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        公務員期刊網 精選范文 科技管理研究范文

        科技管理研究精選(九篇)

        前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的科技管理研究主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

        科技管理研究

        第1篇:科技管理研究范文

        1.1明確發展規劃

        交通科技發展規劃是明確未來一個時期交通科技的指導思想、發展目標、發展重點、發展舉措的重要載體。為了保證交通科技創新工作目標的順利完成,在不同時期都會相應出臺一系列的實施細則,并提出具體的實施目標。科技管理工作必須緊跟發展規劃的目標,根據不同時期、不同特點從管理角度出發,制訂相關政策,實施科學管理。

        1.2制訂并落實相應的政策

        科技管理工作的核心是抓好配套的政策制訂,并采取有效的措施進行落實。制訂各種管理政策要根據不同時期、不同情況注重針對性。為進一步推動科技進步與創新,鼓勵廣大專業技術人員投身科技研發工作,我院制訂了科研項目管理辦法,對科研項目進行科研補貼,并增加了獎勵措施,對獲獎的科研項目及取得的專利、軟件著作權等都給予一定的物質獎勵。

        1.3管理工具和方法的完善

        以往科技成果管理缺少科學完善規范的管理規則,多數科技成果在成果報告、成果、論文專著發表以及實驗數據和檔案管理等環節缺少必要的規范和要求,使得許多我們必須掌握的情況卻難于掌握。同時項目管理以人工結合計算機文檔管理為主,這種管理方式簡單孤立,沒有很好地利用先進的網絡手段,產生的作用有限。在網絡環境下充分利用先進的Internet技術和數據庫管理技術,開發建立科技研發管理系統,由一個集成化的項目信息管理系統高效管理現有的主要工作,采用現代化的信息管理手段,為科技研發管理的完整生命周期提供全方位的服務,可以起到提高科技研發管理、服務和決策水平,降低科技管理成本,提高科技研發管理工作效率的目的。基于上述必要性,我院自主開發建立了符合我院實際的科技研發管理信息系統,采用基于Web的瀏覽器用戶界面,將主要管理分成科技研發項目管理、技術標準項目管理、專利與著作權管理和科技論文與著作管理等,每塊都提供查詢、即時生成多種統計分析圖和表格等功能,并輔以首頁資料(主要是科研項目申報成果管理及知識產權等方面的政策性文件)和系統輔助管理。這個系統為科技管理工作提供了多種支持和服務,在科研項目的立項、監控和管理過程中起到了提高工作效率、降低管理成本的效果。

        2項目全過程管理

        科研項目的管理包括項目的申請、評審、立項、中期管理,以及出成果、出效益的全過程。各個工作環節環環相扣,都對最后的科技成果有著重要的影響,因此深化科研管理模式的改革,推行全過程的規范化和科學化管理尤為重要。

        2.1申報立項管理

        在市場經濟體制的競爭體制條件下,現在的科研經費均采取自由競爭、擇優資助的原則。在申請項目多、經費有限的情況下,如何提高項目申報的命中率,做好申報項目的質量控制極為重要。在外部條件上,我們要充分利用查新的作用。科技查新工作是科技管理工作的重要組成部分。通過查新可大大提高科研立題和知識產權申請等工作的準確性,避免了許多低水平的重復。內部工作上,近年來我院對預申報的工作越來越重視。先由科技研發部對上報的項目進行形式審查,再邀請相應的專家組成學術委員會,對各個預申報項目的立題依據、研發內容、技術指標、技術力量、技術路線、經費預算等方面進行一系列審查。這樣不光可以把握每個項目的研究方向,確保先進性及方案的可行性,挑選一批優秀的項目進行申報,而且通過學術委員會提出建議,指出存在的缺陷、完善項目材料等,幫助申請者提高再申報質量。

        2.2中期管理

        項目立項后,我院注重組織實施工作,科技研發部對整個項目的進行過程進行跟蹤管理,對正在承擔的科研項目進一步安排,落實人員、資金與完成時間。同時督促項目負責人抓項目的管理、協調,確保其順利進行。項目完成申請鑒定(評審)前,研發部嚴格把關,對項目的各項考核指標進行復查,確保達到或超過合同要求。

        2.3成果管理

        成果鑒定或評審之后,還要進行成果登記、成果統計、績效評價以及獎項申報等一系列工作。這些工作繁瑣卻重要,它既是科研項目完成的一種表征方式,也是為進一步推廣應用打基礎。加速科研成果推廣和轉化,是十分重要的問題。科研成果管理,主要是盡可能創造條件、適應市場,使研究成果能盡快應用到實際生產中去,轉化為生產力。

        3成果推廣應用

        交通科技創新的最終目的是交通科學技術理論和設計思想的“商業化”,是把有創意的交通科技成果轉化為可獲利的交通商品及其產業的需要。目前交通科研成果累累,但有效推廣應用和產業化的比例不高。

        3.1存在的困難與問題

        3.1.1科研體制的問題。我們的用人制度、獎勵、激勵體制不夠健全,還沒有形成一套比較完備的支撐體系。

        3.1.2科研的方向問題。重“理論”還是重“應用”,是科研戰略的大問題??萍夹推髽I的科研方向應該著重于應用,而不是著重于以為目的的理論研究。3.1.3科技成果本身的問題。不少可貴的科研成果,有些可以轉化為產品,也有不少的技術成熟度比較差,再加上市場不確定因素比較多,降低了成果轉化的成功率。又比如隨著市場的進一步

        開放,一些本來有市場的科技成果,由于市場的變化較快而滯銷。

        3.1.4科技人員的思想認識。科研人員本身的觀念有待進一步轉變。許多科研人員的市場意識還不強,沒有充分認識到科技成果轉化所具有的意義,只滿足于、提職稱,因而對科研成果的轉化不抱積極態度,即使研究出好的成果也不會主動往市場上推。有些人是過分看重自己的科研成果,一直“捂”著不放??萍汲晒霓D化具有時效性和急迫性,只有及時轉化了才能實現它的價值,否則,就失去了科研的真正意義。

        3.1.5應用人員的水平問題。新技術在推廣應用過程中,應用人員的素質水平不夠,也是制約科技推廣的因素之一。

        3.2推進科技成果轉化的對策和建議

        3.2.1要提高成果轉化成功率,政府應建立覆蓋成果轉化全過程的政策支持系統和服務系統,包括人才培養、資金、信息平臺、中介推廣機構等一系列的服務。

        3.2.2完善交通科技成果轉化的激勵機制,鼓勵科研人員充分發揮市場意識,積極主動地去轉化科技成果。

        3.2.3重視標準規范體系建設,及時將一部分成熟的科研成果上升到行業的技術規范和標準,進一步在交通各行業規范應用,提高科技成果轉化和應用水平。

        3.2.4設計單位是科技成果推廣應用的核心,將科研成果直接應用于設計中,是項目成果轉化取得成功的有效途徑,同時也提升了自身在市場競爭中的能力。

        第2篇:科技管理研究范文

        [關鍵詞] 團隊 雷鋒精神 科技管理團隊 構想

        團隊是企業中一個由少數成員組成的,主要通過其具備相輔相成的知識或技能成員的共同努力產生積極協同作用,為了某一特殊任務而相互協作的正式群體。雷鋒精神是新時期集體主義精神、奉獻精神、螺絲釘精神、艱苦奮斗精神的具體體現。用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設,有利于提高團隊成員的創造力,發揮成員的主人翁精神,提升企業的凝聚力。

        一、用雷鋒精神指導科技管理團隊建設的意義

        雷鋒精神是個人價值與社會價值的統一,先進性和廣泛性的統一,知與行的統一,用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設具有重要的理論與現實意義。

        1.有利于弘揚雷鋒精神

        一個沒有英雄的民族,是一個悲哀的民族;然而一個有英雄卻不知尊重、不知珍惜的民族,則是一個可憐的民族。雷鋒是我們這片古老的土地孕育的一位平民英雄。1963年,同志發出了“向雷鋒同志學習”的號召,從此,一個群眾性學雷鋒熱潮在全國興起。40多年來,群眾性的學雷鋒活動經久不衰,雷鋒的精神鼓舞和激勵無數的人創造了可歌可泣的業績。

        2.有利于推進校園文化建設、提升學校核心競爭力

        著名經濟學家于光遠說,“國家富強靠經濟,經濟繁榮靠企業,企業興旺靠管理,管理的關鍵在于文化?!彼€曾經說過:“三流的企業靠生產,二流的企業靠營銷,一流的企業靠文化。”同樣,校園文化作為一種重要的管理手段,其重要性已經為越來越多的高校所認識。各國管理大師們關于校園文化的論著越來越多也越來越快地被翻譯介紹到國內,許多知名企業的文化以各種形式通過各種渠道推廣著。因此,用雷鋒精神指導,建設優秀的校園文化,具有相當重要的現實意義。

        3.有利于社會經濟的發展和社會主義精神文明建設的提高

        企業學雷鋒,用雷鋒精神指導現代科技管理團隊建設和正在開展的“講文明,樹新風”活動緊密結合起來,積極投身到改造社會環境,倡導移風易俗,創造更美好生活的實踐中去。要從群眾最關心、最需要解決的問題入手,像雷鋒那樣,滿腔熱忱地幫貧濟困,助人為樂,熱心公益,為人民群眾辦好事、辦實事。努力創造一種新型的人際關系,為現代化建設提供一個更加祥和穩定的社會環境。

        二、當前我國科技管理團隊建設中存在的問題

        多年來,我國的科技管理團隊建設取得了顯著的成果,形成了各自的文化精神,積累了寶貴的經驗,但科技管理團隊建設仍存在以下主要問題。

        1.缺乏愛崗敬業精神

        愛崗敬業是人類社會最為普遍的奉獻精神,不僅是個人生存和發展的需要,也是社會存在和發展的需要。在我國,受傳統計劃經濟體制的影響,有些員工對自己的工作不積極主動,甚至漠不關心,抱著“做一天和尚撞一天鐘,得過且過”的態度。而只有愛崗敬業的人,才會在自己的工作崗位上勤勤懇懇,不斷地鉆研學習,一絲不茍,精益求精,才有可能為社會為國家做出崇高而偉大的奉獻。

        2.缺乏創新意識

        “創新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發達的不竭動力,一個沒有創新能力的民族,難以屹立于世界先進民族之林,”從某種意義上講,創新已經成為當今這個時代的標志和潮流。有些員工缺乏創新欲望,習慣于順其自然,從來不多想,也從來不敢標新立異,只愿模仿,依葫蘆畫瓢,不會另辟蹊徑。員工的這種心態是阻礙創新能力發展的重要因素,必須堅決克服。

        3.缺乏精誠合作精神

        科技管理人員缺乏合作精神,做事主動性不夠,獨立從事研究的能力弱,對最新知識不夠了解,遇事沒有主見,有想法也不直接說,不善于與人交流,缺乏合作精神。不同部門、不同職級的員工間溝通交流機會少,尤其是部門之間對話的渠道不暢通,導致對本部門以外的其他崗位的勞動缺乏認同,工作配合中易產生誤會。有的本位主義思想嚴重,部門間存在隱形壁壘,工作難以協調。

        三、用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設的構想

        雷鋒精神是社會主義國家新型人際關系孕育的產物,雷鋒精神影響著人們的思想、行為,激發人們的進取心,在新的歷史條件下,用雷鋒精神打造現代科技管理團隊建設,可以提高科技管理人員的凝聚力,增強科技管理部門的活力。

        1.學習雷鋒忠于職守的敬業精神,打造忠誠科技管理團隊

        不怕苦、不怕累、干一行、愛一行、鉆一行的“螺絲釘”精神,是雷鋒精神實質在事業上的具體體現。其核心是把個人溶于集體和人民的事業中,具有服從性、平凡性的特點,主要是表現服從國家分配,熱愛本職工作、自覺忠于職守,甘居平凡崗位。從表現形式來看,“雷鋒精神”同計劃經濟的人才配置相適應,反映了個人志愿與國家社會需要發展的一致性,成為計劃體制下鼓舞人們熱愛本職,盡職盡則,在平凡的崗位上埋頭苦干、忘我勞動的精力量。同時當個人選擇與社會需要發生沖突時,恰恰需要服從性。因此,今天的“螺絲釘精神”體現著服從性和選擇性的統一,他要求人們做到把個人的自主擇業與服從社會和人民的需要有機結合起來,切實做到甘居平凡崗位而不能安于現狀、甘于平庸,提倡崗位競爭而不能忘記勤勉敬業、忠于職守。

        2.學習雷鋒刻苦鉆研的學習精神,塑造現代科技管理學習型團隊

        用“擠”和“鉆”的“釘子精神”,努力學習革命理論,刻苦鉆研業務和技術,苦練為人民服務的本領,這是雷鋒精神的所具有的優秀品質的突出寫照。當今世界以經濟為基礎、以科技為先導的綜合國力的競爭更為激烈。科技進步、經濟繁榮和社會發展從根本上取決于勞動者素質的提高。因此,“釘子精神”所具有的時代內涵,則集中體現在勤奮學習基本原理和當代中國的的基本理論,努力掌握現代科學文化知識,刻苦鉆研現代本職業務,大膽吸收和借鑒世界各國的一切優秀文化成果以及先進的經營方式和管理方法,尤其要把“擠”和“鉆”的“釘子精神”用在理論和實踐的不斷創新上,自覺的提高自身的綜合素質和創新能力。

        3.學習雷鋒艱苦奮斗的創業精神,建立現代科技管理創業團隊

        勤儉節約、艱苦奮斗,這是雷鋒精神極具特色的本質內容。他秉承了中華民族艱苦奮斗、發奮圖強的民族精神,光大了艱苦創業、勤儉建國的革命傳統,體現著強烈的主人翁意識。在發展社會主義市場經濟的今天,隨著改革開放和現代化建設的發展,生產力水平的不斷提高社會財富的不斷增加,我們鼓勵科學的合理消費,對人們求富求美求樂的需求已不再簡單否定,也不再套用過去的那種“新三年、舊三年、縫縫補補又三年”的消費觀念,但這與艱苦奮斗精神并不矛盾。在市場經濟越發展,消費水平越提高的條件下,越需要提倡厲行節約、艱苦創業。今天我們提倡的艱苦奮斗,是要反對那種過度的超前消費,那種大手大腳、鋪張浪費、講排場、擺闊氣的不良風氣,尤其是那種揮霍奢侈的腐敗作風;是要在全社會大力提倡富國富民富家的科技創業、產業創業、服務創業等新時代的創業精神,自覺克服小富即安、不思進取的思想。

        4.學習雷鋒精神助人為樂的合作精神,打造現代科技管理和諧團隊

        先人后己,助人為樂、誠實守信的,與人為善,這是雷鋒精神高尚道德行為的具體體現。它既發揚了中華民族的傳統美德,又體現著社會主義的道德規范,對當今全社會形成平等互助、團結和諧的新型人際關系和良好道德風尚起了極好的示范和引導作用。雷鋒精神的根本社會作用,就在于它能夠維持社會的和諧與推進社會的進步。在發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會的今天,弘揚雷鋒精神尤其具有現實意義。從堅持社會主義與愛國主義的統一,大力倡導為振興中華而獻身,到在全社會引導人們正確處理奉獻與索取的關系;從樹立解放思想、勇于創新、開拓進取的風尚,到鼓勵各行各業學現代化、鉆現代化、干現代化;從廣泛宣傳勤勞致富、共同富裕,到推進廉潔守紀和建立各方面的職業道德,在這些社會生活的主流中,一大批弘揚雷鋒精神的先進典型,使人們既處處感受到雷鋒精神的存在,更感受到了雷鋒精神同社會主義現代化建設的緊密聯系。

        第3篇:科技管理研究范文

        關鍵詞:科技管理體制改革 戰略性新興產業 科技創新 激勵機制 現狀分析

        中圖分類號:F276.44 文獻標識碼:A

        文章編號:1004-4914(2016)12-025-02

        戰略性新興產業是以重大技術突破和重大發展需求為基礎,對經濟社會全局和長遠發展具有重大引領帶動作用,知識技術密集、物質資源消耗少、成長潛力大、綜合效益好的產業,它包括新高端裝備制造、新能源、新能源汽車、新材料、節能環保、生物醫藥和新一代信息技術七大產業。政府作為戰略性新興產業發展的引導者,其制定的規劃、實行的政策直接影響該產業未來的發展方向和實現路徑。當前政府主要是通過確定一些戰略性新興產業項目并出臺相應的發展規劃和配套優惠政策來引導企業申報承擔這些項目,從而推動戰略性新興產業的發展。其中,政府部門對科研項目和經費進行直接管理。毋庸置疑,這樣的體制對戰略性新興產業的發展起到了積極的推動作用,但放眼全局,該體制仍存在一定的局限性,如項目、經費、企業及人員之間沒有得到高度的協調匹配,監督機制缺失,負面現象滋生。這些問題的存在,樂卮焐肆似笠擋斡胝鉸孕?、橇T靶約際跆剿骱脫蟹⒌幕極性,阻礙了科技創新??萍紕撔伦鳛橥苿討鹇孕孕屡d產業發展的內生動力和堅實基礎,對產業的發展速度和發展效益有著重要影響。因此,在當前創新驅動的經濟發展模式下,我們必須要以改革驅動創新,健全激勵機制,釋放科技創新潛能,推進戰略性新興產業的持續蓬勃發展。

        一、科技管理體制對戰略性新興產業科技創新影響的現狀分析

        經過一段時期的探索與發展,我國科技管理體制在運行管理機制、體系結構、創新主體活力等方面取得了重大的進展,有力地支撐了國民經濟又好又快發展??萍俭w制對戰略性新興產業也發揮了重要的作用,具體表現為:第一,戰略性新興產業形成了以各具優勢和特色的科研院所、高校、企業等為主體的多元化創新研究發展格局;第二,戰略性新興產業科技研究系統結構優化調整,一些開發類院所轉為或進入企業,技術能力和創新能力得到一定的提升;第三,全國經濟產業結構得到優化,七大戰略性新興產業對工業產值的貢獻率增大;第四,戰略性新興產業科技與經濟社會發展結合地更加緊密,科技對戰略性新興產業發展的支撐作用進一步凸顯;第五,專利授權和有效發明專利快速增長,在國際上的排位逐年提升。

        近些年現有的科技管理體制促使戰略性新興產業取得快速發展。但是當前科技管理體制仍存在一些問題:(1)科技項目的評審者又是參與者,科學研究與行政管理能力混為一談,無法使項目評審做到公正公平;(2)項目的申請成為謀生的手段,與科技創新越來越遠;(3)項目申請程序和經費預算程序繁冗復雜,研究者無法專心投入到研究中去;(4)政府對科研的控制干預太多。以上這些問題嚴重挫傷了企業進行項目研究的積極性,阻礙了科技創新。因此,沖破體制桎梏,建立激勵機制驅動科技創新成為我們當前促進戰略性新興產業發展的首要任務。

        二、戰略性新興產業科技創新激勵機制的構建

        (一)科技創新激勵機制的委托關系分析

        通過上文分析,政府委托企業進行項目研究并直接管理科研項目的過程中,申報項目存在道德風險,項目評審過程不夠公開、透明,嚴重阻礙了科技創新。因此,為保證科技管理的客觀性、公正性,增強政府的宏觀調控服務功能,充分發揮企業的科技創新主體作用,本文將發達國家的成功經驗與我國科技管理國情相結合,特別引入第三方組織,形成一種新的科技管理模式,即由政府部門委托第三方組織對企業承擔的科研項目進行匿名管理。這樣,政府和第三方組織,政府和企業之間就形成了委托關系,具體如圖1所示。

        其中,第三方組織是由能實現自主經營、自負盈虧的多家中介機構組成的集合,具體包括立項評審專家委員會、結題驗收專家委員會、經費預決算機構和監督與信息反饋機構。同時,各機構之間以及機構與政府、戰略性新興產業企業之間都相互獨立,互不干涉。各機構具體的職責為:

        立項評審專家委員會:(1)立足于評審項目的重點,明確各環節的操作說明和實現目的,根據評審流程對申請的項目進行嚴格分析,最后評審結果并將結果交給政府機關;(2)把評審的重點放在項目的研究內容和研究思路上,對所有的項目以及項目申請人員都按照評審的程序一視同仁,公平對待;(3)采用定性評價和定量評分相結合的多樣化評審方式進行多次評審,確保項目研究的可行性或可操作性。

        結題驗收專家委員會:(1)明確項目的驗收步驟、標注和依據;(2)根據項目的目標對各項驗收材料進行獨立、嚴格的專業化驗收,對項目中出現的問題,要項目承擔人進行返工直到合格為止,最后把結果上交給政府。

        經費預決算機構:(1)熟練掌握編制預決算的基本要求、詳細的具體編制步驟以及常見問題的處理方法;(2)為項目申請人編制項目經費預算和決算,節省申請人的時間和精力,使申請人能專心的競爭立項或者做研究。

        監督與信息反饋機構:(1)對以上各委員會對項目的管理過程進行實時有效的監督;(2)及時公布立項、評審和驗收信息,讓公眾參與進行有效的社會監督。

        然而根據委托理論,委托人與人之間的信息是不對稱的,一方面,人具有隱蔽信息而處于逆向選擇的地位;另一方面,委托人針對人的隱蔽行為面臨一定的道德風險。這引起了委托人和人之間的沖突。為了避免沖突使人顯示自己所擁有的信息,并自覺的盡最大努力進行工作,委托人應該針對人建立相應的激勵機制。在本文的委托關系中,政府是激勵的主體,第三方組織和企業是激勵的客體。接下來,將針對主體對客體的具體激勵機制展開深入論述。

        (二)政府對第三方組織的激勵與約束

        眾所周知,戰略性新興產業關系到國家經濟命脈和國家安全,而第三方組織對企業進行科技創新起著間接的推動作用。因此,為了保證第三方各機構的服務質量,政府應通過招標購買第三方機構服務的形式對其進行激勵。目前具體的招標方案一般有三種:(1)對于滿足條件的機構,政府直接給予與其職能相對應的固定的管理費用;(2)對于滿足條件的機構,政府只給予一部分管理費用,在任務完成之后,再給予剩余部分的勞務報酬;(3)在第二種方案的基礎上,政府在機構執行任務期間,對其進行定時、不定時的有效監督,并且會要求機構及時公布各種評審信息。若機構按照政府要求公平公正順利完成任務,政府不僅將剩余的勞務報酬發放給機構,還會再給予機構一定的獎金。若機構在執行任務期間,出現、暗箱操作等現象,則剩余的勞務報酬不再給予機構,若造成嚴重后果,政府直接追究其相關人員的責任。

        一般而言,完善的激勵機制不僅包括正面的獎勵,還包括相應的約束和懲罰機制。比較以上方案,第三種方案獎罰分明,監督約束機制更加完善,能夠達到真正的激勵效果。

        (三)政府對企業的激勵與約束

        隨著科技管理體制改革的不斷深化,企業在科技創新中的主體地位逐步增強,此外,由于戰略性新興產業的特殊性、戰略性、全局性、前沿性,為了進一步發揮企業在科技創新中的骨干作用,政府應建立保證金制度,鼓勵企業積極參與戰略性新興產業相關項目。其中,該保證金制度包含立項保證金、成果保證金和成果轉化保證金三部分,其具體含義分別為:(1)立保證金是指企業在申報戰略性新興產業科技項目活動時,隨項目申請書一同遞交給政府的費用,其具體金額按照項目預算金額的一定比例來定。該保證金的設置主要是確保所有申請項目的企業都能夠以認真的態度對待立項活動,從而提高立項的整體質量;(2)成果保證金是為了保證企業在通過立項后能認真刻苦的進行研究以得到最后的項目成果所設立的約束資金;(3)成果轉化保證金是基于當下成果轉化率低下所設立的能夠促進新產品、新工藝、新產業形成的制約保證金。

        三種保證金在一定的情況下能夠轉化,其具體的使用細則為:(1)若企業沒有通過立項審核,則政府將暫時保管立項保證金5年以作為企業下次或未來申請項目的立項保證金,若超過期限后企業還沒有通過立項,則將該保證金如數返還給企業;(2)若企業通過立項審核,則企業立項前交付的“立項保證金”自動轉化為“成果保證金”。如果企業最后取得項目成果,則根據項目成果給予企業一定的激勵獎金,同時“成果保證金”自動轉為“成果轉化保證金”。在未來5年的有效期限內,若成果轉化成功,則將成果轉化保證金如數返還給企業,并再給予企業一定的獎勵用于以后的再創新;反之則成果轉化保證金不再歸還給企業;若企業在通過立項審核后,最終沒有取得項目成果,政府派遣監督小進行調查,若調查發現沒有取得成果是由自然因素(地震,泥石流等)造成的,則將成果保證金如數返還給企業;若是由人為因素(挪用經費,經費未??顚S玫龋┰斐傻?,則成果保證金歸政府所有。

        三、科技創新激勵機制的政策保障

        為了確保以上激勵機制順利實施,對戰略性新興產業的科技創新起到實質性的推動作用,政府還應出臺一些與之相應的保障措施。

        (一)轉變政府職能,發揮對第三方機構的引領作用

        在新的激勵機制下,政府不再是科研項目的直接管理者,而是第三方機構建設與發展的重要引導者和支持者。政府應該盡快完成自身角色和職能的轉變,重新認識自己所扮演的協調者、引導者、監督者的角色,在第三方機構自身的服務能力、服務質量和服務效益尚未被企業認可的起步階段,充分認識第三方機構在科技體制改革、市場發育和促進企業科技創新中的作用。將第三方機構的建設工作提到各級政府工作的議事日程,納入政府經濟、科技發展的規劃和計劃,充分發揮政策扶持、制度規范和規劃引導的職能。

        (二)建立和完善法律政策,營造良好的市場發展環境

        在現今市場環境下,良好的法規政策環境和規范化的政策法規體系是確保企業組織健康發展的前提。因此,政府應要盡快制定和完善關于第三方機構組織的法律法規,例如制定《第三方機構促進法》,修改與第三方機構發展相關的《公司法》、《稅法》、《合同法》等,明確機構的法律地位、權力義務、組織制度和發展模式;建立第三方機構行業自律制度、信譽評價制度和從業人員準入等相關制度;制定和實施行業行為規范、服務標準、執行操守、違規懲罰、資質認證等行業管理制度;制定促進第三方發展的稅收、財政、投融資和信貸等相關政策, 保證行業發展的秩序性、規范性。

        (三)堅持因地制宜,實施差異化分業政策

        我國地域廣袤,各個地區的文化特征、資源分布、產業優勢等特點不同,因此,各地政府應根據本地的資源特點和優勢選擇產業的重點發展領域和相關科技項目。此外,戰略性新興產業包括的七大產業各自對資源的需求也不盡相同。政府應對七大產業實施分業政策。對于高端裝備制造業應提升高端設計水平,及時更新生產設備,充分利用“走出去”和“一帶一路”戰略出口優惠政策;新一代信息技術產業應進一步引進高端人才,制定信息安全法規;生物醫藥產業應多建設中藥材基地,設立醫藥指標,簡化新醫療器械審批程序等;新能源產業應實施電價補貼,拓展融資渠道等政策;新能源汽車方面應建設相應的基礎設施,大力進行市場推廣;其他產業應設立質量標準,促進企業進行技術創新和改革等。

        在世界各國搶占科技創新制高點的激烈競爭中,我國戰略性新興產業的發展也應積極推動科技創新。本文從科技體制改革入手,引入第三方組織對創新項目進行管理,并立足于政府的角度,建立和完善對企業和第三方組織的激勵機制,以期對戰略性新興產業的轉型升級和快速發展起到推動作用。

        參考文獻:

        [1] 國務院關于加快培育和發展戰略性新興產業的決定,2010

        [2] (美)拉豐特.激勵理論(委托模型)[M].世界圖書出版公司,2013

        [3] 李煜華,王月明.政府行為對戰略性新興產業技術創新聯盟的激勵效應研究[J].科技與管理,2014(2)

        第4篇:科技管理研究范文

        [關鍵詞]高校;科技創新;競爭力;管理機制

        一、高校科技人員工作機制的基本特征

        (一)性質創造性

        高校知識與科技創新當中的中堅力量就是廣大高??萍既藛T,其工作的主要特點就是創造性,而創造性也是知識與科技創新工作的客觀要求。從項目申報到攻克技術難題、從提升教學質量與管理水平到培養創新人才等方方面面均需要高??萍既藛T積極思考、大膽探索。而具備創新精神與能力正是高??萍既藛T必備的一大基本素質。

        (二)時間自主性

        鑒于高??萍既藛T從事的工作對創造性要求極高,因此固定的工作時間與地點等對其創造性和發散性思維有著一定的約束作用,因此高校需要為科技人員制定具有一定彈性的工作制度,在工作時間與空間上基于其較大的自主性,使得科技人員能夠結合自身的工作任務以及興趣愛好等實際情況具體安排每天的工作時間,進而使其能夠充分發揮自身的創造力。

        (三)內容多元性

        除了譬如申報項目、研究課題等常規的科研工作之外,部分具備較強能力和旺盛精力的高??萍既藛T往往還需要憑借其出眾的知識與技術優勢從事多種多樣的工作任務,如教育教學、文化傳播、行政管理等“第二職業”,這對于推動我國社會經濟的長久穩定發展發揮著重要的積極作用。

        (四)形式多樣性

        高??萍既藛T的工作形式可分為個體與團隊兩種。在個體形式當中,由科技人員個人獨自完成科學問題的思考與探索,并結合自身形成的思維、研究框架等得出最終的研究結論。而有時為了能夠深化對問題的認識與研究,研究領域相同的科技人員會聚在一起集中探討某一問題,在學科相互交叉、融合趨勢發展的背景下,高??萍既藛T之間的合作交流、團隊意識等也將逐漸加強。

        (五)需求多層性

        高??萍既藛T在工作當中除了對衣食住行等有著基本的物質需要,同時還對于創造、傳播和應用科學知識與技術等方面有著強烈的精神需求,高??萍既藛T希望能蚧竦貿浞值睦斫?、栙戨信任2⒛軌颢@得深造機會以便早日實現理想。另外,高??萍既藛T還在日常人際交往、社交活動等方面有著社會需要。

        (六)氛圍和諧性

        絕大多數高校科技人員有著強烈的自尊心、好奇心,不愿與世俗同流,不甘心墨守成規,科技人員渴望利用其豐富的科學知識、創造性的思維,秉持著求真務實的態度完成對知識、技術的創新以及其他科研工作。因此和諧的工作氛圍對其順利開展科學研究工作有著重要的影響作用。

        二、高??萍紕撔赂偁幜Φ闹饕獦嫵梢蛩?/p>

        (一)創新資源利用能力

        創新資源利用能力主要表現為對基礎或應用等研究項目的資源獲取與利用、對通過銀行貸款、民間資助等多種方式籌集得到的研究經費的合理有效利用,以及對高校內部具備高素質和較強創新能力的人力資源的開發利用等能力①。但當前部分高校在創新資源利用能力方面比較欠缺,對于校內現有的各項人力、資金等資源無法進行充分利用,資源浪費現象比較嚴重。

        (二)創新成果產出能力

        創新成果產出能力主要集中在論文、專著、專利等科研成果的實際數量與具體質量,現階段仍然有部分高校雖然有著數量可觀的論文專著和鑒定結果等科研成果,但實際上其質量比較低,無法經過反復的推敲和長久的時間考驗。

        (三)創新成果轉化能力

        創新成果轉化能力主要體現在科技服務、試驗發展、專利出售、技術轉讓等項目的實際數量與由此獲得的收入水平高低。而目前我國高校當中普遍缺乏創新成果轉化能力,能夠用于轉讓和出售的專利技術等少之又少。

        (四)創新人才培養能力

        高??萍紕撔赂偁幜Φ囊淮笾匾M成部分就是創新人才培養能力??v觀我國高校雖然每年都有成百上千的畢業生走出校門,但實際上學生的質量卻并未與其數量成正比,能夠為社會創造巨大貢獻的畢業生人數更是寥寥無幾。

        三、制約高??萍紕撔赂偁幜Φ囊蛩胤治?/p>

        (一)研發經費投入偏少

        當前高校用于科學研究的經費主要是從政府撥款、自主籌資以及社會資助等渠道獲?、凇.斍罢畬Ω咝?蒲械膿芸盍Χ让黠@不足,不僅數額比較少而且需要經過層層審批和漫長的等待之后才能真正下發到高校手中。另外高校自身也并未開拓出順暢、多樣的籌資渠道,加之社會資助比較少,也使得我國絕大多數高校存在研發經費投入偏少的問題。

        (二)人才培養模式陳舊

        部分高校的人文陶冶比較弱,鮮少能夠對學生進行人文素養與人文精神的培養,而在專業教育方面也僅僅局限于專業理論知識教學,并且為了方便對學生進行統一管理往往對學生有著強烈的共性約束要求。特別是受到社會“拜金主義”等不良風氣的影響,在人才培養當中有部分高校存在功利導向過重的情況,只注重有較大經濟價值的科學研究,純粹的學術研究則受到忽視。

        (三)科研管理機制不良

        高校目前尚未形成完善的科研管理機制,對科研處室沒有明確劃分其應有職責,使其在工作中常常出現責任不清等混亂情況,而在配置科研資源方面也缺乏合理性,部分科研項目的研究資源綽綽有余而部分項目存在資源緊缺問題。另外在評價和轉化科研成果方面也存在透明度低、及時性不足等問題。

        (四)人事分配制度失衡

        目前高校實行的人事管理制度針對性偏弱,尤其是在選拔人才方面缺乏足夠的科學性,往往只看重選拔人才的科研成果數量,卻并未充分重視其研究質量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的問題,科研帶頭人與參與科學研究的普通工作人員之間的利益分配存在較大差異。

        (五)合作交流程度偏低

        高校沒有建立起強大的科研團隊,科研人員各自為政的現象比較普遍,而科研人員的水平存在一定差異性,缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高??蒲泄ぷ骼щy重重。另外我國高校的科研與國際前沿科學研究之間等合作交流程度均比較低;加之自身的產學研結合不緊、科學創新平臺的綜合性與集成性不足等原因也帶來一定負面影響。

        (六)創新文化氛圍不佳

        雖然我國高校在近幾年逐漸加大了支持科研人員的力度,但就整體而言其科研環境仍然不容樂觀,不僅許多科研人員缺乏將科學研究做大做強的雄心壯志,一旦在研究中遇到困難便容易心生退意,同時高校自身也缺乏濃厚的創新氛圍,并未給高校科研人員創造民主良好的研究氛圍。

        四、構建提升高校科技創新競爭力的合理機制

        (一)研發經費籌措機制

        在籌措研發經費方面,政府撥款仍然是占據著主體地位。因此我國政府需要在盡可能增加撥款數額的同時優化審批流程,使得研發經費能夠早日落實到位。另外高校還需要積極拓寬籌措渠道,在積極與社會企業建立合作關系引導其投入資金的基礎上,依靠傳統的銀行貸款作為支撐,并積極吸納各類社會資金作為補充,從而切實解決當前高校科研經費不足的問題,為提升高??萍紕撔赂偁幜μ峁┍匾慕洕U?。

        (二)創新人才培育機制

        高??蒲腥藛T需要充分認識科研的重要性,堅持科研與教學“兩手抓”,盡力做好本職教學工作,同時重視加強思想道德教育。在科研方面需要不斷對現代化的科研方向及其發展進行探討以持續創新科研思路,而科研人員除了需要對自身專業知識進行學習之外還需要注重學科交叉,有意識、有計劃地學習和研究整個教育和科研領域中的知識內容,不斷優化知識結構以構建完善的高校創新人才培育機制。

        (三)科研管理運行機制

        高校應努力建立健全科研管理\行機制,為科研工作及其發展提供便利條件。首先高校需要充分發揮科研處室的應有功能,為基層管理人員賦予一定的決策和處理權利,從而有效提升管理效率。另外還需建立以科研團隊、課題組為核心的課題制管理模式,結合實際情況合理分配科研資源,并有效監控課題研究與科研行為。

        (四)人事分配激勵機制

        高校需要盡快建立起能進能出的、具有靈活性的人才流動機制,積極鼓勵教師圍繞優勢學科自由組建一批具有較強創新實力和深入研究前沿領域能力的科研創新團隊,同時積極吸收廣大具有創新精神的青年教師參與科研活動;在選拔科技人才的過程當中更加注重公平合理,積極邀請廣大師生進行監督力求能夠選拔出既具有良好綜合素質又具備較強科研能力的優質人才。

        (五)合作交流凝聚機制

        高校應當盡快建立能夠共享科技創新資源的平臺,在堅持產學研充分結合的基礎上,盡可能多地創造與國際科研成果相互交流討論的機會,以不斷拓展合作交流的空間。除此之外,高校還需要建立專門的科研信息門戶網站,同于負責完成科研活動信息的與相互交流,同時開發出管理科研信息的系統負責及時收集整理和分類存儲各種科研信息與科研資源,以便為其科研工作提供必要的支持。

        (六)創新文化建設機制

        高??蒲腥藛T需要堅定自身的理想追求和人生信仰,樹立將科研項目做大做強的信念,在科研活動當中能夠秉持著求真務實的精神,拒絕科研造假、學術造假等不正之風。而高校自身也應當積極創建民主和諧的學術氛圍,對科研工作抱以寬容的態度,積極使用各項鼓勵和支持政策推動科技與知識的創新。

        (七)創新成果評價機制

        高校需要堅持定量分析與定性評價相結合的創新成果評價機制,在對科研成果以及創新成果進行評價的過程當中既重視數量也重視質量,將科研經費、獎金待遇等同科研成果的轉化率、被引用率等相掛鉤,以便不斷激發科研人員的積極性。另外,還需要積極邀請同行專家學者以及廣大師生參與對創新成果的評價,利用此種社會化的手段以確保評價的公平、公正和客觀性。

        通過從多方面入手,層層推進分析了解到影響高校科技創新水平的具體制約因素,進而站在高校建設者、科技管理者和文化倡導者的角度,提出研發經費籌措機制、創新人才培育價值、科研管理運行機制、人事分配激勵機制等一系列科學合理的機制建設,希望能夠有效幫助我國高校盡快提升自身科技創新能力,推動我國實現建設創新型國家的戰略目標。

        [注釋]

        第5篇:科技管理研究范文

        1.科技項目管理制度不完善

        現階段實行的項目經理制,項目經理沒有真正意義上的人事調配權力,人力資源管理仍是由單位人事部門負責,項目組成員只是項目成立之初由單位領導指派,成員沒有任何實質性的人動,成員都是在完成本職工作后,利用業余時間搞研究和技術革新。財務管理也由財務部門負責。首先項目組對項目經費進行估算,報單位主管領導批準后統一由科技管理部門編制科技計劃項目經費年度預算,財務部再按照財務規定和上級科技部門經費預算安排下撥給項目組,所有科技經費的管理使用都是由項目組提出申請,由財務人員進行審查后撥付使用。項目組所購買所有物資設備都必須按照供應部門的規定,經過層層審批后,統一由單位物資供應部門采購,并歸入單位的固定資產或消耗品。項目組無權根據項目實際需要采購。

        2.科技項目管理人才儲備短缺

        (1)科技項目選派的項目經理,大多是技術出身,專業技術能力很強,能夠幫助項目組成員克服技術研究上的難題,很少或從未從事過專門的科技項目管理工作,這樣就很容易造成項目中途因資源配置不善、人員內部不協調或進度控制不合理而失敗。

        (2)研發人力資源投入少是油田供電企業技術創新的一個滯后因素。技術創新人才隊伍無論從人員數量上還是質量上都無法滿足油田供電企業發展的需要。盡管技術外協可以在一定程度上緩解研發力量薄弱,但是合作創新中因為信息交流延遲、利益不統一等問題,造成技術創新率低,從長期看并不利于企業技術創新能力的提高。

        3.項目考核體系存在不足

        目前,油田供電企業科技項目主要是以技術方案的研發和技術推廣為主,企業在對各項目組成員的考核過程中主要以項目約定內容的完成情況作為考核的依據,考核的形式內容單一,除對項目的完成程度外,項目組成員在研發工作中所產生的技術方法創新難以反映到考核內容之中,長此以往會影響研發人員的創新積極性。另外,企業的科技項目考核結果與薪資福利相關性不大,不論考核結果的好壞,績效工資照發,只是在年終時各成員所獲得年終獎金有所不同而已。項目成果鑒定、驗收體制不完善,評價方法不夠科學、嚴謹,導向作用偏離生產力轉化目標,不能體現對項目成果推廣工作的推動作用。

        4.項目管理理念不夠深入

        油田供電企業對項目管理內涵缺乏足夠的認識,雖然能認識到利用項目管理能提管理效率,提高工作水平,但是項目實施制度僵化,預算超概算、結算超預算,跨年轉資的項目比比皆是,經常利用行政管理來代替項目管理,項目管理就是“形式"管理。因此打破傳統的管理模式,建立現代項目管理模式勢在必行。

        二、加強科技項目管理的對策研究

        科技項目管理的有效性是直接關系到項目實施是否成功的關鍵??萍柬椖康膶嵤┬Ч粌H與科研人員有關,還取決于項目管理水平的高低??萍柬椖抗芾淼牧Χ群托Ч苯佑绊懙巾椖繉嵤┑淖罱K結果。從油田供電企業目前的技術狀態看,技術含量較低,合作技術路線還將持續。在模仿創新的過程中,逐步完善科技項目管理體制,培養人才梯隊,充實研發實力,最終走向自主創新。規范項目管理工作,細化各項目的全過程管理,促進項目管理的流程化、標準化,提高項目管理效率、優化項目管理模式。

        1.建立完善的科技管理制度

        (1)加強科技項目的全過程管理。選題立項是科研活動全過程的源頭,直接影響著科研成果的水平及成果轉化。課題立項前,首先要對該學科專業領域的發展趨勢進行調研并進行檢索查新。避免重復立項,減少人、財、物的浪費,使立項課題研究起點高,保持研究成果的先進性;結合生產需求選題,保證成果的實用性。課題立項前做好需求預測,結合生產需求選擇有良好發展前景的課題,選出的科研課題更具有實用性,為成果轉化奠定良好的基礎;結合單位工作實際選題,保持成果的連續性。課題立項前,對單位前期科研成果、單位技術人才狀況、設備狀況進行認真分析,發揮單位現有的技術優勢,選擇有良好工作基礎的課題。完善立項評審專家庫建設,盡量降低評審專家的主觀不合理因素。

        (2)項目監管是保證項目順利實施的重要環節。項目監管的過程也是服務的過程,加強對過程監管、節點控制和階段驗收力度,及時、準確地了解整個項目的實施情況,從而動態調整計劃安排,指導項目的運作。根據科技項目研制進度計劃,總體協調各個項目間的研制,避免多項目之間爭奪資源而發生沖突。在項目執行過程中,通常涉及一些項目設計初期未預料到的因素,影響項目的執行質量,由此管理工作者要及時對這些情況做出變更處理,幫助科技工作者解決項目實施過程中碰到的問題和難題,規避項目的風險因素,從風險管理的角度對項目規劃或計劃進行審核并發表意見,不斷尋找可能出現的任何意外情況,試著指出各個風險的管理策略及常用的管理方法,以隨時處理出現的風險。對于不符合項目合同要求的,要進行必要的調整甚至中止項目執行。對科技項目的驗收不能僅流于形式上的完成項目驗收報告,匯報,評獎,應該做好深層次的項目后評估工作。鼓勵科研人員將已成熟的科研成果和新的工藝技術,盡快推廣應用,在推廣應用中加強跟蹤和不斷完善,挖潛增效,將項目成果轉化成生產力,服務于企業。

        2.加強項目管理培訓工作

        培養高素質的項目管理專業人才,提高項目管理的水平,增進項目的整體效益,促進項目管理體制和機制逐步完善,對企業科研開發工作產生持久的積極影響。項目管理培訓包括項目時間進度管理、成本管理、資源管理、投資機會研究、項目可行性分析評價、工程初步設計和施工圖設計、資金籌措、商務談判、招標投標、設備采購安裝、項目竣工運行以及項目設計能力及水平達標等各項內容,涉及行業技術、經濟、財務、組織機構、社會與環境等方面的可行性研究和風險評估方法。從科技管理制度上創造條件,加快技術創新人才建設的步伐,鼓勵廣大技術人員自主創新,可以從根本上解決企業的創新活力。制定新技術推廣應用的激勵政策,按創收效益的一定比例提成,促進科技成果盡快轉化為現實生產力,提高企業核心技術競爭力。

        3.加快科技項目管理的信息化建設

        隨著企業科技投入的逐年提高,科技項目數量增多,科技管理難度加大??萍柬椖抗芾砣藛T要充分利用網絡資源信息,實現項目的精細化管理,科技信息資源的共享,科技項目成果的積累。促進項目管理的流程化、標準化,提升知識產權意識,優化項目管理模式,提高項目管理效率。

        三、結論

        第6篇:科技管理研究范文

        關鍵詞:科研單位;人力資源;績效管理

        績效管理是科研單位人力資源管理的重要內容??冃?,是衡量工作成績的尺度;績效管理,是對績效進行合理的期望、準確的測量、規范的評價和科學的激勵,達到科學激勵和有效管理的目的。

        一、科研單位績效管理的現狀分析

        一是普遍樹立了以人為本的指導思想,通過抓好績效來促進科研成效,把績效管理作為做好人力資源管理工作的核心環節。二是構建了績效指標體系,把論文著作、知識產權、科研項目、獲獎情況等作為反映科研人員績效的基本要素。三是積極探索“科學、量化、可操作”的績效考評辦法。四是重視績效管理的效果,在一定程度上起到了有效激勵和調動積極性的作用。五是大多數公益類科研事業單位的應用還處于初級階段,一般只停留在績效考核的環節。六是績效管理的方法亟待完善,績效管理畢竟是公認的管理難題,特別是績效考評的客觀性和準確性,還存在不足之處,需要進行分析、思考并認真加以解決。比如,有的管理觀念落后,對人力資源管理尤其是績效管理的意義認識不足,個別單位只重視對科研項目的管理,而忽視了對人員的管理尤其是科學合理的績效管理;有的仍然沿用陳舊的事業單位管理制度,科研人員對績效管理的意義、作用不了解,有的因為績效考評扣分而產生抵觸情緒;有的單位只是簡單敷衍,績效管理辦法不夠完善,績效考核方式創新不足,績效管理還沒有成為激勵手段,還沒有充分調動科研人員的工作熱情。

        二、績效管理存在問題的分析

        1.績效指標的精確性問題

        什么是"績效",在人力資源管理中當然是明確的,我們也設置了科研項目、論文著作、獲獎情況等等作為量化方式,但無法實現所有的崗位都像打字員那樣只要用“字數、速度、差錯率”三項指標就能夠簡潔地、準確地反映其工作績效的量與質。另外,單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等,不同崗位的橫向之間,怎樣考評才能保證客觀性、可比性?無法精確地設置績效管理的指標,不僅是績效管理實踐的問題,也是績效管理理論上尚未突破的問題。

        2.工作量化的現實性問題

        要使績效指標精確化,就需要對科研工作和其他工作進行量化,從而設置量化指標。理論上科研單位的各項工作也可以精確量化。某些研究科學考評的專著介紹了應用模糊數學進行數量化描述的辦法,但過于復雜和繁瑣,在實際工作中并不適用。從實踐情況看,只是進行簡單的甚至是勉強的量化,總體上還沒有找到簡便可行的量化辦法。由于科研單位的工作難以全部量化,必然影響了績效管理的效果。

        3.考評過程的主觀性問題

        績效管理當然追求客觀、真實的績效評價,科研工作不可能月月都有成果,雖然績效管理的實踐在不斷進步,比如,從傳統的籠統評定改為指標評定,從評語定性評價改為評分定量評價,從沒有量化標準改為具體的細化標準,這些都有效地控制了考評的主觀性。但是,績效管理畢竟是人對人的考評,考評過程是靠人來操作,科研成果的水平等等靠人來判斷,考評者的思想、觀點、觀念、分析判斷能力甚至臨時心境等主觀因素,都會對科研績效的評價產生影響,導致考評誤差。如何從思想上克服主觀因素,避免個人的主觀臆斷,防止心理效應的負面影響,控制這些人為誤差,提高績效管理準確性,需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

        4.考評對象的差異性問題

        績效管理無論理論上還是實踐中,都存在考評過程的公平性與考評結果的可比性,希望有統一的標準去考評所有的人員。可是,由于工作分工不同,科研工作與辦公室、政工、后勤工作的差異,績效管理顯然無法“一刀切”。崗位差異現象,導致績效管理不能采取“只有絕對標準、沒有相對標準”的考評方法。如果沒有考評標準的統一性,就很可能失去績效管理的公平性;如果過于考慮標準的統一性,就無法顧及考評對象的差異性。

        5.績效目標的戰略性問題

        有的科研單位沒有從組織頂層對戰略目標進行分解,導致績效管理無法適應戰略目標。績效管理中,更加注重的是進行上下級有效溝通、反饋,在工作內容、任務目標和考核標準上達成共識,在過程中互動,提高員工科研能力,實現單位與員工的共贏。而在部分科研單位,管理者與被管理者缺少溝通、反饋,目標也不夠明確,員工工作只是為了應付上級分配任務,單位的可持續發展戰略目標就很難順利實現。有的科研單位,戰略目標沒有很好地分解落實到崗位,使績效管理無法進行很好的崗位分析,有的崗位職責不清晰,有的科研人員承擔多崗位的工作,有的在崗不在位,有的實際從事的工作完全是領導的臨時分配而與其崗位職責脫節等等,都造成績效管理無法進行。

        6.績效管理的持久性問題

        理論上講,要做好人力資源管理,就必須進行績效評價、績效管理。有的科研單位由于主觀原因,或者客觀上因為績效管理還處于探索階段,考評結果有可能不夠準確。于是,考評結果是否直接與提薪、獎金、評優評先、晉升等掛鉤,領導感到為難。如果績效的考評結果不直接用于激勵,那么績效考評就流于形式,績效管理就導致惡性循環而難以持久。

        三、對策和建議

        通過上述分析,對科研單位如何改進績效管理辦法、創新人力資源管理機制提出如下建議:

        1.注重績效管理的機制設計

        科研單位管理者特別是主要領導,要帶頭學習績效管理理論,帶領人力資源管理部門研究、設計、建立科學的績效管理機制,全面系統、科學有序地解決五個基本問題:考評誰(即適用范圍)?考評什么(即考評內容)?誰來考評(各個考評項目的考評者)?怎么考評(即考評辦法)?考評后怎么辦(即考評結果如何運用)?其中對考評內容和考評辦法的機制設計必須十分嚴謹,避免不必要的漏洞和缺陷。

        2.注重績效管理理念的先進合理

        科研單位的特點是知識分子多,文化程度高,對于設計個人利益的績效管理更加敏感,因此在制度的設計上要格外合理嚴密。在總體設計上,考評制度要合理,考評內容要合理,考評標準要合理,分數構成和計分方法也要合理;在組織實施上,考評時間要合理,考評監督也要合理;在體現效果上,系數設定要合理,責任連帶要合理,結果運用更要合理。

        3.積極應用科學的考評方法

        幾十年來,國內外理論界在績效考評領域已經研究出許多成熟的方法,科研單位具有更強的學習與研究能力,更應該積極學習、運用這些方法,并在實踐中完善提高。比如,在考評標準的制訂方面,可以運用價值分析法、榜樣研究法、調查設計法、分解法、多元統計法等;在考評的時候,可以學習、參考或應用AFP方法、開放性考評方法、JZZS法以及隱形考評法等。當然,有些方法在理論上是成熟的,在科研單位的實際應用還有待大膽地實踐,從中掌握切實可用又行之有效的好方法。

        4.不斷探索完善評價體系

        科研事業單位人員存在明顯的能力差異,有的科研能力很強,有的剛剛大學畢業能力有待提高,加上崗位差異,這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從機制上解決。因此,要改變傳統的績效考核模式,創新評價體系,筆者提出三種辦法:一是針對不同的考評對象設立不同的、非常具體的二級操作指標,滿足微觀上的特性與宏觀上的共性。二是改目前普遍采用的倒扣分法為累計積分法,既實行統一的考評標準,又考慮考評對象的差異性,達到“干多干少、干好干壞不一樣”的效果。三是推行“工作量系數法”,以正常的工作量為系數1,工作量大的系數大于1,反之小于1。這樣,比較簡便地對考評對象的差異進行了調節。

        5.把績效管理與多元化激勵相結合

        大部分科研事業單位的人力資源管理只有較為簡單的物質、精神方面的激勵手段。筆者建議,通過新的績效管理體系運行,使激勵方式變得多元化,比如:帶薪休假、業務培訓、職位晉升等。建議年度績效考評按照得分分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。年度考評得分在90分以上的為優秀,在80-90分的為合格,才有資格評為先進工作者;被評為“不合格”的,不能參加年度“評先評優”且給予通報批評;連續兩年考評不合格的予以行政處理。

        6.開發科學、便捷、適用的績效管理軟件

        開發的軟件以SQLSERVER2000為服務器數據庫,保證數據的安全、可靠;以網頁的形式作為運行的界面模式,界面美觀大方,系統兼容性強,可運行在現行的局域網和廣域網上,直接通過點擊進入;單位領導和部門領導等考評人員可通過身份選擇、模塊選擇等選擇多種模式進入考評,確??冃Э荚u過程便捷、高效;開發軟件的便捷,領導們只需輕輕點擊鼠標,不通過鍵盤輸入就能完成考評;考評結果自動生成,并形成績效管理的分析和建議。

        四、結語

        科技人力資源是公益類科研事業單位科技創新的主體,績效管理是科研事業單位發展的強大助推器。從人力資源開發的角度看,績效管理不僅是科研成果等一種績效的區分劃等的工具,更有意義的應該是它具有行為管理的導向性作用。它事先告訴每個領導、員工如何工作,而不僅僅限于我們人力資源管理部門去事后評定他們的工作做得如何。我們要倡導一種理念,用考評內容、考評標準去規范科研工作等所有工作的行為取向,形成一種剛性的導向,使績效管理從終結性考核向過程性調控化方向發展,由“標準核定”向“目標指導”化方向發展,促使人力資源管理最優化。

        作者:胡偉任 單位:福建省莆田市科技情報研究所

        參考文獻:

        [1]楊蓉.人力資源管理[M].大連:東北財經大學出版社,2007:59.

        [2]池敏青.福建省屬公益類科研院所基本科研專項績效評價研究[J].福建農業學報,2010,25(5):651-655.

        [3]顏元培.淺析科研院所績效管理體系的建構[J].科技管理研究,2006(8):128-13O.

        第7篇:科技管理研究范文

        關鍵詞:現行模式;中小科技企業管理;整合運作

        隨著市場經濟的不斷深化,市場國際化的趨勢進一步加強,面對日益嚴峻的市場競爭,各個企業都在尋找一條適合自己的發展道路和有效的管理模式,讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在這種新形勢下,探究企業的運行方式對企業的持續發展具有重要的指導意義。

        一、現行模式下中小科技企業管理模式的特點

        1.合作互助

        受傳統經營模式的影響,企業在面臨當前激烈的競爭時,更多地企業是為了保存生命力,更加關注對成本的節約,忽視了企業的管理模式,在在對整個企業進行管理中,并不具備一套完整的管理系統以及相應的管理理念,僅僅有一套較低層次的管理。對于企業的員工,也沒有進行相關的技能和專業知識的培訓,沒有構建出全面管理的整體框架,不具備現代化的管理模式,也不能對企業的各種資源進行優化。在當代的市場上,雖然與其他企業都存在競爭的關系,但是在運行中仍然要整合自己的管理模式,與其他企業之間進行良好的互動,通過與其他企業達成一致的發展目標,積極開展企業之間的合作,在很大程度上避免了市場上的不正當競爭,使得企業發展的環境更加健康,向著更高層次的現代化運營模式轉變。各個企業通過事項各種資源共享,建立起一種合作互助的伙伴關系,從而能在市場發展中實現優勢互補。對于各個企業而言,這種同盟的關系有助于形成節約型和互助型的市場經濟,大大降低了成本。

        2.剛柔并濟

        企業原有的組織結構,是科層制為主導的,能夠較好適應對大規模社會生產的需求,但是在當前市場畫的新形勢下,是難以適應的。實施扁平化管理模式,具有較好的靈活性,管理起來更為便捷。不僅如此,企業的管理還必須與企業文化相同步更新,隨著企業不斷擴張,企業文化也在得以不斷進步,現代化的企業采用了剛柔并濟的管理方式。比如,針對不同崗位的員工,結合他們的職位功能,給予不同的薪酬待遇。企業在對薪酬管理中制定出多樣的考評方案,設置多種量化指標來對員工進行績效評核,依據績效的標準所獲取的數據來判斷員工的實際工作表現,再依據結果來決定分配員工的薪酬。通過這種剛柔并濟的措施降低企業的管理投入,從而有效化解企業內部矛盾,促進企業的長足發展。

        3.個性鮮明

        企業要想獲得持續的發展,就要采取行之有效的管理模式,當前模式下的企業,必須要結合當前的國情,以及企業發展狀況,將與外界的競爭轉移到自身的管理上,對管理模式進行創新,創造出具有特色的管理方式,并且管理方式必須符合國內的目標。從這個角度出發就是要求企業在充分正視自己的特點和發展情況時,選擇適合自己的管理方式,同時還要兼顧企業內外的資源和環境條件,綜合各個環節,實現管理的合理,從而提升管理效率。

        二、整合運行的建議

        在市場經濟發展的洪流中,中小型科技企業被卷入其中,為了適應新形勢的的發展,應對企業面臨的各種挑戰,企業應該積極采取措施對管理模式進行創新。對于中小行的科技企業而言,有多種經營方式可供選擇,每種經營方式又蘊含著不同的理念,從中可以看出管理部門的所要采用的方法。當前模式下,企業要想提升給整體的管理水平,在這種變化莫測市場環境中進行有效的運營,就要將企業的長遠的發展計劃與現有的實際聯系起來,對管理的方式進行變革,不但總結已有的管理經驗和管理模式,更要增添現代化的管理思維模式,選擇符合中國現狀,符合自身發展的方式,成為建立市場化管理運營的有效推動力。此外,企業的發展與管理必須充分考慮員工的成長需求。

        1.創建民主的企業文化

        一個企業的文化能在很大程度上影響員工的發展,員工在企業中國耳濡目染,必會受到很大的影響。企業要想獲得良好的發展,必須使企業上下形成一致的價值觀,用企業的文化來規范員工的行事,從而改善組織內部的關系。企業要注重創建和諧的每部文化,并且富有自身的特色,堅持以人為本的精髓和理念,充分尊重員工的生理和心理需求,加強各成員間的合作意識,從而增強企業的凝聚力,創建出和諧的氛圍。對于小型企業來講,更要注重相同價值觀的培養,讓員工擁有共同的發展方向和目標,構建全面民主的制度,增強他們的歸屬感,讓員工主動地將自己融入到企業中。

        2.信息化管理

        從目前看來,中小企業在管理模式上取得了一定的進步,但是存在的較為落后的觀念以及陳舊管理方式已經嚴重阻礙了部分企業的進一步發展。當今時代是信息化的時代,企業的管理模式也必須跟上時代的步伐,實現管理的信息化。企業應該充分抓住這個契機,采用先進的科技手段和通訊手段,專注于企業運行模式的改革。一方面,企業要通過相應的方式強化管理層運用信息技術的意識,為創建科學的管理方式奠定基礎;同時,企業還要靈活地采用多種信息管理的方法創建出全方位的管理模式,建立起信息管理的制度。

        三、結束語

        由此可見,當前形勢下,企業能否進行有效的整合運行,直接影響著企業的競爭力的提升,從而決定著企業的發展。在市場國際化的大背景中,企業必須總結自身發展,找出不足和亮點,加以改進,并結合其他現金的管理理念,從中挖掘適合自身特點的模式,從而完善自身的管理模式,順應新形勢的需求,為自己在激烈的市場競爭中謀取一席之地。

        參考文獻

        [1]劉江永.現行模式下中小科技企業管理整合運作分析[J].科學中國人,2015(5):84-85.

        [2]王衛星,林凱.輕資產運營下科技型中小企業盈利模式的實證研究[J].科技管理研究,2015,35(7):185-191.

        第8篇:科技管理研究范文

        [關鍵詞]高校;科研課題;管理;對策

        [中圖分類號]G301 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2009)01-0128-02

        1 問題的提出

        “科教興國”戰略實施以來,高??茖W研究發展迅速,科研實力和綜合競爭力不斷增強,已經成為我國科技發展的重要力量和國家科技創新體系的重要組成部分,并為我國經濟社會發展做出了巨大的貢獻。筆者認為其基本的表現一是原創性基礎類研究成果偏少,二是高水平應用型技術成果不多,三是科研成果的市場轉化率偏低。造成這些問題和不足的原因主要表現在以下幾個方面。

        1.1 管理體制和運行機制不健全

        傳統科研組織模式不適應科學研究的發展。近年來一些研究型大學紛紛恢復學院制,使學院在教學、科研等學術活動中充分發揮協調作用,通過橫向的聯合彌補學科過于分化的不足,有的大學還進行了校―院―所制改革,但總的來看,這些工作還處于探索階段,“學校(學院)一系一教研室”組織結構仍然是我國高校主要的基層學術組織形式。另外,計劃經濟的模式依然存在,包括科研經費和科技推廣經費基本上依靠財政投入,造成高??萍紕撔旅媾R經費不足而利用效率低下的問題;科研管理只注意科研計劃、組織、指揮以及協調科學研究中的各種關系,工作思路仍然是程序化的項目管理和成果管理。

        1.2 具體的管理工作不夠科學

        單純量化式評價體系阻礙著科研和學術的繁榮。我國不少高校實行的科研量化考核管理,一般以、獲得科研經費的數量多少等指標來評價教師的科研水平,雖然有利于調動廣大教師的科研積極性,但過度量化、周期很短又助長了高校教師片面追求數量的功利化傾向,嚴重影響了重大科技成果的產出和學術的繁榮發展;同時,經費管理不規范使科研資金流失比較嚴重。一些高校為了鼓勵教師科研,科研經費管理不重視成本核算,對科研資金的籌集與取得、投入和運用、耗費和補償等全過程缺乏綜合管理和監督,造成科研人員轉移、套取科研經費等問題,科研經費的使用效益大打折扣。

        1.3 成果的轉化與產業化環節缺失

        我國高??萍脊ぷ魅晕磸摹坝媱澚㈨棬D科學研究―鑒定報獎”的舊模式中完全轉變過來,在計劃課題立項時對預計產生的科技成果的實用性方面、市場需求及生產條件、工藝條件了解不夠深入,產學研結合不緊密,造成與市場的脫節。同時,高??萍籍a業有待進一步規范,高校與大學科技園之間、與從事創新產業的科技人員之間的利益關系還有待進一步理順。此外,知識產權的界定和利益享受主體不夠明確,影響了科技創新主體的創新積極性,而科技成果轉化和高新技術產業化方面法律法規的不完善,既制約了科技成果的順利轉化,又造成了嚴重的無形資產的流失。

        1.4 重項目申請,輕項目管理

        目前,眾多高??蒲泄芾砉ぷ鞯闹攸c不是加強對科研項目的日常管理,提高科研的質量,而是把工作重點放在申報科研項目、爭取科研獎勵上。無論是高??蒲泄芾聿块T,還是科研工作者,都習慣于將科研項目、科研經費的多少作為衡量教師科研能力高低、學校學術水平高低的一個重要指標,這樣的價值取向可能會對科學研究工作形成不良的引導作用。如果將從事理論研究和實驗研究、從事人文學科與工程技術的教師統一按照科研經費的多少來比較他們學術水平的高低就十分荒唐了。這種觀念對科研人員有極大的負面影響,嚴重影響在研課題的完成質量,不利于高校科研水平的全面提高。

        1.5 重科研經費的制度管理,輕科研經費的項目管理

        我國現行的科研管理體制以課題制為主,對科研經費的管理也是以項目為單位來具體進行的。這就使得科研經費管理中存在如下問題:一方面,對科研經費使用中可能出現的財務問題,高校的科研管理部門和財務部門都非常重視,各高校也出臺了相關的管理政策和財務制度;另一方面,科研管理部門往往忽視了從全局的角度對科研經費的支出用途進行考察、審計,即經費支出是否是項目所需,是否合理,是否存在資源的浪費現象等。

        1.6 重項目考核形式,輕績效管理,經費效益低下

        高??蒲泄芾聿块T對科研項目的考核更多地注重形式,而忽視了對項目執行的過程和經費績效的考核。一方面,雖然科研項目的合同(任務書)作為最基本的法律文書,詳細地規定了任務下達單位和項目承擔者的責任和義務,以及最終的成果形式,但是,在實際的科研管理工作中沒有進一步完善科研合同(任務書)管理,尤其是細化年度目標和最終成果目標,以及明確相關的違約責任,規定違約追究辦法。因此,結題時對科研成果難以進行實質性的審核,許多項目的驗收和鑒定都流于形式,對于完不成科研計劃者沒有相應的責任追究條款,造成處理起來無據可依,只好不了了之。另一方面,高??蒲泄芾碇袥]有形成對科研項目進行績效評估的制度。目前,一些獲得資助的研究項目在結題時無成果,或成果水平低,幾萬元,甚至幾十萬元的項目,結題時拿幾篇水平不高的論文充數,一些應用研究的項目,不考慮市場需求,閉門造車,取得的所謂成果不能得到實際應用,成果轉化率低。由于缺乏科研項目績效評估制度,沒有對科研項目的投入和產出進行評估,無法得出有力的數據來說明項目的經費績效,因此也就難以采取相應的措施來提高科研的效益,造成科研經費的效益低下。

        2 加強高??蒲泄芾淼膶Σ?/p>

        2.1 深化科研管理體制改革,促進不同學科以及教師的合作

        繼續深化高校內部管理體制改革,進一步消除計劃經濟模式在科研管理方面的遺留因素。積極穩妥地推進基層學術組織改革,如在學院之下組建研究所,建立以校―院―所三級管理為主體的管理體制,并使研究所成為責權利相統一的教學科研實體,強化對科研的統籌協調。從制度上確立教授在科研工作中的主導地位,學校科研主管部門努力做好全方位的服務工作。結合推進新興交叉學科建設,大力倡導不同學科以及教師之間開展交流合作。

        2.2 完善科研量化考核管理制度,激發并保護教師的創新積極性

        堅持科研工作考核的激勵約束導向,但必須由偏重數量向注重質量轉變,重點是完善科研考核指標體系,根據不同學科、不同教師的實際情況及差異,確定不同的考核指標。尤其要注意的是要遵循教育教學和科技創新工作的規律與實際,適當拉大考核的時間跨度,允許和寬容教師科學探索的失敗,關鍵看做了什么而不是簡單追求結果和數量,避免急功近利的傾向,引導和保障教師以充分的時間與精力潛心學術、投身創新,努力做出原始性、基礎性、高水平的創新成果。

        2.3 加強科研經費的籌措與規范管理,充分發揮有限資源的作用

        目前高校爭取的科研經費數量雖然可觀,但總的來說我國高??萍紕撔碌慕涃M與資源并不充裕,不同高校之間也極不平衡。因而,政府財政加大投入的同時,高校自身也要開源節流,通過多種途徑多方籌措科研經費。與此同時,高校要切實規范科研經費的管理,將科研經費的使用管理納入學校的審核監督之下,既要尊重課題負責人的經費使用審核的自,又要明確規定經費報銷的項目范圍,如設備儀器采購、書報資料訂閱、外出學習調研等,允許合理的勞務報酬等支出,但總體要求必須與科研項目緊密相關,確保將有限的科研經費用在刀刃上。

        2.4 堅持面向經濟建設主戰場,促進產學研合作與科研成果轉化

        高校在倡導并保障教師開展基礎研究的同時,還要積極推進基礎研究與應用研究的結合,緊密結合國家、行業和地方經濟建設與社會發展的重大需求,加強與產業部門和各大企業的科研合作,努力產出適應市場需求的高水平技術成果。要建設好大學科技園等科技創新創業平臺,推進高??萍籍a業的改革與發展,拓寬科技成果轉化和產業化的渠道。關鍵是要建立健全各項政策措施,包括科研成果的評估、使用、投資以及對成果主要研發人員的獎勵辦法,設立創業基金并完善使用管理辦法等,積極鼓勵和大力支持教師投身科技創新及成果轉化工作。

        2.5 提高科研管理人員的素質

        科研管理人員一要有崇高的敬業精神與良好的職業道德,二要有高水平的信息采集能力與實踐能力,三要有科技創新意識和服務意識,四要有組織協調關系能力。高校科研管理部門對科研課題的申報和研究工作起著穿針引線的作用。因此,作為科研管理人員,要有橫向聯系和縱向聯系的能力,既同本單位科研人員保持密切的聯系,對其科研動態和科研成果心里有數,又與上級科研部門保持密切的聯系,對其政策和指示了然于心,并且能夠把二者交流的各個環節協調好,促進科研工作的有效開展。

        參考文獻:

        [1] 胡瑞,等.中美研究型大學科技管理體制與運行機制比較研究與啟示[J].科技進步與對策,2006(3):145.

        [2]陳省平.科技項目管理[M].廣州:中山大學出版社,2007.

        第9篇:科技管理研究范文

        科學研究是提升我國國際競爭力的重要保障之一,也是促進經濟發展、提高經濟質量的重要方法。高校的科研管理工作是高等學校管理工作中不可或缺的組成部分,它可以對科技活動進行有效的調整和支配,對高校的科研乃至整個高校的發展都具有十分重要的影響。在如今建設創新型國家和研究型大學的大背景下,高校發展科技職能的重要性尤其突顯??蒲泄芾淼男茉谝欢ǔ潭壬蠜Q定著科研發展的水平與速度。

        1 高??蒲泄芾淼穆氊?、宗旨、地位及重要性

        1.1 科研管理的職責

        高??蒲泄芾淼穆氊熅褪菍W校的科技活動進行計劃、組織、協調、控制、激勵、指揮等各個方面的管理。

        1.2 科研管理的宗旨

        科研管理的終極宗旨是要通過管理達到科學開發、科學研究的規范化、科學化、制度化,最終推動科技事業的蓬勃和發展。

        1.3 科研管理的地位及重要性

        事實上,科研管理的開端及成長過程已經足夠解釋了科研管理在組織有效地完成其目標中所起到的重要作用,而且科研機構范圍越大,科研活動越繁雜,科研管理的重要性就越突出??蒲泄芾碜鳛檎麄€科研活動中的核心,通過對眾多復雜關系的調節和服務,積極地創造出一個適合科研發展的時機與平臺,促使科研活動得以順利進行。

        然而在社會發展的新形勢下,我國高校的科研管理在科研工作的積極性、管理理念、體制、信息化、團隊建設等方面都存在著很多的問題,這就給高校科研工作的進一步發展增加了阻礙。因此,分析當前高教科研管理存在的弊端,并提出相應的處理方法,對進一步改進高??蒲泄芾砭哂兄匾膶嶋H意義。

        2 高校科研管理存在弊端

        2.1 科研工作積極性不高

        高??蒲凶鳛榭萍歼M步的重要孵化器,在社會發展中有很大的顯現,想要獲得高水平的科研成果,就必須提升廣大科學技術人員的積極性,但在當今的許多高校中,受某些因素的制約,在一定程度上影響到了這種積極性,其主要表現為以下幾點:

        ①科研項目數量較少??蒲许椖看蠖嘤梢恍┥贁等素撠煶袚?,調動不起科研人員的積極性,其主要原因是由于我國對縱向科研項目的投入相對較少,以至于項目申報的成功率較低,這在一定程度上損害了部分科研人員的積極性;

        ②研究特點不夠突出。許多科研人員缺乏對國內外相關領域研究動態的了解,致使在申報項目中出現低水準的重復,從而影響申報的成功率。

        ③科研項目的結題與成果的質量還有待于提升,它對學校的整體發展和科研水平的提高都有一定的影響。

        2.2 科研管理理念不夠先進

        科研管理是一個系統工程,觸及到各個方面的問題。為了更好地進行科研工作,就必須盡力融合各方面的發展。由于高校的科研管理部門受到傳統計劃經濟體制的影響,只發揮著行政部門的管理功能。管理層存在著官僚作風、行政命令, 缺乏積極地服務意識, 對科研項目與科研人員的管理比較僵化, 缺少以人為本的理念。在管理目標上,“重立項,輕實施” 、“重成果,輕轉化” 、“重數量,輕質量”,這種不適合現展的管理理念,難以推動高??蒲泄ぷ鞯纳钊腴_展,將直接影響高??蒲泄ぷ鞯目沙掷m發展。同時高校對知識產權的保護意識比較淡薄,沒有制定出完善的保護制度,讓高校的很多科技成果未能及時地申請成專利,也使得高校的科研工作蒙受了巨大的損失[1]。

        雖然管理理念比較落后,但是科研人員取得的科研成果卻十分豐碩,兩者形成了鮮明的對比。理念的停滯不前,會阻礙高??蒲泄ぷ鞯捻樌l展。因此,實行觀念與指導思想的創新,才是建立全新科研管理理念的根本出路。

        2.3 科研管理體制不夠完善

        目前,我國高校大多采用內向模式管理,即封閉式或半封閉式的管理。而高??蒲胁块T做的工作層次并不高,都只是一些基本的管理工作,例如科研經費管理、項目管理、成果管理、機構管理和信息等。從實際來說,科研管理應當有一個較為完善的評價體制來引導高校的科研人員進行科研活動,否則就不能形成系統機制,而且難以調動起科研人員的積極性。這種科研管理的職能和模式對高??蒲忻嫦蛏鐣洕ㄔO和發展并參與市場競爭有著一定的阻礙作用,它沒有順應市場經濟發展的需要,使得大量的科研成果難以轉化,也就失去了很多產學研協作的機會。組織的執行力好壞與否是管理活動成敗的重要因素,以好的制度為根基,去徹底地執行就能發揮出管理的最大功效,才能確保各項管理目標的順利完成,而當前我國大多高校的科研管理恰恰缺乏的就是對科研管理制度去實事求是的執行。

        2.4 科研管理的信息化程度不高

        科研管理信息化是信息科學、科學技術研究、管理科學與技術在科研管理領域中的綜合應用。在知識信息化時代,高??蒲泄芾砉ぷ鞅厝粫蛑畔⒒内厔萑グl展。科研管理部門要想保證管理工作的及時性與高效性,就必須利用現代信息技術對科技活動進行合理的組織和調節控制。但是在具體的實施過程中仍然存在著一些問題,比如一些高校有著良好的硬件條件,卻沒有建立起規范的網絡管理系統和科研信息平臺以及相對應的應用管理軟件與數據庫,致使高校的優質資源不能充分組合和利用,不能同享管理數據,從而影響了領導有效的制定科學決策,造成科技成果鑒定的沖動性和局部性,還大大降低了管理效率。而傳統的科研管理方式,一方面阻礙了科研人員查詢國內外相關課題的研究方向、專業技術及發展現狀,另一方面也導致大量的科研資源得不到合理的配置利用,影響學科交叉申報課題。因此,隨著高等院??蒲虚_展的進一步深入,對其科研管理中的現代信息技術應用提出了更高的要求。

        2.5 管理隊伍不穩固

        由于科學技術具有很強的專業性,而多個學科之間存在的交叉問題又導致其在管理問題上具有很高的復雜性,因此,要做好科研管理工作需要很強的專業性,而作為一名科研管理人員,除了應該具有管理能力之外,還應該具備有一定的專業知識,對其所涉及的相關學科在不同程度上有所了解,才能對不同層次、不同類型的科研項目、成果進行高效的管理。然而,目前高校的科研管理人員大多為非管理專業人員,在管理方面不具有很強的專業素養,只會依照傳統的管理方法進行一些基本的管理工作,如資料收集、分類、整理等;同時,現有的科研管理人員大多不具備相應的專業知識,對于其所管理的科研工作并不了解,對科研所涉及的各種問題也不具有主動分析、理解,進而不能進行有效的管理;此外,目前各高校對于科研管理本身也缺乏足夠的重視,科研管理人員與專業技術人員之間的薪資待遇、以及社會地位相差極大,使得具有一定專業知識的人不屑于從事管理工作,而現有的科研管理從業人員的由于待遇不高也缺乏足夠的動力去主動進取,偶爾有優秀的管理人員也往往不甘于長期從事此類工作,使得科研管理人員的崗位不足有足夠的穩定性,管理工作也難以持續健康的發展,從面始終處于低水平運行,難以真正做到為科研工作服務。因此,如何構建一個高水平的、穩定的科研管理隊伍才是提高高??蒲泄芾硭降囊粋€關鍵因素。

        3 改善高校科研管理工作水平的措施

        目前科研工作中存在的這些弊端具有一定的廣泛性和象征性,我們可以通過采取一些相對應的措施來進一步完善科研管理工作,使得科研成果的轉化效率能夠有所提高,以能夠更好地適應和促進科研工作的發展和需要。

        3.1 對管理機制進行深化改革,促進全校教師的科研積極性

        高校只有增強自身科研條件的建設,才能多出成果、出好成果。要利用改革發展的契機,進一步集中科研要素,整合現有的科技資源,構建系統的科研平臺。加大對科研的投入力度,擴大項目組對科研經費的支配權,同時加大獎勵力度,以鼓勵更多教師從事科學研究。鼓勵全校師生參加國內外的學術活動以及其他相關科研交流活動,緊跟國內外研究熱點,提高科研人員素質,建立層次分明、組織合理的研究梯隊。促進多學科交叉,集中優勢資源進行重點課題攻關,產出高質量研究成果。注重產學研的相互結合與促進,根據地方政府的政策導向,立足本地高科技企業的實際需求,增加與科研單位,以及兄弟高校間的合作,促進人才流動,對重點項目組織相關領域的專家和學者進行聯合攻關。積極聯系國內外相關領域的專家,組織學術講座和課題攻關,緊跟國內外研究熱點,建立長期的、有效的管理機制,提升全校教師的科研積極性。而對在一定時期內未取得任何科研成果的教師,適當的采取一些相應的懲罰措施。

        3.2 創新為“基于人本”的科研管理理念

        在高等院校中,科研管理的目標是培養人才,而且是高素質的人才,而人才的培養與人才隊伍的建設則要服務于社會經濟發展。高校若想在科研管理方面有更好的發展,就首先要徹底的轉變思路、轉變觀念、轉變理念,既要堅持好的傳統,同時更要大力鼓勵科研管理理念與科研管理思想的創新,只有這樣才是高??蒲泄芾淼母境雎?。因此,在高校科研管理改革的具體措施中,就必須要弱化或是沖淡,甚至徹底取消科研管理中的行政身份管理,同時對科研管理人員,在堅持“以人為本”的前提下,要深化為科研人員全心全意服務的管理意識。在高等院校中,教師既是承擔教學任務的教師,同時也是承擔科研任務的科研工作者,具有雙重角色,這決定了高校中科研管理工作的雙重角色管理。在高校的科研管理工作中,首先要明確教師角色的主導性,以為廣大的教師角色群體服務為首當其沖的任務與目標,既要強調服務于教師個人的發展,也要強調教師群體的全面發展,相信良好與卓越的高校科研管理體制同時必能激勵與鼓舞全體教師積極投入科研工作的熱情與干勁,激發教師群體的在科研工作中的主動性以及創新性。

        以往的高校管理實踐證明,科技的發展進步,除了依賴于科研工作者自身的全身心投入,還取決于良好的外部環境的支撐,這就要求高校的相關科研管理部門及科研管理人員要全力營造并維護一個具有“公平”、“公正“特點的科研環境,同時這個科研環境還要保證“寬松”、“寬容”。這樣一個科研環境將有利于廣大的教師在完成教學任務的同時,能夠全身心的投入的科研活動中去;也能保證廣大的教師及科研人員彼此之間可以建立起良好且順暢的溝通機制;還可以為廣大的教師及科研人員解除他們的后顧之憂。高校科研管理部門除了要在人員管理上下功夫外,還要在諸如科研項目申報、科研成果推介、科研團隊建設等方面積極參與、發揮作用,努力服務于廣大教師及科研人員,努力培育及發展良好的高??蒲协h境[2]。

        3.3 更新科研管理體系

        3.3.1 建立科學技術研究與開發團隊。它對于將高校的人才與知識資源有機的改進并結合起來,提高高校科技創新能力,發揮了相當重要的作用。而科技管理部門在其建設過程中也起到了關鍵的效用,它是學校進行科研工作連接校內校外的紐帶,它能夠清楚地掌握校內科研人員的信息,對校外一些相關的科研信息也能有所了解。所以要想為科研團隊更好的服務就要充分的利用好自身的這些優勢。此外,作為學校的職能部門,它還應該幫助科研團隊形成一種激勵、約束機制。

        3.3.2 對科研項目的各階段進行全面的管理。它分為前期,中期和后期三個階段管理。從前期的申報到中期的實施,最后到后期的結題總結,雖然處于的階段不同,但是每個環節都很重要??蒲泄芾聿块T要想最大限度地利用好科研經費和提高績效,就必須轉變觀念,重視對科研項目這三個階段的管理。

        3.3.3 推進高??萍假Y源的優化整合。近年來,我國已經積極籌劃并開始建設了一批高校科技平臺,搭建專業性研發平臺可以解決資金分散利用,重復建設,平臺定位就是整合分散在政府,企業,教學機構,科研機構的各類資源,推進“合作,公用服務”的保障體系。對各類科研資源進行系統地整理組合,重視科研設備等資源的共享,開發利用,集中科研資源優勢,攻克科研難題,確保管理工作的順利進行。

        3.4. 建立網絡化以及信息化的科研工作模式

        3.4.1 建立高可靠性的科研網站,完善基于網絡的服務??偨Y目前大多數高校的經驗,該網站應該及時科研工作的信息,促進科研工作的交流,構建統一的平臺。國家、省市以及學校內的最新科技新聞和政策法規、各類科研信息以及不同學科組織的學術活動,應由科研管理機構通過該網站進行及時且有效的,并提供相關信息給出鏈接以及來源,且提供相關資料的下載。針對各類科研項目,該網站要實現在線申報、中期檢查、評審和驗收等功能,而且還要對行政事務進行及時的公開,做到公開、公平、公正。

        3.4.2 引進先進的管理方法,構建科研管理信息系統。該系統將教師的科研信息與計算機的處理能力有機地結合,首先對學校內的每個教師的科研信息進行充分地采集,對采集后的數據進行保存,并對各類信息進行有效地加工,通過計算機網絡進行傳輸,并在系統終端進行有效地應用和維護。它建立后,面向本校進行科研活動或者科研輔助工作的教職員工,同時能與學校人事處、財務處等相關職能部門建立有關數據資源的共享,使各部門的管理系統都能聯動起來,更好地發揮作用,要徹底更換以前不能開放的管理方法。系統既能夠完成對信息的實時和利用,也能有效地抑制網絡本身對于信息只能傳送而不能加工、不能應用的缺點,又能夠完成對各種信息進行有效的整合和設置,使平日的日常管理實現自動化,使科研管理人員能及時核查資料的合理性與完整性,并為其開展科研工作提供巨大的便利。

        3.4.3 創建分層次的科研數據庫。包括學術論文、發明專利、科研項目等科研數據,從學校與學院兩個層次建立起數據庫。如今資源數字化已經成為高校信息化最根本的支撐條件。在每個層次的信息系統建設中,至始至終都連接著資源的數字化建設。而這些資源只有進行規范化的管理才能達成共享和使用。我國各高??蒲泄芾聿块T在進行日常管理時應該充分利用現代信息技術并加以服務共享、資源共享的想法來考慮和安排,積極地采用標準化的數據形式,使得信息的規范化和標準化管理得以順利完成,以此來提升信息資源的共享標準,使得在平時的日常工作、項目監督和評估中能將各層次的數據資源與信息資源的優勢更好的發揮出來,為領導制訂科研計劃提供及時有效的參考資料,使高校的科研工作向著健康有序的目標開展[3]。

        3.4.4 組建一支健全穩固、干練的科研管理團隊

        我國實行“科教興國”戰略以來,高校科研管理工作面臨新的挑戰與發展機遇。隨著高校科研項目與科研收入的日益增多,科研管理人員的重要性就彰顯出來。他們不只是科研規劃的制訂者和履行者,更是科研平臺的創建者和科研信息的捕捉者。若想提升高校的競爭力,就必須要構建一個高水平的、穩定的科研管理隊伍,形成一流的科研管理體系。強化科研管理人員規劃能力的培養,這在高校項目申報、成果推介和轉化等方面已越來越凸顯出它的迫切性與關鍵性。在適當的時候導入激勵機制,實行工作業績考核與崗位定薪等規定。保證科研管理人才的收入,才能激發管理人員的潛力,增強其對工作的積極性,有利于推動管理創新,并能夠全面提升其科研管理能力。而多提供多層次性與多樣式化的繼續教育培養方式,使管理人員在素質與業務上得到實質性的提升,從而提高其綜合素質能力,使其能夠盡快的發展成為能夠順應社會主義市場經濟條件下合格的管理人才[4]。

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