特色的課程教學理論，加強學生的實踐應用，提高學生的創新性，使學生真正掌握微機系統的設計能力，這樣才能提高學生對于這門課程的認知度。
參考文獻：
[1]李振宇.數學專業“微機原理”課程教學探討[J].計算機教育,2008(6):69-71
[2]梅開鄉.應用型本科電子信息工程專業建設的研究[J].黃石理工學院學報,2008,24(1):53-56
第5篇：經濟危機的原理范文
關鍵詞：醫院；經濟管理；細節管理；一體化體系；發展需求
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
醫院在對經濟進行管理時，其設計的范圍相對較廣，其內容主要包含了物質管理、資產管理、薪酬管理、績效管理、成本核算以及財務管理[1]。在對醫院運行過程中的經濟進行管理時，其參與部門相對較多，其中財務部門主要負責資金的使用、支出等管理工作，經濟管理部門則負責獎金分配以及成本核算，它主要執行的是會計管理功能，而設備科主要負責的是藥品、耗材、器械、醫療設備等的使用維護、庫存管理以及采購。由于受到計劃經濟的影響，這些部門相對較為獨立，這就使得醫院的經濟管理、財務管理與實物脫節，造成了經濟管理過程中信息不能共享，數據來源不統一、管理效率低下、重復勞動。本研究將對醫院經濟管理過程中一體化體系的建設展開分析探討，現報告如下。
一、一體化經濟體系概述
經濟現象是一種社會群體、社會個體所表現出來的經濟行為，同時它也是個體經濟行為的沉淀以及聚合。醫院的經濟過程通常與醫療活動的開展之間存在密切的聯系，它是一個連續的行為，同時也涉及到醫院的大部分業務流程，經濟信息就來源于這些業務流程中。根據系統論的相關觀點，醫院的經濟管理就是一個由人員流、業務流、信息流、資金流、物流相融合的一個整體系統，系統內的各個要素之間相互聯系相互作用，使得整個經濟系統得以不斷的演化、改進。
所謂的一體化經濟管理模式是以系統論為基礎的，運用現代化信息技術以及管理理念對醫院現有的物力、財力以及人力等資源利用標準化的數據接口，對所有財務數據以及業務數據進行規范化管理。這樣做的主要目的就是將醫院的業務流程、財經信息的管理、使用、儲存、信息采集等業務流程有機的融合在一起。通過對現有財經信息進行合理的整合、調配，以此來形成信息流、人員流、工作流、資金流以及物流的統一，同時還可以對醫院的資金分配、使用、收入以及使用效果的運作過程進行全程監控，以此來提高醫院的資金管理水平，使醫院的資源達到最佳狀態以及最佳使用效果。
一體化經濟管理模式具有一定的動態性、集成性以及系統性，它可以在一定程度上強化相關部門之間的制約，減少核算過程中不必要的環節，提高經濟管理過程中的透明度，以此來避免經濟管理過程中出現信息孤島的情況。通過對醫院發展過程中的經濟管理進行一體化建設，可以使決策者對經濟管理過程中的各個節點有一個較為全面的了解，并從全局角度出發，對醫院的日常經濟管理進行科學的規劃，確保醫院的各項資源均能得到有效的利用，以此來達到資源優化的效果，提高醫院各項資源的配置優化率。
二、經濟整體運行體質的建立
1.團結奮斗理念的應用
在對一醫院的經濟進行一體化建設過程中，必須將醫院內部所有員工有機的結合在一起，強化對員工之間經濟監督事項的研究，確保所有員工對經濟建設過程中的各個事項均引起高度重視，使員工將個人發展與醫院整體經濟建設有機的融合在一起，并對醫院內部的各個細節事項引起高度重視，對其進展情況進行時時關注。在對醫院的經濟細節進行管理時，必須將個人的經濟事項、各項經濟交易數據等內部的具體情況進行有效的研究，確保經濟管理的透明化以及公開化。對于醫院的各級員工一定要進行綜合素質以及相關專業技術培訓，確保所有員工均將醫院的整體經濟管理當成自己的事來做，提高經濟體系中內部人員之間的團結協作，讓所有員工團結在一起，相互進步、相互監督，確保醫院經濟建設過程中的各項措施均能落到實處。
2.管理方法的推行
在對醫院發展過程中的各項經濟進行管理時，必須將會計事項中的賬目、憑證以及票據有機的融合在一起，并對其進行科學有效地研究，確保各項經濟數據均具有完整性以及準確性。同時還必須對各項數據進行科學有效地計算，對各項會計事項進行有效的研究，對醫院內部的各項經濟事項建立統一的會計準則，確保會計人員的日常工作有章可循、有法可依。
3.提高監督審核能力
對于醫院內部的絕大部分會計事項而言，在對其進行管理時都必須進行嚴格的監督、審核。為了實現這一目標，無論是政府還是醫院自身都必須對醫院開展醫療服務過程中的各項會計內容進行嚴格的監督檢查[2]。因此，政府在對醫院的經濟進行監督管理時，一定要建立一套完整的監督管理體系，同時在醫院內部也必須建立一套較為完善的監督管理體系。只有這樣才能對醫院內部的各個經濟事項進行科學有效地掌控，并把握好相應的經濟審核標準來對醫院的經濟活動進行審核，并對其進行動態監控，確保會計事項中的全部內容均能得到有效的監控，同時還必須對會計事項中的關鍵事項進行重點研究，定期安排會計賬目、會計記賬等事項的檢查，確保醫院經濟活動中的各個事項中的所有數據均能被很好的呈現出來。根據憑證中的的數額來對醫院的各項經濟條款進行計算，一旦發現問題，就必須立即告知相關部門，如有必要還可以進行二次改進，以此來避免經濟事項錯誤以及遺漏的情況出現。
三、完善管理體制
1.經濟管理人員整體素質的提升
醫院經濟管理人員在日常工作中必須對醫院內部各個藥物出售點以及各個科室的經濟交易事件進行科學有效的管理，且在管理過程中必須面面俱到，確保醫院的各項經濟活動能夠做到“件件能監督，事事有人管”的景象[3]。同時在醫院內部還必須建立一個較為完善的經濟事項管理體系，確保醫院各項經濟的管理具有透明化、公開化的特點。
為了達到這一目的，醫院會計人員以及經濟管理人員的核算技術以及經濟統計技術等專業技能就必須得到有效地提高，以此來提高他們在遇到不同經濟交易問題時的處理能力。為了確保醫院經濟建設的有效發展以及可持續發展，醫院領導層就必須定期對經濟管理人員、審核人員以及會計人員進行針對性培訓，使他們對經濟管理過程中的細節事項進行全面掌握，且能靈活的應用與實際工作中。同時是還必須確保工作人員在經濟建設過程中，能夠根據工作需要，不斷創新，并將新技術應用到實際工作中，確保財務人員在遇到重點經濟問題時能夠勇于承擔，并將醫院的經濟管理真正當成自己的事來做，不斷克服困難，為醫院經濟管理體系的完善盡自己的一份力量。
2.強化對經濟管理部門的審查力度
醫院經濟管理部門在發展過程中，必須完善有效管理機制的建設，并對醫院內部發展過程中的各個經濟事項進行嚴格的審查，同時還可以對醫院內部人員的日常經濟活動進行隨機抽查。這樣做可以為醫院經濟管理的一體化建設提供有效的幫助，使醫院將經濟管理一體化建設放在首要位置上來抓，促進醫院經濟的科學化管理。對醫院的經濟建設進行有效審查，就是將醫院內部所有人員的經濟活動放在首要位置上，加強對經濟犯罪的打擊力度，以此來為醫院的經濟一體化建設提供有利條件。這樣做可以讓醫院的經濟建設可以為社會經濟發展起到較好的帶頭以及榜樣作用，同時還可以是醫院的經濟行為變得合理化、科學化。
3.醫院內部經濟管理體系的整改
在對醫院的日常經濟活動進行管理都時，必須對醫院傳統的經濟管理體制進行有效地改善，確保醫院內部人員的經濟行為均具有一定的規范性。在對醫院內部的經濟活動進行管理時，必須建立一套科學、有效的管理機制，在醫院內部形成由內到外、由上而下的經濟統計、審核計算以及記錄的體制，讓職工之間對彼此的經濟情況進行有效的監督，確保各項經濟活動過程中的重點環節均能變得透明化。此外，對于經濟建設過程中的各項發展事項必須引起高度重視，積極發現日常經濟活動過程中所存在的各項問題，并對其進行有效的研究，積累經驗教訓，并對經濟管理過程中所存在的缺陷進行不斷完善。
四、小結
隨著經濟建設腳步的進一步加快，醫院在開展日常工作時，醫院在對內部經濟管理進行一體化體系建設時，必須對經濟活動中所涉及到的細節問題引起高度重視，對醫院內部各項經濟活動也必須進行有效的監督。只有對醫院的整體經濟建設引起高度重視并建立相應的管理機制，把握好經濟管理過過程中的相關手段，強化參與經濟管理人員的綜合素質以及專業水平，才能為醫院的經濟發展以及經濟管理一體化體制的建設做出貢獻。
參考文獻：
[1]李淮涌.適應發展需要構建一體化醫院經濟管理體系[J].中國衛生經濟，2010，29（6）：77-79.
第6篇：經濟危機的原理范文
關鍵詞：施工企業 人力資源管理 經濟危機
一、施工企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理觀念落后
目前，在施工企業中，管理者更多的是關注工程的質量、資金投入與產出，對于人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，人力資源部思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資保障體制。
2、人力資源管理規范化水平低，缺乏專業的管理人才
施工企業對職位分析認知度較低，據調查，施工企業只有的48.7%做過職位分析。職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。
現在施工企業人事管理還只停留在整理檔案、職評、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3、不重視人員績效考核
施工生產過程中，不同工程、不同季節、不同時間，勞動力的需要量起伏波動很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分執行不力，考核效果差。施工企業的考核方法主要以目標考核法為主，考核結果主要應用于獎金的分配，缺乏科學的員工績效考評體系，不考慮職工的職業規劃發展，更沒有把職工的職業規劃發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏科學的激勵機制
施工企業薪酬結構不合理，主要表現為：不同職位類型之間(工程項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理。施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用也不大。施工企業員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。
二、經濟危機對施工企業人力資源管理的影響
2008年開始，由美國次貸危機引發的經濟危機迅速蔓延，對我國企業人力資源管理產生了巨大的沖擊，對施工行業的人力資源管理也產生了很大的影響，歸納起來，主要有以下幾個方面。
1、施工企業人才流失
根據相關調查，有60%的被訪者表示，在經濟危機時期會比較關注或非常關注高業績和關鍵人才的流失。經濟危機使得工程建設市場競爭殘酷，從進入市場、參與投標到中標、施工或轉包、贏利的壓力巨大，如果長時間不能中標，會使員工對企業失去信心，直接引起員工大規模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經濟和市場波動影響的施工企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。
更為重要的是，在經濟危機這樣的環境下，如果施工企業的發展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。
2、不能充分調動人員的積極性
在施工行業中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于施工企業的資金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企業的工程款項是經常的事情，特別是在經濟危機的影響下，拖欠工程款項的事情更是頻繁發生，而在這種情況下，企業對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發揮其優勢，工作效率低。
3、對人力資源管理人員的影響
在經濟危機下，施工企業的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于施工企業更多的關注工程質量、成本等問題，企業的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。
三、經濟危機下施工企業有效發揮人力資源管理措施
1、整合施工企業分散的人力資源，建立人力資源數據庫
在勞動用工方面，施工企業沒有必要始終保持龐大的固定工隊伍，平時只需要擁有適量精干的經營管理人員、工程技術人員和適量的技術骨干即可，待工程需要時再根據實際情況雇傭合同工和臨時工。因此，應以調整施工企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，對人力資源分層分類對待。具體地，應該對施工企業人力資源的組成源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，把分散的人力資源信息整合在一起，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
此外，施工企業還可以通過人力資源部門與業務部門之間的合作，對原有的施工業務進行重新評估、規劃與設計，對組織結構作適當的調整與優化，乃至對各個崗位的崗位說明做以重新梳理與定義，減少不必要的中間環節，減少不必要的成本，提高整體工作效率。
2、重視人力資源成本管理
企業遇到經濟危機時最為常見的選擇方法是進行人力資源成本控制，這也同樣適用于施工企業。施工生產涉及面廣，在各種多變的施工條件下進行人力資源成本管理，有效地協調人力資源活動和組織活動。企業的裁員、減薪等等方式，無一不是對企業成本控制的一種表現。但是，這一步也是執行起來最為艱難的一步，也不是很可取的辦法。最好的是根據對企業人力資源的整合分析，將工作流程最優化，運營成本最低化，應該是最佳選擇。例如，在薪酬制度的調整中，減薪與凍薪不應該是人力資源工作者簡單的裁定。而是應該考慮到企業的未來發展，對薪酬制度調整，做以政策性的傾斜。在做薪酬預算時要考慮企業在薪酬管理過程中的一系列開支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為，應該考慮對施工企業重要員工或關鍵員工的薪酬應有政策性傾斜。
3、優化人力資源配置, 注重人才儲備
對一個施工企業來說，其施工生產經營的對象和業務是處于不斷變化之中的。有時可能是橋梁建設，有時會是路面施工，有時會是隧道，鑒于這種復雜的情況，應該充分整合人力資源。整合人力資源就是合理的配置企業內部的人力資源，發揮人力資源優勢。這就需要建設會經營、善管理、執行能力突出、善于應用現代經營管理手段的專業經營計劃管理人員隊伍；建設思想活躍、功底雄厚、觀念創新、時刻追蹤前沿技術、能把握并不斷豐富企業核心技術的技術人員隊伍。
同時，特別是在經濟危機的情況下，人力市場的資源遠遠大于施工企業的需求，這是儲備人才的大好時機，施工企業應該抓住這個契機，實行公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，量才用人，才盡其用，注重各類各層次人才的儲備。
4、建立有效的激勵機制，留住人才
在當前全球經濟危機下，施工企業要持續經營發展，必須保證人力資源的相對穩定，降低企業員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。（1）物質激勵：以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；（2）精神激勵：尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。
此外，人力資源部門要與員工保持溝通，及時且經常向員工通報公司的政策和最新情況， 避免員工猜疑，消除員工困惑。 也可以開展專家講座，幫助員工正確分析經濟局勢和心理自我調適。 開展員工交流活動，為員工交流
想法和表達思想提供機會。
參考文獻:
[1] 汪燕林，《國有建筑企業人力資源現狀與對策》，經營與管理，2009（4）
[2] 毛曉冬，《國有建筑施工企業人力資源管理與開發問題及對策分析》，廣西城鎮建設，2009（3）
[3]王洪波，《關于施工企業加強人力資源管理的探討》，商業經濟，2009（2）
[4] 李錦洹，《交通工程施工企業人力資源管理現狀分析及對策研究》，大陸橋視野，2009（4）
第7篇：經濟危機的原理范文
關鍵詞：靜電除塵器 原理 供電 檢維護
中圖分類號：X701.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）09（c）-0077-01
1 靜電除塵器的基本工作原理
利用天然氣制乙炔裝置部分氧化單元靜電除塵器是用來清除乙炔裂化氣中的炭黑粉塵，確保乙炔生產工藝進行良好化學反應的重要設備，同時也減少了炭黑粉塵對設備及周圍環境的污染。我們知道在一對電極間施加電壓就可以建立電場，電場中的帶電微粒在電場力的作用下向帶相反電荷的極板運動，并能吸附在極板上。靜電除塵器的基本工作原理就是讓帶電的炭黑粉塵在電場力的作用下奔向并吸附到電極板上，從而達到清潔氣體的目的，如圖1靜電除塵器原理示意圖所示。為了達到這個目的首先必須產生大量的荷電粒子，所以在靜電除塵器中用極絲作為一極（小曲率半徑電極附近的電場很強），用極板作另一極構成電場，在高電壓（DC72kV）的作用下就能產生極高的極不均勻的電場，特別是在極絲附近場強更高，只有在這樣極強的電場區域中才能使氣體導電（因形式光暈而稱“電暈”）。同時強電場使電子加速到很高的速度，也就使電子具有相當大的能量（E=mv2），當電子在電場中撞擊中性氣體分子時，便能將氣體分子的外層電子釋放出來，從而產生更多的電子和正離子（荷電粒子）去吸附炭黑粉塵。靜電除塵器具有直接將作用力施加到粉塵本身上，使粉塵與氣流脫離的特點，因其處理氣體量大、除塵效率高，而得到廣泛的應用。
2 靜電除塵器供電
乙炔裝置靜電除塵器供電系統由升壓變壓器、高壓整流器、控制系統等部分組成，其中升壓變壓器將線路電壓升到除塵器要求的電壓，高壓整流器將高壓交流電轉換成靜電除塵器需用的直流電。控制系統則是靜電除塵器供電的核心設備，它的結構形式直接關系到靜電除塵器的除塵效果。
乙炔裝置的靜電除塵器為恒流型靜電除塵用高壓直流電源。恒壓型高壓直流電源的控制量是電壓，電流是隨機量，在含塵濃度較大，電阻較高或沉淀極積灰較厚時，電暈電流往往變得很小，這時即使運行電壓較高，除塵效果也很不理想。恒流型高壓直流電源控制量是電流，不論工況如何，電暈電流是可以根據需要來確定的，而電壓是隨機量，與前者正好形成對偶關系，在靜電除塵器的實際運行中，電壓、電流均顯著升高，有良好的電壓自動跟蹤性能，當粉塵濃度增加時，電場高阻狀態，電壓能自動上升，能有效地克服電暈電流“閉塞”的現象，對電極肥大或沉淀極積灰加厚時的適應性也較強，可實現電壓自動跟蹤，而不需要任何電子反饋控制電路，電壓會自動上升，明顯地提高了除塵效率和運行的可靠性。
3 靜電除塵器的維護
乙炔裝置滿負荷運行時3臺靜電除塵器任何1臺出現故障，都會使乙炔降低負荷，同時也影響到下游裝置的生產，因此如何保證乙炔靜電除塵器的長周期運行，是我們較為重要的工作。現在的靜電除塵器本體已連續運行20多年，設備老化較為嚴重，特別是近幾年來故障頻發，除了更新控制電源以外我們主要還作了以下工作：從靜電除塵器的原理，我們知道靜電除塵器的電場是在極絲和極板之間形成的。由于極絲很細，易斷裂而引起靜電除塵器故障停車。
靜電除塵器除塵效果的好壞，還取決于極絲組成的負極排與正極板的平行度。正極板是固定在靜電除塵器本體殼體上，負極排由192根極絲排列成12排固定在支導架上與其正極板交替排列，支倒架由四根碳鋼螺桿固定在主導架上，整個導架通過兩個支撐瓷瓶進行支撐固定，支撐瓷瓶起著絕緣和載重的作用。
從靜電除塵器設計的本體結構就確定了不能實現正負極間平行度的調節，就連可以進行導架水平度（水平方向）調節的功能也因運行時間長的主螺桿銹蝕而無法實現，往往在檢修本體，特別是更換支撐瓷瓶后，受調節的限制，常常造成兩個支撐瓷瓶因受力不均而損壞，既影響生產又造成人力物力的浪費。我們針對這一現象開展了對主、支導架連接方式的攻關，設計增加了焊接的連接件，同時用不銹鋼螺桿取代了原碳鋼螺桿，實現了一定范圍內正、負極板間相對位置的全方位整體調節（三維空間），從而提高了檢修效率，杜絕了支撐瓷瓶因受力不均而損壞的事件發生。
針對支撐瓷瓶裂紋放電閃絡故障，我們在檢修中加大檢修力度，發現有裂紋的瓷瓶及時更換，同時督促工藝人員經常檢查蒸氣閥是否打開，使瓷瓶始終處于加熱保溫狀態，起到瓷瓶干燥、增強瓷瓶絕緣，防止瓷瓶放電閃絡、炸裂等作用。
參考文獻
第8篇：經濟危機的原理范文
“平臺經濟”是基礎、“共享經濟”是實質、“微經濟”是土壤。緊密聯系的三者將構成中國新經濟的基本形態。
“平臺經濟”貢獻愈加顯著
平臺將相互依賴的不同群體集合在一起，通過促進群體間高效互動，創造了獨有價值。近年來，平臺經濟的崛起則是互聯網技術與應用強力滲透的結果。瑪麗?米克爾的《2015年全球互聯網趨勢報告》指出，截至2015年5月，按照市值計算的全球15大互聯網公司均為平臺型公司，其中美國11家，中國4家。這15大互聯網公司的市值接近2.5萬億美元，是20年前的144倍。互聯網平臺的力量可見一斑。
互聯網平臺引領著新商業生態的生成。作為創新業務的開拓者，形成了與眾多合作伙伴的“共同創新”。
互聯網平臺推動著新型就業大量涌現。根據BCG報告，受雇于特定企業的“傳統就業”，正向通過互聯網平臺與市場連接的“平臺型就業”轉變。按照人力資源與社會保障部統計，僅以網購平臺天貓淘寶為例，就直接創造了1000萬新的工作機會。
互聯網平臺匯聚必備資源、抹平地區落差、加速創意流動。在2015年阿里云計算大會上，2萬多名年輕的創業者讓人們領略了互聯網平臺帶來的創新浪潮。
互聯網平臺釋放共享經濟、微經濟的潛力。互聯網平臺顯著降低了各方溝通成本、直接支撐了大規模協作的形成，向全社會共享能力，從而激發微經濟活力。
互聯網平臺為傳統產業的轉型升級賦能。2015年之前是互聯網公司快速發展的“增量崛起”階段，未來十年，將是互聯網平臺幫助傳統企業擁抱互聯網、實現向線上遷移的“存量變革”階段。
互聯網平臺間競合成效突出。正的網絡外部性令互聯網平臺成長迅速，其業務涉及多個相關方，用戶在不同平臺間自由選擇，形成了良性的競合氛圍，市場逐漸擴大，服務創新不斷推出。
“共享經濟”價值持續體現
“分享行為”悄然興起，其賦能者是互聯網平臺，其參與者是個人、企業、非盈利組織和政府部門，其目的是超量物品和服務的流通、分享和重新使用。但“分享行為”其視野仍局限于資源范疇――超量物品和服務，顯然過窄。支撐新經濟發展，能力范疇――強大的商業基礎設施能力，通過“共享平臺”實現面對海量人群、規模化輸出才是關鍵，此意義上的“共享經濟”規模更大，對人類生產、生活方式的塑造也更具變革性。從“分享行為到共享經濟”，既是思路上的拓展，更是供給側能力的有力釋放。
“共享經濟”的深刻影響體現在其對經濟發展的全局貫穿性，令多層次主體卷入其中，提供了超越單一所有權的向其他層次在服務、產品、才能、制度等方面的擴展性接入。現代農業、現代制造業、現代流通業等新業態均建立在這一基礎之上。以山東曹縣淘寶村為例，演藝服裝小企業，在眾多服務商（物流、營銷、運營、設計等）的幫助下，在淘寶網電商平臺的依托下，在能力充足的電信網絡支撐下，其創業熱情得到激發、財富顯著增加。“共享經濟”能量的釋放，建立在貫通的數據流動以及良好的社會環境（制度、法律、政策等在內）之上。
“微經濟”模式強勢涌現
縱觀生產、就業、消費、市場和分配方面，微經濟的涌現已成為重要的經濟發展動向。
在生產上碎片化趨勢明顯，中型和大型企業的數量逐漸減少。
在就業上個性化特色突出，大量勞動者會在新型服務業中實現自我就業。
在消費上多樣化需求迫切，不僅在實體消費方面，而且是在投資、理財等虛擬消費方面。
在市場上透明化效果顯著，時間、地域、場景都不能成為交換的障礙，信息不對稱成為歷史。
在分配上福利化程度提高，不但總體收益會增加，而且分配也更加公平。
第9篇：經濟危機的原理范文
關鍵詞：企事業單位管理；人力資源；經濟管理；績效考核；措施
在現代化的市場競爭中，為了保證企事業單位內部的核心競爭能力以及可持續發展的道路，企事業單位要重視并充分利用人力資源經濟管理工具，以便在市場經濟中遇到有關于人力資源問題的時候能夠得到有效的解決。企事業單位應該結合自身的發展情況，對企事業單位內部的員工實施一定的薪酬制度，由此提高員工的工作積極性和工作效率，并進一步的提高企事業單位在市場競爭中的地位。
一、企事業單位管理中的人力資源內部管理結構
1、企事業單位內部的人力現貨市場。假設人力資源具備普遍性且可以對其產出進行定量的計算，那么我們可以說人力現貨市場在企事業單位中存在。因此雇主與雇員在市場的運行當中會有進行更頻繁的交換，但是卻不需要用管理來實現這種合作關系，究其根本是因為一個具備一定技能的員工完全能夠在其他公司謀求一份相當好的工作，這就會致使雇傭雙方在雇傭關系方面難以保持積極的態度。盡管這種人力資源的內部管理構架在公司中并不是普遍的，但依舊是真實的。
2、具有約束的市場。在具備約束性的市場中，個體勞動是相對容易計量的，因此員工的技能只會在對應的公司才會發揮出完全的價值，對外在市場是不存在任何意義的。同時，公司和員工在雇傭關系的維護上都可以受益，所以，在某種意義上來說這種雇傭關系是公司和員工都愿意保持的長久性關系。
3、關聯性的企事業單位團隊。就整體而言，目前的關聯性團隊最顯著的特點就是人力資源高度專業化的程度以及較低的科考人力資本產出。而且和市場的屬性相似，由于有關技能只能在對應公司才能體現價值，所以員工和公司都更加愿意保持長期性的雇傭關系。因為團隊工作是全體員工努力的結果，很難按照個人進行分配，所以不能對個體勞動的成本進行有效的計量，因此團隊管理是眾多企事業單位的首選，使員工間能夠更好的合作并且對企事業單位擁有堅定的信仰，并且使用一種間接的管理方式有效的監督并管理員工。這種間接的管理主要是讓員工認同企事業單位的文化，這樣可以有效的增強員工對企事業單位的使命感和歸屬感。
二、企事業單位管理中不同結構下的人力資源經濟管理分析
1、薪酬福利和約束機制。計量個體產出時，企事業單位需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業化程度，也就是所謂的多勞多得。企事業單位沒必要在短期雇傭關系的員工身上投入太多的資本和精力。在初級團隊當中，所取得的成果是由于合作產生的，因此計量個體勞動就比較困難，而建立合理的報酬標準也相對復雜，如果只通過工作經驗制定標準就會顯得比較片面，因為在合作中對個人的經驗與技能的要求并不是很高，更注重的是員工間的合作能力，所以報酬標準在合作上。所以企事業單位只能在計算出團隊產出的前提下才可以通過工作經驗來制定報酬標準。
2、約束薪酬福利機制的建立。（1）在企事業單位的內部人力市場中，員工的薪酬一般以產出為標準。而在初級團隊和關聯團隊中，報酬要通過團隊的產出來制定標準，如果無法得出產出的總量，就按照工作經驗和資歷決定報酬的標準。（2）對短期的雇傭關系和初級團隊只分配工資，無需設置獎金。而對長期工作或關聯性的團隊可以額外設立獎金。（3）企事業單位的現貨市場和初級團隊的薪酬不存在附加值，而約束市場和關聯團隊有附加值。總體來說，企事業單位在選擇薪金標準的時候，既要重視對員工的激勵，以增加薪金提高員工的積極性和工作效率；同時也要對擁有高專業性質的員工進行經濟上的制約，通過考核增加薪金或淘汰不合格的員工。
3、在選拔招聘模式上的管理方式。在招聘人才的過程中，企事業單位必須要做好一份科學詳盡的計劃，因為在招聘后，企事業單位和與員工會保持一段時間的雇傭關系，對員工進行總體素質的科學評價會對企事業單位的發展有所促進。假如企事業單位所招聘的員工的能力和素質不夠，那么就需要花費一定的時間和金錢去培養他們，因此必須要考慮企事業單位的長久發展之后結合企事業單位的發展實際以及經濟狀況來進行人才的選擇。而人力資源部門一定要在招聘時對員工進行整體能力的測評。即使不進行能力測評，企事業單位也應該按照公司的需求，設立一個預測性的人事查詢系統，不但能夠給員工制定出一個發展計劃也可以時刻對勞動市場進行監控及考察。通過這種方法可以招聘到合適的員工來為企事業單位做出貢獻。當企事業單位對個人資產及雇傭關系做出評定時，必須要把評定的內容與規則落實到發展的實際當中，對員工的團結能力和精神面貌方面的評定也是十分重要的。
三、企事業單位人力資源經濟管理中加強績效管理的措施
以下以公路部門為例進行分析說明。
1、績效考核形式的豐富。豐富公路部門的績效考核形式，建立起多維度、多角度的考核機制。首先，要打破傳統做試卷、談話一類的考核方式，重視實地考察，要從其下屬、直屬主管、相關部門等方面，全方位、多角度地了解情況，靈活運用考核形式；其次，量化考核結果和考核內容，并做到考核的透明化，讓被考核人擁有考核的知情權、選擇權、監督權和選擇權；最后，完善民主測評。科學地劃分民主測評范圍，并客觀、全面地分析測評結果。
2、科學合理設置考核周期。突破當前的年終考核制度，不能將年終考核作為唯一的評價依據，要在平時多進行定期考核，最后綜合分析定期考核與年終考核的結果，得出相對客觀的考核結果。所謂定期考核，是指在日常工作中開展的一種考核形式，它通過記錄、比對日常工作情況、建立考核日記，來實現日常工作的考核。依據各部門的具體情況，靈活確定考核周期，可以是每月、每季度，同時還要記錄、保存考核結果。這樣定期考核與年終考核相結合的方式能讓考核結果的公平性、完整性和準確性得到有效提高。
3、明確績效考核指標。由于公路部門性質有別于一般企業，其工作內容也與一般企業有所不同，因此，公路部門績效考核指標的確定，要根據其實際情況，部門職責、組織架構來進行確定，具體來說，就是對細化德能勤績四方面的考核內容，并盡量做到考核內容和考核指標的量化，從多角度、多層次、多方面進行考核指標的制定，使考核指標系統化、全面化、可操作化。
結束語：
綜上所述，企事業單位若想要穩定并持續發展，就一定要重視對人力資源經濟的管理。人力資源是企事業單位與職工配合程度的體現，主要體現在員工從企事業單位的內部或社會中得到的有關知識和技能以及合理的經濟效益，同時員工能促使企事業單位的發展與成長。
參考文獻：
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[2]寇北辰.“育人”是人力資源管理的關鍵環節[J].人力資源，2011（8）
