電子勞動合同的概念精選(九篇)

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第1篇：電子勞動合同的概念范文

經(jīng)濟補償金是按照勞動法律規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除勞動合同而依法應(yīng)給予勞動者的經(jīng)濟上的補助。其一般以貨幣形式支付給勞動者，故稱之為“經(jīng)濟補償金”。

一、經(jīng)濟補償金的含義和意義

補償金是指勞動合同因法定事由解除或者終止后，用人單位依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付一定數(shù)額的補償金。特征1、概念的特有性2、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的法定性3、主體的單向性

賠償金是勞動合同當(dāng)事人因違反合同約定，造成對方損失而對此損失的賠償。特征1、應(yīng)用情形的無需約定性2、應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的實損實補性輔之以法律干預(yù)性3、主體的雙向性

違約金是勞動合同當(dāng)事人事先約定的違約方給守約方支付的固定金額。

特征1、應(yīng)用情形、標(biāo)準(zhǔn)的約定性2、損失補償和懲罰的雙重性3、主體的雙向性。

三者并行不悖：可以單獨存在，也可以同時并存。近幾年，勞動爭議中涉及經(jīng)濟補償金問題的比例畸重，不少人對經(jīng)濟補償金的計發(fā)問題存在爭議。

二、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

合法勞動關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現(xiàn)無法維持情形時也要解除。

1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

2、協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。 注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同： （1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應(yīng)當(dāng)作如下理解。

（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。

6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動合同終止的。

（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動合同終止的。

這兩種情形下導(dǎo)致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了[1]其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

三、經(jīng)濟補償金的計算

《勞動合同法》第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

1、計算經(jīng)濟補償中的工作年限。勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務(wù)之日起連續(xù)計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應(yīng)從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，以及司法實踐，在這種情況下，勞動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續(xù)計算。

2、計算標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個[2]月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經(jīng)驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎(chǔ)上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”的規(guī)定，這樣的規(guī)定更加科學(xué)、合理。

3、計算基數(shù)。計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關(guān)于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當(dāng)?shù)卦缕骄べY，還是上年度城鎮(zhèn)職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領(lǐng)取的實際工資，而不是最低工資，也不是應(yīng)發(fā)工資，而是勞動者在簽領(lǐng)時所得到的實際現(xiàn)實工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補助、獎金等的總和。

4、計算封頂。勞動合同法對為體現(xiàn)經(jīng)濟補償?shù)姆尚再|(zhì)和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計算經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮隽朔忭?，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關(guān)實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動者，其經(jīng)濟補償金基數(shù)以按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額計算，最高年限不超過十二年。 　5、額外經(jīng)濟補償金?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。”根據(jù)以上規(guī)定，所謂額外經(jīng)濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付給勞動者的額外經(jīng)濟補償金，是一個和年限經(jīng)濟補償金相關(guān)聯(lián)的法律概念和補償費用。

6、與經(jīng)濟補償金相關(guān)的法律責(zé)任規(guī)定。為督促用人單位及時支付經(jīng)濟補償，勞動合同法第八十五條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩(wěn)定勞資關(guān)系，勞動合同法還規(guī)定了雙倍支付賠償金的規(guī)定。勞動合同法第八十七條就規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付一萬元的經(jīng)濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經(jīng)濟補償金的基礎(chǔ)上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規(guī)定：用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為之一的，應(yīng)責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令按相當(dāng)于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

四、可能出現(xiàn)的問題

1、《勞動法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時執(zhí)行階段，經(jīng)濟補償金問題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實踐中容易混淆?！督?jīng)濟補償辦法》依據(jù)《勞動法》制訂的，在司法實踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動關(guān)系解除后的經(jīng)濟補償情形，如第8條用工雙方因勞動合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時間滿1年即發(fā)給1個月的經(jīng)濟補償金，沒有規(guī)定補償上限，審理案件時會產(chǎn)生歧義。

2、經(jīng)濟補償金的性質(zhì)重點在于補償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個月的工資。若一個人與用工單位勞動關(guān)系保持長達30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟補償金相同，其余18年不予補償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達成一致，給付協(xié)議解除勞動合同補助補償金，按每年幾千元的價格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補助補償金性質(zhì)如何認定，也是法院審判中遇到的問題。

3、勞動部《勞動法意見》第2條指出“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。這與《勞動法》第29條強調(diào)的簽訂勞動合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時，也給法院判斷是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系增加了障礙。

4、勞動者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟補償金究竟應(yīng)由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無法可依。

5、我國現(xiàn)行關(guān)于勞動法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動權(quán)，使得支付給勞動者的經(jīng)濟補償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動者事實上很少能拿到經(jīng)濟補償金，而勞動立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動者的合法權(quán)益，訂立勞動合同的目的是為了更好地保護勞動者的合法權(quán)益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動者，因此，應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益，按勞動者尚未履行的勞動合同期限應(yīng)獲工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)減少違約金的支付數(shù)額。

五、問題的解決

1、為更好地維護好用工雙方的合法權(quán)益，就要進一步規(guī)范勞動關(guān)系。把勞動關(guān)系只所以劃分為《勞動法》意義上的勞動關(guān)系和民法意義上的勞務(wù)關(guān)系（非法的勞動關(guān)系），是為了更準(zhǔn)確地為用工雙方的勞動定性。前者是用工雙方因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議是勞動爭議，受《勞動法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務(wù)、給付報酬的雇用關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關(guān)系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進入訴訟程序。

2、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。對于《勞動法》實施以前形成的事實勞動關(guān)系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應(yīng)認定為合法的勞動關(guān)系。而《勞動法》頒布以后的勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的義務(wù)應(yīng)由用工單位首先承擔(dān)?，F(xiàn)實生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動合同或違約在先，迫使勞動者提出解除勞動合同的情況。為了保障勞動者的合法權(quán)益，同時對用人單位的違法行為予以懲戒。

3、一般情況下，勞動者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動，他與企業(yè)的勞動關(guān)系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動關(guān)系時，其經(jīng)濟補償金應(yīng)由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對勞動者勞動關(guān)系有約定的應(yīng)按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟補償金，這是例外情況。

4、經(jīng)濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經(jīng)濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質(zhì)區(qū)別；違約金是當(dāng)事人在合同約定的一方違約應(yīng)向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預(yù)定的賠償性質(zhì)，當(dāng)約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當(dāng)事人可以請求法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少或者增加，經(jīng)濟補償金則是法定的，不能隨意更改。

總之，隨著市場經(jīng)濟的確立，勞動關(guān)系表現(xiàn)形式越來越復(fù)雜，支付給勞動者的經(jīng)濟補償金也會因勞動關(guān)系的多樣發(fā)生變化，在審理勞動關(guān)系案件中，因我國勞動法律法規(guī)尚需進一步完善，這就要求司法人員在司法實踐中正確理解勞動立法的精神，公正合理地審理勞動關(guān)系案件，切實保護好當(dāng)事人的合法權(quán)益。

參考文獻

《勞動合同法》

《關(guān)于經(jīng)濟賠償金和經(jīng)濟補償金》律師聯(lián)盟

人民網(wǎng) 《勞動關(guān)系的解除及經(jīng)濟補償金的支付》高敦

廣西勞動律師網(wǎng) 《用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的21種情形》王榮

第2篇：電子勞動合同的概念范文

關(guān)鍵詞：用人單位；勞動合同法；試用期；解析；操作指引

1．什么是試用期

“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適?！秳趧硬哭k公廳對的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號）對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

《勞動合同法》對試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月；被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。二是國家公務(wù)員的試用期，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。

【操作指引】三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇合適的合同期限，來決定符合企業(yè)利益的試用期。

2．試用期與見習(xí)期、學(xué)徒期

關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號）的規(guī)定，學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)［1996］5號）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實踐中見習(xí)期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。

【操作指引】《勞動合同法》頒布后，曾有一個企業(yè)就試用期問題咨詢，該企業(yè)認為勞動合同法規(guī)定的試用期太短，是否可與勞動者約定六個月的見習(xí)期，見習(xí)期內(nèi)工資可與勞動者協(xié)商約定，不受勞動合同法的約束。筆者認為，企業(yè)這種規(guī)避法律的行為是行不通的，見習(xí)期適用的對象實行國家統(tǒng)一分配制度的大中專、技校畢業(yè)生，隨著大學(xué)生分配制度的變革，國家已經(jīng)不再對大中專、技校畢業(yè)生進行分配，見習(xí)期也失去了適用的基礎(chǔ)。

3、用人單位關(guān)于試用期的一個違法應(yīng)對方案

實踐中有企業(yè)提出簽訂半年合同（不約定試用期）＋三年合同（約定六個月試用期），獲取一年“試用”時間，理由是勞動合同法中僅約定同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。但并沒有規(guī)定試用期應(yīng)該在什么時候才能用。具體操作如下：與勞動者訂立勞動合同時，第一次半年的合同期公司自動放棄試用期，在勞動合同到期前30天內(nèi)，公司通知勞動者續(xù)簽勞動合同，告知將續(xù)簽三年期限勞動合同，試用期六個月，如果勞動者不愿續(xù)簽的或不同樣六個月試用期的，則終止勞動合同，最多支付半個月工資的經(jīng)濟補償，如勞動者同意續(xù)簽的，則在訂立三年期勞動合同，就可以約定六個月的試用期，這樣等于勞動者在一年內(nèi)都等于處于試用期內(nèi)。

其實該方法是行不通的。勞動合同法雖未明確說明試用期應(yīng)該在何時使用，勞動部在1994年就在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。這里明確了試用期適用于初次就業(yè)的勞動者。根據(jù)《高級漢語詞典》的解釋，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。因此，試用期均僅適用于初次就業(yè)，如果企業(yè)在與勞動者簽訂6個月合同時未訂立試用期，將視為放棄試用期，再次簽訂合同時不能再約定試用期，道理很簡單，企業(yè)既然決定再次續(xù)訂勞動合同，顯然該勞動者符合企業(yè)錄用條件，如果續(xù)訂合同時企業(yè)還約定試用期，這顯然與法律設(shè)立試用期的目的相違背。在勞動合同法頒布之前，試用期可以重復(fù)約定，只要是不同的工作崗位，所以勞動部的解釋是試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。而勞動合同法頒布后，已經(jīng)否定了重復(fù)約定試用期的做法，即使換了不同的工作崗位也不能重復(fù)約定。但是，勞動合同法并未否定試用期適用于初次就業(yè)的規(guī)定，所以，新法下的試用期仍僅適用于初次就業(yè)的勞動者，其實這也是試用期最本質(zhì)的特征，試用當(dāng)然是在正式使用前使用，怎么能夠本末倒置，正式使用后再去試用呢？

【操作指引】這個試用期對策是不可行的，會將后面的6個月試用期陷入違法約定試用期的風(fēng)險中。

4. 勞動法與勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定的異同

勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中規(guī)定，按照《勞動法》第21條的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細微變化：

（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：

（1）勞動合同期限在一年以下的試用期限：

舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；

新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。

（2）勞動合同期限在一年以上的試用期限：

舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?？傻贸鼋Y(jié)論，二年以上的，試用期最長可達六個月。

新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（二）有關(guān)試用期適用的變化

（1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的試用期限：

舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。

新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。

（2）不能重復(fù)約定試用期的適用

舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。

新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

【操作指引】用人單位應(yīng)當(dāng)注意勞動合同法對試用期規(guī)定的細微變化，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期可理解為用人單位招用同一勞動者，崗位發(fā)生變更，或者勞動合同續(xù)簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

5.以口頭或其他形式約定試用期的法律風(fēng)險

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定一個月到六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

【典型案例】張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某解雇，張某不服，提起勞動仲裁。

【律師評析】根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某解雇應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。

【操作指引】勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6. 用人單位簽訂單獨的試用期合同的法律風(fēng)險

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【典型案例】小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【律師評析】勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權(quán)益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。

【操作指引】約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔(dān)違法約定試用期的風(fēng)險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同太不值得了。

7. 試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會保險費

試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害?！秳趧臃ā返谄呤龡l規(guī)定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業(yè)病；（四）失業(yè)；（五）生育。實際上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【典型案例】2004年3月，張某被某廣告公司錄取，廣告公司通知他于3月15日報到上班，同時告知試用期三個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄取的另十四名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報該單位違法行為。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)受理該舉報后，及時向該單位勞資負責(zé)人調(diào)查了解情況，調(diào)閱單位員工花名冊、工資表、勞動合同和社會保險登記及繳納材料，發(fā)現(xiàn)舉報人反映情況屬實?；谝陨鲜聦崳瑒趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)根據(jù)法律法規(guī)之規(guī)定，對該公司下達《勞動保障監(jiān)察限期改正指令書》，責(zé)令廣告公司在7天內(nèi)與該十五名員工補簽勞動合同，為他們補辦社會保險，并對公司關(guān)于勞動合同試用期約定條款進行特別政策指導(dǎo)。三天后該公司與十五名新員工簽訂了勞動合同，并為他們補辦了兩個月的社會保險。

【律師評析】用人單位不應(yīng)當(dāng)存在試用期不繳納社會保險費的僥幸心理，如果勞動者在試用期發(fā)生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔(dān)因此發(fā)生的大筆賠償費用，得不償失。

【操作指引】試用期內(nèi)用人單位未為勞動者繳納社會保險費的，應(yīng)當(dāng)及時補繳，避免被投訴的風(fēng)險，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位未依法繳納社會保險費的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

8．勞動者在試用期內(nèi)的工資的確定

由于勞動法對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內(nèi)獲得的勞動報酬非常低廉，嚴(yán)重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。

【典型案例】小王于2006年4月份進入一家制鞋廠打工，在簽訂勞動合同時，公司告訴小王試用期工資將低于該市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。小王不同意，公司說根據(jù)有關(guān)政策的規(guī)定，試用期工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并向小王出具了一份文件，是勞動部對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補充規(guī)定，該文件里面有一條：“學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”小王不知道公司的說法是否有道理，遂向律師咨詢。

【律師評析】勞動和社會保障部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?？梢娮畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。為了保障勞動者的利益，勞動合同法做出了新的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【操作指引】如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”？應(yīng)當(dāng)理解為：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9．用人用人單位違法約定試用期的情形及法律責(zé)任

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

（1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限

比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限的案例。勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律規(guī)定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個月，則用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個月開始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資15000元（3000元×5個月）。

（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期

勞動合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動行政部門可責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期

勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！比绻萌藛挝辉谝酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。

（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！比绻萌藛挝慌c勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。

【操作指引】用人單位需充分理解勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實踐中違法約定試用期。

10.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動合同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的，同時，勞動合同法規(guī)定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約責(zé)任實際上限制了勞動者的解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認為無效條款。

【操作指引】勞動者在試用期解除勞動合同需提前三日通知用人單位，違反該規(guī)定解除勞動合同的，為違法解除勞動合同，需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。 11.試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧硬哭k公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號）規(guī)定：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用?！彼?，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。

【操作指引】為了避免勞動者在試用期內(nèi)獲得用人單位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后離職，用人單位可采取如下應(yīng)對措施：（1）盡量不在試用期內(nèi)支付專項培訓(xùn)費用對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；（2）如急需對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且勞動者仍處于試用期的，可協(xié)商縮短試用期。

12.試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用

《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1995］264號）規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠?！哆`反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項規(guī)定，……勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。從勞動部該復(fù)函的規(guī)定看，試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同的，是有可能需賠償用人單位的招錄費用的。

《勞動合同法》頒布后，對勞動者的責(zé)任承擔(dān)進行了嚴(yán)格的限制，《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從該規(guī)定看，勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的僅限于兩種情況，第一種情況為違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動合同；第二種情況為勞動者違反保密或競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的。勞動者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，《勞動合同法》施行后，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同無須賠償用人單位的招錄費用。

【操作指引】勞動者在試用期內(nèi)如提前3日通知解除勞動合同，已經(jīng)履行法定解除程序，當(dāng)然無須承擔(dān)賠償責(zé)任，如勞動者違反勞動合同法的規(guī)定，在試用期未提前通知用人單位就擅自離職，則需承擔(dān)賠償責(zé)任。

13.試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內(nèi)完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。這種認識是錯誤的，不單單損害勞動者的權(quán)益，也會給用人單位帶來法律風(fēng)險。勞動合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。可見，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。

【操作指引】需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。

14.試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序

法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

【操作指引】用人單位試用期內(nèi)解除勞動合同需保留履行法定程序的書面證據(jù)，并且保留送達的書面證據(jù)。

15.試用期滿后，用人單位能否還以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同

試用期是指用人單位對新招收的勞動者進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進一步考察的時間期限，試用期也是一個相互適應(yīng)、雙向選擇的過程?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規(guī)定。從法條的含義看，勞動者必須在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。另外，勞動部辦公廳對《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)[1995]16號）也對此進行了具體的規(guī)定，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

【典型案例】小強于2005年7月10日應(yīng)聘進入一家通訊公司擔(dān)任公司業(yè)務(wù)代表，工資為每月1500元。公司與小強簽訂了二年期限的勞動合同，約定試用期為3個月，從合同簽訂日至2005年10月9日止。小強在公司雖業(yè)務(wù)平平，但也遵守公司規(guī)章制度，這樣，一晃眼三個月過去了，小強也沒有給公司帶來幾個訂單。10月15日，小強突然接到公司出具的解除勞動合同通知書，通知書上解除合同的理由為小強工作三個月沒有業(yè)績，不符合公司的錄用條件。

【律師評析】本案中公司并未在雙方約定的試用期內(nèi)對小強進行考核，也沒有向小強提出解除勞動合同的要求，而是在雙方約定的試用期滿后才以小強不符合錄用條件提出解除勞動合同，顯然不符合勞動合同法規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的規(guī)定，因此，公司對小強的解雇行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。

【操作指引】用人單位要在試用期內(nèi)解除勞動合同，實務(wù)操作中必須符合下面的兩個條件：（1）需在試用期內(nèi)對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有作出客觀的記錄和評價。（2）解除勞動合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

16、勞動者試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內(nèi)達不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢？筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。

【操作指引】用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

17、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解與適用

第3篇：電子勞動合同的概念范文

勞動合同是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的基本前提，其在勞動法中占據(jù)核心的地位。勞動合同的法律屬性如何，應(yīng)如何定位；現(xiàn)實中大量存在的事實勞動關(guān)系與勞動合同法律適用有密切聯(lián)系，應(yīng)如何解決；違約金條款在勞動合同中普遍適用，對違約金條款應(yīng)如何看待，本文就勞動合同這些理論和實踐中存在的爭議作一探討。

一、對我國現(xiàn)階段勞動特點的理論思考

社會是在不斷地發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾中向前邁進的。近年來，由于勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)等原因引起企業(yè)與員工之間的摩擦，職工辭職跳槽甚至罷工，導(dǎo)致雙方利益嚴(yán)重受損的事件在不同性質(zhì)的企業(yè)中都時有發(fā)生。這些不容忽視的現(xiàn)象和問題促使我們重新認識現(xiàn)代企業(yè)各方利益群體關(guān)系的新變化與和諧勞動關(guān)系的重要性。因而，新《勞動合同法》的頒布實施，有著深刻的社會經(jīng)濟背景和現(xiàn)實必要性?，F(xiàn)代企業(yè)家需要謹慎觀察、認真思考，重新認識我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系變化的新特點，從企業(yè)微觀角度解決、整合這些矛盾，以人為本，加強企業(yè)溝通，賦予員工充分的自力，在和諧的氛圍中求得雙方的博弈均衡，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏管理。

二、強化溝通渠道，賦予員工充分自，實現(xiàn)雙贏管理

1.加強溝通是實現(xiàn)雙贏管理的金鑰匙

溝通是和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)和有效方式。美國沃爾瑪公司總裁薩姆活爾?頓曾說過：“如果必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關(guān)鍵之一?！睆哪撤N意義上講，溝通已成為廣大員工潛意識的重要部分，是員工激勵的重要源泉。重視溝通所產(chǎn)生的激勵作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)現(xiàn)對員工的最大幫助就是心存感激?！笆繛橹赫咚馈?，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的“理解、認同”的“知遇之恩”也必將換來員工的“涌泉回報”；另一方面，從企業(yè)的角度來看，溝通可以更多地了解企業(yè)員工的心聲，員工對自己的勞動報酬、在公司的地位是否滿意？他們是否能夠感到自己的價值在公司中得到實現(xiàn)？他們還希望公司在哪方面盡快滿足要求？了解了員工的這些想法，也就是在不斷的收獲重要信息。沃爾瑪所做的，就是通過信息共享、責(zé)任分擔(dān)實現(xiàn)良好的溝通交流，從而達到商業(yè)上的巨大成功。

博弈論研究的重點就是人們的交互行為，而溝通就是交互行為。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，溝通首先要做的就是“換位思考”，從員工的角度去思考企業(yè)的問題。通常的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以自我為中心，習(xí)慣于自己的觀點和立場去衡量、評判員工，解決問題；而“換位思考”是管理者在保持個人風(fēng)格前提下，站在員工角度考慮問題，可能忽然間發(fā)現(xiàn)“哦，原來他們是這個意思?！庇辛诉@層理解和認同作為溝通基礎(chǔ)，企業(yè)與員工之間就近了一步，問題也就容易解決了。

當(dāng)然，溝通是雙向的，既有自上而下的溝通，也有平等和自下而上溝通。自上而下的溝通主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面向員工的溝通，起主導(dǎo)作用。著名的英特爾公司的溝通渠道很成功，它的幾個方法很值得我們借鑒：（1）季度業(yè)務(wù)報告會。不單是公司向員工通報公司最新的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，還現(xiàn)場對員工所提出的問題進行回答，員工通過現(xiàn)場提問能直接、面對面地與公司領(lǐng)導(dǎo)進行交流；（2）員工簡報。每個星期都會定期出版一期員工快報，讓員工自由取閱，把公司及工廠里發(fā)生的最新重要事情、消息，通過簡報的形式告知員工；（3）一對一面談。通常通過員工會議的形式進行，由員工來制定會議的議程和想談的內(nèi)容，包括員工對自己職業(yè)發(fā)展的想法，對經(jīng)理售貨員的看法和反饋；定期的部門會議，各業(yè)務(wù)與職能部門定期召開會議，聽取員工的建議和想法，傳達公司的政策與各項業(yè)務(wù)決策；（4）設(shè)員工關(guān)系顧問。員工可以去與人力資源部的員工關(guān)系顧問進行面談，員工關(guān)系顧問會對所了解的信息進行獨立的調(diào)查，了解員工反映的情況，然后將調(diào)查結(jié)果通知公司有關(guān)部門。員工相互之間平等的溝通能夠消除不公平感，增強凝聚力和向心力。

信息技術(shù)飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代企業(yè)溝通不可缺少的工具。美國微軟公司是IT行業(yè)的精英人才庫，它專門為公司建立了一個四通八達的“內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)”，每個員工都有自己獨立的電子信箱，上至比爾.蓋茨，下到員工，郵箱代碼都是公開的，為公司員工和上下級交流提供了最大的方便，為消除彼此間的隔閡、保持人際關(guān)系和諧暢通了渠道，也在拴住員工的心，留住人才方面發(fā)揮了極大的作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)逐漸普及，我國的企業(yè)大都具備了這種條件，不妨借鑒一下，相信會起到很好的作用。

2.賦予員工充分的自是實現(xiàn)雙贏的終極動力

在企業(yè)管理中有一條著名的“南風(fēng)法則”：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)得意洋洋地釋放出自己的威力，寒風(fēng)凜冽，一時間冷得刺骨，行人都把大衣裹的緊緊的；而南風(fēng)則緩緩地釋放自己的能量，徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗、暖洋洋的，行人們覺得身上暖起來，開始解開衣扣，脫下大衣，南風(fēng)獲得了勝利，在這個故事中，北風(fēng)象征那些“胡蘿卜+大棒”式的企業(yè)與員工的對峙式傳統(tǒng)管理，這樣管理很難達到和諧，只能使員工利益實現(xiàn)和企業(yè)的目標(biāo)越走越遠；而南風(fēng)式的管理方式則是采用一種柔和的手段，把企業(yè)行為目標(biāo)和管理者、員工的利益訴求一致起來，管理者并不高高凌駕于員工之上，在這種和諧“以人為本”的管理方式下，每一個員工都相信企業(yè)和自身利益是緊緊聯(lián)系在一起的，激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不是所有事情都要領(lǐng)導(dǎo)事必躬親，而是由管理者把一部分權(quán)力授予有能力的人，任由他們發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造力去工作。這樣管理者和員工之間就會建立起良好的信任關(guān)系，并能夠形成有效的授權(quán)和責(zé)任機制，從而實現(xiàn)和諧管理。美國通用汽車公司總經(jīng)理斯隆曾經(jīng)聘請著名的管理學(xué)家德魯克擔(dān)任他們的管理顧問，第一步，斯隆就明確地告訴了他的工作職責(zé)：“我不知道我們要你研究什么，要你寫什么，也不知道該得出什么結(jié)果，這些都應(yīng)該是你的任務(wù)。我唯一的要求就是希望把你認為正確東西寫下來，不必怕我們不同意，你也不必為了使你的建議為我們接受而折中。斯隆的這番話很明確地表明了他的授權(quán)原則，管理者不會干涉智囊人員的工作，也不會以任何形式反自己的主觀意見強加給智囊人員。所以在管理中，管理者需要掌握授權(quán)的藝術(shù)，既要“以人為本”授予員工充分的自，又要做好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，“無為而治”，在和諧的管理氛圍中實現(xiàn)企業(yè)與員工的利益雙贏。

企業(yè)是社會經(jīng)濟活動的細胞，是市場的微觀主體，現(xiàn)代企業(yè)理論正在突破利潤最大化的單一目標(biāo)模式，對企業(yè)價值觀和行為方式多元化的重視和研究從理論上給予了支持，而提出以溝通來“治標(biāo)”和“以人為本”來“治本”，從管理實踐角度在根本上“治療”現(xiàn)在企業(yè)問題。在企業(yè)的所有契約關(guān)系中，勞動關(guān)系起核心作用，而當(dāng)今企業(yè)勞動關(guān)系出現(xiàn)新特點，不僅僅是企業(yè)微觀角度面臨的新問題，或許也需要從人類社會發(fā)展的高度逐步消除和整合這些矛盾與沖突。

三、從微觀基礎(chǔ)分析宏觀現(xiàn)象，尋求博弈均衡創(chuàng)建和諧社會

現(xiàn)在社會不僅是一個倫理共同體，更是一個利益共同體，而決定社會性質(zhì)和結(jié)構(gòu)是微觀基礎(chǔ)。利益的沖突與整合以全新的方式展現(xiàn)，即利益矛盾和沖突的結(jié)果不一定都是零和博弈，不同的利益主體在市場競爭中都力求獲得雙贏的效果。

第4篇：電子勞動合同的概念范文

關(guān)鍵詞：多媒體 視聽 形式和內(nèi)容

自2000年至今，本人一直使用多媒體講授經(jīng)濟法、勞動法等課程。講授過程中，有一些心得，也有教訓(xùn)，在此與大家一起分享。

一、課件制作要精良

多媒體的特點是充分利用現(xiàn)代電子手段，通過在課件中添加圖片、音樂、視頻等娛樂元素，聲情并茂地展示課程內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。同時，相對于傳統(tǒng)黑板式教學(xué)方法，多媒體教學(xué)提供了更大的信息量。

這就要求備課者付出更多的精力準(zhǔn)備上課素材。同時，熟練掌握多媒體軟件使用和操作技巧，精心設(shè)計課件的細節(jié)。使課件不再是黑白兩色、令學(xué)生昏昏欲睡的模版，而是會跳、會動、會說話、會唱歌，有時甚至能幽默一把的人性化的“小精靈”。

比如，我在講經(jīng)濟法這門課時，反不正當(dāng)競爭法中商業(yè)秘密的概念，我在頁面的動畫方面設(shè)計了一個可愛的卡通孫悟空，播放課件時，它首先會跳出來跟大家問好，然后跟同學(xué)們說：“我老孫近日云游國內(nèi)，發(fā)現(xiàn)人間官司還真不少，這不，有個人狀告女子十二樂坊，說十二個女孩子組成傳統(tǒng)民族音樂形式的樂坊，然后演奏現(xiàn)代流行音樂，達到了中西合璧的效果，名揚國內(nèi)，可是他說啊，這個點子是他先想出來的，非要狀告女子十二月坊侵犯了他的商業(yè)秘密，我老孫可搞不懂了，同學(xué)們，你能不能告訴我一個有創(chuàng)意的好點子算不算商業(yè)秘密??？”

通過這種方式，很好地激發(fā)了學(xué)生的興趣和參與課堂互動的熱情。我接下來因勢利導(dǎo)，把“女子十二樂坊”官司的來龍去脈向?qū)W生作一介紹，并進而解釋“僅僅是一個點子，一個想法不足以成為法律上保護的商業(yè)秘密”。

應(yīng)該說，這些活潑、有趣的形式，對于吸引學(xué)生是很有幫助的。畢竟學(xué)生還是20歲左右的年輕人，童心較重，有時考慮問題不太全面，往往憑某個細節(jié)就能決定是否喜歡上某一門課程，所以利用一切手段來引導(dǎo)其興趣就顯得尤為重要。

二、發(fā)揮多媒體特長，給學(xué)生視覺和聽覺沖擊

現(xiàn)在視頻案例教學(xué)已經(jīng)成為我的課堂教學(xué)中重要一環(huán)，我甚至認為這是多媒體教學(xué)相比較傳統(tǒng)教學(xué)最大的進步。通過錄像、電影、新聞報道，展現(xiàn)在學(xué)生面前的，是活生生的人和事，雖然傳統(tǒng)的“講故事”方式也能讓學(xué)生了解某個案例的來龍去脈，畢竟有些蒼白。

在經(jīng)濟法課程中，涉及到價格法當(dāng)中的不執(zhí)行國家定價和指導(dǎo)價，亂收費問題時，我在課件中插播了8分鐘的案例片，給學(xué)生展示了哈爾濱第六人民醫(yī)院是如何在一個月的時間里，向病人家屬收取500萬元醫(yī)療費和住院費的荒唐事件，學(xué)生深感震驚，紛紛就價格體制改革問題談出自己的見解。再如，在勞動法課程中，講到勞動合同時，利用10分鐘左右時間給學(xué)生插播了農(nóng)民工因沒有和資方簽訂勞動合同，最終沒法認定其為勞動關(guān)系，從而無法追回拖欠工資的案例。也使學(xué)生切身體會到簽訂勞動合同的重要性。

這些案例，都使學(xué)生沉浸其中，有時為當(dāng)事人的命運而擔(dān)憂、不平，有時又為案例中的荒唐、可笑的情形而哄堂大笑，極大地激發(fā)了學(xué)生渴望通過自己所學(xué)為社會解決問題的熱情。同時，對書本上的白紙、黑字有了更直觀的理解和認識。因為社會現(xiàn)實是很復(fù)雜的，案例中涉及到的法律關(guān)系往往不止一個，錯綜復(fù)雜，學(xué)生只有綜合運用所學(xué)，才能得出正確結(jié)論，從而使其知識結(jié)構(gòu)的體系趨于完善。

當(dāng)然，有一個重要的問題，如何分配好授課和視頻案例的時間。我們學(xué)校的課程一般是兩節(jié)連上，持續(xù)一個半小時。視頻案例畢竟只是輔助手段，不能喧賓奪主，否則本末倒置，課堂效果反而大打折扣。我一般每次授課拿出10分鐘左右時間用于視頻案例的播放。我認為，最長不能超過20分鐘，否則，很難有足夠的時間完成教學(xué)計劃。

通過近幾年的觀察，我發(fā)現(xiàn)學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)有一個“疲憊期”。連續(xù)授課超過一個小時以后，學(xué)生的精神注意力開始下降，開小差、打呵欠明顯增多。我一般把視頻教學(xué)安排在這個時間范圍內(nèi)，效果很好，重新喚回了學(xué)生的精神狀態(tài)。

還有一個視頻案例來源如何取得的問題。很多老師為此也頗費腦筋。找不到合適的案例，恐怕是視頻案例教學(xué)中最大的難題。作為法學(xué)教學(xué)，主要涉及到法律案件較多，渠道還是有的。中央電視臺法治類節(jié)目，是我近幾年案例視頻的最大來源。經(jīng)濟與法、今日說法、庭審現(xiàn)場、法治在線等節(jié)目，都有較強的代表性和實效性，是案例視頻的好素材。有的老師在電腦上安裝了有線電視接入和視頻捕捉系統(tǒng)，把這些節(jié)目錄下整理后作為案例使用。這樣固然不錯，但是花費大精力，定點定時守候、制作，不可取。我一般從網(wǎng)上下載，最近我發(fā)現(xiàn)了一款名為“頂悅視聽盒”的免費軟件，可以訂閱國內(nèi)、港臺、國外數(shù)十個電視臺的節(jié)目，下載到本地硬盤使用，其采取bt下載方式，無人值守可方便得到各種資源。現(xiàn)我已累積法學(xué)視頻資源庫達200g容量，節(jié)目近千個，成為了課堂案例教學(xué)的珍貴寶庫。

三、形式和內(nèi)容要統(tǒng)一

多媒體教學(xué)豐富多變的形式，帶有娛樂性的視聽效果，同時還能給學(xué)生大信息量，這些都是傳統(tǒng)教學(xué)方式無法比擬的。但是我們必須強調(diào)，不能因為注重形式而忽略了內(nèi)容。課件精美、手段豐富只是形式問題，衡量一堂課的價值，關(guān)鍵還要看學(xué)生有沒有受益，受益多少?！皫熣?，所以傳道、授業(yè)、解惑也?！奔词乖谛畔r代的今天，我們也不能丟掉祖訓(xùn)。

這要求我們，結(jié)合多媒體的豐富多彩手段，把課程內(nèi)容講精、講透、講深。而不能浮華于聲色的表面。這不是多花幾個小時備課就能解決的問題，在日常積累中，不斷提高理論水平，豐富內(nèi)涵，對人生、對社會的理解要有深度。這些都能反映到課堂教學(xué)中。

第5篇：電子勞動合同的概念范文

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對會計專業(yè)人才的需求不斷發(fā)生變化，為了滿足會計專業(yè)畢業(yè)生順利走上工作崗位的需要，構(gòu)建以會計崗位職業(yè)能力為本位，突出會計職業(yè)能力培養(yǎng)的特色實踐課程體系，實現(xiàn)高職會計專業(yè)學(xué)生順利就業(yè)，對專業(yè)課程的改革，已成為高職會計專業(yè)教師探索和研究的重要課題。經(jīng)濟法是我院會計電算化專業(yè)課程體系中非常重要的必修課程。然而傳統(tǒng)理解上法學(xué)又不像其他會計專業(yè)課程的實踐性強，如何進行改革突出特色向來是每位從事該門課程教學(xué)的老師頭痛的問題。筆者根據(jù)自己的一些感受，從以下幾個方面進行了探索。

一、課程培養(yǎng)目標(biāo)的改革

過去的經(jīng)濟法課程的教學(xué)目標(biāo)偏重于通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握經(jīng)濟法學(xué)的基本理論和知識，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)密的邏輯思維能力，開拓分析問題的思路。不太注重學(xué)生學(xué)以致用，實踐能力的培養(yǎng)。導(dǎo)致大學(xué)數(shù)學(xué)生對該門課程的印象就是純理論，為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，沒有意識到這門課程在其會計職業(yè)生涯中起到的作用。因此要改革，首先就要從改革課程目標(biāo)入手，突出課程的特色，讓學(xué)生認識到課程的作用。課改后將原課程名稱更換為《經(jīng)濟法應(yīng)用》，課程目標(biāo)也從原來單一的知識目標(biāo)拓展為了若干子目標(biāo)。包括了專業(yè)知識目標(biāo)、職業(yè)能力目標(biāo)和職業(yè)素養(yǎng)目標(biāo)三個部分。旨在改變傳統(tǒng)學(xué)科研究的課程培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容體系，構(gòu)建以培養(yǎng)實用型，技能型人才為出發(fā)點，瞄準(zhǔn)社會職業(yè)崗位群的實際需要，以職業(yè)能力訓(xùn)練為基礎(chǔ)，理論和實踐緊密結(jié)合，既有較強針對性，又有較強適應(yīng)性的培養(yǎng)目標(biāo)和課程體系。同時營造自主學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和創(chuàng)新意識，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)濟法的興趣。

二、課程內(nèi)容的改革

打破原有傳統(tǒng)的學(xué)科知識體系，以項目驅(qū)動教學(xué)，將知識重新整合。力求突出課程的實踐性。具體而言，選擇以下項目實施教學(xué)。

（一）經(jīng)濟法知識認知。包括法律基礎(chǔ)知識認知、經(jīng)濟糾紛的解決途徑的大體學(xué)習(xí)。

（二）企業(yè)法。包括非法人企業(yè)和法人企業(yè)的申辦和運作過程中糾紛的解決。

（三）破產(chǎn)法。學(xué)習(xí)企業(yè)破產(chǎn)清算的具體程序和操作。

（四）合同法。包括如何訂立一份經(jīng)濟合同，合同糾紛的解決。

（五）勞動合同法。包括勞動合同的訂立、勞動爭議的解決。

（六）知識產(chǎn)權(quán)法。包括商標(biāo)權(quán)和專利權(quán)的申請。

（七）市場運行相關(guān)法律本文由收集包括反不正當(dāng)競爭法和如何維護消費者權(quán)益的學(xué)習(xí)。

（八）證券法。包括證券發(fā)行與認購條件的學(xué)習(xí)。

不難發(fā)現(xiàn)重構(gòu)的課程內(nèi)容以講授市場主體法律制度和市場主體行為規(guī)則為重點。其原因是會計專業(yè)的學(xué)生將來主要工作在各企業(yè)單位，從事財經(jīng)類工作。因此我們必須向?qū)W生講清楚現(xiàn)代企業(yè)法人制度的特點，以及在會計事務(wù)所的學(xué)生可能接觸到破產(chǎn)清算的項目，我們必須讓其學(xué)會破產(chǎn)清算的程序和基本操作流程。考慮到學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的需求，合伙企業(yè)法、獨資企業(yè)法等法律的基本內(nèi)容也應(yīng)重點介紹。合同法律制度、勞動法律制度、證券法律制度等也應(yīng)作為教學(xué)重點。上述法律制度既是各種會計類、經(jīng)濟類職業(yè)資格考試中的重點內(nèi)容，也是工作中使用最為頻繁的法律知識。

三、教學(xué)手段的改革

高職高專的教育觀念必須從以教師為主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主體，以知識傳授為主線轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ε囵B(yǎng)為主線。在教法上要體現(xiàn)高職高專的特點，擺脫純粹理論教學(xué)的桎梏，以實踐能力的培養(yǎng)為教學(xué)方法改革的重點。具體而言：加強理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合，以案例教學(xué)為實踐教學(xué)的主要方法。在教學(xué)過程中除了要向?qū)W生傳授一些法律理論外，重點是要訓(xùn)練學(xué)生的動手能力。例如如何填寫?yīng)氋Y企業(yè)開辦申報書、如何起草和簽訂合同、如何進行破產(chǎn)清算等。讓學(xué)生切實感受到經(jīng)濟法的實用性和與會計工作的關(guān)聯(lián)性。同時，采用模塊教學(xué)模式依托立體化教材，以傳統(tǒng)紙質(zhì)教材為基礎(chǔ)，統(tǒng)合多媒體、多形態(tài)、多層次的教學(xué)資源，包括教師實訓(xùn)指導(dǎo)書、電子教案、試題庫等部分。其不同于傳統(tǒng)教材之處，在于它綜合運用多種媒體并發(fā)揮其優(yōu)勢，形成媒體間的互動，強調(diào)多種媒體的一體化教學(xué)設(shè)計，解決了課堂外教學(xué)的難題，適應(yīng)了高職高專實踐教學(xué)多、學(xué)生在校外時間長的特點。

四、實踐教學(xué)的改革

第6篇：電子勞動合同的概念范文

農(nóng)民工, 顧名思義就是農(nóng)民身份的工人，泛指來自農(nóng)村，身為農(nóng)民，而在城市以/，！/工資方式取得勞動報酬的各行各業(yè)的產(chǎn)業(yè)人員。農(nóng)民工始發(fā)于改革開放初期，壯大于市場經(jīng)濟的興盛，而今成為工人隊伍的一個主要組成部分。就新縣而言，20__年，出外務(wù)工農(nóng)民總數(shù)已達6.1萬,占全縣總?cè)丝诘?8.4%,勞務(wù)經(jīng)濟總產(chǎn)值為3.5億元, 占到國民生產(chǎn)總值的22%強。農(nóng)民工的工作領(lǐng)域由建筑市場不斷滲透到市場經(jīng)貿(mào)、教育科技、文化衛(wèi)生、種植養(yǎng)植、產(chǎn)品制造、電子信息等幾乎所有經(jīng)濟生產(chǎn)領(lǐng)域，因而農(nóng)民工作為一個重要的勞動群體,以他們的勤勞和智慧在建設(shè)城市，創(chuàng)造財富，提供稅收，已成為我們實現(xiàn)城市化、工業(yè)化，全面建設(shè)小康社會的重要力量。然而，農(nóng)民工，因其固有為農(nóng)民，在生存和發(fā)展的城市空間里，其特有的農(nóng)民身份與職業(yè)身份的矛盾，并沒有因為其參與工業(yè)化和城市化的程度同步融入城市的主流社會和主流生活，顯現(xiàn)出與城市居民權(quán)益保障的巨大差異，被演變成為日益邊緣化的城市新弱勢群體。主要表現(xiàn)在勞動用工不規(guī)范、勞動報酬被拖欠或克扣、子女教育等社會保障缺失，合法權(quán)益受損情況普遍。在現(xiàn)實生活中，由此引發(fā)的勞資糾紛甚至各類違法犯罪案件數(shù)量逐年攀升，已經(jīng)成為毋庸忽視的社會問題，成為影響社會和諧穩(wěn)定的消極因素。在構(gòu)建和諧社會的進程中認真研究并加以解決農(nóng)民工權(quán)益問題，有利于保障公民的合法權(quán)益，有利于城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于加快工業(yè)化和城鎮(zhèn)化建設(shè)，有利于"三農(nóng)"問題的解決，有利于社會的和諧穩(wěn)定。

二、我縣農(nóng)民工權(quán)益保護之現(xiàn)狀

目前，我縣外出務(wù)工人員共計61220人，占農(nóng)業(yè)勞動力的40.44%，占農(nóng)業(yè)總?cè)丝诘?3%，年齡主要集中在18至45周歲年齡段，共計45761人，占外出務(wù)工人數(shù)總數(shù)的74%；45周歲以上的15459人，占總數(shù)的26%。2、區(qū)域分布：在本省包括鄭州、洛陽、信陽、開封等大城市務(wù)工的12495人占總數(shù)的21%，在省外務(wù)工的48725人占總數(shù)的79%。其中省外務(wù)工主要集中在廣東、北京、上海、遼寧、浙江、天津、湖北等省市的大中城市。另外，在縣城及周邊區(qū)域內(nèi)農(nóng)民務(wù)工人數(shù)15000人，其中本縣戶口的約5000人，外來人員約10000人。3、從業(yè)情況：從事工種排在前三位的有建筑業(yè)，機電制造業(yè)，餐飲服務(wù)業(yè)。其中建筑業(yè)約占40%，人數(shù)達24737人，占務(wù)工總?cè)藬?shù)的82%。4、農(nóng)民工就業(yè)貢獻：20__年、20__年、20__年全縣農(nóng)民務(wù)工收入分別達到3.5億元、3.98億元、4.7億元，分別占gdp總量的20.9%、21%、22.1%。 從這些數(shù)字不難看出，在我國特別是在貧困地區(qū)農(nóng)民工的社會存在和發(fā)展價值已經(jīng)有了不容置否的肯定性，引導(dǎo)、規(guī)范、保護、激勵農(nóng)民工隊伍的管理、生產(chǎn)和發(fā)展對于鞏固社會主義民主政治，促進社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展都有著重要的現(xiàn)實和長遠意義。當(dāng)前黨和國家，各地方黨委、政府都充分認識了這一點，采取了諸多措施加強對農(nóng)民工的權(quán)益保障。如《勞動法》和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定中，農(nóng)民工依法享有著以下基本權(quán)利：一是按月領(lǐng)取足額工資的權(quán)利，即用人單位應(yīng)該按時足額支付工資，不得克扣勞動者工資，不得無故拖欠勞動者工資，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，用人單位安排勞動者加班加點應(yīng)依法支付加班加點工資；二是依法與用人單位簽訂合同的權(quán)利，包括訂立合同時用人單位不得向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證，不得隨意變更、解除、終止勞動合同等；三是獲取勞動保護，享受工傷保險的權(quán)利；四是依法享有國家規(guī)定的工時制度，休假的權(quán)利；五是有權(quán)參加，享受相關(guān)社會保險的權(quán)利，即農(nóng)民工依法享有休假的權(quán)利，有權(quán)參加基本的醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及生育保險等。

基于以上的基本權(quán)益，農(nóng)民工應(yīng)該與城市工人享有同等的勞動和社會保障地位。但社會現(xiàn)實中，由于諸多原因，這些權(quán)益保障卻存在著明顯且普遍的缺失現(xiàn)象，在我縣農(nóng)民工勞務(wù)市場，無論是外出務(wù)工涉及的區(qū)域還是本縣城鎮(zhèn)區(qū)域內(nèi)，農(nóng)民工權(quán)益受損問題都客觀存在，農(nóng)民工勞務(wù)市場引發(fā)的各類涉訴案件逐年增多，成為影響縣域經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定因素。主要表現(xiàn)在：（一）勞動強度大，安全防護措施差，工作環(huán)境差。城市農(nóng)民工由于其身份長期得不到改變，沒有城市戶口，因而在勞動就業(yè)時，大多只能進入收入低、工作環(huán)境差、福利差的次屬勞動力市場。并且勞動強度很大，重活、臟活、累活、難活、險活都是農(nóng)民工全部包攬，長時間超負荷勞動極大損害農(nóng)民工的身心健康。一些雇傭單位勞動安全保護措施簡陋，甚至嚴(yán)重缺乏，經(jīng)常發(fā)生勞動安全事故，對農(nóng)民工的人身安全構(gòu)成嚴(yán)重威脅。（二）工作待遇低，故意拖欠、克扣農(nóng)民工工資情況嚴(yán)重。一些民營經(jīng)濟起步比較早的省份比如廣東、福建，在經(jīng)歷了長期的發(fā)展后，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價水平都有了很大提高，但民工的薪酬水平?jīng)]能得到同步的推進。而且不少

企業(yè)拖欠和克扣民工工資的現(xiàn)象普遍存在。不少在東部城市務(wù)工的農(nóng)民工反映，所在城市雖然企業(yè)眾多，但普遍存在以下現(xiàn)象：進廠就扣押身份證和一個月以上的工資，如果對工作不滿意，也難于離職。此外，工作時間長，沒有休息日，許多企業(yè)的工人加班領(lǐng)不到加班費，每月工資僅幾百元，且只是先發(fā)生活費，其余的到年終才結(jié)算。（三）企業(yè)用工管理不規(guī)范，勞動合同簽訂率低。由于農(nóng)民工大部分在中小企業(yè)和私營企業(yè)就業(yè)，企業(yè)主為減少企業(yè)成本，通常以口頭協(xié)議代替書面合同的現(xiàn)象比較普遍，發(fā)生勞動糾紛后，調(diào)查取證比較困難，為雇主逃避責(zé)任提供極大方便。（四）社會福利和保險無著落。城市職工普遍享受養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷五大類型保險，農(nóng)民工則被排除在社會保障之外，不能當(dāng)然享有。（五）勞動時間被無限延長。在不太規(guī)范的中小企業(yè)打工的農(nóng)民，基本上沒有休息權(quán)的概念，平均每天工作十小時以上。特別是那些生產(chǎn)季節(jié)性產(chǎn)品的廠家本小利大，產(chǎn)品暢銷時為擴大生產(chǎn)量，農(nóng)民工日工作時間長達十五個小時以上。 這些情況和問題已引起了縣委、縣政府的高度重視，為切實保護農(nóng)民工的合法權(quán)益，縣委、縣政府針對農(nóng)民工權(quán)益受損現(xiàn)狀采取了相應(yīng)的積極有效措施。一方面在全縣范圍內(nèi)開展了農(nóng)民工工資的清欠工作，建立防止拖欠農(nóng)民工工資的長效機制。依法加強對工程項目的監(jiān)管，對資金不到位的新項目，不批準(zhǔn)開工許可，不予辦理竣工驗收備案，強制停止交付使用。規(guī)范建筑企業(yè)用工制度，規(guī)定建筑施工企業(yè)用工必須依法與農(nóng)民簽訂勞動合同，明確勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等。嚴(yán)格工程招標(biāo)投標(biāo)管理制度，有拖欠農(nóng)民工工資行為的企業(yè)，在招標(biāo)資格預(yù)審中實行“一票否決”，不允許參加投標(biāo)。同時，嚴(yán)格限制建設(shè)投資規(guī)模，對政府投資建設(shè)項目，按照量力而行的原則，不搞低水平和重復(fù)建設(shè)的項目。防止利用拖欠工程款掩蓋資金不足的矛盾，對不能按要求支付工程款的政府投資工程除極特殊的項目外，一律停建或緩建。對拒不支付欠款的 施工企業(yè)依法處理，使全縣建筑工程款支付步入良性循環(huán)軌道。另一方面組建了農(nóng)民外出務(wù)工人員工會組織，加強對農(nóng)民工的維權(quán)服務(wù)。20__年下半年以來，全縣共在農(nóng)民工務(wù)工集中地組建不同形式的農(nóng)民工工會聯(lián)合會42個，發(fā)展農(nóng)民工會員近4萬人，占務(wù)工總?cè)藬?shù)60%以上，輸入地工會接受組織關(guān)系的2.5萬人。這些農(nóng)民工工會組織在輸入地黨政工組織的協(xié)力配合下，以完善勞動合同、兌現(xiàn)工資、提供司法援助服務(wù)為重點，幫助農(nóng)民工建立和完善勞動合同近5000份，6000余農(nóng)民工加入工傷等社會保險，積極參與工傷事故理賠個案32起，追繳拖欠工資個案61起，涉案金額180余萬元，幫助解決農(nóng)民工子女就學(xué)難問題1285人次。為了推進農(nóng)民工維權(quán)工作，投資建成農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)中心，通過開辦長短期培訓(xùn)班，舉辦《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)和建筑、紡織、特種養(yǎng)殖等專業(yè)技能培訓(xùn)，實現(xiàn)由力工型向技工型轉(zhuǎn)變。通過專門的勞務(wù)輸出管理部門以及勞動部門進行規(guī)范化管理。特別是作為全國涉外勞務(wù)輸出工作的先進縣，對涉務(wù)工人員的規(guī)范化管理和教育，確保了我縣涉外勞務(wù)工作的健康有序開展。2000年以來，我縣外派勞務(wù)人員總數(shù)達成11000人，無一因技術(shù)和體能問題被用工方辭退現(xiàn)象發(fā)生，也沒有在外發(fā)生勞務(wù)糾紛案件。

鑒于我縣農(nóng)民工隊伍大，問題突出的實際，我院在審理涉及侵害農(nóng)民工合法權(quán)益糾紛案件時也充分考慮了其合法權(quán)益保護。自20__年至今年6月份，我院共受理拖欠農(nóng)民工工資案件48件，農(nóng)民工用工期間人身損害賠償案件35件，以及其他涉及農(nóng)民工權(quán)益的租賃合同糾紛、加工承攬合同糾紛和相關(guān)的行政案件等共計85件。綜合分析這些案件，主要有以下特點：（一）農(nóng)民工工資案件涉及人數(shù)眾多，涉案總金額偏高，但人均涉案金額和個人涉案金額較低。從20__年我院所受理48件農(nóng)民工工資案件來看，涉案數(shù)達20__多人，涉案總金額200多萬元，但人均涉案金額和個人涉案金額較低，如在20__年受理的260名農(nóng)民工訴被告楊某拖欠勞動報酬糾紛一案中，涉案人數(shù)達260余名，涉案總金額12萬余元，人均涉案金額約460元，而個人涉案金額最低僅有50元。與其他勞動爭議或民事案件涉案金額相比，此類案件的人均涉案金額和個人涉案金額偏低。（二）此類侵權(quán)糾紛主要是集中在建筑行業(yè)和服務(wù)行業(yè)。由于農(nóng)民工大多是從事建筑行業(yè)以及服務(wù)性行業(yè)，所以和農(nóng)民工權(quán)益相關(guān)的拖欠工資、人身損害賠償、勞務(wù)合同糾紛等案件主要集中在建筑行業(yè)和服務(wù)性行業(yè)。我院所受理的此類案件中，涉及建筑行業(yè)的78%，涉及服務(wù)性行業(yè)的15%。（三）農(nóng)民工因缺乏法律知識和有力證據(jù)而難以獲得法律救濟。從我院20__年--20__年所審理的拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件來看，相當(dāng)部分農(nóng)民工都未與用工單位簽訂勞動合同，有的農(nóng)民工被拖欠了工資都無相應(yīng)的憑據(jù)。農(nóng)民工缺乏法律知識和有力證據(jù)，一旦合法權(quán)益受到侵犯，往往不知道可以運用法律武器來維護自身的合法權(quán)益。而且，依據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分農(nóng)民工面臨拖欠工資、人身損害等其他各類權(quán)益糾紛時，大多采取息事寧人的態(tài)度，和用工方私了或者委曲求全，而不愿意訴諸法律。（四）拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件具有較強的季節(jié)性和規(guī)律性。在每年年底至次年的元旦、春節(jié)左右，以及農(nóng)忙季節(jié)之前，或在道路交通工程施工竣工之時或之后，農(nóng)民工子女就學(xué)之時都會出現(xiàn)農(nóng)民工討要工資的高峰。因為農(nóng)民工的流動性大，極不穩(wěn)定，一項工程完工后原有的建筑團隊就有所變化，故農(nóng)民工們在這個

時侯都爭著討要工錢，以防以后無著落，而這個時候也正是建筑行業(yè)俗定的"秋后算帳"之時。 針對案件特點，為充分保護農(nóng)民工合法權(quán)益，我們在審理和執(zhí)行案件時采取了以下措施：

一是正確適用簡易程序，建立速裁制度，及時為民工追索勞動報酬。我院在審理拖欠農(nóng)民工工資案件當(dāng)中采取了一系列便民措施，成立專門"維護農(nóng)民工權(quán)益速裁法庭"，將司法為民的思想貫穿于審判活動的全過程，充分發(fā)揮簡易程序迅捷、簡單和高效的優(yōu)勢，快立、快審、快執(zhí)，及時為被拖欠工資的農(nóng)民工追回工資，維護了農(nóng)民工的合法權(quán)益。

二是強化拖欠農(nóng)民工工資糾紛案件中被告方的舉證責(zé)任。由于農(nóng)民工與用人單位之間大多沒有訂立勞動合同，跟著包工頭干活，究竟為誰打工，農(nóng)民工是稀里糊涂。因此，一旦發(fā)生拖欠工資、工傷賠償?shù)葼幾h，即使想通過訴訟解決，也常常因為訴訟主體不適格而難以得到法律保護。針對這種現(xiàn)狀，我院充分發(fā)揮訴前指導(dǎo)的作用，明確告知其用工主體，建議當(dāng)事人變更，而不是輕易駁回。訴訟中，強化被告（用人單位）的舉證責(zé)任，即使作為原告的農(nóng)民工不能提供勞動合同或工資被拖欠的書面證據(jù)，但只要民工能舉出證明其與被告存在事實勞動關(guān)系的部分證據(jù)，可以推定事實勞動關(guān)系的存在，除非被告能提供證明力更強的相反證據(jù)。

三是及時采取先予執(zhí)行和財產(chǎn)保全措施。拖欠工資，事關(guān)農(nóng)民工生存。因此，訴訟中我院及時采取先予執(zhí)行和財產(chǎn)保全措施，保證農(nóng)民工在訴訟期間的正常生活。另外，為了防止用人單位利用訴訟期間抽逃資金、轉(zhuǎn)移財產(chǎn)而導(dǎo)致法院裁判在執(zhí)行中落空，及時采取財產(chǎn)保全措施。至于先予執(zhí)行和財產(chǎn)保全的擔(dān)保，可以根據(jù)農(nóng)民工的實際情況酌情減免。

四是加大執(zhí)行力度，保證農(nóng)民工工資兌現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計，相當(dāng)一部分拖欠農(nóng)民工工資案件在訴訟程序中都出現(xiàn)了"裁判容易執(zhí)行難"的情況。贏得了官司卻拿不到錢，無疑會挫傷農(nóng)民工運用法律法律武器維護自己權(quán)益的積極性，導(dǎo)致他們采取過激方式討要工資。因此，我院加大了對已結(jié)案件的執(zhí)行力度，注意綜合運用多種執(zhí)行方式保證生效裁判結(jié)果的實現(xiàn)。

三、存在的問題與建議

第7篇：電子勞動合同的概念范文

關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

2．人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場中的現(xiàn)狀

大學(xué)生就業(yè)市場是國內(nèi)就業(yè)市場的重要組成部分。隨著高校畢業(yè)生求職隊伍的不斷壯大，企業(yè)對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內(nèi)的業(yè)務(wù)。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網(wǎng)”就是這個行業(yè)中的代表公司之一。據(jù)該公司網(wǎng)站《中華英才網(wǎng)引領(lǐng)校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，截至2007年，已經(jīng)連續(xù)7年為多達30余個行業(yè)的中外知名企業(yè)提供系統(tǒng)、專業(yè)的校園招聘定制服務(wù)，每年為客戶成功輸送近30000名優(yōu)秀畢業(yè)生。他們以網(wǎng)絡(luò)招聘為核心，線上線下相結(jié)合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務(wù)。

此外，諸如“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務(wù)，不斷拓展這方面的業(yè)務(wù)。而一些傳統(tǒng)的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業(yè)務(wù)，在全國各省市舉辦的大學(xué)生供需洽談會和招聘會上，經(jīng)?？梢钥吹竭@類公司的身影。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的環(huán)境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數(shù)多，往往能夠吸引大量畢業(yè)生的關(guān)注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內(nèi)就業(yè)市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內(nèi)人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現(xiàn)了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務(wù)有限公司、北京創(chuàng)思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務(wù)集團，他們也紛紛將業(yè)務(wù)滲透到大學(xué)校園中。其業(yè)務(wù)包括獵頭服務(wù)、勞務(wù)派遣、人事、職業(yè)教育、制造承包、后勤保障、資訊服務(wù)等諸多外包服務(wù)。這些大型企業(yè)又被稱作專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機構(gòu)。

相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務(wù)后以本公司名義到大學(xué)院校進行招聘、面試、錄用等相關(guān)操作，與畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務(wù)，使客戶公司可以更加專注于企業(yè)自身的核心競爭力內(nèi)容。

3．當(dāng)前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初級階段，開展這一服務(wù)的往往脫胎于一些人才中介機構(gòu)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，素質(zhì)參差不齊。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)的運作，缺乏法律的監(jiān)管，一旦發(fā)生勞動傷害或糾紛，責(zé)任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業(yè)集中，相對單一，目前主要集中于電子調(diào)試、數(shù)控操作、計算機軟件服務(wù)、金融行業(yè)輔助服務(wù)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等藍領(lǐng)行業(yè)，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學(xué)生用工成本的降低，才將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到大學(xué)畢業(yè)生身上。

(3)企業(yè)對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業(yè)對此持反對態(tài)度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業(yè)務(wù)外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發(fā)放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業(yè)生對人力資源外包認識不足。當(dāng)學(xué)生聽到人事、勞務(wù)派遣這些詞時，天生的對其產(chǎn)生抵觸情緒，與傳統(tǒng)的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業(yè)協(xié)議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉(zhuǎn)交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業(yè)文化。

4．人力資源外包對大學(xué)生就業(yè)市場的促進作用

(1)對企業(yè)的促進作用企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，大而全、小而全的企業(yè)往往不能兼顧內(nèi)部各部門管理，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業(yè)分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，而專注于核心的戰(zhàn)略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業(yè)把資源集中在與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的活動上，將招聘員工、新員工培訓(xùn)、薪酬管理、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交第三方，使企業(yè)有更多的精力去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的其他環(huán)節(jié)，減少對企業(yè)主流業(yè)務(wù)的干擾。

③人力資源外包能夠完善企業(yè)人事制度。當(dāng)企業(yè)無力、不擅長或不便于完成企業(yè)人事工作時，將這些任務(wù)外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業(yè)逐步擺脫老化的人事管理模式規(guī)范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業(yè)績進行考核，建立完善的人事管理系統(tǒng)，促進管理工作的透明度、規(guī)范性和公開性。

④人力資源外包能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才并規(guī)避勞務(wù)糾紛。人才安全問題已經(jīng)成為一個企業(yè)發(fā)展過程中不可忽視的問題，優(yōu)秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經(jīng)驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養(yǎng)的不確定風(fēng)險。同時，PEO公司負責(zé)承擔(dān)了員工的人事費用，在發(fā)生勞務(wù)糾紛時，也有專業(yè)法律人士進行法律服務(wù)，降低了企業(yè)的運營成本、舒緩了資金壓力。

(2)對畢業(yè)生和高校就業(yè)工作的促進作用

當(dāng)前就業(yè)市場信息的不對稱性導(dǎo)致企業(yè)招聘難，學(xué)生應(yīng)聘難。而作為高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，每天大量接觸到各類企業(yè)用人信息，信息量大、紛繁復(fù)雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學(xué)生進行初試，組織學(xué)生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當(dāng)大。同時，學(xué)生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內(nèi)小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導(dǎo)致求職命中率低，大大消耗了畢業(yè)生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。

①人力資源外包公司與高校就業(yè)工作部門聯(lián)系緊密，對學(xué)院資源和學(xué)生情況都比較了解，免去了就業(yè)工作者向各招聘企業(yè)分別介紹本校的招聘流程學(xué)生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。

②人力資源外包公司承接多家企業(yè)的用人需求，在招聘前已完成大量準(zhǔn)備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業(yè)對口、需求量大的崗位信息，免去了就業(yè)工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學(xué)校對企業(yè)和畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。

③對于學(xué)生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業(yè)對口性強，目的性明確，學(xué)生可以根據(jù)個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。

④畢業(yè)生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，由人力資源外包公司負責(zé)管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業(yè)保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規(guī)范給畢業(yè)生帶來的風(fēng)險。

⑤人力資源外包公司有專門的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，對派遣員工通常要進行系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，增強了學(xué)生的職業(yè)技能，提高了畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。

5．人力資源外包的前景

相關(guān)信息披露，今年的畢業(yè)生加上往屆積壓下來的待就業(yè)學(xué)生，數(shù)量在700多萬人，2009年就業(yè)形勢會更加嚴(yán)峻。而服務(wù)外包企業(yè)掌握著大批企業(yè)用工需求，能夠?qū)崿F(xiàn)所謂“批量招聘”功能，即為大學(xué)生、農(nóng)民工就業(yè)提供崗位。其次，服務(wù)外包機構(gòu)多數(shù)有技能、崗前等專業(yè)化培訓(xùn)，能夠提升求職者的素質(zhì)，也能夠為企業(yè)提供適合的人才，是一種供需的雙贏。

第8篇：電子勞動合同的概念范文

關(guān)鍵詞：會計準(zhǔn)則 職工薪酬 變化 影響

中圖分類號：F230 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-135-02

在2006年財政部的1項基本準(zhǔn)則和38項具體準(zhǔn)則在內(nèi)的新企業(yè)會計準(zhǔn)則中，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。首次對職工薪酬的定義和內(nèi)涵進行了系統(tǒng)的規(guī)范，內(nèi)容變化是較大的。這對企業(yè)加強人工成本的核算，成本信息的全面反映、保障社會和諧和經(jīng)濟的發(fā)展具有一定的重要作用。

一、新準(zhǔn)則職工薪酬內(nèi)容與原規(guī)定比較的主要變化

（一）規(guī)范并擴大了職工的范圍

職工薪酬準(zhǔn)則應(yīng)用指南中，明確規(guī)定了企業(yè)職工的范圍：一是與企業(yè)訂立勞動合同的全職、兼職和臨時職工；二是雖然未與企業(yè)訂立勞動合同，但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為企業(yè)提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。在職工范圍上比原規(guī)定更加明確，這也為職工薪酬范圍的確定打下一明確的基礎(chǔ)。

（二）明確并增大了職工薪酬包括的范圍

與以往“工資”的定義相比，新準(zhǔn)則對有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，涵蓋了企業(yè)支付給職工的各種薪酬形式，其中包括非貨幣利、因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償?shù)?。同時也明確了以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金，不包括在職工薪酬的范圍內(nèi)，而應(yīng)適用其他相關(guān)會計準(zhǔn)則，這是會計準(zhǔn)則中首次如此明確定義職工薪酬的內(nèi)容。

（三）將企業(yè)向職工提供的各種非貨幣利作為職工薪酬

新準(zhǔn)則把企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品作為福利發(fā)放給職工、企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用、租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用等這些非貨幣利都納入職工薪酬，同時在核算上對于不同形式的非貨幣性的職工薪酬，規(guī)定了相應(yīng)的會計處理方法，使職工薪酬的核算更加明確具體。

（四）提出辭退福利的職工薪酬形式，并規(guī)范了確認和計量原則

辭退福利又稱解除勞動關(guān)系補償。新準(zhǔn)則提出的辭退福利是指企業(yè)在職工正式退休之前，提前與職工解除勞動關(guān)系所應(yīng)給予的一種貨幣補償。并應(yīng)當(dāng)在財務(wù)報表附注中披露，披露應(yīng)當(dāng)支付的因解除勞動關(guān)系給予的補償，以及其期末應(yīng)付未付的金額，使財務(wù)報表的使用者對企業(yè)因根據(jù)辭退計劃提供辭退福利所承擔(dān)的義務(wù)情況得到及時的了解。

（五）在一定條件下職工薪酬可以進入無形資產(chǎn)的成本

原制度規(guī)定，企業(yè)在無形資產(chǎn)的研究與開發(fā)過程中所發(fā)生的各項支出，直接計入當(dāng)期損益，不計入無形資產(chǎn)的成本。而新準(zhǔn)則規(guī)定在一定條件下，應(yīng)由無形資產(chǎn)負擔(dān)的職工薪酬，計入無形資產(chǎn)的成本。

（六）準(zhǔn)則取消了計提職工福利費的規(guī)定

原制度規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)國家規(guī)定，按職工工資總額的14%提取職工福利費，計入成本、費用。而新準(zhǔn)則取消了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，職工福利費支出應(yīng)當(dāng)與其他職工薪酬一樣，采用據(jù)實列支的處理辦法，即按照其受益對象，依據(jù)實際發(fā)生額歸集計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期費用。

（七）首次明確規(guī)范了職工薪酬信息披露的范圍和內(nèi)容

準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)支付給職工的工資獎金津貼、各類社會保險、福利費、住房公積金、支付因提前與職工解除勞動關(guān)系所給予的補償以及其他職工薪酬等六項具體內(nèi)容的金額，都應(yīng)在財務(wù)報表附注中披露。同時還規(guī)范了因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補償標(biāo)準(zhǔn)等不確定而產(chǎn)生的或有負債，應(yīng)根據(jù)《或有事項》準(zhǔn)則規(guī)定進行披露。

二、新職工薪酬準(zhǔn)則核算對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響

（一）加大了產(chǎn)品成本中人工成本，有助于企業(yè)全面反映人工成本

原制度對企業(yè)產(chǎn)品人工成本的核算，只是將職工工資及按工資總額14%提取的職工福利費，按照其受益對象計入相關(guān)成本費用，而其他的按工資總額一定比例計提的附加費用，即社會保險費用、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費等都計入管理費用，直接計入當(dāng)期損益，所以，人工成本的核算內(nèi)容不完整，也相對不夠準(zhǔn)確，從會計核算上，使得企業(yè)人工成本表面上看較低，但卻沒有真正反映出企業(yè)實際承擔(dān)的人工耗費水平。從而不能反映出企業(yè)真實的人工成本信息。

新準(zhǔn)則由于對有關(guān)職工薪酬內(nèi)容和范圍的界定更加明確，人工成本的范圍涵蓋了企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出等。核算內(nèi)容更加全面，更加明細，更加具體，能真正反映出企業(yè)真實的人工成本信息，人工成本項目的提高將使得產(chǎn)品最終被認定的實際價值升高。從而，可以提供更為可靠的成本等財務(wù)會計信息，提高了會計信息的質(zhì)量。

（二）影響了企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，有利于利潤的真實反映

新會計準(zhǔn)則職工薪酬的會計核算，將對企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果也產(chǎn)生一定的影響。主要有以下幾個方面：一是由于新會計準(zhǔn)則規(guī)定職工福利費企業(yè)可以依據(jù)實際的發(fā)生額列支，當(dāng)與稅收規(guī)定不一致時，職工福利類支出超過稅法規(guī)定的企業(yè)所得稅稅前列支限額的部分應(yīng)進行納稅調(diào)整。這將對企業(yè)財務(wù)狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生一定的影響。二是由于新職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)在會計期間應(yīng)當(dāng)依據(jù)職工提供的服務(wù)，除應(yīng)付的辭退補償只能計入當(dāng)期費用外，其他應(yīng)付的職工薪酬內(nèi)容，則確認為負債，根據(jù)受益的對象不同計入產(chǎn)品成本、在建工程和無形資產(chǎn)等資產(chǎn)成本或當(dāng)期費用，這樣就使得原來計入期間費用的一些項目進行了資本化，結(jié)果是，一方面增加了庫存商品、無形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)的入賬價值，另一方面也提高了企業(yè)當(dāng)期的利潤。

（三）有利于促進出口企業(yè)經(jīng)營觀念的轉(zhuǎn)變

由于新準(zhǔn)則在產(chǎn)品成本的人工成本計算時，增加了社會保險、住房公積金等福利性的支出，這樣就使得人工成本提高，最終使得產(chǎn)品被認定的實際價值升高。所以，該準(zhǔn)則的實施提高了出口企業(yè)產(chǎn)品成本。所以，將會促進我國產(chǎn)品出口企業(yè)必須轉(zhuǎn)變產(chǎn)品經(jīng)營觀念，必須由勞動密集型產(chǎn)品為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)密集型產(chǎn)品為主，以大力提高產(chǎn)品的附加值，由此才能提高我國出口企業(yè)的出口產(chǎn)品在國際貿(mào)易中的競爭力，也才能不斷拓展國際市場業(yè)務(wù)，從而增強企業(yè)產(chǎn)品在國際貿(mào)易市場上的競爭力。

總之，職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)范了企業(yè)職工薪酬的概念、確認、計量和披露，各方面都發(fā)生了相應(yīng)的變化，為準(zhǔn)確、完整地核算人工成本奠定了基礎(chǔ)，有助于企業(yè)正確核算資產(chǎn)、成本和當(dāng)期費用。對企業(yè)全面反映成本信息、完善成本補償制度具有重要作用。同時，也有利于提高企業(yè)會計信息的質(zhì)量，對企業(yè)產(chǎn)生一定的積極影響。

參考文獻：

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第9篇：電子勞動合同的概念范文

T先生是某外資電器公司（以下簡稱M公司）的家電產(chǎn)品檢測工程師。M公司是在中國依法設(shè)立的獨立法人單位，在中國經(jīng)營電器產(chǎn)品的采購，訂購，并銷往歐洲。2011年12月，T先生從新聞中了解到，美國蘋果公司使用正己烷（n-Hexane）作為檢測試劑，造成群體性中毒事件。聯(lián)系自己在M公司的工作內(nèi)容，也有使用正己烷作為檢測試劑擦拭電器商標(biāo)的環(huán)節(jié)，于是他向公司總經(jīng)理提出，要求將工作中使用的正己烷試劑更換為酒精，并要求公司提供安全護具。

M公司的總經(jīng)理是一名德國人（以下簡稱K先生），擁有德國化學(xué)博士學(xué)位。K先生認為：M公司目前用于家用電器商標(biāo)擦拭檢測操作的正己烷，低于中國國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)限定的濃度，且操作方法符合規(guī)定。K先生委托香港生產(chǎn)力促進局對該公司進行了環(huán)境檢測，結(jié)論是“操作現(xiàn)場的空氣中正己烷水平遠低于職業(yè)健康指導(dǎo)規(guī)定，這說明，空氣中的正己烷目前不會造成健康問題”。

因此，M公司在2012年1月以書面形式正式答復(fù)T先生：公司經(jīng)檢測認為目前使用的正己烷帶來的影響，完全在國際標(biāo)準(zhǔn)安全指引之內(nèi)，因此對健康不會產(chǎn)生影響，也無需采取安全防護措施。同時，M公司安排T先生到官方指定的醫(yī)院進行了職業(yè)健康檢查，檢查結(jié)論是：未發(fā)現(xiàn)患有正己烷疑似職業(yè)病。

2012年2月，T先生向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦岢鲋俨谜埱螅訫公司拒不提供勞動條件和勞動安全防護，違反《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，被迫離職并要求支付經(jīng)濟補償金、賠償遭受職業(yè)病的人身損害等合計人民幣十萬元。M公司委托某律師事務(wù)所J律師應(yīng)訴和答辯。

2012年4月，當(dāng)?shù)貏趧又俨梦龀龇墙K局裁決，裁定M公司應(yīng)支付T先生經(jīng)濟補償金人民幣六萬元、駁回T先生要求的職業(yè)病損害賠償請求。M公司隨后改向勞動法專家求助，勞動法專家綜合分析案情后，指導(dǎo)M公司調(diào)整觀點、積極收集有利證據(jù)，幫助M公司至當(dāng)?shù)匾粚彿ㄔ?，最終在一審法官的主持下雙方簽署了《調(diào)解書》，M公司支付調(diào)解款人民幣四萬元，本案終結(jié)。

【案件焦點】

M公司委托的J律師，在本案的勞動仲裁階段采用的答辯理由：

一、M公司目前采用正己烷進行家用電器商標(biāo)的擦拭檢測操作，符合中國國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（GB4706.1-1998《家用和類似用途電器的安全：第一部分――通用要求》）規(guī)定的方法。該國家標(biāo)準(zhǔn)的7.14條款規(guī)定，“本標(biāo)準(zhǔn)所要求的標(biāo)志應(yīng)清晰易讀且持久耐用。通過視檢，并通過用手拿沾水的布擦拭標(biāo)志15秒，再用沾汽油的布擦拭15秒來檢查其合格性。經(jīng)過本標(biāo)準(zhǔn)的全部試驗之后，標(biāo)志仍應(yīng)清晰易讀，標(biāo)志牌應(yīng)不易

揭下并且不應(yīng)卷邊”。并且強調(diào)該國標(biāo)規(guī)范中所指的“用手拿沾汽油的布進行擦拭”，并沒有強調(diào)一定要戴手套等護具。

二、正己烷在中國俗稱“白電油”，也叫“抹機水、抹面水、洗機水、去污水”，常在工業(yè)上用作清洗劑，廣泛應(yīng)用于五金、電子、光學(xué)玻璃、印刷和制鞋等行業(yè)，跟汽油一樣常見，在中國很容易獲得。M公司采購的正己烷產(chǎn)品外包裝上也只提示有易揮發(fā)和易燃的特性，沒有提示有毒有害，因此不屬于顯著的有毒有害物質(zhì)。且M公司安排T先生進行的擦拭檢測工作只是他從事工作中的極小一部分，只是對送檢的家電樣品進行檢測，在一年內(nèi)僅有不連續(xù)的幾個月，且從事的月份里，一周僅實施一次，每次不超過15秒，屬于偶然使用。與美國蘋果公司這樣的大規(guī)模生產(chǎn)制造業(yè)，頻繁、多次的接觸相比，根本不是一個概念。

三、M公司在接到T先生反映的情況后，委托香港生產(chǎn)力促進局到廣州的M公司工作現(xiàn)場，對正在使用正己烷進行家用電器的擦拭檢測操作工作現(xiàn)場進行檢測，檢測所得的空氣中“正己烷含量，為0.11 mg/m3，遠遠低于中國國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（GBZ2.1-2007《工作場所有害因素職業(yè)接觸限值：第一部分――化學(xué)有害因素》）限定的標(biāo)準(zhǔn)（100 mg/m3）”。香港生產(chǎn)力促進局環(huán)境管理部所做的《空氣中正己烷含量測量報告》的結(jié)論是，“操作現(xiàn)場的空氣中正己烷水平遠低于職業(yè)健康指導(dǎo)規(guī)定，這說明，空氣中的正己烷目前不會造成健康問題”。此外，M公司安排K先生進行了職業(yè)健康檢查，檢查結(jié)論是：未發(fā)現(xiàn)患有正己烷疑似職業(yè)病。沒有造成實質(zhì)損害。

四、K先生以及該公司的外籍管理層普遍認為，根據(jù)他們對歐洲的法律的理解，對于符合安全標(biāo)準(zhǔn)的操作，是可以不必提供安全保護用品的。

勞動仲裁的結(jié)果：

一、查明正己烷是一種化學(xué)溶劑，具有一定毒性，會通過呼吸道、皮膚等途徑進入人體，長期接觸可導(dǎo)致人體出現(xiàn)頭痛、頭暈、乏力、四肢麻木等慢性中毒癥狀，嚴(yán)重的可導(dǎo)致暈倒、神志喪失甚至死亡。正己烷中毒屬于我國《職業(yè)病目錄》中職業(yè)病中毒的范疇。

二、M公司提交的證據(jù)《空氣中正己烷含量測量報告》系香港生產(chǎn)力促進局環(huán)境管理部出具的，因M公司未提交香港生產(chǎn)力促進局環(huán)境管理部的檢驗資質(zhì)證明或其他相關(guān)證據(jù)，因此無法核實《空氣中正己烷含量測量報告》的有效性。而且該《空氣中正己烷含量測量報告》也僅對正己烷在空氣中的含量進行了測定，事實上，正己烷還會通過皮膚等途徑進入人體。而T先生的工作恰恰是徒手使用正己烷擦拭標(biāo)識，與正己烷存在皮膚接觸。在T先生要求提供勞動保護的情況下，M公司沒有提供防護措施及個人防護用品，違反了相關(guān)法律的規(guī)定。因此支持T先生訴求的被迫離職經(jīng)濟補償金六萬余元。

三、采信了M公司提交的《職業(yè)病健康檢查報告》，以未患職業(yè)病的原因，駁回T先生要求的人身損害賠償要求。

【專家評析】

M公司在勞動仲裁階段敗訴的原因是多方面的?？偟膩碚f，M公司的高層管理者不熟悉中國關(guān)于職業(yè)病防治的法律規(guī)定，在中國的政治文化和法律環(huán)境下盲目套用對外國法律的理解，片面強調(diào)在數(shù)據(jù)上的安全性；另外，其委托的J律師在勞動仲裁階段的答辯思路和證據(jù)準(zhǔn)備等方面也存在諸多缺陷。

一、《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第八十七條第一款規(guī)定：“職業(yè)病危害，是指對從事職業(yè)活動的勞動者可能導(dǎo)致職業(yè)病的各種危害。職業(yè)病危害因素包括：職業(yè)活動中存在的各種有害的化學(xué)、物理、生物因素以及在作業(yè)過程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素”；第二十三條第一款規(guī)定：“用人單位必須采用有效的職業(yè)病防護設(shè)施，并為勞動者提供個人使用的職業(yè)病防護用品?！痹摲扇闹惺褂昧朔蓷l文很少采用的“可能”這個詞語多達23次，充分體現(xiàn)了該法律對于保護勞動者職業(yè)健康的嚴(yán)肅性，對于任何“可能的危害”，用人單位都必須采取有效的職業(yè)病防護設(shè)施，并提供有效的個人防護用品。

因此，M公司在經(jīng)營管理過程中，只片面地強調(diào)其使用正己烷的濃度、操作方法等數(shù)據(jù)特征符合規(guī)定，而忽略了中國法律對于用人單位應(yīng)該為勞動者提供必需的安全防護用品的嚴(yán)格規(guī)定。其不熟悉中國法律的具體規(guī)定，是導(dǎo)致其敗訴的根本原因。

二、T先生申請仲裁的觀點是M公司“沒有按照法律規(guī)定提供必要的安全防護用品”，因此他被迫解除勞動合同索要經(jīng)濟補償金。而M公司委托的J律師采取

的主要辯護觀點，僅為強調(diào)“經(jīng)過檢測該化學(xué)溶劑正己烷濃度符合國際標(biāo)準(zhǔn)，且只是偶然使用，經(jīng)過體檢也沒有患職業(yè)病”。因此針對T先生所主張的觀點，J律師所做的辯護，完全是“答非所問”。

三、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》法釋〔2001〕33號，第十一條規(guī)定：“當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)系在中華人民共和國領(lǐng)域外形成的，該證據(jù)應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在國公證機關(guān)予以證明，并經(jīng)中華人民共和國駐該國使領(lǐng)館予以認證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關(guān)條約中規(guī)定的證明手續(xù)。當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)是在香港、澳門、臺灣地區(qū)形成的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)的證明手續(xù)?！?/p>

我國從1981年開始，中國司法部經(jīng)中央有關(guān)主管部門同意，建立了委托公證人制度，1996年2月，最高人民法院就在其與司法部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于涉港公證文書效力問題的通知》中明確指出，在辦理涉港案件中，對于發(fā)生在香港地區(qū)的有法律意義的事件和文書，均應(yīng)要求當(dāng)事人提交委托公證人出具并經(jīng)司法部中國法律服務(wù)（香港）有限公司審核并加章轉(zhuǎn)遞的公證證明。2004年1月1日起施行的《內(nèi)地與香港關(guān)于建立更緊密經(jīng)貿(mào)關(guān)系的安排》及其附件也明確規(guī)定委托公證人制度已經(jīng)成為內(nèi)地與香港共同認可的司法互助制度。對委托公證人以外的其他機構(gòu)、人員出具的或未經(jīng)審核加章轉(zhuǎn)遞程序的證明文書，視為不具有民事訴訟法中規(guī)定的公證文書的證明效力和執(zhí)行效力。

在本案中，M公司提交給勞動仲裁委的由香港生產(chǎn)力促進局環(huán)境管理部出具的《空氣中正己烷含量測量報告》，在勞動仲裁階段沒有辦理此證明手續(xù)，導(dǎo)致該報告未被采信。經(jīng)勞動法專家提醒，M公司在法院一審階段補辦了證明手續(xù)，才起到了應(yīng)有的證據(jù)效用。

【總結(jié)提示】