論述行為科學理論精選(九篇)
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第1篇：論述行為科學理論范文
王陸：女，博士，教授，博士生導師。首都師范大學現(xiàn)代教育技術重點實驗室主任，校學術委員會委員，教育技術系學術委員會主席。全球華人探究學會副理事長，全球華人計算機教育應用學會執(zhí)行理事委員，中國人工智能學會全國計算機輔助教育專業(yè)委員會常務理事，教育部“國培計劃”專家?guī)焓着處熃逃龑＜摇？孔V（COP）聯(lián)盟專家委員會主任，首席專家。主要研究領域與方向為現(xiàn)代教育技術原理、信息化環(huán)境下的教師專業(yè)發(fā)展、智能學習支持環(huán)境。共出版學術專著10部，發(fā)表學術論文110余篇，主持多項國家級和省部級重點課題。
對話嘉賓：
魏寧：教育碩士，高級教師。北京市東城區(qū)教育研修學院研修員。北京教育學會中青年理論工作者研究會理事，多次擔任全國、市級論文、課題、活動賽項評審專家。主持北京市級課題1項。《中國信息技術教育》雜志特約撰稿人。先后為20多家報紙、雜志、公眾號撰寫文章，總計200多篇，40多萬字。
魏寧：王老師，提起課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究，我記得您在本世紀之初就已經開展相關的研究工作了，雖然那個時候大數(shù)據(jù)的概念還不火爆，但您從一開始就堅信，課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究是一個能把基礎研究與應用研究連接起來的紐帶，是理論與實踐之間的一座橋梁。您還曾多次用“巴斯德象限”這一范式來說明這個道理。
王陸：是的，作為我國第一個教師在線實踐社區(qū)靠譜COP（The Teacher’s Online Communities Of Practice，簡稱靠譜COP）聯(lián)盟的首席專家，我一直認為靠譜COP的課堂教學行為大數(shù)據(jù)研究必須堅持正確的研究價值觀和研究取向。
巴斯德象限（Pasteur Quadrant）這一概念最早是由美國國家科學基金會（NSF）的主席顧問及美國國家科學研究委員會（NRC）的主席Donald E.Stokes（唐納德?E.司托克斯）在他的《基礎科學與技術創(chuàng)新：巴斯德象限》一書中提出來的，司托克斯把基礎研究和應用研究之間的兩兩關聯(lián)放置在一個四象限中（如圖1），用來考察科學研究的范式。
如圖1所示，左上角的第一象限叫“玻爾象限”，表示純粹的基礎研究。諾貝爾獎獲得者尼耳斯?玻爾（Nie1s Bohr）對原子結構模型的研究，就屬于純粹的基礎研究，絲毫不考慮應用。但是，他發(fā)現(xiàn)了構成這個世界的基礎結構。
右下角的第二象限叫“愛迪生象限”，意味著以應用為目的的研究。托馬斯?阿爾瓦?愛迪生（Thomas Alva Edison）就是其中的代表，作為人類歷史上最卓越的發(fā)明家之一，他多年如一日從事著具有商業(yè)價值的電照明研究，而從不去探尋發(fā)明背后更深層的科學意義，不尋求對某一科學領域現(xiàn)象的全面認識。
左下角的第四象限至今沒有正式命名，但也有人把它稱作“皮特森象限”。起因于北美的鳥類觀察家們對昆蟲標記和發(fā)病率的高度系統(tǒng)化的研究，這些研究的成果后來被載入《皮特森北美鳥類指南》。這類研究的特點是研究本身是由科學家對某種事物的好奇心驅使的，這點與玻爾的初衷頗為相似，但結果卻造就了應用研究的成果。
右上角的第三象限就是我們所說的“巴斯德象限”，它代表了那些以應用為目的而引起的基礎研究。這一命名來自路易斯?巴斯德（Louis Pasteur），他一生所從事的研究幾乎都是以應用為目的的，如解決發(fā)酵食物和飲料的變質問題、解決因細菌侵害蠶卵而導致絲綢工業(yè)瀕臨破產的難題以及把傳染病的微菌培養(yǎng)成為防病的疫苗等問題。但令人肅然起敬的是，巴斯德在解決這些應用問題的同時，沒有像愛迪生那樣僅僅滿足于應用問題的解決，他同時還追求了@些應用問題背后的更深層次的科學意義。也正因如此，他才能發(fā)展出微生物學的基礎理論，成為微生物學的奠基人。
“巴斯德象限”說明，基礎研究和應用研究兩個看似不同的目標是完全可以融合的。而在教育技術研究領域，課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究就是連接二者的一座橋梁。
我清晰地記得我的導師南國農先生2007年1月28日在紀念中國電化教育70周年座談會上提出的三個應該加強的研究中，就有“什么是能夠真正把互聯(lián)網與教育、教學結合在一起的好辦法”的研究問題。當年，這個問題曾經深深地觸動了我，使我頓感責任重大。我認為，靠譜COP的課堂教學行為大數(shù)據(jù)研究，是以巴斯德象限為范式的科學研究，把基礎研究和應用研究相結合，把理論與實踐相結合，最終服務于基礎教育，服務于教師和學生，是我們一貫堅持的科研價值觀和科研取向。
魏寧：王老師，大數(shù)據(jù)這個詞語現(xiàn)在可謂無人不知，但要很嚴謹?shù)囟x它，又不是那么容易，您能給課堂教學行為大數(shù)據(jù)下一個定義嗎？
王陸：目前，大數(shù)據(jù)還沒有一個公認的定義，教育領域的大數(shù)據(jù)概念同樣如此。我所理解的課堂教學行為大數(shù)據(jù)是指在課堂情境中，伴隨教與學過程而產生的大規(guī)模、多樣性、蘊含了豐富的教與學涵義的非結構化與半結構化的特殊數(shù)據(jù)集合。目前，課堂教學行為大數(shù)據(jù)具有模式數(shù)據(jù)、關系數(shù)據(jù)、結構數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)四種典型的類型。
而所謂的課堂教學行為是指教師引起、維持或促進學生學習的所有行為，也就是教師為了促進學習者完成學習行為而進行的支持性、服務性、指導性的活動總和。課堂教學是一切問題的衍生物，教育的邏輯起點是問題，所以，課堂教學行為分析也是聚焦問題類型、問題水平、問題結構、問題理答等方面的行為分析。
魏寧：王老師，針對課堂教學行為，應該說，我們一直在“研究”，從教師日常的聽評課活動，到教育專業(yè)研究人員的研究，在大數(shù)據(jù)介入之前，這些傳統(tǒng)的方法存在什么問題嗎？
王陸：是的，對于課堂教學行為，我們一直在研究它。但以往的研究明顯存在著幾個問題：在方法上，由于以描述性案例為主，缺少學理分析，特別缺少對課堂教學行為的框架理論研究，致使這類研究較多停留在行為關注的層面；在研究結果上，雖然多數(shù)研究對課堂教學行為進行了調查分析，但由于缺少對數(shù)據(jù)資料科學的系統(tǒng)分析，所以無法給出恰當?shù)牟呗越ㄗh。以往的教學行為研究無法把個案的研究結果轉化為一種具有普適性的教師專業(yè)發(fā)展支持服務，導致許多課堂教學行為研究的成果無法影響到真正的課堂教學行為改進，也就無法對教育教學改革，特別是課堂教學變革產生重大影響。
魏寧：對課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究，我記得您還有一個精彩的比喻，就是中醫(yī)和西醫(yī)，您能解釋一下嗎？
王陸：傳統(tǒng)的針對課堂教學行為的研究，或者就是教師日常的聽評課，基本是以經驗為主。一些有經驗的教師就好比老中醫(yī)，用“望、聞、問、切”的方法對待課堂教學行為，依據(jù)其個人的教育信念、教育價值觀和教育經驗做出他們的評判與診斷。而我們用課堂教學行為大數(shù)據(jù)的方法對課堂教學行為展開研究，要經歷數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析并要可視化地表達經過信息處理后所得出的數(shù)據(jù)影像，這就好比西醫(yī)的X光片、B超掃描，甚至是CT和核磁共振等。當然，基于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的分析與研究，是需要將定性研究和定量研究相結合的，是需要被觀察和被診斷教師個人以及觀察者和診斷者個人的教育經驗的。其實，若想全面、科學地對課堂教學行為加以診斷，最好的辦法就是中西醫(yī)結合。
魏寧：王老師，我知道您從2000年起就帶領您的科研團隊致力于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究，到今天已經走過了17年。其間，先后出版了《信息化教育科研方法》《課堂觀察方法與技術》等學術專著。但更為重要的，是堅持不懈地在一線學校開展了一系列的課堂教學行為大數(shù)據(jù)分析。17年來的數(shù)據(jù)豈止是“車載斗量”，我想，這才是您和您的團隊最寶貴的財富，也是中國教育的寶貴財富，是真正的中國本土的原創(chuàng)研究。您能否大致介紹一下，17年來您都做了哪些方面的課堂教學行為大數(shù)據(jù)研究？
王：我的靠譜COP團隊堅持17年進行課堂教學行為大數(shù)據(jù)的研究，從最初只有4個人的團隊，發(fā)展到今天一個近60人的科研團隊。我們的研究主要包括課堂教學行為大數(shù)據(jù)的基礎理論研究和應用研究兩大部分。在基礎理論研究中，我們從數(shù)據(jù)采集與數(shù)據(jù)分析的原理、方法及技術等維度做了許多開創(chuàng)性的工作；同時，也對數(shù)據(jù)向信息的轉化、信息向知識的轉化、知識向智慧的轉化等數(shù)據(jù)流及數(shù)據(jù)生命周期等做了大量的實證類的基礎理論研究和實踐性研究，形成了基于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的課堂觀察方法與技術、教學反思方法與技術、知識建構方法與技術，以及知識管理方法與技術等系列成果。在應用研究中，我們對基于大數(shù)據(jù)的教師專業(yè)發(fā)展支持服務做了深入系統(tǒng)的研究，開發(fā)出面向具體經驗獲取、反思性觀察、抽象概括和積極實踐等不同維度的共計12類4096種支持服務，開創(chuàng)了我國第一個教師在線實踐社區(qū)，實現(xiàn)了大學科研成果的轉化等。
魏寧：其實，對于教育領域而言，大數(shù)據(jù)只是一種研究的方法與手段。在信息化的大背景下，我們能搜集到與課堂教學行為有關的海量數(shù)據(jù)。但面對這些數(shù)據(jù)，我們又該如何“下手”呢？換而言之，不是說我們有了海量的數(shù)據(jù)，就會自然而然產出有價值的研究結論。我們必須有具體的工具和方法，來剖析這些數(shù)據(jù)。我也曾經見到不少學校、教育管理部門，號稱用教育大數(shù)據(jù)采集師生的教學行為，進行了大數(shù)據(jù)的分析，并用大數(shù)據(jù)指導課堂教學改進等。但實際情況是，數(shù)據(jù)的來源和以前并沒有什么兩樣，關鍵是，處理這些數(shù)據(jù)的手段依然是傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法。這樣的教育大數(shù)據(jù)只不過是借用了一個時髦的說法而已，本質上并沒有什么改變。您覺得，在課堂教學行為大數(shù)據(jù)面前，哪些有效的研究方法可以為我們所用？
王陸：第一，課堂教學行為大數(shù)據(jù)的采集方法。課堂教學行為數(shù)據(jù)已經從結構型數(shù)據(jù)擴展到多維度的非結構化和半結構化數(shù)據(jù)。從某種意義上講，課堂中沒有無用的數(shù)據(jù)，只有未被利用的數(shù)據(jù)，關鍵是如何獲取數(shù)據(jù)。課堂教學行為大數(shù)據(jù)的搜集，已經從以前有針對性地獲得結構化數(shù)據(jù)（如課堂觀察量表數(shù)據(jù)），轉變?yōu)橛羞x擇地刪除某些數(shù)據(jù)。課堂教學行為大數(shù)據(jù)中的收集數(shù)據(jù)就是從非結構化和半結構化的數(shù)據(jù)中，識別、整理、提煉、汲取（刪除）、分配、存儲，并將其轉化為結構化數(shù)據(jù)的過程。有一點特別需要注意的是，在小數(shù)據(jù)時代，人們對數(shù)據(jù)的精確性有嚴格的要求。而在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的不精確性是允許的，人們需要接受紛繁蕪雜的各類數(shù)據(jù)，而不應一味追求數(shù)據(jù)的精確性。
第二，基于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的分析與決策方法。“量化行為獲得結構化數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)轉化為信息信息轉化為知識知識轉化智慧”是對基于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的分析與決策方法的簡述。其中，基于課堂教學行為大數(shù)據(jù)的課堂觀察方法與技術中的編碼體系和記號體系可以將教學行為大數(shù)據(jù)轉化為信息；教學反思方法與技術可以將信息轉化為教師的實踐性知識；抽象概括的方法與技術及積極實踐可以支持教師從實踐性知識中涌現(xiàn)出教學智慧。大數(shù)據(jù)正在顛覆傳統(tǒng)的、線性的、自上而下的精英決策模型，逐步形成非線性的、面向不確定性的、自下而上的決策方式。
第三，信息化教學領導力的方法。校長與教師借助多種信息技術工具和信息化資源，直接對課程與教學各要素進行信息的搜集、整理、加工與處理，提升洞察力，優(yōu)化教學決策，強化決策力和對教學產生影響作用的領導能力，具體如下頁圖2所示。
魏寧：通過您介紹的這些主要研究方法，您和您的團隊在課堂教學行為的研究中發(fā)現(xiàn)了哪些有價值的結論呢？
王陸：在過去的研究中，我們在用上面這些研究方法重新審視教師的課堂教學行為時，發(fā)現(xiàn)了很多以往沒能發(fā)現(xiàn)的問題。我舉幾個例子。
1.關于課堂提問傾向的分析。
不知道你有沒有仔細觀察過教師在課堂教學中的提問，這里面其實大有文章。根據(jù)我們的研究，教師在課堂上的提問可以分為八種類型：“是何問題”“為何問題”“如何問題”“若何問題”“記憶性問題”“推理性問題”“創(chuàng)造性問題”和“批判性問題”。它們代表了三種不同的教師提問傾向。其中，“是何問題”與“記憶性問題”反映的是教師提問的開放性教學傾向，這兩類問題發(fā)生的頻次越高，表示教師提問的開放性教學傾向越低；“如何問題”“為何問題”及“推理性問題”反映的是教師提問的問題解決教學傾向，它們發(fā)生的頻次越高，表示教師提問的問題解決傾向越強；“若何問題”“創(chuàng)造性問題”和“批判性問題”反映的是教師提問的批判性及創(chuàng)造性教學傾向，它們發(fā)生的頻次越高，表示教師提問的批判性及創(chuàng)造性教學傾向越突出。
我以提問的批判性與創(chuàng)造性傾向的研究結果為例，在提問的批判性與創(chuàng)造性傾向維度中，我們采集了教育發(fā)達地區(qū)、教育中等發(fā)達地區(qū)和教育發(fā)展中地區(qū)的教師大數(shù)據(jù)，結果是三類地區(qū)的教師整體水平都非常低，但教育發(fā)達地區(qū)相比其他兩個地區(qū)，存在著明顯的問題開放性最高、問題解決傾向最明顯、批判性問題與創(chuàng)造性問題傾向最突出的教學特點。
通過研究，我們還發(fā)現(xiàn)在教師的課堂提問中有兩種十分普遍的現(xiàn)象：一是教師提問的隨意性十分明顯，在課堂教學中教師往往因為發(fā)現(xiàn)有學生在搞小動作沒有聽講，或在課堂中有些學生表現(xiàn)出昏沉的狀態(tài)，便隨即使用課堂提問的方式給予學生警告性提醒，其后果是課堂提問數(shù)量非常多，而所提出的問題大多是簡單記憶或機械判斷性問題；二是教師判斷教學活動是否需要結束是以所提出的問題能夠被全班大部分學生正確回答為依據(jù)，其結果是教師提出的問題大多是具有唯一正確答案的良構性問題且問題缺乏解決傾向與創(chuàng)造性和批判性傾向。上述兩種現(xiàn)象在教育發(fā)展中地區(qū)尤為突出。
這些現(xiàn)象的背后，能折射出教師對課堂提問的價值取向：重視課堂提問的局部價值，忽視了課堂提問能夠促使學生更積極主動地加入到課堂互動之中的整體價值；注重課堂提問的工具價值，輕視了課堂提問能夠促進學生深入思考的目的價值；重視課堂提問的淺層價值，忽視了課堂提問的作用是促進學生提出更好的問題的深層價值。當前，有關課堂提問的價值取向應該引起教師培訓機構和教育行政部門的高度重視，需要引導教師重新認識提問這個最古老的教學行為的教育價值和目的，并以此為依據(jù)和出發(fā)點再對現(xiàn)實的課堂教育活動作出更具體的評析，提出新的提教學原則、方案乃至方式和方法。
2.不同性別教師的差異性教學現(xiàn)象與共性教學現(xiàn)象。
我們曾對不同性別教師的課堂教學行為進行了獨立樣本t檢驗，結果表明：不同性別教師的差異性教學現(xiàn)象在0.01顯著性水平下，不同性別的教師在師生行為轉換率Ch上呈現(xiàn)出顯著差異。而不同性別教師的共性教學現(xiàn)象在于，無論是男教師還是女教師的課堂，在批判性問題、創(chuàng)造性問題、鼓勵學生提出問題、討論后匯報，以及學生創(chuàng)造評價性回答等教學現(xiàn)象上均無顯著差異，且這類教學現(xiàn)象明顯少于其他教學現(xiàn)象。通過對不同性別教師的師生行為轉換率Ch、管理性問題、對話深度二和對話深度三等教學行為大數(shù)據(jù)均值及標準差的分析，可以發(fā)現(xiàn)：女教師的師生行為轉換率Ch值、管理性問題數(shù)量、對話深度二和對話深度三都顯著高于男性教師。這一數(shù)據(jù)分析結果所反映的教學現(xiàn)象是：女教師比男教師在課堂中更頻繁地更換課堂對話的話語權，女教師會跟學生發(fā)生更多的言語互動，同時女教師也更注重對課堂的統(tǒng)一紀律要求和管理，更重視在師生對話中開展適當?shù)淖穯柛深A。
3.不同科目教師的差異性教學現(xiàn)象與共性教學現(xiàn)象。
我們分析了文科和理科教師的課堂教學行為所帶來的課堂教學現(xiàn)象的差異情況，結果表明：不同科目教師的差異性教學現(xiàn)象是在0.01顯著性水平下，文科和理科教師在課堂提問類型中的記憶性問題、推理性問題和創(chuàng)造性問題上呈現(xiàn)出顯著差異；在提問方式中，在提問前先點名、讓學生齊答、叫舉手者回答上呈現(xiàn)出顯著差異；在學生回答類型中的個別回答維度上呈顯著差異；在學生回答類型中的認知記憶性回答、推理性回答和創(chuàng)造評價性回答上均呈現(xiàn)出顯著差異；在問題結構的是何、如何、若何上呈現(xiàn)出顯著差異；在對話深度一和對話深度四上呈現(xiàn)出顯著差異。這表達了什么意思呢？就是無論是文科教師還是理科教師，在批判性問題、鼓勵學生提出問題，以及運用基于小組的討論法教學等以學生為中心的教學現(xiàn)象方面均無顯著差異，且這類教學現(xiàn)象明顯少于其他教學現(xiàn)象。經過對教學行為大數(shù)據(jù)均值及標準差的分析，可以發(fā)現(xiàn)：文科教師的記憶性問題、創(chuàng)造性問題、個別回答、記憶性回答、創(chuàng)造評價性回答、是何問題、對話深度一，以及學生的個別回答、認知記憶性回答、創(chuàng)造評價性回答都顯著高于理科教師；而理科教師的推理性問題、推理性回答、如何問題、若何問題、對話深度四以及學生的推理性回答都顯著高于文科教師。這一數(shù)據(jù)分析結果所表明的教學現(xiàn)象是：文科教師比理科教師更重視陳述性知識和創(chuàng)造性知識的獲取，文科課堂也比理科課堂擁有更多的開放性問題，但對話深度明顯低于理科課堂，說明文科課堂中的問題難度普遍較低，教師也較少進行追問式的教學干預；理科教師比文科教師更重視學生對原理性知識、策略性知識和遷移性知識的獲得，理科課堂中的問題難度普遍比文科更高，且理科教師比較多地采用了追問式教學干預。
4.關于發(fā)散思維和評價思維的培養(yǎng)問題。
我們通過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)散思維和評價思維的培養(yǎng)，是當前教與學的最薄弱環(huán)節(jié)。教學是由問題構成的，教學的一切都可以說是問題的衍生物，學生學習能力的形成就是問題解決能力的形成。關注課堂中的問題類型可以讓我們獲得課堂教學的價值取向與認知目標達成水平的判斷依據(jù)。通過對2000―2015年連續(xù)16年全國24個省市中小學課堂教學中的問題類型分析可以發(fā)現(xiàn)：小學文科和初中文科無論是對話型、混合型還是練習型的教學模式，課堂問題類型都是以記憶型問題為主，整體問題類型處于最低層級，即處于低層次集中型問題水平，學生的認知目標為認知-記憶水平。而小學理科、初中理科和高中理科及高中文科則多以推理性問題為主，問題層級處于高層次集中型問題水平，學生的認知目標為聚合思維水平。無論小學、初中和高中三個學段的理科與文科課程，整體都缺乏以批判性問題和創(chuàng)造性問題為核心的分析型問題，發(fā)散思維和評價思維的培養(yǎng)是當前教與學的薄弱環(huán)節(jié)和課堂教學中的短板。
魏寧：我們對課堂教學進行大數(shù)據(jù)分析，能透過紛繁的教學現(xiàn)象，得出關于師生教學的普遍規(guī)律性的東西。但若要改變其中的不合理之處，或對存在的問題進行糾偏，就必須通過教師行為的改變。這就涉及教師的專業(yè)成長了，所以我認為，大數(shù)據(jù)在很大程度上能助力教師成長。根據(jù)您的課堂教學大數(shù)據(jù)研究所得出的結論，您對教師的專業(yè)成長有何改進建議呢？
王陸：首先，透過課堂教學行為大數(shù)據(jù)的分析，可以看出，教師的課堂教學行為既存在共性問題，又存在突出的個性問題。在我看來，課堂教學行為的共性問題折射出的是教師應該“怎么學”的關鍵性問題，而課堂教學行為的差異性問題折射出的是教師應該“學什么”的關鍵性問題。從課堂教學行為大數(shù)據(jù)的分析結果可以看出：當前教師的教學還是以模仿模式為主的，也滲透了一定的變化模式；要想從教學的模仿模式徹底轉變?yōu)榻虒W的變化模式，首先就需要轉變教師的專業(yè)學習方式。正如戴維斯教授所指出的，教師如何學習會反映在他如何教學上（Davis，2003）。教師的專業(yè)學習方式需要從技術性實踐（Technical Practice）模式轉變?yōu)榉此夹詫嵺`（Reflective Practice）模式，即教師要從真實的教學實踐出發(fā)，經過對教學實踐的反思，再重構新的教學經驗的以教師實踐性知識為核心的非正式學習方式。
其次，教師個體的教學行為具有差異性，造成教師教學行為具有差異性的原因是教師個體具有差異性的實踐性知識。差異性的實踐性知識給不同的教師個體帶來了知識勢差，而知識勢差是造成知識流動、知識傳播和知識轉移的根本原因，也是教師能夠獲取實踐性知識這種隱性知識的基本條件。為此，以“差異即資源”的理念搭建起來的教師在線實踐社區(qū)（靠譜COP），為不同的教師個體搭建了實踐性知識流動、傳播與轉移的基礎環(huán)境，形成了由教師、專家及助學者所組成的一種正式學習與非正式學習相混合的學習型組織，有效支持了教師的反思性實踐，促進了教師通過知識轉化而最終獲得實踐性知識的增長和課堂教學行為的改進，取得了顯著的教師專業(yè)發(fā)展成效。靠譜COP為不同的教師個體搭建了實踐性知識流動、傳播與轉移的基礎環(huán)境，形成了由教師、專家及助學者組成的一種正式學習與非正式學習相混合的學習型組織，有效地支持了教師的反思性實踐，促進了教師通過知識轉移最終獲得實踐性知識的增長和課堂教學行為的改進，取得了顯著的教師專業(yè)發(fā)展成效。
此外，長期以來，中小學都采用師徒制的教師專業(yè)發(fā)展模式，即指派一名具有較長教學經歷和較多教學經驗的“老教師”，即成熟教師，作為新手教師的師傅，并希望這種模式能夠促進新手教師在成熟教師的指導下，在開展教學實踐的過程中，對教學實踐進行有效的反思，從而能夠較快地獲取、繼承、傳遞、存儲和應用成熟教師的實踐性知識。
一名新手教師成長為勝任教師至少要經歷知識生產和知識進化兩個關鍵階段。既要經歷在已有知識的基礎上發(fā)現(xiàn)新知識的生產過程，這個過程一般發(fā)生在新手教師自入職開始的1～3年期間；也要經歷隨著外部環(huán)境的改變，主動改變知識內涵與結構以適應新環(huán)境的知識進化過程，這一般在新手教師入職3年以后。知識生產階段是新手教師快速積累教學經驗的階段，而知識進化階段是新手教師發(fā)展、修正、完善、建構其實踐性知識的階段。
美國著名的心理學家波斯納曾經提出一個教師成長公式：教師成長=經驗+反思。顯然，在這個公式中經驗是一種“慢變量”，是新手教師要隨著時間和實踐機會的增加而慢慢積累起來的；而反思是可以干預的一個“快變量”。在抽取了來自4個省8所靠譜COP項目學校共120位教師作為研究對象，其中新手教師40名，勝任教師40名，成熟教師40名，收集了這120位教師從2010年9月至2011年7月一年期間在靠譜COP平臺的論壇中所發(fā)表的帖子、所撰寫的課后反思文本以及制作的教學反思DST（Digital StoryTelling）視頻材料等半結構化和非結構化的數(shù)據(jù)，采用了內容分析法、視頻案例分析法和統(tǒng)計分析法等分析后發(fā)現(xiàn)，在高層教學反思中，勝任教師與成熟教師的反思特征相似聚為一類，而新手教師則單獨為一類。繼而進行了回歸分析后，顯示出新手教師的高層教學反思水平僅受勝任教師的高層教學反思水平的正向影響，與成熟教師無關。
同時我們發(fā)現(xiàn)：教師知識的進化過程是一種教師的知識集合處于不斷的流通與變化的過程；成熟教師與新手教師在知識進化過程中的試探性理論或解決方案上表現(xiàn)出了比較大的差異，即成熟教師更傾向于從局部要素尋找解決問題的策略，而新手教師則更傾向于從整體要素的改變去尋求解決問題的辦法；在知識進化的過程中，成熟教師對新手教師的影響十分明顯；新手教師在知識進化排除錯誤的過程中，會表現(xiàn)出直接吸取成熟教師實踐性知識的傾向。這一研究結果帶來的啟示是：在知識生產階段，讓勝任教師擔任新手教師的師傅會顯著影響新手教師的高層反思水平，從而使新手教師獲得更快的進步與成長。在知識進化階段，由成熟教師擔任新手教師的師傅會更加有效地促進新手教師實踐性知識的增長與改進。
根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析研究結果，優(yōu)化后的師徒制教師專業(yè)發(fā)展模式是一個“雙師制”模式，即在知識生產階段，學校為新手教師安排一名勝任教師做其師傅，幫助新手教師迅速獲取具體經驗，而在新手教師步入知識進化階段后，可以再增派一名成熟教師同時擔任其師傅，從而構造一種新的“雙師制”的師徒制知識管理方式，使得新手教師、勝任教師和成熟教師都能在同一個生態(tài)環(huán)境中發(fā)展與成長。
魏寧：通過這么多年的課堂教學行為大數(shù)據(jù)研究，您對教育大數(shù)據(jù)一定有著深刻的理解和認識，您怎么看待當前火熱的教育大數(shù)據(jù)呢？
王陸：應該說，到現(xiàn)在為止，國內外對課堂教學行為的研究還處于起步階段。課堂是錯綜復雜的，需要廣大研究者深入課堂教學的實際情境中，把課堂教學行為作為研究對象，從理論與實踐兩個層面去闡釋課堂中存在的種種教學現(xiàn)象，從多學科的角度去說明課堂中出現(xiàn)的種種問題，尋找教學現(xiàn)象背后的教學規(guī)律與教學本質。
當前，深化基礎教育領域綜合改革最關鍵、最重要的是提高教師隊伍素質及其實施素質教育的能力，任何教學改革的成功都取決于教師作為系統(tǒng)的實施者對改革需求的理解與應用，教師是學校改革的真正推動力。通過對課堂教學行為大數(shù)據(jù)的深入分析與挖掘，大數(shù)據(jù)能夠把教師的隱性知識顯性化，從而助力教師的專業(yè)發(fā)展與專業(yè)成長。
我們要感謝大數(shù)據(jù)等新技術與新工具，讓我們實現(xiàn)了用數(shù)據(jù)化手段測度人類行為和人類社會，并由此改變了人類探索世界的方法。大數(shù)據(jù)通過對事物的數(shù)據(jù)化，實現(xiàn)了定性研究與定量研究的綜合集成，使人文社會科學等曾經難以數(shù)據(jù)化的領域像自然科學一樣走向了定量研究，實現(xiàn)了定量研究與定性研究的統(tǒng)一與融合。
應該看到，課堂教學行為大數(shù)據(jù)所表征的數(shù)量關系，僅僅是一種認識和研究教學現(xiàn)象的手段，是一種以搜集微觀研究材料進而開展宏觀理論構建的研究途徑，其真正的目的是要通過數(shù)量關系探尋課堂教學的科學規(guī)律與教學現(xiàn)象的意義。無論是教學實踐者還是教學研究者，都需要重視課堂中的教學現(xiàn)象并理解教學的本質。只有教學實踐者透徹地理解教學本質，才有可能真正促進教學現(xiàn)象的有效改進；只有教學研究者走近或者走進教學現(xiàn)象，才有可能真正揭示教學的本質，也只有從教學現(xiàn)象中揭示出教學的本質，才有可能使其回歸到教學現(xiàn)象之中，并對教學現(xiàn)象形成真實的影響力和指導力。由于課堂教學具有復雜性、情境性和實踐性，在優(yōu)化課堂教與學時往往不能僅憑個人經驗或簡單使用某種具有普適化意義的教與學的理論，為此，以課堂教學行為大數(shù)據(jù)為研究手段的教學現(xiàn)象研究，不僅是我們發(fā)現(xiàn)教學本質的切入點，還是我們創(chuàng)新教學研究的立足點和改進課堂教學行為的助推器。
魏寧：通過您的介紹，我對課堂教學行為大數(shù)據(jù)有了更全面、深刻的認識，17年彈指一揮間，您的堅持終于得到了回報。在這里，我祝愿您在今后的研究中取得更豐碩的成果，用大數(shù)據(jù)服務于教育改革，服務于教師，最終為學生的成長助力。
王陸：謝謝您，我們會繼續(xù)努力的，靠譜COP一直與您同行。
對話印象
從學生時代算起，和王老師已經有二十多年的交往了。在我的眼里，王老師不僅是一位治學嚴謹?shù)膶W者、諄諄善誘的長輩，很多時候更像是一位傾心相交的朋友，這是因為無論是在治學上還是做人上她都能時刻給我以啟迪。
在教育技術界眾多的專家學者中，王老師有著極為鮮明的特點，這主要體現(xiàn)在王老師的“跨學科”上。對教育技術來說，“跨學科”三個字本不稀奇，因為教育與技術本就分屬文理，教育技術學自然就成了一個文理交叉的領域。但細究起來，大多數(shù)專家學者還是有著明確的學科背景的，要么以技術為背景，要么以教育為背景。真正意義上橫跨教育、技術兩個領域的學者可謂少之又少，而王老師稱得上是其中的佼佼者。王老師早年的研究方向是智能學習支持環(huán)境，她對人工智能有頗深的研究，她的教授職Q便是來自計算機工程學院，她是不折不扣的計算機技術和人工智能專家。而此后，王老師毅然轉入教育領域，又在教育技術方面取得了成功。
兼具文理的雙重背景讓王老師的研究既有教育人的情懷，又不失理工人的嚴謹，更讓王老師真正做到了“用技術的手段去解決教育中的問題，用教育的視角去反思技術的應用”。但在“跨學科”三個字的背后，其實有著更深層次的含義，在我看來，那才是王老師的成功秘訣――問題意識。其實，在王老師眼中，本沒有學科的界限，只有需要解決的問題，這才是“跨學科”三個字的本質。王老師二十年如一日，始終關注的是如何用技術手段去解決課堂教學中的問題，促進教師的專業(yè)成長，正是在這個目標的驅動下，王老師完成了一次次的轉型、跨界。
第2篇：論述行為科學理論范文
關鍵詞：行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價
一、行為科學理論
行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業(yè)管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。
二、責任會計制度
而責任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當?shù)呢熑螘媱澐?能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當?shù)膮f(xié)調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。
三、責任會計中的行為科學
1.團隊建設。對企業(yè)而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當今高科技產業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。
行為科學理論中的“人本”觀點認為企業(yè)管理的關鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。
團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規(guī)模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優(yōu)勢。
然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經常擔心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰(zhàn)領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發(fā)展不完善的結果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學習國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導致責任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。
2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發(fā)于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機,動機激發(fā)起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。
第3篇：論述行為科學理論范文
關鍵詞:組織行為學;企業(yè)管理;行政管理
一、前言
組織行為學作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領域已經廣泛應用的一門新興學科，主要采取心理學、管理學和政治學以及經濟學等相關學科綜合知識對管理活動中的組織行為進行分析研究和指導。實際上，組織行為學主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關系，為企業(yè)從物質和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進而提升組織效率和效益提供參考和指導。組織行為學理論的積極應用，對于企業(yè)科學實施人力資源管理實現(xiàn)組織目標并提高企業(yè)績效具有重要意義。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用存在的普遍問題
(一)對組織行為學理論的認識不夠深刻
組織行為學理論的引入在我國企業(yè)管理和行政管理學術領域已經有不斷時間了，雖然很多企業(yè)已經逐漸認識到組織行為學理論的意義并逐漸應用于員工行為管理，但是應用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業(yè)對于組織行為學理論的認識還不夠深入和全面。其實，行為科學和心理研究具有一定的關聯(lián)性，企業(yè)應用組織行為學理論進行管理應該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據(jù)調研所知的員工信息實現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學匹配。
(二)對組織行為學理論的應用不夠重視
我國的大多數(shù)國企和中小企業(yè)實施現(xiàn)代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學理論在企業(yè)管理中的應用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進入了企業(yè)編制以后根本就不會擔心因為工作業(yè)績差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業(yè)效益也就難以實現(xiàn)預期目標;對于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導致工作崗位和員工能力不適應、缺乏完善的工作晉升機制和科學有效的激勵機制，不但為企業(yè)管理帶來嚴重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理應用組織行為學理論的現(xiàn)實意義
(一)提升員工公平感
實際上，組織都是由群體和團隊形成，而群體和團隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團隊當中公平感的存在非常重要。假如群體或團隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴重的情況甚至導致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認為薪資公平。現(xiàn)代企業(yè)管理對于組織行為學理論的應用，更關注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習慣表現(xiàn)。當員工認為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學理論在企業(yè)管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。
(二)提高組織凝聚力
現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優(yōu)勢的企業(yè)都十分看重員工的團隊協(xié)作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團隊”。現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論的應用，其理論精髓應用就是“人本意識”的管理發(fā)揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應用組織行為學理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實現(xiàn)企業(yè)高績效和高生產率。
四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施
(一)充分了解員工的真實需求和工作態(tài)度
員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關系著其工作績效進而影響組織目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)實社會當中，大多數(shù)的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長應用組織行為學理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產生的可能性，在管理過程中采取有效預防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎上，對其工作態(tài)度的客觀分析識別和客觀判斷基礎上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務于企業(yè)。
(二)根據(jù)員工不同特點和情況進行工作安排
管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進行合理的安排。據(jù)人力資源相關研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責任型這五種不同類型進行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現(xiàn)強烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產出。
(三)構建學習型組織通過學習提高企業(yè)競爭力
任何企業(yè)如果想要提升員工的認知水平，培養(yǎng)知識性的管理者，通過企業(yè)知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新就必須重視學習型組織的構建。現(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學習在競爭中求生存求發(fā)展。應用組織行為學理論進行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學習讓員工在學習型組織中有效學習企業(yè)內外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業(yè)的競爭力。在對員工的認知實施管理的具體過程中，作為管理者應該隨時反思實踐效果并引導員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔憂受罰。
(四)管理過程中注意采取科學有效的壓力管理
在構建學習型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態(tài)度會對組織行為產生影響。而員工的組織行為差異化個性表現(xiàn)包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經常會因為產生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。
(五)增強組織行為理論在企業(yè)管理中應用的力度
現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業(yè)的生產力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應該重視對組織行為學理論的應用但不能貪功冒進而是需要循序漸進，根據(jù)本企業(yè)狀況指定計劃按步驟有序展開應用實施。增強組織行為理論在企業(yè)管理中的應用力度不代表在時間和空間上跨越應用，這樣才能讓組織行為理論的應用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。
五、結語
綜上所述，組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用對于激勵員工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性進而促進組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，這對于企業(yè)管理提高績效不但是新機遇也同時是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應該積極應用組織行為學理論有效協(xié)調企業(yè)組織關系，保證企業(yè)內部競爭公平性有效激勵員工的同時促進企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻:
［1］王聰．淺談組織行為學在企業(yè)管理中提高績效的作用．中國外資•下半月．2011，11．
［2］李華林．論應用組織行為理論管理企業(yè)的方略．管理觀察．2012，21．
第4篇：論述行為科學理論范文
一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變
追根溯源，人類早期的管理行為，多產生于生產和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領導藝術。
到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經歷了經驗型管理、古典管理、行為科學管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。
經驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經驗對后人產生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產為中心，圍繞提高勞動生產率和建立比較嚴密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學管理學派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經濟人”，利益驅動是該學派用以提高生產效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經驗管理過渡到科學管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結的管理經驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構模式”。他認為，行政組織體系應當具有準確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學研究的重點是組織管理的科學性、嚴密性和紀律性，但缺乏對人的認識和關懷，排斥人的感情因素，導致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。
20世紀20年代至50年代，行為科學理論逐漸興盛。行為科學用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調人際關系和提高工作效率的目的。其中,人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內容，群體行為理論是它的重要支柱，領導行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學側重于“社會人”研究，關心職工的社會性需求的滿足。后期側重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標追求。同古典管理理論注重提高生產率和強調行政組織的作用不同，行為科學重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學科從多角度研究人的行為、心理與管理的關系，這是管理思想的重大變革。行為科學理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀80年代以來，全球經濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學取得的新進展之一。
傳統(tǒng)的管理理論認為：組織具有明確的意圖和目標，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當代科學理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認為具有社會性的人類，并不僅僅嚴格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復雜的過程，很難清晰地推知和直截了當?shù)丶右赃x擇。目標的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學的合理的管理模式應當是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認識的局限性和對時代的不適應性，而后總結概括出來的一種“模糊性”認識。古典管理學也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復雜多變的人。管理不是制造一件產品，但管理比制造產品更難；人也遠比機器復雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉變，這種轉變的本質，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎。他在《管理—任務、責任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔社會責任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質之一，就是管理學對人本身的不斷重新認識，在管理學理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當作機器附屬來驅使，到把文化概念應用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經濟和社會效益的過程。鑒于此，當今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產生的。
二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內涵
從外延看，企業(yè)文化包含有物質文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質體系，包括了企業(yè)的經營管理哲學、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)美學和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標識和產品標識、企業(yè)內外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質。
所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設過程強調活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎因素的建設，如企業(yè)的經營哲學、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當然就屬于組織文化。
企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關注，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業(yè)生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。
在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內涵。
企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務，通過提升人來提升效益，通過改變人的觀念來改變人的行為，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。
三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革
現(xiàn)代管理不只是一門技術知識，更應是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應用于經營管理之中，以人的素質提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經營哲學、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內容和引導方式的管理理念和管理方式。
現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認為，當一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準則、道德規(guī)范以后，在組織目標和個人目標的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習俗、人際關系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。
（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點
由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產品結構等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導系統(tǒng)、經絡系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)；文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術設備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀,隨著知識經濟和經濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。
（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”
現(xiàn)代企業(yè)管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標準，嚴格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變?yōu)槲幕鲗У姆绞剑赜谖幕瘑l(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力
企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，并能引導全體員工把個人目標和理想與企業(yè)目標相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴謹?shù)姆绞剑瑯嫿ㄗ约旱捏w系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內在動力。
（四）企業(yè)文化引導著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革
第5篇：論述行為科學理論范文
在自我身份認同理論上，奧爾波特的自我發(fā)展理論在身份認同研究中占有重要地位。他認為自我狀態(tài)是逐步發(fā)展的，其發(fā)展過程是從生理的自我到社會的自我，再到心理的自我。因此，自我意識最原始的狀態(tài)是生理自我，此時自我關注的是對自己身軀的認識，包括占有感、支配感和愛護感。埃里克森是自我同一性理論的創(chuàng)始人，也是將認同理論引入心理學研究領域的關鍵性人物。他認為人的一生有八個主要階段，每個階段都有著不同的發(fā)展任務。而自我同一性的形成是青春期的核心任務。在心理社會延緩期，青少年面臨著自我定義具體化的任務，也就是個體對過去連續(xù)性的主觀感知。自我認同作為人格的本質，包含對意識形態(tài)、角色和價值觀的承諾。米德指出，自我的產生式群體內部相互作用的結果。個體是社會的，個體脫離他人就不可能形成自我。分析自我的產生，要從分析人際交往過程著手。他把自我形成和發(fā)展的過程分為三個階段:(1)準備階段，主要是無意識地模仿他人，對符號和意義缺乏理解;(2)模仿階段，兒童學會了扮演他曾模仿過的某個“重要他人”，并從對方的角度來看待自己。(3)社會角色扮演階段或稱競賽階段，個體把自己扮演為某個角色，能從幾個“重要他人”的角度來看待自己，并把他們概括為一個“泛化他人”。
在社會哲學方向上，英國當代著名社會學家吉登斯在《現(xiàn)代性與自我認同》一書中提到“自我認同是個體依據(jù)個人的經歷所反思性地理解到的自我”，系統(tǒng)分析了“自我認同的塑造過程中，外在的全球性社會制度對個體的沖擊以及個體對這一沖擊的吸納和強化作用。
在社會身份認同上，歐陸社會心理學家泰弗爾和特納，針對群際行為和群際關系提出了社會認同理論:個人對他或她從屬于特定社會群體的認知，并且群體成員資格對他或她具有情感和價值意義。“我們可以假定，當某些群體對個體社會認同的積極方面有所貢獻時，個體傾向于保持該群體成員資格，或者追求獲得新的群體成員資格”。換句話說，社會認同的界定與個體對于所屬群體的認知、該群體認同對個體引發(fā)的情感和價值意義具有相關性。
在心理需求方向上，美國心理學家亞伯拉罕。馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出馬斯洛需求層次理論，該理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，是行為科學理論之一。
在粉絲文化方向上，有學者將“迷文化”的發(fā)展整理成三次浪潮。在第一次浪潮中以亨利·杰金斯為代表，研究作為媒介受眾的迷群，是如何通過對大眾媒介文化產品的消費來完成抵制資本主義主流文化和體制的過程的。第二次浪潮則側重于在消費社會學中尋找核心概念，強調迷文化與社會、經濟等級的關聯(lián)性，表現(xiàn)為迷文化對社會經濟文化資本的反映。在第三次浪潮中，新媒體呈現(xiàn)出強大的影響力，研究學者同時開始關注迷群在網絡社區(qū)的實踐活動過程。
2 國內研究現(xiàn)狀
中國期刊網、萬方數(shù)據(jù)庫和重慶維普科技期刊數(shù)據(jù)庫收錄了數(shù)百篇與受眾分析相關的論文。國內學者也就研究對象、媒介形態(tài)、青少年與媒介等多個領域進行了深入而細致的研究。
在研究對象方向上，特別是網絡環(huán)境中，網絡媒介的普及為曾經隱匿的亞文化群體獲得了更為廣闊的展示空間和平臺，這在一定程度上為其身份的建構起到了相當重要的推動作用。鄧惟佳在《能動的“迷”:媒介使用中的自我認同建構—以“伊甸園美劇論壇”為例的中國美劇網》一文中，通過對個案“伊甸園美劇論壇”進行研究，以“社會文化性”為研究切入點，認為這些能動的“迷”的媒介使用格局具有跨媒介、多元化的特點。通過文章的研究發(fā)現(xiàn)，文化資本呈現(xiàn)式的自我流露、意向和情感的投射、反群體的個性消費行為和方式、延伸式角色扮演是網絡迷群進行自我認同建構的最主要方式。石義彬和吳世文在《大眾傳媒在文化身份再現(xiàn)和建構中的角色探究》一文中論述了大眾傳媒對于受眾的身份建構的作用。論文著重強調了大眾傳媒三個方面的特點:作為符號資源，大眾傳媒具有再現(xiàn)和建構文化身份、標注文化身份的集體記憶和引入“他者”的特點。此文從宏觀的角度為讀者論述了大眾傳媒對身份認同的建構作用‘i1。譚文若在《網絡群體成員身份認同的建構途徑—以“絕望主婦”迷群為例》一文中，以熱門美劇《絕望的主婦》的粉絲群體為研究對象，從理想自我與群體肯定、情感投射和共鳴、區(qū)別性和差異化彰顯三個方面，深入分析了網絡群體成員如何借助媒介進行自我認同建構的問題。
在媒介形態(tài)方向上，目前國內的研究涵蓋了手機、電視、博客、社交網站等多種媒介形態(tài)。楊桃蓮在《大學生自我認同的建構》中，將大學生博客作為研究的范本，進行社會、心理、文化等多個層面的考察與研究。此文得出結論:當人的自我認同出現(xiàn)危機時，在自我認同建構方式進行轉型的背景下，博客作為一個開放的網絡平臺，完成了大學生們的自我反思、表達和建構的整個過程。
總體來看，目前學術界針對身份認同的研究主要集中于身份認同理論的學理分析上，而沒有更多研究深入到具體的社會身份體系之中，而且針對海賊王迷群身份認同的研究更是少之又少，因此本文將通過身份認同的相關理論，就網絡海賊王迷群身份認同的建構問題進行進一步的分析與探討。
第6篇：論述行為科學理論范文
關鍵詞：建設施工；安全質量管理
中圖分類號：TU7
0 引言
安全管理工作，在建筑行業(yè)上是一項重點工作，安全工作的好壞直接影響某一個企業(yè)名譽和該單位管理工作的素質。因此，在施工管理工作上，一定要把安全教育工作放在施工管理工作中的首位，若忽視了施工安全的管理，則會存在最大的隱患，最大的危險，是施工管理工作中最大的錯誤。同時安全管理的好壞還牽連到人的生命，所以安全是企業(yè)中的命脈。作為施工管理人員必須要做足安全措施，對所有的進場人員要做好安全教育與宣傳工作。要以預防為主，安全第一。讓他們自覺遵守安全規(guī)則，執(zhí)行安全措施，這樣才能保障企業(yè)生存和工程效益。建筑施工是建筑得以實現(xiàn)的唯一途徑，解決建筑施工問題不僅僅是建筑施工者的問題，也是所有人應共同關心的問題。
多年的施工員生涯使筆者體會到施工管理對整個建筑的重要性。下面談談筆者在施工管理實踐中的點滴心得。
1安全管理問題
在建筑施工過程中, 做好安全工作非常重要，安全不僅帶來含價值因素的經濟效益, 還帶來包含非價值因素( 健康、安定、幸福等) 的社會效益。安全具有兩大基本功能: 第一, 直接減輕或免除事故或危害事件給人、社會和自然造成的損傷, 實現(xiàn)保護人類財富、減少無益損耗和損失的功能; 第二, 保障勞動條件和維護經濟增值過程,實現(xiàn)間接為社會增值的功能。
第一種功能稱為“拾遺補缺”, 可用損失函數(shù)L( S) 來表示:
L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l(wèi)> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)
第二種功能稱為“本質增益”, 可用增值函數(shù)I( S) 來表示:
I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)
安全總體經濟功能, 可用安全功能函數(shù)F( S) 來表示:
F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)
以上三式中, L、l、L0 均為統(tǒng)計常數(shù)。
圖1 中, 增值函數(shù)I( S) 隨安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取決于系統(tǒng)本身的功能。損失函數(shù)L( S) 隨安全性S的增大而減小, 當系統(tǒng)無任何安全性( S=0) 時, 從理論上講損失趨于無窮大, 具體值取決于機會因素; 當S趨于100% 時, 損失趨于0。無論是“本質增益” ( 安全創(chuàng)造正效益) 還是“拾遺補缺”( 安全減少負效益) , 都表明安全創(chuàng)造了價值。
當安全性S趨于0即系統(tǒng)無任何安全保障時, 系統(tǒng)不但毫無利益可言, 還將出現(xiàn)趨于無窮大的負效益( 損失) ;當安全性S到達SL點, 由于正負功能抵消, 系統(tǒng)功能為0, 因而SL為安全性的基本下限; 當S> SL后, 系統(tǒng)出現(xiàn)正功能; 當S值趨近100% 時, 功能增加的速度逐漸降低, 并最終局限于系統(tǒng)本身的功能水平( 如圖2所示) 。這說明建筑安全維護了系統(tǒng)的創(chuàng)值功能, 從而也體現(xiàn)了其自身價值。
2建筑施工安全管理對策與措施
2.1 現(xiàn)代安全科學理論的表征
現(xiàn)代安全科學理論認為, 傷亡事故的發(fā)生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)引起的。控制人的不安全行為, 需要在總結心理學、行為科學等成果的基礎上, 通過教育、培訓等來提高人的意識和能力; 物的不安全狀態(tài)須采取實用安全技術來改善。對于工業(yè)復雜系統(tǒng), 完全依靠安全技術系統(tǒng)的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故; 直接影響安全技術系統(tǒng)可靠性和人的可靠性的組織管理因素, 事實上已成為導致復雜系統(tǒng)事故發(fā)生的最深層原因。建筑施工作為一個復雜大系統(tǒng), 人、設備、環(huán)境三類因素是導致事故發(fā)生的直接原因, 管理缺陷是事故發(fā)生的間接原因。根據(jù)布爾代數(shù)原理, 描述這四類因素的邏輯關系, 可用如下公式:
T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)
式中, T 代表事故; X1 代表導致事故的管理因素; X2代表導致事故的人的因素; X3 代表導致事故的設備因素;X4代表導致事故的環(huán)境因素。
公式( 4) 表明, 導致事故發(fā)生的四類因素中, 管理因素的結構重要度最大, 制約著其他三類因素。建筑施工企業(yè)安全管理工作出現(xiàn)問題, 必然引起人的不安全行為、設備的不安全狀態(tài)和環(huán)境的缺陷, 從而導致事故的發(fā)生。
2.2 建筑企業(yè)安全文化建設
安全文化是指人們對安全的理解和態(tài)度, 或是處理與風險相關的模式和規(guī)則。對企業(yè)來說, 它是指一個組織對于安全和健康的價值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業(yè)安全管理的基礎, 對企業(yè)的成功與否影響極大。為了建立安全文明的施工現(xiàn)場, 建筑企業(yè)必須清醒地認識到安全管理目標與企業(yè)經營目標的一致性。建筑企業(yè)要做好安全文化建設, 必須做到以下幾點:
第一, 始終堅持“安全第一, 預防為主”的方針, 牢固樹立“以人為本, 關愛生命”的思想, 切實落實“管生產必須管安全”的安全生產責任制, 深入貫徹國家和地方各級政府的安全法律法規(guī)。
第二, 培育團結協(xié)作、敢打硬仗的團隊精神, 積極倡導共同的安全價值觀、思維方式和行為規(guī)范, 積極營造員工心理認同以及良好的安全生產環(huán)境和秩序。
第三, 建立和完善企業(yè)教育和培訓體系, 不搞形勢, 不走過場, 定期進行安全法律法規(guī)學習, 對員工的安全教育常抓不懈, 有針對性地開展安全操作技能培訓和競賽, 使每一位員工真正掌握安全知識、增強安全意識。
第四, 建立一整套激勵和約束機制, 包括安全獎勵機制、人文關懷機制、員工福利機制、安全考核機制、安全曝光機制、安全行為約束機制、安全責任約束機制等。
2.3 建筑施工安全管理模式——安全定置管理
定置管理是對生產現(xiàn)場中的人、物、場所三者之間的關系進行科學的分析研究, 使之達到最佳結合狀態(tài)的一種科學管理方法。它以完整的信息系統(tǒng)為媒介, 以實現(xiàn)人和物的有效結合為目的, 通過對現(xiàn)場的整理、整頓, 把生產中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在規(guī)定位置上, 使其隨手可得, 促進生產現(xiàn)場管理科學化, 達到高效生產、標準化生產、安全生產。建筑施工安全定置管理包括分析、設計、組織、實施、檢查等內容。分析研究是建筑施工安全定置管理的基礎性工作, 也是使定置管理更加科學、合理的關鍵性工作, 深入施工現(xiàn)場, 應用工業(yè)工程學方法, 對生產工藝、設備、工具以及人、物與場所的結合狀態(tài)、信息流動狀態(tài)等進行研究。在掌握施工現(xiàn)場第一手資料的基礎上, 對施工現(xiàn)場系統(tǒng)各要素進行優(yōu)化配置設計, 并設計出施工安全定置圖。根據(jù)所設計的建筑施工安全定置管理方案和定置圖, 對施工現(xiàn)場系統(tǒng)實施定置調整與整改, 同時加強實施過程與效果的檢查和考核。建筑施工安全定置管理實施程序步驟。
3施工過程中質量監(jiān)控的方法與手段
3.1 防止人失誤的技術措施和方法
一是耐失誤設計。這種方法是通過精心設計使得員工不發(fā)生失誤或者即使發(fā)生失誤也不會產生嚴重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤, 采用連鎖裝置強制性地防止誤操作, 采用誤動自鎖裝置使人失誤無害化等等。
二是冗余技術。IEEE可靠性協(xié)會對“冗余”的定義是“在需要時運行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個或幾個而不是所有措施( 裝置) 發(fā)生故障, 系統(tǒng)仍能正常運行。它的目的是提高系統(tǒng)可靠性。例如在危險崗位由雙人操作, 或人機并行, 采用備用系統(tǒng)等。當然, 防止人失誤的措施還有很多, 在此不再詳細論述。
3.2 防止事故發(fā)生的安全技術和方法
一是消除危險源, 盡量減少和降低危險程度。通過采用原材料的替代、工藝的替代, 用無毒材料代替有毒材料、用生物技術代替工程技術等等, 都能夠達到消除和減少危險源的目的。
二是限制能量或危險物質。通過采用限制的技術措施將能量和危險物質控制在安全范圍內, 如限位、限壓、控溫等。三是隔離。在時間和空間上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險物質。
3.3 采取減少故障發(fā)生的措施
一是選取合理的安全系數(shù)。安全系數(shù)是建筑設計或施工中必須考慮的一個因素, 它能保證建筑物或施工機械零部件所要求的強度裕量, 保證設備安全運行和工藝工序的正常進行。在建筑設計和施工技術方案中, 要按照既安全可靠又節(jié)省的原則, 從安全和效益兩個方面考慮,辨證統(tǒng)一地進行分析, 選取合理的安全系數(shù)。
二是提高可靠性。提高建筑物、建筑設備和附件在規(guī)定條件下和規(guī)定時間內完成規(guī)定功能的性能, 具體有降低額定值、冗余設計、選用高質量材料、維修保養(yǎng)和定期更換等。
三是安全監(jiān)控。即對建筑施工中的危險源進行監(jiān)控, 控制某些技術參數(shù), 使其達不到危險的程度, 從而避免事故。
3.4 認真做好安全技術交底
建筑工程開工前, 項目負責人應向參加施工的各類現(xiàn)場管理人員認真進行安全技術措施交底, 使大家明白工程施工特點及各時期安全施工的要求, 這是貫徹施工安全措施的關鍵。施工過程中, 現(xiàn)場管理人員應按施工安全措施要求, 對操作人員進行詳細的工序、工種安全技術交底, 使全體施工人員懂得各自崗位職責和安全操作方法。同時認真履行交底簽字手續(xù), 以增強接受交底人員的責任心。工程從開工到竣工的整個過程都存在諸多不安全因素和不安全隱患, 如果預見不到, 安全管理措施不善, 將不同程度地影響施工進度和效益, 乃至造成人身安全事故。
4 結束語
保證工程項目的質量和安全性。我們要創(chuàng)新監(jiān)管手段，切實采取有效措施，加強新形勢下建設施工管理工作，遏制建設施工事故發(fā)生，通過各方共同努力，以構建企業(yè)安全生產監(jiān)督管理的長效機制，確保質量、安全能真正得到控制。
參考文獻：
［1］丁大勇;建筑工程施工項目質量管理與控制[D];西安建筑科技大學;2001年
第7篇：論述行為科學理論范文
關鍵詞：人本管理；企業(yè)管理；管理機制
管理理論發(fā)展到了今天，已經進入了一個嶄新的階段――人本管理階段，即對人的認識的升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，是企業(yè)成功的關鍵。
一、管理理論發(fā)展的新階段
按照一般管理學論述，現(xiàn)代管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。第二階段，是上個世紀二三十年代開始的行為科學理論。第三階段，是二戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，推進了管理方法的現(xiàn)代化、科學化。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。
在新的階段，即管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了更多依靠員工、順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。可以說，以人為本的管理，是新階段的重要特征之一。
二、全面理解人本管理的內涵
人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：
（1）依靠人――全新的管理理念。人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、才能和技巧。因而，必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，創(chuàng)造輝煌的業(yè)績。
（2）開發(fā)人的潛能――最主要的管理任務。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。
（3）尊重每個人――企業(yè)最高的經營宗旨。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己的任務。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者。因為一個企業(yè)之所以能存在，是由于它被消費者所接受，所以應盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。
（4）塑造高素質的員工隊伍――組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。
（5）凝聚人的合力――組織有效運營的重要保證。管理者不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。
三、人本管理的精髓
點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。這就是人本管理的精髓與最高宗旨。
1、點亮人性的光輝。這是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。
2、回歸生命的價值。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、地位，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。當一個人被尊重、被肯定時，便會產生一種強有力的自尊意識，使之盡最大努力去完成自己的職責。人生不僅應追求自身的生存和發(fā)展，更應積極回報社會，應當感到生命的價值在于奉獻，生命的快樂在于奉獻。所以要精心設計每一員工最能發(fā)揮其專長的崗位，使之人盡其才。
3、共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)是由全體員工共同經營的。一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，企業(yè)經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”，真正形成命運共同體，才能形成“千斤重擔千人擔”的管理格局。那么，這個企業(yè)必定是一個成功的企業(yè)。
四、人本管理的機制
有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制以及與其相適應的環(huán)境，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。
1、動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。
2、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而管理工作中，應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。
3、約束機制。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們的精神境界提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的意識和行為。
4、保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。
第8篇：論述行為科學理論范文
審計萌芽于我國夏商和古埃及時期，至今已有四五千年的歷史。在這個歷史長河中，審計模式經歷了賬項導向、制度導向、風險導向三個階段(本文統(tǒng)稱為傳統(tǒng)審計模式，下同)。這些審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，其審計的對象是物性的，審計的標準是物性的，審計形成的信息也是物化的信息。這在遵循物質資本決定論的農業(yè)經濟和工業(yè)經濟時代是適用的。但是，在智慧經濟時代，人的智慧開始超越物質資產成為企業(yè)最核心的生產要素。單個人所具有的創(chuàng)造力和破壞力都處于歷史極大值。鑒于此，本文提出一種新的審計模式行為導向人本審計模式。它立足于人本主義和行為科學，以人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果為邏輯路線。本文在修訂風險導向審計模式的審計風險模型的基礎上重新設計和構建新的審計程序與方法。本文后續(xù)部分擬按以下邏輯展開：首先，在總結傳統(tǒng)審計模式演進規(guī)律的基礎上，針對智慧經濟時代傳統(tǒng)審計模式的局限性，提出人本審計的總體思想;然后，論證行為導向人本審計的理論依據(jù)和風險模型;接著，論述行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則;最后，設計行為導向人本審計模式的程序與方法。
二、審計模式的演進規(guī)律與人本審計思想的提出
(一)審計模式的演進規(guī)律與啟示
模式，是某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。就審計模式來說，它是指審計導向性的目標、范圍和方法等要素的組合，它規(guī)定了審計應從何入手、如何入手等問題。梳理審計的發(fā)展史，審計模式大致經歷了賬項導向審計、制度導向審計、風險導向審計三個階段。這三個階段是逐漸演進的，雖然每種審計模式的外在表現(xiàn)不同，但是其演進的內在邏輯依然有規(guī)律可循。賬項導向審計模式最先出現(xiàn)，它以對每一筆會計分錄的審查為主要特點。在這種模式下，審計師將目光鎖定在賬項這一反映財產受托人經營管理行為結果的載體上，既不關注組織經營管理的內部環(huán)境(包括內部管理制度)，也不關注組織經營管理的外部環(huán)境，更難以深入到財產受托人經營管理行為本身。因此，賬項導向審計模式基于一個特定的前提，那就是審計對象的經濟規(guī)模比較小、業(yè)務內容不太復雜。但是隨著企業(yè)組織規(guī)模的擴大、經濟業(yè)務的日趨復雜，審計師對被審計單位所有賬項進行詳細審核的做法已經行不通。在此背景下，制度導向審計模式應運而生(20世紀40年代)，其建立的邏輯基礎是內部控制制度與企業(yè)會計信息質量的巨大相關性。內部控制制度完善且運行良好的企業(yè)發(fā)生錯弊的概率比較低。因此，制度導向審計模式通過控制測試等方法對被審計單位的內部控制有效性進行評價，然后據(jù)此選擇性地分配審計資源完成審計。在保證審計質量的同時減少了工作量。20世紀60年代后，經濟全球化浪潮開始出現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模迅速擴張，業(yè)務內容日益多樣化、復雜化，制度的范疇開始突破單個企業(yè)的邊界。企業(yè)與企業(yè)之間的關聯(lián)、企業(yè)所處的國家制度、企業(yè)外部業(yè)務伙伴的制度等都開始對審計質量產生影響。因此，僅依靠對企業(yè)內部控制制度的審核已不足以保證審計質量，而將所有與該企業(yè)相關的內、外制度納入審計工作范疇又是審計師無法完成的任務，隨之而來的針對審計行業(yè)的訴訟爆炸讓審計模式不得不從制度導向轉入風險導向。風險導向是將審計的著力點放在尋找可能影響審計質量的風險點上，然后基于風險評估的結果分配審計資源以完成審計。這樣一來，既避免了對所有內部控制制度進行審計的巨大工作量，又合理地保證了審計質量。風險導向審計模式經歷了從關注內部控制制度的固有風險、控制風險演進到重大錯報風險的過程，這同樣與前兩次審計模式轉變的原因一致。
由此可以看出，雖然每一種審計模式的外在特征不同，但是推動每一次審計模式革新的動力來源是相同的。審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式變革的動力就出現(xiàn)了。總結來看，當企業(yè)規(guī)模、業(yè)務規(guī)模擴大到無法檢查每一筆賬項記錄時，制度導向審計出現(xiàn)了;當企業(yè)出現(xiàn)跨區(qū)域、跨企業(yè)聯(lián)合運營的時候，單個企業(yè)內部控制制度的審核已經無法保證審計質量，傳統(tǒng)風險導向審計模式出現(xiàn)了;當全球化浪潮出現(xiàn)時，傳統(tǒng)風險導向審計模式的工作量巨大且無法保證質量，隨即出現(xiàn)了以重大錯報風險為主要著力點的現(xiàn)代風險導向審計模式。可以說，審計模式的變革都是以在保證審計質量的前提下如何減少工作量為邏輯機理的。這種演繹的規(guī)律，其內在的客觀原因是被審計單位的業(yè)務內容持續(xù)擴張，而審計師規(guī)模卻相對固定，這種持續(xù)的反差，倒逼審計模式必須抓住最核心的關鍵部分。這是未來審計模式變革的重要理論基點，也是審計模式的演進歷史給予我們的最大啟示。
(二)智慧經濟時代下傳統(tǒng)審計模式的局限性與人本審計思想的提出
目前審計實務中采用的主要是風險導向審計模式，但不管是風險導向審計模式，還是以前的賬項導向審計模式與制度導向審計模式，它們的共同特征是物本化。原因在于：傳統(tǒng)審計模式下，審計師對財務報表及其附注發(fā)表審計意見，但不管是財務報表還是財務報表附注，都是關于資產、負債、損益等物的披露，因此審計對象是物性的;審計過程中審計師依據(jù)的是企業(yè)會計準則和相關會計制度，因此審計標準也是物性的;審計后審計師針對財務報表及其附注是否在所有重大方面公允表達了被審計單位財務狀況、經營成果和現(xiàn)金流量發(fā)表審計意見，因此審計形成的信息也是物化的信息。基于此，傳統(tǒng)審計模式亦可以被稱為物本審計。這種審計模式在物質資本決定論主導下的農業(yè)經濟和工業(yè)經濟時代具有一定適應性，但是，在人的智慧成為企業(yè)最核心生產要素的智慧經濟時代，物本審計顯現(xiàn)出諸多局限性，主要表現(xiàn)在三個方面：
第一，傳統(tǒng)審計模式見物不見人，導致審計工作量與審計資源的矛盾愈演愈烈。智慧經濟時代全球化、信息化和智能化在改變著我們生活的同時，也給予了企業(yè)巨大的發(fā)展機遇。全球所有企業(yè)的經濟活動和內部業(yè)務活動的數(shù)量每年都以幾何級數(shù)增加，審計工作量隨之倍增。雖然審計模式從賬項導向發(fā)展到風險導向已經大大減少了工作量，但是審計資源與全球企業(yè)內外部業(yè)務活動的數(shù)量相比依然無法匹配。經濟越發(fā)展，這種矛盾越嚴重。目前全球主要經濟體參與年報審計的審計師通宵工作的狀況愈演愈烈。這種狀況的根源在于目前的審計模式見物不見人，導致審計過程中重復、不必要的工作大量存在。相對于紛繁復雜的物來說，企業(yè)的人員(行為人)是有限的。一年中一個行為人所處理的業(yè)務活動可能上千件，但是其處理業(yè)務過程中秉持的道德、盡職狀況、業(yè)務能力的水準卻比較穩(wěn)定。忽略了具體的人，而只盯著一件件外在的物，審計工作量只能隨著社會經濟的發(fā)展而逐年增加，而審計質量的保證程度卻有可能越來越低。
第二，物本化的審計模式忽視了智慧經濟時代審計風險的最大來源。在風險導向審計模式中，審計準則要求審計師通過了解被審計單位及其環(huán)境以識別和評估重大錯報風險。對被審計單位及其環(huán)境的認識，主要基于行業(yè)狀況、法律環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境和其他外部因素，被審計單位的性質，被審計單位對會計政策的選擇和運用，被審計單位的目標、戰(zhàn)略以及相關經營風險，被審計單位財務業(yè)績的衡量和評價，被審計單位的內部控制等，但這些方面都不包含智慧經濟時代的最核心生產要素人。對一個企業(yè)來說，股東投入企業(yè)的物質資源在企業(yè)內部是靜止的，人是企業(yè)內部唯一的施動者。人運用自己的智慧將自己的行為作用于靜態(tài)的物才完成價值的創(chuàng)造。因此，擁有智慧的人，是企業(yè)最核心的生產要素，也是企業(yè)最大的風險來源。這種風險體現(xiàn)在：企業(yè)內部人員可能存在不作為、亂作為、舞弊行為等。從股東和潛在投資者的角度來說，智慧經濟時代企業(yè)內部人員是否盡心盡力的工作是判定一個企業(yè)是否值得投資的最關鍵因素。當企業(yè)所有人能夠積極作為時，企業(yè)內部的物質資源保值增值的能力就強，反之就弱。很多研究都表明企業(yè)存在盈余管理的行為，這也就是說企業(yè)中物質資產的存量和利潤的具體數(shù)額在一定程度上可以被人為控制。因此，將審計的重心放在物質資產的審核上是一種事倍功半的行為。對企業(yè)股東和潛在投資者來說，企業(yè)內部人員工作的盡職狀態(tài)才是最大的風險點，也是決策最有用的信息。
第三，物本化的審計模式讓審計效益低下。審計模式雖然已經發(fā)展到風險導向，但是審計著力點一直聚焦在具體事物上，而忽略了隱藏在事物背后的人及其行為。這種以物為本的審計模式，不僅帶來巨大工作量，而且效果不好。原因在于，忽略了人，也就忽略了責任歸屬。缺乏責任追索機制和功能的審計，其效益只能是事倍功半。目前風險導向審計模式將審計界定在對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。因此，對審計師來說，其對被審計單位實施的大量審計程序，最后只是對財務報表整體是否不存在重大錯報提供合理保證，其直接的反饋只是對管理層就其經營的企業(yè)財務報告是否存在重大錯報做出提醒，而對于經濟事物發(fā)生過程中的施動者(擁有智慧具有主觀能動性的具體行為人)卻無任何責任警示。這種割裂經濟活動結果與人的行為過程、片面追求物化結果的模式，導致審計始終停留在事物的表面，難以觸及其本源和實質，只知是什么，但不知為什么和怎么辦，審計活動失去了審計本身應有的目標，造成鑒證、監(jiān)督、評價、建議不到位，審計作用難以提升，辜負了信息使用者的期待和愿望。
傳統(tǒng)審計模式物本化的傾向，帶來的諸多問題在任何經濟時代下都存在，只是在智慧經濟時代顯得尤為突出。從傳統(tǒng)審計模式表現(xiàn)出的局限性可以看出，其最大的問題在于審計的過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，人才是被審計對象最核心的關鍵部分，這在以人的智慧為核心生產要素的智慧經濟時代更為明顯。審計模式演進的規(guī)律給予我們最大的啟示是審計模式應抓住被審計對象最核心的部分。因此，傳統(tǒng)物本化的審計模式應該向人本化轉變，即審計過程應緊緊圍繞行為人展開，本文將其稱為人本審計思想。人本審計的概念最早由胡春暉、王東娣于2010年在《人本審計的幾個基礎問題探討》中提出，該文將人本審計界定為以人及其行為為中心、為根本的審計。該定義較好地詮釋了人本審計的主體特征，但是對于人本審計的具體內涵及其內在邏輯卻沒有詳細說明。人本審計的思想是基于企業(yè)經濟活動的客觀事實。對于一個企業(yè)來說，企業(yè)擁有和控制的物質資源是靜止的，而只有人才是唯一的施動者。企業(yè)價值創(chuàng)造的可持續(xù)性、結果和未來風險的大小主要取決于人的腦力和主觀能動性。投入企業(yè)物質資源的股東，關注的是企業(yè)人員是否有足夠的主觀能動性去積極完成企業(yè)的經營目標，因此對人的評價才是審計受托責任的真正目的。依據(jù)行為科學理論，行為結果的產生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發(fā)的，人的動機的純粹性又是基于一個人的品德素養(yǎng)。因此，在行為結果(外在的物)、人的行為、人的動機和人的品德素養(yǎng)這四個要素中，人的品德素養(yǎng)是最本源也是最穩(wěn)定的。一個人一年或幾年中完成的經濟事項可能成千上萬，但是其完成每一件事情所基于的內在品德素養(yǎng)在短期內卻是相對穩(wěn)定的。因此，如果將審計重心建立在人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果這條邏輯主線上，那么審計所具有的功能和審計失敗的風險將與傳統(tǒng)審計模式產生根本性的差異。因此，本文將人本審計的概念更具體的界定為：審計師在對被審計單位固有風險判定的基礎上，基于人的品德素養(yǎng)人的動機人的行為行為的結果這一行為邏輯機理對關鍵行為人的人品、道德、素質和修養(yǎng)進行審查與評價，在達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險目的的同時，對反映行為結果的財務報告在所有重大方面是否公允表達發(fā)表意見。依據(jù)人本審計概念的界定，人本審計的重點審計對象是人的內心、人的行為過程和行為結果，其目標除了完成傳統(tǒng)審計模式對企業(yè)財務報告的公允性發(fā)表意見外，著重達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的。鑒于此，人本審計的功能定位不僅僅是一項增信服務，而且是一項增值服務。增信服務體現(xiàn)在增加信息使用者對財務報告公允表達的信賴程度;增值服務則是在提升企業(yè)內部所有人員責任意識的同時，促進其能力得到提升，并讓管理層獲得人員管理的決策依據(jù)。
三、人本審計以行為為導向的邏輯機理與行為導向人本審計模式的風險模型
(一)人本審計以行為為導向的邏輯機理
對于審計來說，審計導向即為審計工作的切入點。基于內、外部環(huán)境和審計內在的要求，傳統(tǒng)物本審計模式的切入點，經歷了賬項、制度和風險的演變。那么人本審計模式的切入點是什么呢?本文認為，應該是行為。基本邏輯是：第一，行為是人的品德素養(yǎng)和動機的外化表現(xiàn)形式，是連接外化的物與人的內在品質的橋梁。對于一個人來說，他的品德和素養(yǎng)是其最內在的東西，是經過兒童、青壯年等成長階段長期沉淀而成。人外化的行為表現(xiàn)，從根本上起源于長期修煉的內在品德和素養(yǎng)。雖然我們很難直接感知人的品德素養(yǎng)，卻可以通過對一個人一系列的行為及行為動機的總結和判斷來實現(xiàn)。行為的結果就是行為作用的對象物的變化。因此，審計以行為為導向，既可以對行為結果的真實性進行鑒證，也可以對引起物質流動的行為人的內在品德和素養(yǎng)進行判斷，從而對未來該行為人的行為趨勢有一個合理的推斷與保證，在大大減少傳統(tǒng)審計工作量的情況下實現(xiàn)審計的功能。
第二，行為是價值創(chuàng)造的根本動因。企業(yè)內靜態(tài)的物質資源并不會自發(fā)地創(chuàng)造價值，而只有當人的行為作用于具體的物上時，才能實現(xiàn)物質的價值流轉，實現(xiàn)價值創(chuàng)造。因此，行為是價值創(chuàng)造的根本動因，沒有行為，企業(yè)內的物始終是靜止的。第三，行為是責任歸屬的依據(jù)。企業(yè)是物質資源和人力資源的結合體，價值產生的過程就是人力資源運用智慧通過自己的行為作用于具體物的過程。由此人行為行為結果(物)三者之間，通過行為可以將行為的結果物與具體的人關聯(lián)起來。審計模式以行為為切入點，也就自然地確定了責任歸屬。當個體要為某一事件的后果承擔較大的責任時，便會有更強烈的動機投入更多的努力。此外，審計不僅是一項增信服務，也是一項增值服務。以行為為導向，通過對行為成本和行為價值的比較可以實現(xiàn)對行為效益的分析與評價，從而給予行為人合理建議，以達到糾偏、糾錯，促進行為人能力提升。因此，以行為為導向的審計模式就是一種確定行為責任的過程，是對以人為本的審計理念的最好詮釋。
(二)行為導向人本審計模式的風險模型
審計風險模型是審計師合理設計審計程序的內容、性質、時間和范圍，并有效進行審計程序的依據(jù)。1983年美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)提出了傳統(tǒng)風險導向審計的風險模型，該模型的表達公式是審計風險=固有風險控制風險檢查風險。在該模型下，審計風險被認為受到企業(yè)固有風險因素、內部控制因素和審計師實施審計程序因素三個部分的影響。由此，傳統(tǒng)風險導向審計通過對財務報表固有風險和控制風險的定量評估來確定實質性測試的性質、時間和范圍。該審計風險模型的優(yōu)點在于從風險控制的程序上分解審計風險，并用連乘形式表明了審計風險在不同階段的數(shù)量關系，但缺點是過分關注內部控制風險，而忽略了戰(zhàn)略風險和經營風險。2003年國際審計和鑒證準則委員會(IAASB)新審計風險準則，將傳統(tǒng)審計風險模型修改為審計風險=重大錯報風險檢查風險。其與傳統(tǒng)風險導向審計模型的差異主要表現(xiàn)為兩點：第一，對風險的認識不同。現(xiàn)代風險導向審計對固有風險的認識除了包括會計報表項目本身的風險外，更多考慮企業(yè)的戰(zhàn)略風險和經營風險。第二，導向不同。傳統(tǒng)風險導向審計以內部控制為導向，根據(jù)內部控制結果來確定審計程序;而現(xiàn)代風險導向審計則以被審計單位的重大錯報風險為導向，根據(jù)對重大錯報風險的評估確定實質性審計程序。現(xiàn)代風險導向審計與傳統(tǒng)風險導向審計相比，在審計風險模型上有了較大改進，但是如前文所述，其忽略了在智慧經濟時代擁有智慧、具有主觀能動性的人才是企業(yè)最大的風險來源。因此，本文從企業(yè)價值創(chuàng)造過程中要素結構的視角來構建行為導向人本審計模式的審計風險模型。
就企業(yè)價值創(chuàng)造的過程來說，它是由客觀存在的物與擁有智慧、具有主觀能動性的人相互作用而成的。據(jù)此，企業(yè)經營所引起的審計風險可以分為兩部分：一個是客觀存在的物所帶來的固有風險一個是擁有智慧、具有主觀能動性的人所具有的行為人風險。這里的固有風險與現(xiàn)代風險導向審計模式中對固有風險的理解一致;行為人風險是指由于行為人的人格特質對企業(yè)價值創(chuàng)造活動所帶來的不確定性所引起的審計風險。行為人的人格特質，一般包含人品、道德、素質和修養(yǎng)四個方面，這四個方面在一個勞動者成年后的一定時期內是相對穩(wěn)定的。因此，人本審計模式的審計風險模型可以構建為：
審計風險=固有風險行為人的品德素養(yǎng)風險檢查風險
依據(jù)行為科學理論，行為結果的產生是由人的行為作用出來的，而人的行為是由人的動機觸發(fā)的，動機的純粹性又基于一個人的品德素養(yǎng)，且行為作用過程的質量也依賴于該行為人的品德素養(yǎng)。因此，人的品德素養(yǎng)通過人的動機和人的行為與行為的結果連接起來。從數(shù)學邏輯的角度，行為人的品德素養(yǎng)風險可以通過人的動機風險和人的行為風險進行表達。當行為人的人品、道德不高時，其行為動機就易出現(xiàn)不純粹，在價值創(chuàng)造過程中未能盡全力的可能性就高;當行為人的人品、道德很高時，行為動機就比較純粹，但如果素質和修養(yǎng)偏低，則價值創(chuàng)造過程品質不高的可能性就大。因此，行為人的品德素養(yǎng)風險可以進一步表達為人的動機風險+人的行為風險。據(jù)此，行為導向人本審計的審計風險模型可以進一步構建為：
審計風險=固有風險(行為動機風險+行為風險)檢查風險
在該模型下，當固有風險、行為人的品德素養(yǎng)風險(行為動機風險+行為風險)比較高時，則需要降低檢查風險，以便于將審計風險控制在可接受的范圍內。反之，亦然。模型中相關風險要素，可以從定量的角度描述，也可以用高、中、低等非量化名詞與文字描述。從審計資源分配的角度看，審計無法對所有人員都進行審計;從審計追求合理保證的特征看，審計也沒有必要對所有人員都進行審計。因此，在人本審計模式下必須抓住企業(yè)業(yè)務活動當中的關鍵人員。何為關鍵人員?本文認為，無外乎三種類型：第一種是對企業(yè)經營管理活動具有一定決策權的管理者;第二種是對企業(yè)年度經營成果具有重要影響的經濟業(yè)務活動的參與者;第三種是其消極行為會對企業(yè)造成巨大危害的崗位人員。對于具體企業(yè)來說，關鍵行為人的確定有賴于審計師的職業(yè)判斷，其根本標準是該行為人對一項經濟事項的結果具有顯著影響。這三種類型的劃分是幫助審計師進行思考和判斷的依據(jù)。在對關鍵行為人進行審計之后，企業(yè)的整體人員和經營狀況就可以合理保證。
四、基于新風險審計模型的行為導向人本審計模式的構建
行為導向人本審計模式的審計目標、審計假設與審計原則
目前風險導向審計模式將審計目標定位為對財務報表是否不存在重大錯報提供合理保證，以積極方法提出意見，增強除管理層以外的預期使用者對財務報表的信賴程度。這種定位與傳統(tǒng)審計模式的審計對象、審計方法體系相一致。它的訴求是審計應該具有增信的功能，但是審計目標不能僅限于此。行為導向人本審計模式，不僅追求增信，而且將增值同樣作為審計目標的重要組成部分。在行為導向人本審計模式下，審計對象的重點從具體的物轉向物背后的施動者(經辦人)。通過對施動者行為的審查將具體的人與行為結果有效地結合起來，在對行為結果的真實性進行鑒證的同時，自然、清晰地確定了責任歸屬。因此，行為導向人本審計模式的審計目標，本文將其確定為對反映被審計單位人員過去經營狀況的財務報告的公允表達發(fā)表意見的同時，達到選人、塑人、糾錯、防弊、控制風險的目的，從而將增信服務功能和增值服務功能融為一體。
審計假設為發(fā)展符合邏輯的、完整的審計理論提供了必要的基礎。目前關于審計假設的代表性觀點主要有莫茨和夏拉夫的8項審計假設觀、托馬斯李的3類13項審計假設觀和戴維費林特的7項審計假設觀。這些審計觀從不同角度詮釋了傳統(tǒng)審計模式的前提或審計實踐中不證自明的公理。行為導向人本審計模式是在傳統(tǒng)審計模式基礎上的進一步演進，因此它除了繼承傳統(tǒng)審計模式的假設外，還具有一些獨特的體現(xiàn)其邏輯機理的公理性假設。本文認為至少包含如下5項假設：第一，人及其行為是物質流轉與價值創(chuàng)造的本源。原因在于：企業(yè)是物質資本所有者和人力資本所有者共同締約的組織形式。在該組織形式當中，物質資源是靜止的，人運用智慧通過行為作用于它時，則觸發(fā)該物質發(fā)生流轉形成價值。如果沒有人及其行為，物質資源的價值不會發(fā)生變化。第二，人的品德素養(yǎng)具有一定的穩(wěn)定性。人品、道德、素質和修養(yǎng)，是一個人經過長期的學習、歷練而沉淀、固化下來的，這個過程非常緩慢，但是一旦形成，就很難改變。一般來說，一個成年人讀完大學或者年齡到25歲之后，其基本的人品、道德、素質和修養(yǎng)就相對穩(wěn)定了。因此，審計過程中通過對行為人的品德素養(yǎng)進行判斷，就可以對該行為人的所有過去產生的行為和未來將要產生的行為有一個合理的推斷。第三，一系列行為動機的純粹性根植于人的品德素養(yǎng)。行為動機存在純粹、灰色、不純粹三個層次。純粹，是指一個人的行為發(fā)出完全是以組織目標的實現(xiàn)為目的的;灰色，是指外在形式上符合組織目標實現(xiàn)的方向，但是存在自利或者其他意圖的嫌疑;不純粹，則是指不符合組織目標實現(xiàn)的方向，明顯具有自利或者其他意圖。一個人可以有意識地讓自己的一些行為表現(xiàn)為灰色，但是一系列的行為都要保持純粹性則依賴于人的品德素養(yǎng)，因為品德素養(yǎng)是一個人長期沉淀、固化下來的。因此，審計過程中通過對一系列行為動機的純粹性的測試和分析可以對該人的品德素養(yǎng)做一個合理的判斷。第四，行為過程的質量根植于人的品德素養(yǎng)。對行為過程質量的評價，主要從三個方面來確定：一是行為動機是否純粹。不純粹的行為動機產生的行為一定不是高質量的。二是行為人是否竭盡自己的所能。行為人如果不是盡自己的所能去完成行為目標，那么行為過程的質量也不是最高的。三是行為的結果是否達到預定的目標。
如果一個行為人的行為動機是純粹的，也竭盡自己的所能去實現(xiàn)目標，但是由于自己素質和修養(yǎng)的不足，無法達到預定的行為目標，那么這個行為過程的質量也不是最高的。以上三個方面綜合反映了行為過程的質量，但是不管哪個方面，從根本上來說，都源于人的品德素養(yǎng)，人的品德素養(yǎng)最終決定了行為過程的質量。第五，行為動機是人行為發(fā)出的直接原因。根據(jù)行為科學理論，行為的產生是由行為的動機觸發(fā)的。因此，審計過程中對行為的審查，關鍵是對行為動機的分析。
審計原則與審計假設一樣，是支撐審計理論大廈的基礎，是對審計過程的根本性要求，是制定審計準則的基本依據(jù)。在行為導向人本審計模式下，審計原則主要有：獨立性原則、以人為本原則、行為導向原則、客觀公正原則、職業(yè)謹慎原則、責任溯源原則等。其中，獨立性原則、客觀公正原則、職業(yè)謹慎原則是傳統(tǒng)審計模式中就存在的，也是得到大家普遍認可的原則，因此不再贅述。顯著體現(xiàn)行為導向人本審計模式的原則主要有以人為本原則、行為導向原則、責任溯源原則三項。以人為本原則，是指審計過程應該拋開紛繁復雜的事物，抓住事物背后的施動者人，將人放置在最核心的地位;行為導向原則，是指審計模式在以人為中心、為根本這一基本立場下，要將審計過程的切入點放在行為上;責任溯源原則，是指審計的過程和審計的結果都要以責任的確認為依據(jù)。這三項原則，凸顯了行為導向人本審計模式區(qū)別于傳統(tǒng)審計模式的特性.
五、總結
本文從歷史的縱向和現(xiàn)實環(huán)境的橫向兩個維度對審計模式展開研究，得到以下結論：
第一，審計質量是審計工作的生命，當遵循舊有審計模式的審計工作量大到無法合理保證審計質量時，審計模式就必須進行變革，而變革的方向就是抓住影響審計質量的最核心因素。
第二，傳統(tǒng)審計模式有一個共同的特點就是基于物本中心的審計理念，這在物質資本決定論主導下的農業(yè)經濟和工業(yè)經濟時代具有一定的適應性，但是在人的智慧成為企業(yè)最核心生產要素的智慧經濟時代就顯現(xiàn)出諸多局限性。這種局限性根源于傳統(tǒng)審計模式以物為中心，將審計過程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，但事實上人才是被審計對象最核心的關鍵部分。因此，智慧經濟時代審計模式應變革為人本審計模式。
第9篇：論述行為科學理論范文
泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產率起了很大功能,但要徹底解決提高勞動生產率的新問題是不可能的。因此,一個專門探究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。
在工業(yè)經濟時代,生產力飛速發(fā)展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業(yè)競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經營環(huán)境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理探究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。
綜上所述,管理經歷了傳統(tǒng)管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學體系。
二、管理學的發(fā)展趨向是人類社會發(fā)展的必然結果。
管理學的實質是探求外部環(huán)境、內部條件和管理目標三者之間的動態(tài)平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。進入20世紀90年代,非凡是進入21世紀的后工業(yè)社會,科學技術飛速發(fā)展,必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨向看,筆者認為主要表現(xiàn)在以下三方面:
（一）管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。
早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設稱作X理論。
以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學和經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中熟悉到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發(fā)展為一個精典而又精致的需求模型。
當代管理學派中對人性的假設也如同叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。
從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產生各種各樣的動機,因此引發(fā)出各種各樣的行為來滿足個人的自我發(fā)展、自我實現(xiàn)和自我完善的需要。在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,假如管理者不及時審時度勢,引入激勵機制和員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。
（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。
傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的管理職能,構成了一個管理循環(huán)體系,使管理工作周而復始地進行,每循環(huán)一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經濟由工業(yè)經濟向信息經濟轉變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節(jié)奏跟不上,要么管理質量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發(fā)展的趨向之一。其表現(xiàn)有三,首先,信息職能能革新企業(yè)內部的生產力要素結構,使資源轉換系統(tǒng)的生產率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結構和消費結構的快速變化。
其次,信息職能能促成管理系統(tǒng)的優(yōu)化,促進組織的創(chuàng)新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃和決策的科學性和及時性,成為信息時代企業(yè)生存、發(fā)展、競爭致勝的有力武器。
信息職能的引入,和傳統(tǒng)管理職能將構成一種相互依存、相互促進的管理職能系統(tǒng)。信息職能為傳統(tǒng)管理職能的發(fā)揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統(tǒng)管理職能又促使信息職能去開發(fā)、收集、處理、傳播、分配信息資源。
（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)。
200年以前,亞當·斯密以制造針為例論述了勞動分工的功能。而且,他的這一分工理論成了近代產業(yè)革命的起點,也成了后來的管理學家創(chuàng)建管理學的理論前提。確實勞動分工較大幅度地提高了勞動生產率,也有利于專業(yè)化和職能化管理。但是,這種理論發(fā)展到今天,負面效應日益顯露出來。現(xiàn)代社會,一方面追求產品個性化,生產復雜化,企業(yè)經營多元化,假如片面強調分工精細和專業(yè)化,則使得企業(yè)的整體協(xié)調作業(yè)過程和對過程的監(jiān)控越來越高,結果致使企業(yè)整體效率低下;同時,把人分成上下級關系的官僚體制,使人的積極性、主動性得不到充分發(fā)揮,相反腐蝕著人的精神,摧殘著人的身心健康,以至于走到了分工和協(xié)作原則初始動機的反面。另一方面,高科技的發(fā)展,非凡是計算機的普及運用,使簡化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時,和市場變化和高科技發(fā)展相對應的是勞動力素質大大提高,員工不再滿足于從事單調、簡單的
