新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

新員工培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)方案制定策略

新員工培訓(xùn)方案必須以人為本，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過總結(jié)歸納，認(rèn)為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該從10個方面入手。

員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價(jià)值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因?yàn)椴粩嗟赜行聠T工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應(yīng)該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實(shí)踐，認(rèn)為新員工培訓(xùn)方案必須 以人為本，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)計(jì)劃。通過總結(jié)歸納，認(rèn)為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該從以下方面入手。

一、分析培訓(xùn)需求方案設(shè)計(jì)的前提

培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。需求分析是確定新員工培訓(xùn)計(jì)劃diyifanwen.com的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進(jìn)行：

1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)理念符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。

2，工作分析。新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓(xùn)目標(biāo)，分層設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)

培訓(xùn)總目標(biāo)是整個新員工培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點(diǎn)。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認(rèn)識并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是對總目標(biāo)的分解和細(xì)化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計(jì)理念上的界定，常見的如以崗位時(shí)間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實(shí)踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓(xùn)計(jì)劃;培養(yǎng)過程嚴(yán)格管理，嚴(yán)格考核。

四、明確培訓(xùn)方案的適用對象

如本員工培訓(xùn)計(jì)劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時(shí)間

一般公司的職前培訓(xùn)在730天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月1年左右。

六、選定合適的培訓(xùn)責(zé)任部門

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責(zé)任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé);若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負(fù)責(zé)。

七、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

一般來說，新員工培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標(biāo)志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價(jià)值觀層面能認(rèn)同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點(diǎn)，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)等。

八、選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

九、準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)支持資源

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計(jì)時(shí)需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓(xùn)效果

企業(yè)在實(shí)施新員工培訓(xùn)計(jì)劃后，應(yīng)采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，這個模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：

1，反應(yīng)層，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受;

2，學(xué)習(xí)層，通過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度;

3，行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員在實(shí)際工作中行為的變化;

4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進(jìn)行評估時(shí)要向第三、四層次的評估發(fā)展，因?yàn)橹挥凶罱K的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價(jià)值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告，內(nèi)容包括培訓(xùn)項(xiàng)目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改進(jìn)建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和持續(xù)改進(jìn)。

【附】

新員工入職培訓(xùn)方案范本

課程主題：新員工入職培訓(xùn)

培訓(xùn)講師：

培訓(xùn)時(shí)間：1-2天(根據(jù)您的需要調(diào)整)

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對象：銀行新員工

培訓(xùn)方式：

講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓(xùn)效果達(dá)到最好!

培訓(xùn)目的

方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時(shí)候，要明確自己沖刺的終點(diǎn)在哪里。

態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。

能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。

情商比智商重要，學(xué)會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。

團(tuán)隊(duì)比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團(tuán)隊(duì)才會有更大的力量，要成就自我，離不開強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)的支持。

第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認(rèn)第一，不記得第二。機(jī)會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。

課程背景

新員工入職培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應(yīng)該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現(xiàn)等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實(shí)需要有人指導(dǎo)一下。

課程內(nèi)容：

課程導(dǎo)入銀行入職培訓(xùn)指導(dǎo)

案例分析

第一講：新員工必備的職業(yè)意識

1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司

2、強(qiáng)化交貨期限意識不允許超過交貨期限

3、協(xié)調(diào)意識作為組織的一員應(yīng)具備的思考方式及行動

4、確立目標(biāo)的意識我盡最大努力的態(tài)度是不行的

5、改革意識沒有最好，只有更好

6、成本意識節(jié)省經(jīng)費(fèi)就是增加利潤

7、品質(zhì)意識工作做到何種程度才算到位

第二講：新員工團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力訓(xùn)練：(配合情景模擬互動講授)

1、建立個人執(zhí)行力意識

2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)

第三講：新員工的工作觀

1、工作：成功之路的起點(diǎn)

2、忠誠：卓越一生的基礎(chǔ)

3、逆境：喚醒心中的巨人

4、信念：鑄造生命的奇跡

5、目標(biāo)：奔向人生的彼岸

第四講：新員工的人生銀行

1、人際銀行

2、財(cái)富銀行

3、知識銀行

4、找到不足與充實(shí)的方法

5、確定自己的階段性目標(biāo)

6、了解理想與現(xiàn)實(shí)的差距

第五講：新員工職業(yè)形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的決定因素

3、您的第一印象告訴別人什么

4、商務(wù)禮儀與儀容儀表

5、穿著與職業(yè)相符的服裝

6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇

7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇

第六講：新員工工作態(tài)度培訓(xùn)

1、心態(tài)決定狀態(tài)

2、北大畢業(yè)等于零?

3、職業(yè)心態(tài)

4、積極心態(tài)

5、陽光心態(tài)

6、新人心態(tài)

第七講：新員工人際關(guān)系培訓(xùn)

1、人際關(guān)系法則一：不批評、不責(zé)備、不抱怨

2、人際關(guān)系法則二：給予真誠的贊賞與感謝

3、人際關(guān)系法則三：引發(fā)他人心中的渴望

4、人際關(guān)系法則四：給予真誠的贊賞與感

5、人際關(guān)系法則五：經(jīng)常微笑

6、人際關(guān)系法則六：記得別人的名字

7、人際關(guān)系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事

8、人際關(guān)系法則八：談?wù)撍烁信d趣的話

9、人際關(guān)系法則九：衷心讓別人覺得他很重要

第八講：新員工有效溝通培訓(xùn)

1、音像資料討論：問題出在哪

2、什么是有效溝通

3、對上溝通

如何領(lǐng)會上級指示

如何對上匯報(bào)

4、平級溝通

平級溝通的五步驟

5、高效溝通的關(guān)鍵：心態(tài)

第九講：新員工職業(yè)生涯培訓(xùn)

1、你認(rèn)為你每天是在干什么?

2、金融危機(jī)下嚴(yán)峻的就業(yè)形勢剖析

3、銀行喜歡什么樣的職員

4、被辭退的大學(xué)生的案例

5、細(xì)節(jié)決定成敗流程決定生死

6、員工職業(yè)發(fā)展的基本模式

7、制定發(fā)展道路

第十講、新員工入職培訓(xùn)之感恩的心

1、感動就在身邊的故事

2、生命的轉(zhuǎn)折點(diǎn)

3、從小到大歷程：過去現(xiàn)在未來

4、先做好該做的事再做想做的事

5、男孩和蘋果樹

6、一生時(shí)間知多少

7、他們真的老了

8、我感覺要說的是

第十一講、新員工入職培訓(xùn)效果測試(請將試題用B5型紙復(fù)印，人手一份，進(jìn)行效果檢測)

銀行入職培訓(xùn)效果測試題及參考答案

第十二講、新員工贏在職場的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起點(diǎn)超越

3、勤奮時(shí)間超越

4、擔(dān)當(dāng)問題超越

5、學(xué)習(xí)標(biāo)桿超越

6、創(chuàng)新方法超越

第十三講、新員工職業(yè)成功的多一盎司定律

1、結(jié)果總是多一點(diǎn)

2、效率總是快一點(diǎn)

3、質(zhì)量總是好一點(diǎn)

4、成本總是省一點(diǎn)

第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作

1、HelpfulOTUhelpful樂于助人

2、AskOTTell征詢而不是告訴

3、PositiveOTegative積極主動

4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮

6、YouOTUs以客為尊*(內(nèi)部客戶與外部客戶)

第十五講、銀行新員工創(chuàng)新思維培訓(xùn)

體驗(yàn)活動：驛站傳書

討論：

市場競爭與壓力

創(chuàng)新技能與組織命運(yùn)

第十六講、新員工客戶關(guān)系管理培訓(xùn)

1、客戶在銀行員工眼中應(yīng)有的地位

2、與國際領(lǐng)先銀行客戶關(guān)系相比的差距

3、現(xiàn)代商業(yè)銀行新服務(wù)理念

4、戰(zhàn)略客戶關(guān)系管理的卓越思路

5、如何當(dāng)好客戶經(jīng)理

6、客戶經(jīng)理必須提高的六大素質(zhì)

7、通過加減乘除提升營銷成功指數(shù)

8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功

9、現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理素質(zhì)

10、銀行進(jìn)行戰(zhàn)略客戶關(guān)系的基本策略

第十七講、銀行入職培訓(xùn)之從口頭到行動

學(xué)習(xí)回顧

行動計(jì)劃制定

第2篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

名稱：廣汽本田汽車有限公司

行業(yè)：汽車行業(yè)

規(guī)模：10000余人

人才培養(yǎng)特色：廣汽本田汽車有限公司（以下簡稱為“廣汽本田”）為了培養(yǎng)出契合公司文化的新員工，實(shí)行“任務(wù)式培養(yǎng)”模式，將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)方式相結(jié)合，啟動了公司的“新人才引擎”。

新員工培養(yǎng)是企業(yè)人才培養(yǎng)的首要環(huán)節(jié)。對于廣汽本田來說，這也是引導(dǎo)新員工從學(xué)生或社會人轉(zhuǎn)變成為“廣本人”的重要過程。為了幫助新員工順利完成職業(yè)化轉(zhuǎn)變，廣汽本田進(jìn)行了深入調(diào)研、系統(tǒng)規(guī)劃，設(shè)計(jì)了基于任務(wù)的新員工培養(yǎng)體系，將傳統(tǒng)面授課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)等多種學(xué)習(xí)形式相結(jié)合。通過創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式，啟動了公司的“新人才引擎”。

任務(wù)式培養(yǎng)

快速完成職業(yè)蛻變

廣汽本田在新員工培養(yǎng)項(xiàng)目中引入了“任務(wù)式培養(yǎng)”的學(xué)習(xí)模式，讓新員工在短時(shí)間內(nèi)了解公司文化，同時(shí)大幅度提高對汽車生產(chǎn)工藝的認(rèn)知和對崗位工作的理解，進(jìn)而迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。

任務(wù)式培養(yǎng)兩步法

以任務(wù)為導(dǎo)向的培養(yǎng)模式是廣汽本田在新員工培養(yǎng)方面的首次嘗試。經(jīng)過長期的調(diào)研和設(shè)計(jì)后，廣汽本田確立了“任務(wù)式培養(yǎng)兩步法”。首先，確定任務(wù)式培養(yǎng)規(guī)劃，按照“確定典型任務(wù)―制定標(biāo)準(zhǔn)―設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)方案”三個步驟實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；其次，確定任務(wù)式學(xué)習(xí)內(nèi)容，對現(xiàn)有培養(yǎng)資源（包括課程內(nèi)容、授課老師等）進(jìn)行分類梳理，從學(xué)習(xí)資源和各部門工作現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)需要中提取學(xué)習(xí)內(nèi)容。同時(shí)，通過對各部門的走訪和調(diào)研，確定目前新員工上崗時(shí)需要面對的典型工作任務(wù)，從而有針對性地設(shè)計(jì)課程內(nèi)容。

三大任務(wù) 全副“武裝”

新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵在于盡快實(shí)現(xiàn)其從“新人”到“廣本人”的轉(zhuǎn)變。廣汽本田發(fā)現(xiàn)，要達(dá)到這個目標(biāo)需要完成三個任務(wù)：學(xué)習(xí)企業(yè)文化及工作手法、樹立職業(yè)化心態(tài)以及學(xué)習(xí)崗位專業(yè)技能（見圖表1）。通過這三大任務(wù)，可以引導(dǎo)新員工熟悉和融入公司，掌握基本的工作方法和崗位技能，全副“武裝”，快速完成職業(yè)蛻變，達(dá)到崗位勝任力要求。

階段性支持 確保最佳效果

為了保證三大任務(wù)的嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行和順利完成，廣汽本田設(shè)計(jì)了完善的培訓(xùn)支持工作，階段性地確保最佳培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)前期，通過新員工入職報(bào)到計(jì)劃制作、課程講師預(yù)約、任務(wù)式學(xué)習(xí)流程制訂、新員工接待這四大主體工作，保證新員工培訓(xùn)的有序、有效推進(jìn)。

培訓(xùn)中期，確定新員工的成長主線為“文化認(rèn)同―團(tuán)隊(duì)意識―工藝認(rèn)知―工作手法―敢于擔(dān)當(dāng)―分享成長―部門培養(yǎng)”。根據(jù)主線設(shè)計(jì)相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)，循序漸進(jìn)地進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。

培訓(xùn)后期，跟進(jìn)學(xué)員的工藝實(shí)習(xí)日記、結(jié)業(yè)考試和課題成果匯報(bào)等。為了確保培訓(xùn)的卓有成效，廣汽本田特別注意兩方面的工作：一是及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)后的回訪，保證培訓(xùn)的有效性；二是每年進(jìn)行PDCA回顧（計(jì)劃―執(zhí)行―檢查―糾正），保證下一年度培訓(xùn)工作的順利展開。

兩輪實(shí)習(xí) 梳理職業(yè)化心態(tài)

新員工培訓(xùn)第一階段的理論學(xué)習(xí)課程以 “企業(yè)文化類”“工作手法類”為主，以“規(guī)章制度類”“安全教育類”等為輔，共計(jì)11門課程。通過授課培訓(xùn)、模擬實(shí)操、拓展訓(xùn)練，使新員工認(rèn)識并踐行廣汽本田的企業(yè)文化，掌握基本工作方法，初步具備一個合格“廣本人”的素質(zhì)。

從“廣本人”到“廣本人才”，還需要進(jìn)一步的修煉和提升。因此，廣汽本田將新員工培養(yǎng)第二階段的中心任務(wù)設(shè)置為“樹立職業(yè)化心態(tài)”，設(shè)計(jì)了兩個階段的車間實(shí)習(xí)――頂崗實(shí)習(xí)和工藝實(shí)習(xí)，切實(shí)讓新員工到真實(shí)的工作環(huán)境中去感受、發(fā)現(xiàn)和磨煉“職業(yè)化心態(tài)”。

頂崗實(shí)習(xí) 練就“廣本素質(zhì)”

為讓新員工進(jìn)一步理解公司哲學(xué)，認(rèn)同公司文化，實(shí)踐工作手法，養(yǎng)成職場人的基本素質(zhì)，每一個初入公司的新員工都要接受為期16周的車間頂崗實(shí)習(xí)，每8周完成一個車間的完全頂崗實(shí)習(xí)。

廣汽本田會為每一個新員工指定一個一線崗位，同時(shí)安排一線班長與一線師傅共同對新員工頂崗期間的工作進(jìn)行指導(dǎo)與管理。新員工需要在4周內(nèi)完全達(dá)到頂崗勝任狀態(tài)，并在8周內(nèi)提出兩條“改善提案”，即針對現(xiàn)有工作流程、方法或管理模式等，提出各種有助于現(xiàn)狀完善的提案?！案纳铺岚浮笨梢蕴岣邌T工對于工作改善的意識，促進(jìn)公司效率提升和成本降低。

廣汽本田還會定期召集新員工進(jìn)行車間實(shí)結(jié)與交流輔導(dǎo)，幫助他們總結(jié)實(shí)習(xí)收獲，并及時(shí)進(jìn)行心態(tài)輔導(dǎo)。廣汽本田希望通過主動承擔(dān)工作的方式，幫助新員工褪去校園里稚嫩的書生氣息，讓他們通過頂崗實(shí)習(xí)期間的一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)，養(yǎng)成“自立心態(tài)”“顧客意識”“改善意識”等“廣本素質(zhì)”。

工藝實(shí)習(xí) 打造“硬實(shí)力”

新員工培養(yǎng)的工藝實(shí)習(xí)持續(xù)時(shí)間長，涉及生產(chǎn)領(lǐng)域所有部門，培養(yǎng)難度及挑戰(zhàn)較大。如何保證學(xué)員能力提升，并得到具體成果？廣汽本田從“研討企劃、分配導(dǎo)師、計(jì)劃實(shí)施、成果展示”四大步驟出發(fā)，保證每一個環(huán)節(jié)的有序進(jìn)行。

廣汽本田將“生產(chǎn)工藝培訓(xùn)”加入到新員工培養(yǎng)項(xiàng)目當(dāng)中，制訂了包含沖壓、整車品質(zhì)等15個生產(chǎn)科所有生產(chǎn)工藝知識的培訓(xùn)方案，并設(shè)計(jì)了為期21天、168小時(shí)，覆蓋15個科室、173名講師、88次課程的“工藝實(shí)習(xí)地圖”（見圖表2）。同時(shí)，每30人組成大班級，并配備班主任，定期收集、分析和考核每位學(xué)員的表現(xiàn)，為員工的后續(xù)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

兩輪實(shí)習(xí)共涉及生產(chǎn)領(lǐng)域150多個班組，幾乎覆蓋整個生產(chǎn)領(lǐng)域。與此同時(shí)，還要配合完成公司級NGH課題（見副欄）的推進(jìn)，幫助新員工掌握公司的工作思路和方法。

“分享?成長” 共筑未來

為了給新員工搭建總結(jié)與分享的平臺，加深他們對企業(yè)文化的理解，感受大家庭的團(tuán)結(jié)和溫暖，在實(shí)習(xí)培訓(xùn)的尾聲，廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動。座談會以“我們的公司：分享?成長”為主題，分“我在公司的成長”“我與公司的未來”兩大模塊，通過互動交流、風(fēng)采展示，分享新員工的成長，表達(dá)對未來發(fā)展的信心和期望。

晚會的所有環(huán)節(jié)都由新員工自編自導(dǎo)自演，通過舞蹈、歌曲串燒、話劇、魔術(shù)、相聲等多種節(jié)目形式，在舞臺上盡情展現(xiàn)他們的青春與活力。

不間斷輔導(dǎo) 持續(xù)注入動力

伴隨著新員工迎新晚會和座談會的落幕，所有新員工都將進(jìn)入各自的部門和崗位，部門級崗位培養(yǎng)工作又將繼續(xù)緊鑼密鼓地進(jìn)行。崗位培養(yǎng)緊密銜接前兩個階段的學(xué)習(xí)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)不間斷的學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)。

“輔導(dǎo)”輔導(dǎo)員

在新員工進(jìn)入各部門之前，廣汽本田會為每位新員工指定一名輔導(dǎo)員。為避免輔導(dǎo)員指導(dǎo)水平參差不齊，造成部門培養(yǎng)的效果達(dá)不到預(yù)期，公司還制定了嚴(yán)格的“輔導(dǎo)員評選標(biāo)準(zhǔn)”。為了確保選拔出的輔導(dǎo)員的指導(dǎo)水平能夠得到不斷提升，公司啟動了部門輔導(dǎo)員培養(yǎng)計(jì)劃，引進(jìn)了“90后員工管理”等課程，結(jié)合“輔導(dǎo)員評選標(biāo)準(zhǔn)”對其進(jìn)行了系統(tǒng)的指導(dǎo)與培訓(xùn)。

除此之外，各部門還會舉行導(dǎo)師見面會，由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任見證人，正式確定輔導(dǎo)員與新員工的師生關(guān)系。既可以讓新員工感受到公司對其學(xué)習(xí)與成長的重視，提高學(xué)習(xí)積極性，也可大大提升輔導(dǎo)員的帶教熱情。

擬“導(dǎo)向” 明確輔導(dǎo)計(jì)劃

輔導(dǎo)員在培訓(xùn)過程中，為學(xué)員提供理論知識、溝通技巧和工作手法方面的指導(dǎo)，傳遞自身豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，還需要為新員工擬定培訓(xùn)計(jì)劃――“新員工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”，明確每個階段的子任務(wù)，根據(jù)培訓(xùn)導(dǎo)向開展輔導(dǎo)工作，如幫助融入部門團(tuán)隊(duì)、傳授崗位工作知識、指導(dǎo)獨(dú)立頂崗工作等?！靶聠T工職位培訓(xùn)導(dǎo)向”會作為部門培養(yǎng)階段的重要指引，直屬領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員都能據(jù)此清晰地掌握新員工部門培訓(xùn)的進(jìn)度和效果。

專項(xiàng)培訓(xùn) 保駕護(hù)航

除了在崗帶教和輔導(dǎo)之外，公司還會開展新員工專項(xiàng)能力提升項(xiàng)目，幫助新員工強(qiáng)化工作認(rèn)識、提升內(nèi)容呈現(xiàn)技巧、加強(qiáng)項(xiàng)目管理能力等。新員工可根據(jù)自身的培養(yǎng)計(jì)劃，自由選擇參與專項(xiàng)能力提升課程，如“時(shí)間管理”“項(xiàng)目管理”等。新員工還可利用課堂時(shí)間分享彼此的經(jīng)驗(yàn)和感悟，互通有無，共同成長。

任務(wù)式的新員工培養(yǎng)契合了廣汽本田的業(yè)務(wù)需求，能夠幫助新員工在歷練中走向自立，為公司事業(yè)的發(fā)展開啟“新人才引擎”，提供源源不斷的新動力。

副欄 New GuangQi Honda活動（簡稱為“NGH”）

第3篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

一、研究目的

通過對本院（北京回龍觀醫(yī)院-精神?？漆t(yī)院）近5年崗前培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行分析，提出完善精神?？漆t(yī)院新員工培訓(xùn)工作的對策和建議。

二、研究方法

第一，調(diào)查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓(xùn)課程、教材、評估表等崗前培訓(xùn)相關(guān)資料。

第二，訪談法。選取負(fù)責(zé)崗前培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室負(fù)責(zé)人共6名管理人員，對崗前培訓(xùn)的作用、制度、形式、內(nèi)容等進(jìn)行訪談；自10名崗前培訓(xùn)師中隨機(jī)選取6人，從其對崗前培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進(jìn)行崗前培訓(xùn)滿意度訪談。

對管理者的訪談問卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是什么、應(yīng)該培訓(xùn)多長時(shí)間？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面、培訓(xùn)方式有哪些？您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)該由哪個部門負(fù)責(zé)？您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面對崗前培訓(xùn)進(jìn)行評估？

對培訓(xùn)師的訪談問卷主要內(nèi)容：您認(rèn)為崗前培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓(xùn)方式有哪些？您在培訓(xùn)時(shí)一般多采用哪種崗前培訓(xùn)形式？您在培訓(xùn)結(jié)束后怎樣了解授課效果？您認(rèn)為您的授課方式還需做哪些改進(jìn)？

對新員工的訪談問卷主要內(nèi)容：您對崗前培訓(xùn)的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進(jìn)？您認(rèn)為在培訓(xùn)前醫(yī)院是否做了培訓(xùn)需求調(diào)查？您覺得本次崗前培訓(xùn)課程中比較實(shí)用的內(nèi)容有哪些？您在崗前培訓(xùn)中還想了解哪些方面的內(nèi)容？您對醫(yī)院培訓(xùn)的方式是否滿意？您所希望的培訓(xùn)方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓(xùn)師？

第三，文獻(xiàn)研究法。參照相關(guān)文獻(xiàn)研究及相關(guān)書籍，請教人力資源管理專家，對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提出精神?？漆t(yī)院新員工崗前培訓(xùn)工作的對策與建議。

三、研究結(jié)果

綜合整理上述資料，對本院崗前培訓(xùn)存在的主要問題歸納如下：

1.管理者認(rèn)知度不夠，組織管理不完善

6名管理人員中，4人認(rèn)為崗前培訓(xùn)的作用是醫(yī)院向新員工講授規(guī)章制度，認(rèn)為崗前培訓(xùn)的方式是以授課為主，培訓(xùn)時(shí)間為3-5天。不大了解崗前培訓(xùn)是增強(qiáng)新員工對醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加職工留存率的重要工作。

在管理者的崗前培訓(xùn)計(jì)劃中，缺乏規(guī)范、詳細(xì)的崗前培訓(xùn)方案。各部門對崗前培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、程序等統(tǒng)一規(guī)劃、配合不夠，培訓(xùn)部門間缺乏信息溝通，使培訓(xùn)整體過程不夠科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)重疊或空缺，培訓(xùn)方式單調(diào)。

在對新職工的訪談中，有5人對培訓(xùn)的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對崗前培訓(xùn)組織工作有一定意見。意見主要集中在培訓(xùn)課程安排不成系列、考勤管理不嚴(yán)格。

2.培訓(xùn)教師授課技巧單一，缺少必要的培訓(xùn)

6名培訓(xùn)教師訪談中，4名教師認(rèn)為培訓(xùn)要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實(shí)際授課中，只有1名老師主動在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。

新職工認(rèn)為，醫(yī)院既往的崗前培訓(xùn)方式，多采取灌輸式授課方法，單調(diào)枯燥，缺乏互動性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專業(yè)技術(shù)人員16人中的11人，均對講課式的培訓(xùn)不滿意，認(rèn)為小組討論、案例研究、現(xiàn)場操作更適合在崗前培訓(xùn)中

3.沒有考核、評估崗前培訓(xùn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

各部門一方面沒有對崗前培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)結(jié)果設(shè)立考核評估指標(biāo)，造成培訓(xùn)師的培訓(xùn)態(tài)度及培訓(xùn)效果不盡理想。另一方面，沒有對被培訓(xùn)人員設(shè)立明確的培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)和考核評估標(biāo)準(zhǔn)，對不達(dá)標(biāo)人員沒有必要的復(fù)訓(xùn)、補(bǔ)考等措施，致使培訓(xùn)紀(jì)律有時(shí)出現(xiàn)松懈現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果。

4.既往培訓(xùn)內(nèi)容滿足不了新員工的需求

整理2007年到2011年醫(yī)院的崗前培訓(xùn)資料，發(fā)現(xiàn)課程安排、授課教師、授課方式都沒有大的變動。而從表1可以看出，這五年新員工的學(xué)歷處于上升趨勢，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，高學(xué)歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓(xùn)的主要人員，對這些高學(xué)歷人員的調(diào)查，反映這部分人更重視職業(yè)發(fā)展、本專業(yè)新技術(shù)開發(fā)應(yīng)用、精神衛(wèi)生法律法規(guī)、心理輔導(dǎo)等內(nèi)容，而這些正是原來培訓(xùn)所忽略或者泛泛而過的內(nèi)容。

5.未體現(xiàn)精神?？频奶攸c(diǎn)

本院在培訓(xùn)內(nèi)容上，多是基礎(chǔ)常規(guī)的內(nèi)容安排，沒有考慮到精神?？频奶攸c(diǎn)。精神專科醫(yī)院的服務(wù)對象是有認(rèn)知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動毀物傷人傾向的精神病患者。面對這個特殊的群體，在新員工的培訓(xùn)內(nèi)容上，沒有針對性的設(shè)立系統(tǒng)的心理減壓輔導(dǎo)和自身安全保護(hù)技巧訓(xùn)練，使新員工在進(jìn)入工作崗位時(shí)可能產(chǎn)生不必要的恐懼和本可預(yù)防的身體傷害。

四、討論

通過對新員工崗前培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因是對崗前培訓(xùn)認(rèn)識不足，只是把崗前培訓(xùn)作為新員工入職所必經(jīng)的一種程序，流于形式，而沒有把崗前培訓(xùn)真正看成是凝聚新員工、培養(yǎng)新員工、進(jìn)行醫(yī)院文化教育、為新員工發(fā)展架橋鋪路的良好開端，淡化了崗前培訓(xùn)的目的性和重要性。因此，針對新員工崗前培訓(xùn)中存在的問題，提出完善新員工崗前培訓(xùn)的對策和建議如下：

1.建立培訓(xùn)模型

通過與相關(guān)科室統(tǒng)一意見，明確分工，把崗前培訓(xùn)當(dāng)成一個系統(tǒng)的工作來做。成立崗前培訓(xùn)工作小組，參照培訓(xùn)系統(tǒng)模型設(shè)計(jì)崗前培訓(xùn)流程。培訓(xùn)系統(tǒng)模型見表2。

基于此模型的理論基礎(chǔ)，規(guī)劃新員工崗前培訓(xùn)，聯(lián)系醫(yī)院的實(shí)際情況和新員工的實(shí)際需求，建立新年度的崗前培訓(xùn)方案。

2.明確培訓(xùn)目的

崗前培訓(xùn)的目的是為了讓新員工盡快了解醫(yī)院，增強(qiáng)對醫(yī)院的認(rèn)同感，強(qiáng)化職業(yè)技能，增加醫(yī)院員工的留存率。針對本院醫(yī)療行業(yè)、?？漆t(yī)院的性質(zhì)總結(jié)崗前培訓(xùn)的目的如下：

第一，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院概況和環(huán)境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達(dá)醫(yī)院，必然會心存種種憂慮，如擔(dān)心是否能勝任醫(yī)院的工作、擔(dān)心自己是否能適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境和人際關(guān)系、醫(yī)院當(dāng)初對工資福利待遇的承諾是否能兌現(xiàn)、自己的人生價(jià)值和發(fā)展規(guī)劃是否能實(shí)現(xiàn)等。醫(yī)院要通過崗前培訓(xùn)，最大程度地消除這些憂慮。

第二，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r、醫(yī)院文化及醫(yī)院的價(jià)值觀，激發(fā)新員工的積極性，增加人員穩(wěn)定度，減少人員流失。新員工往往都對自己的未來充滿理想和抱負(fù)。通過崗前培訓(xùn)，傳遞醫(yī)院的價(jià)值觀和核心理念，以期得到新員工的認(rèn)同；同時(shí)，展示醫(yī)院的發(fā)展前景規(guī)劃和員工發(fā)展空間，使新員工把自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激發(fā)新員工的積極性和工作熱情。

第三，通過崗前培訓(xùn)，使新員工了解醫(yī)院的規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范新員工的工作和行為準(zhǔn)則，使其符合醫(yī)院規(guī)范和崗位要求，減少失誤。

第四，通過崗前培訓(xùn)，使新職工了解精神科工作的風(fēng)險(xiǎn)，并且掌握防范事故發(fā)生的知識和技巧，學(xué)會自我防護(hù)的方法。

3.分析培訓(xùn)需求

在制定新年度崗前培訓(xùn)計(jì)劃前，我們要通過對管理者、培訓(xùn)師、新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。

4.制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過對既往崗前培訓(xùn)所存在問題的總結(jié)，我們制定新的培訓(xùn)計(jì)劃如下：

第一，基礎(chǔ)常規(guī)培訓(xùn)。主要內(nèi)容為醫(yī)院的概況、歷史及發(fā)展；醫(yī)院文化，包括職業(yè)道德、價(jià)值觀、醫(yī)院精神；組織機(jī)構(gòu)和部門職能；各項(xiàng)管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃；員工勞動保護(hù)，醫(yī)療安全教育；績效考核、崗位工作規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。目的是為了使新員工從各個角度了解醫(yī)院、認(rèn)可組織，確立自己的發(fā)展方向。

第二，精神科專業(yè)培訓(xùn)。精神科專業(yè)與其他醫(yī)療專業(yè)相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛(wèi)生學(xué)術(shù)的發(fā)展受到已定的專業(yè)限制，同時(shí)，精神衛(wèi)生工作者的服務(wù)對象是精神病患者，因此，對從業(yè)者來說，要求具有更大的奉獻(xiàn)精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準(zhǔn)備。為此，在新員工培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)更加具有針對性。首先，加大愛崗敬業(yè)教育，以鞏固新員工的專業(yè)思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵做好“吃苦”的心理準(zhǔn)備。其次，進(jìn)行精神科基礎(chǔ)知識及精神衛(wèi)生法律法規(guī)知識的普及，以消除新員工對精神病人的恐懼感和注重法律意識的培養(yǎng)；同時(shí)，進(jìn)行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護(hù)的訓(xùn)練，讓每一位新員工在進(jìn)入工作崗位前就學(xué)會對不同類型的病人如何進(jìn)行溝通和自我保護(hù)，以防給自己帶來不必要的傷害。再次，進(jìn)行心理減壓輔導(dǎo)，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態(tài)中學(xué)會自我調(diào)節(jié)、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進(jìn)入工作狀態(tài)。

5.豐富培訓(xùn)方式

本調(diào)查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓(xùn)方式。因此，應(yīng)打破一貫的灌輸式培訓(xùn)方式，根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和程序，統(tǒng)籌考慮?？刹扇∈谡n、錄像、討論、拓展訓(xùn)練等多種形式進(jìn)行培訓(xùn)，使培新方式豐富多樣。同時(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓(xùn)中能夠營造良好的培訓(xùn)氛圍，通過增加員工間的互動等方式，營造出一種團(tuán)結(jié)緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發(fā)積極性。

6.評估培訓(xùn)效果

根據(jù)Kirkpatrick培訓(xùn)效果評估模型，評估主要分四個層次進(jìn)行：學(xué)員反應(yīng)層、學(xué)習(xí)成果層、行為層和工作績效層。據(jù)此建立本院培訓(xùn)效果定性評估表，見表3。

通過評估找出培訓(xùn)的不足之處，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以便改進(jìn)，從中發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)。這也是本研究下一步繼續(xù)要做的工作。

總之，崗前培訓(xùn)從醫(yī)院管理層面和新職工入職需求層面來看，都是一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)工作需要院領(lǐng)導(dǎo)層重視和其他相關(guān)部門支持才能取得一個良好的結(jié)果。要進(jìn)行一個成功的、卓有成效的新員工崗前培訓(xùn)，必須制定科學(xué)規(guī)范的崗前培訓(xùn)方案和計(jì)劃，明確培訓(xùn)的意義、目的和內(nèi)容，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，加強(qiáng)組織與管理，這樣，才能使崗前培訓(xùn)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995

第4篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

由于產(chǎn)業(yè)擴(kuò)大與發(fā)展，幾年來，三友集團(tuán)不斷地進(jìn)行大量的社會招工，為了使新工人快速地勝任崗位工作，新員工培訓(xùn)成為集團(tuán)公司的一項(xiàng)重要的工作?！靶Ｆ蠛献?，產(chǎn)教結(jié)合”是三友集團(tuán)員工培訓(xùn)走出的一條新路。

長期以來，企業(yè)習(xí)慣于從人才市場招聘工人直接上崗，這種招聘形式的優(yōu)點(diǎn)在于可以快速補(bǔ)充用人的不足，缺點(diǎn)是所招聘的人員技術(shù)水平及綜合素質(zhì)不高，管理困難。唐山三友集團(tuán)與唐山市化學(xué)工業(yè)技工學(xué)校合作培訓(xùn)新職工，雖然人才成長速度慢一些，但是企業(yè)的人力資源質(zhì)量得到大大提高，并使科學(xué)發(fā)展觀切實(shí)落到了實(shí)處。

一、認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析

首先，要進(jìn)行企業(yè)分析。確定培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。例如有機(jī)硅項(xiàng)目，經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)此項(xiàng)目初期需要化工工藝方面的技術(shù)工人 140名，而且需要這些新員工了解三友集團(tuán)有機(jī)硅項(xiàng)目的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃，需要新員工具有積極進(jìn)取的心態(tài)。根據(jù)上述分析，三友集團(tuán)和唐山市化工技校商定把化工工藝專業(yè)的課程、有機(jī)硅的相關(guān)知識、社交禮儀、創(chuàng)新能力培養(yǎng)等課程列入了培訓(xùn)科目。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著，進(jìn)行個人分析。三友集團(tuán)人力資源部通過考試、面試進(jìn)行摸底，了解招收對象現(xiàn)有的水平、工作態(tài)度，然后把經(jīng)過篩選的那些知識水平較高、積極向上的人員聘任為新員工。

二、制定詳盡的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃

培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓新員工感受到三友集團(tuán)對他們的歡迎，增加企業(yè)的凝聚力；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個人的期望。告訴新員工，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系；讓新員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓其融入企業(yè)文化。

制定培訓(xùn)計(jì)劃：按照三友集團(tuán)生產(chǎn)工作崗位需要的知識、能力和素質(zhì)要求，校企共同制定教學(xué)計(jì)劃。唐山市化工技校根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，建立實(shí)踐教學(xué)的整體觀念，以技術(shù)應(yīng)用能力培養(yǎng)為主線，充分考慮企業(yè)發(fā)展需要、行業(yè)背景、學(xué)生應(yīng)用能力和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，使實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來。

三、嚴(yán)格計(jì)劃實(shí)施

唐山市化工技校和三友集團(tuán)按照互惠互利、共同成長的原則，簽訂合作協(xié)議，明確規(guī)定雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，組建由三友集團(tuán)專家和化工技校專業(yè)帶頭人參加的產(chǎn)學(xué)合作領(lǐng)導(dǎo)小組。

根據(jù)三友集團(tuán)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，唐山市化工技校組織校內(nèi)教學(xué)人員和管理人員開展教學(xué)分析，制定職業(yè)能力項(xiàng)目教學(xué)模塊，開發(fā)課程，實(shí)施教育與教學(xué)。

在員工培訓(xùn)過程中，三友集團(tuán)承擔(dān)著職業(yè)能力的訓(xùn)練任務(wù)，學(xué)生以三友集團(tuán)為實(shí)訓(xùn)基地，參與實(shí)際的生產(chǎn)勞動，完全融入真實(shí)的生產(chǎn)環(huán)境中。

四、建立配套機(jī)制，專人跟蹤檢查

三友集團(tuán)委派人力資源部組建由領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)專家組成的督導(dǎo)小組，隨時(shí)深入課堂、深入實(shí)訓(xùn)場地檢查教學(xué)情況及學(xué)員的學(xué)習(xí)情況。對學(xué)員的每一次考試，三友集團(tuán)都派專人監(jiān)考，保證了培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)，制定了嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律，確保培訓(xùn)正常、有序、圓滿地實(shí)施。設(shè)置一定的淘汰機(jī)制和獎勵機(jī)制，使學(xué)生學(xué)有動力，增強(qiáng)競爭意識，確保給企業(yè)提供合格人才。

第5篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

名稱：海南航空股份有限公司

行業(yè)：交通運(yùn)輸

規(guī)模：10000余人

人才培養(yǎng)特色：在充分了解和尊重90后行為特點(diǎn)、價(jià)值觀等典型特征的基礎(chǔ)上，海南航空（以下簡稱“海航”）為新員工提供平臺、展示才能，創(chuàng)造場景、建立共同價(jià)值觀和愿景畫面，通過“體驗(yàn)認(rèn)知”“角色融入”“蛻變升華”三個階段循序漸進(jìn)的培養(yǎng)，幫助 “職場新鮮人”盡快融入海航文化，并加速成長為業(yè)務(wù)骨干和后備管理梯隊(duì)人才。

秉承“天地之間皆為用心之處”的企業(yè)理念，海航的新員工培訓(xùn)也是無處不用心、無處不走心。新員工從入職到真正融入組織，是一個循序漸進(jìn)的認(rèn)知和適應(yīng)過程，為此，海航設(shè)計(jì)了為期半年的遞進(jìn)式培養(yǎng)項(xiàng)目――“啟航計(jì)劃”，從“體驗(yàn)認(rèn)知”“角色融入”“蛻變升華”三個層面安排具有針對性的培養(yǎng)內(nèi)容（見圖表1）。通過詳細(xì)科學(xué)、環(huán)環(huán)相扣的培訓(xùn)安排，使得新員工真正認(rèn)識、了解海航，建構(gòu)“職場新鮮人”的共同愿景――“海航夢”，為融入海航、發(fā)揮才智做好充分準(zhǔn)備。

“浸潤式”體驗(yàn)

海航認(rèn)知初養(yǎng)成

體驗(yàn)認(rèn)知階段是“職場新鮮人”首次了解和體驗(yàn)海航文化、對海航產(chǎn)生初步認(rèn)知的階段。該階段是“啟航計(jì)劃”的基礎(chǔ)和后續(xù)環(huán)節(jié)的輔墊，也是培訓(xùn)者最需用心的部分。怎樣讓新員工通過一周的集中培訓(xùn)，了解、認(rèn)同并自然而然地融入公司文化和價(jià)值觀，關(guān)系到整個“啟航計(jì)劃”的實(shí)施效果，也是從招聘入職到上崗留任的關(guān)鍵步驟。

在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)置上，除了職業(yè)化素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌、安全運(yùn)行知識等課堂培訓(xùn)外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預(yù)見?未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業(yè)晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗(yàn)公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)營模式，幫助他們適應(yīng)新角色。

“預(yù)見?未來”：寫給入職百天的自己

海航相信，“預(yù)見”方能“遇見”，新員工帶著對職場的期待和憧憬來到海航，入職培訓(xùn)是他們感受海航的第一站。在這個階段，他們對組織文化、工作氛圍的判斷會從抽象到具體，認(rèn)知職業(yè)發(fā)展前景的角度也由遠(yuǎn)及近。為了引導(dǎo)新員工將這些感受通過理性的思考沉淀下來，以設(shè)置里程碑的方式督促自己，同時(shí)為未來三個月融入真實(shí)工作環(huán)境設(shè)置目標(biāo)，海航組織了“預(yù)見?未來：寫給入職百天的自己”活動。

在勵志音樂的陪伴下，每位學(xué)員會收到一張清新淡雅的明信片，并在上面寫下對百天后的自己的期許。百天時(shí)，人資部會安排職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)，屆時(shí)再請學(xué)員進(jìn)行回顧與反思。小小的明信片，寄托了學(xué)員對未來的設(shè)想、囑咐和期待，會在每個學(xué)員的心中都留下力量。

“溫馨加油站”：一封家書

在信息技術(shù)日新月異的今天，“家書”已經(jīng)難覓蹤跡了。海航選擇這種方式，用印有海航飛機(jī)圖案的信紙和信封，伴隨著溫馨的音樂，讓大家靜靜地給自己一些關(guān)懷的時(shí)間：離開家、離開父母、離開熟悉的校園，來到一個陌生的環(huán)境，給父母報(bào)一個平安，寫下感恩、回報(bào)父母的承諾……這是大家都會想到的內(nèi)容。當(dāng)大家寫好、封好，排著隊(duì)將家書塞進(jìn)郵筒時(shí)，空氣中充滿感性的力量――“爸媽，放心，我很好，在海航，我會更好”。

H5分享 為新團(tuán)隊(duì)暖場

培訓(xùn)過程中，海航通過建立新員工微信群，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)溝通與互動，并以“培訓(xùn)小喇叭”的形式通知，鼓勵新員工用簡短的詞句，隨時(shí)分享培訓(xùn)期間的感受和心得。

Html5（簡稱為“H5”）移動場景式分享更是海航新員工培訓(xùn)的一大亮點(diǎn)，即用H5移動頁面將各種創(chuàng)意以交互的手法呈現(xiàn)出來。每天，新員工班級會輪流以H5移動場景的形式（見圖表2），總結(jié)回顧當(dāng)天的培訓(xùn)環(huán)節(jié)和收獲，用有心有愛的圖片、音樂，記錄和分享經(jīng)歷、沉淀情感。連續(xù)一周，海航人的微信朋友圈都被新員工培訓(xùn)H5分享刷屏，為新員工走向工作崗位、融入真實(shí)的工作團(tuán)隊(duì)，起到了很好的暖場效果。

在培訓(xùn)實(shí)施過程中，海航還注重充分發(fā)揮新員工的力量，通過班委會實(shí)現(xiàn)自我管理，通過自創(chuàng)自演參與各項(xiàng)活動，將培訓(xùn)作為真實(shí)工作場景的“體驗(yàn)場”來展示才能、凝聚心力、合作創(chuàng)造，給新員工提供“浸潤式”的職業(yè)化養(yǎng)成體驗(yàn)。

角色轉(zhuǎn)換

“剛?cè)帷辈?jì)促融入

新員工進(jìn)入職場后，對相關(guān)業(yè)務(wù)知識技能的掌握是其發(fā)展的首要需求。海航會安排專人對部門做整體介紹，使新員工了解并掌握各部門的核心工作、內(nèi)部業(yè)務(wù)關(guān)系、工作流程以及部門核心價(jià)值。學(xué)員在學(xué)習(xí)、掌握所在崗位相關(guān)業(yè)務(wù)知識技能的同時(shí)，還要通過最終的考試及各種形式的驗(yàn)收。在此過程中，海航注重加強(qiáng)對學(xué)員的關(guān)懷與鼓勵，“剛?cè)帷辈?jì)，幫助他們順利度過適應(yīng)期，完成角色轉(zhuǎn)化。

“剛”性實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)收

實(shí)戰(zhàn)鍛煉是檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果的最佳方式，新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，各單位HRBP會安排新員工跟班體驗(yàn)一線生產(chǎn)，并相互交流心得，由人資部跟蹤了解一線實(shí)習(xí)情況。

新員工赴崗位實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練時(shí)，海航會給新員工配備導(dǎo)師，由基層或部門級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。導(dǎo)師每月都要對員工的工作表現(xiàn)等進(jìn)行評估，評估材料由各單位HRBP匯總收集。新員工通過理論知識與崗位實(shí)踐結(jié)合，達(dá)到獨(dú)立上崗的要求。在崗實(shí)習(xí)期間，海航還會根據(jù)相關(guān)崗位要求及特點(diǎn)，安排新員工輪崗，現(xiàn)場體驗(yàn)感受其他崗位的生產(chǎn)運(yùn)行情況。

“柔”心關(guān)懷

海航的“走心”體現(xiàn)在培訓(xùn)的每個環(huán)節(jié)上，即使在專業(yè)、嚴(yán)肅的業(yè)務(wù)培訓(xùn)階段，海航也會為新員工組織豐富的業(yè)余文體活動，如足球賽、籃球賽、羽毛球賽、撕名牌、戶外拓展、中心團(tuán)隊(duì)活動等，幫助新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)、適應(yīng)新環(huán)境。與此同時(shí)，各單位第一負(fù)責(zé)人會通過座談會或其他形式，與新員工進(jìn)行面對面溝通交流，傾聽員工心聲，幫助員工成長。

職場加油站

為盡快滿足新員工拓展職業(yè)發(fā)展路徑的渴望，新員工入職百天后，人資部會通過“職場加油站”的形式，牽頭組織新員工職業(yè)素養(yǎng)提升專項(xiàng)培訓(xùn)，從“工作方法”“溝通與表達(dá)”等多角度設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。

提升訓(xùn)練結(jié)束后，人資行政部會聯(lián)合各部門HRBP，通過座談等形式，與新員工暢談工作情況，了解其融入狀態(tài)。在新員工入職百天之際，再根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、新員工工作任務(wù)等，以主題工作坊的形式將新員工分期分批集中起來，進(jìn)行回顧和展望。工作坊主題包括“EAP工作坊――幸福海航人”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”“我服務(wù)、我快樂”等。各工作坊由中基層管理干部、優(yōu)秀員工代表、公司EAP咨詢師、內(nèi)訓(xùn)講師主導(dǎo)，新員工根據(jù)自身情況及工作時(shí)間安排，自選主題工作坊參與。工作坊的舉辦地點(diǎn)也選擇在氛圍輕松的咖啡廳、航空主題餐廳等。

通過參與工作坊，新員工從多角度參與職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練，為下一階段的融入和進(jìn)階補(bǔ)充了能量。

蛻變升華 規(guī)劃未來之路

為拓寬新員工的職業(yè)發(fā)展通道，使優(yōu)秀新員工能夠脫穎而出，海航會根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，將表現(xiàn)優(yōu)秀者納入新員工人才庫，并制定專門的培養(yǎng)及提升方案，提升其職業(yè)化素養(yǎng)及綜合素質(zhì)，并指導(dǎo)他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

人才盤點(diǎn) 設(shè)置優(yōu)秀人才庫

新員工轉(zhuǎn)正定崗3個月后，各單位會對新員工進(jìn)行人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)采用員工述職、主管評分的方式進(jìn)行，既考察當(dāng)期的工作業(yè)績，也測評員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。對于業(yè)務(wù)上手快、能主動思考、能對業(yè)務(wù)提升進(jìn)行建設(shè)性思考和創(chuàng)新的優(yōu)秀人員，海航會將他們納入新員工人才庫進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。

優(yōu)秀人才 專項(xiàng)培養(yǎng)

各部門HRBP針對入選新員工人才庫的員工，會進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)：安排導(dǎo)師進(jìn)行崗位輔導(dǎo)，由新員工人才組成課題小組進(jìn)行課題研究，并配合指定書目閱讀計(jì)劃和E-Learning課程的學(xué)習(xí)，擴(kuò)展他們的職業(yè)思維和綜合能力。

第6篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才需求 人才培養(yǎng) 職業(yè)生涯規(guī)劃

由于全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速進(jìn)程，市場競爭已日漸激烈。尤其在爆發(fā)了金融危機(jī)之后，全球經(jīng)濟(jì)格局得到重新調(diào)整，國內(nèi)企業(yè)與國際企業(yè)間競爭空前激烈，而企業(yè)內(nèi)部的管理弊端也在逐漸顯現(xiàn)。企業(yè)怎樣科學(xué)合理的吸納人才、留住人才、激勵人才以及發(fā)展人才，從而提升員工對企業(yè)的滿意度以及忠誠度，則是解決問題的關(guān)鍵所在。有效開展企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃活動，既有利于企業(yè)選用人才，同時(shí)還能夠增強(qiáng)員工士氣以及對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而有效的加強(qiáng)人才梯隊(duì)的穩(wěn)定性以及競爭力等。

一、企業(yè)培養(yǎng)人才的重要性及人才培養(yǎng)原則

1.企業(yè)培養(yǎng)人才的重要性

人才指的是擁有一定專門技能或者專業(yè)知識，通過創(chuàng)造性勞動且對社會產(chǎn)生貢獻(xiàn)的人，是素質(zhì)以及能力較高的勞動者。企業(yè)成功吸納并匯聚了優(yōu)秀人才，就等于是贏得了在競爭中的主動權(quán)。就有能力在激烈的經(jīng)濟(jì)、科技以及產(chǎn)品的各種競爭中屹立不倒。

2.企業(yè)的人才培養(yǎng)原則

（1）普遍性原則。培養(yǎng)員工是企業(yè)發(fā)展的重要方面，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本，因而，為了讓員工更好的發(fā)揮自身的能力，提升工作效率，這不但是員工的工作需要，同樣也是員工應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。而這種需要及權(quán)利有著平等性和普遍性。

（2）差異性原則。由于每個員工的能力、知識、崗位以及企業(yè)發(fā)展有著階段性特征的不同，因而對于員工培訓(xùn)的內(nèi)容以及要求要具有針對性。

（3）個人意愿結(jié)合企業(yè)發(fā)展的原則。企業(yè)培養(yǎng)員工的最終目的是促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展以及提高經(jīng)濟(jì)效益。所以，培養(yǎng)員工首先應(yīng)當(dāng)適應(yīng)公司發(fā)展的需要，在這個基礎(chǔ)上，應(yīng)充分結(jié)合員工的個人意愿以及條件，選擇適合的培養(yǎng)方向，將以人為本落到實(shí)處。

（4）應(yīng)用性原則。生產(chǎn)和管理對于企業(yè)來說都是具體的，具有很強(qiáng)的針對性。因此在員工的培養(yǎng)方面，不但要做到提高知識、能力以及水平，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際以及工作的需要，有針對性的培養(yǎng)不同崗位的員工。

（5）可持續(xù)性原則。企業(yè)的發(fā)展從根本上來說是人的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，對于人才的發(fā)展要求都是不同的。伴隨著企業(yè)不斷向更高階段發(fā)展，企業(yè)對員工能力的需要也在不斷向更高層次發(fā)展。這就要求企業(yè)不間斷的對員工進(jìn)行額可持續(xù)的培養(yǎng)。

二、人才的模式及其內(nèi)容

1.企業(yè)的人才培養(yǎng)模式

根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)員工的自身能力，采取的主要有崗位適應(yīng)培訓(xùn)模式以及繼續(xù)教育的培養(yǎng)模式。崗位適應(yīng)培養(yǎng)模式基本的內(nèi)容有，對新員工、崗位發(fā)生變動以及重新就業(yè)的人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)。之所以采用這樣的培訓(xùn)方式，是因?yàn)樗麄內(nèi)狈徫凰枰母鞣矫婺芰?，不能夠?dú)立承擔(dān)起崗位的重任，經(jīng)過培訓(xùn)，可以使員工在文化知識、職業(yè)道德、實(shí)際能力以及專業(yè)技術(shù)等方面符合崗位的要求。繼續(xù)教育的培養(yǎng)模式的指導(dǎo)思想應(yīng)當(dāng)是“以人為本”的教育，要以終身學(xué)習(xí)、終身教育為主要內(nèi)容，結(jié)合學(xué)校非學(xué)校、正規(guī)非正規(guī)以及正是非正式等教育培訓(xùn)，將資源充分的調(diào)動起來，建立起開放式的教育培養(yǎng)體系，最終目標(biāo)是滿足企業(yè)的發(fā)展需要以及企業(yè)和員工的持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)的人才培養(yǎng)內(nèi)容

培養(yǎng)的內(nèi)容主要包括基本職業(yè)素養(yǎng)、管理水平、政治思想水平以及專業(yè)技能知識。對員工進(jìn)行分類，針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)主要以職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技能知識為主要內(nèi)容。針對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)主要以政治思想以及基本職業(yè)素養(yǎng)為基礎(chǔ)，讓員工了解和掌握所在行業(yè)要求的綜合知識技能，整體培養(yǎng)方向?yàn)槠髽I(yè)管理以及戰(zhàn)略格局觀。

3.注重課程設(shè)計(jì)，提高教學(xué)質(zhì)量

結(jié)合不同崗位的要求、能力和知識水平以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工安排具有針對性的培訓(xùn)類型。并依據(jù)培訓(xùn)的不同類別以及人員的實(shí)際情況，制定培養(yǎng)目標(biāo)，并開設(shè)不同類型的課程體系。

4.優(yōu)化員工獎勵機(jī)制與考核機(jī)制

若想改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，就必要完善員工的獎勵機(jī)制與考核機(jī)制。通過公平的獎勵機(jī)制和考核機(jī)制，能夠大大提高員工對工作的積極性。在建立考核機(jī)制的過程當(dāng)中，要充分體現(xiàn)責(zé)任統(tǒng)一原則。獎勵機(jī)制在制定時(shí)，可通過獎金或福利等獎勵來將員工的工作熱情調(diào)動起來。

三、企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

新員工都會面臨選擇人生目標(biāo)以及職業(yè)生涯的規(guī)劃問題，這既是員工個人的問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的問題。當(dāng)前，企業(yè)新員工在規(guī)劃職業(yè)生涯方面存在以下問題。

1.缺乏自我分析，不能正確的評估自己

自我評估是員工在規(guī)劃職業(yè)生涯的過程中所面臨的第一個環(huán)節(jié)，而科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，離不開客觀全面的自我評估。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工往往缺少自我認(rèn)識和自我分析，這就會導(dǎo)致新員工在確定職業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，極易產(chǎn)生盲目自信或是妄自菲薄的錯誤心態(tài)。而這些都將阻礙他們很好的結(jié)合主觀及客觀情況來確定自己的職業(yè)目標(biāo)。

2.缺少對職業(yè)機(jī)會的評估，在確定目標(biāo)時(shí)存在投機(jī)心理

經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過大學(xué)階段的學(xué)習(xí)之后，新員工形成了一定程度上的價(jià)值判斷，對于自身選擇工作有了初步的設(shè)想。但在選擇職業(yè)目標(biāo)時(shí)，存在一定程度的投機(jī)心理。例如只考慮公務(wù)員的社會地位和穩(wěn)定，就想從政，考不上的話就進(jìn)入企業(yè)從事與自己專業(yè)有關(guān)的工作。有多種原因?qū)е逻@種現(xiàn)象的產(chǎn)生，包括員工沒有正確認(rèn)清自身，以及對企業(yè)職業(yè)機(jī)會缺乏正確的評估，致使職業(yè)目標(biāo)在選擇上出現(xiàn)偏離。

3.方法不明

企業(yè)并未全面開展職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)，仍然停留在一般職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)層面，企業(yè)員工對于自己的職業(yè)前景感到茫然。分析新員工的內(nèi)在需求不難發(fā)現(xiàn)，他們正處于探索自己職業(yè)生涯的階段，對自己未來的職業(yè)生涯需要作出決策。而對于定位自我、設(shè)計(jì)人生規(guī)劃以及選擇職業(yè)生涯的道路，單是依靠他們自身的能力和經(jīng)驗(yàn)往往是難以把握的。這就需要企業(yè)機(jī)構(gòu)提供專業(yè)的人才測評職業(yè)咨詢，需要科學(xué)的職業(yè)生涯理論進(jìn)行指導(dǎo)，還需要職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)人員給予輔導(dǎo)。

4.不熟悉職業(yè)環(huán)境，實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱

職業(yè)環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個十分重要的方面，是由于職業(yè)環(huán)境能夠?qū)€人的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大的影響。對于這些職業(yè)環(huán)境與信息的準(zhǔn)確了解以及把握，其建立的基礎(chǔ)是豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前，新員工缺乏社會實(shí)踐是一個眾所周知的事實(shí)，由于缺少社會實(shí)踐，因而缺少對職業(yè)環(huán)境的了解和關(guān)注。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的完善措施

調(diào)查研究表明，如果把員工規(guī)劃職業(yè)生涯看作是員工個人的行為，然而員工的自身觀點(diǎn)是不足以滿足企業(yè)管理的要求的。每個企業(yè)都有自己特有的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)、用人需要以及組織結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，企業(yè)就必須要依據(jù)員工的能力、動機(jī)、需要以及人格來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，尤其是對新員工的職業(yè)管理。主要措施有：

1.合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃

在充分結(jié)合企業(yè)自身的內(nèi)部及外部環(huán)境的前提下，求職者與企業(yè)依據(jù)各自的職業(yè)需要開展應(yīng)聘、求職和招聘、挑選工作，這就是個人和組織相互結(jié)合、相互作用的開始。在應(yīng)聘以及招聘工作完成之后，求職者進(jìn)入到企業(yè)之中，通過部門的崗前培訓(xùn)以及分配工作，完成個人向組織社會化轉(zhuǎn)變的過程，成為了企業(yè)的員工，進(jìn)入了個人職業(yè)生涯的起始階段。企業(yè)一定要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯道路并結(jié)合有力的管理調(diào)控，確保企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，與員工組成利益的共同體。

2.科學(xué)的職業(yè)生涯診斷

科學(xué)的職業(yè)生涯計(jì)劃是自足于組織的角度，從員工發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，企業(yè)幫助員工規(guī)劃好職業(yè)生涯以及未來發(fā)展。所以，應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為員工科學(xué)的分析發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在招聘選擇員工時(shí)，通過筆試以及各項(xiàng)測試，讓應(yīng)聘者冷靜客觀的分析自己的個人價(jià)值取向、價(jià)值觀以及自身存在的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，認(rèn)清自己擁有的能力和技術(shù)以及積累的社會工作經(jīng)驗(yàn)。

五、企業(yè)人才培養(yǎng)的模式及職業(yè)生涯規(guī)劃措施

引導(dǎo)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能夠選擇最好的路線來發(fā)展自己的職業(yè)生涯，這種方式現(xiàn)已成為人力資源的管理和開發(fā)的一種新的方式，目前在日本、美國等國家已盛行起來。并且逐漸發(fā)展成了比較重要的管理員工職業(yè)生涯的模式。

1.企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理模式

首先，企業(yè)應(yīng)該對職業(yè)生涯的管理與規(guī)劃的重要性有充分的認(rèn)識。職業(yè)生涯規(guī)劃管理指的是企業(yè)對于員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)所安排的計(jì)劃、控制以及領(lǐng)導(dǎo)等管理活動。其目的是將員工個人的需要以及企業(yè)的需要結(jié)合起來，要做到人盡其才以及才盡其用，最大程度的將員工的積極性調(diào)動起來，增加員工的歸屬感。在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃是以新職業(yè)發(fā)展觀作為指導(dǎo)的。

其次，企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)發(fā)展的平臺和依托，應(yīng)為員工提供正確和有力的支持。這對企業(yè)提出的要求是，應(yīng)當(dāng)把實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展擺在重要的戰(zhàn)略發(fā)展位置。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃以及人力資源計(jì)劃，把企業(yè)發(fā)展計(jì)劃正確的結(jié)合到員工的開發(fā)項(xiàng)目當(dāng)中。對于員工具備的能力及潛力，企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的評估和反饋，并為員工設(shè)置多種職業(yè)發(fā)展路徑，及時(shí)為員工提供企業(yè)有關(guān)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇的信息，為員工提供平等公平的競爭機(jī)會。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理機(jī)制，向員工提供發(fā)展的項(xiàng)目和機(jī)會。鼓勵并引導(dǎo)員工參與職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的活動。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展變化，分析人力資源未來的供給和需求情況，制定對應(yīng)的決策及措施。使企業(yè)無論是在當(dāng)前還是未來，對于人力資源方面的需要都能夠及時(shí)的獲得滿足和補(bǔ)充，使企業(yè)和個人都能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)潛在的未來職業(yè)方向，將培訓(xùn)和學(xué)習(xí)這一有效工具充分為個人及企業(yè)發(fā)展提供助力，將企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

2.案例：沈飛集團(tuán)采取“三進(jìn)一通”培養(yǎng)模式

在員工職業(yè)生涯管理這一問題方面，沈飛公司經(jīng)過探索和實(shí)踐，逐步確立了培養(yǎng)員工的“三定一統(tǒng)，滾動推進(jìn)”這一模式。此模式主要有以下幾個特點(diǎn)：

第一，目標(biāo)明確，框架清晰。培養(yǎng)員工隊(duì)伍是一項(xiàng)龐大而系統(tǒng)的工程，這要求企業(yè)首先必須明確戰(zhàn)略目標(biāo)，并對員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀、過去和未來的發(fā)展需求有全面的了解。在這一問題上，該公司有明確的發(fā)展計(jì)劃，例如“九五”期間，將員工隊(duì)伍的培養(yǎng)目標(biāo)制定為“三、四、八”，包括300名管理崗位人才，400名科技技術(shù)人才，800位技術(shù)工人。這項(xiàng)計(jì)劃涉及到的公司上下共130多個部門及單位。

第二，層次分明，統(tǒng)分結(jié)合。員工培訓(xùn)的具體內(nèi)容，集中在專門的“培訓(xùn)計(jì)劃書”中。培訓(xùn)計(jì)劃的指導(dǎo)思想是統(tǒng)分結(jié)合，原則是結(jié)合整體和個體、共性和個性。整個培訓(xùn)活動的運(yùn)作中，始終體現(xiàn)著按段實(shí)施、運(yùn)轉(zhuǎn)層次分明以及逐步深入的鮮明特色。

第三，靈活多樣，立體交叉。以導(dǎo)師的引導(dǎo)及鍛煉為主體，以其他多種靈活的形式作為輔助。即堅(jiān)持了員工培養(yǎng)的主渠道，又依據(jù)不同人員以及不同情況，采取具有針對性的其他多種靈活的培訓(xùn)方式。

第四，對于接受培訓(xùn)的人員以及實(shí)施培訓(xùn)的導(dǎo)師，企業(yè)都采取動態(tài)的跟蹤與管理，定期考核，依照考核的結(jié)果隨時(shí)變更調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

總而言之，企業(yè)的人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)。在充分的調(diào)查研究之后，制定合理的企業(yè)招聘方案。完善員工培訓(xùn)體系，對于員工進(jìn)行針對性的素質(zhì)培訓(xùn)并調(diào)動員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還應(yīng)完善公平公正的獎懲制度以及員工考核制度。通過企業(yè)自身的不斷努力，才能立足于市場的激烈競爭之中并發(fā)展壯大。

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第7篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

制定工作計(jì)劃的過程是個思考的過程，制定好工作計(jì)劃以后，在心中基本上對某個項(xiàng)目已經(jīng)有譜了，“胸有成竹”了。制定的過程中，已經(jīng)將工作思路理清了，下面做起來就自然“水到渠成”了。小編為大家準(zhǔn)備了人事行政部工作計(jì)劃范文參考，僅供大家查閱。

人事行政部工作計(jì)劃范文參考一

一、指導(dǎo)思想

深入開展行政效能建設(shè)工作，全面提高履職能力，加強(qiáng)依法行政，推進(jìn)政務(wù)公開，提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識，加強(qiáng)檢查考核，逐步形成“廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效”的工作機(jī)制，改善我局服務(wù)軟環(huán)境，推動水務(wù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展。

二、主要工作

（一）認(rèn)真履行職責(zé)

按照今年水務(wù)工作會議“六個保”的要求，努力突破水環(huán)境整治上的瓶頸，加快工作節(jié)奏、提高工作效率，按質(zhì)按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水務(wù)建設(shè)、二次供水設(shè)施改造、農(nóng)村生活污水收集處理、雨污水分流改造和防汛基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等任務(wù)，進(jìn)一步提升全區(qū)水環(huán)境質(zhì)量。

（二）加強(qiáng)依法行政

全面落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制，加大對危害水環(huán)境行為的執(zhí)法力度，以建立健全責(zé)任考核和責(zé)任追究制度為重點(diǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范執(zhí)法行為，鞏固提高水務(wù)執(zhí)法自由裁量權(quán)項(xiàng)目化工作成果。同時(shí)，強(qiáng)化行政許可事項(xiàng)的事后監(jiān)管，切實(shí)轉(zhuǎn)變“重審批、輕監(jiān)管”的工作模式，并逐步建立審批與監(jiān)管分離的監(jiān)督檢查機(jī)制，繼續(xù)擴(kuò)大行政審批事項(xiàng)事后監(jiān)督檢查覆蓋率，確保檢查率不低于全年審批量的70%。

（三）推進(jìn)政務(wù)公開

進(jìn)一步拓展政務(wù)公開的范圍，增強(qiáng)行政事業(yè)性收費(fèi)、政府采購工作透明度，強(qiáng)化水務(wù)工程建設(shè)、行政執(zhí)法和突發(fā)性公共事件信息公開。同時(shí)，以“上海xxxx”網(wǎng)站為依托，進(jìn)一步優(yōu)化信息平臺，加大辦事項(xiàng)目信息公開力度并及時(shí)更新，健上局長信箱、網(wǎng)上咨詢等欄目的有效運(yùn)作機(jī)制，積極探索推進(jìn)水務(wù)行政審批實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上受理、網(wǎng)上審批和電子監(jiān)察。進(jìn)一步推進(jìn)非公文類政府信息的公開程度，加大依申請政府信息的公開力度。

（四）提高工作效率

1、壓縮辦事時(shí)限。結(jié)合學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動和我局行政許可工作實(shí)際，研究并制定行政許可事項(xiàng)辦理時(shí)限的調(diào)整方案，進(jìn)一步縮短許可事項(xiàng)的辦理時(shí)限，切實(shí)提高行政審批效率。

2、擴(kuò)大收件回執(zhí)范圍。在現(xiàn)有6項(xiàng)辦事項(xiàng)目實(shí)行收件回執(zhí)制的基礎(chǔ)上，對局行政管理事項(xiàng)進(jìn)行梳理，擴(kuò)大收件回執(zhí)范圍，明確辦事項(xiàng)目工作流程和辦結(jié)時(shí)限，為社會提供更加規(guī)范、高效的服務(wù)。

3、落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制。明確職責(zé)，定崗定員，制定《局系統(tǒng)主要工作計(jì)劃完成情況表》和《報(bào)送資料情況統(tǒng)計(jì)表》，按季對各科室、基層單位工作完成情況和推進(jìn)過程進(jìn)行考核，督促年度工作按既定節(jié)點(diǎn)完成，切實(shí)提高局系統(tǒng)工作效率。

（五）強(qiáng)化服務(wù)意識

1、切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。以“優(yōu)質(zhì)、高效、規(guī)范、便民”為目標(biāo)，變被動為主動，深入基層為鎮(zhèn)、街道、企業(yè)和市民提供服務(wù)，在窗口建設(shè)、服務(wù)理念和便民舉措上不斷取得新突破，使服務(wù)工作更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，社會服務(wù)質(zhì)量再上一個新臺階，以良好的水務(wù)形象迎接世博。

2、提升社會服務(wù)水平。堅(jiān)持狠抓“先解決問題，后分清責(zé)任”的服務(wù)理念，堅(jiān)持“緊急情況下，1小時(shí)到現(xiàn)場，1天內(nèi)反饋”的原則，兌現(xiàn)服務(wù)承諾，快速有效處理市民急、難、愁問題，做到件件有著落，事事有回音，進(jìn)一步提高滿意度、公信度。

（六）加強(qiáng)檢查考核

1、定期召開局工作會議。定期召開工作會議，全面了解局系統(tǒng)效能工作推進(jìn)情況，研究解決存在的問題和困難，確保各項(xiàng)工作能按質(zhì)按期地完成。

2、加強(qiáng)監(jiān)督考核工作。進(jìn)一步完善監(jiān)督、檢查、考核、問責(zé)機(jī)制，充分發(fā)揮局領(lǐng)導(dǎo)的督查職能，及時(shí)掌握情況，跟蹤督查，對工作的落實(shí)情況起到引導(dǎo)、推動作用。制定《xx年目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則》，成立考核組對各部門、各單位行政效能總體工作情況進(jìn)行評定，作為年度考核的依據(jù)。

人事行政部工作計(jì)劃范文參考二

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在xx年年初，第一步，首先借績效考核的機(jī)會，要求各部門認(rèn)真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結(jié)合員工年度述職報(bào)告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達(dá)到準(zhǔn)確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說明書與實(shí)際情況保持同步。

二、績效考核：

xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進(jìn)，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報(bào)告，逐漸搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標(biāo)準(zhǔn)；通過工作說明書的不斷完善，相應(yīng)的改進(jìn)員工績效考核指標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用，重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓(xùn)單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)改進(jìn)。

三、企業(yè)文化：

1、建立恒日報(bào)，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進(jìn)、暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進(jìn)行化育；根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年x月xx號出恒日第一期報(bào)紙。

2、通過咨詢公司以及與公司領(lǐng)導(dǎo)的交流，逐步梳理恒日的價(jià)值觀，形成恒日文化手冊；

3、借十年慶典的機(jī)會，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報(bào)上進(jìn)行連載或者專版展示。并進(jìn)行評獎。

4、開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術(shù)大比武；辦公室人員打字比賽；銷售人員產(chǎn)品知識、銷售技巧競賽；

5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉OK”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準(zhǔn)備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進(jìn)者。

7、堅(jiān)持每年3月進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準(zhǔn)后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問題。

四、員工招聘：

1、通過對員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。

2、不斷的研究改進(jìn)招聘質(zhì)量，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資格，設(shè)計(jì)行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準(zhǔn)確率；

3、招聘的目光要放長遠(yuǎn)，不求，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人；利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。

4、切實(shí)提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一。

5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。

6、新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識其它部門的人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認(rèn)識與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。

7、新員工試用期內(nèi)，加強(qiáng)管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉(zhuǎn)正前這四個時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。

8、新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報(bào)，通報(bào)全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。

五、員工培訓(xùn)：

1、在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實(shí)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)工作，做好培訓(xùn)計(jì)劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。

2、重新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理，長期有跟蹤。切實(shí)保證培訓(xùn)效果落到實(shí)處。

3、廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。

4、制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵政策，通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊(duì)伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴(kuò)大及人員變動需要。

人事行政部工作計(jì)劃范文參考三

為切實(shí)配合20xx年公司計(jì)劃的順利實(shí)施，按崗位職責(zé)及任務(wù)對20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、深化績效考核成果

通過20xx年近3個月的績效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉(zhuǎn)變正在逐步改善，以工作目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導(dǎo)思想，加強(qiáng)與各部門各級員工之間的溝通，切實(shí)提高工作績效。

二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關(guān)的職能部門，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實(shí)行承諾制，對相關(guān)部門提出的協(xié)助做出承諾，并寫進(jìn)績效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、抓節(jié)約、保指標(biāo)

在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn)，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標(biāo)的達(dá)成。

四、狠抓安全生產(chǎn)

以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺為基礎(chǔ)，多進(jìn)行安全檢查、多進(jìn)行安全生產(chǎn)管理知識培訓(xùn)，注意隱患排查，提高員工安全生產(chǎn)意識，保證安全生產(chǎn)零事故率。

五、企業(yè)文化建設(shè)

針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，我們計(jì)劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進(jìn)企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)，在明年內(nèi)完成公司企業(yè)文化框架的搭建工作。

六、創(chuàng)新十主動

作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時(shí)間進(jìn)行思考、針對工作中的方方面面提出獨(dú)特的改良辦法及方式，主動出擊，將創(chuàng)新管理分解到明年各月的績效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)自己獨(dú)特的思維方式，用創(chuàng)新精神和意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)

第8篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

2時(shí)間上的問題相對于其他經(jīng)濟(jì)企業(yè)來說,醫(yī)療工作是比較穩(wěn)定的,這很容易讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)頭腦里形成一種安全感,缺乏在競爭中求生存的危機(jī)感和緊迫感,有人認(rèn)為醫(yī)療工作室熟能生巧的,有的只強(qiáng)調(diào)“實(shí)踐出真知”,自然而然就出現(xiàn)了對醫(yī)療人員只重使用,而不培養(yǎng)的短期行為。也導(dǎo)致他們對開展新進(jìn)人員院內(nèi)培訓(xùn)的積極性不高。很多醫(yī)院把培訓(xùn)當(dāng)作是走過場,在培訓(xùn)的時(shí)間安排上也很隨意。有些醫(yī)院的培訓(xùn)時(shí)間只有象征性的一兩天,有些醫(yī)院以工作忙,人手不足為借口,馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作而不顧及對新員工的培訓(xùn),只等有時(shí)間了再派新員工參加培訓(xùn),這種無序的培訓(xùn)增加了以后培訓(xùn)的次數(shù)與時(shí)間成本,并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了醫(yī)院用人的風(fēng)險(xiǎn)性,又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

3缺乏反饋和評估缺乏培訓(xùn)的互動與反饋,沒有反饋,就不知道新進(jìn)人員有沒有接受,也不知道培訓(xùn)的方法是否適宜。另外,大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立崗前培訓(xùn)的效果評估體系,缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤,或者雖然有效果評估,但評測方法單一,僅僅是進(jìn)行一個簡單的考試以敷衍了事,這樣不僅無法保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量,對醫(yī)院培訓(xùn)投入的時(shí)間和資金也是一種浪費(fèi)。

4缺乏計(jì)劃性和規(guī)范性在計(jì)劃時(shí)缺乏考慮受培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)需要,只考慮培訓(xùn)目標(biāo),造成學(xué)習(xí)興趣的減弱。有些醫(yī)院培訓(xùn)動員工作不足,不經(jīng)任何動員,到時(shí)間把員工召集在一起就開始培訓(xùn)。有道是凡“事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,新員工如果不清楚培訓(xùn)的目的,難以從心理和時(shí)間上安排自己學(xué)習(xí)和進(jìn)入培訓(xùn)的計(jì)劃,難以真正融入。特別對于剛畢業(yè)的大學(xué)生,培訓(xùn)一詞相對陌生,機(jī)械被動的接受培訓(xùn)輕則達(dá)不到預(yù)期效果。另外有些醫(yī)院缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義,在考試上也不正規(guī)科學(xué),無法對新進(jìn)人員進(jìn)行全面真實(shí)的考核。

甚至還有一些醫(yī)院把新員工培訓(xùn)變成了迎新典禮,培訓(xùn)形式變成了領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言、代表致辭和新員工宣誓等,這無疑對醫(yī)院的發(fā)展不利,如何解決這些問題更值得我們關(guān)注和探討,我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn):

1)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃在實(shí)施新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)過程中,計(jì)劃很重要。針對不同對象選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容、合適的培訓(xùn)形式,能提高受培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣。醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)必須在實(shí)施之前根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況和新員工的特點(diǎn)制定詳細(xì)的規(guī)劃,對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計(jì)劃,并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控,人事部要負(fù)責(zé)對新員工的動員工作,使員工在培訓(xùn)之前就要了解和理解培訓(xùn)的目的、課程內(nèi)容、時(shí)間安排和注意事項(xiàng),以便員工更好的接受培訓(xùn)。

2)培訓(xùn)內(nèi)容要全面培訓(xùn)應(yīng)該讓新進(jìn)人員從醫(yī)院的發(fā)展史到醫(yī)院的現(xiàn)況、醫(yī)院的辦院宗旨、服務(wù)理念、硬件設(shè)施、行為規(guī)范等都有一個深入的認(rèn)識,同時(shí)對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、職業(yè)禮儀運(yùn)用、醫(yī)患溝通技巧、醫(yī)療安全及防范、院內(nèi)感染等相關(guān)知識,以及以后在工作中會遇到的常見問題以及解決的辦法都應(yīng)有所涉及。另外對于他們的動手能力和臨床技能都應(yīng)加強(qiáng)鍛煉,并為他們樹立終身學(xué)習(xí)和大膽創(chuàng)新的觀念,以促進(jìn)醫(yī)療人員的繼續(xù)教育和醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3)培訓(xùn)方式多樣化,緊跟時(shí)代培訓(xùn)一般分為醫(yī)學(xué)、規(guī)范理論知識和臨床的一些實(shí)習(xí)實(shí)驗(yàn),可以通過課堂講解、現(xiàn)場操作、拓展訓(xùn)練等方式,不要拘泥與形式,文娛體育同樣可以應(yīng)用其中。同時(shí)不要忘了現(xiàn)代信息技術(shù)的便利,它們可以使培訓(xùn)的內(nèi)容易學(xué)易懂,緊跟時(shí)代性,如使用多媒體課件進(jìn)行演示,利用電腦進(jìn)行模擬實(shí)驗(yàn)室等,圖片聲音視頻的應(yīng)用也培訓(xùn)更加具有趣味性,還可以通過遠(yuǎn)程培訓(xùn)聽權(quán)威專家的講座。總之要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式,以保證培訓(xùn)的及時(shí)性、前沿性和有效性。

4)選擇良好師資正所謂“三人行,必有我?guī)煛?在新進(jìn)人員培訓(xùn)中,不一定要固定某個老師來進(jìn)行培訓(xùn),良好師資即最合適的一批老師。在具體的培訓(xùn)內(nèi)容中可以選擇不同的老師,在宣傳醫(yī)院規(guī)章歷史上可以讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)來講解,在臨床操作的培訓(xùn)中可以讓資深醫(yī)生來監(jiān)導(dǎo),在理論前沿問題上請專家來授課,在日常的生活中可以讓一名老員工來專門指導(dǎo)等等,這些老師相互分工又緊密合作,從而全面有質(zhì)量地培訓(xùn)新員工。

5)建立完善的評價(jià)考核機(jī)制在評價(jià)內(nèi)容上,理論與實(shí)際相結(jié)合,對新員工培訓(xùn)必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行考核,只有這樣才能確保培訓(xùn)工作的全面性和實(shí)效性,并且能避免醫(yī)院的后續(xù)培訓(xùn)的內(nèi)容重疊和資源的浪費(fèi)。在評價(jià)方式上,可采取“師生互評”和“生生互評”。新進(jìn)人員之間進(jìn)行評價(jià)可以使考核更加真實(shí)可靠;醫(yī)院培訓(xùn)老師對新進(jìn)人員進(jìn)行評價(jià),新進(jìn)人員也對培訓(xùn)老師應(yīng)進(jìn)行評價(jià),這樣新進(jìn)人員對培訓(xùn)過程中的一些問題以及他們以一個新成員的眼光來看待整個醫(yī)院系統(tǒng)所提出的某些意見,也可以通過互評送達(dá)醫(yī)院人事部,人事部及相關(guān)部門可以針對典型的問題做及時(shí)回答和相應(yīng)思考,雙方相互反饋以促進(jìn)醫(yī)院與各醫(yī)療人員共同進(jìn)步。在評價(jià)結(jié)果上,還應(yīng)與以后在醫(yī)院的評優(yōu)、提干等掛鉤,對于不合格者應(yīng)給予補(bǔ)充培訓(xùn),以增加新進(jìn)人員對崗前培訓(xùn)的重視。

總之,崗前培訓(xùn)對新員工個人、醫(yī)院和整個醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展都起著很大的作用,社會、醫(yī)院和個人都應(yīng)該重視起來,將醫(yī)院崗前培訓(xùn)全面開展起來,落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)

[1]徐一平.醫(yī)院崗前培訓(xùn)教育若干要點(diǎn)探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2002(3):162-163.

[2]薛承誼.新形勢下對醫(yī)院新職工崗前培訓(xùn)幾個問題的思考[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,29(21):2628-2629

第9篇：新員工培養(yǎng)方案及計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞：新員工；培訓(xùn)；崗位

作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網(wǎng)公司培訓(xùn)與評價(jià)中心崗位培訓(xùn)部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網(wǎng)公司培訓(xùn)與評價(jià)中心崗位培訓(xùn)部，助理工程師。（貴州貴陽550002）

中圖分類號：G726     文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03

新入企員工的培養(yǎng)是企業(yè)開發(fā)新人力資源、加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)的重要過程和環(huán)節(jié)。貴州電網(wǎng)公司一直以高校畢業(yè)生選聘為主渠道，逐年補(bǔ)充適量新入企員工。隨著電網(wǎng)建設(shè)的發(fā)展，每年新員工入企數(shù)量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數(shù)平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓(xùn)實(shí)際情況來看，無論是“師帶徒”培養(yǎng)模式還是“輪崗實(shí)踐”模式，在知識和技能培訓(xùn)上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標(biāo)和培養(yǎng)方向不夠清晰，培訓(xùn)內(nèi)容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點(diǎn)深化階段培訓(xùn)工作的研究與策劃已成為當(dāng)前一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、新入企員工崗位培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題分析

1.新入企員工缺乏規(guī)范化的崗位培訓(xùn)

2010年之前，貴州電網(wǎng)公司新入企員工進(jìn)入企業(yè)后，僅進(jìn)行了全面集訓(xùn)的入職培訓(xùn)，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進(jìn)行劃分，集中、規(guī)范地針對各個配置崗位進(jìn)行專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，新入企員工在完成了入職培訓(xùn)后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結(jié)束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。

2.傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)實(shí)施效果欠佳

2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實(shí)踐、參加崗位培訓(xùn)班三種途徑進(jìn)行崗前學(xué)習(xí)，但這三種模式都存在弊端：

（1）“師帶徒”的培訓(xùn)模式對于新入企員工而言，雖然能夠?qū)W有所用，見效快，但是學(xué)徒的學(xué)習(xí)受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經(jīng)驗(yàn)，造成了學(xué)術(shù)交流的局限性，不利于學(xué)習(xí)水平的提高，同時(shí)，師徒之間密切的生活思想聯(lián)系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)不免還會有門戶之見；且這種模式培養(yǎng)的人數(shù)畢竟有限，難以滿足電網(wǎng)快速發(fā)展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統(tǒng)一的操作規(guī)范和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量難以控制，教學(xué)水平的整體提高受到一定的限制。

（2）輪崗實(shí)踐的培訓(xùn)模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時(shí)間內(nèi)了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點(diǎn)，增進(jìn)部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)都必須符合、順應(yīng)這個特點(diǎn)，而不能一味地追求全面發(fā)展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業(yè)技術(shù)的發(fā)揮，還會造成管理混亂，難以實(shí)行準(zhǔn)確的業(yè)績考核，無法把控新入企員工的專業(yè)學(xué)習(xí)情況。

（3）參加崗位培訓(xùn)班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術(shù)骨干一起培訓(xùn)，雖然這種培訓(xùn)模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓(xùn)思路重在崗位業(yè)務(wù)能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業(yè)和崗位的新人。

二、新入企員工崗位培訓(xùn)研究目標(biāo)與意義

為適應(yīng)貴州電網(wǎng)公司發(fā)展和大培訓(xùn)要求，建立公司系統(tǒng)新入企員工崗位培訓(xùn)的常態(tài)機(jī)制和培訓(xùn)體系，打造培訓(xùn)品牌，創(chuàng)建培訓(xùn)精品，樹立培訓(xùn)標(biāo)桿，推進(jìn)電力培訓(xùn)制度化、程序化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效率，需在理論研討和實(shí)踐提升的基礎(chǔ)上對新入企員工崗位培訓(xùn)模式進(jìn)行系統(tǒng)、完整的研究和設(shè)計(jì)。

本課題的研究目標(biāo)是根據(jù)貴州電網(wǎng)公司新入企員工崗位培訓(xùn)工作開展的實(shí)際情況，以推進(jìn)新入企員工人才培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)，以各崗位理論知識為基礎(chǔ)，利用以實(shí)訓(xùn)基地現(xiàn)有設(shè)備為重點(diǎn)的指導(dǎo)性培訓(xùn)的研究，探討如何最大程度發(fā)揮新入企員工分點(diǎn)深化階段崗位培訓(xùn)效果，優(yōu)化其培訓(xùn)行為、提高培訓(xùn)質(zhì)量。逐步建立在全網(wǎng)范圍內(nèi)有效利用企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍資源和實(shí)訓(xùn)基地進(jìn)行整合教學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)新模式。其研究目標(biāo)及意義具體分為：

其一，全方位的培訓(xùn)，讓新入企員工了解所在崗位的工作機(jī)制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內(nèi)容和職責(zé)，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。

其二，培訓(xùn)方向直接指向崗位，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求“零距離”，實(shí)現(xiàn)理論知識、技能實(shí)操的模塊化教學(xué)，通過培訓(xùn)，促使新入企員工具有崗位執(zhí)行能力。

其三，建立驅(qū)動力強(qiáng)、富有生機(jī)的互動式培訓(xùn)教學(xué)，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創(chuàng)新解決能力與溝通協(xié)調(diào)能力。

其四，引導(dǎo)新入企員工樹立正確的價(jià)值觀，積極、合理地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

本課題的研究成果已成功應(yīng)用于新員工崗位培訓(xùn)實(shí)踐，成為貴州電網(wǎng)公司的一個培訓(xùn)品牌和標(biāo)桿，并在全系統(tǒng)產(chǎn)生了積極的影響，新入企員工培訓(xùn)常態(tài)機(jī)制已經(jīng)建立，對全網(wǎng)其他培訓(xùn)項(xiàng)目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標(biāo)桿效應(yīng)，提高了培訓(xùn)質(zhì)量和效率，較好地推進(jìn)了電力培訓(xùn)制度化、程序化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，對電網(wǎng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)具有積極的重要意義。

三、新入企員工崗位培訓(xùn)研究特色與創(chuàng)新

該課題的研究與策劃是在貴州電網(wǎng)公司新入企員工培訓(xùn)與評價(jià)管理“六統(tǒng)一”原則要求下，依照相應(yīng)崗位勝任力模型、崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而制定的培訓(xùn)實(shí)施方案，具有自身特色與創(chuàng)新。

第一，新入企員工崗位培訓(xùn)模式的建立。本課題的研究，將培訓(xùn)全過程、全因素（全方位）、全員管理與監(jiān)控的內(nèi)涵滲透融入其中，對培訓(xùn)過程的規(guī)范性、有效性、動態(tài)性進(jìn)行探討研究，開創(chuàng)了“三全一持續(xù)”培訓(xùn)新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監(jiān)控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓(xùn)需求調(diào)查、設(shè)計(jì)策劃、組織實(shí)施、評估改進(jìn)各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量管理；“全因素管理”包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程、授課質(zhì)量、綜合服務(wù)、管理手段、管理標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)員學(xué)習(xí)、生活、活動，以及學(xué)員知識、技能、態(tài)度、行為、作風(fēng)、紀(jì)律等可控因素的全方位管理，促進(jìn)學(xué)員的全面發(fā)展和提升；“全員管理”包括培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)學(xué)員、后勤服務(wù)人員等人員的管理?！耙怀掷m(xù)”是指新員工入職培訓(xùn)的“持續(xù)改進(jìn)”，在動態(tài)調(diào)控、總結(jié)完善中，不斷提升培訓(xùn)質(zhì)量。

第二，將培訓(xùn)學(xué)員與企業(yè)的需求和滿意度作為培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，并嘗試將學(xué)員培訓(xùn)后的個人成長及職業(yè)發(fā)展情況納入其中，研究設(shè)計(jì)多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓(xùn)評價(jià)系統(tǒng)的良性循環(huán)運(yùn)行。

第三，培訓(xùn)與評價(jià)相結(jié)合，培訓(xùn)成果得到實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)化。針對電網(wǎng)企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，開發(fā)集群式的新入企員工技能職系培訓(xùn)課程體系，基于應(yīng)用性，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性，注重科學(xué)性，研究探討崗位培訓(xùn)與考核考評體系的緊密結(jié)合，全面考核，成果轉(zhuǎn)化，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

第四，建立健全培訓(xùn)管理流程與監(jiān)控體系。構(gòu)建了閉環(huán)的培訓(xùn)項(xiàng)目全過程管理流程與監(jiān)控體系。即培訓(xùn)需求調(diào)查、項(xiàng)目設(shè)計(jì)與策劃、項(xiàng)目組織實(shí)施、培訓(xùn)評估反饋四個環(huán)節(jié)。通過對四個環(huán)節(jié)的管理和控制，使各項(xiàng)管理指標(biāo)有據(jù)可查，各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量可測可控，形成規(guī)范、有效、持續(xù)改進(jìn)的培訓(xùn)過程，構(gòu)建閉合、完整、合理的培訓(xùn)項(xiàng)目全過程質(zhì)量管理流程。

四、新入企員工崗位培訓(xùn)流程建設(shè)

為切實(shí)做好新入企員工崗位模塊培訓(xùn)，根據(jù)公司崗位勝任能力模型并結(jié)合實(shí)際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓(xùn)工作流程，使培訓(xùn)更具針對性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，其工作流程如圖1所示。

分點(diǎn)深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊的培訓(xùn)模式主要根據(jù)《貴州電網(wǎng)公司新入企員工管理規(guī)定》、《貴州電網(wǎng)公司作業(yè)員崗位勝任力模型》和技能職系作業(yè)員各崗位的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，以公司組織各崗位內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)的培訓(xùn)課件、培訓(xùn)項(xiàng)目書和授課計(jì)劃為依托，通過該崗位專業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行有的放矢的理論授課和實(shí)操指導(dǎo)，幫助新入企員工掌握該崗位應(yīng)具備的專門知識、相關(guān)知識、基本技能、專門技能及相關(guān)技能。分點(diǎn)深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊培訓(xùn)班采取全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)方式，實(shí)行封閉式管理，采取授課、實(shí)訓(xùn)、輔導(dǎo)相結(jié)合的方法，按分階段、分模塊的方式進(jìn)行培訓(xùn)。分階段培訓(xùn)主要指培訓(xùn)分為理論階段和實(shí)操階段；按模塊培訓(xùn)，主要分為知識模塊、實(shí)操模塊、個人輔導(dǎo)模塊、測評模塊和強(qiáng)化輔導(dǎo)模塊。

知識模塊：通過培訓(xùn)講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規(guī)、專業(yè)知識。

實(shí)操模塊：在知識模塊培訓(xùn)結(jié)束后開始。通過培訓(xùn)，讓學(xué)員掌握該崗位必備的基本技能和專業(yè)技能。

個人輔導(dǎo)模塊：培訓(xùn)中，個性化輔導(dǎo)貫穿全過程，其側(cè)重于：知識模塊階段，針對每位學(xué)員的能力短板，提供個性化的輔導(dǎo)；實(shí)操模塊培訓(xùn)階段，輔導(dǎo)學(xué)員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實(shí)操各項(xiàng)目的要求，促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。

測評模塊：培訓(xùn)結(jié)束后，對其進(jìn)行知識及技能測評，以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果是否得到有效轉(zhuǎn)化。分點(diǎn)深化專業(yè)和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價(jià)、培訓(xùn)課程考試。綜合測評：根據(jù)新入企員工分點(diǎn)深化專業(yè)和崗位模塊培訓(xùn)期間的表現(xiàn)進(jìn)行評分。心得體會評價(jià)：在培訓(xùn)結(jié)束前由學(xué)員撰寫并提交心得體會，據(jù)此進(jìn)行評價(jià)。培訓(xùn)課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實(shí)操考試為主，還可進(jìn)行答辯測試。

強(qiáng)化輔導(dǎo)模塊：除正常培訓(xùn)活動外，培訓(xùn)中還將穿插課后練習(xí)、課間輔導(dǎo)等。在此基礎(chǔ)上要對員工的學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行考評，考評的結(jié)果對應(yīng)有關(guān)激勵機(jī)制，以此激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)生動力。同時(shí)，在培訓(xùn)實(shí)施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點(diǎn)深化階段培訓(xùn)辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓(xùn)實(shí)施方案、手冊安排該崗位內(nèi)訓(xùn)師備課學(xué)員報(bào)道發(fā)放培訓(xùn)手冊內(nèi)訓(xùn)師理論授課理論復(fù)習(xí)考試內(nèi)訓(xùn)師實(shí)操指導(dǎo)組織用人單位觀摩交流實(shí)操考試培訓(xùn)交流總結(jié)培訓(xùn)成績評議培訓(xùn)結(jié)業(yè)。

為了規(guī)范、加強(qiáng)新入企員工培訓(xùn)的建設(shè)和管理，貴州電網(wǎng)公司制定了《貴州電網(wǎng)公司新入企員工管理規(guī)定》。針對分點(diǎn)深化階段的培訓(xùn)，為加強(qiáng)培訓(xùn)班學(xué)員日常管理，維持正常培訓(xùn)秩序，保障培訓(xùn)的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓(xùn)班管理辦法》。

五、研究成果

該課題目前已經(jīng)應(yīng)用于2010年貴州電網(wǎng)公司新入企員工分點(diǎn)深化階段技能職系崗位專業(yè)和崗位模塊培訓(xùn)，這次針對技能職系開展的培訓(xùn)是公司對新入企員工培養(yǎng)計(jì)劃的一個創(chuàng)新型培訓(xùn)，培訓(xùn)實(shí)施主要由以下培訓(xùn)模塊組成。

知識模塊：提升該崗位員工的法律規(guī)程、專門知識及履行崗位職責(zé)等所需的相關(guān)知識。同時(shí)，使內(nèi)訓(xùn)師對課程方案、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及課件做進(jìn)一步的完善，并編制出本崗位的教材。

實(shí)操模塊：實(shí)訓(xùn)基地老師一對一指導(dǎo)式培訓(xùn)，讓學(xué)員掌握該崗位必備的基本技能和專業(yè)技能，使該崗位員工掌握實(shí)操設(shè)備的使用，迅速掌握專業(yè)基本技能、專門技能和其他相關(guān)技能。同時(shí)，使內(nèi)訓(xùn)師對實(shí)操方案、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及課件做進(jìn)一步的完善，并編制出本崗位標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書。

個人輔導(dǎo)模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導(dǎo)，幫助學(xué)員盡快勝任該崗位的相關(guān)工作，提供個性化輔導(dǎo)，幫助學(xué)員更好地改善和提升自己。

測評模塊：學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，將對其所學(xué)習(xí)的理論知識和實(shí)際操作進(jìn)行測評，對學(xué)員在整個分點(diǎn)深化階段崗位和專業(yè)模塊的培訓(xùn)過程作出合理的監(jiān)督和考評，加強(qiáng)培訓(xùn)的過程管理、強(qiáng)化培訓(xùn)效果，形成分點(diǎn)深化專業(yè)和崗位模塊測評成績。分點(diǎn)深化專業(yè)和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓(xùn)課程考試成績×60％＋心得體會評價(jià)成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業(yè)和崗位模塊培訓(xùn)班，培訓(xùn)了配電線路運(yùn)行與檢修、繼電保護(hù)、變電運(yùn)行、變電檢修、電費(fèi)核算等17個崗位的新入企員工，共培訓(xùn)2824學(xué)時(shí)。從學(xué)員撰寫的培訓(xùn)心得可以總結(jié)出培訓(xùn)取得了以下效果：一是認(rèn)清自己現(xiàn)在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業(yè)最需要什么，以及怎樣獲得職業(yè)的成功；三是對未來的發(fā)展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關(guān)系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓(xùn)期間，內(nèi)訓(xùn)師除了完成授課任務(wù)之外，還完成了該崗位的培訓(xùn)教材與評價(jià)題庫的研發(fā)任務(wù)，共計(jì)完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價(jià)題庫開發(fā)，為新入企員工的評價(jià)工作奠定了基礎(chǔ)。

2010年分點(diǎn)深化階段崗位培訓(xùn)得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓(xùn)得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發(fā)揮了新入企員工培訓(xùn)的作用。

六、存在的問題及解決方案

分點(diǎn)深化階段崗位專業(yè)和崗位模塊培訓(xùn)，是公司針對新入企員工培養(yǎng)模式的大膽創(chuàng)新，雖然已經(jīng)根據(jù)培養(yǎng)方案順利完成了培訓(xùn)，但通過幾期培訓(xùn)班的舉辦，也發(fā)現(xiàn)了一些問題與不足，因此，必須及時(shí)地、系統(tǒng)地分析現(xiàn)存問題，并提出相應(yīng)的解決措施及建議。

第一，學(xué)歷教育與崗位培訓(xùn)結(jié)合難。學(xué)歷教育是崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)。在現(xiàn)實(shí)的工作中，沒有一定的專業(yè)知識，就難以接受全面的崗位培訓(xùn)。由于各單位送培的新入企員工未按專業(yè)進(jìn)行擬配置崗位，因此有不少新入企業(yè)員工缺乏必備的專業(yè)基礎(chǔ)教育，或者絕大部分新入企員工的專業(yè)與現(xiàn)從事崗位專業(yè)不對口，內(nèi)訓(xùn)師在進(jìn)行授課時(shí)，無法把握授課的內(nèi)容與深度，專業(yè)不對口的學(xué)員在培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)專業(yè)知識較其他學(xué)員吃力，給開展崗位培訓(xùn)帶來很大難度，培訓(xùn)很難找到與所在崗位正常培訓(xùn)多層次知識結(jié)構(gòu)的結(jié)合點(diǎn)，因此，部分學(xué)員情緒不高，參與度不夠，培訓(xùn)效果欠佳。

解決措施：加強(qiáng)對新員工培養(yǎng)思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進(jìn)行擬配置崗位時(shí)盡量做到專業(yè)對口，同時(shí)積極與基層單位溝通，在開班前及時(shí)掌握送培學(xué)員專業(yè)學(xué)習(xí)的基本情況，以便內(nèi)訓(xùn)師更好地把握授課內(nèi)容，使培訓(xùn)更具針對性。

第二，學(xué)員易產(chǎn)生疲倦狀態(tài)。每期培訓(xùn)班的培訓(xùn)時(shí)間平均在20天以上，學(xué)員與老師均采取封閉式的管理培訓(xùn)，期間無休息時(shí)間，學(xué)員長時(shí)間處于緊張的學(xué)習(xí)狀態(tài)，易產(chǎn)生疲倦狀態(tài)。

解決措施：針對學(xué)員產(chǎn)生疲倦狀態(tài)的問題，建議重新調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間安排，各個模塊課程結(jié)束后，安排統(tǒng)一的復(fù)習(xí)時(shí)間，使學(xué)員能有充足的時(shí)間對已學(xué)的知識進(jìn)行及時(shí)梳理。同時(shí)，也利于維持中心（學(xué)院）各培訓(xùn)部門工作正常開展。

第三，內(nèi)訓(xùn)師的調(diào)派與實(shí)際工作相沖突。內(nèi)訓(xùn)師在培訓(xùn)期間接受封閉式管理，長時(shí)間脫離生產(chǎn)崗位，也嚴(yán)重影響各個基層單位正常工作的開展。

解決措施：建議培訓(xùn)期間不對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內(nèi)訓(xùn)師的不同課程統(tǒng)一安排，以保證內(nèi)訓(xùn)師離崗時(shí)間不影響其本職工作。

第四，部分崗位的實(shí)操培訓(xùn)項(xiàng)目缺失或缺乏先進(jìn)性。技能職系的培訓(xùn)重點(diǎn)在于實(shí)操技能培訓(xùn)，實(shí)操培訓(xùn)課程的設(shè)置很大程度上依賴于實(shí)操設(shè)備，但是在培訓(xùn)期間，很多崗位的內(nèi)訓(xùn)師反映一些崗位的實(shí)操培訓(xùn)項(xiàng)目無法得到很好的開展，主要原因在于實(shí)操設(shè)備老化與欠缺，例如培訓(xùn)軟件未裝入生產(chǎn)管理系統(tǒng)（學(xué)習(xí)版）；而已經(jīng)建好的中心（學(xué)院）實(shí)訓(xùn)變電站也存在一些缺陷，比如：實(shí)訓(xùn)變電站沒有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，不能正常使用五防操作票系統(tǒng)等，這些都對實(shí)操培訓(xùn)的效果有所影響。

解決措施：根據(jù)不同崗位開展實(shí)操培訓(xùn)的情況，對于老化或欠缺的實(shí)操設(shè)備，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前貴州電網(wǎng)生產(chǎn)的實(shí)際情況，更換或補(bǔ)充主流的實(shí)操設(shè)備，使實(shí)操設(shè)備的軟、硬件環(huán)節(jié)都做到與生產(chǎn)現(xiàn)場高度一致，才能保證培訓(xùn)的實(shí)效性，對于新建好的實(shí)訓(xùn)場所，應(yīng)組織生產(chǎn)單位技術(shù)骨干配合廠家開展設(shè)備調(diào)試工作，逐步完善其各項(xiàng)培訓(xùn)功能，并且做到與生產(chǎn)現(xiàn)場的高度一致性。

第五，內(nèi)訓(xùn)師的授課水平以及個人綜合素質(zhì)有待提升。目前，17個崗位共計(jì)127名內(nèi)訓(xùn)師擔(dān)任了理論與實(shí)操的培訓(xùn)課程，從實(shí)際上課的情況來看，內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，需要進(jìn)一步提升內(nèi)部講師授課水平，加強(qiáng)對內(nèi)訓(xùn)師的再培養(yǎng)，真正打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

解決措施：對內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)是一個持續(xù)漸進(jìn)的過程，目前正著手計(jì)劃高級內(nèi)訓(xùn)師提升培訓(xùn)班，通過聘請企業(yè)內(nèi)部專家對內(nèi)訓(xùn)師舉辦前沿科技講座，不斷充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)知識，同時(shí)搭建專、兼職教師溝通交流平臺，促進(jìn)內(nèi)訓(xùn)師在授課技巧、課件制作等方面的提升。