對基因的認識精選(九篇)

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第1篇：對基因的認識范文

關鍵詞：音樂美學；研究層面和課題

音樂美學是以本體及與之相關的心理及社會三方面為研究對象的，并探討其本質和規律的科學。音樂美學是美學與音樂學之間的一門交叉學科，其研究的基本點在于美學與音樂學的結合。它在研究音樂藝術美學規律的過程中，始終密切結合各種具體音樂現象；或者說，它在從美學高度關照各種具體音樂現象的過程中，探尋把握音樂藝術的美學規律。因此，作為音樂教育工作者，學習和研究音樂美學是十分必要的，否則就不能算是一個合格的藝術教育工作者。

一、音樂美學的內涵

什么是音樂美學呢？簡言之，音樂美學就是“音樂美”的學問。音樂美學試圖從根本上解釋音樂存在的價值及音樂的意義，展開音樂美的本質、音樂美的邏輯、音樂美的形態以及音樂美的范疇的全面尋究，涉及音樂的本質屬性，音樂的本體構成，音樂的相關功能即音樂與自然、社會、生活的相互關系，音樂主體中創作、演奏與鑒賞的相互關系，音樂與其他文藝形態的關系，音樂的風格流派與美學范疇，等等。

音樂美學要以音樂史為廣闊土壤，充分把握林林總總的音樂現象，特別關注各個時空下的音樂思潮，并以音樂美學觀念作為自身的研究對象，從而總結出各時期各地域音樂的美學思想體系。音樂美學應注意吸納相關學科的觀念和方法，諸如政治學、宗教學、心理學以至數學、邏輯學、信息學等，建構起動態韻學科新模式。依據音樂的特殊形態，音樂美學要以音樂作品為實物；以實證方式完成音樂美的探研，以分析方法把握音樂美的切實存在，最終實現音樂美學鑒賞的基本意圖，使音樂存在及其意義得以解釋。

音樂美學是文藝美學韻一個屬種，在運用哲學――美學的觀念和方法來研究文學藝術問題上，其學科性質等同于“藝術哲學”，因此，也以美學態度解決藝術的基本結構之美、藝術的本質與價值之所在、藝術創作與欣賞的美學原則與風格等問題。然而，音樂美學與一般美學、一般文藝學只是屬種關系，它有自己的特點和自身的美的規律，如音樂的基本原理，音樂的曲式、旋律、和聲、音色，音樂的敘述功能和表現功能等，還須圍繞自身特點作出有價值的審美判斷，盡管這種判斷的科學化或準許度要比其他藝術形態困難得多。

二、音樂美學的研究層面

音樂美學的研究以哲學為基礎，它從哲學中把握正確的認識論和科學的方法論。音樂美學還需要以各種方法從不同層面、不同角度進行研究。

1.心理學的方法

音樂活動的三大環節，即創作-表演-欣賞，都離不開人的心理活動，都是人的復雜心理活動的產物。通過心理學方法的研究，從深層闡明音樂作為藝術的一個種類，它的社會化了的心理活動與一般心理活動的特殊之處，它與其他藝術心理活動的特殊之處，以及它自身各個環節心理活動的特殊之處。

2.社會學的方法

音樂生于社會，作用于社會，是人類交流感情的社會活動。所以，音樂美學研究也要運用社會學的方法。它要求研究者必須站在歷史發展的高度，從促進人類精神文明和社會進步的根本利益出發，科學地闡明音樂的社會性問題。既要避免那種從狹隘的功利出發，把音樂的社會功能只限于為政治利益服務，否定其審美、愉悅功能的傾向；也要反對那種否定音樂的社會性質，脫離社會需要，只講審美愉悅，不講認識、教育功能的傾向。音樂美學研究還要密切結合社會音樂生活，對社會音樂生活中的各種問題做出科學判斷。

3.參考新方法

上世紀30年代興起的語義-符號學的音樂美學，運用現象學原理和方法研究的音樂美學，以及近年來相繼出現的用系統論、控制論和信息論研究音樂美學的新動向，對于我們深入研究這門學科都具有一定的參考價值；盡管研究音樂美學的方法與角度多種多樣，但堅持理論與實踐的統一、歷史與邏輯的統一是根本的方法。用這個根本方法統帥各種方法進行研究，才能使音樂美學成為一種準確明晰、邏輯嚴密的理論體系。

三、音樂美學需要研究的課題

1.研究音樂本體

音樂本體研究的中心是，音樂的感性材料及其基本屬性是什么？它與音樂表現對象是什么關系？音樂的內容是什么？音樂的形式是怎樣構成的、又是以怎樣的方式表達內容的？等等。這些問題都關系到音樂藝術存在的基本特征，也是音樂美學研究的根本問題。

2.研究音樂實踐

音樂是實踐性藝術，從創作、表演到欣賞都有各自的實踐過程。只有了解它們不同的創作過程，了解它們創作的不同形式和風格，了解它們不同的創作心理過程，才能真正揭示音樂藝術的本質。

3.研究音樂功能

通常說音樂有認識、教育、愉悅和審美的功能，那么各種功能之間是什么關系？哪些功能具有或不具有社會傾向？音樂功能又有怎樣的歷史持續性和變異性？對這些問題研究的答案正確與否，關系到是促進還阻礙音樂藝術的繁榮和發展。

四、音樂的美育作用

音樂對于人們所起的作用基本上分為審美作用，認識作用和教育作用三種。應該說，音樂的三種功能首先作用于人的審美作用，如果音樂不能使人發生美感，人們就不可能耐心聆聽下去，也不可能仔細辯論其中的各種深意，其他兩種作用就會落空。因此，音樂的主要魅力在于審美作用。正因如此，音樂作品中有一些主要以塑造完美的形式，表現出一種極為概括性的內容，可供人們自由聯想，以一定的情感、氣質、情境為主的樂曲，包括一些輕音樂作品。它們主要只具有審美功能，但依然能被人們所接受和歡迎。其他樂曲自然也不能不注意其悅耳動聽與人們的可接受性，否則就會失去聽眾而無法立足于樂壇之上。

其次，音樂的認識作用。音樂的作用是偏重于通過激發人們的情感而達到“動員”的作用，盡管如此，音樂還是具有認識現實的作用。音樂在幫助人們認識時代精神和人的內心世界方面，具有特殊的功能。例如，人們聽了《義勇軍進行曲》（國歌），就可以認識到當時革命人民對日本帝國主義的無比仇恨以及他們戰勝日寇的堅定決心和昂揚的斗爭精神。音樂正是通過飽含聯想的音樂形象，突破了聲音的范圍，使音樂同樣具有認識作用的。從另外一方面來說，音樂的認識作用，也要取決于聽眾的能力，如聽眾具備一定的音樂知識，有良好的文化修養，較完備的知識結構，就可以在了解作曲家本人及其創作背景的基礎上，進一步理解作曲家的意圖，從而得到更為深刻的認識。

音樂的教育作用評分體現在音樂家在作品中對現實做出的情感、政治、道德、倫理方面的評價，如果這些評價被聽眾所接受，就能影響聽眾、教育聽眾。音樂藝術的一大特點是，聽眾對于作品中的感情表現不是以純客觀被動方式來接受的，他們總是以直接主觀能動的態度來體驗的，音樂的教育作用主要來自這種可引起聽眾情感變化的力量。

第2篇：對基因的認識范文

關鍵詞: 電路板焊接 布線 原則

焊接是制造電子產品的重要環節之一,如果沒有相應的工藝質量保證,任何一個設計精良的電子產品都難以達到設計要求。電子產品的功能取決于電子元器件正確的相互連接,這些元器件的相互連接大都依據于電路板焊接。電路板焊接在電子產品的裝配中,一直起著重要的作用。即使當前有許多連接技術,但電路板焊接仍然保持著主導地位。

盡管所有焊接過程的物理一化學原理是相同的,但電子電路的焊接又具有它自身的特點,即高可靠與微型化,這是與電子產品的特點相一致的。電路板的焊接質量是受多方面因素影響的。例如基金屬材料的種類及其表層、鍍層的種類和厚度、加工工藝和方式,焊接前的表面狀態,焊劑成分,焊接方式,焊接溫度和時間,被焊接基金屬的間隙大小,助焊劑種類與性能,焊接工具,等等。不僅被焊元器件引線表面的氧化物及引線內部結構的金屬間化合物狀況是影響引線可焊性的重要原因,而且印制板表面的氧化物也是影響焊盤可焊性的主要原因。

錫焊的質量主要取決于焊料潤濕焊件表面的能力,即兩種金屬材料的可潤性,即可焊性。如果焊件的可焊性差,就不可能焊出合格的焊點。可焊性是指焊件與焊錫在適當的溫度和焊劑的作用下,形成良好結合的性能。不是所有的材料都可以用錫焊實現連接的,只有部分金屬有較好可焊性,一般銅及其合金、金、銀、鋅、鎳等具有較好可焊性,而鋁、不銹鋼、鑄鐵等可焊性很差。一般需要特殊焊劑與方法才能錫焊。

為了使焊錫和焊件達到良好的結合,焊件表面一定要保持清潔。即便是可焊性良好的焊件,如果焊件表面存在氧化層、灰塵和油污,在焊接前務必清除干凈,否則影響焊件周圍合金層的形成,從而無法保證焊接質量。手工焊接是傳統的焊接方法,雖然批量電子產品生產已較少采用手工焊接了,但對電子產品的維修、調試中不可避免地還會用到手工焊接。焊接的質量也直接影響到維修效果。手工焊接是一項實踐性很強的技能,在了解一般方法后,要多練;多實踐,才能有較好的焊接質量。對電路板焊接布線應注意的幾點原則我總結如下。

1.輸入端與輸出端的邊線應避免相鄰平行,以免產生反射干擾。必要時應加地線隔離,兩相鄰層的布線要互相垂直,平行容易產生寄生耦合。

2.電路與模擬電路的共地處理。現在有許多PCB不再是單一功能電路(數字或模擬電路),而是由數字電路和模擬電路混合構成的。因此在布線時就需要考慮它們之間互相干擾的問題,特別是地線上的噪音干擾。數字電路的頻率高,模擬電路的敏感度強,對信號線來說,高頻的信號線盡可能遠離敏感的模擬電路器件,對地線來說,整個PCB對外界只有一個結點,所以必須在PCB內部進行處理數、模共地的問題,而在板內部數字地和模擬地實際上是分開的它們之間互不相連,只是在PCB與外界連接的接口處(如插頭等)。數字地與模擬地有一點短接,請注意,只有一個連接點。也有在PCB上不共地的,這由系統設計來決定。

3.導線拐彎處一般取圓弧形,而直角或夾角在高頻電路中會影響電氣性能。如非要取直角,一般采用兩個135°角來代替直角。

4.大面積導體中連接腿的處理。在大面積的接地(電)中,常用元器件的腿與其連接,對連接腿的處理需要進行綜合的考慮,就電氣性能而言,元件腿的焊盤與銅面滿接為好,但對元件的焊接裝配就存在一些不良隱患如:①焊接需要大功率加熱器。②容易造成虛焊點。所以兼顧電氣性能與工藝需要,做成十字花焊盤,稱之為熱隔離(heatshield),俗稱熱焊盤(Thermal)。這樣,可使在焊接時因截面過分散熱而產生虛焊點的可能性大大減少。多層板的接電(地)層腿的處理相同。

5接地線應盡量加粗。若接地線用很紉的線條,則接地電位隨電流的變化而變化,使抗噪性能降低。因此應將接地線加粗,使它能通過三倍于印制板上的允許電流。如有可能,接地線應在2―3mm以上。

6.正確的單點和多點接地。在低頻電路中,信號的工作頻率小于1MHz,它的布線和器件間的電感影響較小,而接地電路形成的環流對干擾影響較大,因而應采用一點接地。當信號工作頻率大于10MHz時,如果采用一點接地,其地線的長度不應超過波長的1/20,否則應采用多點接地法。

7.信號線布在電(地)層上在多層印制板布線時,由于在信號線層沒有布完的線剩下已經不多,再多加層數就會造成浪費也會給生產增加一定的工作量,成本也相應增加。為解決這個矛盾,可以考慮在電(地)層上進行布線。首先應考慮用電源層,其次才是地層,最好保留地層的完整性。

8.盡可能縮短高頻元器件之間的連線,設法減少它們的分布參數和相互間的電磁干擾。易受干擾的元器件不能相互挨得太近,輸入和輸出元件應盡量遠離。某些元器件或導線之間可能有較高的電位差,應加大它們之間的距離,以免放電引出意外短路。帶高電壓的元器件應盡量布置在調試時手不易觸及的地方。

9.設計規則檢查。布線設計完成后,需認真檢查布線設計是否符合設計者所制定的規則,同時也需確認所制定的規則是否符合印制板生產工藝的需求,一般檢查有如下幾個方面:線與線、線與元件焊盤、線與貫通孔、元件焊盤與貫通孔、貫通孔與貫通孔之間的距離是否合理,是否滿足生產要求?電源線和地線的寬度是否合適,電源與地線之間是否緊耦合(低的波阻抗)?在PCB中是否還有能讓地線加寬的地方?對于關鍵的信號線是否采取了最佳措施,如長度最短,加保護線,輸入線及輸出線被明顯地分開?模擬電路和數字電路部分是否有各自獨立的地線。后加在PCB中的圖形(如圖標、注標)是否會造成信號短路?對一些不理想的線形進行修改。在PCB上是否加有工藝線?阻焊是否符合生產工藝的要求,阻焊尺寸是否合適,字符標志是否壓在器件焊盤上?以免影響電裝質量。多層板中的電源地層的外框邊緣是否縮小?如電源地層的銅箔露出板外,容易造成短路。

本文目的在于說明PCB進行印制板設計的流程和一些注意事項,為設計人員提供設計規范,方便設計人員之間進行交流和相互檢查。

參考文獻:

第3篇：對基因的認識范文

【關鍵詞】 施工企業;技術人才;流失

一、施工企業技術人才流失的原因分析

1.施工企業職工待遇較其他行業偏低

雖然施工企業的工作辛苦,但是他們的收入相對來說偏低,根據2009年上半年全國人均收入的調查顯示,2009年上半年全國人均收入為19000多元,其中金融業收入居首位,建筑施工企業的人均收入卻是倒數第二,超額的付出卻得不到相應的報酬,相比那些在業主和設計院的同學,他們的工作輕松,收入又高得多,心會出現不平衡,很多會擇機跳槽去待遇更好的監理、設計單位。

2.施工企業職工的權益很難的到保障

首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業的流動性,職工回家的次數很少,尤其對于偏遠項目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負擔。

其次,職工的休假權和報酬合理化權利得不到保障,為了能保質保期的完成工程,項目人員就經常要加班加點的施工,尤其是對于我們的技術人員,白天要在施工現場指導施工,晚上回來就整理技術資料,加班到晚上十一二點是家常便飯,還要應付業主的頻繁檢查。周末對于他們來說是奢望,很多技術人員一年365天,忙得時候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負荷運轉狀態,身體和心理上都很難承受,這種延時加班是沒有加班費支付的,這是造成技術人才流失的一個重大原因。

3.施工企業的人才培養機制不健全

施工企業為了讓技術人才能更好的成長,會為我們的青年技術人員提供很多的培訓機會,常常不能落到實處。企業在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現在項目經理常常會以施工現場離忙由拒絕讓技術人員參加各種培訓和提升的機會。由于企業沒有給職工制定好一個良好的職業生涯通道,現在企業技術人才的職業發展只有一個通道,即見習生技術員技術主管工程部長總工項目副經理項目經理,這是一條很漫長的職業發展道路,一個公司的項目經理數量也有限,不可能每個技術人員都能成為項目經理,項目上還需要很多人來做基礎的技術工作,如果都做領導,誰來做技術員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開選擇別的出路。

4.企業沒有家的感覺,個人歸屬感不強

由于施工企業流動性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒家。一個人如果選擇了施工企業,就選擇了無家。很多專業技術人才是不甘愿一輩子在外流動工作,他們中很多是在有一定的工作經驗后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。

二、施工企業如何留住人才

1.建立能體現人才勞動價值的合理的薪酬機制。國有施工企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績效為基礎的分配機制,向關鍵崗位和技術人才傾斜,真實、客觀地反映人才的價值,保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上,可以結合企業實際,多樣化操作。

2.建立完善的職工權益保障制度。針對我們職工休假得不到保障的情況,企業可以加強項目的人員配置,制定強硬的措施,安排員工調休,保證職工每月都能休假,對于距離比較遠,可以鼓勵家屬探親,并給予一定的優惠政策。對于延長工作時間的職工,可以采取增加工資報酬或者是關懷式的管理。

3.完善企業的人才培養機制。企業應該提倡學習當今世界領先的施工工藝,鼓勵青年技術人才不斷創新,企業還應該給技術人才制定職業規劃,給他們在自己的未來發展上指明發展方向,讓他們看到企業對他們的培養和重視。

4.塑造家的企業文化,增強職工的歸屬感。現代企業引進的人才都是來自全國各地的,為了讓這些背井離鄉的職工能安心的為企業工作就必須要把他們當家人看待,在工作、學習、生活上給他們關懷,營造一種家的感覺,只有當職工感受到企業對他們的關心,才會更加努力的工作。企業要關心眾多單身技術人才的個人婚姻問題,解決他們的人身大事,企業的團支部可以不定期舉辦一些企業聯姻等活動,給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來了,心才會安定下來,就會在企業里中更加安穩的工作下去。

第4篇：對基因的認識范文

關鍵詞:煤礦企業;人才流失;原因;危害;對策

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業人才流失現象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業的安全生產和發展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業的偶然現象,是目前整個煤礦企業普遍存在的現象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業人才流失的原因,產生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業是艱苦和高危行業,在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區,遠離城市,社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。

2.經濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人,再加之近年公務員及事業單位招聘人數較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。

3.自身價值得不到體現。大中專畢業生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業,以達到自身價值的體現。有了這種期望,一旦在企業中不能得到良好發展,就會產生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業內部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業內部用人機制的不力,不重用德才兼備的人而重用善于經營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。一個意見滿天飛的企業肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續不斷的發生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業對他們人文關懷不夠,加之遠離城市社區業余生活枯燥無味,還要面臨成家立業的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業不可忽視的原因。

二、煤礦企業人才流失的危害

煤礦企業人才流失對企業產生的負面影響主要體現在以下幾個方面:

1.煤礦企業人才流失制約了煤炭產量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產,使煤礦陷入“擴產―事故―減產”的怪圈,成為煤礦企業安全問題的一個瓶頸。沒有專業技術員,生產方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發生的煤礦安全事故就這樣發生了。

2.企業人才流失最明顯的莫過于會給企業帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質量或具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。

4.企業人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業大量人才流失不僅在企業內部引起強烈震動,還在外界造成該企業不容人才的惡劣影響,使企業形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業控制人才流失的對策

一個企業不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業都不愿看到的,特別是對煤礦企業,人才流失將嚴重制約煤礦的產能提高和安全生產。如何轉變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環節控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環,其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業和應聘的崗位有一個全面、明確、現實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權衡利弊,減少以后發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調動職工積極性、創造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結構加以調整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數,而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現人才價值。

3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發揮他們的聰明才智,實現他們的目標,最大限度地釋放他們的創造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態度端正,但是沒有工作經驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發他們努力工作的熱情。經常與他們溝通,對他們進行職業生涯規劃,調整他們的心態。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養馬,少換馬”的原則,盡量激發他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養人才,穩定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協議培養、合作培養人才的模式,是當前煤礦專業人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰略決策,是企業與時俱進、可持續發展的基石。煤炭企業可以和高校聯合辦學,也可以從企業內部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養,為打造煤礦專業后備人才做好準備。此外,煤炭企業可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協議每年接收一定數量的煤礦專業畢業生來礦實習,讓畢業生提前了解企業,了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的一般都是認可企業各項制度及企業文化,這類大學生進入企業是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構建和諧礦區。煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入,改善煤礦工人的作業環境和工作條件,使煤礦安全生產條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢,加大環境建設力度,搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍,發展礦區教育事業,構建和諧小康礦區。

6.努力打造重視人才的企業文化。企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。用優厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

煤礦企業人才流失控制不好會嚴重影響到企業的安全生產和可持續發展,穩步推進企業人才梯隊建設也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業哪個人,哪個部門的事,它是個系統工程。如何能使人才在煤礦企業這塊土地上生根發芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業全體上下,各個職能部門群策群力積極應對,這也為煤礦的安全生產和可持續發展提供智力支持的保證。

第5篇：對基因的認識范文

關鍵詞：醫院；人才流失；分析與對策

1 人才流失的原因分析

1.1激勵機制不健全 大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性。在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有"大鍋飯"現象，沒能體現重學科、向技術骨干傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。

1.2領導管理方式僵化 多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。

1.3團隊精神缺失 卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。

2 人才流失的管理對策

人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種"危機"信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。

2.1建立吸引人才的機制 鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

2.2加強人事制度改革 醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開"入口"，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制開"出口"，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其能的新型人才整合機制。

2.3建立合理的績效分配制度 在績效分配上體現出貢獻與能力的含量，是對人才價值的認同，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，可以采用諸辦法體現貢獻與能力分配激勵原則。應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標等激勵考核辦法，深化績效分配和獎懲制度的改革。績效要與業績掛鉤，體現獎勤罰懶良好氛圍。

2.4加強對員工的培訓 提升能力和發揮潛力醫院應以人力資源建設為主題，以調整和優化人才結構為主，以培養優秀人才為重點，提高員工素質教育，開展繼續醫學教育，為提高醫院核心競爭力提供有力的人才保障。通過創建"學習型醫院"和"學習型員工"營造良好的氛圍，培養提高員工素質。有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。

2.5加強醫院文化建設增強凝聚力 提升醫院理念的培養，給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，注意培養員工主人翁精神。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養員工良好的個人素質和扎實的專業知識，并且具備較強的合作精神，打造醫院積極向上的和諧團隊，建設意義文化，打造良好環境 醫院文化是醫院的核心價值觀的體現，良好的醫院文化將領導與員工緊緊團結在一起，是奮發向上的動力源泉，醫務人員不斷改革與創新是醫院生命的源泉。

2.6提高醫院領導管理水平 吸引人才必須從兩個層次上下功夫：①建立吸引人才的機制；②提高醫院領導管理水平。首先，領導應當切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰略高度對待人才問題；領導者首先要注意其品德胸懷，同時必須努力提高人文技能，注重學習心理學、組織學、行為科學，培養處理與下級關系的能力，知人善用，善于運用領導藝術，如文化感染、感情投資、預期激勵等。幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對有突出成績的要充分肯定，表揚和鼓勵，建立起上下級融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人。

綜上所述，現代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅持以人為本，認識人，尊重人、激勵人、開發人的理念，同時形成全院都來關心、愛護人才的氛圍，提供人才施展的舞臺，使醫院在社會主義市場經濟的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]艾改花.淺析基層醫療衛生機構人才流失原因[J].中外女性健康研究，2015（4）：65.

第6篇：對基因的認識范文

摘要：人口數量過多或過少，與社會生產力發展的要求不相適應會導致勞動資源的浪費或勞動工具的閑置，不利于社會生產的迅速發展。農民經濟收入問題一直是舉國上下十分關注的重大社會問題。本文闡述了人口因素對農民經濟收入的影響，人口老化會降低農民經濟收入增長的潛力。

關鍵詞：農民收入 收入結構 增長因素

中國是農業大國，但不是農業強國，農民收入仍然很低。農村地域廣、人口多，經濟發展和收入水平極度不平衡。加快農村社會經濟發展，提高農民的經濟收入水平，縮小城鄉發展差距，在統籌城鄉發展、加快全面小康進程、構建和諧社會中有著舉足輕重的作用。中國的勞動年齡人口已經從2011年開始下降，勞動力供給不足導致工資增長超過勞動生產率，我國產品的國際競爭力就必然下降，經濟增長因此下滑。人口因素是影響農村經濟發展的關鍵因素，只有理順人口與農村經濟增長的關系，解決好人口數量、素質、性別比例、流動因素等影響經濟發展的重要問題，才能實現人口與農民經濟收入的協調發展。在生產發展水平為一定的條件下，人口數量的多少，在很大程度上影響著農民人均收入水平，從而也影響擴大再生產的發展速度。下面就談談人口因素對農民經濟收入的影響。

一、農民經濟收入的特點

現階段我國農民收入有所增長，農民務工和外出打工得到的收入不斷增加，使農民工資性收入進一步提高。現金純收入比重提高，農村市場化程度有所提高。農民純收入按收入類型分為現金收入和實物收入。與改革初期相比，與城鎮居民收入增長幅度相比，近幾年卻大幅度下降，即農民收入處于低速增長狀態。農民收入由兩部分構成，即農業收入和非農產業收入。農民收入的增長也主要由這兩部分支撐，農業收入的增加主要依賴農業的增產，尤其是農產品的價格因素對農民增收影響更為直接。

二、人口因素嚴重影響農民經濟收入

農民收入增長緩慢是當前面臨的主要問題，它不僅直接關系到農村經濟的發展和農村社會的穩定，而且關系到整個國家經濟的發展和社會的穩定。隨著新生代勞動力的轉移、進城定居，在農村留守從事農業生產的勞動力年齡偏大、素質低，一些新的技術和經營理念很難在農村落地生根，更影響了農業現代化水平的提升，也制約了農業經營效益的提高。

（一）人口增長過快，影響農民收入

我國農村人口的老齡化水平已經超過了城鎮，農村有較高文化程度的青年人口，越來越多地移居到了城市。農村經濟與城市之間的差距不僅沒有縮小，而且還在拉大，中國就業崗位不足、勞動力供大于求的狀況將長期存在，顯性的、隱性的失業人口數量巨大，這其中絕大部分是農業人口。在“低出生率、低死亡率、低增長率”的人口轉變完成后，人口分布過密或過疏，就會在不同程度上阻礙農村生產的發展。人口的發展變化，對分配、交換、消費也有一定影響。現階段人口發展呈現出前所未有的復雜局面，低生育水平面臨反彈的現實風險。進入新世紀以來違法生育反彈，少數地區呈蔓延趨勢，形勢不容樂觀。由于傳統的“生男、生多、早生”等婚育觀影響，加上群眾人均意識，計劃生育意識淡薄，行政干預措施的弱化，人口增長過快，影響了農民的經濟收入。

（二）人口素質不高，制約經濟發展

我國出現的勞動力短缺，是有人口結構基礎的，它既不是結構性短缺，也不是臨時性短缺，而是一種必然的經濟和人口現象。農民是發展農業生產和農村經濟的主體，因此農民自身素質的高低直接影響著農民家庭生產經營的發展和收入的增加。農村青年結婚婚檢率低，優生檢測率低，母乳喂養率低，出生人口素質相對較低，日后求學、就業，發展前景欠佳，整體素質不高。一些家長鼓勵孩子放棄學習去打工掙錢，多數外出務工仍擺脫不了靠苦力掙小錢的困境。農村中學師資力量薄弱，學生厭學、棄學、升學率極低，發展環境極差。由于掌握不了日新月異的農業科學技術，很難適應農村產業結構調整的要求，導致農業生產效益低下，勞動力素質的高低成為決定農民收入水平高低的關鍵因素。

三、農民經濟收入的措施

（一）繼續實行計劃生育，大力提高農民素質

繼續實行計劃生育，堅持優生、優育，把出生人口性別比控制在正常范圍，保持生育水平穩定。人口數量、人口素質、人口性別比例都會影響農民的收入。在收入分配領域，受教育水平越高的人收入也越高。因為高素質的勞動者較低素質的勞動者在相同時間內能向社會提供更多的高質量的勞動，從而獲得較高收入，必須千方百計地提高農民素質。對農村實行計劃生育的獨生子女和雙女家庭的子女，提供一次性職業培訓補貼。使因貧困而失學或輟學的中小學生得以完成基礎教育，大力發展職業技術教育，提高農民的生產技能。

（二）培訓農村勞動力，增加農民經濟收入

對廣大農民而言，通過教育和培訓提高其素質和技能，就會改變其就業和收入狀況。組織外出務工戶中有一定文化素質的農民參加勞務培訓，提高農民自身素質，增加打工收入。以服務農業和農民為宗旨，大力發展農村職業技術教育和培訓，幫助農民解決生產經營中遇到的一些實際困難。延長農村適齡青年在讀時間，推遲就業時間。根據農民的意愿、年齡、文化程度等情況以及市場需求和輸入地企業的需求，開展多種形式的職業培訓，建立起職業培訓與農民就業相銜接的機制。

總之，我們必須千方百計地提高人口素質，有效地轉移農村剩余勞動力，縮小城鄉差別，為農村剩余勞動力和農村人口轉向技術先進、勞動生產率較高的城鎮提供廣闊的空間，進而促進農業規模經營，提高農業勞動生產率，進一步增加農民經濟收入。

參考文獻：

第7篇：對基因的認識范文

摘要：隨著國家事業單位改革相關政策的出臺和各省市地勘單位轉企改制工作的推進，原來國有地勘單位事業身份的金字招牌逐漸褪色，國有地勘事業單位人才流失加快。本文擬從分析人員流失的原因入手，并提出相應的解決辦法，以期對地勘單位的人力資源工作有所幫助。

關鍵詞 ：人員流失 原因 對策

近年來隨著市場經濟的發展，國有地勘單位人員流失加快，很多在單位工作兩三年到三五年的年輕員工，正值培養為技術骨干之際，紛紛離開單位另謀發展，甚至一些在單位工作十幾年的中堅力量，也因為各種原因離開單位或停薪留職。此種現象直接導致人才數量不足,人才的年齡結構、層次結構及專業結構出現斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了國有地勘事業單位走向市場化后的競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有地勘單位生死存亡、亟待解決的一個重大問題.

一、人才流失的主要原因

人才流失的原因很多，既有客觀方面的原因，也有主觀意愿方面的問題。比如：有對原單位原崗位各類待遇、工作環境不滿意的，也有被外部優厚條件所吸引的，或者因為家庭原因而離開單位的等等，不一而足。通過仔細分析發現，近年來地勘單位人員流失主要有以下幾個方面原因：

1.客觀方面的因素

（1）環境因素。地勘單位目前的工作環境和工作條件條件相對還比較艱苦。地勘單位大多從事地質勘查業、礦產開發及工程施工業等，其工作性質決定工作環境必然遠離城鎮，一線職工每年數個月甚至全年工作和生活在野外，十分艱苦，且很少有休息日。有些單位招聘的新員工培訓結束后就直接分派到項目上，一個項目接著一個項目，工作辛苦、生活單調不說，就是連找對象的時間都沒有，而且即使找了對象成了家，由于長時間在外工作，照顧家庭比較困難，也很難做到安心工作。

（2）相關政策的影響。包括新的就業政策和就業方式的影響。近年來由于大學生就業難的影響，有很多學校甚至國家級媒體都鼓勵畢業生“先就業、后擇業”，短期看，這種方式對提高就業率很有幫助，但也造成了部分學生盲目就業，工作后發現與自己期望差距較大，又草率離職。其次，國家政策鼓勵人才合理流動，但相關法律法規僅能在理論上保護用人單位的合法權益，實際操作中如果員工違規離職，用人單位幾乎無法追究，使得員工違規離職成本很低，也是造成員工流失加劇的原因之一。

2.主觀方面的因素

（1）單位方面。單位用人機制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘單位的用人機制還存在嚴重的論資排輩現象，總認為年輕人工作時間短、經驗不豐富、挑不起擔子，導致人才施展才能機會較少，一些有才能的人特別是青年人才基本沒有發揮才能的機會，只有選擇跳槽；或者只注重員工對單位的短期貢獻而忽視了人才的長期培養，不重視員工的繼續教育和培訓，使員工感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。其次，地勘單位目前待遇低、分配機制不合理的現象沒有根本改善。年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金系數低，年收入偏低；國有地勘事業單位以前主要靠財政撥款，在長期計劃經濟的影響下，部分國有地勘單位內部分配機制不合理，官本位傾向嚴重，這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年收入分配差距不斷拉大，職工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差，引發較多矛盾，對穩定職工隊伍特別是人才隊伍帶來很大壓力。

（2）個人方面。年輕人才入職時間短、收入低是客觀事實，但面臨的支出壓力卻非常大，如買房、結婚、生孩子、人際交往等。收支上的懸殊差距，逼迫年輕人才變得更為現實，急切追求高收入。即使是收入已經相對較高的老職工，看到個別同學、離職的同事在其他單位拿年薪或自行創業致富后，心理難免失衡，于是憑借其豐富工作經驗自己創業，或者離開單位自謀職業，但仍保留著原單位的事業身份。盡管這種類似于停薪留職的做法并不符合有關政策，但單位卻因各種原因給予了默許。其次，許多年輕人才職業生涯規劃尚未定型或者沒有職業生涯規劃。根據職業生涯理論，25歲以前是職業探索期，不穩定因素居多；25至30歲是職業建立期，在工作中不斷調整自己的職業定位；30歲以后，職業發展基本形成。而年輕人才由于入職時間短，自己該向哪方面發展不清楚，尚未形成穩定的職業生涯觀或者經過幾年的工作后，發現理想和現實相距太遠，而且地勘單位的前景近兩年又并不被人們看好，自己的理想和抱負在單位難以實現而萌發了去意。這也是造成其容易離職的原因之一。

二、吸引和留住人才的對策

地勘單位人才特別是高級人才和技術骨干的流失，對地勘單位發展帶來的影響很大，導致單位凝聚力下降，造成單位商業秘密外泄，增加了單位的用工成本等，影響單位當前和長遠發展。因此，應當引起管理者的高度重視，積極采取合理措施吸引和留住人才，保證職工隊伍的穩定性，進而促進地勘單位的可持續發展

1.建立合理的酬薪制度，體現人才的勞動價值

地勘單位必須改革原來的“大鍋飯”分配制度，建立以績效為導向的分配機制，向關鍵崗位、生產一線的技術人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。在酬薪制度的內容上，可以結合單位實際，多樣化操作。比如適當降低基本工資占總收入的比重，提高關鍵崗位的績效工資，對艱苦崗位實行特殊的津補貼，也可以試行引入多元報酬結構的年薪制、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，使人才體會到企業對其工作業績的認可，并在待遇上得到有效的體現。

2.打破“論資排輩”現象，建立適應市場規律的用人機制

單位要建立真心實意為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善于從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。

3.協助年輕人才建立職業生涯規劃，明確其發展目標

結合個人實際和單位發展需要，使各類各級人才明確自己的發展方向和空間，從而把個人前途和命運與單位的發展緊密聯系，樹立為單位長期服務和奮斗的信心。單位還要重視和加強企業文化建設，以強大的價值觀凝聚人心。在單位內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取單位保送提升學歷、單位組織或選送人才參加專業技術培訓、學習等各種方式，為人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

4.把好“進人”關，做好人才離職工作

作為人才工作的兩頭，把好“進人”關和做好人才離職工作同樣重要。首先，在招聘人才時，就要注重其個人特質是否和單位的企業文化相適應，單位能否為人才提供相應的發展空間，要注重把合適的人用在合適的崗位，而不是學歷越高越好，應聘者越能表現自己越好，這樣只能增加人才流失的幾率。其次，要做好人才離職談話，肯定他們曾經為單位發展作出的成績，讓人才充分表達辭職書上尚未表達的意見，摸清楚其辭職的真實原因，誠懇要求辭職人才對單位存在的問題提出建議和意見，并讓辭職的人才知道，單位的大門對有用的人才永遠敞開。還要仔細分析人才辭職書和辭職人群，注意總結具有共性的東西并提出有針對性的對策。最后，當出現較多人才連續辭職的情形時，要盡快對其他職工進行正面教育和安撫，實事求是地說明這些辭職人員辭職的原因，引導其注重與單位的共同發展，從而避免其他人盲目仿效，出現大規模的動蕩。

總之，“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對地勘單位而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，這是一項系統性的工作。留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

參考文獻

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[2](美)沙因著,馬紅宇等譯.沙因組織心理學[M].北京：中國人民大學出版社,2009,1

[ 3 ]石金濤.現代人力資源開發與管理[M] .上海: 上海交通大學出版社,2001

第8篇：對基因的認識范文

【關鍵詞】 人才 流失 問題 分析 對策

市場經濟是競爭經濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經是一個不爭的事實。但目前企業普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。究竟如何破解企業人才流失的迷局，如何讓企業留住核心人才自然成為眼下企業生存與發展的關鍵課題。

1 企業人才流失原因分析

（1）企業人才流失的成本與表現形式。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，培訓上崗需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。企業中都是什么人要離開？他們為什么要離開？他們想要去哪里？企業如何能讓他們不離開？這是企業在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業研究發現，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。人到中年者，他有了年齡恐慌，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產階級，他想自己做一番事業，或者自己能控制自己，因此，當工作環境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了。這三類人從心理上講是最不穩定的。一般而言，員工進入企業有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業還處于磨合期，對企業尚未有歸屬感。一旦新人發現工作性質與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經過一段時間的工作，對企業、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，因此，這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。

（2）企業人才流失造成的負面效應。為什么有些人加入企業時“高高興興上班來”，最后卻“陸陸續續離職去”？當企業的非正常離職從“個體行為”發展為“一種現象”、“一股潮流”時，企業的人力資源管理者應該反省：是企業不仁還是員工不義？是招人策略有問題還是用人機制出了毛病？是經營思路產生偏差還是企業文化變了味？困擾當前企業的一大難題是人才的流失，而現代企業的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業離開。一個企業如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才，應是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5%左右，而且是“留優汰劣”的企業，才是人員良性流動的企業。研究人才的流失對于一企業長期的戰略發展有著極其重要的意義，如果企業沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續性，更不用說提高企業的核心競爭力，所以在企業的管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應的出現。

第9篇：對基因的認識范文

關鍵詞：成人函授學員 考試作弊 對策

考試是成人函授教育人才培養過程中檢測學生課程學習成績及教學效果的一種主要手段，通過考試可以評估函授學生掌握所學課程知識與所具有的能力，評價教學質量。然而，成人函授教育雖然考試環節均有嚴格的規定和操作規范，但是由于種種因素的影響，仍有一定數量的考生以各種方式作弊，難以杜絕。筆者擬就成人函授考生作弊的原因做一些分析，并提出一些預防對策。

一、 成人函授學員考試作弊的原因

導致成人函授考生作弊行為的原因是復雜的，既有客觀因素，也有主觀心理因素，其客觀因素主要有以下幾方面。

1.工學矛盾。目前，在競爭激烈的情況下，為了適應社會的需要，成人函授學員必須繼續學習，提高自身素質，而他們大多已經就業成家，承擔著工作、家庭的責任。這就使他們常常處在工作與學習的矛盾漩渦之中，無法做到把全部精力用在學習上。因此，對成人函授考生來說，鋌而走險作弊是其較普遍的心態。

2.知識再現式的考試內容。傳統教育的核心是把教學過程看成是教師在課堂里系統地傳授知識，“教”、“學”、“考”都以知識再現為主，考試的內容以理論知識為主，過于重視書本知識的機械記憶和理解。這種知識再現式的考試內容，使函授學員處于被動學習狀態，缺乏學習的主動性。為了學歷只能應付考試，作弊也就成為部分學生的手段。

3.單一的考試模式。目前，我國的成人函授考試管理工作中，很大程度上仍處于經驗性階段，規范性程度低，絕大部分課程采用一次性閉卷考試模式，并以此作為評價學生是否完成本課程學習的惟一標準。為了考試過關，學員只好考前突擊，少數學員擔心考試不及格，影響正常畢業，因此挖空心思，采用多種作弊方式，如夾帶紙條、利用手機，甚至找“”替考。這種考試作弊行為，不但達不到考試的預期目的，而且嚴重違背考試公平、公正的原則，同時也不利于人才的培養。

4.主觀心理因素。⑴考試目的的功利性：成人招生考試屬于國家級選拔性考試，只有達到一定分數線，才能走進大學校門。通過入學考試后，經過三年學習拿到畢業文憑，就能解決職稱、住房、加薪等問題。考試成了左右成人函授學員利益的“指揮棒”。所以對于相當一批考生來說，通過作弊取得學歷便成為最好的選擇。⑵對待作弊的態度：對于作弊的看法，大多數成人函授考生都有一種錯誤認識。他們認為，考試作弊畢竟不是犯罪，也并非是不能容忍的、非常惡劣的不道德行為。目前，社會上有許多不正之風和歪門邪道，而作弊行為與這些比較起來不算什么，何況多數人都有趨利避害的投機冒險心理，不僅是“同病相憐”的考生，即便是一些監考的教師也能夠容忍成人考試作弊行為。這在某種程度上縱容了作弊行為的發生，以至于使一些作弊者在作弊時除了被發現外，不會有很大的道德遣責感和心理壓為。⑶學習的速成心理：學習是一個由淺入深、由低到高、循序漸進的過程，欲速則不達，而成教學生的速成心理違背了這一規律。成人函授學員迫切要求學習周期短、見效快、上課時間少，不愿花更多的時間全面系統地掌握某門課程的知識體系，只要求知道重點內容就行。據調查，成人學生有近52%的成人平時不習慣于自學，總希望在上課時把所學內容都弄懂。學習速成心理造成一些學生學習如蜻蜓點水，使嚴格的學習過程變得支離破碎，導致最終不能學到完整的知識。⑷低人一等的自卑心理：函授學員是在失去正規普通高等教育之后，進入成人高校學習的，不少的成人函授學員往往認為函授生是低人一等的“雜牌軍”，自己瞧不起自己。同時也受“重普教，輕成教”的大氣候影響，認為成教文憑不如普教文憑含金量高，從而使成人函授學員產生了自卑感，這種消極心理造成許多成教學員不求上進，甚至產生厭學心理，表現為缺課、逃課等現象。臨到考試時就想出各種辦法作弊。

二、預防作弊的對策

1.嚴格考試過程管理。監考的松與緊對考生作弊心理的行為影響很大，大部分成人函授學員認為考上函授就等于拿到函授畢業證書了。原因就是我們成人高校學科監考不嚴，監考老師在監考時“心太軟”，覺得成人學員年齡大，學習不容易，對成人作弊現象表示“理解”、“確認”，為成人學員創造了“寬松”的考試氛圍，使學科考試成了一種走過場的形式。因此，在考試期間，成教主管部門應設立巡視小組，檢查學科考試工作。既要對考試過程檢查，也要對考試準備工作乃至監考教師進行監督，同時對作弊者，及時作出反應，以教育其他學員。

2.完善考試制度建設。目前，我國成人函授教育的考試機制，沿襲的是普通高校的考試方式，而結合成人學員特點進行教育制度改革的力度不大，這種“硬化”的考試制度，也是導致成人函授教育考試作弊現象屢禁不止的原因之一。筆者認為，扼制成人函授教育考試作弊現象的治本之策，應從學員的實際出發，完善考試制度建設。一方面，建立相應的彈性考試機構，即把考試真正作為促使成人函授學員完成學業的一種手段，多給不及格的學員提供考試的機會，而不是機械地學完一門課程組織一次考試，不及格只給一次補考的機會，學生在沒有其它選擇的情況下，只有作弊。另一方面，建立合理的考試評價體系。成人函授教育有其獨特的人才培養模式，其成績評價也必須與其特殊的教育方式相適應。考試成績的評定要將學科考核與平時考核結合起來，加大過程考核力度，將學生的出勤情況、作業情況等與學科考試成績相結合，按照一定的比例進行綜合評定。筆者認為：大部分考試作弊的學員，不能簡單地認為他們的素質差，只要為他們創設有利于學習的條件，混文憑的現象就會逐漸消失。

3.改革考試方式、方法。成人函授學員在學習中普遍表現出成人學習的心理特點：即記憶力較差而理解力較強；感性材料豐富但系統知識不足；能夠觀察分析大量的生活事例但缺乏充足深邃的理論知識依據。因而他們實踐經驗豐富，分析解決問題的能力強，不喜歡生搬硬套的“本本主義”。對于成人函授學員，不能過多沿用傳統的那種定時、定點、定量的“八股式”的考試，特別是對記憶性較強的考試科目，應改革考試方式、方法，以反映學生的真實水平。如：開卷筆試、半開放性考試、口試與答辯、調查報告、問題情景考試等多種形式和方法。既使學員在無法作弊的情況下掌握了知識，也考查了學員運用知識分析問題、解決問題的能力。

4.改革學籍管理制度，實行學分制。成人函授學員工作壓力大，社會活動多，面授學習時間無法保證，有的成人學員，單位不允許他們參加成人函授學習，他們名義上接受成人教育，實際上學科學習零打碎敲，甚至整期不來，學科學習一片空白，把考試作弊作為家常便飯。根據這種情況，成人函授教育應當改革學籍管理制度，延長學員在校年限，可允許學員在校6年，分階段完成學業。實行學分制，即學員在校期間只要完成學校規定的學分，即可獲取畢業證書。在規定的年限內未修滿規定學分的，可頒發結業證書，學生在以后的三年內跟其它函授班參加函授，修滿規定的學分就可換發畢業證書。這樣一些因種種原因不能函授學習的學員，照樣可以順利畢業，而不是硬著頭皮以作弊達到畢業目的。

參考文獻：

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[2].韓冰清：《試論成人高等教育學員的學習心理特征》，《西南民族學院學報》，2002.5。