資源優化原則精選(九篇)

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第1篇：資源優化原則范文

關鍵詞：合作博弈；人力資源配置；匹配博弈；延遲接受法；內部市場設計

作者簡介：孫鶴（1954-），男，云南昆明人，云南農業大學經濟與管理學院教授，博士，研究方向：技術經濟與管理。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章編號：1672-3309（2013）09-37-03

一、引言

在市場激烈競爭中，企業要立足于不敗之地、不斷發展壯大，必須做好人力資源優化配置，充分調動每個員工的積極性、發揮企業組織的整體效率。在傳統的企業人力資源配置中，往往是企業的管理層根據自己對崗位的認識、對相關人員掌握的情況指定安排人員，這樣的安排僅僅局限于管理層個人的認識，可能錯誤估計了某些候選人的能力，安排的人員難以勝任該項崗位和相應的工作，而又忽視了某些人的能力，可能導致企業不能選拔真正有用的人才，實現人盡其才、才盡其用。《三國演義》中諸葛亮大意失街亭的故事眾所周知，諸葛亮認為馬謖飽讀兵書、善于計謀就安排他去守街亭，而沒讓經驗豐富、穩重的王平任主將，結果導致街亭的失守。諸葛亮考慮馬謖能力時未認識到其書本知識雖多但實戰經驗不夠，把他用在了事關全局成敗的崗位上，造成街亭失守、全線撤退、唱空城計的危險局面。有時，在企業人力資源配置上也使用鼓勵員工毛遂自薦的方式，這是一種擴展視野、可以讓企業發現有用人才，充分調動員工積極性的好方法。但這種方法的運用經常不夠規范化和制度化。盡管實踐中也有競爭上崗做法的，但往往不規范，得到的崗位與人才的安排不一定是一個集體最優的匹配。為了達到合理、科學配置人力資源的目的，本文提出的企業人力資源優化配置的一個新思路就是基于匹配博弈和市場設計的理論，把企業管理層自主安排人事和員工自薦有機契合形成一種有效的人力資源配置方法。在管理層安排崗位時使用這個方法，鼓勵員工根據自身的能力和條件自薦某個崗位，并在充分調查咨詢分析的基礎上，客觀設定每個崗位的優先條件組合，管理層與自愿報名的崗位候選人們雙向選擇、自動撮合，實現企業崗位和候選人之間的一個穩定匹配，也即集體最優的一個人事安排。通過這種雙向的選擇可以充分調動員工積極性，實現企業整體最大組織效率。

二、合作博弈與企業人力資源配置

匹配博弈屬于合作博弈特別是聯盟博弈的一種，人們對非合作博弈比較熟悉，但對合作博弈這里特指聯盟博弈不太熟悉，因此有必要簡單敘述一下合作博弈及其聯盟博弈的思想。非合作博弈是基于個人理性在分散決策的條件下研究可能實現的均衡。而合作博弈是基于個人理性和集體理性在所有可能的決策（包括分散決策或者集體決策）下討論可能實現的均衡，其中一個重要的問題就是如何公平合理地分配聯盟所得以維系集體行動，不至于聯盟瓦解。合作博弈中的聯盟博弈均衡是說當博弈處于這樣一個獨立決策或者聯合決策的組合，沒有任何參與人或任何參與人同盟愿意采取行動或者聯合行動（除了通常的博弈行動和策略外還包括在同盟成員之間的分配收益）以改善自己或者聯盟成員的報酬，這種聯盟博弈均衡稱為核或者競爭均衡[1][2]。一個大聯盟具有非空的核，那么這個大聯盟就具有內聚力[1][2]。核配置一定是一個帕累托最優配置[3]。合作博弈強調兩個問題：一個是如何去實現集體利益最大化，另一個是如何公平合理的分配集體所得。后一個問題至關重要，因為在自主選擇和自由結盟的條件下，不合理的分配方案將導致聯盟的瓦解。

企業人力資源配置涉及到了領導與員工、管理者與被管理者、上級與下級兩個方面的關系。從博弈論的觀點看問題，這種關系是一個互動的關系。下級員工并非一個螺絲釘，紋絲不動地釘在它的鏍眼里，可靠地執行著給他指定的任務。下級員工是一個活生生的人，如果他認為給他安排的崗位是公平合理的，他會盡職盡責地完成崗位職責；如果他覺得他的崗位安排不合理，他可能會產生怨氣消極怠工，甚至辭職跳槽。如果企業能夠建立一種機制給予員工毛遂自薦的機會，公平競爭上崗，那么勢必激發全體員工的積極性，充分調動他們工作的熱情。

企業人力資源優化配置追求人盡其才、知人善任。成語故事“伯樂相馬”講的就是這樣一個故事：伯樂知千里馬，他可以從馬群中找出千里馬來。這里產生了一個問題：誰是伯樂？用信息經濟學的術語來說，出現了一個信息不完全、不對稱的問題。千里馬的特征、標準是什么？伯樂完全掌握了這些知識并能正確地運用它們嗎？不否認，領導通過自己的了解、調查掌握了一些員工的信息。不過，一個人的認知能力總是受到了自己的知識結構、經歷、生活圈子、喜好以及時間等因素的限制。

企業人力資源配置要想充分發揮整體效能，調動各個方面的積極性，可以考慮應用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企業內部人才市場，實現領導、員工雙向選擇優化人力資源配置。

三、匹配博弈與企業內部人力配置市場設計

2012年的諾貝爾經濟學獎授予美國經濟學家阿爾文·羅斯和勞埃德·沙普利，以表彰他們對匹配穩定理論和市場設計實踐方面的研究和貢獻[4]。其意義在于堅持個體自主選擇原則，把不完善的市場完善起來，不存在的市場讓它出現，由市場機制實現整體最優，把自主交換原則擴展到非貨幣為媒介的交換場合，進一步深化哈耶克主張的人類的歷史就是市場擴展的歷史。市場機制是人類創造的最成功的合作機制之一，匹配博弈是分析研究市場機制的有力工具，特別是特殊市場，比如，異質產品市場、非貨幣交易市場等。穩定匹配指的是聯盟博弈在匹配博弈場合下的核，它是一個帕累托最優配置，具有大聯盟的內聚力。穩定匹配可以由沙普利提出的延遲決定法求出[1][2]。匹配博弈及其穩定性的實際應用就是市場設計。市場設計解決在信息不完全、決策分散化、自愿選擇和交換的條件下，如何設計出一套經濟機制以提高交換效率促進合作，實現資源的優化利用。市場設計不僅依靠簡化的理論模型而且還要考慮具體匹配市場所處的環境和自身的特點，是理論與實踐的結合。

羅斯和沙普利在匹配博弈理論和市場設計方面的研究解決了很多現實的問題，例如男女婚姻的匹配、美國實習醫生招聘制度、紐約市高中入學系統、腎臟捐贈交換項目。經典模型男女婚姻匹配可以被看作是經濟主體合作達成穩定聯盟，實現聯盟整體效用的最大化，屬于合作博弈的范疇。其中，男人們和女人們必須是自主選擇成婚，實現穩定匹配，這是一個集體最優的匹配。否則某男某女發現他（她）們組成一個新家庭可以改善他（她）們現存的婚姻狀況，將導致集體婚姻匹配狀態的破裂和重組[5]。實際上，發達國家的污染權市場也是市場設計的成功案例，使用市場機制來實現社會最優目標。我國的高考招生系統和研究生招生系統三十多年的改革歷程，考生的選擇越來越多，不斷地完善也正在逐漸地趨近于穩定匹配狀態。在一個組織內部，不少問題也都可以應用匹配博弈及其穩定性的思想來解決。例如，研究生與導師的匹配問題，老師上課與教室的匹配問題等等。

羅斯和沙普利的匹配穩定和市場設計的思想也可以應用于企業內部人力資源配置。根據匹配博弈穩定性理論，建立一套雙向選擇實施方案，管理層不去直接安排崗位，而是把關注重點放在咨詢協商提出公平合理的各個崗位的條件體系。條件可以分為兩種，一種是絕對條件，具備這一條件者優先于不具備者。另一種是相對條件，即根據這一條件各個候選人可以得到多少分，同時確定這個條件相對于其他相對條件的權重，根據權重和每個候選人的得分，可以匯總得到每個崗位每個候選人的總分。根據個人關于一個崗位的總分，可以把這個崗位的候選人排出優先序。每個員工可以根據自己的偏好對供選擇的崗位排出自己的優先序。根據求解穩定匹配的延遲決定法，循環幾次就會找到一個崗位-候選人的穩定匹配，也就是集體最優的人力資源配置，達到改善企業內部人力資源市場效率的目的，使得企業內部人力資源配置更公平更有效率地運作。

四、一個案例分析

匹配博弈的思想在企業內部人員崗位選拔中的應用之例。一個企業準備從公司內部提拔3個人分別做財務經理、銷售經理和采購經理，員工可以自愿報名參加各個崗位的競選，報名員工列出自己參選崗位的優先序。有5個人自愿報名作為候選。公司高層不去直接選人，而把注意力放在如何確定每一個崗位的條件和標準，根據這些條件和標準把每一崗位下報名的候選人排出一個優先序。使用匹配博弈及其穩定性作為這次崗位配置的機制尋找到一個集體最優的配置，充分調動員工積極性，發揮集體最優效能。具體博弈如下所述，X1、X2、X3分別表示財務經理、銷售經理和采購經理三個崗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分別表示5個候選人。企業高層根據各個崗位需要的條件排列5個人在每個崗位的次序，崗位基本具備的條件例如：擔任財務經理的人要具備良好扎實的財務專業知識、一定高度的能力技能證書、嚴謹的工作態度、具有克己奉公精神、擁有多年的財務實踐能力等；擔任銷售經理的人須具備良好的銷售業績和多年的銷售經驗、最好是男性應酬更方便些、具有開拓精神等；擔任采購經理的人應具有良好的交往能力、談判技能、熟悉采購環節和采購物品、了解供應商的情況等。而候選人自己最清楚自己的能力、勝任的崗位，他們根據自身的偏好、切合自身的實際情況排序自己擬競爭的崗位。如表1、表2所示：

考慮候選人向崗位求婚的延遲決定法求解穩定匹配[1][2]。在第一輪次：財務經理有一個求婚者Y1；銷售經理有兩個求婚者Y2、Y3；采購經理有兩個求婚者Y4、Y5。崗位從求婚者中選優者暫時接受之（訂婚）。從而得到第一輪次暫時匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暫時落空。

第二輪次：每個被拒絕的求婚者向自己的第二心儀的崗位求婚，每個崗位在求婚者和上一輪的訂婚者中選最優者。X1仍與Y1訂婚；X2在Y3、Y4中選Y3訂婚；X3在Y2、Y5中選Y2訂婚。得第二輪次暫時匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暫時落空。

第三輪次：上輪次被拒絕的求婚者Y4、Y5向自己下一次優者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1從Y1、Y4中接受了Y4，X2從Y3、Y5中接受了Y5。得第三輪次暫時匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暫時落空。

第四輪次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1從Y4、Y3中選Y4，X3從Y2、Y1中選Y2。此時被拒絕者Y1、Y3已經沒有再次優的選擇，程序結束。最終的匹配也就是穩定（或者集體最優）匹配，即為（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：

從這個簡單的企業內部人員崗位選拔例子中可以看出，這種崗位和人員的雙向選擇匹配博弈的機制更為合理，更符合現代企業管理提出的以人為本的管理理念。這樣做避免了傳統的那種企業高層一錘定音的崗位安排模式的局限性，減少了用人不當的困擾，使企業人力資源配置更加規范化、標準化，讓人性化的管理思路不再成為一紙空談。

五、結論

將匹配博弈及其穩定性的思想應用于企業人力資源管理中，為企業高層提出了一種人力資源配置的新思路。在人事安排上更加客觀公正，用人程序標準規范，避免了隨意性，選人視野更加寬闊，有利于人才脫穎而出，提高了員工的參與度，更具人性化，也會讓員工覺得人事安排公平合理，讓員工更加努力為公司工作，有利于公司管理層和員工形成合力。更廣泛的意義是，現代社會背景下，人力資本已經是企業的核心競爭力，擁有更具能力更忠誠的員工無疑是增加了企業的核心競爭力。合作是人類社會發展的必然趨勢，企業和員工的合作顯得十分重要。只有管理者和被管理者之間建立良好的合作關系，才會讓公司的業績穩定提高，占有一定的市場份額并在激烈的市場競爭中立足。企業要學會應用合作博弈的思想來處理公司內部各種問題，實現良性互動，提升企業整體運作效率。

參考文獻：

[1] Martin J.Osborne AN INTRODUCTION TO GAME THEORY[M] Oxford University Press，Inc.上海財經大學出版社，2010.

[2] 施錫銓.合作博弈引論[M].北京大學出版社，2012.

[3] Hal R. Varian MICROECONOMIC ANALISIS[M] Third Edition，經濟科學出版社，1997.

第2篇：資源優化原則范文

[關鍵詞]研究生；教育資源；優化配置

[中圖分類號]F241.33；C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426（2017）05-0048-03

資源是對一個國家或地區可供利用的人力、物力、財力等要素的總稱。在研究生培養過程中，同樣需要消耗大量的人力資源、財力資源和物力資源。其中，人力資源最關鍵的要素是研究生指導教師，財力資源是指高校培養研究生過程中投入的經費，物力資源是指校舍、實驗室、圖書資料等有形的資源。相對于不斷升級的、永無止境的人們對優質研究生教育的需求，再多的研究生教育資源投入也顯得不足，這就是經濟學所謂的“資源的相對稀缺性”。稀缺性的存在，要求我國在將有限的研究生教育資源滿足無限的研究生教育需求時，必須要注重研究生教育資源配置的績效，將“好鋼用在刀刃上”，只有這樣，“窮國辦大教育”、“大國辦強教育”才能事半功倍，取得更大成功。1999年高校擴招以來，研究生教育正在從精英教育向大眾教育轉變，研究生招生規模的快速增長，使得本就存在“短板”的研究生教育資源更顯得“捉襟見肘”。與此同時，研究生教育資源閑置浪費現象在各高校中也是普遍存在的，所以，如何優化研究生教育資源配置問題在我國“十三五”期間尤為顯得緊迫。

一、高校研究生教育資源配置存在的問題

1.人力資源配比失衡。1999年，全國研究生導師數量為67980人，同年研究生招生數量為170051人，師生比為2.50：1；2012年，全國研究生導師數量為266181人，同年研究生招生數量為1409806人，師生比為5.30：1[1]；13年里，研究生導師數量增長不到3倍，而研究生招生數量增長了7倍多，使得研究生培養過程中人力資源配比失衡。這里的統計還不包括每年超過十萬的在職研究生[2]，否則生師配比失衡問題更加嚴重。根據陳世海等（2003）對在讀研究生意愿的調查顯示：他們希望每個導師最多帶6個研究生，即平均每屆2人，[3]施華昀（2006）的實證分析結果也支持這一結論，他認為我國高校每個導師帶7-8個研究生是比較合理的，即平均每屆2-3人。[4]目前，每位導師每年指導約16名研究生（平均每屆5.3人，3年約為16人），甚至有的高校導師每年指導超過30名研究生，約等于一個研究生班，遠遠超出合理指導數量，導致研究生導師在每位研究生身上投入的精力不足、指導的深度不夠，這是近年來研究生培養質量下滑的一個重要原因。

2.財力資源投入不足。研究生教育財力資源投入一方面來源于政府，另一方面來源于社會資本（或民間資本）。作為非營利性組織的高校，國家財政性教育撥款是研究生教育財力資源的最主要投入來源。因缺乏專項數據，我們只能通過國家財政性教育經費占GDP比重這個指標來反映研究生教育財力資源投入的總體規模和相對水平。2012年，從國家財政性教育經費占GDP比重來看，我國首次超過4%，達到4.28%，低于世界平均水平（4.9%），當然也低于發達國家平均水平（5.1%），與美國7.3%相比更是差距很大。可見，我國國家財政性教育撥款還有較大提升空間。同時，2012年，全國教育經費總投入為27696億元，國家財政性教育經費為22236億元，占經費總投入的比重為80%，研究生教育經費過度依靠政府財政投入，民間資本參與度過低。研究生教育的一個重要任務是進行科學研究，科研經費是進行科學研究的基本保障，所以，從高校科研經費的配置狀況也可以看出研究生教育財力資源投入整體情況。根據上海交通大學對世界一流大學研究中心和世界研究型大學調查后出版的《教育部直屬高校2012年基本情況統計資料匯編》的數據：從師均獲得的科研經費來看，香港高校平均每位教師獲得的科研經費約為80萬元人民幣，內地高校平均每位教師獲得的科研經費約為35萬元人民幣。科研經費分配不公平問題也很突出：2009-2013年，政府撥付給高校的科研經費為2647.69億元，其中超過七成（72%）被112所“211”和“985”高校獲得，剩下的700多億被2000所其他普通高校分攤，換言之，95%的非“211”、“985”高校僅獲得28%的政府給高校撥付的科研經費。此外，科研經費還存在亂用現象。在2013年上半年中央巡視組第一專項檢查中，復旦大學被通報曝光科研經費管理使用混亂，違規現象突出，存在腐敗問題。目前，科研經費投入不足、分配不公平、支出不合理等問題，已經成為研究生培養質量的重要制約因素之一。

3.物力資源利用效率低下。一方面，研究生教育資源的投入經費不足；另一方面，現有的研究生教育物力資源卻存在著巨大的浪費。有些高校，針對研究生設立了專用教學樓、實驗室、研究室、資料室等，但使用率卻非常低，閑置浪費現象非常嚴重。與此同時，另一些高校，研究生教育資源極度匱乏，缺乏相應的物質保障，甚至研究生教育資源還不如本科生、專科生。因此，如何通過資源共享，解決高校間物力資源的“結構性失衡”問題，提高研究生教育物力資源利用效率已有很多國家和地區開始研究。比如早在2003年，我國香港中文大學、香港大學、香港科技大學等七所高校就已開展研究生跨校修課計劃，隨后這三校又組建了聯合研究中心，以利于不同學科研究生開展交叉科學研究。[5]本世紀初以來，我國高校兼并重組較多，如吉林大學、浙江大學等，造了許多超級大學，但同一地區或城市中的不同高校之間的研究生教育資源的共享機制卻沒有構建起來，研究生教育資源不通過高校的兼并，通過構建有效的共享政策平臺一樣可以實現。

二、高校研究生教育資源配置低效的成因

1.高校研究生教育資源供需結構失衡。1999年以后，我國高校研究生招生規模每年都創出新高，有些年份的研究生招生增長率甚至超過了30%，這需要同比例的研究生教育資源與之相匹配。但是，不論從圖書資料等硬件條件，還是導師配備等軟件條件來看，研究生教育資源的供給沒有同比例與時俱進，無法同步滿足研究生教育對資源的需要。目前，我國研究生招生數量正逐漸趨于相ξ榷ㄗ刺，適時提高研究生教育資源供給數量，實現研究生教育資源從原來的低水平均衡被打破后的不均衡，向優質、高效的新的均衡過渡，在“十三五”期間可謂正當時。

2.民間資本參與研究生教育的機制還未真正構建。2011年10月18日，經國務院學位委員會及國家教育部批準，北京城市學院、河北傳媒學院、陜西西京學院、黑龍江東方學院、吉林華僑外國語學院等5所大陸民辦高校已通過教育部審批，正式獲得首批民辦高校研究生招生試點資格。此舉標志著中國民辦高校學歷培養層次進一步提升，打破了過去研究生招生由公辦高校、科研院所一統天下的局面。但是，民辦高校研究生教育與公立高校相差甚遠。截至2014年7月9日，全國民辦高校已經達到727所，包括獨立學院283所、民辦普通高校444所，約占中國高校總數的三分之一。2013年，全國高校碩、本、專三個層次招生數為7609711人，在校生數為26474679人，其中，民辦高校共招生1601879人，在校生5575218人，占比均為21%。但同樣《中國統計年鑒2014》顯示：2013年全國高校研究生招生數為611381人，在校生數為1793953人，而民辦高校研究生招生數為181人，占比不足0.03%，在校生數為335人，占比不足0.02%。可見，民辦高校和社會資本還沒有真正融入到我國的研究生培養中。

3.高校研究生教育資源利用缺乏有效監督和校際間合作。在研究生培養過程中，政府需要作為“裁判員”對各高校研究生教育資源的利用效率進行有效評估。如果缺乏政府的監督，個別高校從機會主義角度出發，在研究生培養過程中盡量不用或少用教育資源，導致本就稀缺的研究生教育資源被挪作他用。如有些研究生教育資源，個別高校僅僅是用于評估期間使用，日常基本不用或很少使用。如何避免形式主義，構建一套行之有效的日常研究生教育資源使用效率監督機制，是政府對研究生教育資源評估中必須要解決的。另外，高校間，特別是同一城市高校間研究生教育資源缺乏共享，是導致高校研究生教育資源利用效率低的另一個重要原因。在供給一定條件下，需求數量的增加將會提高資源的利用效率。所以，在高校間開展研究生教育資源共享，國家和地方高等教育主管部門必須要“從上到下”強制性構建起合作共享機制。

三、高校研究生教育資源配置的優化路徑

1.合理擴充研究生導師隊伍。當前，研究生導師主要由高校和研究機構具有副高級以上職稱的老師和研究人員擔任。要想使研究生生師比降至合理區間，其他條件不變情況下，研究生導師隊伍就要不斷“擴招”。研究生導師一方面可以擴大遴選范圍，學術型導師只要符合師德、學術水平等相關條件，不必過分強調導師所在單位性質，過程考核和結果考核才是關鍵。另一方面，應該擴大不同高校間優秀導師的交叉兼職，讓更有能力的導師獲得更多指導研究生的機會，通過外部競爭，提高高校內部研究生導師的危機意識。特別是專業碩士，由企業的專業人員和職業技術學院、應用型本科高校的教師指導，其人才培養效果可能還要優于埋頭于“象牙塔”中的研究型大學的教師。

2.建立地區高校研究生教育資源的共享機制。在“互聯網+”背景下，高校研究生教育資源也應該被提上日程。通過構建全國或地區性的研究生教育資源共享平臺，讓更多在校研究生獲得更加優質的研究生公共教育資源，是我國在研究生階段實現教育強國目標的一個必然選擇。高校是非營利性組織，其經費主要來源于公共財政支出，其研究生教育資源應該在一定程度上實現共享和普惠。如某某大學的圖書館不應該是某某大學的學生專享，應該僅僅是管理權限在某某大學。同樣，類似的實驗室、資料室等固定資產，都應該在一定程度讓其他院校研究生分享，這樣才能實現研究生教育資源的有效利用。當然，政府可以在經費撥付上通過構建經費補償機制和評價機制，信息公開、獎優罰劣，讓各高校愿意將自己代國家管理的研究生教育資源與其他主體分享。

3.擴大民辦高校和民辦研究機構的研究生招生規模。我國高校產權制度正在打破計劃經濟時期的公立高校“一枝獨秀”局面，其新的均衡點必然是在100%公立高校和100%民辦高校之間的某個點或區間實現新的均衡，這種均衡對于本科生教育如此，對于研究生教育亦然。隨著民辦高校規模的擴大和辦學水平的提高，擴大民辦高校研究生招生規模已成為一種必然趨勢，新的均衡下民辦高校必然會招收更多的研究生，特別是專業碩士研究生和專業博士研究生，我國政府應該順應這種趨勢，縮短研究生教育資源從不均衡向新的均衡過渡的時間。民辦高校和民辦研究機構在應用型和職業技術型方面具有人才培養的市場優勢，其培養的專科生和本科生在進行專業碩士、專業博士教育方面基礎較好，專業碩士、專業博士面向符合條件的優秀民辦高校和民辦研究機構開放是“十三五”期間的理性選擇。政策放開，讓更多民辦高校和民辦研究機構參與研究生人才培養，就可有效撬動更多民間資本投入研究生教育，實現研究生教育資源配置的“杠桿效應”。

4.構建有效的、多渠道的研究生教育經費投入機制。一是研究生教育經費需要立法保障，國家應制定與之相適應的各種相關的法律法規、方針政策，管理和監督研究生教育，使研究生教育經費投入總量和生均經費有法可依。二是政府應加大研究生教育經費間接投入，減少直接投入，充分地調動民間機構投資辦學的積極性。三是財政性研究生教育經費投入結構需要不斷優化，調整資助和財政撥款的比例，調整財政撥款的結構，對固定成本相應地增加和擴大補貼力度和范圍，對非固定成本相應地縮減經費撥款比例。

參考文獻：

[1]數據來源：http：///

[2]根據《中國統計年鑒2014》顯示：2013年在職研究生招生數為167576人，在校數量為558730人.

[3]陳世海，宋輝，騰繼果.高校導師與研究生關系研究：以華中地區某高校為個案[J].青年探索，2003，（6）.

第3篇：資源優化原則范文

關鍵詞：新規則；自由式摔跤；技戰術運用

一、研究的對象與方法

1.研究對象。本文的研究對象為2010年山東省第22屆省運會女子自由式摔跤48Kg4名和2014年山東省第23屆省運會女子自由式摔跤48Kg4名山東運動員。

2.研究方法。文獻資料法。根據研究的需要，主要參考1995-2015年各版本自由式摔跤的規則。錄像分析法。觀看2010年山東省第22屆省運會女子自由式摔跤48Kg和2014年山東省第23屆省運會女子自由式摔跤48Kg的現場錄像，統計和比較運動員在不同情況下所采用的技戰術。比較分析法。主要是針對新規則和舊規則進行比較。

二、自由式摔跤新舊規則的變化分析

1.新舊規則的變化。（1）賽制：舊規則三局，每局兩分鐘，分數不累計；新規則兩局，每局三分鐘，分數累計。（2）參賽級別（kg）：舊規則男子級別為7級，女子為4級，新規則男子和女子級別均為6級。（3）分值：舊規則控制對方使其形成3點著地，得1分；站立狀態下把對手直接摔成背部著墊，得3分。新規則控制對方使其形成3點著地，得2分；跪撐狀態的角斗時，下方運動員利用反攻使對手3點著地，得1分；站立狀態下把對手直接摔成背部著墊，得4分。

2.2010年山東省第22屆和2014年第23屆女子自由式摔跤48Kg比賽中技戰術運用的變化分析。2010年山東省第22屆女子自由式摔跤48Kg比賽中各種技戰術使用情況統計：（1）站立技術44 次，占16%；（2）跪撐滾橋40 次，占 15%；（3）壓頸轉移35次，占13%；（4）反攻和連貫技術均為16 次，均占10%，其余均為7%左右。此外，使用技戰術總次數為271，成功次數169次，總成功率為62%。2014年第23屆女子自由式摔跤48Kg比賽中各種技戰術使用情況統計：（1）站立技術80 次，占21%，（2）進攻技術和主動戰術分別為40次，均占11%，（3）壓頸轉移為36次，占10%，其余均為9%及以下。此外，使用技戰術總次數為371次，成功次數241次，總成功率為60%。

新規則的變化讓站立技術和進攻技術在總的比例中有所增加，而跪撐技術和反攻技術在總的比例中有所減少，這說明新規則有利于促進比賽激烈感和觀賞性。

三、新規則下山東省自由式摔跤運動技戰術訓練方法與應注意的問題

1.技戰術訓練方法。新規則要求運動員有較高的防守及反攻能力，低站姿有利于防守，使對手許多動作難以使用。鼓勵運動員積極使用大動作，并鼓勵其穿插在其他動作訓練中。堅持“兩人配合交替進行攻防”這樣的訓練方式。全面熟練掌握好自由式摔跤中站立摔、跪撐摔、站接跪摔與控制等基本技術，進一步強化站立技術。在比賽中以進攻為主， 以滾橋為重點，充分發揮跪撐技術的優勢，最終贏得比賽。

2.技戰術注意的問題。我國自由式摔跤訓練技術應多樣化，加強訓練連貫技術。運動員在訓練時應注意加大對摟抱、站立、跪撐等技術的訓練，還應加強站立技術練習，尤其是高級動作。

四、結論與建議

1.結論。新規則鼓勵使用大分值技術和掌握全面技術，積極進攻和使用大動作，加強絕招的訓練等，山東省自由式摔跤運動員基本功技術仍然是制約整體技術水平提高的主要因素。技戰術運用特征如下：比賽節奏欠缺；臨場判斷能力較弱；得分后易驕傲；欠缺尋找對方漏洞的意識和利用規則意識；進攻不夠積極；技術種類比較單一，技術動作不夠規范，帶動對手技戰術情況和獨立應戰能力不足。規則修改的目的在于迫使運動員主動進攻，使比賽精彩激烈，更有觀賞性。

2.建議。在訓練方面，我國自由式摔跤訓練技術應多樣化，加強連貫技術訓練。運動員在訓練時應注意加大對摟抱技術、站立技術、邊線技術、主動進攻等技術的訓練。教練在執教方面應多種教學方式并用，培養運動員戰術意識，重視賽前強化期訓練的強度，加大訓練過程的觀察力度。

參考文獻：

第4篇：資源優化原則范文

【關鍵詞】 IP RAN 光纜網 優化原則 方式

目前在無線數據流量使用不斷增長的情況下，LTE的規模部署原先是采用MSTP來對數據流量業務進行承載，但是由于所采取的方式的影響，雖然業務的支撐性表現良好，但是在承載IP RAN化業務的過程中出現效率過低和業務擴展性較差的問題，在各個集團公司對MSTP建設進行嚴格控制之后，目前IP RAN已經成為大多數運營商承載業務的原則，在IP RAN的建設階段，需要結合IP RAN接入光纜網優化的原則，采取合適的方式來提高接入光纜網的多業務承載能力。

一、IP RAN接入光纜網的優化原t

1、首先是前瞻性、獨立性和整體性原則。在IP RAN接入光纜網的過程中，不僅需要保證新建的光纜網具有綜合承載的開放性，實現一張網綜合承載的思路，保證業務量的不斷提升。借助ODN網中的已有資源，結合其他光纜網的實際特點，來對IP RAN接入光纜網進行建設，在這樣的過程中能夠實現重復建設，減少建設成本；在另外一個方面，單路基站傳輸節點需要根據“光纜路由最短”為原則，接入相應的DP點，并且利用主干線路的共享光纖來建設ODN光纜，這樣才能實現接入光纜網的物理雙路由[1]。

2、對IP RAN組網接入光纜結構進行優化，提升網絡健壯性。IP RAN接入光纜網需要結合光纜優化改造成本和保證網絡安全性的基礎上來進行優化，選擇成本較低同時優化效果較好的光纜結構優化模式。在另外一方面，針對業務量較大或者覆蓋重點的IP RAN接入節點，需要結合當地的實際情況，采用成環的結構來對接入光纜進行優化，所謂就是雙歸屬，PTN接入環與匯聚環相連時，如果接入環只掛接在一個匯聚節點下，就叫單規，如果掛在兩個匯聚節點下就叫；對于已經成環但是光纜線路長度較長的IP RAN接入點，需要進行進出局光纜路優化。

3、充分利用OTN的已有資源，擴大光纜的建設規模。根據造價最低原則，在光纜線路短缺的地區，可以利用OTN資源，來選擇適合的建設方案。在IP RAN組網中，對于超過10km的中繼GE鏈路，需要結合OTN的實際承載能力和條件，選擇擴容OTN波道來進行光纜網承載；針對業務量較大的OTN共址，在采用相應的結構進行組網優化改造的過程中，可以利用OTN的原有資源，來對其它組網鏈路進行承載[2]。

二、IP RAN接入光纜網的優化方式

1、IP RAN接入光纜網的單規成環優化模式。首先是根據就近原則連接ODN，這樣的優化模式適用于ODN網絡已經完全部署的情況下，利用ODN的網絡資源來進行優化，根據IP RAN接入光纜網的位置和ODN網絡的地理位置來選擇接入方式，在接入ODN網絡之后，跳通ODN網絡中的主干線路和配線光纜，形成一種環形單歸組網；另外一種方式是建立相鄰的ODN網格聯系，這種模式同樣是利用ODN的網絡資源，根據單規成環的優化方式，結合ODN網絡的實際位置，打通DP配線層網格間和FP的主干層網格間光路，根據配線層光纜的配纖方式，選擇12芯的光纜。

2、IP RAN接入光纜網的成環優化模式。針對業務量較大，同時安全級別較高的基站傳輸節點，可以采用這種優化方式，其中需要注意的是，原有ODN網絡資源的地理位置需要處于兩個傳輸匯聚節點之間，IP RAN接入光纜網以鏈形的方式接入ODN，在進行成環優化的過程中，需要根據ODN網的位置來打通FP點和DP點之間的聯系，建設相應的FP主干層優化光纜。

3、以成環基站進出局光纜雙路由改造優化方式。針對已經成環但是其中光纜與路由之間的距離超過200m的基站傳輸節點，或者是已經成環但是出局光纜為單路由的基站傳輸節點，可以利用ODN的原有網絡資源，實現出局路由的優化。其主要優化方式體現在以下方面：基站的各個傳輸節點以環形單歸的方式圍繞在機房周圍，在進行出局雙路由改造優化的過程中，結合路由分離和距離最短的優化原則，新建的光纜線路需要根據ODN的實際位置，來對其節點進行連接，利用ODN的網絡資源來進行優化，這樣的優化模式利用雙路由的改造優勢，在降低優化成本的基礎上，實現網絡資源的最大化利用[3]。

結束語：在IP RAN接入光纜網的過程中，大部分可以利用ODN的網絡資源，結合ODN的實際地理位置來進行不同方式的優化，在另外一個方面，IP RAN接入光纜網的廣泛應用，人們對網絡安全性的要求也在逐漸提高，而根據相應優化原則選擇的IP RAN接入光纜網優化方式的選擇，能夠在提高業務量的同時提高網絡安全性，減少建設成本，實現網絡建設的快速發展。

參 考 文 獻

[1]蔡勇. 接入光纜網對IP RAN承載的建設探討[J]. 信息通信， 2013（3）：221-222.

第5篇：資源優化原則范文

摘 要 人力資源是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，如何有效的優化配置人力資源結構是對煤炭企業發展的重大影響因素之一，人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

關鍵詞 人力資源 煤炭企業 市場競爭

前言：煤炭企業要想在市場競爭中求生存、求發展，就必須高度重視人力資源的管理，積極構建現代化的人才管理體系，為其提供更多更好的優秀人才，從而為和諧的煤炭企業保駕護航，企業才能在當前市場環境下立于不敗之地。現代煤炭企業只有把科技進步和創新作為經濟社會發展的主要推動力，把培養德才兼備的高素質人才擺在更加突出的戰略位置，才能使企業保持核心競爭力。

一、煤炭企業人力資源現狀

煤炭企業有其特殊的工種崗位，企業員工整體素質偏低，人力資源配置成當務之急，國有煤炭企業職工中，受過高等教育的職工大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人力資源”的問題，使煤炭企業的生產效率低下。煤炭企業經營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有徹底擺脫傳統的工作思路和工作方法的影響，對煤炭企業人力資源規劃的重要性認識不足， 致使高素質人才流失嚴重，緊急需要人才時，才考慮工資結構，想起來提高薪酬；當不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了煤炭企業正常的生產經營。

二、優化人力資源配置的基本原則

合理有效的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，必須遵循如下優化配置的原則：

(一)優勢定位原則。遵循個人特長和工作崗位需要相結合原則，參照崗位所需能力素質和業務水平，結合個人專業特長和工作意愿，員工應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位，管理者也應據此將相應員工安置到最有利于發揮其優勢的崗位上，有效配置人力資源。（二）動態調節原則。遵循適時對人員配備進行調整的原則，建立人力資源動態檔案，定期收集有關資料，讓“合適的人工作在合適的崗位上”。 如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。（三）互補增值原則。遵循“知識互補、能力互補、性格互補、年齡互補”原則，在配置人力資源時，充分考慮個體的優勢、劣勢，優化具體部門和全關隊伍整體結構，要以人為本、尊重人才，既考慮到企業的長遠利益和發展，又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃。（四）尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和愿望出發，要依靠人來進行，其目的又是為了人的素質的提高，讓人生活得更好。現在企業的發展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻，才能充分發揮人的聰明才智。激勵強化原則。（五）系統管理原則。完善崗位輪換相關配套措施，強化崗前培訓；完善績效考評機制，深化跟蹤問效機制，調動關員的主觀能動性，對輪換人員工作情況進行跟蹤管理，提高員工工作效率。

三、人力資源的優化配置有效方式

（一）煤炭企業應制定長遠的人力資源管理規劃

煤炭企業人力資源預測包括預見和對未來的測量，是對煤炭企業人力資源將會出現的發展趨勢、前景、各種可能及后果進行的一系列研究。煤炭企業要想求得和諧化健康發展,對人力資源的管理必須具有超前預測意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵因素。預測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動、浪費以及減少工作被動、失誤；在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

（二）煤炭企業應對人才進行戰略性培訓

煤炭企業必須克服急功近利和短視行為，應做出戰略性規劃部署，進一步形成人力資源優化配置的良好機制。要堅持德才兼備原則，讓有真才實學的人擔當重任，要適當引進人才以優化結構和推動煤炭企業內部人員競爭。培訓要制度化，要充分利用現有院校、各類培訓機構搞好員工的培訓和輪訓，大力地、多渠道多形式地培訓各類人才應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，強化職工的崗位培訓。 將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

（三）轉變觀念，完善人力資源配置結構

人力資源是煤炭企業最寶貴的資源。煤炭企業的最終目的是獲得盈利，只有合理配置人力資源，才能實現煤炭企業利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出以人為本，即在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位上。企業要從較高的立足點看待提高企業人才戰略的重要意義，把提高職工隊伍素質激勵措施與加強職工教育緊密聯系起來。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。對職工進行擴展知識的繼續教育，重點培養復合型人才、核心人才，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。既要引進礦井急需的技術型人才，也要引進投資型、管理型、經營型等人才。要改變過去那種重引進先進技術設備，輕技術人才訓練培養；而且要對人才資源的配置進行優化，以激勵為重點，有效開發和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發揮專業技術人員的內在潛能，為企業創造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業健康發展。

結束語：人力資源配置行為就是通過人力資源的重新優化組合，要使煤炭企業在競爭中尋求發展，就必須重視對人力資源的優化配置，以盡量少的資源耗費取得盡量大的增量資源。合理優化人力資源配置，是煤炭企業可持續健康發展的必選之路。

參考文獻：

［1］王懷奇,趙榮華,胥海一.煤炭企業如何加強人力資源管理的思考.煤炭技術.2004.11.

［2］任彬.煤炭企業發展中的人力資源管理.山東煤炭科技.2005.01.

第6篇：資源優化原則范文

關鍵詞：城市社區；體育資源；小康社會；資源配置

城市社區體育資源的來源渠道主要有兩條：一是政府的投入；二是社區的運作。因此說，城市社區體育的公益性及其巨大的社會效益決定了體育產品的公共性。我國目前的國情決定政府投入的持續增加是實現社區體育資源配置目標的公平性和產生良好社會效應的前提，但是政府投入渠道的單一必將造成投資效益不高，缺乏激勵機制，無法滿足社區居民多樣化的體育消費需要，因此，有必要導入社區運作模式，對有限的體育資源配置進行深入研究，更好地整合和開發社區體育資源并對體育資源的配置進行優化，滿足和服務于社區居民。

1 社區體育資源概念的界定

資源是指人類生存、發展和享受所需要的一切物質的和非物質的要素。體育資源是投入到體育生產過程中的各種要素或者說是體育生產所利用或可以利用的各類條件及要素。從以上對資源和體育資源的概念界定來看，資源是一個動態的概念，隨著社會的發展，資源的外延既要考慮社會的經濟因素還要考慮到勞動力因素。基于以上對資源和體育資源的概念的界定，我們認為社區體育資源是指在特定的社區范圍內，滿足社區居民進行體育活動所需要的一切物質的和非物質的要素，其中物質要素主要包括體育設施、體育商品、體育儀器設備等，非物質要素主要包括為社區居民提供健身娛樂服務的相關信息及技術。

2 城市社區體育資源的配置原則

2．1 公益性的配置原則 城市社區體育資源的配置原則首先應遵循的原則就是公益性原則，體育創造的是社會公共產品，發展社區體育事業是政府應當承擔的責任和義務，也是每一個社區居民應享有的基本權利。社區體育資源是寶貴和有限的，是全體社區居民享有的。聯合國教科文衛組織于1993年公布的《國際體育與運動》也明確提出：“體育與運動實踐是所有人的基本權利。每個人享有對于其個性全面必須的參與運動的基本權利。由此可見，社區體育資源配置的公益性配置原則是社區居民獲得公平享有社區體育資源的前提，體現了“以人為本”人文關懷理念，使社區居民的社區意識(認同感、榮譽感、歸屬感、參與感)不斷增強。

2．2 計劃與市場協調配置的原則 計劃與市場協調配置原則是城市社區體育資源配置過程中應遵循的一個基本規律。公益性原則與計劃與市場協調配置原則是社區體育資源配置的兩個不同層面，公益性是保障社區居民公平享有社區體育資源的權利，而計劃與市場配置則是為了更好地優化社區內部體育資源的配置，讓社區居民更多、更好地享有社區體育資源。計劃與市場相協調的資源配置主要是以市場機制作為體育資源的配置的基本手段，同時采取社區政府計劃干預的配置方式，使體育資源的配置最大限度地發揮社會效益和經濟效益。社區體育消費就是目前一種主要的體育資源方式，它主要包括體育保健康復咨詢、購買體育圖書、報刊音像制品等，這些資源在配置時有必要導入市場機制。城市社區體育資源的調配應以市場機制為主要力量，社區居委會對其進行適度的宏觀調控，這樣可以使社區體育資源的配置更趨科學、合理，盡量避免不必要的資源浪費。

3 社區體育資源配置的目標

3．1 健康目標 健康目標既包括身體健康還包括心理健康目標，城市社區體育資源配置的終極目標也就是健康目標既滿足社區居民身心健康發展的需要，又滿足居民娛樂身心的需要。健康目標是社區體育資源配置的理性需要，是資源配置應遵循的基本原則，是資源配置的出發點，在這一點上既要體現資源配置的合理性又要體現其科學性。城市社區體育資源的內容豐富，一般地方特色的民族傳統體育項目都具有比較濃郁的文化內涵，深受社區居民的歡迎，能滿足居民心理健康的需要，有利于居民形成健康的體育鍛煉生活方式。城市社區體育資源中文化資源是其重要的組成部分，它對于居民健康心理的形成有良好的促進作用。健康目標是基于社區居民身心需要而提出的資源配置基本原則，其目的是最大限度滿足社區居民身心的全面發展。

3．2 政治經濟目標 政治經濟目標是城市社區體育資源配置應兼顧的目標。社區是我國人口的有機組成部分，尤其是在當今城市社會發展比較迅速，社區居民作為城市的主體，理應重視和發展。社區的政治經濟是社區體育資源配置不可忽視的一個層面，從體育的意識形態來看，體育的政治功能主要體現在振奮民族精神和激發愛國熱情兩個方面，作為城市社區體育資源的配置目標應該考慮如何通過資源的有效配置來更好激發和振奮社區居民的愛國熱情。經濟通常是衡量社區發展水平的一項重要指標，在社區體育資源配置目標的建立過程中，既要考慮社區當前的經濟水平又要考慮社區經濟的可持續發展，在配置社區體育資源的過程中最大限度地開發人力資源，把提升社區居民人力資源的水平，作為資源配置的一個重要目標。

4　社區體育資源配置的模式

4．1 社區體育資源配置模式結構 社區體育資源配置模式結構是資源優化配置的細化，主要分為社區體育資源的主要構成方式、社區的基本特征和資源配置終極目標三部分(目標模式結構見圖2)，其中資源結構中包含的實物、人力、文化、信息等資源基本上涵蓋了社區的體育資源，這四大類資源中，實物資源指代的是社區的體育健身娛樂基礎設施，它是目前我國社區體育資源的主體，此外，人力、文化、信息等資源是目前和今后急需開發的潛在資源。在整個資源配置模式結構中，社區居民是主體，也是“以人為本”的集中體現，無論是現有社區體育資源還是潛在尚未或正在開發的資源都要以社區居民為中心進行資源配置。資源配置的結構中不容忽視的一個層面就是城市社區的基本特征，它是進行資源優化應把握的中心，其中社區的地理位置、人口結構、居民的興趣愛好、社區居民經濟狀況都是資源優化配置應考慮的，只有在資源配置過程中處理好這些因素，才能更好地體現資源的配置的優化。社區體育資源配置的終極目標是更好地讓社區體育資源服務社區居民，但是終極目標實現的前提是要做到社區體育資源的充分利用、合理開發以及資源的可持續性，在整個目標配置模式結構中，每個環節都是資源進行優化配置須考慮的因素。

4．2 社區體育資源優化配置流程 社區體育資源優化配置流程大致分為五個階段(圖3)：1)全面了解階段。這個階段主要是對社區體育資源以及居民的情況進行全面了解，掌握

資源和居民的真實狀況。2)資源優化配置細化階段。根據社區基本情況對社區體育資源進行具體配置，其中資源分配是綜合諸多因素而進行的，是否真正體現配置的合理與否關鍵取決于資源分配過程中對現有資源、潛在資源以及居民現實情況的合理把握。3)資源配置優化評估階段。這個階段的主要任務是對第二階段中資源分配合理、科學與否的評價，其評價的內容體系主要由三部分構成，第一部分是居民對體育資源利用滿意感的評估。其中評估內容主要包括：①身體鍛煉的舒適感；②文化娛樂的滿意感；③資源享用的滿足感；④工作學習的愉悅感等；第二部分是資源利用合理性的評估。其中評估內容主要包括：①資源分配的人口結構比例；②資源浪費度；③資源分配的目標權重；④資源分配的經濟程度等；第三部分是對社區體育資源可持續性利用的評估。主要包括：①潛在的社區文化資源；②潛在的體育信息資源；③潛在的體育設施資源等。這三部分的評估結果用來最終確定資源的配置目標，也就是第四階段。在目標確定好之后，馬上要進入的是終極階段即資源配置目標的實施。

4.3 社區體育資源優化配置模式構建過程中注意事項 社區體育資源配置模式的構建過程中，應以居民的實際需求為根本出發點，對現有和潛在社區體育資源進行開發利用。要做到資源配置的優化首先要注意居民的體育實際體育需求的動向，加強社區體育場館的建設與開發利用。加強社會體育指導員的指導，使資源配置及利用落到實處，更趨于科學、合理。其次，應加強對資源配置過程的管理，界定職能部門的目標與任務，建立運行評估機制。

第7篇：資源優化原則范文

 

關鍵詞：網絡信息資源 優化配置 信息生態

隨著計算機網絡的普及與信息技術的迅猛發展，我國的網站數量劇增，目前網民人數已經超過美國，成為世界網民人數最多的國家，無論是政府、企業還是用戶，對信息資源的使用有了新的要求。雖然網絡信息資源的容量曾幾何級數的增長，但信息來源分散，質量參差不齊，缺乏必要的組織與控制，這都嚴重影響了信息資源的獲取及使用，信息資源的優化配置成為信息管理者所關注的問題。

網絡信息資源配置是以人們對網絡信息資源的需求為出發點，以追求網絡信息資源配置的效率和質量為指針，通過設計網絡上信息資源的流向，進一步規劃分配網絡信息資源的類型、內容、數量、時間、空間等方面的分布，最終達到為網絡用戶提供便捷的信息服務和信息資源被合理有效利用的目的。

一、研究的必要性

1.技術的變革與互聯網的發展。信息技術的發展一日千里，技術架構經歷了信息孤島、以局域網為支撐的內部集成、以Internet為技術平臺的分布式系統。體系結構從單層結構發展到3層乃至多層結構，從C-S結構到B-S結構。互聯網的出現是現代科學技術高速發展的產物，它所涌現的信息資源的海量與包容性是其他任何信息媒介所無法比擬的。信息資源管理也有數據管理—信息管理—知識管理—信息生態的不同階段。技術的發展進步及互聯網的飛速發展對信息資源管理提出的更高的要求，必須充分考慮到其引起的變革。

2.網絡信息資源的特點。從內容上看,網絡信息資源具有分布廣、數量大、種類多和不穩定的特點；從形式上看，網絡信息資源具有非線性、交互性、動態性、累積性、多樣性的特點；從信息資源的質量上來看，網絡信息資源又具有良莠不齊，真假莫辨的特點。目前網絡信息資源的使用現狀仍存在很多問題:一是網絡信息資源缺乏有效組織；二是信息檢準率較低，網上信息資源分散、無序現象加劇；三是網絡信息資源缺乏深層次的開發。只有對網絡信息資源進行積極有效的組織和管理,才能帶來真正有序的信息空間，實現信息資源效用的最大化。

3.企業所存在的問題。大多數企業應用系統處于“信息孤島”狀態，單體應用、部門級應用居多，企業級集成應用少。應用系統的數據以不同形式存儲在不同的數據庫中，而且各個業務系統通常分別由不同的職能部門管理和維護，分布在不同的地域，加之網絡與信息安全性的防護措施，使得這些系統功能之間相互交叉，有著重復的信息和數據，但相互之間卻很難進行暢通的信息交流與共享，形成了一個個“信息孤島”。

4.環境的變化。目前企業的管理者一般都有企業信息化的戰略構想，開發管理信息系統、建立電子商務平臺、進行企業流程重組等正在如火如荼的開展。但是,在進行信息化改造的時候,決策者容易忽視環境的因素給企業信息化建設帶來的影響，如社會、政策、經濟、技術等。特別是進入到21世紀以后，企業所處的經濟環境已從相對穩定、變化可預測的線性時代步入不斷發生激烈變化的非線性時代。過去，信息資源管理通過給予企業信息保障，來向企業決策提供各種預測方案。但現在所提供的預測跟不上環境的變化，信息管理對企業環境的不適用已是必然，只有適合環境的企業才能生存和發展下去。在信息社會中各種事物的變化越來越快,“變”成了惟一不變的因素。要適應迅速變化的信息環境就得了解信息環境, 企業內外部環境將對信息資源管理的效用與效率產生重要影響，正視環境的變化并采取相應的策略才能解決企業所面臨的問題。

二、研究內容

1.網絡信息資源優化配置內容。大多數國內學者從網絡信息分布的時間、空間和數量特征三個方面論述了網絡信息資源配置的內容。李楠瀾將網絡信息資源配置內容總結概括為網絡信息資源的時間矢量配置、空間矢量配置以及品種類型上的配置和在數量上的配置等四方面的內容。就品種類型配置，又從媒體類型、內容、時效性、歸屬特性及保密程度進行區分。

2.網絡信息資源優化配置原則。劉水養指出網絡信息資源的配置應在一定原則的指導下，通過多種不同模式的調配有序、高效地進行，使得網絡信息資源發揮出最大的效用，從而達到優化配置的目的。他認為應該遵循宏觀調控原則、以市場需求為導向原則、質量保證原則、集成配置與互補合作原則、效率優先、兼顧公平原則、集中與分散相結合原則、品種多樣化原則等。

許恩元在《網絡信息資源優化配置原則與模式新論》中引入了信息資源有效配置的理論依據—帕累托最優理論。分別就社會福利最大化原則、需求導向原則、公平原則、協調共享原則、市場手段與政府手段互補原則、合理分工與綜合發展相結合原則等進行分析。

3.網絡信息資源優化配置模式。網絡信息資源配置的模式包括宏觀配置和微觀配置兩方面的內容。宏觀配置就是政府通過宏觀手段對信息資源的配置提供政策性的指導，是一種政府層面的行政干預行為。對于宏觀配置研究者一般從加強信息基礎設施建設、完善信息政策和信息法規、設置均衡配置的指導目標、引入競爭機制及調控增量信息資源的規劃與建設等方面進行了論述。

微觀配置就是信息的制作、傳播部門在政府宏觀調控指導下對網絡信息資源在時間、空間和數量等要素上作適時的配置，是一種技術性、操作性行為。重點需要網絡信息資源在時間、空間、數量、類型、及技術的配置。

郭東強等認為應該將生態學及生態平衡的理念引入企業信息系統中形成企業信息生態系統。當企業信息生態系統發展到成熟階段，各類的企業信息的比重、數量趨于平衡，信息的流向和流動趨于穩定，即達到企業信息生態系統的平衡狀態。此時，整個社會經濟資源達到最優化配置，經濟主體不僅達到經濟效益、社會效益，同時也實現了生態效益。同時他還建議正視過度依賴技術、使用技術給企業的信息環境帶來的危害，提出“以人為本”的管理模式，注重人的因素，使人的作用得以充分發揮。

第8篇：資源優化原則范文

關鍵詞 水資源；優化配置；研究

中圖分類號：TV213 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）09-0158-02

1 水資源的分類

水資源是人類生存和社會發展的重要資源，是一種具有多種用途，不可替代的資源。經濟的發展和社會的進步都需要與水的供應協調一致，不可能毫無節制的采水，世界上的水資源是有限的，所以利用好有限的水資源是當務之急。更不能去超越地球水資源的承載能力。當今社會，伴隨著經濟的突飛猛進，淡水資源的需求量也在逐年增加。從社會發展的趨勢來看，水資源短缺的矛盾將會制約經濟和社會的發展。隨著城市化的進程加快，緩解水資源的緊張，還需要抓好水資源的保護和利用問題，更要處理好地表水和地下水、農業用水和城市用水、經濟用水和生態用水之間的關系，這就需要合理利用各項水資源，對水項資源進行優化配置，不斷的提高水的利用效率，實現水的可持續發展。

1.1 生活用水

人們的日常生活都需要用水才得以保障。在日常的生活中，提倡人們節約用水，盡量做好家庭用水的重復使用效率，提高水資源的利用成果。節水是全社會的大事，需要不斷深入開展節水教育工作，增強人們自覺節約用水的意識。

1.2 農業用水

糧食相對充裕時和糧食相對緊張的情況下對農業用水的分配是不一樣的，但是都需要站在糧食總量保持不變的前提下去節約用水。這就需要科學調整農業種植的結構，發展高效節水灌溉技術，不斷的加強農業用水管理的水平。改善農業用水需求過大的沖突，在農業用水時避免造成不必要的浪費。

1.3 工業用水

我國的工業單位用水的消耗量遠高于國際水平，新建、改建、擴建的項目在工業用水占的比例較大。必須對于新建的工程或者民用建筑的用水系統有所要求，需要有節水的措施和節水的系統，否則不予審批，不準開工。

傳統的水資源開發和利用的模式，造成了水資源的日益匱乏和污染嚴重。

2 水資源優化配置的主要任務

水資源的配置指的是在一個特定的區域內，工程和非工程實施措施并舉的方式，對不同形式的水資源實現科學合理的配置，最終實現水資源之間的可持續發展戰略，一方面去提高水資源的分配效率，合理解決各行業之間的用水問題，另一方面，提高水的利用效率，促使各行業之間高效用水，保證社會、經濟、資源、人口、生態環境的協調發展。水資源優化配置就是要改變水資源的空間分布的問題，利用系統科學的方法，協調好水資源的配置。

2.1 行政手段

通過國家的行政措施進行水資源的配置問題，充分利用法律機制和行政管理的職能，實現水資源的統一優化管理、調度。

2.2 經濟手段

按照社會主義市場經濟的需求，建立科學合理的水使用、分配制度，轉讓經濟管理的新模式，建立合理的階梯式水價形成機制，充分利用好經濟制度進行調節，把水的利用模式從粗放型向集約型轉化。

2.3 科技手段

建立健全水資源的實時監控系統，準確掌握水資源的各種信息，進行科學分析，加強水資源的隨時管理和監控，提高水資源的現代化管理水平，實現科學、合理、有效的資源配置。

水資源的優化配置是以水資源的合理配置為前提，以經濟和社會的可持續發展為目的，人類社會的生產過程，就是把資源合理有效利用的一個過程。

3 水資源合理配置需要遵循的原則

保證水資源的合理開發和持續利用，實施好總量控制和定額管理的新型模式，是水資源管理的重要措施，實施水資源的優化配置已經成為了當今經濟、社會發展的必然趨勢。

3.1 堅持公平性的原則

充分考慮區域水資源現狀和未來發展的前提，保證城鄉居民都享有飲水、用水以及良好的人居環境良好的生活場所。合理的處理好水資源權益的關系問題，保障水資源的可持續發展戰略的實施。

3.2 堅持全局性的原則

水資源的優化配置問題是一個全局性的問題。對于缺水的地區應該做好水資源的調度工作，保護好區域經濟水資源發展需求和合理利用的問題，對于水資源相對豐富的地區，就要提高水資源的保護利用工作，我國水資源優化配置取得成果主要集中在水資源短缺的北方地區，在水資源相對充裕的南方地區，研究成果還是比較少的。通過對于南方地區水資源的論證，適當的新增水資源的工程，規劃開發南方新的水源工程。

3.3 堅持整體性的原則

最終實現水資源的優化配置，就要樹立整體的觀念，建立稅務一體化管理模式，從分頭管理到統一管理，就要在體制上得以保證，付諸行動。政府充分重視，社會積極參與。按照法律法規的要求去加強對水資源的管理和保護，不斷的提高科技手段，實現水資源的整體管理，按照水資源和水環境的承載能力去合理規劃不同地區經濟和社會的發展。

3.4 堅持綜合性的原則

加強對水資源的優化配置，就要從多個方面去研究，經濟、社會、資源、環境等方面去協調。在市場經濟的作用下，水資源的優化配置就需要借助經濟這個杠桿。實現水的配置問題，還需要貫徹好高效節能的思想，促進節約型社會的發展。

合理有效利用水資源，實現水體資源的優化配置，是我國實現可持續發展戰略的根本保障。所以必須從整體、全局、綜合、公平的思想出發，協調好各種資源，促進社會、經濟、生態、環境的良性動態管理，保證水資源的優化配置。

4 水資源合理優化配置的發展思路

4.1 轉變成以供定需的發展思路

原先以需定供的發展思路就是向大自然無限制的去索取資源，把經濟效益定為唯一的發展目標，常常忽略了環境和資源的承載能力，而以供定需的發展思路以水資源的供給進行合理的生產布局的前提下，這里就蘊含了對水資源的保護性開發，體現了對資源的可持續利用的理念。在以供定需的發展思路之中，需要深刻理解水資源的承載能力和水資源的動態特征。

4.2 工程和非工程并舉的發展思路

在水資源配置之中，水利工程的建設是基本的單元，水利工程的建設對于水資源的配置起到了積極的作用，水資源系統涉及到了經濟、社會、生態等三方面的內容。可持續發展戰略的理念，需要在水資源科學合理的配置下，運用系統化的思維、綜合性的方法，還需要運用產業結構的優化升級，這樣更好的實現水資源的保護。所以單純的水利工程建設是無法滿足上述需求，這就需要加強工程措施和非工程措施并舉的發展思路，體現了水資源合理配置中全面性和手段靈活性的特點。水利工程措施為非水利工程的措施的實施提供了基礎和條件，非工程的措施又為水利工程措施提供了實施依據和方向。

4.3 三大效益并重的發展思路

水資源的合理配置是為了實現水資源和用戶之間的相互協調發展的關系，各部門進行水資源的分配應該遵守什么樣的原則進行取舍，是水資源優化配置的過程中首先考慮的問題，傳統的水資源配置思路就是要經濟效益的最大化為方式，常常忽略了資源和環境的承載能力，導致了水資源的無序開發、粗放利用、低效保護的現象嚴重，形成了水資源的利用一直處于惡性循環的狀態之中。在水資源優化配置的基礎上，注重社會、經濟、生態效益的并重的方式，在保護資源和環境的基礎之上，去尋求水資源系統和經濟社會的發展系統的合理平衡點。實現水資源的優化配置、合理保護、高效利用，推動水資源的可持續發展和整個經濟社會的向前發展。

對于水資源優化配置的研究應該是一個逐步深化的一個過程，在水資源優化配置的過程中，“優化”是一個動態管理的過程。水資源的優化配置是人類社會發展應對水資源短缺的必然性選擇，不斷的做好水資源的規劃，量水而用、科學取用。 加強水利工程的建設，合理開發利用水資源，以水資源的條件來確定未來農業、工業、合理結構、布局，兼顧好城市發展的規模。協調好生活、生產、生態用水，最終實現水資源的可持續發展戰略。

參考文獻

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[4]王秀榮，賈金葉，魏建利.城市水環境可持續開發利用研究[J].北京建筑工程學院學報，2008，26（4）：24-26，30.

第9篇：資源優化原則范文

1 供電企業人力資源管理現狀

伴隨市場改革力度的不斷深入，作為技術、資金密集型產業的電力企業也面臨改革與發展的關鍵時期，做好人力資源管理、優化人力資源配置已成為現階段電力企業發展中必須面對的問題。由于供電企業本身有著工作人員數量多、人員流動大等特征，這就給企業人力資源管理工作開展構成一定困擾，目前我國供電企業人力資源管理中常見問題主要表現在以下方面：

1.1 人才結構單一

受到供電企業本身資金密集型、技術密集型特征的影響，企業內部的大部分員工都屬于理工類、技術類人才，而真正的管理系、營銷系的管理人員十分欠缺，這就造成企業在人力資源管理中管理流程簡單、人才結構單一等問題的發生。

1.2 用人制度不完善

目前，我國供電企業員工普遍都存在文化水平不高、人力結構單一、員工專業不對口等現象，但企業為了提高工作效率往往都是因事擇人，在人員管理中將工作重點放在員工對工作崗位適應方面。這種用人方法使得大部分崗位的設置都存在問題，不僅無法達到人盡其才、按才用人、因事設崗的人力資源管理原則，而且面臨用人機制與企業過去發展問題，使得企業人力資源損失現象非常的嚴重。

1.3 企業管理機制不健全

目前，我國市場經濟體制已經由原來的計劃經濟體制轉變成為市場經濟體制，在這種經濟體制變革條件下，企業為了適應時代和社會發展需要不得不對內部管理制度進行改革。目前，國內大多企業內部人事部門改變成為人力資源管理部門，也建立企業了相應的現代化企業管理制度。但是由于長期受到傳統計劃經濟體制的影響，使得企業人力資源管理觀念非常落后，管理手段和方法還停留在過去人事管理工作上，其主要表現在供電企業內部人力資源管理績效考核實施力度不夠、激勵機制缺乏以及管理方法不合理等方面。

1.4 績效考核體系欠缺

目前，電力企業為了更好的提高人力資源管理水平，紛紛建立了相應的績效考核機制，也為企業發展做出了一定貢獻。但是這些考核機制在具體落實之中，卻往往因為各種因素的制約而存在問題。首先，考核目標不明確：由于企業管理人員對于企業人力資源管理認識程度不夠，導致績效考核工作往往都當做一項工作任務來完成，這種工作理念導致大部分員工對績效考核存在抵觸心理，不利于整個工作的開展。其次，在具體的工作中考核機制還存在很大的漏洞，關鍵性的考核指標往往在設計方面都存在不明確的現象。再次，考核方法太過單一，領導對于員工考核觀念的認識還處于過去計劃經濟階段，整個考核指標缺乏公正性。最后，在績效考核工作中，考核結果往往得不到有效的反饋，使得員工在考核之后無法具體了解到考核的作用，使得考核機制的作用被嚴重弱化。

2 供電企業人力資源配置原則

人力資源作為當今企業管理工作重點，它是企業提高工作效率、優化資源配置、降低經營成本的主要舉措，也是對組織和企業人力資源合理利用的一種現代化策略。目前人力資源管理工作的重點在于實現人盡其才、物盡其用、才盡其用人事相宜的管理力度，最大限度的發揮企業員工工作效率。供電企業要想更好的做好企業人力資源配置工作，就必須要從以下方面入手：

2.1 企業內部為主的原則

供電企業在使用人才時，應首先從本單位人才著手。企業內部要建立起人力資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

2.2 能級對應原則

供電企業人力資源優化的目的應該是使企業整體人力資源功能強化，人與崗位相匹配。對于不同能級水平的崗位，安排具有相應能力的人才，做到能級對應。

2.3 便于調節的原則

隨著企業的發展，企業員工的能力在各自的崗位也在不斷變化。因此，需要保證隨著企業崗位的變化，隨時對人員配備進行調節，保證供電企業的人力資源能級對應。避免一職定終身的現象發生。

2.4 優勢定位原則

供電企業管理者可以根據員工的優勢，安置到最有利于優勢發揮的崗位上。同時，員工可以根據自身的優勢，選擇適合自己的崗位，確保能級對應，避免人力資源的浪費。

3 供電企業如何進行人力資源優化配置

供電企業的人力資源優化配置，應該根據供電企業人力資源管理中存在的主要問題和人力資源優化配置的基本原則進行。

3.1 供電企業要保證公開、公平、公正的讓每一名職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗員工實行三級動態管理，劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，根據每個崗位工作人員的工作業績，定期進行考核，給予員工壓力和動力。

3.2 合理調整生產一線，把不適合在生產一線工作的人員調整出來，把身強力壯的人員安排到生產一線，保持隊伍的強勁。同時，根據生產需要，對一線員工配置一定的輔助人員，確保各項生產任務保質保量的完成。

3.3 避免因人設崗的現象，保證人力資源的合理利用。在人力資源配置過程中，真正做到能者上、庸者下。使合適的人才在實踐中發揮自己的聰明才智，以促進相關崗位的技術進步。

3.4 供電企業內部各崗位，應保證讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構合理，符合人力資源優化配置的原則，形成職工之間的互補效應，確保企業的良性發展，保質保量各項工作的完成。