資源管理要點精選(九篇)
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第1篇：資源管理要點范文
一、全體黨員干部群眾要牢固樹立加強國土資源管理是我國的基本國策，堅決清除亂占濫用土地資源的不法行為，確保自然生態(tài)平衡，做到合理用地，科學用地，依法用地，杜絕一切違法用地。
二、強化土地管理，杜絕亂開口，亂表態(tài)，越級審批現(xiàn)象。
1、場鎮(zhèn)土地規(guī)劃區(qū)范圍內(nèi)用地，無論單位或個人，必須先辦規(guī)劃，然后憑規(guī)劃證書按程序辦理用地手續(xù)（含遷建、擴建、改建、新建）；單位必須憑相關(guān)文件辦理用地許可證。
2、農(nóng)村村民在轄區(qū)內(nèi)建自住房，本人申請，村社簽字蓋章，按戶籍機關(guān)出示的戶籍證明人平不超過30平方米，戶平不超過150平方米辦理申報材料，每個農(nóng)村居民戶只允許有一宗土地住宅，危房需改建遷建的舊宅必須拆除，舊宅基地歸集體所有，堅決杜絕農(nóng)村村民戶一戶建兩處以上自住房或變相非法出售轉(zhuǎn)讓。
3、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織或村（居）民委員會建房，需由村民委員會申請，村民代表討論記錄，村（居）民委員會向鎮(zhèn)人民政府書面請示報告，按程序辦事申報材料，加強監(jiān)控區(qū)的管理。
4、堅決杜絕在基本農(nóng)田保護區(qū)范圍內(nèi)從事非生產(chǎn)性建設(shè)，杜絕批少占多，批次占好，批甲占乙，否則一律視為違法建設(shè)。
5、對于不批自占的違法建設(shè)，采取，個別情況特殊的處以罰款進行處罰。
6、非煤礦山、加工廠、采石場，按規(guī)定程序辦理臨時用地許可證。
7、農(nóng)村村民建圈舍，本人申請，按規(guī)定填報圈舍申報表。
8、相關(guān)費用的收繳，場鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)范圍內(nèi)，按I級、II級、III級地段地價繳納，分商業(yè)和自住兩種性質(zhì)核算，農(nóng)村村民建自住房，政府不收占地費用，由地稅部門征收耕地占用稅。
三、按照中央要求，切實抓好農(nóng)村房屋確權(quán)登記工作。
農(nóng)村房屋確權(quán)登記面寬量大，復雜性強，業(yè)務(wù)要求高，是中央對農(nóng)村八權(quán)一股確權(quán)登記、頒證的重大舉措。各村（居）民委員會應(yīng)按照試點村的經(jīng)驗逐社逐戶落實，堅決杜絕走過場，敷衍了事不作為的現(xiàn)象，確保完成目標任務(wù)。對于證件丟失、破爛、姓名與身份不符的按相關(guān)業(yè)務(wù)規(guī)定辦理。
四、加強地質(zhì)災(zāi)害的監(jiān)控，地質(zhì)災(zāi)害直接威脅人畜生命安全，各地應(yīng)加強監(jiān)控預警，一有險情發(fā)生及時上報，并組織人員第一時間趕赴現(xiàn)場，確保人民群眾生命財產(chǎn)安全。
第2篇：資源管理要點范文
擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才,是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。因此,做好人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。盤點中高級人才,提高核心競爭力量。能力素質(zhì)模型和人員編制計劃,在人員招聘與任用、培訓與發(fā)展、考核與評估及報酬、晉升等方面,提供了科學有效的依據(jù)。通過崗位評估,對不同崗位進行“相對價值”界定,判斷其合理的崗位級別,明確組織中的核心權(quán)限、信息反饋流程等。20%的人群創(chuàng)造80%的財富,這20%就是企業(yè)的中高級人才,這部分人的消極懈怠和流失,對企業(yè)來講將是重大的損失。因此,對中高層管理層進行盤點,認真仔細地清點目前企業(yè)中高層管理者的現(xiàn)狀,找出問題并認真加以解決,對那些評價不好、工作態(tài)度差、觀念意識落后、工作績效低的管理者,必要時調(diào)動職務(wù)或進行職務(wù)輪換甚至撤職;對于責任心強、有水平、有能力、有敬業(yè)精神的予以重用。
這樣激勵與約束并行,才能滿足高管人員的需求,激勵這20%的人員的工作熱情,培養(yǎng)他們的主人翁意識,增強他們的責任感;同時配合企業(yè)戰(zhàn)略,做好戰(zhàn)略協(xié)同工作,負責任地、有效率地完成企業(yè)既定的目標,并適當創(chuàng)新發(fā)展,提高績效。這樣,企業(yè)的人才資源優(yōu)勢就會逐步體現(xiàn),人力資源核心競爭力就能得提高。組織有效的績效考核與評估首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標,進行目標分解,劃分到各部門,形成部門目標,然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責,確定個人的關(guān)鍵績效指標,從面將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤,使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。需要注意的是,考核應(yīng)是對各崗位核心工作的考核,而這些工作則需要任職者投人大量的時間和精力才能做好,且完成的質(zhì)盈決定了該崗位的工作質(zhì)量。而績效考核應(yīng)是對工作所最終達到的效果考核,對于綜合管理部門,其考核指標應(yīng)與直接管理部門或項目的業(yè)績掛鉤,即建立“激勵機制商務(wù)模型”,對于綜合管理部門,生硬照搬“標準量化”考核,最終難免使“績效考核”淪為“行為考核”。
組織架構(gòu)設(shè)計與能力素質(zhì)模型
靠文化和發(fā)展吸引人才,靠薪酬和激勵機制留住人才各企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)流程,設(shè)計出組織崗位架構(gòu),確定部門的職能職責和彼此的關(guān)聯(lián)性;然后,對各崗位從“質(zhì)量”和“數(shù)量”兩方面進行分析。“質(zhì)量分析”,即建立能力素質(zhì)模型,也就是基于企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及組織架構(gòu)和部門職責,明確人員的能力素質(zhì)要求;“數(shù)量分析”即人員編制計劃設(shè)計,它是確定企業(yè)在一定生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模下,各崗位需要的人員數(shù)66每一種企業(yè)文化就是一種思維方式,一種創(chuàng)造能力,一個企業(yè)的遺傳基因。因此每個企業(yè)都有自己的獨特企業(yè)文化和風格,其最終目的是培養(yǎng)員工樹立企業(yè)利益至高無上的思想意識。薪酬與激勵機制的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素,并依據(jù)績效考評結(jié)果,從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來,使薪酬體系達到“外有競爭力,內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。良好的薪酬、激勵機制,能激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一,實現(xiàn)雙燕,它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成。筆者認為,擁有其所在企業(yè)的股權(quán),乃是對他們最大的激勵。因為他們一旦擁有股權(quán),企業(yè)的利益也就是他們的利益,企業(yè)的成功與否關(guān)系著他們的切身利益。
這種以股權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)激勵機制可以吸引、留住優(yōu)秀的管理人員,增強優(yōu)秀人才對企業(yè)的歸屬感,并改變他們在企業(yè)中的行為,從而造就忠誠的企業(yè)管理者。加強對各層次員工的在崗培訓績效取決于員工的態(tài)度、知識和技巧三個因素,員工在這三方面的提高會大大提高其工作績效,一般來說在崗培訓分以下三個層次:第一層是知識更新。隨著加人WID和我國市場經(jīng)濟體系的建立,為適應(yīng)市場競爭的需要,各行業(yè)員工的知識必須立即進行更新,才能擺脫舊體制下的烙印。第二層是觀念、思維和態(tài)度的轉(zhuǎn)化。因為幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要,所以通過培訓改變職工的自我認識,協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關(guān)系,從而發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和革新性,充分挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)。第三層是技巧能力培訓。技巧培訓中的重點是對行為的反復練習,使之成為習慣。只有這樣,員工的能力才能獲得提高。
第3篇：資源管理要點范文
近年來，隨著醫(yī)院行業(yè)的不斷發(fā)展進步，醫(yī)院技術(shù)也隨之得到了更新與完善，醫(yī)院的藥品材料等物資也日益豐富，應(yīng)用范圍不斷擴大。在這種狀況下，物資管理就成為了醫(yī)院長期穩(wěn)定運營的關(guān)鍵。
1 醫(yī)院藥品材料物資管理的重點分析
醫(yī)院藥品材料物資管理的重點主要涵蓋三個環(huán)節(jié)，分別為供應(yīng)環(huán)節(jié)、使用環(huán)節(jié)與庫存管理環(huán)節(jié)，以下進行逐一分析。
1. 1 供應(yīng)環(huán)節(jié)重點分析
首先，供應(yīng)環(huán)節(jié)的重點在于藥品材料的采購數(shù)量及價格。如果按照采購價格來定位供應(yīng)環(huán)節(jié)重點，那么就應(yīng)該按照藥品的集中招標采購來確定價格的入賬。比如按照醫(yī)院的藥品材料銷售規(guī)定加成率在進行加成之后再作為其零售價公布。其中有一點要注意的是，藥品零售價格絕對不能超過市場上物價局所規(guī)定的最高零售價限值，應(yīng)該遵循“就低不就高”的原則來調(diào)整藥價，從而保證供應(yīng)環(huán)節(jié)方面的采購價格穩(wěn)定。
其次，針對采購數(shù)量?？刂撇少彅?shù)量也是醫(yī)院藥品材料管理的重點。因為為了杜絕物資積壓占用醫(yī)院過多的流動資金，影響醫(yī)院整體的資金使用效益，合理定位采購數(shù)量是必要的。在醫(yī)院，藥品材料的庫存量確定是與需求量、進貨費用以及庫存物資儲存成本等要素息息相關(guān)的。與此同時，醫(yī)院的藥品材料需求量也與醫(yī)院相關(guān)業(yè)務(wù)的工作量、收治患者的病種以及醫(yī)生用藥的數(shù)量與習慣等因素有關(guān)。因此明確上述所提到的藥品材料庫存量和需求量，才有可能為院內(nèi)藥品材料管理建立合理的管控體系。就目前現(xiàn)狀而言，醫(yī)院藥品材料物資管理所主要采用的方式就是賒購方式，它是一種供貨商先配貨并墊付資金，醫(yī)院定期結(jié)算的方式。這種方式可以實現(xiàn)醫(yī)院庫存量與付款金額之間的聯(lián)系，給予供貨商自主合理配置庫存的空間。
1. 2 使用環(huán)節(jié)重點分析
使用環(huán)節(jié)重點在于對藥品材料物資的合理消耗以及規(guī)范物資的調(diào)撥流程。合理消耗是指醫(yī)院通過對藥品材料物資的盈利來實現(xiàn)物資成本與收入的比例配比。這其中藥品材料的消耗直接與醫(yī)療服務(wù)項目相關(guān)，而藥品材料也紛紛對應(yīng)醫(yī)院的各項收費標準。醫(yī)院在消耗環(huán)節(jié)要杜絕一切物資與收費或消耗不對應(yīng)的狀況出現(xiàn)，避免空賬情況發(fā)生。
而在物流調(diào)撥流程方面，則要根據(jù)各個醫(yī)院資深的信息系統(tǒng)進行相對應(yīng)的完善。比如說，物資的內(nèi)部管理流程就應(yīng)該與不同軟件的設(shè)計體系相關(guān)聯(lián)。例如在藥品調(diào)撥方面，必須嚴格禁止藥品材料的隨意調(diào)撥，諸如臨床科室就不能隨意從藥庫調(diào)撥藥品，而要統(tǒng)一走藥房銷售這一途徑。同時也嚴厲禁止藥庫與醫(yī)院的二級庫通道連通，防止藥品材料物資管理程序陷于混亂。
1. 3 庫存管理環(huán)節(jié)重點分析
庫存管理主要和賬面盤點、賬面數(shù)有關(guān)。比如，賬面數(shù)就有兩種：賬面數(shù)量與賬面金額。如果醫(yī)院的信息管理系統(tǒng)相對完善，就可以實現(xiàn)對每一項藥品材料物資的逐一確認，不放過任何一個細節(jié)。當然在普通的日常管理中，就要遵循以下公式：
賬面期末數(shù)=期初數(shù)+調(diào)入數(shù)-銷售數(shù)
在這一計算過程中，一定會存在已計收入與繳費明細，但卻未見實物發(fā)放的情況。此時就會導致實物數(shù)>賬面數(shù)的狀況出現(xiàn)，而實際狀況卻是非盤盈狀態(tài)。所以醫(yī)院在物資管理盤存之前，應(yīng)該通過調(diào)整賬面數(shù)的辦法來避免庫存管理的負面影響進一步擴大。
2 醫(yī)院藥品材料物資管理的創(chuàng)新點分析
為了實現(xiàn)醫(yī)院藥品材料物資管理工作的效率提升與進一步技術(shù)完善，文章提出了4個相應(yīng)的創(chuàng)新途徑，希望為醫(yī)院該方面建設(shè)提供思路。
2. 1 強化對藥品材料的入庫控制
如果醫(yī)院有新藥品材料入庫，應(yīng)該經(jīng)過經(jīng)辦科室與財務(wù)部門對《新增供貨單位審批表》以及《經(jīng)濟合同審批表》的審核。在流程審核結(jié)束后，就可以允許新增單位入庫，由庫管部門接手藥品材料入庫流程。
在入庫過程中，要對庫存物資的價格進行整體調(diào)整。舉例來說，在上調(diào)物資價格時，要通過財務(wù)部門及物資部門的“價格調(diào)整審批單”辦理過程才能變動價格。同時也要增加“價格調(diào)整核查”項目，避免人為主觀對價格的錯誤調(diào)整。在價格調(diào)整后，要在信息系統(tǒng)中錄入調(diào)價時間、調(diào)價幅度、調(diào)價金額、調(diào)價藥品名稱等信息，只有在所有信息錄入完畢后藥品才能辦理調(diào)價后入庫，反之則只能原價入庫。
2. 2 關(guān)聯(lián)藥品材料付款與庫存核查
將藥品材料付款與庫存核查相關(guān)聯(lián)，并利用HIS系統(tǒng)來編制物資付款核查表。在與供應(yīng)商所約定的付款期限時，對醫(yī)院物資進行庫存數(shù)核查。此時可利用以下公式來計算醫(yī)院向供應(yīng)商的累計支付金額為：
累計付款金額數(shù)=付款期限月份累計藥品材料入庫數(shù)-付款月份時庫存數(shù)
如上述公式可獲得當月申請付款金額
再者，在付款環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)該做到對藥品材料相關(guān)的隱性損失評估。這一點醫(yī)院有必要與物資供應(yīng)商進行商議評估，在互惠互利的基礎(chǔ)之上來完成付款環(huán)節(jié)。在這一方面，藥品材料的調(diào)價、藥品材料失效的分擔責任以及藥品材料價格調(diào)整等都會涉及其中。而在醫(yī)保超支分擔問題方面，則要在協(xié)商一致基礎(chǔ)上來實現(xiàn)依據(jù)費用回款狀況的款項支付?？傊t(yī)院一定要做到多方面措施的并行考慮，盡可能為自身在物資管理方面減負。
2. 3 暫估入庫
如果在藥品材料管理過程中遇到供應(yīng)商發(fā)票開具不及時的情況，為了緩解醫(yī)院自身財務(wù)工作被動，就要對無發(fā)票物資采取暫估入庫的方式。暫估入庫的流程就是先辦理物資入庫，然后將這些物資賬單設(shè)置為二級明細賬。而款項支付方面則按照“正式入賬”來管理。這樣做的好處就在于它能夠使供貨商的結(jié)款時間延后，而供應(yīng)商為了及時匯款就會主動按照月份開具發(fā)票，為醫(yī)院辦理正式的入賬手續(xù)，這樣物資入庫入賬就會重回正軌。
2. 4 物資二級庫管理
一般情況下，醫(yī)院物資采購后都會實施一級庫入庫辦理，并由物價員核實材料后記費，在通過醫(yī)院所設(shè)定的加成率后自動生成零售價。而如果此時將物資調(diào)配到二級庫，就會大大緩解醫(yī)院一級物資庫的管理壓力。其原因就在于二級庫中的所有物資都與醫(yī)院收費相關(guān)聯(lián)。當二級庫開始計費后，二級庫中的實物數(shù)量就會逐漸減少。比如說對醫(yī)院的口腔科來說，在使用藥品時要先收費，然后根據(jù)患者要求定制牙具模型。此時為了確保材料的收費能夠?qū)崿F(xiàn)，就要通過二級庫方式來對口腔科的材料消耗量進行虛增，保證二級庫數(shù)量的穩(wěn)定平衡。而實際上，二級庫所消耗的材料只作為收費記賬用途，在實際購入材料后才會真正辦理入庫。在虛擬入庫這一過程中，醫(yī)院一般會采用“備用金”的報銷補充形式對材料進行虛擬管理。到月末盤點時，就會得出實際賬面數(shù)為：
實際賬面數(shù)=系統(tǒng)二級庫賬面數(shù)-虛擬物資數(shù)量
在此公式中，實際賬面數(shù)會與物資的實際盤數(shù)進行對比，來確定盤的盈虧情況。醫(yī)院這樣做的好處就在于它既不會影響院內(nèi)的臨床業(yè)務(wù)，也能夠達到對藥品材料物資實時監(jiān)管的目的。
第4篇：資源管理要點范文
1 電子病歷的概念和功能
醫(yī)療過程全面信息化直接催生了電子病歷，比起傳統(tǒng)的紙質(zhì)病歷，電子病歷的信息容量更大，能更加系統(tǒng)、完整、真實地記錄下所有信息，如在診療過程中，患者所使用的藥物種類、劑量、服用周期、注意事項等。
電子病歷的應(yīng)用，具有諸多的功能，從存儲記錄的功能上，電子病歷是病歷信息的一種記錄方式和存儲媒介，包含紙張病歷的所有信息；從信息傳輸?shù)墓δ苌?，電子病歷代替紙張實現(xiàn)病歷信息的電子交換和電子采集，在患者診斷治療的過程中，起著信息傳輸媒介的作用。因此，它不僅是靜態(tài)的病歷本身，而且是動態(tài)的智能的信息源。開發(fā)應(yīng)用電子病歷，充分發(fā)揮電子病歷的動態(tài)智能源作用，資源共享，挖掘它在藥學領(lǐng)域的服務(wù)功能，可極大的提高醫(yī)院藥學的工作質(zhì)量和工作效率，對醫(yī)院藥學的發(fā)展具有很重要的意義。
2 構(gòu)建臨床藥學信息咨詢平臺
電子病歷的發(fā)展促使藥品咨詢系統(tǒng)成為開展臨床藥學工作的重要平臺，通過建立標準和實用的藥品信息資料，開發(fā)藥品咨詢系統(tǒng)，可為醫(yī)生、護士、藥師等提供方便、準確、實時、快捷的藥品信息網(wǎng)上咨詢服務(wù)，提高了醫(yī)院藥學服務(wù)咨詢的質(zhì)量。
通過深入臨床查房，能幫助醫(yī)護人員充分了解患者的相關(guān)情況和信息，以更合理為患者設(shè)計給藥方案、合理用藥，也為查房和會診提供更為科學的判斷依據(jù)。由于紙質(zhì)病歷能夠承載的信息量有限，不利于全面記載相關(guān)臨床信息，一定程度上限制了臨床醫(yī)藥學的發(fā)展。電子病歷的應(yīng)用推廣，彌補了這個不足，使藥師獲取臨床信息更為便利、全面。
電子病歷為保存管理信息資料、交流信息資料提供了便捷，拉近了藥師與臨床的距離，有利于藥學信息的共享。電子病歷提高了藥物信息服務(wù)的質(zhì)量、確保了藥學信息內(nèi)容的及時性和新穎性、增加了藥師、臨床醫(yī)生、護士和患者之間的交流，使藥師走出藥房，進入臨床，與臨床醫(yī)生一起制定個體化用藥治療方案，提高藥學服務(wù)水平。
3 電子病歷可實現(xiàn)在線實時監(jiān)護，促進合理用藥
以電子病歷為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)有力地推動了以合理用藥為核心的臨床藥學與藥學信息服務(wù)學科領(lǐng)域的發(fā)展，方便了患者和臨床醫(yī)務(wù)人員，提高了患者的用藥依從性。
電子病歷應(yīng)用于臨床藥學設(shè)計的處方分析、臨床處方設(shè)計、電腦控制給藥以及臨床用藥監(jiān)護等方面，已成為藥學工作者不可或缺的一個工具，提高了臨床藥師用藥的分析能力，方便臨床藥師指導患者安全、合理、有效地使用藥品。
促進合理用藥方面主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①適用老年人和嬰幼兒使用的藥物，需針對每個患者的具體情況，通過藥動學計算軟件，可計算出某種藥物的最佳劑量，供臨床醫(yī)師參考。②臨床上慢性病患者用藥比較特殊，品種多、時間長、劑量大，更應(yīng)有針對性地進行用藥分析。③針對部分出院后還需用藥的患者，臨床藥師應(yīng)向醫(yī)師建議，對患者指導用藥，并做好信息登記及隨訪工作。
4 建立同步電子藥歷，進行有效知識累積
藥歷是臨床藥師在為患者提供藥學服務(wù)過程中，以合理用藥為目的，采集臨床資料，通過綜合、分析、整理、歸納形成的完整記錄，是為患者進行個體化藥物治療的重要依據(jù)，是開展藥學服務(wù)的必備資料。
在使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)病歷時，受到信息容量有限的限制，在采集資料、建立藥歷方面都面臨著很大的挑戰(zhàn)，藥歷書寫工作的進一步進展也因此受阻。臨床藥學的發(fā)展也因沒有有效的藥學知識積累，發(fā)展腳步也變得緩慢。電子病歷的應(yīng)用，能方便藥師隨時采集藥歷所需要的信息，做到與病歷同步，如電子藥歷臨床信息的自動生成、抗生素合理應(yīng)用的自動監(jiān)控系統(tǒng)等，能對臨床用藥實行動態(tài)監(jiān)測，從而構(gòu)建合理用藥的監(jiān)督體系，對臨床合理用藥、保證患者用藥安全等方面具有重要的意義。
5 促進藥物不良反應(yīng)（ADR）監(jiān)測工作
我國藥物不良反應(yīng)監(jiān)測近幾年進展十分迅速，藥品不良反應(yīng)報表呈逐年上升趨勢，但漏報問題在很多單位依然很嚴重，報表分布也極不均衡，重點集中在一些發(fā)達地區(qū)，報表質(zhì)量有待進一步提高。
報表的信息點越全面，ADR 報表質(zhì)量越高，不良反應(yīng) / 不良事件的因果關(guān)系判斷也越明確。電子病歷的推廣使用，能夠基本記錄下 ADR 報表所需的信息，讓報表工作更為簡便，可操作性也更強。ADR 報表工作中相對較難的是對不良反應(yīng) /不良事件因果關(guān)系的初步評價，原因在于在判斷不良事件的不良關(guān)系之前，首先要將患者病情、患者個體差異等混雜因素排除出去，電子病歷詳細的信息能幫助藥師全面、準確掌握患者的情況，并在跟醫(yī)生進行充分溝通的基礎(chǔ)上，增加了判斷排除非藥物因素的準確率。
6 促進藥物經(jīng)濟學研究
第5篇：資源管理要點范文
摘 要 21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識、人才作為強大的動力推動著社會的進步，人力資源會計也隨著時代的發(fā)展越來越受到業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注。人力資源會計作為一個新興領(lǐng)域，應(yīng)用于實務(wù)的呼聲越來越高，隨著企業(yè)重視人才意識的加強，企業(yè)人力資源成本占總成本的比率越來越大。
關(guān)鍵詞 人力資源 會計人力資源 管理成本
文化知識和科學技術(shù)是以人為載體的，它必須由人類掌握和利用，才能產(chǎn)生效益。所以，知識是生產(chǎn)的核心要素，人力資源是關(guān)鍵和核心?，F(xiàn)代社會更加強調(diào)以人為本，提倡尊重知識和人才，而許多企業(yè)的主要財富和資本是人才的擁有和使用方面。因此，企業(yè)人力資源是否利用得當，他們的能力是否得到充分發(fā)揮決定了經(jīng)濟發(fā)展快慢與企業(yè)效益高低。所以，人力資源及其成本管理對于企業(yè)未來的經(jīng)濟效益起了不容忽視的作用。
一、 企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀
在21世紀全球經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)競爭日趨激烈，要想在市場中立足，如何加強成本管理就顯得非常重要。在成本管理方面，美國企業(yè)取得了較為成功的經(jīng)驗，其成本管理方法值得我國企業(yè)借鑒。在知識經(jīng)濟時代，我國企業(yè)追求的是聳期的競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。我國市場經(jīng)濟目標是要求企業(yè)改善外部環(huán)境，加強內(nèi)部管理，提高綜合素質(zhì)。要順利實現(xiàn)這個目標必須加強成本管理，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也越來越強烈地意識到成本管理的重要性，許多企業(yè)正朝這方面努力。 目前我國企業(yè)人力資源成本占總成本的比例遠遠超出了先進的國外企業(yè)?，F(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源成本管理存在很多問題，主要有：
（l）某些企業(yè)特別是國有企業(yè)富余人員難以分流，人力資源成本太大。
（2）國有企業(yè)人力資源取得和開發(fā)成本過少，而三資企業(yè)則剛好相反。
（3）人力資源流動成本較大。畢竟，人員更替必然使工作效率降低。
（4）未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。許多企業(yè)的人力資源成本管理未與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相結(jié)合，即在進行戰(zhàn)略選擇時未充分運用戰(zhàn)略性的人力資源成本信息，從而對人力資源成本進行規(guī)劃和管理，以更好地實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略。
二、人力資源會計應(yīng)用中存在的問題原因分析
1.人力資產(chǎn)的計量方式存在爭議
關(guān)于人力資產(chǎn)的計量方式，學術(shù)界主要有成本法和未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值的方法兩大類觀點。成本法在會計實務(wù)中根據(jù)計價標準的不同，又包括兩種方法：一是歷史成本法，即以人力資源的取得、開發(fā)、維持等實際支出作為記賬的依據(jù)；二是重置成本法，即以目前市場價格，重新獲得一個具有相同技能的員工所需要的成本作為記賬的基礎(chǔ)作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)。
2.外部競爭導致人力資源信息披露過分謹慎
一方面，為了管理的需要，企業(yè)通常愿意對內(nèi)充分披露人才的信息，以達到最大程度地完成人才的整合與利用，從而帶來經(jīng)濟效益的最大化。另一方面，企業(yè)一旦對外部使用者披露了同樣程度的信息，則企業(yè)的人才情況也會另所有人了如指掌，這雖然給報表使用者提供了更加有效的會計信息，促進其決策更加地理性化但其競爭對手也會采取進一步的措施，或聯(lián)合中介機構(gòu)挖走企業(yè)的核心技術(shù)人才，或調(diào)整自己的戰(zhàn)略選擇，或轉(zhuǎn)變自己在市場定位中的方向。充分披露人才-信息的企業(yè)失去的不僅僅是花大血本培養(yǎng)人才的沉沒成本，更為嚴重的是，企業(yè)失去了附著在人才上的客戶關(guān)系資源和核心競爭力，每一家理性的企業(yè)都深知泄露商業(yè)機密往往是企業(yè)由強轉(zhuǎn)弱的轉(zhuǎn)折點。
3.企業(yè)的人才觀念淡薄
人才觀念，是指人們對人才的識別、選拔、管理、培養(yǎng)、保護等方面的根本看法。人才一觀念是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個人才隊伍的建設(shè)。企業(yè)的價值觀是企業(yè)的精神支柱，但是目前的情況是，有許多企業(yè)沒有樹立重視和挖掘人才的價值觀，沒有從根本上樹立對知識和人才的尊重，人力資源會計的實務(wù)應(yīng)用推廣則成為無源之水、無本之末。
三、推進人力資源會計應(yīng)用的幾點建議
隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和行業(yè)競爭的加劇，人力資源起著越來越重要的作用。企業(yè)越來越重視人才，花費了大量成本費用在其人力資源上，人力資源也給企業(yè)帶來了巨大的價值。為了加強成本管理，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際發(fā)生的人力資源相關(guān)成本，適當?shù)貙θ肆Y源成本項目進行核算和報告。
1.健全信息供求雙方的溝通機制
對不同的報表使用者群體采用不同的披露方式需要廣泛采集樣本、收集數(shù)據(jù)，采用哲學上矛盾的特殊性和具體問題具體分析的思想，將具有不同需求的報表使用者群體劃分為若干個不同的小組，針對不同的小組群體來廣泛收集對方所需求的信息的種類，以此來量身定制不同的財務(wù)報告，從而提高則一務(wù)報告的相關(guān)性。人力資源信息供求雙方的溝通方式也可以采用網(wǎng)站調(diào)查、電話采訪等多種互動方式，以此達到企業(yè)調(diào)查成本的最小化和與報表使用者-最大程度的溝通，為多元化的財務(wù)報告信息披露提供基礎(chǔ)
2.注重人力資產(chǎn)積累和質(zhì)量提高
市場是瞬息萬變的，導致人力資產(chǎn)變化的因素也是經(jīng)常變動的，企業(yè)要想給報表使用者提供更全面更貼近實際的人力資產(chǎn)公允價值情況，就必須牢牢把握市場變化因素，不斷更新人力資產(chǎn)估值中考慮的變量，兼顧可靠性與相關(guān)性。評估人員應(yīng)準確把握企業(yè)人力資源變化情況，不斷學習，不斷更新現(xiàn)有知識，不斷創(chuàng)新，對報表使用者負責。
參考文獻：
第6篇：資源管理要點范文
【關(guān)鍵詞】電子病案 醫(yī)院信息管理 優(yōu)勢及應(yīng)用 存在問題
隨著醫(yī)院信息化技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（HIS）的建立，應(yīng)用計算機技術(shù)全程管理病人信息的電子病歷就成為醫(yī)院信息化發(fā)展的必然趨勢。病案信息是病人在醫(yī)院診斷治療全程的原始記錄。病案的作用，不僅僅對病人的治病過程及查詢至關(guān)重要，還在醫(yī)療、科研、教學和醫(yī)院管理、醫(yī)療保險、醫(yī)療糾紛等起到提供數(shù)據(jù)和決策依據(jù)的重要作用。
1 電子病案的優(yōu)勢
（1）電子病案是記錄有關(guān)病人健康和醫(yī)護狀況的終身電子信息載體，它是利用電子設(shè)備編輯、保存、管理、傳輸和重現(xiàn)的數(shù)字化的醫(yī)療記錄。它特有的數(shù)據(jù)、格式的集中存儲方式，有利于快捷迅速檢索查詢各種診療信息、統(tǒng)計分析，大大減少了人工收集錄入數(shù)據(jù)的工作量，提高了病案信息的利用率。并且易于存儲，能永久保存，極大地提高了病案管理工作的質(zhì)量和效率，為臨床，教學和科研提供了全面而快捷的信息服務(wù)。
（2）電子病案的應(yīng)用加強了數(shù)據(jù)的廣泛共享，利于實現(xiàn)遠程醫(yī)療，降低病人轉(zhuǎn)院治療的支付成本，使得對患者連續(xù)診療、異地專家的會診等成為現(xiàn)實，醫(yī)務(wù)人員亦能實現(xiàn)異地遠程會診、異地隨訪、展開網(wǎng)上疑難病例討論等業(yè)務(wù)。同時醫(yī)務(wù)人員借助電子病案系統(tǒng)的核查？功能和管理上的配合，得以避免發(fā)生錯誤，可以有更多的時間集中于臨床診療。提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
（3）對于臨床科研具有重要的參考價值，據(jù)統(tǒng)計80%的臨床科研基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自住院病案，而電子病案為臨床、教學、科研提供了多種快捷信息檢索方式，如隨機查詢、疾病記錄檢索、疾病分類統(tǒng)計等，實現(xiàn)了醫(yī)院病案管理的現(xiàn)代化。
2 電子病案在醫(yī)院信息系統(tǒng)中的作用
（1）醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）是利用現(xiàn)代化手段，對在醫(yī)療活動各階段中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行采集、存儲、處理、提取、傳輸、匯總加工生成各種信息，從而為醫(yī)院的整體運行提供全面的自動化的管理及各種服務(wù)的信息系統(tǒng)，而在HIS的發(fā)展中處于基礎(chǔ)地位的是一電子病案。電子病案主要依托于HIS系統(tǒng)，對病人的病歷進行電子化的記錄，管理和使用。
（2）病案首頁和醫(yī)院工作日志是病案資料中的主要內(nèi)容，這是病案信息最集中、最核心的體現(xiàn)，是教學、醫(yī)療管理、醫(yī)療統(tǒng)計、科研最基礎(chǔ)信息的源頭?；颊咴谥委熎陂g醫(yī)護人員只要通過計算機就可以迅速找到該患者所有的醫(yī)療信息，切實提高了醫(yī)生的疾病診斷、手術(shù)編碼應(yīng)用率，在病案統(tǒng)計中還可以統(tǒng)計出醫(yī)生的工作量、手術(shù)量等具體情況，同時通過產(chǎn)生出的各種數(shù)據(jù)報表，為醫(yī)院各級領(lǐng)導和上級行政管理部門提供了很好的決策支持。
（3）對于新的電子病案系統(tǒng)的使用，無論是從電子病歷的記錄、存儲、查閱等整體的管理和使用上都要有一套完整的標準，包括電子病案的醫(yī)療術(shù)語、疾病名稱和基本格式等均應(yīng)遵循標準規(guī)則，醫(yī)學術(shù)語要簡明、準確、規(guī)范；疾病名稱應(yīng)遵循國際ICD-10標準，有了完整的標準才能更加良性的對電子病歷系統(tǒng)進行管理，也能更好的服務(wù)于醫(yī)療事業(yè)的開展。
3 電子病案存在的問題
（1）電子病案不統(tǒng)一化、標準化：由于各醫(yī)院間獨立發(fā)展適合自己醫(yī)院特點的電子病案，造成各醫(yī)院出現(xiàn)不同版本的電子病案，其標準存在著不同的差異，導致電子病歷在醫(yī)院之間資源共享方面不能達成一致，信息開發(fā)、資金投入等都是資源共享達到一致的障礙，但隨著社會化的發(fā)展，醫(yī)院之間協(xié)作增加，我相信建立電子病案的標準化、統(tǒng)一化指日可待。
（2）電子病案管理人員知識單一化：電子病案管理存在著多樣性，復雜性，這就要求管理人員具有豐富性的知識儲備。管理人員不僅要掌握專業(yè)的病案管理知識，還要有一定的醫(yī)學基礎(chǔ)、臨床經(jīng)驗、計算機操作實踐及法律法規(guī)的靈活應(yīng)用。這樣在整理病案時可以查缺補漏，提高病案質(zhì)量。但是，現(xiàn)實工作中，管理人員多數(shù)只具備一種知識，在病案管理中遇到問題時，便捉襟見肘。這就提示我們，在今后的管理工作中，要不斷的學習，更新知識，充實自己的知識結(jié)構(gòu)。
電子病案是信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在醫(yī)學領(lǐng)域應(yīng)用的產(chǎn)物，也是醫(yī)院綜合信息系統(tǒng)的核心，更是醫(yī)院管理信息化向臨床管理信息化轉(zhuǎn)變的保證。它是病案信息管理工作的飛躍。但只要共同探討，解決弊端，改進電子病案的流程，融入到現(xiàn)代病案管理科學中，推動醫(yī)院數(shù)字化建設(shè)的進程。電子病歷應(yīng)用前景廣闊，隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的深入，加快以電子病案為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)勢在必行！
參考文獻：
[1]李亞，杜蒙蒙.電子病歷與醫(yī)院信息系統(tǒng)的關(guān)系[J].醫(yī)學信息，2010，10（23）：3523-3525.
第7篇：資源管理要點范文
摘要：本文通過對人力資源管理主流教材進行分析，探討了現(xiàn)有主流人力資源管理教材的內(nèi)容要點、體系設(shè)置和表達特色，概括出現(xiàn)有人力資源管理教材的市場現(xiàn)狀，并通過對受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學位的大四同學）關(guān)于人力資源管理教材的需求調(diào)研與分析，歸納出適應(yīng)性的研究生人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫方式，旨在為教材內(nèi)容的改進和設(shè)計提供指導與意見。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復雜和知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。
“人力資源管理”作為當今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟社會生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學習型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側(cè)重于思辨，忽視了實踐，與人力資源管理的課程特點、教學目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學科，是管理類、經(jīng)濟類專業(yè)學生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。
研究生階段的學習與本科階段的學習有所區(qū)別，對研究生而言，應(yīng)該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結(jié)合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當當?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發(fā)與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業(yè)人力資源管理師（三級） 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發(fā)與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學經(jīng)濟類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學校經(jīng)濟管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明
16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財
17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內(nèi)容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點的提及頻次進行統(tǒng)計，進而推知不同內(nèi)容要點在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經(jīng)過上述分析，得到各個不同內(nèi)容要點提及情況如圖1所示：
圖 1內(nèi)容提及頻次圖
通過分析，得出以下結(jié)論：
1.必不可少的基礎(chǔ)知識
國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了HR基礎(chǔ)知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識夯扎實，才能在此基礎(chǔ)上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。 轉(zhuǎn)貼于
2.不斷提高的戰(zhàn)略地位
在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化和競爭動態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會現(xiàn)象的關(guān)注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。
4.現(xiàn)實性不足的教材內(nèi)容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節(jié)在個別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強，現(xiàn)實性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。
5.缺乏及時的“血液”更新
人力資源信息系統(tǒng)HRIS、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實發(fā)展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動向。
6.風格迥異的國內(nèi)外教材
國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學生知識結(jié)構(gòu)和接受知識方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對110名研究生發(fā)放問卷進行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計軟件SPSS16.0進行統(tǒng)計分析，取得了以下結(jié)果：
1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果
對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：
表 2對教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分
職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17
導入 3.13
人力資源管理外部環(huán)境 3.13
員工配置 3
HR相關(guān)法律問題 2.97
HR的心理學基礎(chǔ) 2.7
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69
二十一世紀HR新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設(shè) 2.2
雇員權(quán)利和公正 2.15
人事風險 2.08
我國HR發(fā)展趨勢 1.96
人事哲學基礎(chǔ) 1.81
人力資源信息系統(tǒng)HRIS 1.41
由調(diào)查對象對教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點：
（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展
表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關(guān)注自身的
職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時代環(huán)境特點，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內(nèi)容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關(guān)注學習人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理
員工配置、HR相關(guān)法律問題、HR的心理學基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。
（3）對缺乏現(xiàn)實性的內(nèi)容不感興趣
被調(diào)查者對組織文化建設(shè)、我國HR發(fā)展趨勢、人事哲學基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)HRIS等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。
2.針對教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果
對教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：
表 3對教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分
加入豐富案例 3.09
練習和討論題 2.68
重視基礎(chǔ)知識 2.47
熱點論題 2.38
先進軟件和模型的引進 2.29
注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關(guān)鍵部分雙語教學 1.91
從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：
教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設(shè)練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。
重視基礎(chǔ)知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經(jīng)驗，再加之一部分同學是跨專業(yè)讀研，導致對人力資源管理基礎(chǔ)知識自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學習，深化了解。
關(guān)注時事。被調(diào)查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視?？梢娙肆Y源管理隨著經(jīng)濟的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對策
教材設(shè)計是“根據(jù)教學目標，運用系統(tǒng)科學方法，設(shè)計、開發(fā)、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設(shè)計思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學材”建設(shè)，再到“教材”與“學材”有機結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關(guān)系的主線展開。
由于研究生的學術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時考慮到大多數(shù)學習者將在短時期內(nèi)步入實務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實務(wù)接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。
通過以上對研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：
1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎(chǔ)、HR相關(guān)法律問題、HR的心理學基礎(chǔ)、等理論知識作為補充。
2.加大對職業(yè)生涯規(guī)劃、導入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國HR發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。
3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學習者的既有經(jīng)驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經(jīng)驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。
4.適當增加實事內(nèi)容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強教材的時效性。
參考文獻
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第8篇：資源管理要點范文
1.創(chuàng)建科學的薪酬管理與體系
只有采用科學、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環(huán)節(jié)，必須始終堅持務(wù)實原則，同時為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標，避免出現(xiàn)盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點對薪酬管理進行建設(shè)和實施，這對促進企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
2.創(chuàng)建完善的績效考核體制
績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進行緊密結(jié)合，重點對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進行評估與考核，同時還應(yīng)該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設(shè)置企業(yè)崗位
如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理
人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點內(nèi)容。
二、結(jié)語
第9篇：資源管理要點范文
關(guān)鍵詞：ERP 人力資源 信息化 流程再造
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）04-234-02
現(xiàn)代管理學認為，業(yè)務(wù)流程再造（BPR）是企業(yè)整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業(yè)資源計劃）是整合管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力于一體的企業(yè)資源管理信息平臺系統(tǒng)。ERP管理模式定義了相對科學標準的流程模型，為企業(yè)進行有效的業(yè)務(wù)流程重組再造提供了技術(shù)支持。
一、企業(yè)人力資源管理流程再造的關(guān)鍵因素分析
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?，人力資源是蘊含于企業(yè)競爭優(yōu)勢中難以模仿的特定資源，必須對企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計、構(gòu)建，把人力資源管理部門從舊有的事務(wù)性管理模式向戰(zhàn)略性、高附加值的人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。
1.制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)變革必然引起業(yè)務(wù)過程的變化，需要對流程進行優(yōu)化。ERP管理模式是有效解決企業(yè)管理思想和業(yè)務(wù)流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程進行自動化改造，則不可能達到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組機制，對不增值的業(yè)務(wù)流程重組改造，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與有效執(zhí)行，是基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的關(guān)鍵。
2.人力資源管理流程再造的要點。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做出貢獻，這是人力資源再造和其他流程再造的區(qū)別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點：人本管理、業(yè)務(wù)培訓和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內(nèi)容，倡導“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業(yè)務(wù)培訓是實施業(yè)務(wù)流程再造的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業(yè)務(wù)模式的變更，業(yè)務(wù)培訓是實現(xiàn)業(yè)務(wù)模式變更的有效方式，是確保業(yè)務(wù)流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業(yè)務(wù)流程再造過程中面對的一個現(xiàn)實性問題，其影響可能對企業(yè)整個運營方式的變革產(chǎn)生沖擊，必須引起企業(yè)管理層的高度重視。
3.新型的管理理念、范圍及目標。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導向，建立科學化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓機制，對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進行的簡化、增加、刪除、合并和重組。
主要包括人力資源管理流程優(yōu)化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優(yōu)化與再造，組織管理流程的優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃流程的優(yōu)化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優(yōu)化與再造，培訓管理流程優(yōu)化與再造，績效管理流程優(yōu)化與再造，薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造等內(nèi)容，最終形成一套“制度標準規(guī)范、結(jié)構(gòu)層級清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作職責明確、機制運轉(zhuǎn)高效”的人力資源集約管控體系。
二、推行基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的實施方法
1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業(yè)流程再造要求企業(yè)的人力資源體系適應(yīng)新的工作流程，成為企業(yè)再造過程中的加速器；要求人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來，利用即信息技術(shù)實現(xiàn)辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)進行高附加值的人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。
2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據(jù)企業(yè)推行ERP管理模式改革的戰(zhàn)略部署，成立企業(yè)人力資源管理流程再造實施工作領(lǐng)導小組，組建由組織人事部門、信息技術(shù)部門和管理咨詢機構(gòu)人員組成的人力資源再造項目團隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進企業(yè)人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃標準流程建設(shè)，組織管理標準流程建設(shè)，崗位管理標準流程建設(shè)，人員配置管理標準流程建設(shè)，員工管理標準流程建設(shè)，培訓管理標準流程建設(shè)，績效管理標準流程建設(shè)和薪酬福利管理標準流程建設(shè)等工作，實施人力資源管理流程再造。
3.人力資源管理流程再造的評估與改進。通過流程的優(yōu)化再造，結(jié)合ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)平臺，縮短了各級業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元之間的運轉(zhuǎn)時間，精簡了部分業(yè)務(wù)鏈條和流程節(jié)點，簡化了復雜的流程，刪除了不必要的環(huán)節(jié)，合并了冗長的業(yè)務(wù)鏈條，重組了零散的業(yè)務(wù)單元，使人力資源管理整體流程運作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產(chǎn)效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。
變革，是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強。人力資源管理流程優(yōu)化與再造過程中，需要通過多種形式加強員工對新流程的認知與理解，從而盡快適應(yīng)新流程的運用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業(yè)務(wù)流程進行限時優(yōu)化與再造；需要建立流程運行、修訂和改進機制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態(tài)化管理。
三、ERP人力資源信息化在企業(yè)集團的應(yīng)用
人力資源信息化的效率及成敗對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經(jīng)過70多年的發(fā)展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)復雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統(tǒng)，最終確定引入SAP人力資源管理系統(tǒng)作為控股公司ERP系統(tǒng)的解決方案。
通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關(guān)領(lǐng)導，技術(shù)顧問、勞資人員的共同努力，系統(tǒng)融合了現(xiàn)代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略高度，充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為宗旨，力求創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權(quán)與分權(quán)，跨行業(yè)、跨地域的集團化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統(tǒng)一”和“集成化”的成果。
1.在例行性工作、基礎(chǔ)性工作和開拓性工作三個層次運用人力資源管理軟件，統(tǒng)計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數(shù)據(jù)匯總的局面；對人力資源管理流程實施優(yōu)化再造，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略建立起一套有效的企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創(chuàng)造價值的部門提供最優(yōu)服務(wù)。
2.將人力資源管理的組織架構(gòu)進行了重組和調(diào)整，改變了原先分散管理的模式，使組織結(jié)構(gòu)層級更清晰，各單位部門的權(quán)責劃分更明確，體現(xiàn)為組織管理、人員調(diào)配、薪資/獎金的核算與發(fā)放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構(gòu)、人員配備情況進行動態(tài)的監(jiān)控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調(diào)整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達到人力資源整合的目的。
3.控股公司對各分子公司的機構(gòu)進行了統(tǒng)一的機構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一的員工管理規(guī)定和統(tǒng)一薪資的核算規(guī)則即“三統(tǒng)一”，通過系統(tǒng)實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。
4.重組業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人力資源管理與內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部業(yè)務(wù)的“集成化”。ERP系統(tǒng)的實施，將人力資源部門日常的、事務(wù)性的工作流程化、自動化，降低了事務(wù)處理成本，提高了工作效率和準確率。
5.人力資源信息化建設(shè)是一項隨著人力資源管理的發(fā)展而不斷完善和改進的系統(tǒng)工程，需要進一步完善人力資源管理ERP-HR系統(tǒng)的后期建設(shè)。通過OA系統(tǒng)集成和公司網(wǎng)站的集成等手段，在初期實現(xiàn)組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎(chǔ)上，又擴展了培訓管理、招聘管理、員工發(fā)展管理、績效管理和信息咨詢的系統(tǒng)應(yīng)用，實現(xiàn)了控股公司從人才的引進、培養(yǎng)、評估三方面對人力資本的管理。
四、結(jié)束語
在國際競爭的平臺上，企業(yè)面對著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰(zhàn)略定位的審視與思考，企業(yè)在管理理念、體系制度、技術(shù)研發(fā)等諸多方面需要進行市場化的調(diào)整與變革。在人力資源管理方面，需進一步強化創(chuàng)新管理，設(shè)計制定基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略，完善市場化人力資源開發(fā)制度，加強員工職業(yè)化建設(shè)及專業(yè)能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業(yè)的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。
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