知識產權培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：知識產權培訓管理制度范文

汽車設計公司屬于技術先進型服務企業（高新技術企業），其客戶群體多為國內自主品牌汽車生產企業，承擔著提升自主品牌汽車設計水平、促進我國由汽車制造大國成為制造強國的社會責任。實現《中國制造2025》分三步走的制造強國戰略目標，需要制造業提升技術創新能力。科學有效的技術管理則是提升企業技術創新能力的關鍵。

關鍵詞：

技術管理；產品研發；技術標準；創新能力

1引言

汽車設計公司承擔的整車產品研發項目，一般是以項目制進行管理。在整車產品開發工作中，項目團隊經常要面對以下幾個問題：（1）客戶的輸出要求與輸入不匹配，資源不足、影響研發工作進度。（2）將產品研發與技術開發混淆，不但增加了產品研發的費用，還存在著產品技術成熟度低、延期交付導致產品過時，缺乏競爭力的風險。（3）研發人員習慣于以自己熟悉的業務模式進行項目操作，創新能力不強，難以提高設計水平。（4）缺乏知識、經驗的積累，不同項目團隊之間的經驗難以共享，低水平的重復開發導致研發成本增加。（5）部分研發人員缺少主機廠工作經歷，對產品的工藝性考慮欠佳，生產成本和質量成本控制不到位。為解決上述幾個問題，需要汽車設計公司依靠有效的技術管理提升創新能力及研發水平。以客戶（主機廠）的視角進行車型研發項目的策劃，為客戶提供最佳解決方案。

2企業技術標準體系管理，提高研發質量及工作效率

企業技術標準體系的管理包括國內外汽車相關法規標準的收集與管理、企業技術標準體系的維護、汽車產品開發項目的法規標準解讀等。

2.1汽車相關法規標準動態信息收集

掌握汽車法規標準、政策的動態是有效進行“合規性”分析的依據。法規標準的制修訂動態還為前瞻性設計提供了標準依據。為了能做好這項工作，專門制定了法規標準動態信息收集的流程，規定了信息整理的原則和的方式。為了能對法規標準體系的動態信息便于檢索和使用，已經制定了國內外汽車標準體系的動態信息庫管理制度，除每月動態信息簡報外，還建立了汽車相關標準的明細表，對標準的制修訂信息按月進行更新。當有強制性標準后，第一時間以郵件的形式通知到各工程院領導和相關責任工程師及所屬部門。

2.2企業技術標準體系維護

企業技術標準體系的管理是技術管理的另一項重要工作。要對企業標準體系進行整合，將標準分級管理，為此，歸口編制了《企業標準管理規定》等系列管理標準，對技術標準的制修訂工作有了非常明確的管理流程和方法。個別研發人員對企業標準體系的建立與維護工作重視不夠，沒認識到標準編寫工作的內涵。為此，組織相關部門的標準協調員（各研發部門負責標準管理的人員）進行培訓，講解標準的制定并不僅僅是“編寫”，而是研制！標準的制修訂過程就是標準起草人、評審人員互相交流、學習的過程。

2.3汽車產品研發項目法規標準支持

在汽車產品研發項目中，除了進行“合規性”分析外，還承擔著引用標準的有效性識別和重要條款解讀的工作。技術標準的引用是否合理，標準體系是否協調，是否需要對標準的條款進行裁剪是一項重要工作。面對不同的目標市場，標準的引用就會較大的區別。例如國內市場車型，碰撞星級的劃分與國外有較大的差別。

3整車項目開發流程管理

3.1產品研發以項目制操作，保證資源需求

專業的汽車產品設計公司具有獨特的資源優勢,在為客戶提品設計服務時,依照項目啟動管理程序進行立項、成立項目團隊，制定初步的研發計劃，進行產品預研。項目團隊由各專業技術人員、技術專家、項目管理人員組成。研發人員的知識水平、人員配備等應滿足項目需求。項目的周期、預期的輸出產品均應在立項時予以充分的考慮，與客戶進行充分的溝通，確定項目的輸入/輸出需求后提出各項資源需求及配置計劃，進行項目啟動的前期準備。立項報告批準后組織召開項目啟動會，批準項目執行計劃，研發項目正式啟動。

3.2研發工作流程化管理，提高執行力

整車產品的研發一般分為項目策劃、概念設計、工程設計、樣車試制及試驗等階段。根據交付的節點及各階段的輸入輸出要求，設定關鍵節點（也稱閥點）。在研發的各個節點都需要對輸入/輸出進行評審，評審的內容和方法根據專業的不同或客戶的要求不同而有所區別。各節點的評審準則和內容均須滿足相關的標準或技術條件。項目研發團隊按《項目執行計劃批準書》的交付節點進行設計和評審，嚴格執行“評審不通過不開閥”的原則。當遇有“讓步接收”的情況時，應評估讓步接收的風險，并確認風險可控。

3.3風險控制管理，有效進行輸入輸出評審

風險控制貫穿研發項目始終。從項目預研階段開始就需要進行各方面的風險分析。不但要對項目本身的資源、技術要求等進行分析，還要對客戶及供應商進行信譽評估。技術成熟度的評估在全新項目開發中尤為重要，但在國內汽車產品開發中鮮有進行成熟度評估的先例。技術成熟度的評估還應結合目標市場、客戶群體、市場定位進行分析，并分析新技術開發對項目時間的需求及成本控制的影響。對于造型創意的評審，如果客戶有自己的見解，有可能出現知識產權侵權風險時，應提示客戶代表并做好記錄，雙方簽字。

4知識管理，保護核心技術、規避專利侵權風險

知識管理是技術管理的一個重要組成部分，它不但包括專利、著作權、商標的管理，還包括非專利類的專有技術、商業機密管理。在整車研發項目工作中，知識的管理不但可以有效保護核心技術，還可以規避知識產權侵權風險，更可以提高工作效率、減少低級失誤，提升研發人員的創新能力等。

4.1知識產權保護

知識產權保護包括專利申請、注冊商標、著作權、專有技術等。對于汽車設計公司而言，最重要的是商標、專利、著作權的三項工作。有些研發人員和部門負責人對知識產權的保護意識比較淡薄，甚至存在著某項創意或發明已經可以申報專利時，卻認為只要對外保密，就不會造成被侵權風險。對于這樣的認識，需要進行誘導：并不是你保密了就不會被侵權，而是還存在著侵他人知識產權的風險。

4.2知識產權侵權風險規避

汽車新產品的開發，知識產權侵權風險的規避是一項重要的工作。為了使自己研發的產品具有自主知識產權，需要進行專利查詢。專利查詢工作要求知識產權管理專員不但要根據項目組的要求進行專利查詢，還需要對近似的專利、系族專利進行查詢。知識產權侵權的識別是一項技術含量高的工作，要求相關人員不但要掌握專利檢索的技巧，還要對專利侵權風險項進行有效識別。這需要進行大量的經驗積累和相關法律的理解與運用。

5新知及新技術培訓管理

5.1合理采用新標準、新工藝、新技術，進行前瞻性研發

“把握行業趨勢，建設卓越團隊，為客戶提供最佳解決方案”是公司的質量方針。為了實現質量方針目標，就需要掌握市場動態，對新標準、新工藝、新技術進行消化吸收，進行前瞻性的產品研發。只有這樣，才能做到“把握行業趨勢”！也只有這樣，才能實現以市場為導向。采用新標準、新工藝、新技術應做到合理、實用。應結合客戶的工藝水平，目標群體、市場定位、銷售策略等綜合考慮，經過用戶調研、性價比分析評價后確定。也就是“為客戶提供最佳解決方案”。

5.2信息化管理，迎接汽車工業4.0的挑戰

《中國制造2025》被稱為中國工業4.0。縱觀中國工業的現狀，汽車工業是最有可能率先實現中國制造4.0的。我國現在已經是汽車制造大國，但還不是制造強國。汽車工業發展水平還停留在工業2.0、3.0，實現汽車工業4.0就要采用2.0、3.0、4.0并行推進的發展模式。汽車工業4.0目前還缺乏完善的頂層設計，但對于專業從事汽車產品研發服務的高科技公司而言，為用戶定制技術發展路線圖、進行大數據規劃、信息化管理規劃、智能化設計等將是技術創新，產品創新的重要工作。創新既可以是技術創新，也可以是產品創新，還可以是集成創新。創新并不等于技術先進，也不是發明創造，而是將創意、發現、方法應用于實踐并產生經濟效益的活動。

6團隊管理

6.1技術培訓，提高研發人員技術素養、提升創新能力

為實現《中國制造2025》的目標，知識的更新是非常必要的。為了開拓設計思路，把握市場動態，制訂了部門內部的知識分享制度，定期對本部門的員工進行新知共享培訓。每月內部培訓的時間不少于4小時。培訓的形式既可以是授課講解，也可以是討論互動。培訓的效果在日常工作中進行有效性評價。

6.2各司其職、各負其責、各安其分、各有不為

部門內員工定崗定責，在部門內設置法規標準體系主管及知識產權管理主管，并配備相應的崗位人員。為防止員工休假仍能不影響工作或減小不利的影響，部門內實行“A、B”崗位。所謂“A、B崗”就是甲員工主責某項工作，即“A崗”，另兼任乙員工的工作，即“B崗”；同理，乙員工的主責對他來說是“A崗”，而他兼任甲員工的工作就是“B崗”。這樣安排就可以明確工作內容及職責權限，使員工各安其分。所謂“各有不為”是指：除了進行校對工作外，不再做重復的工作，提高工作效率。這樣做有一定的風險，就是“把關”不嚴。但是，也正因為如此，可以激發員工的責任感，消除了依賴思想，反而提高了工作質量。

7結語

挑戰汽車工業4.0，需要頂層規劃。在頂層規劃不完善的情況下，以汽車產品研發為主業的現代技術服務企業，應練好內功。抓技術管理，促技術創新能力的提升，為用戶提供最佳解決方案。技術管理對技術創新具有重要作用，它既是一個管理方法，還是一門管理藝術，技術管理者應掌握并實踐這門藝術。

參考文獻：

[1]林聲，顧元杰，龍春滿.中國工程師技術方法全書.遼寧科學技術出版社.1994.

[2][美]瓦茨•S•漢弗萊技術人員管理.清華大學出版社.2002年9月.

第2篇：知識產權培訓管理制度范文

關鍵詞：教育培訓；素質提升；制度建設

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）01-00-01

一、高素質人才源于持續不斷的培訓

知識經濟時代，經濟發展依賴于科學知識和技術，世界范圍內新一輪知識與人才的競爭愈加激烈。縱觀國內外優秀企業的發展，員工素質的高低是決定因素。美國微軟公司成功的秘訣，正是因為擁有既精通最新技術又善于經營的高新技術人才。當今企業經營，不僅靠技術新、設備好、資金足、信息塊，更需要有更多的知識型員工。

我所是一個具有50多年歷史的綜合性研究機構。多年來，立足于長遠發展，樹立發展、人才、培訓三位一體的思想，將職工培訓與企業發展相結合，積極探索培訓的方法和途徑。將教育培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使研究所煥發出生機和活力。

二、建立、健全自身的培訓體系

培訓工作要體現專業化和系統性，就必須建立一個職責清晰，覆蓋不同層次的培訓體系。

1.制定完備的員工培訓制度

培訓是一項系統工程，要有配套的政策作保證，注重具體環節的操作。我所圍繞員工培訓制定了《職工教育培訓管理制度》。對員工按照不同的類別和層次規定不同的培訓內容，實現全覆蓋。在需求調查的基礎上，每年制定全所培訓計劃和下屬部門培訓計劃，并嚴格按節點進行實施，職能部門每個季度檢查落實情況和實施效果，并且與部門的績效考核相銜接，與獎懲掛鉤。促使部門領導關心和重視培訓。

2.落實培訓經費

培訓工作除了制度保證以外，還要有足夠的經費作支撐。所領導充分認識到，培訓是一種投資，這種投資在促進員工智力發展和本領提升的同時，會給企業帶來回報。員工通過培訓提升自我，又作用與企業的發展和技術進步，實現雙贏。近幾年，我所用于培訓的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，帶來了研究所技術成果的迅速增加和產品質量的穩定可靠。形成了一批具有自主知識產權的項目儲備，技術水平在同行業始終居于領先，形成競爭比較優勢。

3.建立完善三級培訓機制

對于我所的內訓，我們確立的培訓工作思路是分三級開展。

一級培訓是所級培訓。在開展培訓需求調查的前提下進行歸類篩選，找出全所具有通用、共性的內容，集中培訓，重點安排管理知識的培訓、強制性意識能力的培訓以及前沿技術的引入。

二級培訓是部門培訓。是對專業性較強且無共性的培訓需求，由各部門根據需要自行組織培訓，研究所在經費上給予一定的支持保證，在組織上給予幫助協調，在管理上統一計劃，對培訓結果統一備案記錄。

三級培訓是班組培訓。針對不同崗位、具體操作環節、關鍵點位以及工藝流程等由班組實行單一性實用培訓，保證產品質量的穩定。

4.建立培訓師資隊伍

師資隊伍是完成培訓的基礎和保證，為此，我所建立了內訓師人才庫，實行動態管理。為發揮教員的積極性，我們在多方面為其提供有效的幫助。同時在講課酬金上給予比較寬松的政策傾斜，提升參與熱情。現在整個師資已達到數十人，基本覆蓋了全所各個專業門類。為開展培訓提供了資源保證。

三、培訓體現多層次、全方位

培訓不僅要求員工掌握所需的知識和技能，還要掌握溝通技巧。實踐中我們感到，企業需要的不單純是固化的知識和技能，更需要運用知識的能力，提升分析問題和解決問題的實際本領。

1.注重企業價值觀和團隊協作增強企業凝聚力

培訓要使員工與企業文化相融合，使企業的價值觀在員工身上得以體現。只有員工認同了企業的價值觀，才可能把自己的潛能發揮出來。因此，對新入職員工，我們首先進行的就是接受企業文化的學習再造，使其盡快融入團隊，培養共同的價值取向。形成特有的處理問題的思維方式和行為方式，實現企業和諧有序的組織和運營。

2.管理人員的培訓重在管理技能提升

領導者的素質是企業興衰的關鍵，它直接反映在企業的管理水平上。實踐中，所領導充分認識到中層管理人員既是企業管理的組織者，又是研制生產的推動者，其能力高低直接影響到單位的整體水平和技術經濟效益，培訓的重點在于提升領導技能和如何帶團隊。為此，我們選擇了實用性較強的管理課程。要求學員針對學習內容和工作實際撰寫體會文章，收效良好。

3.工程技術人員的培訓在于新知識新技術的應用

工程技術人員是企業技術實力的體現。現今社會知識翻新快，需要不斷更新。而學習培訓也不是單純被動地接受別人創造的知識和技術，而是要有知識的運用和消化創新。創新不能憑空而來，需要多途徑培養。繼續教育是專業技術人員進行知識更新的必要手段，也是充實新知識、新技術、了解新信息的重要途徑。為了擴展和更新知識，開闊視野，提高技能，我所根據需求除了舉辦技術內訓課程以外，同時借助社會力量為技術人員及時充電。每年邀請外部專業人士來所講學，跟蹤前沿科技。此外，我所先后與國內多所知名高校聯合開辦工程碩士研究生班。系統學習專業基礎理論，搭建新知識結構，到目前已累計培養研究生70多人。

4.技能操作型員工的培訓體現梯次結構和競爭考核

第3篇：知識產權培訓管理制度范文

一、基本情況

電廠是國家發改委核準的“十一五”期間開工建設的資源綜合利用發電項目，項目于2008年6月19日開工建設，兩臺機組分別于2010年6月28日、9月11日完成滿負荷試運后移交試生產。電廠設計年發電量33億千瓦時，受電網限制（地處陜西電網末端），實際年發電量27億左右，機組連續穩定運行最長周期為231天（國內同類型機組最長記錄為387天），年盈利能力為1.6億，供電標煤耗345.73克/度，綜合廠用電率9.68%，發電水耗0.2千克/度（處國內領先水平）。

電廠采用循環流化床鍋爐燃燒技術，為直接空冷發電機組。鍋爐選用哈爾濱鍋爐廠有限責任公司生產的國產自主知識產權版1065t/h亞臨界循環流化床第一、第三臺鍋爐，汽輪機和發電機選用上海電氣集團股份有限公司生產的300MW直接空冷汽輪機和300MW水-氫-氫冷卻方式發電機。電廠#1機組是神華集團及西北五省區第一臺投產的300MW等級的循環流化床發電機組。

二、管理措施及成效

（一）全面加強安全生產。安全生產事關人命、事關全廠的發展。長期以來，廠領導班子牢固建立了安全第一的思想，強化“紅線意識”，全面加強安全生產基礎設施建設，落實安全生產責任制，加強安全生產的宣傳和培訓，加大安全生產工作大檢查，特別是加強了重點人員、重要工作崗位的管理。2013年，電廠被列為公司危險源辨識與預控措施試點單位，全年未發生重大及以上事故，未發生輕傷及以上人身傷亡事故，安全生產形勢平穩受控，為完成各項生產經營任務提供了堅實的保障。

（二）深化運行成本管理。實施全面預算管理，對成本管控的目標和責任進行了層層分解；加強資金管理，合理安排資金支出，努力實踐成本領先戰略，重點圍繞生產成本和七項費用，控制各項費用開支；強化物資采購管理，優化物資庫存結構，2013年，從年初庫存總金額3040.53萬元降到了2433.77萬元，實現庫容比40.5元/每千瓦，比年初公司下達的41元/每千瓦降低0.5元/每千瓦。規范電煤采購結算程序，加強煤場管理，科學合理摻燒低熱值煤，燃煤單價年初預計447元/噸，實際燃煤單價345元/噸，每噸降低102元。

（三）不斷提升產品品質。圍繞品質抓管理，一是堅持與國內同類型電廠開展對標管理，通過不斷的分析和改進，機組經濟運行水平得到持續提升，2013年，CFB協會在組織機組競賽評比中我廠兩臺機組均獲得一等獎。二是針對煤耗、廠用電、污染物排放等關鍵性指標，分析現狀，找出影響的因素，加大技術攻關力度，通過及時消除缺陷、治理隱患和滲漏點、有效提高了設備的可靠性和設備效率，全年煤耗、水耗和廠用電率指標均低于年初計劃，其中供電煤耗和發電水耗處于國內同類型機組靠前水平。三是強化環保治理，電廠全年廢水達標排放率和煙塵達標排放率均達到100%，氮氧化物、二氧化硫等排放指標均低于年度目標值。

（四）強化內部經營管理。一是落實規范化建設。有標準的一律參照標準執行，沒有標準的研究制定規范的操作標準，如招投標、合同、財務等工作嚴格按照已有規定進行操作，對于部分沒有標準可以參照的工作組織紀檢人員全程參與，確保過程陽光、透明。二是強化執行力建設。執行力是一個企業綜合實力的象征，長期以來，電廠以抓工作的閉環和落實為重點，進一步加強督查、督辦工作，逐步形成了以運營綱要、安全監察和政務督查為核心的閉環管理網絡，有效提高了執行的效果和效率。三是落實目標管理。年初，電廠層層簽訂目標責任書，明確工作任務，小到技能培訓，大到設備安全運行，強化了運行和檢修管理，優化了工作標準，規范了人員行為。

三、存在問題及工作打算

（一）存在問題

1．精細化管理意識淺薄。部分管理者對重大問題深入研究、探討不夠，沒有處理到問題的根源，存在治標不治本的現象。制度、流程還不夠科學，制度執行不到位或不執行的情況仍然存在，部門內部的激勵和約束機制不健全，績效二次分配的作用發揮得還不夠充分，導致一些人員工作積極性低迷，開拓進取意識不強，大有“當一天和尚撞一天鐘”的不作為現象。

2．設備運行質量不高。主輔設備不能滿足高負荷；鍋爐床溫依然偏高，現有石灰石系統不能穩定運行，SO2和NOx的排放不能滿足新環保標準要求，面臨形勢嚴峻，壓力很大；設備隱患和缺陷管理不能全面受控，消缺的及時性和質量還存在差距，檢修管理品質需進一步提升。

3．隊伍建設參差不齊。員工對新《生產本質安全管理體系評價標準》學習不夠，理解不透，風險預控還沒有做細，風險預控措施與現場作業還存在兩張皮現象，人員誤操作事件依然存在，安全管理基礎還不夠扎實。人才短缺、后續不足的危機較為嚴重，個別專業甚至出現斷層，尤其是重要生產經營技術拔尖人才更是捉襟見肘，已經影響到我廠的正常發展；人員流動頻繁，工作銜接不穩定，與電廠管理體系不能有機融合。

（二）工作打算

1．進一步提高精細化管理意識。圍繞“三優兩化”，進一步開展宣傳培訓，首先是強化管理層的意識，做到統一思想，明確任務。其次是加強全體員的培訓教育，針對操作不規范、學習領導不到位等問題開展專題培訓，做到不合格不上崗。第三是加強宣傳，營造干事創業的良好氛圍。

2．進一步強化成本管理。圍繞在控制一定成本的基礎上提高發電量的目標，一是借助對標手段，汲取不同電廠同類型機組的運行經驗，進一步優化方案，提高機組的運行水平，降低運行能耗。二是進一步深化節能降耗工作，完善節能降耗管控機制。三要加大燃料計劃、供應、儲存、盤點等管控力度，有效降低燃料成本。四是推行全面預算管理加強各項費用控制，倡導過“緊日子”的思想，嚴控七項費用不超支。五是加強倉儲管理和固定資產管理，提高資金使用效率。

第4篇：知識產權培訓管理制度范文

薛媛 知識產權出版社有限責任公司

按照中央關于深化中央各部門各單位出版社體制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央確定的轉企任務。然而轉企僅是第一步，接下來還需進一步深化體制機制改革，建立現代企業管理制度，完善公司法人治理結構，實行公司化商業運作，積極拓展市場業務，使出版社真正成為市場的主體，這些都對出版社原有的人力資源管理體系提出了新的挑戰。

一、現狀分析

1.背景分析

以某部委出版社為例，該社成立于20世紀80年代，屬于自收自支、自負盈虧型事業單位，隨著業務不斷壯大以及適應業務發展的需要，在20世紀90年代成立了下屬公司，經歷了三十多年的發展，截至目前，人員規模已達到近1000人。該社雖然一直按照企業化方式管理，但始終擺脫不了事業單位的出身，即便在轉企后注銷了事業法人，很多管理理念和方法卻仍屬于事業單位的模式。

2.環境分析

隨著出版業改革開放的逐步深入，出版集團化的進程不斷加速，由分散式向集團化、集群化的發展轉變，許多部委出版社在轉企改制的同時邁出了聯合重組的步伐，為實現上市這個目標做好充分的準備。與此同時，由于數字出版具有海量存儲、成本低廉、傳播迅速等特點，且沒有紙張、油墨等資源的消耗，因而被視為出版業轉變發展方式的主要方向。為了更好地適應市場的發展需要，該社急需大量專業人才。

3.人員分析

（1）人員數量分析

2010年至2014年，人員數量變化情況如表1所示，可以看出正式職工的數量逐年增加，已逼近600人，輔助工的比例明顯下降。人員增長方面，該社在2012年、2013年和2014年發展較快，人員增加每年百人左右，隨著人數總量的擴大，人員流動也逐漸頻繁。

（2）人員質量分析

2010年至2014年，人員質量變化情況如表2、表3所示，數據表明，該社人員文化程度和專業技術水平整體較高，而且呈現不斷提高的趨勢。

（3）干部隊伍分析

截至2014年年底，該社共有管理人員52人，其中班子成員3人，正職1人，副職2人，正處級領導干部30人，副處級領導干部19人，中層干部人數占正式職工總數的比例為9%，中層干部的平均年齡為45歲，總體看來，干部人數較少且年齡偏高，如表4所示。

4.思想狀況分析

為了更好地了解員工的需求，傾聽員工的心聲，了解員工對社里管理工作的整體評價，人力資源部組織開展了員工滿意度調查的工作。調查結果顯示：

從整體分析：整體滿意度情況如表5所示。

非常滿意/非常贊同率為13%，滿意/贊同率為34%，滿意率（兩項之和）達到25%，總體而言，員工滿意度水平較高。

從滿意度各因素分析：員工對工作本身、工作環境和領導風格比較滿意。對工作回報、制度流程和晉升的滿意度較低。二、存在的問題通過從該社發展背景、外部環境、人員情況、思想狀況四個方面的分析與研究，不難看出，存在以下幾方面問題：

1.管理人才和專家型人才短缺

隨著文化體制改革的進一步深入，出版社要想在市場中占有一席之地，必須主動出擊，從管理、市場、業務上尋求轉型，這不僅需要懂管理的人才還急需既懂管理又懂業務的復合型人才，然而該社雖然人員總盤子逐年增加，但專家型技術人才的增長速度緩慢，干部隊伍也偏向老齡化，難以滿足當前市場飛速發展的需要。

2.人才激勵機制不健全

從員工滿意度調查報告看出，員工對于薪酬的滿意度較低，一方面由于流程、制度等方面的不明確，工作內容的界限和責權利并不清晰，以崗定薪缺乏依據，薪酬分配偏向于平均主義，起不到很好的激勵作用。另一方面，全社員工由于體制原因，簽訂合同的單位各不相同，同崗不同酬現象普遍，造成一些員工思想上有波動，影響工作的積極性。

3.人才晉升渠道受限

事業單位人員晉升論資排輩現象嚴重，且管理崗位編制有限，一些老的編制內員工占著重要工作崗位，導致許多年輕骨干人員往往干得多、拿得少、輩分低，業務開展乏力，工作熱情減退。另一方面人員晉升渠道單一，只能走行政管理序列，提拔的程序復雜、耗時長，無法適應市場快速發展的要求，也造成了大量的骨干人員流失。

三、對策研究

針對以上問題，該社在加強人才資源開發管理方面勇于創新，積極探索，大膽實踐，特別是在人才培養與選拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成績，為今后的發展提供了人才保障，為更好地改制奠定了基礎。

1.統籌抓好稀缺人才引進工作

在從各大高等院校招聘人才的同時還大力從行業標桿企業、研究機構等單位引進了大量專業技術人才和管理類人才，其中不乏具備高級專業技術職務人員，此外還積極吸引留學歸國人員。為了更好地使用人才，最大限度發揮人才的潛在能力，調動人才的內在因素，建立了人才庫，分為專家人才庫、博士人才庫和歸國人才庫。同時，還組織評選了骨干人才。這些工作的完成不僅促進了人才跨部門的交流，還為日后分級分類人才開發打下了基礎。

2.加強培訓工作力度，不斷提升人才質量

編制并完成了《出版社人才培養部門指南》。該指南不僅符合各項事業發展的需要，還兼顧員工個人的發展需求，使得事業發展和個人發展緊密結合，培養范圍覆蓋所有崗位的人員，系統設置崗位級別，分級培養，注重發揮各層級的積極性，最終實現人人得以成才的局面。同時，也可以讓各崗位的員工了解其他崗位的工作內容，和未來的職業發展方向，從而逐步明確自身的職業錨。同時，制訂并出臺了《員工在職培訓管理辦法（暫行）》，為員工培訓工作提供了良好的經費和制度保障。

3.以崗位評價為抓手，建立現代企業薪酬制度

為不斷提高高端人才吸引力，激發企業自身活力，解決因崗位價值不明確而導致的薪酬待遇平均主義的問題，逐步建立具有“對內公平性、對外競爭性”的現代企業薪酬制度，決定以崗位價值評估為突破口，在某咨詢公司的指導下，完成了全社300多個崗位的價值評估及梯度排序。

此次崗位價值評估將該社所有崗位都納入到一個統一的價值體系中，使不同序列崗位之間的價值度有了可比性，為崗位價值與薪酬福利待遇相匹配打下堅實基礎，將解決企業發展過程中留存的因身份或合同所屬不同而“同崗不同酬”的問題。

4.加大競爭性選拔干部工作力度

在干部聘用上，對中層干部全部實行競聘上崗。一方面營造一種干部能上能下、以德為先、以能為重要考評要素的評價體系為基礎的干部選拔任用機制；另一方面，也為年輕職工實現人生價值提供施展才能的平臺。通過競聘，一批品德好，能力強，想做事、能做事、會做事的年輕干部走上了領導崗位，有力地推動了各項事業的發展。

5.創建科學先進的企業文化制度去凝結人才

建立起適合自身特色，能夠充分凝聚人心的企業文化是一個企業能夠長遠健康發展的基礎。經過廣泛征集大家意見，最終確定“釋放智慧的能量”作為該社的經營理念，并將 “尊重、團結、創新、超越”作為核心價值觀。

第5篇：知識產權培訓管理制度范文

關鍵詞：企業 人力資源管理 人員流動 問題 措施

人力資源外的人力資源問題主要講的就是企業外部的人力資源問題。隨著我國經濟的不斷發展，其經濟的發展趨勢越來越向著科技化和信息化的方向前進，與傳統的工業經濟和農業經濟相比，當代的知識經濟不但在經濟關系和結構上發生了十分重大的變化，也同時進行了人力資源管理的科學與實踐的變革，使其出現了與傳統管理方式截然不同的發展趨勢。因此，在當代經濟背景下，如何更好的進行人力資源管理就成為了企業所面臨的重要問題。本文就企業人力資源管理外存在的人力資源問題進行分析和總結，并就如何加強這些管理外的人力資源問題的管理提出自己的意見和看法，以期不斷的加強企業的人力資源管理，使企業能夠更好的留人、用人。

一、人力資源管理外的人力資源問題

目前，我國企業人力資源管理外的人力資源問題主要有以下幾個方面的內容，即：

1、人員的頻繁流動

目前，“跳槽”已經成了職場中人的必備經歷和熱門話題。對企業來講，保持適當范圍內的人員流動率對企業的生產經營發展是有利的，它可以對企業輸入一些新鮮的血液，以保持企業的生命力。然而，目前有很大一部分的企業存在人員流動率過高的問題。企業內部許多才能出眾的人才另尋他處，高飛遠揚，而明哲保身或者庸碌無為的員工卻大行其道，造成了大量人才的流失。過高的人員流動率，使得企業的成長緩慢，對經驗的積累不足，從而導致企業發展的后勁薄弱，嚴重影響到企業的今后發展。

2、國家人力資源法制體系不健全

目前，我國的人力資源管理法制體系還不完善，戶籍制度、社會保障制度等相關的人員管理機制還存在不小的缺陷。企業有時為了節約成本和最大限度的提取勞動力，在進行人事制度的編制時，不能完全安全國家法定的人事制度來執行，鉆法律的空子，使得人們在企業尤其是中小企業中工作得不到充分的社會保障，對企業沒有安全感和歸屬感，無法在一個企業長期的工作發展下去，這就造成員工的消極態度和頻繁的“跳槽”。

3、流動成本的增加

人員的大量流失造成企業成本的大幅增加。企業的流動成本可理解為：雇員流動成本=崗位空缺成本+離職成本+生產損失成本+替換成本+培訓成本-節省成本。而在這其中，崗位空缺成本指的是額外加班成本、內部員工替補成本、人員協調成本等；離職成本主要指員工在任職期間企業的培訓投入、離職面談成本、知識產權流失、臨時替補成本、離職手續成本以及對其他員造成的連鎖流動成本等；生產損失成本則是指離職人員損失的生產成本、空缺崗位損失的生產成本、面試人員損失的生產成本以及新進員工損失的生產成本等；替換成本是指招聘準備工作、簡歷篩選、面試成本、錄用成本、工資福利差異成本等；培訓成本則是指培訓資料、崗前培訓準備、培訓管理成本等；節省成本是指新進員工的工資低于或優于流失人員時產生的工資差異等，而通常情況下，新進員工是低于流失員工的。

4、市場經濟大環境的改變

在市場經濟背景之下，人力資源管理也漸漸的由傳統的事務性轉變成了戰略性，其工作也不再是傳統的考勤、評估績效等，而是以員工再教育、選拔中層領導等工作為主。在這樣的情況之下，企業卻沒能夠轉變人力資源部門的意識，沒有用資源式管理代替行政管理，這就使得其不能夠更好的對人員和資源進行管理，致使部門職能不能夠有效地實現，導致了員工的工作效率下降，形成了人力資源危機的誘發因素。 此外，在社會不斷發展和進步的今天，人們的就業觀念也在不斷開闊的視野中逐步的發生了改變，在新的利益觀念和價值觀念的影響下，人們形成了新的就業觀念。加之大量的獵頭公司、咨詢公司等人力資源獵頭公司的崛起，使得員工和技術人員有了更多的選擇，這樣的情況也是造成人力資源危機的主要因素。

5、優秀管理人才的整體缺失

對于我國來說，盡管我國是人口大國，但是卻不是一個人力資源強國。我國人口眾多，但是人才卻相對較少。造成這一情況的原因主要就是我國原有的勞動力培養體質與勞動力市場結構規范與否等問題有著密切的聯系。在社會經濟不斷發展的今天，這些問題已經不能夠適應現代經濟發展的需要。在這方面，我們可以向美國學習，通過開放勞動力的需求咨詢、雙向的選擇方式以及公平的考核標準來推動人力資源市場的發展。此外，還要不斷強化教育，推動經濟發展，進一步提升我國的綜合國力，只有這樣才能夠吸引更多的人才。

6、缺乏必要的激勵措施

對于當前的社會來說，其是一個開放、自由的社會，用人單位在選擇職工時，職工也可以對用人單位進行選擇。在這樣的情況之下，各企事業單位要想獲得更好的人力資源，就必須要完善人力資源管理工作中的激勵措施，提高職工尤其是技術型人才的福利，使其能夠認可單位，繼而為推動企事業單位的發展而貢獻出自己的力量。但是就目前的情況來看，很多企事業單位并沒有認識到這一點，缺乏激勵措施或者激勵措施單一的情況較為嚴重，致使企事業單位的人才流動性較大，許多有資歷、有技術的人員，因為不能夠得到更好的福利和待遇而選擇了跳槽，這樣的情況會嚴重的阻礙了企事業單位的發展，嚴重時還會為企事業單位帶來十分巨大的損失。

7、缺乏行之有效的考核制度

在某種程度上來說，行之有效的考核制度能夠對員工做出如實的評價的同時，保護員工的工作積極性，指正員工在工作中存在的誤差和錯誤，繼而實現提高工作的效率和質量目的。但是就目前的情況來看，很多企事業單位并沒有對考核制度進行調整，使其能夠更好的適應社會的發展，而是仍舊沿用傳統的、機關事業單位考核制度。這樣的考核制度，不能夠很好的貼合不同企事業單位的實際情況，不能夠如實的反映不同崗位的員工的工作業績、指正員工在工作中的錯誤、激勵員工做好本職工作，由此可見，當前部分企事業單位的考核制度已經成為了一種形式主義的產物，喪失了其應有的作用。

二、加強企業人力資源管理外的人資管理措施

所謂加強對企業人力資源管理外的人力資源問題的管理，主要就是加強企業在用人、留人方面的管理和控制。

1、要正確的認識和使用人力資源，達到人事匹配

無論是企業內部還是外部的人力資源管理來講，其中心問題就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素質符合所從事的工作崗位的需求。對與現代企業來講，人事匹配的程度將會直接影響到人力資源的使用情況，其從員工到招聘開始，到對其進行的績效考核與薪酬設計，從人力資源的規劃到管理落石，都是圍繞著人事匹配展開的。對于企業來講，人事匹配是一個長久的問題。目前，隨著知識經濟的不斷發展和人才市場的完善，企業必須要加強創新，改變起工作的流程，確保人事匹配的動態平衡。

2、要構建合理的人才管理體系，完善企業的發展計劃

在當前的經濟背景之下，企業要想有效地感知和防范人力資源危機，控制好人力資源管理外的人力資源問題，就要堅持與時俱進，加強與時代的聯系，要走到市場經濟的體制之下并要以市場經濟的體制為基礎，有計劃的、一步步的對企業的發展計劃進行規劃，積極的尋找并調整不合理的或者與實際情況不相符的規章制度，并要以實際情況為基礎構建并完善人才管理體系，調整工作的薪酬制度和靠著制度，增加其競爭性，使員工能夠在實現自身價值的同時滿足其精神和物質上的需要，要樹立企業的良好形象，以此來招納吸引更多的人才，要全面的貫徹落實“以人為本”的思想，增加管理的人情味，全面實施人性化的管理制度。此外，還要加強對主要崗位之上的人才的管理，不能夠一味的追求精簡，還要加強對實際情況的考察，按照一定的比例引進高層的管理人員和其他崗位的員工，以求能夠滿足實際的需要。

3、加強企業文化與人力資源危機的防范

企業必須要以員工的意見為基礎加強企業文化的建設。即使大多數的員工都認同和自覺維護企業文化。由于人與人之間經歷的事情不同，所以其價值觀和人生觀都有很大的差異性，因此，要想使企業所推行的企業文化與全體員工相適應是不可能，所以在這個問題上，我們只能夠退而求其次，得到大多數員工的認可和支持，這就是好的企業文化。在構建這一企業文化時，我們必須要加強對員工的實際情況的調查，了解員工的思想，尋找大多數員工的思想上的共同點，繼而結合企業的情況和經營目標制定企業的文化，只有這樣才能夠更好的制定出大多數員工認可的企業文化。此外，企業還必須要采取有效地措施，組織員工進行學習，使企業文化能夠發揮作用：首先，企業必須要設立專管企業文化的管理部門，并安排專人制定學習計劃和步驟，指導企業的員工學習企業文化，逐步提高其對企業文化的認同性。其次，要不斷的發展企業文化。對于企業文化來講，其并非是一成不變的，伴隨著企業的經營目標、現狀等情況的改變，企業文化也必須要做出調整，只有這樣才能夠更好的適應企業的發展需要，才能夠更好的塑造員工，感知和防范人力資源危機，繼而推動企業、員工和企業文化三者的進步，并最終實現企業的經營目標。

4、要加強與員工的溝通

加強與員工的溝通，能夠有效地塑造良好的企業環境，使企業內的所有人員上下一心并能夠有效地規避人與人之間的矛盾和問題。通過行之有效的溝通，企業能夠更好的掌握員工的思想動向和實際的需求，了解其對企業現狀的看法，為企業的改革和調整提供依據，便于企業更好地滿足員工的各項需求，是人力資源危機感知和防范的主要措施之一。在和員工進行溝通時，企業的相關管理人員必須要突破束縛，采取多種多樣的形式，例如：旅游、聚餐等，避免員工出現抵觸情緒，以免影響到溝通的效果。需要注意的是，很多管理人員在和員工進行溝通時，往往目的不純，即，假借溝通的形式套員工的話。因此，在和員工進行溝通時，要想讓員工打開心扉，企業的相關管理人員就必須要先擺正自己的心態，打開自己心扉，抱著解決問題的態度去和員工溝通，而不是以套話、探底等為目的，只有這樣才能夠更好地實現溝通的目的。

5、強化對員工的培訓

在長久以來，很多企業不愿意開展員工的培訓和再教育工作，認為企業教會員工更多的技能之后，會增加員工跳槽的可能性，致使企業蒙受損失。而實踐證明，加強對員工的培訓和再教育，不但不會增加員工的跳槽幾率，反之還會使員工增加對企業的好感，推動員工為企業做出更大的貢獻，因此，強化對員工的培訓和再教育是企業減少人才流失的有效措施。在對員工進行培訓和再教育時，企業可以采取以下的措施：在培訓員工時，企業不能夠僅僅是以員工現在的職位為培訓基礎，還要高出現有職位一定級別，強化培養員工的前瞻能力，使員工能夠具備更高能力和水平。這樣不能夠使員工更加容易做好當前的工作，還能便于隨時補位，避免因為人才流失而企業一時間又難以招到稱心如意的員工而造成職位空缺。需要注意的是，在對員工進行培訓時，不能夠過渡的超出其當前的職位水平，避免員工在進行培訓時出現為難心理或者培訓結束后因為過度的高估自己的能力而跳槽，此外，在員工在升級時，必須要強化對其的再教育，并要檢查其學習的成果，通過之后方可升遷。只有采取這樣的措施，才能夠有有效地提高員工的能力，增強其對企業的認同感，并且避免因為人力資源流失而帶來的損失。

6、加強對激勵制度的優化

目前，企業要想提高人力資源的管理水平，留住高端人才，就必須要建立完善的員工激勵制度，充分的調動職工的創造性和積極性。要像建立激勵制度，就要建立和里的薪酬政策。這一薪酬政策不但要能夠解決企業外部的競爭性和內部的公平性，而且還要將員工的貢獻和工作的績效相掛鉤，必須和績效評估結構相結合，只有這樣才能夠讓員工了解到自己的差距，明確其努力的方向，此外，要在薪金中重點提現知識型員工的價值。

7、要完善考核制度

當前，各企事業單位在向員工支付薪酬時，主要是以績效考核的結果為參考依據，由此可見，績效考核是員工勞動付出的一種反饋。在這方面，醫院要想建立行之有效的考核制度，就必須要加強對在職員工的工作態度、工作能力以及客戶滿意程度的考察，只有這樣才能夠更加全面、細致的掌握在職員工的工作情況，此外，各企事業單位還必須要將這些考核內容與員工的薪酬、升職等聯系起來，并將其作為升職加薪或者扣錢降職的依據。只有這樣才能夠更好的激發員工的工作積極性，確保全體員工都能夠處在最佳的狀態之中。需要注意的是，對于“考核內容與薪酬等相聯系”這一措施來說，各企事業單位必須要合理的進行調整，避免因為制度過于苛刻而起到反作用。

三、結語

隨著社會主義市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈。在當代知識經濟、循環經濟、信息經濟大戰的大環境下，越來越多的企業認識到企業人力資源管理外人力資源問題的重要性與緊迫性。企業人力資源管理戰略是企業發展戰略系統中的重要一環，在當前社會經濟條件下，企業要全面建設人力資源管理戰略，不斷提升企業對外部人力資源管理駕馭的能力與水平，從而增強企業的軟實力與競爭力，促進和推動企業的健康、長遠、可持續和諧發展。

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