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關鍵詞：人事管理；人本理論；高校教師；柔性管理
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）44-0022-03
“人本管理”理論作為人力資源的基本理論之一真正被有效應用于企業管理并成為企業管理的理論基礎、指導思想發生在20世紀六七十年代的那場現代企業管理理論、管理思想和管理理念的革命之中。而當下被廣泛提及的“柔性管理術”正是基于當代人力資源管理理論所提出的新的管理方式。這種管理策略因為高校教師這一群體的特殊性而在高校具有較好的適用性。
一、高校教師柔性管理的必要性
1.對高校教師進行柔性管理是由高校教師隊伍的特殊性決定的。①較高社會期望下的高校教師需要人性化、柔性化的管理。古往今來，教師受到了人們的普遍尊重。人們用蠟燭、蜜蜂等比喻和表達社會對教師所應具有的學術修養和道德修養提出的嚴格要求，賦予了教師較高的社會期望[1]。這最主要是因為高校教師是受教育水平相對較高的社會群體。我國《高等學校教師職業道德規范》的內容就很好地詮釋了高校教師這一職業所擔負的使命與責任。以下部分規定內容或許更能說明高校教師因為其被賦予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，愛國守法[2]。第二，敬業愛生。以人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新為己任；恪盡職守，甘于奉獻[2]。第三，教書育人。堅持育人為本，立德樹人；遵循教育規律，實施素質教育[2]。第四，嚴謹治學。秉持學術良知，恪守學術規范；堅決抵制學術失范和學術不端行為[2]。第五，服務社會。傳播優秀文化，普及科學知識；熱心公益，服務大眾[2]。第六，為人師表。自尊自律，清廉從教，以身作則；自覺抵制有損教師聲譽的行為[2]。對于高校教師而言，愛崗敬業就是要愛崗愛生。學生作為鮮活的個體，高校教師本身為人的喜歡厭惡可能使他們有所偏好，但對待學生，他們必須一視同仁，這是最起碼的道德要求。因材施教、嚴慈相濟、誨人不倦等都是高校教師這一職業的基本職業道德規范。我們從中不難看出，對于高校教師的職業道德規范，更多的是為人的一些要求。這些與“心”息息相關的要求和美好期望決定了對于高校教師的管理和高校教師隊伍的建設不能是傳統的人事管理制度所倡導的條條框框包裹下的是非評判，更多的應該是傾聽高校教師心聲的柔性管理方法的應用。②崇尚自由的氣質是對高校教師進行柔性管理的根本依據。高校教師作為大眾眼中的知識分子及學者，理應具備獨立思考的能力，在很多問題上不僅要有自己的看法，還能做到有理有據地證實自己觀點的正確性。但現實卻差強人意，很多學者在因為自己思想的特立獨行而受到打擊之后選擇放棄了自己的言論自由甚至思想自由。這一現象的危害性體現在高校教師身上就是他們身為學者最基本的權利，即學術追求的自由也受到了干涉。筆者堅持認為高校教師崇尚自由的氣質中最重要的一點就在于高校教師追求學術自由。學術，作為高校教師的使命，本應是高校教師施展才華、百家爭鳴的舞臺，但現實卻恰恰相反。因為官管學術等現象的存在，學者們不再做自己真正感興趣的研究，相反，大多數學者的學術變成了為政府建設服務的獻計提策。但令人欣慰的一點是，當下學者們的身上仍具有學者所特有的崇尚自由、追求獨立的品格。這樣的品格就儲存在學者們的靈魂深處，這一點從西南聯大時期學術頂峰的形成就可以看出來。當下“好的學術尤為社會科學術大多來自于最偏遠、最底層的田野”也可證明。所以，高校教師的管理不宜用層級制、命令式的方式，相反，那種關注他為“人”的那些需要進行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他們。
2.對高校教師進行柔性管理有利于改善當前高校教師隊伍建設現狀。“官管學術”現象在我國高校的廣泛存在，使得我國高校教師隊伍建設的手段及管理方式均延用了行政體制中的人事管理制度。在這種傳統的管理方式中，教師們被當成執行任務的行政命令執行者，而上級領導則是其監督者和評價者。這種典型的行政事務性管理所追求的就是理清上下級之間的行政級別化的關系，讓人員流動規范化、秩序化甚至模式化。教師是純粹的被管理者，他們的思想、他們的訴求無法得到體現，教師的義務遠遠超過了其被賦予的權利。很多教師甚至于失去了獨立決定自己教學方式和科研方式的權利。但是，眾所周知，教師職業因為工作對象是學生，中心任務在于育人，因而具有其他職業所不能比擬的特殊性和復雜性。如果一味追求將教師管順甚至管死，那么教師就會失去因材施教的創造性和創新課堂的活力[3]。大學教育以人為本的理念主要體現為以學生和教師為本。以學生為本主要指的是教師教學活動開展過程中應該以學生的需求作為出發點，爭取幫助學生最大化發展自我。這在當下新課程標準指導下的教學中可謂是得到了一致認同。但提到以教師為本，很多高校領導者卻不以為然。筆者在這里提出以教師為本，更多的是指向學校與教師之間的關系。這主要是因為，教師本身就是大學最重要、最具有吸引力的資源。這一點梅貽琦老先生在關于大學之大的寄語中已說得十分清楚。沒有教師，教育活動將無法展開，大學也就不能再稱為大學。另外，教師是學生學習的主要對象，但是如果教師忙于維護自身權益或是消極對待教學，那么學生的學習權力又該如何保障？故基于“以人為本”教育理念對高校教師實行柔性化管理是必然的[3]。
關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變
人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還
是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。
一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性
1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。
二、現代人力資源管理的特點
現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。
1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。
2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。
4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。
5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。
6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。
摘 要 目的：喘息是嬰幼兒呼吸系統疾病的常見癥狀之一。針對不同病因的喘息給予更適當的呼吸道護理，可以取得更好療效。方法：收治不同病因喘息嬰幼兒310例，利用統計學方法觀察不同呼吸道護理方法對毛細支氣管炎、支氣管哮喘及心力衰竭的療效。結果：濃鹽水霧化對毛細支氣管炎療效優于萬托林+普米克令舒；萬托林+普米克令舒對哮喘有效，濃鹽水霧化可加重喘息發作，濃鹽水霧化對心衰患兒效果較好。結論：毛細支氣管炎的護理重點為加強呼吸道管理、保持呼吸道通暢，及時糾正缺氧；哮喘為霧化吸入支氣管擴張劑、腎上腺皮質激素治療，并靜脈應用腎上腺皮質激素，以減輕氣道慢性炎癥；心力衰竭病兒護理原則是強心、利尿、減輕心臟負荷，同時盡量祛除病因。
關鍵詞 嬰幼兒 毛細支氣管炎 支氣管哮喘 心力衰竭 護理
Nursing experience of respiratory tract in infants with asthma caused by different reasons
Cao Jianhui
The Children's Hospital of Zhengzhou，Henan 450002
Abstract Objective：Asthma is one of the common symptoms of respiratory disease in infants.It can achieve better curative effect if the infants with asthma received appropriate respiratory care according to different causes.Methods：310 infants with asthma by different reasons wrer selected.We used statistical methods to observe the curative effects of different respiratory tract nursing methods on treatment of capillary bronchitis，bronchial asthma and heart failure.Results：The effect of concentrated salt water spray was better than ventolin combined with pulmicort in bronchiolitis treatment，ventolin combined with pulmicort was effective for asthma，concentrated salt water spray can aggravate the asthma but it had a good effect in children with heart failure.Conclusion：The key points in nursing of bronchiolitis are strengthen the management of respiratory tract，maintain airway patency，and correction of hypoxia timely；For asthma the key points of nursing are inhaled bronchodilators and corticosteroidsto，intravenous application of adrenal cortical hormone，in order to alleviate the airway inflammation；The nursing principle of infant heart failure are enhanced cardiac，diuresis，reduce the load on the heart，and try to dispel pathogeny at the same time.
Key words Infant；Bronchiolitis；Bronchial asthma；Heart failure；Nursing
喘息是嬰幼兒呼吸系統疾病的常見癥狀之一[1]。引起喘息的病因較多，主要包括毛細支氣管炎、哮喘及嬰幼兒心衰等。現將我院2010年2月-2011年3月住院的310例不同病因嬰幼兒喘息呼吸道的護理體會，現報告如下。
資料與方法
2010年2月～2011年3月收治嬰幼兒喘息患兒310例，均符合實用兒科學診斷依據[2]。其中毛細支氣管炎105例，男53例，女52例；其中1～2個月13例，3～4個月28例，5～6個月35例，7～12個月20例，>1歲9例；住院天數4～15天，平均8.5天；哮喘103例，男52例，女51例，住院天數5～11天，平均7天；嬰幼兒心衰102例，男52例，女50例，住院天數5～18天，平均9天。
方法：將不同原因喘息患兒隨機分為3組，入院后分別給予濃鹽水（A組）、萬托林+普米克令舒（B組）、濃鹽水+萬托林+普米克令舒（C組）霧化，并給予吸氧、抗感染、平喘、強心等對癥治療。
護理：①基礎護理：a.保持環境舒適：喘息患兒均需保持環境安靜，陽光充足，室內空氣新鮮，每日開窗通風，但避免空氣對流，嚴格呼吸道隔離；保持室溫18～22℃、濕度50%～60%，紫外線循環消毒30分鐘/日。b飲食護理：患兒應給予易消化高熱量富含維生素的飲食，多飲水，促進痰液稀釋，利于排出，嬰幼兒喂奶時應指導家屬正確喂養。心衰患兒飲食應以低鹽為主，以盡量減少機內水鈉潴留。②呼吸道管理：a.保持呼吸道通暢：毛細支氣管炎是起于小氣道的炎性梗阻，因此保持患兒呼吸道通暢尤為重要。患兒宜多喂溫開水，按醫囑霧化吸入，并翻身叩背引流以利痰液排出。b.吸痰：對于痰液量多黏稠時，易影響呼吸進食及睡眠，應給予吸痰處理。經口腔或鼻腔吸痰時將壓力調至100～120mmHg，最大不超過200mmHg[3]。c.排痰：操作者面對患兒，自下而上、自外向內，有節奏地用空心拳拍擊背部，使痰液流向支氣管而易于排出。d.霧化吸入治療：常規壓縮霧化吸入可解除黏膜水腫稀釋痰液改善通氣[4]。哮喘患兒需霧化吸入支氣管擴張劑及腎上腺皮質激素治療，以減輕氣道慢性炎癥，緩解支氣管痙攣。e.吸氧：氧氣霧化吸人具有排痰、消炎、平喘、解痙及改善通氣的作用[5]，能使患兒呼吸困難癥狀明顯緩解。
療效判斷標準：①有效：治療7天內咳嗽、喘憋、氣促、呼吸困難等癥狀消失或減輕，肺部哮鳴音及濕音消失或減少。②無效：治療>7天癥狀及體征均無好轉。
統計學處理：所有數據運用SPSS15.0統計軟件處理，兩樣本間計數資料采用χ2檢驗，P
結 果
A、B、C組霧化對毛細支氣管炎有效例數分別33例、17例、32例，有效率分別94.3%、48.6%、91.4%，B組與A組、C組比較均P
討 論
毛細支氣管炎多發生于
支氣管哮喘的病理生理變化是氣道的慢性炎性反應，其癥理特征為氣管平滑肌收縮，微血管滲漏，血漿滲出并導致黏膜水腫、黏液分泌亢進，黏液栓形成[6，7]。因此，哮喘的護理重點為霧化吸入支氣管擴張劑、腎上腺皮質激素治療，以減輕氣道慢性炎癥。濃鹽水霧化對部分患兒可刺激呼吸道痙攣，加重喘息發作。
心力衰竭總的治療原則是強心、利尿、減輕心臟負荷，同時盡量祛除病因。因此護理工作也應嚴格遵循上述原則。酌量應用洋地黃類或非洋地黃類強心藥物、利尿劑及血管擴張藥。心力衰竭患兒由于肺部淤血多合并肺部感染，給予濃鹽水霧化可促進疾病恢復，萬托林霧化部分患兒可加重心衰程度。
參考文獻
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人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。
目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。
一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理
新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。
1、按知識經濟要求對人力資源開發管理
國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。
國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。
2、按科學規律要求對人力資源開發管理
依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。
二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度
按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。
按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制
目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。
1、絕：消散，消失的意思。哀轉久絕：蕩漾回轉在空中。這里指的是，哀叫聲凄涼蕩漾回轉在空中，久久不的消散意思。
2、出自：酈道元的《三峽》自三峽七百里中，兩岸連山，略無闕處；重巖疊嶂，隱天蔽日，自非亭午夜分，不見曦月。至于夏水襄陵，沿溯阻絕。或王命急宣，有時朝發白帝，暮到江陵，其間千二百里，雖乘奔御風，不以疾也。春冬之時，則素湍綠潭，回清倒影。絕巘多生怪柏，懸泉瀑布，飛漱其間。清榮峻茂，良多趣味。每至晴初霜旦，林寒澗肅，常有高猿長嘯，屬引凄異，空谷傳響，哀轉久絕。故漁者歌曰：“巴東三峽巫峽長，猿鳴三聲淚沾裳！”
（來源：文章屋網 ）
北魏酈道元《水經注·肥水》：“（肥水）北對八公山，山上有淮南王劉安廟。劉安，是漢高帝之孫，厲王長子也，折節下士，篤好儒學，養方術之徒數十人，皆為俊異焉。忽有八公，皆須眉皓素，詣門希見。門者曰：‘吾王好長生，今先生無駐衰之術，未敢相聞’。八公咸變成童，王甚敬之。八士并能煉金化丹，出入無間。乃與安登山，薶金于地，白日升天。余藥在器，雞犬舐之者，俱得上升。其所升處，踐石皆陷，人馬跡存焉。故山即以八公為目”。按肥水之戰時，前秦苻堅登壽陽城望八公山草木，皆以為晉兵，即此山也。據《鳳陽府志·山川考》，八公為：蘇飛、李尚、左吳、田由、雷被、毛被、伍被、晉昌八人。
八極
古時謂八方極遠之地。《準南子·墬形訓》：“八纮之外，乃有八極。自東北方曰方土之山。曰蒼門；東方曰東極之山，曰開明之門；東南方曰波母之山，曰陽門；南方曰南極之山，曰暑門；西南方曰編駒之山曰白門；西方曰西極之山，曰閶闔之門；西北方曰不周之山，曰幽都之門；北方曰北極之山，曰寒門。”
八駿
以謂周穆王之八駿馬。《穆天子傳》卷一：“天子之駿：赤驥、盜驪、白義、逾輪、山子、渠黃、華騮綠耳。”郭璞注：“八駿，皆因其毛色以為名號。”晉王嘉《拾遺記》卷三則云：“（穆）王馭八龍之駿：一名絕地，足不踐土，二名翻羽，行越飛禽；三名奔霄，夜行萬里；四名超影，逐日而行；五名逾輝，毛色炳耀；六名超光，一行十影；七名騰霧，乘云而奔；八名挾翼，身有內翅。”則匪特名號迥異，其行跡更出以想象。古來襲用八駿泛指好馬如唐王李世民之八駿等。
八仙
民間有關八仙傳說不一，多有變化.明朱有燉雜劇《八仙慶壽》中以張果老、漢鐘離、曹國舅、藍采和、鐵拐李、韓湘子、徐神翁、呂洞賓為八仙；至吳元泰《八仙出處東游記傳》（即《東游記》），去徐神翁而易以何仙姑。后代民間所傳之八仙，即本此為說。又清俞樾《茶香室叢鈔》卷十四云“明人有《西洋記》一書，載三保太監鄭和下西洋事，中有八仙：一、漢鐘離，二、呂洞賓，三、李鐵拐，四、風僧壽，五、藍采和，六、元壺子，七、曹國舅，八、韓湘子。無張果老、何仙姑，而別有風僧壽、元壺子，亦異聞也。”又晉譙秀《蜀記》以為容成公、李耳、董仲舒、張道陵、莊君平、李八百、范長生、爾朱先生為蜀之八仙。查唐代杜甫有詩名《飲中八仙歌》，看起來“八仙”之說，早始于唐。現代約定俗成的說法八仙是張果老、漢鐘離、呂洞賓、何仙姑、藍采和、韓湘子、曹國舅和鐵拐李。
八仙過海
魯迅《中國小說史略》“明之神魔小說（上）”：《四游記》，其書凡四種，一曰《上洞八仙傳》，亦名《八仙出處東游傳》。“傳言鐵拐（姓李名玄）得道，度鐘離權，權度呂洞賓，二人又共度韓湘曹友，張果藍采和何仙姑則別成道，是為八仙。一是俱赴蟠桃大會，歸途各履寶物渡海，有龍子愛藍采和所踏玉版，攝而奪之，遂大戰。八仙‘火燒東洋’，龍王敗績，請天兵來助，后得觀音和解，乃各謝去，而'天淵迥別天下太平'之候，自此始矣。書中文言俗語間出，事亦往往不相屬，蓋雜取民間傳說作之。”又據《東游記》，八仙過海時，呂洞賓倡議，謂不復得乘云而過，須各以物投水，乘所投之物而過。于是，鐵拐李投杖水中，自立其上，乘風逐浪而渡；韓湘子以花藍投水中而渡；呂洞賓以簫管投水中而渡；藍采和以折版投水而渡。其余張果老、曹國舅、漢鐘離、何仙姑等亦各以紙驢、玉版、鼓、竹罩投水中而渡。終俱得渡海。是謂“八仙過海，各顯神通。”脈望館抄校本《也是園古今雜劇》有《爭玉版八仙過海》一劇，即演斯事。民間圖案多有采用此典，參見本網之《中國傳統民俗圖典》。.
八陣圖
唐韋絢《劉賓客嘉話錄》：“ 夔州西市，俯臨江岸，沙石下有諸葛亮八陣圖，箕張翼舒，鵝形鸛勢，聚石分布，宛然尚存。峽水大時，大樹十圍，枯槎百丈，破磑巨石，隨波塞川而下，水與岸齊，人奔山上，則聚石為堆者，斷可知也。及乎水落平川，萬物皆失故態，唯諸葛陣圖，小石之堆標聚，行列依然，如是者僅已六七百年，淘灑堆積，迨今不動。”又唐杜甫《八陣圖》詩：“功蓋三分國，名成八陣圖，江流石不轉，遺恨失吞吳。”謂此。明羅貫中《三國演義》第八十四回，寫東吳陸遜為諸葛亮神奇陣圖所困、終被諸葛之岳父黃承彥引出之事，查陳壽所著《三國志》并無此一說，當是齊東野人之語。按八陣圖遺跡有三：一在陜西沔縣東南；二在四川新都彌牟鎮；三在四川奉節南。北魏酈道元《水經注·江水》已記之，但云“累細石為之”，歲月消損，磨滅殆盡。初無神話描繪，皆為后來所增飾。
八卦
《太平御覽》卷九引《王子年拾遺記》：“伏羲坐于方壇之上，聽八風之氣，乃畫八卦。”按八卦以“一”與“‐‐”符號組成，以“一”為陽，以“‐‐”為陰。其名曰：乾（三陽）、坤（三陰）、震（上二陰下陽）、坎（上下陰中陽）、艮（上陽下二陰）、巽（上二陽下陰）、離（上下陽中陰）、兌（上陰下二陽）。
【關鍵詞】校園；呼吸道傳播疾病；預防；管理
呼吸道傳染性疾病的發生與諸多因素有關，如季節變換、細菌感染等，兒童、體弱者、老年人、精神高度緊張以及過度勞累者。在校園內，因為人員密集等因素，校園內呼吸道傳播疾病的速度是非常快的，如果不及時采取有效的措施進行預防，很有可能使患上呼吸道疾病的學生增多，所產生的危害是非常大的[1]。呼吸道傳播疾病一旦發生傳染病疫情，不僅會影響到學生身心健康，還會影響學校的正常教學秩序，并且會造成一定社會影響。為了有效對校園內呼吸道疾病進行有效預防控制管理，需要制定相應的傳播疾病預防控制方案，并進行實施。
1資料與方法
1.1一般資料近些年來，校園內呼吸道疾病的發生率越來越高，而且因為學校人員密集，其傳播速度非常快，不利于學生的身體健康。本組實驗以2012年1月――2012年12月為研究階段，選取我市一所中學初一至初三1000名學生作為研究對象。其中2012年上半年為對照階段，2012年下半年為實驗階段。在2012年上半年為對照階段，2012年上半年并未對學生進行有關呼吸道傳播疾病知識的傳授，也沒有對呼吸道疾病進行有效防控；2012年下半年則對學生進行相關呼吸道疾病傳播的知識教育，有效進行疾病的預防控制與管理。
1.2方法
1.2.1完善校醫配備工作在學校中設立衛生室，按校園人數500：1比例來配備專職的衛生技術工作人員。此外，學校還配備一些兼職或專職保健教師開展學校的衛生工作，教育和人事部門也重視學校校醫的配備工作，嚴格按照相關條例完善各項配備措施，建立健全了學校的衛生工作系統，提高了學校衛生的工作水準[2]。
1.2.2完善并執行相關的工作制度學校建立起校內呼吸道傳播疾病的防治網絡系統，健全預防和控制呼吸道傳播疾病的基本工作制度，定期進行師生體檢，完善了個人衛生與食品衛生的管理制度。在完善健全各項制度同時，積極有效的施行常態管理，做到早發現、早報告與早治療，阻斷呼吸道疾病的一切傳播途徑，預防校內呼吸道傳播疾病的爆發與流行[3]。
1.2.3加強對傳染者的管理及時發現患有呼吸道傳播疾病的學生，控制呼吸道傳播疾病的傳染源，這是控制呼吸道傳播疾病傳播的一項主要措施。學校對學生進行日晨檢，密切觀察學生的情況，一旦發現任何異常，應當及時上報。
1.2.4提高健康教育的功效、發揮主動的防病作用學校一方面按照相關條例規定配備健康教育的器材，結合呼吸道疾病的特點，開展宣傳活動，另一方面擬訂學校的健康促進和健康教育計劃，開展健康促進與教育工作，并且進行質量與效果評估，提高學生的防護意識。
1.3觀察指標對比實驗階段和對照階段的呼吸道傳播疾病傳染率與學生對呼吸道傳播疾病的防控意識，看不同階段的各項指標變化情況是否存在差異[4]。
1.4數據處理本次實驗的所有數據處理均采用SPSS19.0軟件包進行處理，檢驗水準α為0.05，以95%為可信區間，計算結果中p
其中為計量資料，組間對比方法為t檢驗；為計數資料，組間比較使用χ2檢驗[5]。
2結果
實驗結果顯示，實驗階段的校園呼吸道傳播疾病傳染率明顯低于對照階段，且實驗階段，學生對于呼吸道傳播疾病的防控意識也都有了明顯提高，組間差異明顯，差異具有統計學意義，P
3討論
呼吸道傳播疾病一旦發生，其傳播速度是非常快的，尤其是在校園中的傳播速度更快。如果學生對于疾病的防控意識低的話，很有可能患上呼吸道傳播疾病，其后果不堪設想。
本次實驗結果表明，加強對學生的呼吸道傳播疾病知識教育培訓，增強學生對呼吸道傳播疾病的防控意識，這樣能夠有效預防呼吸道疾病的發生，并且可以明顯降低疾病傳播率和傳播速度[6]。
學校在多個方面都做了充足準備，比如配備完善的教育器材，加強對學生的知識教育等，取得了顯著的疾病防控效果。學生掌握知識的能力是比較高的，只要在學校對其加強相關呼吸道傳播疾病的知識教育工作，并采取有效防控措施進行控制管理，可以使校園呼吸道傳播疾病的機率大大降低。
參考文獻
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關鍵詞：高校輔導員 管理 心里激動 意志強化
中圖分類號：G7711 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）02（a）-0195-01
現階段的大學會為提高學生的就業率來培養學生的某項專業能力，在課程的設置上和日常的管理思想也是圍繞這一目標展開的，從而導致輔導員忽略了對學生人文素質的培養，這種現狀在高職高專院校中更為凸顯，在國家示范高職院校中輔導員通過探究傳統文化的現實價值，并把其精華融入到日常管理中，探索出一條在高職高專院校中適用的管理新思路、新方法，是有深刻的意義的。
1 學習傳統文化是塑造輔導員人格魅力的有效途徑
輔導員的人格魅力對其在學生中樹立感召力和影響力極為重要，如果輔導員是一個具有高尚人格魅力的人，就很容易能得到學生的認可與支持，最主要的是也能影響和教育學生，因此輔導員人格魅力的塑造顯得尤為重要。
1.1 榜樣模范作用
中華民族自史以來就以禮儀之邦而屹立于世，自然在歷史的長河中所顯現的各種榜樣人物層出不窮，而輔導員的職責是教育學生，在日常生活中時時刻刻為學生做榜樣，如果輔導員的言行舉止都是以優秀歷史人物為標準，自然會對學生產生潛移默化的心理觸動，指引學生前進的方向！ 因此輔導員的榜樣模范作用對大學生的健康成長有著重大的意義。
1.2 心理激勵作用
優秀傳統文化注重感化力量，輔導員可以通過傳統文化感染學生，促進人格和諧，如輔導員和學生用以和為貴、克己復禮、仁義禮智信的標準來要求自己、反思自己，在與他人的交往中學會換位思考，尊重他人，以寬容自己的心去寬容別人，師生之間的相互理解和激勵，會促進大學生不斷思考與反思自省，從而提升自我。
1.3 意志強化作用
大學生的成長成才過程中，具有堅強的意志是必不可少的，輔導員可以通過傳統文化的魅力引導學生自覺培養堅強的意志。如輔導員可以講蘇軾的一生仕途坎坷，宦海沉浮，但面對生活的苦難，他始終表現出灑脫達觀的曠逸情懷，積極進取的人生態度。我們要學坡曠達的人生態度和堅毅的意志，傳統文化中類似的在追求成功過程中體現出來的堅強意志的人物和思想是很多的，用這些來啟示學生是非常有意義的。
2 弘揚傳統文化是輔導員提高管理水平的重要手段
現在好多輔導員的管理方法都是受西方管理理念的影響，而忽略了優秀傳統文化中所蘊含的管理知識，如果輔導員能夠通過借鑒和升華傳統文化中的哲學思想，使其古為今用，對輔導員管理實踐工作是非常有意義的。
2.1 從優秀傳統文化中尋找古代教育啟示
2.1.1 人性本善，積極引導每名學生
人之初，性本善，我們學生管理的工作就要從人性出發，堅信每個學生的本質都是好的，向上的，是可教化的，從而樹立工作的堅定信心，挖掘學生的閃光點，親近學生，做到為每一名學生負責，提高責任意識，使輔導員的工作具有高尚的靈魂，其自身價值得到實現。
2.1.2 尊重規律，挖掘學生內動力
《學記》里強調“教者先盡職”、“學者先立志”，就是強調教育者在先盡到自己的職責、充分給予學生愛護和尊重的同時，不要忽略對學生自身動力的挖掘，我們既不能揠苗助長，也不能生給硬塞，要尊重規律，積極引導，使學生具有強烈的進取愿望和行為，讓學生發揮自身的積極性和主動性，逐漸建立自信和積極樂觀的心態，完善人格。
2.1.3 因材施教，保護學生鮮明個性
《墨子》里有“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊。”孔子也有因材施教的觀點，我們輔導員在管理學生的時候，了解每個學生在能力、愛好、性格、發展水平等方面的差異，要針對不同的學生采用不同的教育方法，按照每個人的特點和個性給予不同的指導，幫助他們揚長避短，在保護學生鮮明個性的同時，使每個學生都能獲得最大的發展機會，做一名因材施教的“善教者”。
2.2 從優秀傳統文化中借鑒班級管理經驗
輔導員日常的班級管理工作繁雜而辛苦，很多輔導員深陷其中而身心疲憊，如果能從優秀的傳統文化中學習管理經驗，那么一切都會得心應手、事半功倍，使班級管理工作雜而有序、治而不亂。
2.2.1 依法而治，獎罰分明
輔導員在管理班級時完全可以借鑒傳統文化中“嚴刑厚賞”、“以法為教”、“以吏為師”的管理思想，在班級里制定大家共同認可的“班法”――班級規章制度，同時也要建立相應的獎罰機制，在執行的過程中嚴格遵循客觀性、公開性和普遍適用性的原則，樹立“班法”的權威，輔導員也要維護和遵守這個“法”，不能隨意更改和行使特權，堅持做到獎罰分明，樹立輔導員的威望，讓學生甘心服從于“法”和輔導員。
2.2.2 以人文本，亦師亦友
現在的高職學生管理中很大的問題就是要面對學生的叛逆，而儒家管理的智慧就是以人為本，突出人本位的核心，倡導仁愛管理，要待人以仁。輔導員借鑒這種“仁”的管理思想用一顆仁愛的心去對待每一位學生，不擺架子，不發號施令，不高高在上，從仁愛出發，關心他們的成長和進步，發現其優秀品質，即使學生犯了錯誤，也要耐心教導，用人格的魅力去感染學生，走進學生的內心世界，進行心與心的交流，亦師亦友，建立良好的師生關系，達到班級管理的和諧狀態。
2.2.3 以信為主，人才盡用
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。
目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。
一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理
新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。
1.按知識經濟要求對人力資源開發管理
國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。
國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。
2.按科學規律要求對人力資源開發管理
依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。
二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度
按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。
按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制
目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。