電子勞動合同流程精選(九篇)
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第1篇：電子勞動合同流程范文
辦理解除勞動合同的基本流程：
一、負責部門:人事處。
二、參與部門：人事處、財務處。
三、具體程序：
(一)人事處提供本單位的經過工會討論并且走完公示程序的勞動紀律以及勞動規章制度，尤其是據以作出解除勞動合同的勞動紀律以及規章制度;
(二)人事處提供勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的事實以及證據;
(三)通知工會：公司人事處將解除勞動合同的事由通知工會，由工會提出意見，在研究工會的意見后作出處理決定，并將處理結果通知工會;
(四)辦理工作交接，由公司人事處安排相關員工辦理工作交接;
(五)結算薪資：在員工辦理完畢交接手續后，財務處應當結算并給付勞動者薪資;
(六)勞動合同解除：在薪資結算完畢后，勞動合同解除;
(七)將解除勞動合同的決定送達相對人(勞動者)，可以考慮直接(專遞或快件)送達，乃至登報、公告送達等方式，必要時在可以考慮以公證的方式辦理以上送達事宜，確保送達問題的萬無一失。
(八)出具離職證明：在解除勞動合同時由人事處出具解除勞動合同的證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;
(九)備案：對解除勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及勞動者違反勞動紀律的證據存檔備案，至少保存兩年。
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簽收回執
本人已于 年 月 日收到某某公司于 年 月 日發出的《解除勞動合同通知書》。
簽收人(簽名或蓋章)：
年 月 日
(此回執一式兩份,公司人事處與員工雙方各執一份)
延伸閱讀
解除勞動合同流的種類：
1.雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。
若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2.勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。
1、預告解除
概念：即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。
兩種情形：
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、即時解除：
即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業甚至危及勞動者人身安全的，勞動者可以立刻解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。
注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。
3.用人單位單方解除勞動合同
概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，仍未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形
依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
第2篇：電子勞動合同流程范文
關鍵詞：船代企業 電子商務應用 人力資源管理 影響
電子商務是指利用電子網絡進行的商務活動，是采用電子化、信息化等多種電子方式的手段，使企業提高效率、降低成本，實現商品或服務交易。互聯網技術的不斷發展與完善以及世界經濟的迅猛發展，引發了電子商務應用的快速發展。電子商務的推廣應用對國際船舶企業的業務模式和經營管理方式產生了巨大的影響。
一、國際船舶企業電子商務應用情況
國際船舶服務作為海運輔助服務的重要內容，在國際貿易和物流中發揮著重要作用。國際船舶企業主要從事國際船舶、集裝箱業務，服務包括：艙位銷售、接受訂艙、辦理船舶進出港手續、集裝箱管理、運/使費結算、數據通訊等。
由于行業的特殊性，船代企業與全球航運企業和經貿企業有著密切的聯系，同時肩負著溝通船公司、碼頭、海關等單位的關系，在日常工作中，需要與船公司、碼頭、貨主、貨代、海關、海事、檢驗檢疫等口岸聯檢單位交換大量的數據，因此，對電子商務的應用有著必然的需求。國際船代企業也十分注重信息技術的投入，經過多年的發展，目前船代企業電子商務應用主要包括電子訂艙、電子申報、電子結算、電子放箱、自助查詢以及電子數據交換等。實踐證明，電子商務的推廣應用對國際船代企業的生產經營產生深刻變化，對船代企業人力資源管理也帶來了巨大的影響。
二、國際船舶企業人力資源現狀
1.國際船代企業員工隊伍特點
國際船代企業員工隊伍主要有以下特點：年紀較輕，思想活躍，接受過高等教育和專業訓練，具備較高的文化素質和專業素質；工作能力較強，具備獨立性和自主性，溝通交流能力較強；需求層次多樣化和個性化，喜歡挑戰性強的工作，成就意愿較強，希望有清晰的職業生涯規劃，等等。
2.國際船代企業工作性質
國際船代企業主要工作崗位有：單證繕制、提單簽發、計劃調度、船務外勤、箱體信息管理、費用結算、需求分析等。大多數崗位都要面對大量客戶或口岸聯檢單位，每天需要處理大量的信息和數據，若用傳統的手工錄入單證數據、審核申報材料等方式，必需投入大量的人力、物力和財力。
3.外部環境對人力資源管理的影響
為了保護勞動者的利益，近年來，國家對勞動者采取了一系列的保護措施，使得企業用工成本急劇上升。如2008年實施的《勞動合同法》，對企業解除勞動合同及簽訂勞動合同期限等事項進行了明確的限制，大大提高了對勞動者的保護，加大了企業的用工成本；2009年實施《職工帶薪年休假制度》，明確規定了勞動者帶薪休假的權利；國家十二五規劃綱要提出：要完善工資制度，健全工資正常增長機制；今年4月份通過的《女職工勞動保護特別規定》，加大了對女職工的保護力度；《特殊工時管理規定》征求意見稿已經出爐，對特殊崗位勞動者工作時間做了明確限制；工資正常增長機制也呼之欲出。種種保護勞動者政策法規的出臺，大大提高了企業的用工成本。與此同時，如何激勵員工、留住優秀人才、穩定員工隊伍，建立和諧穩定的勞動關系，為企業發展提供人力資源保障，已經成為船代企業面臨的重大課題，電子商務的推廣應用成為國際船代企業解決以上問題的有效途徑。
三、中國廈門外輪有限公司電子商務應用對人力資源管理的影響
中國廈門外輪有限公司（以下簡稱廈門外代）的實踐證明，電子商務推廣應用對節約企業人工成本，提高員工滿意度，增強客戶滿意度，提高企業的核心競爭力起著重要的作用。以下對廈門外代電子商務推廣應用對人力資源管理的影響進行分析。
1.廈門外代基本情況及電子商務應用情況
廈門外代經過多年的發展，目前是世界上絕大多數著名船公司的廈門港和來廈旅游船、兩岸三通船的唯一，年船舶近2萬艘次，年集裝箱接近300萬標準箱，在廈門國際船舶行業中始終處于領先地位。
第3篇：電子勞動合同流程范文
人員招聘錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，該環節應當以法律風險管理為導向，通過完善招聘錄用制度、入職流程、相關模版等工作，抓住關鍵風險點，從源頭上規避由招聘錄用帶來的法律用工風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。
A公司是某通信運營企業，主要業務是運營通信網絡，目前員工3000余人，其中銷售人員是服務營銷一線員工，擔負銷售和服務職責。銷售人員主要特點是錄用門檻較低，職業通用性強，人員流動性大，每年招聘錄用人數多達數百人，在人員錄用管理上有一定的規模效應。
本文將結合A公司銷售人員職位新員工錄用管理實踐，探討在人員錄用管理模式及其各環節中涉及到的法律風險防范。本文將主要從人員錄用過程中的招聘面試階段、入職階段、試用期階段等三個環節進行探討，認真研究分析，總結出員工招聘錄用關鍵風險點及防范措施。
一、招聘面試階段的相關風險防范
招聘面試階段涉及法律風險的主要部分是《應聘登記表》與《錄用通知書》的設計，這兩個都是屬于書面材料，易于被應聘者接觸與取證，而設計專業、嚴謹周密的書面材料也將讓企業能有效規避相關風險，因此這兩個書面材料需要有專業的設計。
1.《應聘登記表》的設計要點
《應聘登記表》是企業為了收集應聘者的基本信息而設計的格式固定的表格，主要包含應聘者的基本信息、學歷信息、工作經歷信息、相關獎勵信息等，一般是由應聘者在參加面試前填寫。《應聘登記表》是企業了解應聘者基本信息的重要材料，因此真實、客觀是《應聘登記表》必須具備的基本要素。《應聘登記表》的設計因企業風格而異，但是在保證材料真實性方面的要求是一致的，建議在設計中留意以下要點：
(1)注明需簽字條款：在《應聘登記表》的最后建議附上應聘者個人申明，申明內容如下：本人確認所交的材料，所填的信息與單位是否錄用本人有絕對的因果關聯性。證實上述所填寫的各項資料內容的真實客觀性，并無掩飾任何不利申請此職位之資料。本人自愿承擔因隱瞞事實而帶來的含解除勞動合同等一切后果。
(2)應聘者聯系地址的備注說明：該地址作為企業聯系應聘者的主要方式，同時也是將來入職之后企業相關通知投遞的地址，因此該地址信息非常重要，需要在填寫地址的地方注明：此為可以聯系到本人的地址。
2.《錄用通知書》的設計與發放要點
錄用通知書(即Offer)在法律上的概念為要約，按照《合同法》的規定，要約在送達受要約人時即具有法律效力。在發放錄取通知書后企業反悔或者應聘者同意接受錄用后又反悔的，均屬于違約行為，需要承擔締約過失的責任，可根據民法相關規定向違約方索要賠償金。因此，對于企業來說，錄用通知書需要嚴謹設計、審慎發送，以降低法律風險。錄用通知書設計要點如下：
(1)所有都是“擬同意”字眼，這樣設置是為了便于在發放錄用通知書后設置學歷驗證、證書驗證等入職條件的約束，若所有都是“同意”字眼，企業將沒有回旋余地。
(2)不要出現“符合錄用條件，擬錄用”的字眼，防止在試用期時出現不符合錄用條件開除而引發的矛盾爭議，使企業處于被動狀態。
(3)需設置確認與回復的時限，請對方在3天內回復是否同意錄用，并設置錄用通知書的有效期(如一個月)，形成閉環管理，防止爭議。
(4)錄用也要締約過失責任。對于已經回復確認接受錄用，但是最后又不來報到的應聘者，可在錄用通知書中提前告知約定賠償金，金額一般可約定為一到三個月的工資，在合理范圍內即可，屬于民法范疇。
二、入職階段的相關風險防范
企業通知錄用者后，接下來的主要環節是簽訂勞動合同和辦理入職手續。按照《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
一般來說，勞動合同宜采用當地勞動部門的勞動合同范本，在范本基礎上適當進行修改，在“雙方認為需要約定的其他事項”中增加相應的補充說明。合理的使用“其他事項”約定，將有助于大幅減少相關勞動糾紛的產生。
結合A公司銷售人員流動率大、錄用人數多的背景，在簽訂勞動合同和辦理入職手續中，總結了主要的風險點及對策如下：
1.離職證明與競業限制的要求
企業要求應聘者在入職前提供與上一家用人單位的《離職證明》原件。其次，企業要求應聘者書面承諾對上一家用人單位不承擔競業限制義務，同時進行嚴格的背景調查核實，在確認其無競業限制相關義務，再與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。
在實踐中，常常會碰到應聘者確實由于各種客觀原因無法提供離職證明，而企業也擔心其與上家用人單位有勞務糾紛，這時可以有最后一招可以使用：讓應聘者入職前提前三十天寫辭職報告書，快遞到原用人單位，在快遞單上寫明辭職報告書，這樣三十天后即可自動解除與原用人單位的勞動關系。
2.《員工履歷表》填寫注意事項
(1)工齡證明，建議在《員工履歷表》的工作經歷填寫處注明：員工需提供材料證明過往的工作經歷，否則公司有權不予確認過往工齡。
(2)《員工履歷表》中要讓員工填寫公司可以書面通知的地址，并標注：公司送達以上地址，視為有效送達本人，不論本人是否簽收。
(3)《員工履歷表》中要員工簽名以下告知條款：單位已經如實告知勞動者工作條件、工作地點、工作內容、安全生產狀況、勞動報酬、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況。
3.《員工手冊》閱知及更新
員工手冊是是企業規章制度的重要載體，是除了勞動合同外，屬于未來勞務爭議的重要決策依據。《員工手冊》涉及每年更新的問題，從法律上嚴謹的角度來看，《員工手冊》每年更新后，讓所有員工簽收是最穩妥的做法。當然，這個要從效率上去衡量，電子版本的簽訂并在《員工手冊》上約定員工定期(每月)查閱人力資源系統公告上的更新版本的義務似乎是更有效率的做法，需注意的是《員工手冊》每次電子版本制度更新公告時，要經辦人在紙質版本簽字經辦留檔，防止爭議。
三、試用期階段的相關風險防范
1.試用期內解除勞動合同
在試用期內，很多企業都會發現，雖然通過了面試層層篩選，各種背景調查，最終錄用的員工中總有一些人員是不適合錄用的，此時希望淘汰這部分人員，建議要以試用期內不符合錄用條件直接與這類人員解除勞動合同，而不要以培訓、調整工作崗位后仍不勝任工作崗位的原因解除勞動合同，對于企業來說，后者需要支付經濟補償金。
2.試用期轉正錄用條件的樣例
明確規定以下為不符合錄用條件的情形(轉正條件)：
(1)未按要求提供證件材料(如畢業證、學位證等)。
(2)無法提供過往單位離職證明，與原單位解除勞動合同、未交接，已簽署競業限制人員。
(3)拒絕參加社保。
(4)有任何的違紀違規行為。
(5)工作過程中有差錯。
(6)工作過程、工作結果不達標、不符合要求的。
(7)內部考試不合格或拒絕參加內部考試。
四、結束語
人員錄用是人力資源管理的首要環節，是用人風險防范的第一道關，企業人力資源管理應當以法律風險管理為導向，通過完善制度、流程、模版等相關工作，抓住關鍵的風險點，規范用人管理，從根源上規避由招聘錄用帶來的相關法律風險，避免勞動爭議和勞動糾紛。并根據企業發展的需要及相關法律法規的變化，不斷檢視和完善員工錄用管理工作，逐漸形成完善、成熟的錄用管理模式。本文所列的人員錄用過程中的關鍵法律風險點和對策，是結合A公司特點予以總結，并不能涵蓋和完全適用于各行業及各類型企業，在具體執行時還需要結合企業實際情況，進行有針對性的補充和完善。加強風險意識，留意細節設計，認真執行到位，人員招聘錄用過程中的法律風險是可防可控的。
第4篇：電子勞動合同流程范文
眾所周知，自我介紹是日常工作中與陌生人建立關系、打開局面的一種非常重要的手段，因此，讓自己通過自我介紹或得到對方的認識甚至認可，一種非常重要的職場技術。以下是小編為大家精心準備的：人資專員的個人介紹范本，歡迎參考閱讀!
人資專員個人介紹范本一個人基本信息
姓
名： 楚小姐 國籍： 中國
目前所在地： 廣州 民族： 漢族
戶口所在地： 河南 身材： 160 cm 45 kg
婚姻狀況： 未婚
年齡： 22 歲
求職意向
人才類型： 普通求職
應聘職位： 人事專員：人事專員、行政專員/助理、文檔管理專員：
工作年限： 1 職稱： 無職稱
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 1500--2000 希望工作地區： 廣州
工作經歷：
公司名稱： 廣東蘇寧電器有限公司起止年月：2008-03 ～ 2009-02
公司性質： 民營企業所屬行業：電器，電子，通信設備
擔任職務： 人事專員
工作描述：
? 組織負責公司簡歷篩選，安排面試，文檔整理等招聘、考評相關工作。
? 組織負責公司入職員工信息資料的審查核實，錄入員工各項信息并定期審查，保證數據的準確性、跟進入職人員后續事宜等入職工作。
? 組織負責公司離職員工溝通，離職原因分析，手續辦理及后期員工工資發放，五險一金領取或轉接的解釋跟進工作。
? 協助負責公司調動、考勤、合同檔案、薪酬等管理，據公司實際需求安排培訓等。
? 協助旗艦店店長負責店面展示、負責公司相關活動的宣傳工作，包括宣傳計劃的確定、實施、禮品制定和反饋信息的收集及店面管理工作。
離職原因： 個人原因
教育背景
畢業院校： 河南省商丘職業技術學院
最高學歷： 大專 畢業日期： 2008-07-01
所學專業一： 電子信息工程 所學專業二：
受教育培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
2005-09 2008-07 河南省商丘職業技術學院 電子信息工程 大專
語言能力
外語： 英語 良好
國語水平： 精通 粵語水平： 一般
工作能力及其他專長
做事積極主動、踏實細心、能承受較大的工作壓力，有很強的責任心!有較強的語言表達能力和溝通交際能力，對人力資源領域的溝通行為有良好的理解!
能熟練使用辦公軟件，能獨立開展工作!熟悉人力資源管理中各項實務的操作流程、相關的人力資源管理軟件的操作，能根據國家勞動法不斷完善自己的工作!
詳細個人自傳
我是一名預備黨員，性格開朗、踏實細心，善于思考、自學能力強，易于接收新事物。所學的專業是電子信息工程，具有較深刻的計算機專業知識!
我于08年3月在廣東蘇寧電器有限公司(廣州市天河路351號廣東外經貿大廈3樓)任職人事專員。先后在招聘組和基礎組任職，對人力資源的各個模板都有了較深刻的認識和理解!通過任職本職位，更加肯定了自己的職業規劃，希望能長期致力于從事人事方面的工作，實現個人的目標!
我將工作過程視為自我能力實現的享受過程，善于在工作中尋找樂趣。我希望憑借我所具有的相關工作經驗以及自身的刻苦、進取精神能為公司業務的更好發展而努力工作。至于我所應聘職位上的知識和經驗是可以培養和積累的。
個人聯系方式
通訊地址：
聯系電話： 家庭電話：
手
機： qq號碼：
電子郵件： 個人主頁：
人資專員個人介紹范本二姓
名： 張女士 性
別： 女
婚姻狀況： 未婚 民
族： 漢族
戶
籍： 湖北-武穴 年
齡： 24
現所在地： 廣東-東莞 身
高： 165cm
希望地區： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-人事專員
行政/人事類-招聘專員/助理
尋求職位： 人事專員、培訓助理、社保專員
待遇要求： 3000元/月 可面議 要求提供住宿
最快到崗： 隨時到崗
教育經歷
2002-09 ～ 2005-07 武穴市育才高中 文科 高中
培訓經歷
2010-05 ～ 2010-11 東莞市智通人才市場培訓中心 人力資源管理 結業證書
2008-06 ～ 2010-07 廣州“紅十字會”培訓中心 救護培訓 合格證書
工作經驗至今4年0月工作經驗，曾在3家公司工作
***公司名稱 (2010-12 ～ 2012-01)
公司性質： 私營企業 行業類別： 住宿和餐飲業
擔任職位： 人事專員 崗位類別： 人事專員
工作描述： 1、前期負責招聘過程的簡歷篩選、預約、面試安排及結果反饋工作，及時滿足各部門的用人需求;
2、人事檔案的管理，新進職員試用期的考核、調薪，及勞動合同的簽訂與存檔;
3、后期主要負責總部薪資核算審核，結合績效，提供每月薪酬數據分析及統計報表;
4、負責社保及商保，網上辦理人員增減，月報表提交，以及社保商保費用繳納;
5、協助處理員工工傷報告的起草、上報及醫療費用報銷工作;
6、與各分子公司人事負責人對接，解決與薪酬相關的日常管理問題，向上級領導提供合理有效的建議，參與薪酬福利的流程
修訂及完善，并執行。
***公司名稱 (2009-03 ～ 2010-12)
公司性質： 外資企業 行業類別： 電子、微電子技術、集成電路
擔任職位： 人事專員 崗位類別： 人事專員
工作描述： 1、負責員工招聘及篩選工作，分內部和外部招聘，渠道主要通過人才市場及網絡進行招聘;
2、辦理員工入職、試用、轉正、升職、解雇、離職等相關手續，及其食宿的管理安排;
3、新入員工勞動合同的簽定及合同的續簽，以及網上辦理購保、退保，協助主管處理員工工傷;
4、人事電子考勤系統的日常處理：如異常刷卡表、出勤日報表、試用期評價表、人事異動單、獎/罰單等;
5、離職人員薪資的核算，以及全廠人員薪資核算、發放。
6、每月離職原因問卷的調查統計分析，周、月離職率統計，周離職管制會議召開前的準備工作及會議記錄。
7、每年的員工滿意度問卷調查及統計。
***公司名稱 (2006-02 ～ 2008-12)
公司性質： 合資企業 行業類別： 紡織品業(服飾、鞋類、家紡用品…)
擔任職位： 人事文員 崗位類別： 人事助理/文員
工作描述： 1、負責員工人事檔案的管理，員工日常考勤的處理;
2、公司行政通知、公告的擬定工作;
3、購買以及分放辦公文具;
4、急救藥箱藥品的保管及維護;
5、協助主管應對歐美客戶驗廠;
6、擔任公司晚會主持活動，協助主管組織每年的旅游活動。
7、主管交待的其他事項。
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 高級
計算機詳細技能：
技能專長： 熟練操作office 軟件、HR考勤系統、東莞社保中心系統軟件;熟悉人力資源六大模塊的操作程序及運用。熟悉東莞市五險一金的繳納、申請等相關政策;對東莞市《勞動法》、《勞動合同法》有一定的認識;并有企業內審、外審驗廠相關工作經驗;略懂CorelDraw、Photoshop圖像處理軟件。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： 口語一般
英語： 一般
求職意向
發展方向： 希望在人力資源領域有所發展!
其他要求：
自身情況
第5篇：電子勞動合同流程范文
員工手冊規章制度撰寫技巧
1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；
4、《社會保險法》實務應對策略
5、《工傷保險條例》實務應對策略
6、勞務派遣實務應對策略
7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；
12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準
（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？
（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？
二、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
三、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
四、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
六、企業員工手冊撰寫技巧
1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定
2、制定員工手冊的原則和方法
3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
4、員工手冊涉及到的法律條款
5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定
6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題
7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析
七、企業規章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規章制度的重要性
2、企業規章制度的必備內容
3、規章制度在人力資源管理中的地位
4、企業制度建設常見問題
5、規章制度的現狀
6、制度制定和執行的重點和難點
7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。
8、勞動合同法對規章制度的影響
9、規章制度能為企業帶來什么？
10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
11、規章制度制定程序應對措施
12、企業規章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規章制度的效力的認定
八、如何有效調整薪酬及其體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4、“以崗定級”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業績定獎金”，如何操作？
7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？
9、加班加點工資支付常見誤區？
10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？
11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？
九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動爭議發展趨勢
3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。
4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？
講師介紹
梁偉權
國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師
廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員
梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰
經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。
【時間地點】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。
【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）
第6篇：電子勞動合同流程范文
第一步：搞定管理層
2010年底，哇噻網還沒有轉型，趙徑文在做新的一年計劃時發現，做B2C模式的電商網站不僅需要較大的資 金和人員投 入，對于小公司來說，其產出比也很有限。趙徑文也嘗試過靠團購來吸引人氣，不過效果有限。
趙徑文于是決定對公司現有的模式進行改變，轉而做C2C類的網站，從產品上架、介紹、發貨都可以由設計師自己完成。只是負責搭建平臺，哇噻網連庫存都不用管，但這就意味著公司不僅需要減少庫房和客服人員，還要對現有的組織架構進行調整。
“一邊要減少人員，一邊還要繼續招人。”不過，趙徑文首先要做的是說服聯合創始人以及團隊主要成員通過網站的調整方案。
趙徑文的合伙人是做技術出身的，剛開始兩人對于公司的發展存在分歧，趙徑文不得不先花了一些力氣得到核心團隊的理解。除了給出數據支持，他還給管理層每人買了一本《長尾理論》，告訴他們，這種改變是可行 的。最后，管理層們認同了他的判斷。
為什么這么做
不管是不是創業公司，裁員基本上都分兩類，一類是“合理性裁員”，這是公司因為戰略調整所做出的結構性裁員。發生這種裁員主要是由于業務發生變化，一些 重復性或 者已 經 失 效的部門需要減少冗員。
另一類是“簡單性裁員”，公司由于資金、績效的考慮而采取的以削減開支為目的裁員。趙徑文當時面臨的情況屬于第一類。這類裁員的關鍵在于業務調整的持續性—公司的管理層對于業務改變應該保持一致。否則據此而進行的裁員不僅沖動也會存在較大風險。另外管理層的穩定可以有效緩解部分員工流失造成的團隊恐慌情緒。
同時，在裁員的時候，公司需要解決的問題有：在新的發展方向上，最需要什么樣的員工？現在的人員構成當中，哪些人更適合調整之后的部門？不能滿足這種需求的人主要在哪些環節？所以只有在確定了調整方向之后，決定哪個部門去留的問題才會顯得有意義。
第二步：告知全體員工
雖然《勞動合同法》規定提前一個月對被裁的員工提出告知都是合理的，但是趙徑文在決定調整網站運營方式之后就召開了員工會議。在這次集體會議上，公司創始人親自解釋做出這種改變的原因、公司未來發展的方向以及面臨調整的部門和調整時間。因為距離新網站上線還有一段時間，這就意味著員工們無論選擇離開還是轉到新的部門，都會有3至4個月的過渡和調整時間。
為什么這么做
員工在一開始得知公司面臨改變時總會顯得驚慌和不知所措。尤其是在一家創業公司里，無論公司對于員工的安排如何，他們都需要時間進行心理和職業方向上的調整。
趙徑文當時的公司業務處于新老并行的狀態，舊的網站需要進行一些促銷活動解決原來的庫存產品，而新網站的推出則需要再進行招商以及運營維護。公司本身處在過渡階段，需要這些員工。
不過也有例外，如果是因為公司融資環境發生變化而進行的裁員，冗員的情況可能會更多。部分創業公司為了更快解決這個問題，會采取一對一談話式裁員—老板和員工一對一談話，迅速敲定離職方案，雖然這看上去有點沒人情味，但對于此類創業公司來說可能更為有效。并且越早執行創業公司的資金壓力越小。
第三步：給員工選擇的機會
員工平時的表現都不錯，遇到公司業務調整，到底要裁掉誰呢？這真是一個殘酷的問題。其實在趙徑文確定了公司新的發展方向之后，某些部門的員工就已經知道自己會成為被裁員的對象了。但是趙徑文給 了 他 們 一 個 選 擇 的 機 會 ，“ 首 先 考 慮 員 工 自 己 的 意愿”。如果被裁員的部門員工有能力也愿意嘗試轉到新的部門，他愿意給出一段時間的適應期。
例如，業務調整之后，網站仍然需要客服人員，但是人數會有所減少，原先的客服人員可以根據自己的性格、能力選擇繼續擔任，也可以選擇去新的招商部或者運營部。不管是留下還是選擇轉換崗位，公司仍舊會對他們的工作情況進行考核。認為自己仍然想擔任客服但是這里崗位數量有限的員工可以選擇離開，公司會給予合理的勞動補償。
為什么這么做
創業公司的崗位大多不像大公司那樣“一個蘿卜一個坑”，員工在轉崗的時候并不會太困難。況且對于創業公司來說，解聘一個員工之后再招聘一個新的員工會增加一筆巨大的用人成本。在遇到需要撤銷部門的情況時，酌情安排該部門員工轉崗到新部門還能省去新人和公司之間的熟悉和磨合過程，事半功倍。
也有創業公司在給員工說清楚公司調整方案之后沒有給他們任何的選擇權，而是公司管理層根據員工以往表現和能力來確定他是否適合留下。和一對一的談話方式一樣，這樣的裁員更有效率一些。不過也會造成留下員工的動蕩，那些優秀的人才之后會渴望更加穩定的工作環境。
其他你需要記得的
留下的員工怎么辦？
這一步是整個業務調整中最艱難的。物質上的激勵基本上不會成功，趙徑文只能讓他們逐漸轉到新的業務中去，讓員工看到新的發展方向。畢竟，任何員工都不喜歡守著已經被公司放棄的陣地，他們愿意更快地看到轉變帶來的成果。
如果那些并非來自于被裁員部門的員工希望到新的部門工作，趙徑文也會幫忙分析這位員工是否適合以及給予適當的機會。
簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》對被裁員者進行補償，通常的做法是“N＋X”的補償方式，N代表著工作時間，X代表公司視實際情況而額外補償的月分數。例如工作一年，獲得的補償是最少1個月的平均工資。不過，一些小型創業公司因為合同和社保掛鉤，為了降低公司運營成本，他們并沒有在員工入職時就簽訂《勞動合同》，在裁員時，這可能是一個隱患。員工可以選擇去仲裁部門進行投訴，公司因此付出的賠償金額會更大。合理的做法是不要逃避《勞動合同》，這不僅保護員工利益，對于創業者自己也是一種保障。
盡量給員工內部轉崗的選擇
對于創業公司來說，裁員其實不算最經濟的選擇。根據中國電子商務研究中心的《2012中國電子商務人才狀況調查報告》的結論，45%的電商企業平均招聘成本為100至300元／人，36%的企業平均招聘成本高于3 0 0 元／人。
如果是業務改變所造成的裁員，可以適當考慮內部員工的轉崗。與其重新花費招聘費用、進行面試、篩選、培訓以及幫助新員工了解企業文化，嘗試讓原來的員工轉崗，成本反而更小一些。
創業公司裁員流程
Step 1
高管層明確公司發展方向。
Step 2
制定新的公司目標和戰略方向，據此組成新的組織結構，劃出需要裁員的部門。
Step 3
告知員工公司發展方向并且提出個人的解決方案。
Step 4
第7篇：電子勞動合同流程范文
本期嘉賓
聯邦快遞國際貨運服務（上海）有限公司 人力資源經理 倪輝紅
上海光明乳業物流事業部 人事主管 陳招群
上海美設國際貨運有限公司 薪酬福利經理 張生敏
上海環信環境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉
點評專家
勞達集團 咨詢中心總監 李 偉
案例一：
張某是應屆畢業生，2013年7月正式應聘至A公司從事財務工作。雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定3個月的試用期。張某入職10天左右，因身體不適住院治療，隨后張某根據醫院證明休了2個多月的病假。張某出院后，距離試用期屆滿已經不足10天。由于張某在入職時的主要工作只是熟悉業務，并未實際獨立從事財務工作，公司也沒有足夠時間考查其工作能力。為此，公司通知張某將試用期延長2個月。
話題一：如何應對試用期中的長病假
陳招群：根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，試用期員工也享有相應期限的法定醫療期。在本案例中，該公司面臨著兩個難點。第一個是延長試用期，它屬于變更勞動合同的一種情形，需要雙方協商一致；第二個是在試用期內解除勞動合同。
就操作層面來說，可以從以下幾個角度著手解決：首先，中止約定。即在員工入職時與其約定哪些情形下可中止勞動合同，并在相應情形消失后繼續履行勞動合同；第二，轉正條件。明確約定員工具備哪些情形可以轉正，且雙方簽字確認；第三，延長試用期。但需要雙方協商一致，且符合法律規定。
屠蓓莉：案例中的這種情形在我公司發生的概率微乎其微。我們在新員工入職前必須經過嚴格的體檢程序，基本可以確認員工的健康狀況，即便員工入職后突發疾病，公司還有一個醫院復查程序，需要進一步確認員工的病假的真實性。如果試用期員工短期內無法康復返崗，就要根據復查的結果來決定是否在試用期內與其中止勞動合同。
張生敏：就本案例而言，難點在于如何平衡“試用期”和“醫療期”。如果病假期限短于試用期的，此時可以協商中止；但假設該員工算準時間，試用期滿當天病假才結束，此時是轉正還是解除呢？我個人認為，對于試用期的長病假，最可取的處理方法是雙方協商一致，變更勞動合同，延長試用期。如果員工不愿意協商，此時就按照法定的醫療期滿解除進行處理。
倪輝紅：就我們公司的業務模式而言，如果發生案例中的這種情形，我們一般會以協商方式，溝通交流，曉之以理，最終實現勸退的目的。而對于部分特殊人員，比如打算“泡病假”的個別員工，最佳的處理方式就是協商解除勞動合同。
李偉：對于此類情況，用人單位可以通過兩種方式來有效應對：一個是協商，另一個是加強日常考核。
就此案例來講，提前在勞動合同中約定中止情形的方法很有必要，這是預防此類問題很有效的方法之一。當然此類約定需要界定清晰，即在試用期內休長病假且在法定醫療期內的可以中止，這在江蘇省《勞動合同條例》中是有明確規定的，而上海卻沒有規定。既然沒有規定，用人單位與勞動者在勞動合同中進行明確約定，便是可行的。在中止期間，雙方可以就社會保險的繳納進行約定。為了實現操作的可行性，一般建議用人單位不要在勞動合同中止期間中斷為員工繳納社會保險，但可以就員工的繳納義務予以明確。
如果有些用人單位沒有在勞動合同中提前約定中止情形，或者說擔心約定可能存在風險，那么還有另一種操作方法，就是在員工的錄用條件中明確，試用期內出勤率未達到一定標準的將視為不符合錄用條件。因為約定可作為公司談判籌碼，提高公司協商中止合同的成功率。當然，這個操作方法也存在一定風險。
入職體檢在現實工作中是比較可取的。對于體檢，有一個問題，即企業在體檢中發現問題后不予錄用會存在就業歧視的風險，除了食品行業外，體檢真正發揮的作用不大，反而給企業增加了成本。體檢對用人單位有利的一面體現在提前發現員工健康方面的問題，可以建議其先進行治療；同時也可延遲其入職時間，這樣一來雙方的勞動關系建立時間就相應后延了。
退一步說，如果案例中的情形實際發生又沒有在合同中進行過上述這些約定，此時就需要通過協商來處理。要么協商變更勞動合同，延長試用期；要么協商解除勞動合同。此外，也可以通過加強試用期的考核，嚴把考核關來應對。當下，很多用人單位都面臨一些員工“分段請假”，即上幾天班再請幾天病假，如此反復。在這種情況下，就需要將考核工作落實到相關部門，且縮短考核周期，制作考核記錄或者是考核面談記錄，且部門領導和員工本人簽字確認，為公司將來處理該員工提供必要的紙質證據，處理上會相對更有利一些。
案例二：
A公司是一家外資企業，在員工管理上較為人性化。李某是A公司的員工，已經在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某開始隔三差五地向公司提交病假單，病因不是腰肌勞損就是頸椎不好，每次請假周期在半個月到一個月不等。銷假后再回公司工作一段時間，然后再找其他借口申請病假，如此反復多次。按照慣例，員工申請病假公司一律批準，病假期間的工資待遇按照其正常出勤工資的70%發放（李某的病假工資在5000元/月左右）。由于李某經常請病假，不僅影響了單位工作，而且越來越多的員工也開始效仿，給公司管理帶來難度和挑戰，于是公司準備嚴肅處理李某。
話題二：如何應對“泡病假”員工
陳招群：就這個案例，我談談幾點看法：
第一，用人單位要加強審核。審核包括兩個方面，一個對醫療期的審核，把握清零規則；二是對病假真實性的審核，即關于病假的審核。用人單位可以到定點醫院詳細了解員工的患病情況。此外，對于提供虛假病歷，騙取病假和醫療期的員工，公司可根據相關規章制度進行處理。
第二，公司對于員工的病假審批，其實是沒有主動權的，是病假就應該批準。但是作為用人單位，可以要求員工進行合理復查。
第三，對于病假員工，公司可以安排工會成員或所在部門直屬領導前去探望，既體現公司的人文關懷，也可以全面了解員工病假期間的實際情況。
第四，從請病假的原因出發，就本案例的描述可知病假是有利可圖的。所以公司可以從調整薪資結構這一角度進行防范，降低員工的病假工資，控制在法定最低標準。
倪輝紅：對于控制員工病假期間工資的操作方法，并不是所有地方的法規都允許。一些地方性的法規（如青島），就明文規定病假工資的計算基數為其前十二個月的平均工資。所以這個方法并不能普遍適用。
張生敏：對于長病假，可在公司規章制度中予以明確。若員工請3天以上的病假，則可設置一些具體約束條件，比如要求其提供三級甲等醫院的病假證明等。在員工提交合規病假證明的前提下，如果公司仍懷疑其真實性，可以要求員工去復查，或者找開具該病假證明的醫生了解情況，并通過錄音等方式將有關證明材料加以固定。
李偉：就剛剛大家的討論，實操中很多應對病假的方法都已經提及，我補充兩點：
第一，對于病假這個問題，值得用人單位反思。為什么請病假、泡病假現象越來越普遍？就病假來說，我個人將其劃分為兩類：“天災”和“人禍”。所謂的“天災”，是指員工確實患病的；所謂“人禍”，是指員工“泡病假”。員工為什么會“泡病假”呢？原因無外乎有二：一個是員工工作不開心，另一個則是生活所迫，想另覓高職。無論出于哪種原因，從用人單位角度來看，確實需要深究原因，進行必要的反思，從源頭上解決員工泡病假的問題。
第二，要充分利用現有的法律規定。曾有過這樣一項法律規定：員工應當提供公司指定醫院的或者公司醫務室的病假單。由于醫療機構發展迅速，指定某家醫院并不現實，但是公司規定醫院的等級還是可行的，此外，有條件的企業可以建立醫務室，盡管實踐中碰到的類似案例不多，但既然法律曾有規定，有條件的用人單位可以一試。
關于醫療期規定，國家層面確有“累計清零”一說，但在上海則有特別規定，即從員工第一次病假開始即可累計計算員工的法定醫療期。一旦達到法定期限，公司就可以做出處理。關于病假工資問題，建議秉承就低原則。
如果員工出現不配合復查的情況，建議如下：首先，要求員工復查需要有一個站得住的理由，不能無緣無故提出要求，否則容易導致員工的不滿；其次，在對此類行為的處理上，病假仍需批準，但是公司可以就其不配合的行為給予違紀處分。
綜上，在病假的操作上，特別是針對“泡病假”的個別現象，企業可以從以下幾個角度把控：第一，嚴格請假的流程和手續；第二，病假工資，盡量根據法定標準就低操作；第三，醫療期上，及時累計和處理。這些都是應對“人禍”的，對于那些不可避免碰到的“天災”，在實際處理上，建議企業將正常法定的“補償系統”和人性化的“救濟系統”區分，避免混淆后產生不必要的糾紛。此外，還可以從“企業文化”角度出發，對員工進行正面的引導。
案例三：
王某是A公司的員工，2003年11月20日入職，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只簽過一次合同）。由于王某無法適應公司發展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期滿即終止合同，并下發了《勞動合同到期終止通知書》，王某當場簽收。10月15日，王某因病住院，次日其家屬將病假條送至公司。公司認為，王某已經在終止通知書上簽字，且提交的病假條不符合公司規定（需三級甲等醫
院以上），所以對此不予認可。王某則認為，自己的合同到10月30日才終止，自己目前仍是公司的員工，且自己提供的是正規醫院的病假證明（盡管級別不夠），相應的病假待遇應當享受，而自己的勞動合同，應該順延。
話題三：即將離職員工患病怎么辦
倪輝紅：我們公司曾經碰到過類似事件。我們基本上就是到順延至醫療期滿。當然最終我們是通過協商，提前終止勞動關系的，因為員工確實患病，公司提供的相關補償也比較到位。
陳招群：就這個案例，我個人認為有幾個操作不是很穩妥：第一個是關于“三級甲等醫院”的規定，就醫是員工的自，公司制度限定不妥；第二個是在勞動合同期未滿時公司出具勞動合同到期終止的通知，有單方解除之嫌；第三個是員工已然患病，出現了法定順延的情形，應按照順延操作。
張生敏：我有一個問題，協商解除和終止，在經濟補償金上是否存在多一個之說？
李偉：這是不一定的。在本案例中，如果是協商解除勞動合同，經濟補償金需要從2003年開始計算，而終止勞動合同，只要從2008年開始計算即可。
倪輝紅：其實很多情況下，決定該員工留與不留的決定權在用人部門，并非人力資源部，所以只要用人部門愿意承擔經濟補償金的，那基本也沒有問題。
陳招群：如果是這樣的話，那人力資源部門就沒有發揮其應有的作用。畢竟領導并不是專才，對人力資源管理并不在行。若人力資源部門能將利弊分析清楚，我想領導還是會接受的，所以人力資源還是需要發揮其風險防控作用。
李偉：在本案例中，員工合同即將期滿，公司通知終止，且提前了近一個月時間，不管是否需要提前，至少公司已經履行了通知義務。至于說該通知是終止通知還是到期不續簽通知，問題不大，當然后者更容易讓員工接受。但本案例中，員工患病住院，此時勞動合同應該順延至醫療期滿或者疾病痊愈回來上班時終止。即待王某病好后公司也是可以終止，只是習慣上，我們一般理解為醫療期滿。此時公司可以給員工發一個通知，告知其合同即將于什么時候到期，但基于出現法定順延情形，故合同自動順延至相應情形消失時終止。這樣一來，不管是醫療期滿還是疾病痊愈，公司都可以及時進行終止處理。
第8篇：電子勞動合同流程范文
服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。下面給大家分享關于人事專員的工作總結，方便大家學習。
人事專員的工作總結1時間在不經意中從指尖劃過，轉瞬間新年的鐘聲已悄然來臨。20_年是我豐收的一年，在即將告別碩果累累的20_之時，需要對這一年做好總結，以累積經驗取長補短，希望嶄新的20_能做的更好。
20_年10月底開始來公司，起初我不習慣轉變學生這一角色，但公司的同事都很親切友好，讓我覺得能夠在這樣的環境中工作很愉快。公司的領導也教導了我很多東西，在師姐的指引下，我也明確了自己的工作方向——人力資源。以前在學校只是了解了人力資源的概念知識，所以現在要自己獨立完成人力資源的工作，確實是一項艱難的挑戰。不過在實踐中摸索也是不斷進步的途徑。經過一年的工作磨練，我從以前什么都不懂的學生，逐漸累積了經驗教訓，看清了自己還有許多不足之處，還需要不斷學習和改進。
一直來我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記公司制度。在平凡的工作崗位上努力的做好自己的事，回顧今年本人工作情況簡要如下：
一.20_年社保和公積金的年度調整，以及今后的正常繳納。
二.制定公司的獎懲制度。
三.同步更新：
1、通訊錄、員工花名冊、考勤表、值日表等。
2、辦公用品領用登記和盤點備貨。
3、發票以及人事合同。
四、與員工簽訂試用期協議、以及勞動合同。
五、發票管理，電子化檔案，查閱方便。
六、報銷制度的完善以及材料統計。
七、完成公司各類年檢，做好公司的后勤工作。
八、增值稅發票的開具和抄稅等每個月按規定完成。以及普通發票的發局和抄稅工作。
這一年來，我雖然努力完成一些工作，但距離公司領導的要求還有不小差距，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓和資格考試，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、針對工作中進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中不足進行改進，養成做事細致，全方面考慮問題的好習慣。
在此我要感謝我的師姐和同事們，感謝師姐熱忱的接納我和指導我，感謝同事誠懇地對待我。今后我一定會努力工作，繼續奮斗。決心再接再厲，更上一層樓。
人事專員的工作總結2領導和各位同事大家好!
2014年馬上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、集團公司截止2013年10月人力資源現狀
集團公司2013年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止2013年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司2013年年初在編人數是150人，截止2013年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數為64人與2013年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;2012年集團公司離職人數為35人與2013年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司2013年年初在編21人，截止2013年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。
下屬_公司年初在編204人，截止2013年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。
下屬_X公司年初在編36人，截止2013年10月在職人數37人，
本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。
下屬_公司年初在編27人，截止2013年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。
3、根據考勤數據審核_、_、_等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增
加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、2013年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止2013年10月份共計：1561.16萬元，其中_放薪酬720.43萬元;
_發放薪酬：101.60萬元;_發放薪酬：54.10萬元;凱西來公司發放薪酬：107.05萬;_發放薪酬：210.76萬元;_發放薪酬：226.22萬元;_X薪酬：141萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止2013年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中_支出53.88萬元;_支出:15.90萬元;_支出:8.02萬元;_支出:67.22萬元;_公司支出:19.85萬元;_公司支出:65.54萬元;_地產支出:10.45萬元;
3、以上兩項目主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元,年人均人工成本4.22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。
辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配
備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。
集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止2013年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。
六、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止2013年11月進行培訓員工入職培訓152人次。
為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止2013年11月各部門完成內部培訓101次。
2013年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：2000元。
七、勞動合同管理
負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，2013全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂
勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。
八、績效管理
為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53.83萬元;其中定量指標扣款：40.42萬元;定性指標扣款：13.41萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2.11萬元。
九、2014年工作計劃及建議
1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。
如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。
2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;
春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立
公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;
培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人事專員的工作總結3伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合2015年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、2015年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，2015年公司新入職職工人數為：×人;
b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2015年公司離職員工人數為：×人;
d、參與收集整理2014年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2015年行政人事部共組織開展了×次針對入職_以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2015年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2015年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下方是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;
畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“__公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業狀況;同時__工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入群眾;
進入了行政人事部，我會找準自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自我盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在2016年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。
三、2016年工作計劃
在2015年的工作基礎上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。用心參與部門各類知識的培訓，及時更新自我的知識，提高自我的工作和專業潛力。虛心向同事學習，取他人之長，補自我之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。
以上是我的2015年年終工作總結，請領導監督和指正。
人事專員的工作總結4忙碌而充實的今年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，年初我正式加入了公司，從事人事專員工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮人事部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
今年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與相關部門保持了良好的關系。
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
2、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為人事部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
今年人事部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
3、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自年初進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去的日子里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司今年薪酬預算執行情況并擬定了明年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
今年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
4、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為_公司，_公司與集團間保持著密切的聯系，人事部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。今年我共收到和轉發集團各類通知和文件若干余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
通過日常工作和與部門間的合作，了解_公司的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了企業的相關知識;通過獨自處理人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的反思
也許是因為之前缺乏在企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;個人對相關知識了解得還不夠，需要加強對基礎知識、法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，明年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
今年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓。本年度自我優劣勢評價：本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、明年本崗位工作的思路及具體措施
繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
人事專員的工作總結5不知不覺間來公司已整整一個月了，20_年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
(一)培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門
級培訓，專業培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。
要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
(二)績效考核方面
明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
第9篇：電子勞動合同流程范文
遼寧大學畢業生就業政策
(一)對各類用人單位吸納畢業年度(畢業所在自然年，即1月1日至12月31日，下同)高校畢業生或登記失業并持有《就業失業登記證》的高校畢業生就業，簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，按實際吸納人數給予一個年度的社會保險補貼。勞動合同到期時由用人單位憑繳費證明，向當地縣級以上人力資源社會保障部門申請，經財政部門認定后發放補貼。補貼標準為企業招用當年實際繳納的養老保險、醫療保險、失業保險費數額總和的50%。
(二)對科技型小微企業和勞動密集型小企業，當年新招收畢業年度高校畢業生或登記失業并持有《就業失業登記證》的高校畢業生達到企業現有在職職工總數30%(超過100人的企業達15%)以上、并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，給予貸款貼息。貸款額度要根據實際招用人數合理確定，最高不超過200萬元，貸款期限不超過2年，財政部門按貸款基準利率的50%給予貼息，展期不予貼息。
(三)對商貿企業、服務型企業、勞動就業服務企業中的加工型企業和街道社區具有加工性質的小型企業實體，在新增加的崗位中，當年新招用在公共就業服務機構登記失業1年以上且持《就業失業登記證》(注明“企業吸納稅收政策”)高校畢業生，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，在3年內按實際招用人數，按照相關規定依次扣減營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和企業所得稅。
(四)高校畢業生在縣及縣以下基層單位從事專業技術工作的，申報相應專業技術職稱時，職稱外語免試。
(五)對到我省社會團體、基金會、民辦非企業單位就業的高校畢業生，所在地公共就業人才服務機構要協助辦理落戶手續。在專業技術職稱評定、科研項目經費申請、科研成果或榮譽稱號申報等方面，享受與國有企事業單位同類人員同等待遇。
遼寧大學畢業生創業政策
(六)對持《就業失業登記證》(注明“自主創業稅收政策”或附著《高校畢業生自主創業證》)從事個體經營的高校畢業生，在3年內按照相關規定依次扣減其當年實際應繳納的營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和個人所得稅。對高校畢業生創辦的年應納稅所得額低于10萬元(含10萬元)的小型微利企業，在2016年底前其所得減按50%計入應納稅所得額，按20%的稅率繳納企業所得稅。對高校畢業生創辦的月銷售額(營業額)不超過2萬元的企業或非企業性單位，暫免征收增值稅、營業稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加。留學回國的高校畢業生自主創業，符合條件的，可享受現行高校畢業生創業扶持政策。
(七)對創業投資企業采取股權投資方式投資于高校畢業生創辦的未上市中小高新技術企業2年以上的，按其投資額的70%，在股權持有滿2年的當年，抵扣該創業投資企業的應納稅所得額;當年不足抵扣的，可以在以后納稅年度結轉抵扣。
(八)各銀行業金融機構要按照風險可控和方便高校畢業生享受政策的原則，降低貸款門檻，優化貸款審批流程，提升貸款審批效率。通過進一步完善抵押、質押、聯保、保證和信用貸款等多種方式，多途徑為高校畢業生解決反擔保難問題。
(九)對在電子商務網絡平臺開辦“網店”的高校畢業生，每人可申請不超過5萬元的小額擔保貸款。貸款期限最長為2年，到期確需延長的，可以展期2年。在貸款期限內，由財政給予全額貼息，展期不予貼息。
(十)鼓勵企業、行業協會、群團組織、天使投資人等以多種方式向自主創業大學生提供資金支持，設立重點面向扶持高校畢業生創業的天使投資和創業投資基金。
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