人力資源管理的論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：從社會經濟和企業管理兩個方面探討了新經濟時代企業人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環境中企業人力資源管理表現出的構建戰略人力資源開發與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發展趨勢。

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化

新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。

(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化

2．1企業發展源泉的變化

在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。

2．2企業發展戰略的變化

不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。

2．3企業組織形態變化

新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。

2．4企業活動內容的變化

學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。

3新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

3．1構建戰略人力資源開發與管理

新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。

3．2關注知識型員工并進行知識管理

新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

3．3建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。

3．4圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業外部的用戶，也包括企業內各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持、配合業務部門的長期戰略。多年來，人力資源管理者強調把人力資源管理行為限定在企業內部。現在，向顧客導向、價值創造導向的轉變要求把注意力從企業內部轉向企業所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業內部還是在企業外部。企業內部的人力資源行為可以持續地作用于企業之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5吸引與留住優秀人才并幫助員工發展

企業一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。此外，企業還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術實現虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變人們的生活方式、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業戰略和目標服務。信息技術還將改變人力資源管理職能的工作方式。

3．7進行組織再造并建設學習型企業

隨著社會知識化程度的提高，企業發展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業強調學習與適應環境發展的重要性，強調企業所有成員的學習，注重開發企業成員的能力。建設學習型企業的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發企業的人力資源。學習、培訓活動將成為企業里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式。

3．8開發企業能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經濟時代，企業能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養企業能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養以及所培養的能力能否為本企業持續使用，則取決于企業的價值觀和文化。現代企業，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。

第2篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

1什么是新經濟

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究，認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀9O年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述，筆者比較贊同的定義是：：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征包括：新經濟是知識化的經濟新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟：：新經濟是科技化的經濟：新經濟是持續化的經濟。

2新經濟時代企業對人才的要求

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

2．1創新性人才

創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如：信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說，計算機的應用，不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5％——2O％，70年代至90年代為70％——80％。信息高速公路聯網后，將提高到90％。由此可見，科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2．2個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

2．3復合型人才

所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述，“單一能力時代已經結束了，只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。

2．4合作型人才

在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

3淺談新經濟時代的企業人力資源管理

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：

3．1營造創新文化

在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望：提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才：設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

3．2實行柔性管理

在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3．3企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值，具體強化的因素包括一下幾個方面：

個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。:

3．4以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識：共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

第3篇：人力資源管理的論文范文

每一個企業都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業精神、專業技能，對企業忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術考核與資歷證明審核等。企業一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和于調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業帶來很多新思維，新做法，為企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，并且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業培訓

首先，要設計培訓課程，有的企業采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專業培訓機構。專業的培訓機構給客戶的一般先是書的框架，而書的內容大部分是根據客戶的具體需求了解和現實情況了解以后定制出來的。一個優秀的培訓師，應首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來。

其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會截然不同。

然后就是培訓課程的實施了。在培訓課程實施前應讓學員與培訓師進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，才能有針對性地安排培訓重點。在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過評價，總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工全面發展。

(二)確定考核標準

缺乏標準或標準過于模糊甚至以不相關的標準對員工進行考核，極易導致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時，首先應使之與企業的目標一致，只有滿足企業實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來處于工作說明，即關于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據的標準。最后，應對每個考核的項目執行單一的標準，但這個標準必須是明確的，如果標準多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結果反饋出來

有的企業存在考核結果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業應注意以下幾點：

(一)為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；

(二)為每個員工設定具體而恰當的目標；

(三)對完成既定目標的員工進行獎勵；

(四)對不同的員工實行不同的獎勵；

(五)獎勵要公平。

21世紀是中國物業行業進人發展、完善和成熟的重要階段，面對愈來愈激烈的競爭，企業應堅持“以人為本”的理念，引進和培養所需專業人才，提高教育投入，構建具有自身特色的企業文化，不斷創新服務平臺，才能得以發展、獲得市場。

第4篇：人力資源管理的論文范文

首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費用，每臺機器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設備的維修，保養、員工的費用，等等。

“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現實工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

一項工作任務下達了，接受任務的管理者就會同他的上級講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點，普遍都是多要一些人，而決不會少要。因為怕要少了，工作做不完，為什么會有這種擔心？因為沒有進行人力資源成本的核算。

第5篇：人力資源管理的論文范文

一、公立醫院建立人力資源信息管理系統的必要性

公立醫院作為一個知識密集型組織,在以往的競爭中過于重視醫療、科研水平,而往往忽視了醫院管理水平的提高。但隨著網絡數字化時代的到來,公立醫院的競爭力也不再趨于單一,對醫院管理水平也提出了更高的要求。而醫院管理其本質是一個龐大的系統,由若干個既相互關聯又相互區別的要素組成,人力資源作為貫穿其中的根本要素,占據了主導的地位。但目前,很多公立醫院的人力資源管理仍然處在傳統的靜態檔案式管理階段,統計報表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進行簡單的手工操作,同時和其他部門的數據過于獨立,導致數據之間存在偏差,給工作帶來了隱患。此外,伴隨著醫院規模的不斷擴大,員工數量的不斷增長,事務性的工作也水漲船高,人事工作人員被占去了大量的時間,因此急需引進新的管理系統,以彌補傳統這方面的不足。

二、公立醫院建立人力資源信息管理系統的條件

首先,作為醫院的領導者,要與時俱進,增強信息化意識,增加資金投入支持。在激烈競爭的醫療市場中,醫院領導往往愿意把資金投入到周期短見效快的領域,比如先進技術的引進、大型設備的購置等,這些項目的投入動則幾十萬乃至上百萬,而對人力資源信息管理系統建設近萬元的投入則思量再三。長此以往,醫院醫療水平和管理水平呈現出一條腿長,一條腿短的情況,雖然短期內見效明顯,但不利于醫院長期的發展。醫院領導應該了解到,一套符合醫院實際情況的人力資源信息管理系統,不僅可以提高人事部門的工作效率,同時也讓其他共享數據的部門受益。其次,人事部門及IT部門應該做好調研工作,選擇信任可靠的開發公司。要構建一套符合國家相關人事管理制度及規范,又要貼近衛生事業單位人事管理工作要求,同時又要適應本單位人事工作現狀及長期發展需求的人力資源信息管理系統并非易事。一般說來,構建一套人力資源管理系統至少應符合以下幾個原則:第一,安全、成熟、穩定的原則。這應該是所有信息管理系統都應具備的基礎原則。人力資源信息中包含大量的員工個人隱私信息。在信息管理系統中,信息的安全及穩定就不僅僅掌握在人事部門手中,一旦系統不夠成熟,導致崩潰或出現漏洞,從而發生信息的丟失或者失竊的情況,將造成不可估量的嚴重后果。第二,應具備實用性且便于操作。人事部門涉及到多個模塊的工作,比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓等,各模塊之間項目區別又相互相連且各具特色,如果各自獨立,則操作會非常繁瑣,那么就無法達到建立信息管理系統的目的。因此,操作簡便、模塊清晰、層級明確能夠大大提高開發公司的競爭力。第三,可擴展、可共享的原則。醫療行業的制度會隨著國家政策的變化而調整,如果信息管理在得不到擴展和更新的情況下,很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時,如果信息管理系統過于封閉,不能實現數據共享,那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后,人事部門應該培養信息化專業人才。管理系統建立之后,會遇到的一些日常的問題,很難實時通過開放公司來上門解決。為了保證正常運行,人事部門需要對信息管理人員進行計算機技術和人事管理知識的雙向培訓,以培養出復合型人才。

三、公立醫院建立人力資源信息管理系統的作用

1.為醫院發展戰略和建設方向的調整提供數據支持

能夠實時準確地為醫院領導提供全院人員數據,也可制作成報表,配合門急診量、手術臺數等其他數據一起,為醫院的發展提供數據基礎,從而確保發展方向的準確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進行數據統計時,往往進行非常繁瑣的手工操作,不僅占去了大量的時間,而且也容易出現數據的不準確性。而管理系統建立之后,人事部門只需負責數據錄入的準確性,其余統計工作均可在系統內完成。工作人員從大量事務性工作中解脫出來,從使得工作積極性得以提高。

第6篇：人力資源管理的論文范文

1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業是國有企業，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業在人力資源管理上還是延續比較傳統的管理辦法，在管理手段上缺乏創新，員工的主觀能動性得不到較好的發揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業的發展注入活力。二是在國有電力企業，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業中，常常出現這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業的繼續發展。

2.人力資源管理專業人才缺乏人才是企業持續發展的重要基礎，在現代化的電力企業人力資源管理工作中，專業人才短缺是重要的一個問題。電力企業對技術性有較高的要求，又是資金密集型企業，在運營管理中需要大量的專業人才。然而，在現階段的電力企業，人力資源管理的專業人才有很大的缺乏，很多電力企業的人力資源管理工作者都不是專業的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業的知識理論積累，對于現代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業務的正確認識，工作經驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質并不是很高。

3.人力資源管理工作缺乏科學的規劃在現階段，電力企業的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發揮到企業的發展中，企業的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發揮積極的作用。由于企業的人力資源管理部門是不能直接參與企業的發展目標討論的，所以在很多電力企業，人力資源管理工作都沒有很好的和企業的日常經營活動掛鉤，使得企業出現人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業發展的腳步。

二、解決電力企業人力資源管理問題的對策創新

1.健全激勵機制解決現階段電力企業競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業中，員工工作積極性的調動和激勵機制的完善有很大的關系[2]。為此，可以通過多個方面的努力，來實現激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現代化的績效考核辦法及評價，實施對技術人員的素質能力、技術能力以及管理人員的全面考核，根據考核結果，對表現不好的員工采取適當的懲罰措施，對表現好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構建企業科學的運營機制，優化企業的員工結構，施行員工的競爭上崗制度，實現規范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業內部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調動員工的工作積極性。

2.加強專業管理人才的招聘和培訓針對現階段電力企業人力資源管理人才缺乏的問題，首先應該加強對人力管理專業人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業引進更多的人力資源管理專業人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業內部招聘和校園招聘的結合來實現人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。

3.優化人力資源結構在電力企業的人力資源管理中，需要不斷優化人力資源機構，實現對人力資源工作的全面調整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業管理者富有創新意識，推進企業人力資源管理的工作創新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經驗，能夠全面熟悉企業的日常生產運營，將人力資源管理滲透在企業的各個方面，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，促進員工整體素質的提升。

三、結語

第7篇：人力資源管理的論文范文

市場化背景下由于各個企業的產業結構不同，經營戰略不同，導致其企業文化理念也不盡相同。因此，這對企業內的員工而言，其價值觀、道德觀念等思想人文素質水準也就存在一定差異。本著企業優化人力資源結構的角度出發，使企業文化建設與人力資源開發能夠相互配套，就必然讓企業組織管理結構下的員工認可企業，以企業生產目標為中心，實實在在的接受企業文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業注入新生力量，吸引可塑性強的新型社會人才；通過高的員工績效，構筑企業人力資本優勢，從決策、支持、執行、創新等各方面形成企業的競爭優勢，并最終提升企業的績效；企業文化在組織戰略和組織績效間通過戰略人力資源實踐發揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業文化建設銜接了起來。與此同時，組織執行符合戰略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實踐的過程中，會形成組織的一些共識；此外，符合組織戰略和目標的員工行為和員工關系等，都會反作用于企業文化，起到一個強化或者阻礙的作用。由此可見，企業文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關系，如若在企業市場化高標準要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實現人力資源開發與企業文化建設的兩手準備，進而才能在獲得重要人力的基礎前提下，逐步完善組織管理結構，求得各項資源的高效優化配置，終于逐步開拓市場份額占據市場主導地位，走向持續化創新經營之路。

二、企業文化建設背景下人力資源開發建設的主要管理措施研究

如果企業把員工當做成本時，出于成本節約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關系，同時較少培訓員工以節省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導向型人力資源管理系統。反之，如果企業把員工當做資產時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關系，同時提供較多的培訓以開發人力資本。

（一）強化招聘質量以納入可塑性創新型人才

招聘環節是人力資源開發建設的首要業務環節。企業用人將決定吸納何種類型人才，需要結合企業經營戰略要求進行分析。為此，這就要求企業負責招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業文化理念背景下的企業經營戰略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業目前招聘環節仍然存在不少問題，比如適合自身企業實際經營戰略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優秀且高度認可企業文化理念、經營模式，即企業認同度較高的人員，企業應加以重要。這是因為這類人才能夠充分認知到企業的經營戰略高度，從而更利于其人力價值體現，最大的發揮自己專向能力，為企業創造價值與實現自身價值，最終與企業間實現共贏互利；相反，對公司企業文化不認同，自身能力較弱，且態度不夠務實的人員，企業就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認可企業文化理念、經營觀念的面式人員，企業也可以著重考慮對這類人員的后續培養，從而使這里人員快速融入到環境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認知到企業的“以人為人”，重視人才培養的人文關懷文化理念。

（二）做好人員培訓工作

人員培訓的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業務創新能力、以及開拓多樣化專業能力。一般而言，人力資源該業務環節的目的是為了儲備人才與培養企業管理層人員。此外，培訓工作開展要講究創新，可具體結合企業文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業務技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認可度，以達到展現員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養成企業需求的員工向心力凝聚，最終與企業共同成長，見證自我價值的全面實現與企業穩健與持續化發展。

（三）建立健全的激勵獎懲管理體系制度

在人員薪資、待遇福利方面，企業應當考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預期收入、基本福利、工作業績等方面。如若員工工作表現突出，應能能夠兌現公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現。此外，對于留宿員工的安排的應當保證員工能夠勞逸結合的工作環境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業可以在原有獎懲機制的基礎上，根據員工工作能力、企業貢獻大小來特殊對待企業員工，當然這種特殊對待并不是強調的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標準的業績目標，以及配套的高標準福利薪酬，這種薪酬是企業人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發圖強，以個人價值、部門目標為重心，實現自身價值。

（四）業績考核管理應能突出重點

在以企業文化為背景的人資管理模式中，企業需要加強內部組織管理結構內控作用的發揮。而發揮內控作用就必須結合企業文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業績考核管理制度的構建。具體實施時，可在業務績效考核編制中著重突出企業文化理念。如果員工業務能力突出，通過績效考核能深刻認知到員工的優勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓事宜來逐步增強自身能力，認知到績效考核的重要現實意義。總之，憑借企業績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業務技能與個人價值上得到全面發展。

（五）文化背景下管理制度的建設

企業文化配套與其相適應的企業管理體系制度，在一定程度上能夠使企業認知到自身管理結構的不足之處，或者說通過管理制度配套相應的企業人資管理、企業政工工作等管理機制相關執行作用的發揮，企業能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業人資管理制度的構建，也應當能了解到自身企業的需求點、優勢、以及缺陷所在。否則當各項管理措施執行時，不但不能發揮出應有執行效能，同時還浪費了企業傾斜的各項資源。此外，對于企業內部控制體系制度的建立我們也應當予以高度重視，通過內控作用發揮，企業能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業正常良性運轉，以更好的為企業文化建設和人力開發提供更為堅實的重要保障。

三、結語

第8篇：人力資源管理的論文范文

1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國的人力資源管理水平比較低，究其原因，就是人力管理理念上出現了問題。我國市場經濟的發展帶來社會各方面的變化，而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前，這就造成了人力資源管理理念與當前的人力資源發展不相適應的情況。舊的管理理念認為，人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓等。而根據當前事業單位的發展狀況來看，這個層次的人力資源管理不僅無法解決實際工作中出現的問題，而且還產生了一系列的負面影響。例如，在這種理念的指導下，事業單位的發展與員工的統籌規劃沒有受到應有的重視，進而造成員工的工作積極性不高。

2.人力資源管理機制不夠完善。人力資源的管理機制主要包括用人機制、人才評價機制、人才配置機制、人力資源開發機制等幾項內容。第一，在用人機制方面，事業單位因人力資源管理體系長期處于不變的狀態而出現人才得不到應有的任用和提升的情況。在職位的安排上，很多情況下都是一次安排“定終生”，于是造成許多有才能的員工無法發揮自己的實際才能，進而選擇辭職。人才在這種機制下大量流失。第二，從人才評價機制方面來看。事業單位的人才評價主要包括兩個方面的內容。一個是事業單位在招聘人才時對人力資源所做的評價。在招聘人才時，事業單位存在著用裙帶關系來招聘人才的現象，對有裙帶關系的人員總是優先錄用，而篩掉了許多有真才實學的人才。另一個是事業單位對在職員工所做的評價。這項評價的內容比較復雜，它涉及到員工的績效、職位晉升、工資福利等方面的內容，與員工的切身利益密切相關，是員工最關心的問題之一。我國事業單位對在職員工的評價上，存在著對員工的績效考核工作不夠重視的情況，同時在進行考核評價時形式主義濃厚，多為依靠印象打分，評價極不嚴謹。第三，從人才配置機制方面來看。事業單位的人才配置工作是整個人力資源管理工作中的重點與中心。然而我國事業單位的人才配置存在著極不合理的現象。由于人才配置機制不夠健全，人力資源管理者自身的管理能力不夠，造成了員工學非所用、大材小用、小材大用等情況的發生，崗位人員的配置在這種情況下出現混亂，從而影響了整體效能的發揮與提升。第四，從人力資源開發機制方面來看。人力資源開發是保持人力資源后備儲蓄充足的重要舉措。目前，事業單位的管理者對人力資源的開發重視程度不夠，人才培養機制不夠健全。人才培訓是單位在任用人才之后對人員所進行的一項崗位技能提升工作。這項工作不僅影響到員工當前的工作能力，而且還對員工的職業潛能的開發產生了深遠的影響。對培養人才而言，人才培訓是關鍵性的環節。而很多事業單位對此并沒有表現出足夠的重視，人才培訓流于形式，于是人才的潛能開發也被切斷道路。

二、事業單位人力資源管理的改革對策

1.以現代人力資源管理理念統籌人力資源管理。以現代人力資源管理理念統籌事業單位的人力資源管理工作，是事業單位轉變思想認識、更新管理觀念的有效途徑。首先，管理層要樹立人才至上的觀點，將人力資源管理工作作為事業單位在展開科教文衛事業時的基礎性和先決性工作內容。其次，要樹立以人為本的管理觀。人力資源管理的核心就是對人的管理，在現代管理理念的倡導下，以人為本的管理觀應該貫穿整個管理工作的始終。只有以人為本，尊重員工、關心員工，人力資源管理才不會背離管理工作的核心，同時人力資源才會發揮出最大的功效。

2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應從以下幾個方面進行。首先，要嚴格人才選拔機制。人才的選拔是事業單位篩選人才的第一步，在這一環節，管理者要加強人才選拔的管理，嚴格人才選拔的程序，提升選拔的透明度和公平性。其次，要完善人才評價機制。不管是對處在考查期的人才還是對在職員工，管理者都要端正態度，對其作出正確、準確的評價，決不可應付了事。同時，對那些表現好的員工要及時表揚和獎勵，將員工的工作表現與員工的薪資待遇、福利等聯系起來。此外，還要完善人才配置機制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平，之后對員工做出準確的能力分析與判斷，根據員工各自不同的優勢來合理安排崗位，做到人盡其才。最后，要完善人力資源開發機制。相關人員要做好員工的入職培訓工作，提升他們的業務能力，同時還要注意挖掘員工的潛能，并根據其潛能實行相應的開發工作。通過這些工作，為事業單位儲備好人才。

3.創建事業單位的單位文化。在現代企業管理模式中，一般都會有企業文化建設方面的內容。而事業單位雖不同于企業，但文化建設是一項具有多種優點的活動，能夠給事業單位的人力資源管理帶來許多意想不到的效果。單位文化的建設是針對員工的思想政治、情感需求、價值需求等方面所做的一項工作，它可以有效彌補薪酬激勵制度無法涉及的內容，加強員工與事業單位之間的親密度，凝聚向心力，從而降低管理的難度。

三、結語

第9篇：人力資源管理的論文范文

關鍵詞：企業 人力資源 管理 資本

人力資源管理是基于企業既定目標，運用計劃、組織、領導、控制等職能，根據組織內、外部環境的變化，動態的、創造性的對已有資源進行重組、優化配置并合理利用的管理活動。

1 國有企業人力資源管理上目前存在的突出問題

我國是在計劃經濟向市場經濟轉變、粗放經濟向集約經濟轉變尚未完成的情況下加入的世界貿易組織。入世以來的十多年間，在來自國內外市場的雙重競爭壓力下，國有企業的組織結構、生產管理等方面開始出現問題。盡管我國企業的組織管理模式在一定程度上借鑒了歐美的成功經驗，并在此基礎上進行了有益的探索，但仍帶有經濟轉型和產業結構調整的階段性特點，計劃經濟時代的印記依然清晰。

1.1 “關系”管理

在國有企業內部組織結構中，人與人之間的關系決定了人的權力范圍。這是由于長期以來國有企業“關系”式的資產管理模式所致。長期以來，由于企業內部組織結構由復雜的關系網鉤織而成，因此企業始終沒有一套相對嚴謹的勞務評價標準和薪酬分配體系，每位成員的權力范疇決定其薪酬標準。久而久之，各組織成員所關注的焦點只有一個――權利的最大化，而非企業整體利益的最大化。在復雜的關系網中，最大程度的掌控信息就是各組織成員權利爭奪的方式和手段。作為下級，在不清楚衡量標準的情況下根本無法判斷哪些行為可以改變權力平衡，其創造性就會被壓抑，無法采取行動為自己謀權；同樣作為下級，若不清楚整體規劃，只是在復雜的關系網中被動的接收信息，然后盲目地執行，其個人能力和創造性完全被壓抑。管理上的信息不對稱，致使管理效率低下。

1.2 決策程序不科學

現階段，國有企業除了產權不清晰，制度也存在缺陷，無法基于長遠利益為決策層準確決策提供一個相對穩定的預期與重復博弈的規則。在此情況下，決策者為企業贏得的利潤與其本身的利益無法形成一個穩定、長效的鏈條，難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會地位和工作性質比較特殊，他們通常由政府直接任免，完全摒棄市場規則，而且都采取“拍板式”權威決策，不容置疑。決策需要集思廣益，并且要聯系實際，這種強硬的“拍板式”權威決策勢必會影響企業的未來發展。

1.3 產權殘缺與國有資產流失

國有產權沒有人格化的產權主體，行為主體權利與義務不對稱，缺乏自我約束機制。由于職工不是產權主體，他們傾向于追求個人利益最大化。而一方面，政府擁有決策權卻不承擔責任，企業致力于完成任務而不對盈虧負責，總之，產權主體缺位使國有資產流失嚴重。

1.4 激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵機制存在缺陷是現階段國有企業內部普遍存在的問題。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較私營企業仍有很大差距，薪酬分配不合理，且沒有與員工績效掛鉤。激勵不足、獎罰不分明，勢必大大挫傷人員的積極性和主動性，影響工作效率。

1.5 競爭、考核、監督措施難落實

國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

2 解決這些問題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發展起來的一種人性化管理模式，它體現出企業組織發展的客觀要求，是由以工作為導向逐步轉向以員工為導向的一種和諧的人本管理模式。

2.1 我國國企人力資源管理創新

當前國企的人力資源管理正面臨諸多考驗。企業一心關注生產經營而放寬了對人力資本的管理，致使企業內部冗員過多，而技術骨干和高級管理人員因不受重視而紛紛辭職，人才流失現象非常嚴重。造成人才流失的一大根源就是企業對人力資本的重要作用缺乏正確的認識，對人力資本保值增值認識不到位。為扭轉人才大量流失的窘迫局面，國有企業必須針對人力資源管理特點進行改革：

①下放決策權，加強培訓。當前市場經濟條件下，企業之間的競爭形勢越發嚴峻，而市場形式變幻莫測，許多企業迫于經營管理壓力開始逐級下放決策權。權力下放有助于減輕生產管理的壓力，但是對企業員工的要求更為嚴格。員工必須樹立高度的責任意識，提高工作的能動性。在這方面應該效仿日本模式，強化職工培訓，鼓勵一線技工參與經營管理。惟有如此，才能充分發揮人力資源的巨大潛力，并加以綜合運用，從而提高管理成效。

②改革企業的人事制度。現階段，隨著企業競爭形勢愈演愈烈，企業招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉為“一專多能”的復合型人才。國有企業要謀求長遠發展，就必須打破陳規，取締國企終身雇用制，引入市場機制，使所有員工公平的參與競爭，改革年功序列制，徹底轉變以往“按部就班、內部提拔”的人才聘任機制，促進人才合理流動。

③建立一套完善的激勵機制。按照國有企業以往的薪資分配規律，高級管理階層每天的工資待遇遠高于其實際完成的任務量，也就是所得比貢獻的多，而中低階層的員工每天的勞務所得低于其實際完成的任務量，換而言之就是貢獻低于所得，通過這種分配方式來平衡收支。國有企業要發展，首先要著力改革傳統的報酬體系，減少管理者與被管理者隨時耗盡心志準備應對各種不確定因素而導致的效率損失，形成短期激勵與長期激勵、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。

④改善工作環境，增強員工的認同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性，國有企業要留住人才，優厚的薪資待遇只是基本條件之一，特別是中國加入WTO后，國有企業的薪酬水平略低于外企，很難僅憑這一點來留住人才。因此，國有企業應主動學習外企人力資源管理方面的成功經驗，努力發展經濟，提高員工的薪資待遇，同時堅持優化內部資源配置，為員工提供一個良好的工作和生活環境，以增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，樹立高度的責任意識，從而提升工作效率，創造更大的經濟效益。

⑤建立健全科學的績效考核體系。人力資源管理的另一項核心職能是績效考核。公平公正的績效考核能夠為企業做出科學的人事決策提供參考依據。惟有本著客觀公正的工作態度綜合評價員工的績效水平，才能對員工的業務水平做出合理的評判，同時協助其改進工作方法，發揮其創造力和主觀能動性，最大限度的發揮自身潛力，最終達成個人奮斗目標的同時，也實現企業的整體目標。而績效考核體系則是為實現企業整體目標而將所采用的考評方式、標準和流程，考評的主體、對象以及考評要素等共同構成的一個有機的整體。一套優秀的績效考核體系應該是集效度與信度于一體，并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個人奮斗目標與企業的整體目標有機整合的必然選擇。國有企業的薪酬分配應滿足四點要求：a滿足基本需要；b與外部勞動市場比較是公平的；c在組織內部是公平的；d照顧員工的個人需求。企業針對這四點要求，在決定薪酬體系構成時應把握四項基本準則：a充分體現基本生活需要；b基于員工的勞動數量及工作質量進行薪酬分配；c與生活勞動部分相對應的薪酬應占主要比重；d薪酬各組成部分與效率、質量等經濟指標直接掛鉤。客觀公正的薪酬分配是國有企業留住人才的主要手段，它具有重要的現實意義。在一定程度上，薪酬能夠影響員工的工作表現和績效水平，能夠提高員工的自主性。從某種程度上講，人才大量流失的主要原因皆在于企業若缺乏一套相對公正、客觀的薪酬分配體系。總而言之，客觀公正的薪酬分配，不僅能為國有企業穩定人才隊伍，同時有助于激勵員工士氣，提高其工作能力。

2.2 國企應該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質資本相對應的資本形式，它表現為能為任何人帶來永久性經濟收入的能力和知識等。從價值的角度看，如果能給投入者帶來超過投入的價值，并由其占有這部分價值而產生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價值便是人力資本。

由于缺乏人力資本的積累，我國企業人力資本的增值能力十分低下。國有企業的資本利稅率與產值利稅率，近年來只有10%左右。

①人力資本投資的凈現值

NPV=■■

假設一個人從25歲到公司工作，60歲退休。則n=60，t=25，Et為該員工工作期間因對其投資而能獲得的年收入，Ct為這段期間的成本，i為假定給定的年利息率。

如果NVP>0，那么進行人力資本投資是可行的；

如果NVP=0，那么沒有十分的必要；

如果NVP

根據企業的現狀，通過計算我們能夠得出人力資源的投資是否必要。

②建立起良好的人力資本激勵機制

人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調度，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實處，從分配制度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。一方面，允許人力資本作價入股，直接參與企業的投資、注冊和經營。不應限定比例過低，也不要規定上限，而是按其價值、市場前景、風險程度等因素合理確定；另一方面，對優秀的企業家、經理也要根據其業績使其合理參與企業的收益分配。加上年功工資制和股權授予制等等措施，取消對于人力資本也實行60歲退休的官本位制度，改變企業家能上不能下的現狀，一定能充分發揮其積極性。

建立科技人才開發體系對于國有企業人力資源方面存在的問題，從國有企業的現狀來看，整體人才結構不合理，企業經營者和科技人才相對匱乏。前文已對企業經營者選拔任免機制進行了深入探討，因而這里重點探討科技人才的選拔和聘任制度。科技人才的開發和管理維護，是企業長遠發展的動力支持。作為具有導向作用的政府機構應該一視同仁，將企業科技人才的培養和聘任與企業經營者的管理工作擺在同等重要的位置。通過創新科技人才培養機制，充分激發科技人才的創造熱情，發揮其主觀能動性，同時采取相應的人才維護措施，著力將科技人才轉化為實際生產力，以推動當地企業和地方經濟穩步發展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制，才能最大限度地調動科技人才進行科技開發和創新的主觀能動性，才能形成與國有經濟發展戰略相適應的人才開發機制。

③加強和改進思想政治工作

調動勞動者的勞動積極性和創造性，不僅關系著人力資源開發利用效益的提高，而且也關系著企業的生產發展和國家的振興。新形勢新任務以及思想政治工作的現實狀況要求我們必須大力加強和改進黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國先進生產力的發展要求、中國先進文化的前進方向、中國最廣大人民的根本利益的必然要求。加強和改進黨的思想政治工作，必須全面貫徹落實科學發展觀的要求，這是黨團結和帶領人民建設有中國特色社會主義的長期戰略方針。對于企業而言，思想政治工作在現代企業人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現代企業人力資源管理的基礎，兩者互相補充，互相促進。思想政治工作是現代企業人力資源管理的源動力、導向力、約束力、向心力和創新力。

作為國有企業，除了為國家創造財富外，還要擔負起引領各類企業和諧發展的重任。

勞動者積極性和創造性的激發，需要從兩方面努力：一是從物質利益的合理分配上，真正實行按勞分配，關心群眾生活，努力改善勞動者的生活和工作條件；二是加強和改進思想政治工作。精神變物質，這就是人力資源開發利用效益提高的具體體現。在一切因素中，人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發揮，政工工作才能取得實效。

一要解決待遇。對兼職政工干部的待遇問題，應制定一定的管理措施，從管理體制上予以解決，以充分體現社會主義按勞分配的原則，讓他們超出他人的付出獲得合理的回報。對兼職過多的人員實行一定的經濟補償，才能真正體現按勞分配的原則，促進廣大兼職政工人員的工作熱情，以便他們在完成原崗位工作的同時，也能更好的完成兼職的工作。

二要提高素質。對于企業的政工人員要采取“走出去、請進來”的辦法，強化系統的理論和技能培訓。一是組織優秀的政工人員到其他政工工作先進單位進行學習和考察，定期組織召開經驗交流會。二是對于缺少理論功底及實際工作經驗的基層政工干部要組織培訓，請優秀的政工干部現身說法。三是利用遠程教育手段加強政工干部定期培訓和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進行針對性的講解選派優秀的政工干部外出脫產學習，使他們成為企業政工工作的骨干。五是引進受過系統教育的相關政工專業大學生到單位工作。

綜合以上的觀點，國有企業應該建立一套完善的人力資源管理制度，逐步完善發展，充實人力資本，國有企業必將發揮更大的積極作用。

參考文獻：

[1]胡紅衛.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國行政管理，2006（02）.