對(duì)基因的認(rèn)識(shí)精選(九篇)

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第1篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：音樂(lè)美學(xué)；研究層面和課題

音樂(lè)美學(xué)是以本體及與之相關(guān)的心理及社會(huì)三方面為研究對(duì)象的，并探討其本質(zhì)和規(guī)律的科學(xué)。音樂(lè)美學(xué)是美學(xué)與音樂(lè)學(xué)之間的一門(mén)交叉學(xué)科，其研究的基本點(diǎn)在于美學(xué)與音樂(lè)學(xué)的結(jié)合。它在研究音樂(lè)藝術(shù)美學(xué)規(guī)律的過(guò)程中，始終密切結(jié)合各種具體音樂(lè)現(xiàn)象；或者說(shuō)，它在從美學(xué)高度關(guān)照各種具體音樂(lè)現(xiàn)象的過(guò)程中，探尋把握音樂(lè)藝術(shù)的美學(xué)規(guī)律。因此，作為音樂(lè)教育工作者，學(xué)習(xí)和研究音樂(lè)美學(xué)是十分必要的，否則就不能算是一個(gè)合格的藝術(shù)教育工作者。

一、音樂(lè)美學(xué)的內(nèi)涵

什么是音樂(lè)美學(xué)呢？簡(jiǎn)言之，音樂(lè)美學(xué)就是“音樂(lè)美”的學(xué)問(wèn)。音樂(lè)美學(xué)試圖從根本上解釋音樂(lè)存在的價(jià)值及音樂(lè)的意義，展開(kāi)音樂(lè)美的本質(zhì)、音樂(lè)美的邏輯、音樂(lè)美的形態(tài)以及音樂(lè)美的范疇的全面尋究，涉及音樂(lè)的本質(zhì)屬性，音樂(lè)的本體構(gòu)成，音樂(lè)的相關(guān)功能即音樂(lè)與自然、社會(huì)、生活的相互關(guān)系，音樂(lè)主體中創(chuàng)作、演奏與鑒賞的相互關(guān)系，音樂(lè)與其他文藝形態(tài)的關(guān)系，音樂(lè)的風(fēng)格流派與美學(xué)范疇，等等。

音樂(lè)美學(xué)要以音樂(lè)史為廣闊土壤，充分把握林林總總的音樂(lè)現(xiàn)象，特別關(guān)注各個(gè)時(shí)空下的音樂(lè)思潮，并以音樂(lè)美學(xué)觀念作為自身的研究對(duì)象，從而總結(jié)出各時(shí)期各地域音樂(lè)的美學(xué)思想體系。音樂(lè)美學(xué)應(yīng)注意吸納相關(guān)學(xué)科的觀念和方法，諸如政治學(xué)、宗教學(xué)、心理學(xué)以至數(shù)學(xué)、邏輯學(xué)、信息學(xué)等，建構(gòu)起動(dòng)態(tài)韻學(xué)科新模式。依據(jù)音樂(lè)的特殊形態(tài)，音樂(lè)美學(xué)要以音樂(lè)作品為實(shí)物；以實(shí)證方式完成音樂(lè)美的探研，以分析方法把握音樂(lè)美的切實(shí)存在，最終實(shí)現(xiàn)音樂(lè)美學(xué)鑒賞的基本意圖，使音樂(lè)存在及其意義得以解釋。

音樂(lè)美學(xué)是文藝美學(xué)韻一個(gè)屬種，在運(yùn)用哲學(xué)――美學(xué)的觀念和方法來(lái)研究文學(xué)藝術(shù)問(wèn)題上，其學(xué)科性質(zhì)等同于“藝術(shù)哲學(xué)”，因此，也以美學(xué)態(tài)度解決藝術(shù)的基本結(jié)構(gòu)之美、藝術(shù)的本質(zhì)與價(jià)值之所在、藝術(shù)創(chuàng)作與欣賞的美學(xué)原則與風(fēng)格等問(wèn)題。然而，音樂(lè)美學(xué)與一般美學(xué)、一般文藝學(xué)只是屬種關(guān)系，它有自己的特點(diǎn)和自身的美的規(guī)律，如音樂(lè)的基本原理，音樂(lè)的曲式、旋律、和聲、音色，音樂(lè)的敘述功能和表現(xiàn)功能等，還須圍繞自身特點(diǎn)作出有價(jià)值的審美判斷，盡管這種判斷的科學(xué)化或準(zhǔn)許度要比其他藝術(shù)形態(tài)困難得多。

二、音樂(lè)美學(xué)的研究層面

音樂(lè)美學(xué)的研究以哲學(xué)為基礎(chǔ)，它從哲學(xué)中把握正確的認(rèn)識(shí)論和科學(xué)的方法論。音樂(lè)美學(xué)還需要以各種方法從不同層面、不同角度進(jìn)行研究。

1.心理學(xué)的方法

音樂(lè)活動(dòng)的三大環(huán)節(jié)，即創(chuàng)作-表演-欣賞，都離不開(kāi)人的心理活動(dòng)，都是人的復(fù)雜心理活動(dòng)的產(chǎn)物。通過(guò)心理學(xué)方法的研究，從深層闡明音樂(lè)作為藝術(shù)的一個(gè)種類，它的社會(huì)化了的心理活動(dòng)與一般心理活動(dòng)的特殊之處，它與其他藝術(shù)心理活動(dòng)的特殊之處，以及它自身各個(gè)環(huán)節(jié)心理活動(dòng)的特殊之處。

2.社會(huì)學(xué)的方法

音樂(lè)生于社會(huì)，作用于社會(huì)，是人類交流感情的社會(huì)活動(dòng)。所以，音樂(lè)美學(xué)研究也要運(yùn)用社會(huì)學(xué)的方法。它要求研究者必須站在歷史發(fā)展的高度，從促進(jìn)人類精神文明和社會(huì)進(jìn)步的根本利益出發(fā)，科學(xué)地闡明音樂(lè)的社會(huì)性問(wèn)題。既要避免那種從狹隘的功利出發(fā)，把音樂(lè)的社會(huì)功能只限于為政治利益服務(wù)，否定其審美、愉悅功能的傾向；也要反對(duì)那種否定音樂(lè)的社會(huì)性質(zhì)，脫離社會(huì)需要，只講審美愉悅，不講認(rèn)識(shí)、教育功能的傾向。音樂(lè)美學(xué)研究還要密切結(jié)合社會(huì)音樂(lè)生活，對(duì)社會(huì)音樂(lè)生活中的各種問(wèn)題做出科學(xué)判斷。

3.參考新方法

上世紀(jì)30年代興起的語(yǔ)義-符號(hào)學(xué)的音樂(lè)美學(xué)，運(yùn)用現(xiàn)象學(xué)原理和方法研究的音樂(lè)美學(xué)，以及近年來(lái)相繼出現(xiàn)的用系統(tǒng)論、控制論和信息論研究音樂(lè)美學(xué)的新動(dòng)向，對(duì)于我們深入研究這門(mén)學(xué)科都具有一定的參考價(jià)值；盡管研究音樂(lè)美學(xué)的方法與角度多種多樣，但堅(jiān)持理論與實(shí)踐的統(tǒng)一、歷史與邏輯的統(tǒng)一是根本的方法。用這個(gè)根本方法統(tǒng)帥各種方法進(jìn)行研究，才能使音樂(lè)美學(xué)成為一種準(zhǔn)確明晰、邏輯嚴(yán)密的理論體系。

三、音樂(lè)美學(xué)需要研究的課題

1.研究音樂(lè)本體

音樂(lè)本體研究的中心是，音樂(lè)的感性材料及其基本屬性是什么？它與音樂(lè)表現(xiàn)對(duì)象是什么關(guān)系？音樂(lè)的內(nèi)容是什么？音樂(lè)的形式是怎樣構(gòu)成的、又是以怎樣的方式表達(dá)內(nèi)容的？等等。這些問(wèn)題都關(guān)系到音樂(lè)藝術(shù)存在的基本特征，也是音樂(lè)美學(xué)研究的根本問(wèn)題。

2.研究音樂(lè)實(shí)踐

音樂(lè)是實(shí)踐性藝術(shù)，從創(chuàng)作、表演到欣賞都有各自的實(shí)踐過(guò)程。只有了解它們不同的創(chuàng)作過(guò)程，了解它們創(chuàng)作的不同形式和風(fēng)格，了解它們不同的創(chuàng)作心理過(guò)程，才能真正揭示音樂(lè)藝術(shù)的本質(zhì)。

3.研究音樂(lè)功能

通常說(shuō)音樂(lè)有認(rèn)識(shí)、教育、愉悅和審美的功能，那么各種功能之間是什么關(guān)系？哪些功能具有或不具有社會(huì)傾向？音樂(lè)功能又有怎樣的歷史持續(xù)性和變異性？對(duì)這些問(wèn)題研究的答案正確與否，關(guān)系到是促進(jìn)還阻礙音樂(lè)藝術(shù)的繁榮和發(fā)展。

四、音樂(lè)的美育作用

音樂(lè)對(duì)于人們所起的作用基本上分為審美作用，認(rèn)識(shí)作用和教育作用三種。應(yīng)該說(shuō)，音樂(lè)的三種功能首先作用于人的審美作用，如果音樂(lè)不能使人發(fā)生美感，人們就不可能耐心聆聽(tīng)下去，也不可能仔細(xì)辯論其中的各種深意，其他兩種作用就會(huì)落空。因此，音樂(lè)的主要魅力在于審美作用。正因如此，音樂(lè)作品中有一些主要以塑造完美的形式，表現(xiàn)出一種極為概括性的內(nèi)容，可供人們自由聯(lián)想，以一定的情感、氣質(zhì)、情境為主的樂(lè)曲，包括一些輕音樂(lè)作品。它們主要只具有審美功能，但依然能被人們所接受和歡迎。其他樂(lè)曲自然也不能不注意其悅耳動(dòng)聽(tīng)與人們的可接受性，否則就會(huì)失去聽(tīng)眾而無(wú)法立足于樂(lè)壇之上。

其次，音樂(lè)的認(rèn)識(shí)作用。音樂(lè)的作用是偏重于通過(guò)激發(fā)人們的情感而達(dá)到“動(dòng)員”的作用，盡管如此，音樂(lè)還是具有認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)的作用。音樂(lè)在幫助人們認(rèn)識(shí)時(shí)代精神和人的內(nèi)心世界方面，具有特殊的功能。例如，人們聽(tīng)了《義勇軍進(jìn)行曲》（國(guó)歌），就可以認(rèn)識(shí)到當(dāng)時(shí)革命人民對(duì)日本帝國(guó)主義的無(wú)比仇恨以及他們戰(zhàn)勝日寇的堅(jiān)定決心和昂揚(yáng)的斗爭(zhēng)精神。音樂(lè)正是通過(guò)飽含聯(lián)想的音樂(lè)形象，突破了聲音的范圍，使音樂(lè)同樣具有認(rèn)識(shí)作用的。從另外一方面來(lái)說(shuō)，音樂(lè)的認(rèn)識(shí)作用，也要取決于聽(tīng)眾的能力，如聽(tīng)眾具備一定的音樂(lè)知識(shí)，有良好的文化修養(yǎng)，較完備的知識(shí)結(jié)構(gòu)，就可以在了解作曲家本人及其創(chuàng)作背景的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步理解作曲家的意圖，從而得到更為深刻的認(rèn)識(shí)。

音樂(lè)的教育作用評(píng)分體現(xiàn)在音樂(lè)家在作品中對(duì)現(xiàn)實(shí)做出的情感、政治、道德、倫理方面的評(píng)價(jià)，如果這些評(píng)價(jià)被聽(tīng)眾所接受，就能影響聽(tīng)眾、教育聽(tīng)眾。音樂(lè)藝術(shù)的一大特點(diǎn)是，聽(tīng)眾對(duì)于作品中的感情表現(xiàn)不是以純客觀被動(dòng)方式來(lái)接受的，他們總是以直接主觀能動(dòng)的態(tài)度來(lái)體驗(yàn)的，音樂(lè)的教育作用主要來(lái)自這種可引起聽(tīng)眾情感變化的力量。

第2篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞: 電路板焊接 布線 原則

焊接是制造電子產(chǎn)品的重要環(huán)節(jié)之一,如果沒(méi)有相應(yīng)的工藝質(zhì)量保證,任何一個(gè)設(shè)計(jì)精良的電子產(chǎn)品都難以達(dá)到設(shè)計(jì)要求。電子產(chǎn)品的功能取決于電子元器件正確的相互連接,這些元器件的相互連接大都依據(jù)于電路板焊接。電路板焊接在電子產(chǎn)品的裝配中,一直起著重要的作用。即使當(dāng)前有許多連接技術(shù),但電路板焊接仍然保持著主導(dǎo)地位。

盡管所有焊接過(guò)程的物理一化學(xué)原理是相同的,但電子電路的焊接又具有它自身的特點(diǎn),即高可靠與微型化,這是與電子產(chǎn)品的特點(diǎn)相一致的。電路板的焊接質(zhì)量是受多方面因素影響的。例如基金屬材料的種類及其表層、鍍層的種類和厚度、加工工藝和方式,焊接前的表面狀態(tài),焊劑成分,焊接方式,焊接溫度和時(shí)間,被焊接基金屬的間隙大小,助焊劑種類與性能,焊接工具,等等。不僅被焊元器件引線表面的氧化物及引線內(nèi)部結(jié)構(gòu)的金屬間化合物狀況是影響引線可焊性的重要原因,而且印制板表面的氧化物也是影響焊盤(pán)可焊性的主要原因。

錫焊的質(zhì)量主要取決于焊料潤(rùn)濕焊件表面的能力,即兩種金屬材料的可潤(rùn)性,即可焊性。如果焊件的可焊性差,就不可能焊出合格的焊點(diǎn)?？珊感允侵负讣c焊錫在適當(dāng)?shù)臏囟群秃竸┑淖饔孟?形成良好結(jié)合的性能。不是所有的材料都可以用錫焊實(shí)現(xiàn)連接的,只有部分金屬有較好可焊性,一般銅及其合金、金、銀、鋅、鎳等具有較好可焊性,而鋁、不銹鋼、鑄鐵等可焊性很差。一般需要特殊焊劑與方法才能錫焊。

為了使焊錫和焊件達(dá)到良好的結(jié)合,焊件表面一定要保持清潔。即便是可焊性良好的焊件,如果焊件表面存在氧化層、灰塵和油污,在焊接前務(wù)必清除干凈,否則影響焊件周?chē)辖饘拥男纬?從而無(wú)法保證焊接質(zhì)量。手工焊接是傳統(tǒng)的焊接方法,雖然批量電子產(chǎn)品生產(chǎn)已較少采用手工焊接了,但對(duì)電子產(chǎn)品的維修、調(diào)試中不可避免地還會(huì)用到手工焊接。焊接的質(zhì)量也直接影響到維修效果。手工焊接是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的技能,在了解一般方法后,要多練;多實(shí)踐,才能有較好的焊接質(zhì)量。對(duì)電路板焊接布線應(yīng)注意的幾點(diǎn)原則我總結(jié)如下。

1.輸入端與輸出端的邊線應(yīng)避免相鄰平行,以免產(chǎn)生反射干擾。必要時(shí)應(yīng)加地線隔離,兩相鄰層的布線要互相垂直,平行容易產(chǎn)生寄生耦合。

2.電路與模擬電路的共地處理?，F(xiàn)在有許多PCB不再是單一功能電路(數(shù)字或模擬電路),而是由數(shù)字電路和模擬電路混合構(gòu)成的。因此在布線時(shí)就需要考慮它們之間互相干擾的問(wèn)題,特別是地線上的噪音干擾。數(shù)字電路的頻率高,模擬電路的敏感度強(qiáng),對(duì)信號(hào)線來(lái)說(shuō),高頻的信號(hào)線盡可能遠(yuǎn)離敏感的模擬電路器件,對(duì)地線來(lái)說(shuō),整個(gè)PCB對(duì)外界只有一個(gè)結(jié)點(diǎn),所以必須在PCB內(nèi)部進(jìn)行處理數(shù)、模共地的問(wèn)題,而在板內(nèi)部數(shù)字地和模擬地實(shí)際上是分開(kāi)的它們之間互不相連,只是在PCB與外界連接的接口處(如插頭等)。數(shù)字地與模擬地有一點(diǎn)短接,請(qǐng)注意,只有一個(gè)連接點(diǎn)。也有在PCB上不共地的,這由系統(tǒng)設(shè)計(jì)來(lái)決定。

3.導(dǎo)線拐彎處一般取圓弧形,而直角或夾角在高頻電路中會(huì)影響電氣性能。如非要取直角,一般采用兩個(gè)135°角來(lái)代替直角。

4.大面積導(dǎo)體中連接腿的處理。在大面積的接地(電)中,常用元器件的腿與其連接,對(duì)連接腿的處理需要進(jìn)行綜合的考慮,就電氣性能而言,元件腿的焊盤(pán)與銅面滿接為好,但對(duì)元件的焊接裝配就存在一些不良隱患如:①焊接需要大功率加熱器。②容易造成虛焊點(diǎn)。所以兼顧電氣性能與工藝需要,做成十字花焊盤(pán),稱之為熱隔離(heatshield),俗稱熱焊盤(pán)(Thermal)。這樣,可使在焊接時(shí)因截面過(guò)分散熱而產(chǎn)生虛焊點(diǎn)的可能性大大減少。多層板的接電(地)層腿的處理相同。

5接地線應(yīng)盡量加粗。若接地線用很紉的線條,則接地電位隨電流的變化而變化,使抗噪性能降低。因此應(yīng)將接地線加粗,使它能通過(guò)三倍于印制板上的允許電流。如有可能,接地線應(yīng)在2―3mm以上。

6.正確的單點(diǎn)和多點(diǎn)接地。在低頻電路中,信號(hào)的工作頻率小于1MHz,它的布線和器件間的電感影響較小,而接地電路形成的環(huán)流對(duì)干擾影響較大,因而應(yīng)采用一點(diǎn)接地。當(dāng)信號(hào)工作頻率大于10MHz時(shí),如果采用一點(diǎn)接地,其地線的長(zhǎng)度不應(yīng)超過(guò)波長(zhǎng)的1/20,否則應(yīng)采用多點(diǎn)接地法。

7.信號(hào)線布在電(地)層上在多層印制板布線時(shí),由于在信號(hào)線層沒(méi)有布完的線剩下已經(jīng)不多,再多加層數(shù)就會(huì)造成浪費(fèi)也會(huì)給生產(chǎn)增加一定的工作量,成本也相應(yīng)增加。為解決這個(gè)矛盾,可以考慮在電(地)層上進(jìn)行布線。首先應(yīng)考慮用電源層,其次才是地層,最好保留地層的完整性。

8.盡可能縮短高頻元器件之間的連線,設(shè)法減少它們的分布參數(shù)和相互間的電磁干擾。易受干擾的元器件不能相互挨得太近,輸入和輸出元件應(yīng)盡量遠(yuǎn)離。某些元器件或?qū)Ь€之間可能有較高的電位差,應(yīng)加大它們之間的距離,以免放電引出意外短路。帶高電壓的元器件應(yīng)盡量布置在調(diào)試時(shí)手不易觸及的地方。

9.設(shè)計(jì)規(guī)則檢查。布線設(shè)計(jì)完成后,需認(rèn)真檢查布線設(shè)計(jì)是否符合設(shè)計(jì)者所制定的規(guī)則,同時(shí)也需確認(rèn)所制定的規(guī)則是否符合印制板生產(chǎn)工藝的需求,一般檢查有如下幾個(gè)方面:線與線、線與元件焊盤(pán)、線與貫通孔、元件焊盤(pán)與貫通孔、貫通孔與貫通孔之間的距離是否合理,是否滿足生產(chǎn)要求?電源線和地線的寬度是否合適,電源與地線之間是否緊耦合(低的波阻抗)?在PCB中是否還有能讓地線加寬的地方?對(duì)于關(guān)鍵的信號(hào)線是否采取了最佳措施,如長(zhǎng)度最短,加保護(hù)線,輸入線及輸出線被明顯地分開(kāi)?模擬電路和數(shù)字電路部分是否有各自獨(dú)立的地線。后加在PCB中的圖形(如圖標(biāo)、注標(biāo))是否會(huì)造成信號(hào)短路?對(duì)一些不理想的線形進(jìn)行修改。在PCB上是否加有工藝線?阻焊是否符合生產(chǎn)工藝的要求,阻焊尺寸是否合適,字符標(biāo)志是否壓在器件焊盤(pán)上?以免影響電裝質(zhì)量。多層板中的電源地層的外框邊緣是否縮小?如電源地層的銅箔露出板外,容易造成短路。

本文目的在于說(shuō)明PCB進(jìn)行印制板設(shè)計(jì)的流程和一些注意事項(xiàng),為設(shè)計(jì)人員提供設(shè)計(jì)規(guī)范,方便設(shè)計(jì)人員之間進(jìn)行交流和相互檢查。

參考文獻(xiàn):

第3篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè);技術(shù)人才;流失

一、施工企業(yè)技術(shù)人才流失的原因分析

1.施工企業(yè)職工待遇較其他行業(yè)偏低

雖然施工企業(yè)的工作辛苦,但是他們的收入相對(duì)來(lái)說(shuō)偏低,根據(jù)2009年上半年全國(guó)人均收入的調(diào)查顯示,2009年上半年全國(guó)人均收入為19000多元,其中金融業(yè)收入居首位,建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二,超額的付出卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬,相比那些在業(yè)主和設(shè)計(jì)院的同學(xué),他們的工作輕松,收入又高得多,心會(huì)出現(xiàn)不平衡,很多會(huì)擇機(jī)跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計(jì)單位。

2.施工企業(yè)職工的權(quán)益很難的到保障

首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業(yè)的流動(dòng)性,職工回家的次數(shù)很少,尤其對(duì)于偏遠(yuǎn)項(xiàng)目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對(duì)家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負(fù)擔(dān)。

其次,職工的休假權(quán)和報(bào)酬合理化權(quán)利得不到保障,為了能保質(zhì)保期的完成工程,項(xiàng)目人員就經(jīng)常要加班加點(diǎn)的施工,尤其是對(duì)于我們的技術(shù)人員,白天要在施工現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)施工,晚上回來(lái)就整理技術(shù)資料,加班到晚上十一二點(diǎn)是家常便飯,還要應(yīng)付業(yè)主的頻繁檢查。周末對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是奢望,很多技術(shù)人員一年365天,忙得時(shí)候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài),身體和心理上都很難承受,這種延時(shí)加班是沒(méi)有加班費(fèi)支付的,這是造成技術(shù)人才流失的一個(gè)重大原因。

3.施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

施工企業(yè)為了讓技術(shù)人才能更好的成長(zhǎng),會(huì)為我們的青年技術(shù)人員提供很多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),常常不能落到實(shí)處。企業(yè)在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理常常會(huì)以施工現(xiàn)場(chǎng)離忙由拒絕讓技術(shù)人員參加各種培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。由于企業(yè)沒(méi)有給職工制定好一個(gè)良好的職業(yè)生涯通道,現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展只有一個(gè)通道,即見(jiàn)習(xí)生技術(shù)員技術(shù)主管工程部長(zhǎng)總工項(xiàng)目副經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理,這是一條很漫長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展道路,一個(gè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理數(shù)量也有限,不可能每個(gè)技術(shù)人員都能成為項(xiàng)目經(jīng)理,項(xiàng)目上還需要很多人來(lái)做基礎(chǔ)的技術(shù)工作,如果都做領(lǐng)導(dǎo),誰(shuí)來(lái)做技術(shù)員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開(kāi)選擇別的出路。

4.企業(yè)沒(méi)有家的感覺(jué),個(gè)人歸屬感不強(qiáng)

由于施工企業(yè)流動(dòng)性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒(méi)家。一個(gè)人如果選擇了施工企業(yè),就選擇了無(wú)家。很多專業(yè)技術(shù)人才是不甘愿一輩子在外流動(dòng)工作,他們中很多是在有一定的工作經(jīng)驗(yàn)后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業(yè)如何留住人才

1.建立能體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的合理的薪酬機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績(jī)效為基礎(chǔ)的分配機(jī)制,向關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才傾斜,真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值,保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際,多樣化操作。

2.建立完善的職工權(quán)益保障制度。針對(duì)我們職工休假得不到保障的情況,企業(yè)可以加強(qiáng)項(xiàng)目的人員配置,制定強(qiáng)硬的措施,安排員工調(diào)休,保證職工每月都能休假,對(duì)于距離比較遠(yuǎn),可以鼓勵(lì)家屬探親,并給予一定的優(yōu)惠政策。對(duì)于延長(zhǎng)工作時(shí)間的職工,可以采取增加工資報(bào)酬或者是關(guān)懷式的管理。

3.完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該提倡學(xué)習(xí)當(dāng)今世界領(lǐng)先的施工工藝,鼓勵(lì)青年技術(shù)人才不斷創(chuàng)新,企業(yè)還應(yīng)該給技術(shù)人才制定職業(yè)規(guī)劃,給他們?cè)谧约旱奈磥?lái)發(fā)展上指明發(fā)展方向,讓他們看到企業(yè)對(duì)他們的培養(yǎng)和重視。

4.塑造家的企業(yè)文化,增強(qiáng)職工的歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)的人才都是來(lái)自全國(guó)各地的,為了讓這些背井離鄉(xiāng)的職工能安心的為企業(yè)工作就必須要把他們當(dāng)家人看待,在工作、學(xué)習(xí)、生活上給他們關(guān)懷,營(yíng)造一種家的感覺(jué),只有當(dāng)職工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心,才會(huì)更加努力的工作。企業(yè)要關(guān)心眾多單身技術(shù)人才的個(gè)人婚姻問(wèn)題,解決他們的人身大事,企業(yè)的團(tuán)支部可以不定期舉辦一些企業(yè)聯(lián)姻等活動(dòng),給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來(lái)了,心才會(huì)安定下來(lái),就會(huì)在企業(yè)里中更加安穩(wěn)的工作下去。

第4篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對(duì)策

中圖分類號(hào):F241.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來(lái),國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。這不是個(gè)別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個(gè)煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對(duì)煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對(duì)作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠(yuǎn)離城市,社會(huì)環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。

2.經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對(duì)年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來(lái)說(shuō)都具有很強(qiáng)的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

3.自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門(mén)后,能夠利用所學(xué)的知識(shí),干出一番事業(yè),以達(dá)到自身價(jià)值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。

4.對(duì)人才的了解和信任度差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒(méi)有能力擔(dān)起重任,平時(shí)既不與他們進(jìn)行溝通,也不安排重要的崗位對(duì)他們進(jìn)行鍛煉,嚴(yán)重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒(méi)有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當(dāng)。企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營(yíng)人際關(guān)系的庸才,勢(shì)必會(huì)影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個(gè)意見(jiàn)滿天飛的企業(yè)肯定會(huì)面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時(shí)間問(wèn)題。

6.社會(huì)輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會(huì)輿論有意或無(wú)意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險(xiǎn)是分不開(kāi)的。人們聽(tīng)到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會(huì)上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對(duì)所在企業(yè)依附性不強(qiáng)流動(dòng)性大及無(wú)家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)。如果企業(yè)對(duì)他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠(yuǎn)離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無(wú)味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開(kāi)企業(yè)不可忽視的原因。

二、煤礦企業(yè)人才流失的危害

煤礦企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴(yán)重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴(kuò)產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問(wèn)題的一個(gè)瓶頸。沒(méi)有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來(lái),安全措施制定不了,制定了也落實(shí)不下去,有重大危險(xiǎn)源無(wú)法識(shí)別,有效的安全裝置不會(huì)使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。

2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過(guò)于會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費(fèi)成本,對(duì)于人才流動(dòng)頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓(xùn)新員工上的費(fèi)用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來(lái)的對(duì)工作績(jī)效的干擾是一個(gè)重要的間接成本。這主要包括三個(gè)方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對(duì)企業(yè)造成的損失將是長(zhǎng)期的。

4.企業(yè)人才流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。因?yàn)樾》秶娜瞬帕魇Э赡芟蚱渌颂崾具€有更好地選擇機(jī)會(huì),從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機(jī)遇時(shí),留在崗位的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性會(huì)受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會(huì)開(kāi)始琢磨是否也要跳槽。

5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強(qiáng)烈震動(dòng),還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對(duì)上市公司來(lái)說(shuō),更是影響到企業(yè)在資本市場(chǎng)上的公眾形象。

三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對(duì)策

一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動(dòng),可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無(wú)序過(guò)高的人才流動(dòng)是每一個(gè)企業(yè)都不愿看到的,特別是對(duì)煤礦企業(yè),人才流失將嚴(yán)重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競(jìng)爭(zhēng)力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問(wèn)題,筆者認(rèn)為主要從以下幾個(gè)方面入手:

1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過(guò)程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過(guò)濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對(duì)年齡和性別的嚴(yán)格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進(jìn)人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細(xì)的信息,使他們對(duì)企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個(gè)全面、明確、現(xiàn)實(shí)的展望,他們就會(huì)認(rèn)真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設(shè)計(jì)薪酬制度。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵(lì)的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)把握一個(gè)度,達(dá)到對(duì)內(nèi)對(duì)外公平。因此,在薪酬總量受到嚴(yán)格控制的情況下,必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門(mén)突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績(jī)效工資比例,建立嚴(yán)格的績(jī)效考核制度。通過(guò)績(jī)效工資考核,獎(jiǎng)勤罰懶,體現(xiàn)貢獻(xiàn)不一樣工資水平不一樣;(3)嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎(jiǎng)金相當(dāng),突出技術(shù)人才重要性;(4)實(shí)行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價(jià)值。

3.對(duì)人才進(jìn)行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項(xiàng)重要的日常工作來(lái)抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對(duì)員工進(jìn)行摸底調(diào)查,然后進(jìn)行分類?？梢詫⑷瞬艔墓ぷ骷で楹湍芰Υ笮?lái)分類管理。(1)對(duì)高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價(jià)值的,領(lǐng)導(dǎo)者要做出關(guān)鍵的一點(diǎn)是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo),最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對(duì)高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進(jìn)的員工中比較常見(jiàn),工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn),動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類人員,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情,針對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)不足,要鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐,安排他們?cè)谝痪€崗位進(jìn)行鍛煉。這類員工的管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對(duì)低激情、高能力人員的管理。這類人員多見(jiàn)于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對(duì)于自己的職位或長(zhǎng)期發(fā)展無(wú)明確的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定,另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價(jià)值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對(duì)低激情、低能力的人員的管理。對(duì)于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時(shí)間,如果這類人員長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有改變,就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián),果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導(dǎo)拋不開(kāi)“感情和關(guān)系”,不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊(duì)伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當(dāng)前煤礦專業(yè)人才嚴(yán)重短缺條件下一項(xiàng)切實(shí)可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學(xué),也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準(zhǔn)備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實(shí)習(xí)基地,為煤炭院校實(shí)踐教學(xué)提供必要的實(shí)習(xí)場(chǎng)所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來(lái)礦實(shí)習(xí),讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時(shí)如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認(rèn)可企業(yè)各項(xiàng)制度及企業(yè)文化,這類大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對(duì)煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對(duì)煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢(shì),加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計(jì)、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂(lè)等建設(shè),營(yíng)造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。

6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái),這個(gè)效應(yīng)是長(zhǎng)期的。

7.媒體要進(jìn)行正面的宣傳報(bào)道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報(bào)道大多著重描寫(xiě)“礦難”的嚴(yán)重后果,對(duì)于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報(bào)道過(guò)于負(fù)面,使大家對(duì)煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報(bào)道之外,筆者認(rèn)為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會(huì)了解全面的煤礦。

煤礦企業(yè)人才流失控制不好會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個(gè)人,哪個(gè)部門(mén)的事,它是個(gè)系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來(lái)變成參天大樹(shù),靠的是企業(yè)全體上下,各個(gè)職能部門(mén)群策群力積極應(yīng)對(duì),這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。

第5篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；分析與對(duì)策

1 人才流失的原因分析

1.1激勵(lì)機(jī)制不健全 大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵(lì)機(jī)制不健全的情況，存在問(wèn)題大多是激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性、公平性、實(shí)用性。在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識(shí)的機(jī)制，還有"大鍋飯"現(xiàn)象，沒(méi)能體現(xiàn)重學(xué)科、向技術(shù)骨干傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型人才，沒(méi)能使醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。

1.2領(lǐng)導(dǎo)管理方式僵化 多年來(lái)，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運(yùn)行存在諸多問(wèn)題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強(qiáng)烈個(gè)人專制色彩的管理風(fēng)格和居高臨下的領(lǐng)導(dǎo)方式無(wú)疑會(huì)使具有較強(qiáng)自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導(dǎo)致缺乏歸宿感。當(dāng)優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才意識(shí)到，一個(gè)缺乏足夠公信力、號(hào)召力和凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時(shí)，就可能選擇遠(yuǎn)走高飛。

1.3團(tuán)隊(duì)精神缺失 卓越的團(tuán)隊(duì)精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才隊(duì)伍的關(guān)鍵所在。隨著社會(huì)進(jìn)步，醫(yī)院的發(fā)展，學(xué)科的細(xì)分，各專業(yè)分工越來(lái)越細(xì)，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來(lái)越窄，醫(yī)院的人才自我意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢(shì)明顯，人們的集體榮譽(yù)感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒(méi)有了對(duì)醫(yī)院的依戀或者說(shuō)歸宿感。

2 人才流失的管理對(duì)策

人才流動(dòng)方向由價(jià)值實(shí)現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價(jià)值的地區(qū)、單位及部門(mén)，人才價(jià)值越高，就越能調(diào)動(dòng)人才積極性，越能促進(jìn)人才的再生產(chǎn)。人才的正常流動(dòng)是一種機(jī)遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競(jìng)力缺失的必然，更是一種"危機(jī)"信號(hào)，它能從某個(gè)角度表明醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動(dòng)醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，謀求對(duì)人才的吸引優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化人才對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進(jìn)優(yōu)秀人才。

2.1建立吸引人才的機(jī)制 鼓勵(lì)有序競(jìng)爭(zhēng)，克服論資排輩傾向，鼓勵(lì)有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)事業(yè)心強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)，有實(shí)干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺(tái)，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓(xùn)、提升、住房分配、工資獎(jiǎng)金等方面給予傾斜等等，從機(jī)制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。

2.2加強(qiáng)人事制度改革 醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開(kāi)"入口"，面向社會(huì)公開(kāi)招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過(guò)淘汰機(jī)制開(kāi)"出口"，采取不同形式，將醫(yī)院確實(shí)不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強(qiáng)生機(jī)與活力。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其能的新型人才整合機(jī)制。

2.3建立合理的績(jī)效分配制度 在績(jī)效分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)與能力的含量，是對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同，對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，可以采用諸辦法體現(xiàn)貢獻(xiàn)與能力分配激勵(lì)原則。應(yīng)當(dāng)擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)等激勵(lì)考核辦法，深化績(jī)效分配和獎(jiǎng)懲制度的改革?？?jī)效要與業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶良好氛圍。

2.4加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn) 提升能力和發(fā)揮潛力醫(yī)院應(yīng)以人力資源建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才為重點(diǎn)，提高員工素質(zhì)教育，開(kāi)展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，為提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人才保障。通過(guò)創(chuàng)建"學(xué)習(xí)型醫(yī)院"和"學(xué)習(xí)型員工"營(yíng)造良好的氛圍，培養(yǎng)提高員工素質(zhì)。有效地防止人才流失，必須運(yùn)用科學(xué)有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配。

2.5加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)增強(qiáng)凝聚力 提升醫(yī)院理念的培養(yǎng)，給員工搭建施展才華和能力的平臺(tái)。關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神。對(duì)員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時(shí)解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工良好的個(gè)人素質(zhì)和扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，并且具備較強(qiáng)的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團(tuán)隊(duì)，建設(shè)意義文化，打造良好環(huán)境 醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，良好的醫(yī)院文化將領(lǐng)導(dǎo)與員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，是奮發(fā)向上的動(dòng)力源泉，醫(yī)務(wù)人員不斷改革與創(chuàng)新是醫(yī)院生命的源泉。

2.6提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理水平 吸引人才必須從兩個(gè)層次上下功夫：①建立吸引人才的機(jī)制；②提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理水平。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)切實(shí)貫徹尊重知識(shí)、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對(duì)待人才問(wèn)題；領(lǐng)導(dǎo)者首先要注意其品德胸懷，同時(shí)必須努力提高人文技能，注重學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)，培養(yǎng)處理與下級(jí)關(guān)系的能力，知人善用，善于運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如文化感染、感情投資、預(yù)期激勵(lì)等。幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對(duì)有突出成績(jī)的要充分肯定，表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，建立起上下級(jí)融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學(xué)的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅(jiān)持以人為本，認(rèn)識(shí)人，尊重人、激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的理念，同時(shí)形成全院都來(lái)關(guān)心、愛(ài)護(hù)人才的氛圍，提供人才施展的舞臺(tái)，使醫(yī)院在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]艾改花.淺析基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才流失原因[J].中外女性健康研究，2015（4）：65.

第6篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

摘要：人口數(shù)量過(guò)多或過(guò)少，與社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的要求不相適應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)資源的浪費(fèi)或勞動(dòng)工具的閑置，不利于社會(huì)生產(chǎn)的迅速發(fā)展。農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入問(wèn)題一直是舉國(guó)上下十分關(guān)注的重大社會(huì)問(wèn)題。本文闡述了人口因素對(duì)農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入的影響，人口老化會(huì)降低農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入增長(zhǎng)的潛力。

關(guān)鍵詞：農(nóng)民收入 收入結(jié)構(gòu) 增長(zhǎng)因素

中國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，但不是農(nóng)業(yè)強(qiáng)國(guó)，農(nóng)民收入仍然很低。農(nóng)村地域廣、人口多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收入水平極度不平衡。加快農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)收入水平，縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、加快全面小康進(jìn)程、構(gòu)建和諧社會(huì)中有著舉足輕重的作用。中國(guó)的勞動(dòng)年齡人口已經(jīng)從2011年開(kāi)始下降，勞動(dòng)力供給不足導(dǎo)致工資增長(zhǎng)超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率，我國(guó)產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力就必然下降，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因此下滑。人口因素是影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有理順人口與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，解決好人口數(shù)量、素質(zhì)、性別比例、流動(dòng)因素等影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要問(wèn)題，才能實(shí)現(xiàn)人口與農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入的協(xié)調(diào)發(fā)展。在生產(chǎn)發(fā)展水平為一定的條件下，人口數(shù)量的多少，在很大程度上影響著農(nóng)民人均收入水平，從而也影響擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展速度。下面就談?wù)勅丝谝蛩貙?duì)農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入的影響。

一、農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入的特點(diǎn)

現(xiàn)階段我國(guó)農(nóng)民收入有所增長(zhǎng)，農(nóng)民務(wù)工和外出打工得到的收入不斷增加，使農(nóng)民工資性收入進(jìn)一步提高。現(xiàn)金純收入比重提高，農(nóng)村市場(chǎng)化程度有所提高。農(nóng)民純收入按收入類型分為現(xiàn)金收入和實(shí)物收入。與改革初期相比，與城鎮(zhèn)居民收入增長(zhǎng)幅度相比，近幾年卻大幅度下降，即農(nóng)民收入處于低速增長(zhǎng)狀態(tài)。農(nóng)民收入由兩部分構(gòu)成，即農(nóng)業(yè)收入和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。農(nóng)民收入的增長(zhǎng)也主要由這兩部分支撐，農(nóng)業(yè)收入的增加主要依賴農(nóng)業(yè)的增產(chǎn)，尤其是農(nóng)產(chǎn)品的價(jià)格因素對(duì)農(nóng)民增收影響更為直接。

二、人口因素嚴(yán)重影響農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入

農(nóng)民收入增長(zhǎng)緩慢是當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題，它不僅直接關(guān)系到農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)村社會(huì)的穩(wěn)定，而且關(guān)系到整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。隨著新生代勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、進(jìn)城定居，在農(nóng)村留守從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動(dòng)力年齡偏大、素質(zhì)低，一些新的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)理念很難在農(nóng)村落地生根，更影響了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的提升，也制約了農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高。

（一）人口增長(zhǎng)過(guò)快，影響農(nóng)民收入

我國(guó)農(nóng)村人口的老齡化水平已經(jīng)超過(guò)了城鎮(zhèn)，農(nóng)村有較高文化程度的青年人口，越來(lái)越多地移居到了城市。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與城市之間的差距不僅沒(méi)有縮小，而且還在拉大，中國(guó)就業(yè)崗位不足、勞動(dòng)力供大于求的狀況將長(zhǎng)期存在，顯性的、隱性的失業(yè)人口數(shù)量巨大，這其中絕大部分是農(nóng)業(yè)人口。在“低出生率、低死亡率、低增長(zhǎng)率”的人口轉(zhuǎn)變完成后，人口分布過(guò)密或過(guò)疏，就會(huì)在不同程度上阻礙農(nóng)村生產(chǎn)的發(fā)展。人口的發(fā)展變化，對(duì)分配、交換、消費(fèi)也有一定影響?，F(xiàn)階段人口發(fā)展呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜局面，低生育水平面臨反彈的現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)違法生育反彈，少數(shù)地區(qū)呈蔓延趨勢(shì)，形勢(shì)不容樂(lè)觀。由于傳統(tǒng)的“生男、生多、早生”等婚育觀影響，加上群眾人均意識(shí)，計(jì)劃生育意識(shí)淡薄，行政干預(yù)措施的弱化，人口增長(zhǎng)過(guò)快，影響了農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)收入。

（二）人口素質(zhì)不高，制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展

我國(guó)出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺，是有人口結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的，它既不是結(jié)構(gòu)性短缺，也不是臨時(shí)性短缺，而是一種必然的經(jīng)濟(jì)和人口現(xiàn)象。農(nóng)民是發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主體，因此農(nóng)民自身素質(zhì)的高低直接影響著農(nóng)民家庭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和收入的增加。農(nóng)村青年結(jié)婚婚檢率低，優(yōu)生檢測(cè)率低，母乳喂養(yǎng)率低，出生人口素質(zhì)相對(duì)較低，日后求學(xué)、就業(yè)，發(fā)展前景欠佳，整體素質(zhì)不高。一些家長(zhǎng)鼓勵(lì)孩子放棄學(xué)習(xí)去打工掙錢(qián)，多數(shù)外出務(wù)工仍擺脫不了靠苦力掙小錢(qián)的困境。農(nóng)村中學(xué)師資力量薄弱，學(xué)生厭學(xué)、棄學(xué)、升學(xué)率極低，發(fā)展環(huán)境極差。由于掌握不了日新月異的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)，很難適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效益低下，勞動(dòng)力素質(zhì)的高低成為決定農(nóng)民收入水平高低的關(guān)鍵因素。

三、農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入的措施

（一）繼續(xù)實(shí)行計(jì)劃生育，大力提高農(nóng)民素質(zhì)

繼續(xù)實(shí)行計(jì)劃生育，堅(jiān)持優(yōu)生、優(yōu)育，把出生人口性別比控制在正常范圍，保持生育水平穩(wěn)定。人口數(shù)量、人口素質(zhì)、人口性別比例都會(huì)影響農(nóng)民的收入。在收入分配領(lǐng)域，受教育水平越高的人收入也越高。因?yàn)楦咚刭|(zhì)的勞動(dòng)者較低素質(zhì)的勞動(dòng)者在相同時(shí)間內(nèi)能向社會(huì)提供更多的高質(zhì)量的勞動(dòng)，從而獲得較高收入，必須千方百計(jì)地提高農(nóng)民素質(zhì)。對(duì)農(nóng)村實(shí)行計(jì)劃生育的獨(dú)生子女和雙女家庭的子女，提供一次性職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼。使因貧困而失學(xué)或輟學(xué)的中小學(xué)生得以完成基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，提高農(nóng)民的生產(chǎn)技能。

（二）培訓(xùn)農(nóng)村勞動(dòng)力，增加農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入

對(duì)廣大農(nóng)民而言，通過(guò)教育和培訓(xùn)提高其素質(zhì)和技能，就會(huì)改變其就業(yè)和收入狀況。組織外出務(wù)工戶中有一定文化素質(zhì)的農(nóng)民參加勞務(wù)培訓(xùn)，提高農(nóng)民自身素質(zhì)，增加打工收入。以服務(wù)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民為宗旨，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)，幫助農(nóng)民解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中遇到的一些實(shí)際困難。延長(zhǎng)農(nóng)村適齡青年在讀時(shí)間，推遲就業(yè)時(shí)間。根據(jù)農(nóng)民的意愿、年齡、文化程度等情況以及市場(chǎng)需求和輸入地企業(yè)的需求，開(kāi)展多種形式的職業(yè)培訓(xùn)，建立起職業(yè)培訓(xùn)與農(nóng)民就業(yè)相銜接的機(jī)制。

總之，我們必須千方百計(jì)地提高人口素質(zhì)，有效地轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，縮小城鄉(xiāng)差別，為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和農(nóng)村人口轉(zhuǎn)向技術(shù)先進(jìn)、勞動(dòng)生產(chǎn)率較高的城鎮(zhèn)提供廣闊的空間，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營(yíng)，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)一步增加農(nóng)民經(jīng)濟(jì)收入。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

摘要：隨著國(guó)家事業(yè)單位改革相關(guān)政策的出臺(tái)和各省市地勘單位轉(zhuǎn)企改制工作的推進(jìn)，原來(lái)國(guó)有地勘單位事業(yè)身份的金字招牌逐漸褪色，國(guó)有地勘事業(yè)單位人才流失加快。本文擬從分析人員流失的原因入手，并提出相應(yīng)的解決辦法，以期對(duì)地勘單位的人力資源工作有所幫助。

關(guān)鍵詞 ：人員流失 原因 對(duì)策

近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有地勘單位人員流失加快，很多在單位工作兩三年到三五年的年輕員工，正值培養(yǎng)為技術(shù)骨干之際，紛紛離開(kāi)單位另謀發(fā)展，甚至一些在單位工作十幾年的中堅(jiān)力量，也因?yàn)楦鞣N原因離開(kāi)單位或停薪留職。此種現(xiàn)象直接導(dǎo)致人才數(shù)量不足,人才的年齡結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。粺衢T(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了國(guó)有地勘事業(yè)單位走向市場(chǎng)化后的競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國(guó)有地勘單位生死存亡、亟待解決的一個(gè)重大問(wèn)題.

一、人才流失的主要原因

人才流失的原因很多，既有客觀方面的原因，也有主觀意愿方面的問(wèn)題。比如：有對(duì)原單位原崗位各類待遇、工作環(huán)境不滿意的，也有被外部?jī)?yōu)厚條件所吸引的，或者因?yàn)榧彝ピ蚨x開(kāi)單位的等等，不一而足。通過(guò)仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)地勘單位人員流失主要有以下幾個(gè)方面原因：

1.客觀方面的因素

（1）環(huán)境因素。地勘單位目前的工作環(huán)境和工作條件條件相對(duì)還比較艱苦。地勘單位大多從事地質(zhì)勘查業(yè)、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及工程施工業(yè)等，其工作性質(zhì)決定工作環(huán)境必然遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)，一線職工每年數(shù)個(gè)月甚至全年工作和生活在野外，十分艱苦，且很少有休息日。有些單位招聘的新員工培訓(xùn)結(jié)束后就直接分派到項(xiàng)目上，一個(gè)項(xiàng)目接著一個(gè)項(xiàng)目，工作辛苦、生活單調(diào)不說(shuō)，就是連找對(duì)象的時(shí)間都沒(méi)有，而且即使找了對(duì)象成了家，由于長(zhǎng)時(shí)間在外工作，照顧家庭比較困難，也很難做到安心工作。

（2）相關(guān)政策的影響。包括新的就業(yè)政策和就業(yè)方式的影響。近年來(lái)由于大學(xué)生就業(yè)難的影響，有很多學(xué)校甚至國(guó)家級(jí)媒體都鼓勵(lì)畢業(yè)生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，短期看，這種方式對(duì)提高就業(yè)率很有幫助，但也造成了部分學(xué)生盲目就業(yè)，工作后發(fā)現(xiàn)與自己期望差距較大，又草率離職。其次，國(guó)家政策鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)，但相關(guān)法律法規(guī)僅能在理論上保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，實(shí)際操作中如果員工違規(guī)離職，用人單位幾乎無(wú)法追究，使得員工違規(guī)離職成本很低，也是造成員工流失加劇的原因之一。

2.主觀方面的因素

（1）單位方面。單位用人機(jī)制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘單位的用人機(jī)制還存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，總認(rèn)為年輕人工作時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)不豐富、挑不起擔(dān)子，導(dǎo)致人才施展才能機(jī)會(huì)較少，一些有才能的人特別是青年人才基本沒(méi)有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，只有選擇跳槽；或者只注重員工對(duì)單位的短期貢獻(xiàn)而忽視了人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不重視員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，使員工感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。其次，地勘單位目前待遇低、分配機(jī)制不合理的現(xiàn)象沒(méi)有根本改善。年輕人資歷淺、職級(jí)低，工資和獎(jiǎng)金系數(shù)低，年收入偏低；國(guó)有地勘事業(yè)單位以前主要靠財(cái)政撥款，在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，部分國(guó)有地勘單位內(nèi)部分配機(jī)制不合理，官本位傾向嚴(yán)重，這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年收入分配差距不斷拉大，職工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差，引發(fā)較多矛盾，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍特別是人才隊(duì)伍帶來(lái)很大壓力。

（2）個(gè)人方面。年輕人才入職時(shí)間短、收入低是客觀事實(shí)，但面臨的支出壓力卻非常大，如買(mǎi)房、結(jié)婚、生孩子、人際交往等。收支上的懸殊差距，逼迫年輕人才變得更為現(xiàn)實(shí)，急切追求高收入。即使是收入已經(jīng)相對(duì)較高的老職工，看到個(gè)別同學(xué)、離職的同事在其他單位拿年薪或自行創(chuàng)業(yè)致富后，心理難免失衡，于是憑借其豐富工作經(jīng)驗(yàn)自己創(chuàng)業(yè)，或者離開(kāi)單位自謀職業(yè)，但仍保留著原單位的事業(yè)身份。盡管這種類似于停薪留職的做法并不符合有關(guān)政策，但單位卻因各種原因給予了默許。其次，許多年輕人才職業(yè)生涯規(guī)劃尚未定型或者沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯理論，25歲以前是職業(yè)探索期，不穩(wěn)定因素居多；25至30歲是職業(yè)建立期，在工作中不斷調(diào)整自己的職業(yè)定位；30歲以后，職業(yè)發(fā)展基本形成。而年輕人才由于入職時(shí)間短，自己該向哪方面發(fā)展不清楚，尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀或者經(jīng)過(guò)幾年的工作后，發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，而且地勘單位的前景近兩年又并不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在單位難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。這也是造成其容易離職的原因之一。

二、吸引和留住人才的對(duì)策

地勘單位人才特別是高級(jí)人才和技術(shù)骨干的流失，對(duì)地勘單位發(fā)展帶來(lái)的影響很大，導(dǎo)致單位凝聚力下降，造成單位商業(yè)秘密外泄，增加了單位的用工成本等，影響單位當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)引起管理者的高度重視，積極采取合理措施吸引和留住人才，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，進(jìn)而促進(jìn)地勘單位的可持續(xù)發(fā)展

1.建立合理的酬薪制度，體現(xiàn)人才的勞動(dòng)價(jià)值

地勘單位必須改革原來(lái)的“大鍋飯”分配制度，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線的技術(shù)人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合單位實(shí)際，多樣化操作。比如適當(dāng)降低基本工資占總收入的比重，提高關(guān)鍵崗位的績(jī)效工資，對(duì)艱苦崗位實(shí)行特殊的津補(bǔ)貼，也可以試行引入多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。

2.打破“論資排輩”現(xiàn)象，建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制

單位要建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開(kāi)用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過(guò)去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動(dòng)做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競(jìng)聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會(huì)。

3.協(xié)助年輕人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展目標(biāo)

結(jié)合個(gè)人實(shí)際和單位發(fā)展需要，使各類各級(jí)人才明確自己的發(fā)展方向和空間，從而把個(gè)人前途和命運(yùn)與單位的發(fā)展緊密聯(lián)系，樹(shù)立為單位長(zhǎng)期服務(wù)和奮斗的信心。單位還要重視和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心。在單位內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取單位保送提升學(xué)歷、單位組織或選送人才參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等各種方式，為人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。

4.把好“進(jìn)人”關(guān)，做好人才離職工作

作為人才工作的兩頭，把好“進(jìn)人”關(guān)和做好人才離職工作同樣重要。首先，在招聘人才時(shí)，就要注重其個(gè)人特質(zhì)是否和單位的企業(yè)文化相適應(yīng)，單位能否為人才提供相應(yīng)的發(fā)展空間，要注重把合適的人用在合適的崗位，而不是學(xué)歷越高越好，應(yīng)聘者越能表現(xiàn)自己越好，這樣只能增加人才流失的幾率。其次，要做好人才離職談話，肯定他們?cè)?jīng)為單位發(fā)展作出的成績(jī)，讓人才充分表達(dá)辭職書(shū)上尚未表達(dá)的意見(jiàn)，摸清楚其辭職的真實(shí)原因，誠(chéng)懇要求辭職人才對(duì)單位存在的問(wèn)題提出建議和意見(jiàn)，并讓辭職的人才知道，單位的大門(mén)對(duì)有用的人才永遠(yuǎn)敞開(kāi)。還要仔細(xì)分析人才辭職書(shū)和辭職人群，注意總結(jié)具有共性的東西并提出有針對(duì)性的對(duì)策。最后，當(dāng)出現(xiàn)較多人才連續(xù)辭職的情形時(shí)，要盡快對(duì)其他職工進(jìn)行正面教育和安撫，實(shí)事求是地說(shuō)明這些辭職人員辭職的原因，引導(dǎo)其注重與單位的共同發(fā)展，從而避免其他人盲目仿效，出現(xiàn)大規(guī)模的動(dòng)蕩。

總之，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)地勘單位而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作。留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

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[ 3 ]石金濤.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M] .上海: 上海交通大學(xué)出版社,2001

第8篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:人才流失;原因寄對(duì)策

一、造成企業(yè)人才流失的主要原因

(一)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,遵守契約,言而有信,是每一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體得以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的基本條件。沒(méi)有良好的信譽(yù),就沒(méi)有良好的企業(yè)形象;而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則,對(duì)職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn),有時(shí)甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠。長(zhǎng)此以往,必然造成人才流失。

(二)缺乏企業(yè)文化。在一些企業(yè)內(nèi),官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當(dāng)有好事時(shí),這些關(guān)系便萬(wàn)箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機(jī)會(huì),而不是圈子里的人,即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī),也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會(huì)心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。

(三)對(duì)員工的培養(yǎng)不夠。人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索,另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過(guò)招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器。在實(shí)際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對(duì)員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒(méi)有營(yíng)造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識(shí),這樣也會(huì)造成人才流失。

(四)激勵(lì)機(jī)制缺乏。每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí),都希望自己的勞動(dòng)得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對(duì)值,還關(guān)注收入的相對(duì)值。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,員工即使正常的工資獎(jiǎng)金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)多者得到更多的回報(bào),必然會(huì)挫傷他們的積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開(kāi)企業(yè)。

(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。一是使用不當(dāng)而被埋沒(méi)的人才;二是潛在的人才,即有發(fā)展前途,只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學(xué)伯樂(lè)如何辯才、識(shí)才,而一味地相信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”,往往不顧實(shí)際,不計(jì)成本,想方設(shè)法到外面“招賢納士”。這不僅會(huì)導(dǎo)致人才成本增加,企業(yè)原有員工的積極性不高,內(nèi)部凝聚力不強(qiáng),還將造成人才流失。

(六)盲目引進(jìn)人才。隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,人才的作用已越來(lái)越被人重視,但不可否認(rèn),當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對(duì)路的實(shí)用人才,而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本,結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發(fā)揮,英雄無(wú)用武之地,他們不安心工作,最終還是離開(kāi)企業(yè)。

二、企業(yè)留住人才的對(duì)策

人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業(yè)的財(cái)富和不可替代的首要資源。因此,要進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙。

(一)履行誠(chéng)實(shí)守信原則。誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德,也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件,因?yàn)?社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó),誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣,才能樹(shù)立起良好的企業(yè)形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。

(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂(lè)人才之樂(lè)而樂(lè),憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人;二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠(chéng)信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

(三)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),永不落伍,才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。

(四)建立有效激勵(lì)機(jī)制。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤(pán)皆活。建立有效的激勵(lì)機(jī)制,一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。

(五)善于發(fā)現(xiàn)身邊人才。一般說(shuō)來(lái),引進(jìn)人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著“引不進(jìn)、用不上、留不住”的現(xiàn)象。這樣,難免會(huì)造成被動(dòng)。對(duì)此,必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力。

第9篇：對(duì)基因的認(rèn)識(shí)范文

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè)  人才流失  原因  對(duì)策

    1 中小企業(yè)人才流失的原因

    1.1 社會(huì)因素

    1.1.1 社會(huì)整體觀念和價(jià)值觀會(huì)影響人才流失。如果社會(huì)整體對(duì)人才流失持肯定支持態(tài)度,則人才的流失率會(huì)大大提高,反之,則會(huì)相對(duì)降低。

    1.1.2 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況會(huì)影響人才的流失。勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求,勞動(dòng)力過(guò)剩,為避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),人才流動(dòng)率會(huì)大大降低,反之,勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求,人才能夠輕易的在市場(chǎng)上找到更具有吸引力的職位,人才流失率就會(huì)相對(duì)提高。另外,勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度越高,對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng),也會(huì)使員工流動(dòng)的隨意性降低。

    1.1.3 社會(huì)信用機(jī)制的缺失導(dǎo)致人才流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì),“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制,對(duì)于那些不守信用的人,社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。

    1.2 企業(yè)因素

    1.2.1 企業(yè)文化不足。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),很容易造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

    1.2.2 中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差,工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵(lì)手段,很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才,客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)中小企業(yè)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意,工作時(shí)間長(zhǎng),經(jīng)常無(wú)休止地加班,工作環(huán)境不好;居住條件差,伙食不好,業(yè)余文化生活匱乏等。

    1.2.3 缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利,認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性,對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題,對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃,更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。

    1.3 個(gè)人因素

    1.3.1 個(gè)人需求層次的不斷提高導(dǎo)致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后,會(huì)追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級(jí)人才早已超越了生理、安全的需要,而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感,他們可能就會(huì)選擇離開(kāi),尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

    1.3.2 信息透明度的提高導(dǎo)致個(gè)人不公平感的增加。隨著信息時(shí)代的到來(lái),雇員對(duì)和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)變得輕松和容易,因此,也就有更多的比較,比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿,導(dǎo)致不公平感的增加,直接的結(jié)果就可能是離開(kāi)所服務(wù)的企業(yè)。 

    2 減少人才流失的對(duì)策。

    2.1 塑造獨(dú)特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無(wú)形的,不是寫(xiě)在紙上的行為規(guī)范。對(duì)企業(yè)而言,對(duì)企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報(bào)的行為,它的激勵(lì)作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用,它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起,帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標(biāo),并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào),使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。

    2.2 建立全方位的有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。中小企業(yè)在激勵(lì)上往往過(guò)渡的使用了負(fù)激勵(lì),而且一般注重短期激勵(lì),忽視中長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)手段單一,或者激勵(lì)不能因人而異。針對(duì)這些問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵(lì)方式的使用,針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)手段。