勞動保護的概念精選(九篇)

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第1篇：勞動保護的概念范文

    重點問題:①勞動法的適用問題。②勞動合同的解除權的規定。用人單位與勞動者的合同解除權是不同的。勞動者享有更多的勞動合同解除權,而用人單位的解除權是受到嚴格限制的。③勞動爭議仲裁和仲裁法里的仲裁是不同的。勞動爭議的仲裁主要解決的是用人單位和勞動者之間的勞動糾紛的,因此仲裁法中的一些仲裁規則是不能在勞動爭議仲裁中適用的。

    重要的知識點:①勞動法的適用范圍。②勞動能力的問題。凡是年滿16周歲,有勞動能力的公民均是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。③勞動合同。勞動合同的效力問題中關于勞動合同無效的情形與合同法所規定的大致相同。注意:在勞動合同中違反勞動法規定的條款是無效的。關于勞動合同的解除,要準確記憶具體法條的規定。勞動合同的糾紛處理問題:“解除勞動合同的經濟補償”與“違反勞動合同的賠償責任”是兩個不同的概念。在“違反勞動合同的賠償責任”中,勞動者的賠償責任是很重要的考點。④勞動法中的集體合同。集體合同的形式本身是為了保障勞動者的權利。集體合同的效力高于勞動合同的效力。關于集體合同的生效,強調的是勞動保障行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。⑤勞動基準法。掌握休假的種類、加班加點時工資的支付。在工資的法律制度里,需要掌握工資的支付保障,如必須以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券代替支付、對待扣工資的嚴格法律限制等。⑥勞動保護法。重點為女職工的特殊勞動保護。⑦勞動爭議。先仲裁后訴訟。需要重點掌握勞動爭議仲裁與仲裁法里的仲裁的具體區別,以及在仲裁時間上的限制,如提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請等等。

    分析2004年司法考試中經濟法部分所涉及的知識點,有兩個部分考查的最多,即銀行業法(其有《商業銀行法》與《銀行業監督管理法》)和勞動法。究其原因:第一,銀行業法是新法,且在2004年我國整個銀行業的監管體制進行了一個重大改革,并出現了一個新型的監管的模式。這也提醒考生,出現變化的法律,或者已經出現變化但司法考試沒有考過的法律,均是復習重點。第二,勞動法雖然不是新修改的法律,但是其與2004年整體的社會大環境有很密切的關系,以人為本,尤其是對弱勢群體的保護的問題,引起了法律界的廣泛關注。而在勞動法律關系中,弱者是勞動者一方,因此勞動者權益保護的問題,就是一個非常敏感的、重要的問題。

第2篇：勞動保護的概念范文

在對我國《婦女權益保障法》的實施狀況考察后可知，中國對女性職工的各種特殊需求考慮較周全，重視對女性職工的糾偏保護。但是，在界定基本法律概念、對侵犯女性職工平等勞動權的救濟、對違法行為的責任規定等方而還存在不足，須進一步完善。

一、國際勞工標準為女性職工提供特別保障的類型和要求

國際勞工公約為女性勞動者提供的特殊保護有兩大類:一是保障其公平就業;二是使其不負擔過重的勞動任務。

(一)保障女性勞動者公平就業

女性的公平就業權主要涉及同工同酬與為有家庭負擔的女性提供福利性的社會服務。

男女同工同酬原則是國際勞工組織的核心標準之一。《1951年同酬公約》(第100號)(簡稱《第100號公約》)是保障男女公平就業的最重要的公約。《第100號公約》規定，批準國應當將男女工人同工同酬原則推行于全體工人，并將報酬定義為:通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主直接或間接地付給工人的其他現金酬勞或物品酬勞。《第100號公約》還規定了實現同工同酬原則的一系列實施辦法，包括國際法律或條例、由國內法制定或認可的決定工資的辦法、集體協議，等等。《 1951年同酬建議書》(第90號)補充了實現同工同酬原則的實施措施，建議通過對工作的分析或其他辦法確立各類工作崗位的客觀價值，排除依性別因素對工作崗位進行分類的做法，并據此確定報酬。此外，《第90號建議書》還提及，應當在職業指導、就業咨詢、職業培訓等方而對男女職工提供相等的便利條件，并采取措施使女性職工能夠實際享受到這些權利;促進公眾對同工同酬原則的認識和了解，加強對該原則實施的調查工作，等等。

隨著有家庭負擔的就業女性人數的增多，而對家庭與工作雙重負擔的困難，《第90號建議書》建議，有關國家應提供福利與社會服務，以解決這些女性職工的需求。國際勞工組織頒布的《1965年(有家庭責任婦女)就業建議書》(第123號)也建議，成員國應為此類女性職工提供托兒服務、公共交通等條件，以減輕家務負擔，使女性職工能夠真正享受到工作的權利。《1981年有家庭責任的工人公約》(第156號)完善了《第90號建議書》的內容，要求發展公辦或民辦的社區服務項目，如照看兒童、家庭服務等。我國的一些地區也正在做這方而的嘗試，如廈門、福州、寧波等城市實行的四點鐘學校，它們以社區或學校為平臺，為兒童提供放學后至父母下班前的公共托管服務，以緩解女性職工的工作壓力。遺憾的是，該做法并未在全國普及，且政府沒有對該服務方式的性質、責任主體、主管機關等重要問題予以立法規定。這方而，我國尚處于起步階段。

(二)保障女性職工不負擔過重的勞動

針對女性職工的生理特點，國際勞工組織就其從事夜間、繁重、高危等工作的情況，規定了特殊的保護措施。

對保護孕婦免于夜間工作的問題，《1990年夜間工作公約》(第171號)第7條做了專門規定。例如，女性在生育前后的16周或在醫療診斷書要求的必要時間內，如有可能，將其轉為日間工作。目前，約有一半成員國批準了禁止婦女夜間工作的公約;有97個成員國只批準其中一種禁止其夜間工作的公約。鑒于對勞動安全權與平等就業權平衡問題的爭議，若只禁止女性夜間工作而不禁，下男性，可能會影響女性平等就業的機會與權利，因此，許多國家解除了禁止女性夜間工作的公約。我國目前對普通女性沒有禁止其夜間勞動的規定，立法僅對懷孕7個月以上的女性，禁止安排其夜間勞動。②有個別地方，對女性夜間工作的保護問題做了規定。例如，2012年江蘇省昆山市人力資源與社會保障局的《特殊工時工作制審批工作規范》規定:實行特殊工時工作制度的女職工在三期內的，依法執行女職工勞動保護措施:嚴格控制日工作時間;不超過8小時;不安排其從事夜間勞動。

對女性職工的生育保護問題，《 2000年保護生育公約》(第183號)第4條做了規定:在產假期間，女性職工有權領取現金和醫藥津貼，現金津貼應保證足以按照適當生活標準維持產婦及產兒的健康;醫藥津貼應包括產前、產時、產后的護理，以及必要的住院護理;應尊重產婦選擇醫生和醫院的自由;產假期間的現金和醫藥津貼，或由強制社會保險提供，或由公共基金提供。《1952年保護生育建議書》(第95號)提出了更確切的措施，規定了較高的標準。例如，在可行情況下，津貼可達產前收入的100000按照我國現行《女職工勞動保護特別規定》，女職工產假期間的生育津貼，己參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資標準由生育保險支付;對未參加生育保險的，按照產假前工資的標準由用人單位支付。我國1994年頒布的《企業職工生育保險試行辦法》，由于頒布時間較早，對生育醫療費的費用標準、計劃生育的醫療費用范圍和標準沒有具體規定。《北京市生育保險醫療費用支付范圍及標準》等一些地方性規范，就生育保險醫療費支付范圍和標準做出了詳細規定。由于我國的社會保障標準統籌分地區實行，沒有全國統一的標準和范圍，不符合《第183號公約》的要求。《第183號公約》規定，女性哺乳產兒時，應有權中斷其工作，中斷時間應算作工作時間，應獲得相應的報酬，并允許由集體協議決定中斷工作的時間和次數。根據我國《女職工勞動保護特別規定》，用人單位應當在每天的勞動時間內，為哺乳期間的女性職工安排1小時的哺乳時間，生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每天增加1小時的哺乳時間。這一規制，己達到公約標準。當然，《第183號公約》確定的保護標準偏高，迄今只有29個國家予以批準。

二、我國保障女性勞動者平等就業權之現狀

(一)女性就業尚未實現與男性完全平等

在現實中，以性別為依據的職業劃分形式一直存在，某些行業或工作崗位總被打上適合男性或適合女性的刻板烙印。所謂適合女性的職業，其勞動力的價值往往低于男性。除了身份和性別歧視外，女性勞動力的價值還受到經濟危機、貿易狀況、社會發展和市場改革等因素的影響。例如，當財政緊縮、需要減少社會公共福利開支時，從事照護工作的女性勞動者就而臨減薪或失業的風險，而女性是該行業的主要從業者。在我國，無論是就業女性所占比例，還是其就業層次，都明顯落后于男性。根據福建省第3期關于婦女地位的調研數據，在職婦女僅占婦女總數的63. 1 0%，低于男性同比24. 6個百分點。在職業婦女中，有73. 8%的人是以雇員或工薪勞動者的身份就業。總體而言，女性收入明顯比男性少。前述調查數據顯示，男性勞動收入幾乎是女性的2倍，農村女性與男性的勞動收入差，要大于城鎮女性與男性的勞動收入差。因為平等就業權的侵權事實主要體現在是否同工同酬的問題上，所以，僅僅獲得平等的培訓機會、晉升機會和社會保障待遇，但最終的勞動報酬不同，說明女性勞動者并沒有實現完全的勞動平等。

(二)我國立法尚未做到同等價值，同等報酬

我國現行《勞動法》第46條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《婦女權益保障法》第24條規定:實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方而享有與男子平等的權利。但《勞動合同法》未提及同工同酬。而且，無論從立法的目標，還是從法律實施的過程考察，我國的同工同酬是指，用人單位對于勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要付出同等勞動量即可獲得同等報酬。實際上，我國僅達到了同等工作，同等報酬的標準，而未滿足《第 100號公約》要求的同等價值，同等報酬的要求。美國學者陳維霞(Cher Weixia Chen)認為，同工同酬的內涵有三個層次:基本層次是同等工作，同等報酬，即依照同一工作的勞動量，無差別地支付報酬;中等層次是類似工作，同等報酬，是指工種不同，但性質類似，在對這些工種進行類比并排除性別原因后獲得同等報酬;最高層次是同等價值，同等報酬，是指即使職業完全不同，也應當排除性別原因而獲得同等報酬。為了做到同工同酬，應當尊重女性勞動者的勞動價值，即使女性從事以女性勞動者為主的工種或行業，也應當與男性從事以男性從業者為主的工種或行業保持相同的報酬水平。《第100號公約》追求最高層次的標準和更大范圍的公平，致力于通過關注女性勞動者集中的某些行業或特定職業而解決性別差異的問題。然而，目前能達到最高層次標準的國家還不多;大多數國家只能達到基本層次的標準。我國的情況亦屬此。

我國目前的相關立法尚未對報酬一詞作出統一定義，因而無法保障獎金、津貼的公平支付。根據1990年國家統計局的《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》及《關于工資總額的補充規定》，工資的組成包括:計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資以及特殊情況下所支付的工資等。可見，計時工資不包含加班工資，而對以計時工資為計算依據的經濟補償金等，是否包括加班工資的問題仍存爭議。概念的不嚴謹，會導致對同酬范圍確定的困難。根據《第100號公約》第1款的規定，同工同酬的酬，除基本工資外，還包括雇主直接或間接地支付給工人的現金或實物。

在立法方而，我國對公約的遵守可達到部分達標的程度，但從司法和法律實施的效果看，并不盡如人意。

三、我國女性職工勞動權特殊保護狀況

因性別特征，女性職工在勞動安全權、社會保障權、勞動結社權以及工作中的人格權等方而，都存在特殊保護的需求。

(一)女性職工勞動安全權的特殊保護

我國己經批準了《1935年井下勞動(婦女)公約》(第45號)，該《公約》規定，任何婦女，不論年齡如何，一概不得受雇從事礦山、井下作業，但從事非體力勞動者除外。在我國，對女性職工勞動安全權的特別保護主要體現在一些禁忌勞動的規定中。我國于1992年和2012年分別頒布了《礦山安全法》和《女職工勞動保護特別規定》(以下簡稱《規定》)。后者專列附錄，具體規定了女性職工禁忌從事的勞動范圍，將礦山、井下列為女性職工禁忌從事的職業。該法明確規定，用人單位須遵守該附錄，違規時應依法賠償。應當指出的是，該《規定》在一些地方用詞專業，一般勞動者不易理解，難以做到依法對自身的有效保護。因此，需要專業的安全生產監督部門加大監管力度，并定期培訓工會人員和員工，提高其對法律知識的理解能力。我國的立法既列明了保護對象，又規定了侵權救濟和懲罰措施，從立法層而衡量其對于公約的履行狀況，己屬完全達標，實施公約與建議專家委員會對我國的立法亦較滿意，只是數次建議，我國更需要批準保護范圍更廣的《1995年礦山安全與衛生公約》(第176號)。

(二)女性職工社會保障權的特殊保護

女性職工特有的社會保險與福利，主要是生理期、孕期、產期和哺乳期的特殊福利(簡稱四期)保護。在產期方而，與婦女生育相關的公約要求較高，故批準的國家不多，我國也未予批準。《 2000年保護生育公約》(第183號)要求，成員國至少給予產婦14周產假;我國法律給予產婦98天產假，達到公約標準。根據我國《社會保險法》的規定，為了保證女性職工享有足夠的生育醫療費和生育津貼費，在繳納生育保險費時，不是按照女性職工的人數繳納，而是由雇主將企業工資總額作為繳費基數，按比例進行繳納。經期方而，我國規定了女性職工在經期禁忌從事的勞動范圍，這在世界范圍內亦屬罕見，可謂先進。孕期方而，在我國的立法中，將懷孕的女性職工接受產檢視為出勤，而非病假、事假或曠工。哺乳期方而，法律規定，哺乳期的女性職工應享有必要的哺乳時間，用人單位應設置專門的衛生室、孕婦休息室、哺乳室等。此外，根據《女職工保健工作規定》，用人單位應安排女性職工定期接受婦科體檢;中年女性職工若經診斷為更年期綜合癥者，可要求用人單位調崗。

(三)女性職工結社權的特殊保護

在我國，女性勞動者的結社權保障，主要是通過工會中設置的女職工委員會體現的。我國《工會法》規定，女性職工人數較多的單位，可以建立工會女職工委員會。對于其他特殊勞動者群體，目前尚無法律明確要求建立相應的專門委員會，可見，我國對女性職工結社權的保障很重視。2009年，全國總工會頒布的《工會女職工委員會工作條例》規定，女職工委員會應與工會委員會同時建立，并列明了女職工委員會工作的具體要求。調查顯示，福建省有一半以上的企業，工會中設有女職工組織，但也有38. 6%的企業，工會中未設立女職工組織;與2010年時該省63. 8%的企業中未設立女職工委員會的情況相比，二年后女工結社狀況有了較大幅度改善。

許多國際勞工公約在列明成員國義務時，要求成員國除了通過立法、政策等方式實施公約外，還包括通過集體協議的方式對公約的實施進一步具體化。我國的工會通過簽訂女職工專項集體合同的方式保障女職工的特殊權益。調研數據顯示，2012年福建省女職工勞動保護專項集體合同的簽訂率己達到97. 1%，并有67%的企業制定了女職工勞動保護的專項制度或文件。

(四)女性職工職場人格權的特殊保護

女性勞動者在工作場所的人格權雖不屬于勞動權，但若人格尊嚴在工作場所被侵犯，亦不符合國際勞工組織所追求的體而工作的要求。與發生在其他場合的性騷擾不同，在職場性騷擾中，女性職工一般不敢對來自上級的脅迫進行反抗，對同事的性騷擾也往往礙于情而而不愿聲張。在我國法律關于人格權的保護中，沒有列明性自主權，雖然《女職工勞動保護特別規定》第11條列明，用人單位有預防和制止性騷擾的義務，但沒有對用人單位的不作為行為規定具體的懲罰措施，也沒有規定遭到侵權時的其他救濟手段。

我們認為，針對工作場所發生的騷擾問題，僅有禁止性規定不足以防比此類事件的發生，立法應當增設用人單位的法律責任。這樣才能迫使雇主事先采取有效的防范措施，盡可能避免此類事件的發生。

四、立法應提高女性職工勞動標準的建議

(一)界定基本的法律概念并細化同工同酬原則

目前，我國現行的勞動立法中，對一些基本而重要概念的界定不明確，例如，對歧視、同工同酬等詞就沒有作出具體界定，使女性職工的勞動權不能得到真正保護。

在程序規定方而，立法應當增設對違規行為的追究、對性別歧視的投訴等程序性規定。例如，當女性勞動者投訴用人單位存在性別歧視時，受理機構應當在15日內回復是否受理該投訴并展開調查;應當在啟動調查程序之日起60日內完成調查并告知調查結果。

對歧視行為或未實行同工同酬的行為，應在立法中設定相應的法律責任。誠然，制定工作價值方而的評定機制頗有難度，找到一個公約數或等價物作為換算不同工種價值的度量標準，須由多部門合作進行數據的收集和分析，付出的成本會很大，但是，我們不能因噎廢食，構建綜合性科學評定系統是我們必須而對的問題。例如，有學者認為，工作評定機制應包括技能、工作要求責任的大小、工作難易程度、工作環境等因素C47}說明大家在為解決此問題積極探尋好的辦法。

(二)反歧視立法應當使違法行為無縫可鉆

我國《婦女權益保障法》第23條規定，除不適合女性的工種或崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用。何為不適合女性的工種或崗位，法律無明確規定，而由用人單位自己界定，所以，該條款反而常常成為用人單位拒絕錄用女性職工的借口。《婦女權益保障法》第27條規定，用人單位不得以結婚、懷孕、生產、哺乳等為由，辭退女性勞動者或單方而解除勞動合同，但由于法律規定的不嚴謹，如，沒有同時將用人單位也不得將勞動者調崗的情況規定其中，致使有些用人單位鉆法律的空子，常常采用將女性勞動者調至不太方便的地方工作的辦法，試圖變相逼退這些勞動者。因此，立法在對某類現象設計規制時，應當設想到可能發生的違規或違法行為，有針對性地設定防范措施，事先堵住漏洞。

(三)建立平等勞動權保護失衡的矯正機制

女性在勞動領域受到性別歧視而不能及時獲得救濟，使得對女性平等勞動權的保護以及對女性提供特殊保護的規定成了軟法，原因之一應是缺少便捷的矯正機制。例如在美國，建立了獨立的聯邦執法機構平等就業機會委員會(EEOC)，負責執行、監督和協調所有聯邦的平等就業機會方而的法律、規定、措施及政策。該委員會有權調查雇主在種族、膚色、宗教、性別(包括懷孕)、年齡、殘疾或基因信息方而引起的歧視，也有權調查對反歧視行動實施的打擊報復。一旦查證屬實，該委員會將立刻解決。如果協調不成，則可以提起行政訴訟;不服判決時，有權提起上訴。該委員會領導和指導聯邦政府的平等就業機會計劃，開發和銷售聯邦部門的相關教育材料，進行利益相關者的培訓，指導、幫助行政法官舉行平等就業機會投訴的聽證會，等等。該委員會在促進平等就業方而發揮了很有效的作用。我國可借鑒美國在這方而的經驗，參照其平等就業機會委員會的職責范圍，結合我國的實際情況，設立一個中立于勞資雙方的平等就業委員會，以促進我國男女平等勞動權的實現。

(四)特別關注從事短期或臨時性勞動的女性權益的保護

在我國，女性勞動者從事兼職、短期或臨時性勞動的現象較多，其收入水平明顯低于就職于穩定行業的從業者;女性也常就職于非正規經濟體中，尤其是在農業勞動領域。相比正規經濟體，非正規經濟體的報酬、福利及保障待遇都偏低。農村的家庭女性除了從事無薪的家務勞動外，還要下地從事生產勞動，這同樣也是無薪的。因此，保障上述女性勞動者獲得同工同酬待遇是急需解決的問題。

(五)合理厘定特殊保護與就業自由間的平衡

對女性勞動者的特別保護措施，雖然有利于保護女性的特殊需求，但可能擠壓女性的就業機會或就業。在某些情形下，提高保護標準的立法意圖甚至可能與女性群體的就業意愿相沖突，所以，適度變換保護角度，能收到更好的保護效果。隨著科技的進步，我國發達地區企業所配備的勞動保護條件或操作工具的自動化水平在提高，此類崗位的危險性和強度大幅下降，對處于特殊情形下的女性的可適度增大。因此，應繼續加大投入、提高技術、改進工藝、改善勞動崗位的條件和環境，減少女性不適宜的行業或崗位的數量，以擴大女性的就業而。現在，我國的許多地區仍然存在這樣的現象:負重體力勞動崗位的收入高，因而那些既無收入，又處于社會保障系統之外的女性，為了謀生寧愿選擇負重勞動而不愿失業。在此情形下，特殊保護似乎與受保護群體的意愿并不一致。所以，參照國際標準進行立法和實施時須謹慎。

第3篇：勞動保護的概念范文

《中華人民共和國憲法》第一章第五條規定：“中華人民共和國實行依法治國，建設社會主義法治國家。”第二章規定：“凡具有中華人民共和國國籍的人都是中華人民共和國公民。中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”公民權利的建設在發展是一個真正法治國家的基石，長久以來，我國法治化的推動都以法制建設為物質前提，然而法制的根本是在于公民的權利，也即公民法定的權利。罪犯作為一種特殊的社會公民，他們的權利何去何從，文章試從公權與私權的辯證關系透視其權利主張來管中窺豹,淺談冰山一角。

一、公權與私權的辯證關系

（一）公權的概念及淵源：公權，也叫公權力，公共權力。公權是服務于私權社會，調整私權社會中的關系和矛盾的，公權的擁有者是具有政治權利的公民和這些公民們選舉，組織的國家。因為，私權社會中的公民和組織這些事情自己做不好，如社會治安、經濟秩序、糾紛仲裁、公共建設和公共福利等一大堆有關公民、組織的公共利益之事。國家就是為公民組織來做這些公共利益之事的，它的權力就是公權，包括立法、司法、治安和管理經濟、文化、社會的行政活動。故此監獄（刑事司法）作為國家刑罰執行機關，它刑罰執行的權力也是國家權力的一種，也即是公權力的一種。監獄權力的形成其實質是國家公民讓渡形成的而又反作用部分公民（罪犯：本文所談罪犯僅指正在監獄服刑的罪犯）。與公權相應的是公法，《監獄法》是公法的一種。

（二）私權的概念及淵源：私權，也私權利。私權是公民、企業以及社會組織甚至國家，在自主、平等的社會生活、經濟生活中所擁有的財產權和人身權。具體而言，私權包括：公民財產權（物權、債權、健康權、知識產權中的物質收益權），公民的人身權（人格權、身份權等），企業的財產和商譽權等，社會組織的財產權等，國家的國企財產權、國家債權等。所有這些私權各自都是自主、獨立的，相互平等地交往，它們共同構成了私權社會。文章所談私權單純就罪犯個體而言的。罪犯作為一種特殊形式的公民，他們同樣具有財產權、人身權，只不過因受刑罰剝奪其人身自由而導致其權利被限制或不完整、不絕對享有。與私權相對應的是私法，罪犯的權利同樣受私法保護的。

（三）公權與私權的辯證關系。從法理上講凡是法律沒有禁止的，公民和私權個體就可以為。國家的組成是公民出讓自己的一部分權利，授予管理者用于維護全體公民的福利和社會秩序，這便是公權的由來。公權來自于公眾自應為公眾利益服務，而每一位公民對公權的尊重自然也就是對他人、對自己私權的尊重。監獄作為國家的刑罰執行機關，它執行的是一種特別的公權。而罪犯就是他行使權力的對象。監獄行使權力的內容前面已談到它是私權讓渡而形成的，這其中也當然包含了罪犯讓渡的那部分權利。只不過在這種特殊的關系（刑罰執行）下監獄執行的這部分公權反用于了一部分讓渡者（即罪犯）。監獄的性質是國家刑罰執行機關，但從另一種意義上它其實既是一種權力的執行者，又是權利的保護者。故對罪犯來講，監獄即是刑罰執行者，又是其權利保護者。

二、罪犯權利主張的內容及我國監獄罪犯權利主張現狀

（一）罪犯權利主張的內容：基于《憲法》對公民權利的確認，以及《監獄法》等相關法律、法規對服刑人員權利保障的規定，“法律面前人人平等”的法治原則同樣適用于保障罪犯未被法律剝奪或限制的權利。從罪犯擁有權利性質劃分，罪犯的權利有以下幾種：

1、基礎性權利：罪犯的基礎性權利包括生命權、身體健康權、人格名譽權;財產所有權及婚姻、勞動權利(即按照有關規定獲得勞動報酬、享有勞動保護和勞動保險的權利)；受教育權;休息的權利；信仰權；父母子女、家庭財產、債權債務等方面的權利。

2、依法受限的權利：罪犯作為社會公民，也是一個私權獨立擁有者，但因受刑罰懲罰，故其有些權力主張是不完整的，是受限的。這其中包括：通信權、會見權、政治權利（剝奪政治權利的除外）。

3、特殊派生權利：罪犯特殊派生的權利是指由于罪犯被追究刑事責任而處于刑事法律關系之中所派生出來的特殊權利。包括申訴權、控告權、檢舉揭發權，依法獲得減刑、假釋、監外執行，以及其在服刑過程中針對監獄的獄政管理主張行政獎勵考核的權利、申請復議主張，這些都是屬于罪犯的權利主張的范圍。

從以上我們可以清楚的知道所謂罪犯的權利實際上是公民權的一部分，是除了依法被剝奪政治權利外的不完整公民權。我國《監獄法》里明確規定了罪犯的多種權利，但是由于多方面的原因在監獄的實際操作過程中，對于罪犯的很多權利是沒能完全實現的。

（二）我國監獄罪犯權利主張現狀。

我國監獄在罪犯權利主張方面已經取得了巨大成績。據有關權威部門的調查結論顯示，我國監獄在罪犯權利主張特別是罪犯人身權方面；罪犯教育和文化娛樂權利方面；勞動及勞動保障權利方面；會見、通訊、訴訟等權利方面；在罪犯獎懲及程序合法性等方面；財產權利方面總的發展態勢顯現出一種不斷文明與進步，不斷改進與完善，不斷人性化與人本化的良好趨勢，但同時，筆者結合自已在監獄工作10多年的經歷，看到了我國監獄在罪犯權利主張方面的諸多不足：

1、對罪犯權利主張意識認知誤區：在談這個問題前先談一個小小的案例：XX網訊光頭一直似乎就是監獄服刑人員的標準形象，但記者日前在XX監獄采訪時發現，部分服刑人員卻留著板寸頭。這是XX監獄日前出臺的一項人性化管理措施的結果。從強制剃光頭到服刑人員留著板寸頭，雖只是一個小小的變化，卻折射出我國監獄管理的日益人性化。通過這個案例我們不得不深思，為什么罪犯自身的權利，我們執法者僅僅以管理者的角度在一定程度上還給他們本人一點，還美其名曰冠之以“人性化”？反之推理，我們不還給他們就不“人性化”了？目前，我們不少的監獄人民警察、監獄、甚至監獄的管理機關對罪犯權利主張在認知上存在著嚴重的誤區：單純認為監獄就是以國家暴力機關的名義，懲罰罪犯，讓其吃苦受罪。眾所周知，監獄對罪犯最大也是唯一的懲罰是剝奪罪犯的人身自由。因此這種認知上的誤區直接導致了對罪犯合法權利主張的淡漠或不積極作為。前面提到過監獄以公權的角度來說應是私權（罪犯）的權利保護者。

法工作帶來具有理念上的指導。另一方面搞理論的不執法，執法的又不懂理論。

（2）罪犯權利主張在實體上的不完整：我國監獄法律體系不完整，在罪犯權利主張上不完整。特別是罪犯權利主張保障的直接法律《監獄法》，一是本身就不夠完善，說法很籠統，又沒有實施細則；二是《監獄法》已經頒布實施14年了，不適應現代監獄的發展和罪犯權利的保障的需要，罪犯權利主張的內容不完整，主體也不明確。

（3）罪犯權利主張在程序的不完整：既然談罪犯權利主張，那么權利主張的主體就應該是罪犯，所以在監管執法活動程序上來講，罪犯作為權利主體他們提出權利主張是排在第一位的，從行刑和受刑的關系，行刑權和受刑權的關系來講，監獄行使權力與罪犯享有權利兩者之間并不是相沖突，他們之間是有內在的邏輯聯系的，兩者之間是具有派生關系的。

3、罪犯權利主張和監獄行使權力的具體案例，筆者從事監獄工作已10多年，通過自己親身經歷、感悟以及對很多監獄參觀學習，就很多管理中出現的典型案例略談一、二。

（1）罪犯考核：罪犯考核的考核是和罪犯的改造最關鍵最常態的權利，說它是關鍵是因為他直接影響到罪犯的刑事獎勵，說它最常態是因為罪犯的一切改造活動都可以通過考核來界定。在這里，我不談考核的形式，因為每個地區每個監獄都因自己具體實際情況有所不同，只要在一定范圍內適用相同的考核形式和辦法，都可以稱之為合理或比較合理的。這里所要談的是考核的自由載量權和考核的效率。罪犯考核的自由載量權和考核的效率主導者是公權（監獄權力），落腳點是私權（罪犯權利）。我國目前罪犯考核的現狀是自由載量權過大，考核效率過低影響公權（監獄行刑權力）的公信度從而損害了私權（罪犯受刑的權利）的具體利益。

（2）罪犯減、假、保：對于一個被剝奪自由的罪犯來說減、假、保是他們最直接的利益了。在這里我就談兩點：一是關于“認罪服法”的認定：很多監獄對罪犯提出申訴作為其“不認罪服法”的表現，這就在一定程度上侵犯了罪犯的“申辯權”。筆者認為對罪犯服刑期間正當行使申訴權應予以保障，只要罪犯履行了服刑義務他就是“認罪服法”，這與他行使“申訴權”是不沖突的。二是關于罪犯減、假、保的提請：在長期習慣思維模式下，對罪犯減、假、保的提請總認為是刑罰執行者的權力，其實這是一個誤區，減、假、保的是涉及罪犯的權利怎么由刑罰執行者來主語？減、假、保是法律規定法定條件，應該是罪犯根據自身改造條件去主張（包括減、假、保的種類和期限）。慶幸的是筆者所在的XX監獄，已要求罪犯書面申請減、假、保，目前雖沒有實質作用，但至少在程序上是完整的；三是每次減刑后罪犯的獎勵清零，既然考核是針對服刑過程并實行累進制考核，那么對他的獎懲也要體現在整個服刑期間，這樣才能既調動罪犯的改造積極性，也有利建設保障罪犯權利的長期機制。四是不少監獄把呈報減、假、保在一年中分成批次，把條件壓到一定程度一次性處理，造成了工作上的被動，直接影響行刑的效果和威信，間接影響罪犯的利益。筆者認為，罪犯是最有權說自己什么時候獲得刑事獎勵，因為他們才是實際權利者，所以不管任何時候只要罪犯提出主張且符合刑事獎勵要求，行刑機關就應該當然辦理，在程序上最好都能實行聽證。

（3）罪犯的勞動報酬及勞動保護

《監獄法》第七十二條規定：“監獄對參加勞動的罪犯，應當按照有關規定給予報酬并執行國家有關勞動保護的規定”。國家有關勞動保護由此，我們不難看出罪犯勞動報酬是一種權利實現。一方面，罪犯勞動報酬是法律明確規定的參加勞動的罪犯應當獲得的回報且是參加勞動的罪犯的法定權利，只要罪犯參加了勞動，就應當獲得勞動報酬；另一方面，罪犯勞動報酬是對罪犯勞動權利的完善。但實際上呢？“有關規定”概念模糊，無可操作性，直接導致監獄具體執法活動中絕大部分罪犯沒有得到勞動報酬，僅有少數監獄是以獎金的形式象征性給罪犯一部分。在“有關規定”這點是《監獄法》應作出明確的具有可操作性的標準。“勞動保護“應是廣義的概念，一方是指罪犯過程的安全防護硬件措施上的保護，二是勞動的保險保護（勞動過程中的意外、傷害等）這點上《監獄法》沒有明文規定和細化的操作規定，這就導致了部分監獄在這塊的不積極作為。三是《監獄法》第七十三條規定“罪犯在勞動中致傷、致殘或者死亡的，由監獄參照國家勞動保險的有關規定處理”。在這里“參照”應改為“按照”，“處理”應改為“辦理”。近年監獄陸續退出高危風險行業，這種現狀有所好轉。

（4）特殊罪犯的權利主張：本文的“特殊罪犯”的范圍專指“老弱病殘犯”、“未成年犯”。監獄行刑應當滿足人們的社會心理要求。對于“未成年犯”第六章第七十四至七十七條作出專門規定，這證明國家在立法上還是很有深意的。特別是七十五條規定：“對未成年犯執行刑罰應當以教育改造為主……，以學習文化和生產技能為主。監獄應當配合國家、社會、學校等教育機構，為未成年犯接受義務教育提供必要條件”。事實上呢？輕言之：對未成年犯的教育改造我們是做得不夠到位的。重言之：我們的有些做法是不符合《監獄法》精神的，甚至是背道而馳的。對于老弱病殘犯，《監獄法》沒有明文的規定。但監獄行刑應當體現出人文主義精神和寬恕性質，從而滿足社會憐老恤弱的道德要求，符合社會的同情與寬容的心理。去年我省司法部門對“老弱病殘”犯集中辦理“減、假、保”正是符合了這種社會心理，讓這部分罪犯能更好的老有所養、病有所治、殘有所依、弱有所靠。

（5）罪犯身份權利的主張：關于罪犯“身份意識”的說法由來以久，在監獄日常的獄政管理活動過程中，我們總強調罪犯要有身份意識，即明白自己是什么人，監獄是什么地方，自己來這干什么。在罪犯的意識深處打下“我是罪犯”的烙印。我國《憲法》第二章規定：“凡是有中華人民共和國國籍的人都是中華人民共和國公民……”有且僅有的身份就是“公民”（外籍犯除外），不存在罪犯的身份就是“罪犯”的說法，這其實與我們平時要求罪犯“認罪服罰，聽管服教，按行為規范的要求自覺履行服刑義務”并不沖突。

（6）罪犯的其他權利主張（學習、發明創造、夫妻同居）

罪犯的學習、發明創造、受教育、親情同居的權利主張也存在著不同程度的缺失，由于篇幅的局限，這里就不一一例舉，但從以上倒舉的案例來看，我國監獄不管是在行刑的理念和行刑的方式，還是在行刑的終極目的和效果上還沒從“法”的理念做到“社會主義法制理念”式執法，對罪犯權利主張保障的缺失是不能使我們真正擺脫傳統執法模式的。

三、如何從法的角度理解應對罪犯的主張

法治社會最顯著的標志之一，就是任何人的權利與責任都是由法律來界定的，包括犯罪分子。在現代法治社會，對私權來說，法無禁止即自由；對公權來說，法無授權即禁止。如何理解應對罪犯的權利主張是每個監獄執法者（公權的履行者）的當務之急：

（一）從法的角度，刑罰的功能重新審視和界定行刑的本質：以往談刑罰的功能是有雙重含義的：一是對犯罪人的剝奪（自由、財產、政治權利、生產等）懲罰，教育改造功能，二是對被害人安撫功能和對社會的威懾與教育鼓勵功能。德國學者施耐德曾說法：“刑罰不得將罪犯視為客體物和喪失權利的奴隸，刑罰應只限于剝奪其行動自由，除此以外，罪犯享有憲法賦予他們的一切權利”。其實，刑罰的功能和罪犯享有憲法賦予的權利并不是矛盾的。刑罰的功能其實也是國家公權的一種具體表現形式。基于對罪犯憲法賦予他們權利的保障和刑罰功能，我們不難重新審視和界定行刑的本質：行刑的本質不是創造好的受刑人，而是好的社會人。這與同志提出的把刑釋解教人員重新犯罪率作為衡量監獄勞教工作的首要標準是一致的。而這一切工作的核心都歸結于如何兌現罪犯的權利主張。

（二）在立法上保障罪犯對權利的主張：眾所周知，《監獄法》已頒布10多年了，應客觀的說：《監獄法》的頒布不論是我國監獄的執法工作，還是罪犯的權利主張，不論是對公權還是私權來說，都具有劃時代的，具有里程牌的意義。但同時我們又看到《監獄法》受時代的局限，目前已經遠遠不能滿足我們執行刑罰的要求，也沒能完全保障罪犯的權利主張。故：一是重新制定修訂《監獄法》已勢在必行，強化規則權威。二是以《監獄法》為基礎制定《監獄法典》把監管執法納入法典之中。三是在管理上是否可以使監獄脫離行政，使監獄單純的成為刑罰執行機關，減少行政干預，可能更有利對罪犯權利的主張。

（三）積極借鑒和探索新的行刑理念和模式保障罪犯對權利的主張。從站在國際發展的目光來看：一個好的、正確的理念，可以產生一個好的行刑模式，一個好的模式才能最終產生公平和正義。關于“刑行契約化”的探討由來已久，現就借此來談談這個問題：行刑契約是一種全新的行刑模式，它可以有效地發揮與拓展契約的內在功能，激活當事人雙方的積極性，尤其是徹底改變罪犯被動受刑的局面，使一種強制的單向行刑演變成一種為廣大罪犯所能接受的自覺行為，從而大大增強了行刑的功能，提高監獄行刑的效益。但更重要的體現在對罪犯權利主張的意義。在傳統的行刑模式中，監獄在罪犯的權利主張上是不積極的，而罪犯因其法律地位其權利主張又是受限的，故罪犯往往處于被動受刑狀態，罪犯缺乏主體意識，而行刑契約模式使行刑不再是一種純粹意義上的強制性措施，而成為一種罪犯權利的現實性選擇。把行刑和受刑用權力、義務、權利統一起來，使公權與私權達成一種協議，形成一種契約。通過制定規則來支配，約束個體的行為，使罪犯自覺受刑成為可能，罪犯的權利主張盡可能的完整，同時這在提高行刑效率的基礎節約了行刑成本。

（四）程序上的監督和引入是保障罪犯權利主張的必要手段。罪犯在服刑期間會遇到各種法律問題，但是當前我國并沒有具體的規定，加之傳統的執法思維和習慣這導致了罪犯的權利不能得到完全的保障，監獄的刑罰執行行為和獄警的工作行為無法得到良好的制約。為罪犯提供及時合理的法律服務，不僅是罪犯及其親屬的愿望，同時也有利于監獄對罪犯的矯正，維護其合法的權利。

（五）建立一支高素質的執法隊伍是對罪犯權利主張的保證。建立一支高素質的執法隊伍對監獄刑罰執行的重要性是不容置疑也是顯而易見的。本文就執法者的自由心證來談談這個命題。眾所周知：監獄警察是罪犯日常改造最直接的利益關系者，這包括罪犯的日常管理及考核、行政刑事獎懲、服刑過程中其他自然權利主張等。因此，所謂監獄執法者的自由心證其核心就是監獄警察去如何行使自己手中的自由裁量權。在具體的司法實踐中，有些監獄警察對罪犯享有權利缺乏應有的理性認識，對有關法律規定持模糊甚至否認的態度。他們在主觀上認為罪犯既然是犯人，接受刑罰的懲罰，他的權利就完全被剝奪，這就在客觀上直接導致了對罪犯權利主張保障的缺失。我們通常所講的建立一只高素質的執法隊伍僅從講政策、懂法律、守紀律等幾個層次來談的，這已經遠遠不適應或不夠適應我國刑事司法的發展形式。我們更需要一只具有社會主義法治理念、現代刑事司法精神、對法律忠誠的隊伍。

結束語：從權利主張來講，罪犯無疑是社會的最弱勢群體，真正體現一個國家的民主和法制化進程是通過對社會最弱勢群體的權利保障。同志明確提出要把刑釋解教人員重新違法犯罪率作為衡量監管工作的首要標準，這充分體現了黨的十七大提出的“最大限度增加和諧因素，最大限度減少不和諧因素”的要求。充分體現了科學發展觀以人為本的核心理念，與我們黨的“懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨”的監獄工作方針高度一致，是監獄工作方針的具體體現。據此筆者認為：懲罰是限制罪犯的人身自由，改造的核心是提高教育改造質量，而教育改造質量的提高在于我們刑罰執行者（公權）在什么程度上采取什么方式去實現罪犯因人身自由被剝奪而被限制主張的那部分權利（私權）。

參考文獻：1、《中華人民共和國憲法》；

2、《中華人民共和國監獄法》；

第4篇：勞動保護的概念范文

關鍵詞：實習 勞動關系 意外傷害 合法權益

中圖分類號：G718.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）11-0163-02

近年來隨著全國各類中職院校深化教學改革，每年都有幾百萬中職在校生要在畢業前走向社會到生產服務一線去實習以更好適應未來的就業。然而，目前由于不少用人單位對學生實習的概念和適用法律有著不同理解，由此導致學生的實習權益被侵犯的現象頻頻發生，突出問題有：實習生在實習期間遭遇意外傷害事故的法律責任及賠償問題、實習生與用工單位發生薪酬、工作內容、時間等合同糾紛的訴訟問題等。本文嘗試以中職在校生在實習期間比較頻發且棘手的意外傷害事故問題為重點，進行分析和探討解決此類問題的一些有效途徑及方法。

一、關于實習的內涵與外延和學生實習的勞動性質界定

1.實習的內涵與外延

教育部、財政部【2007】4號文件《中等職業學校學生實習管理辦法》中第三、五條規定：“中職學生的實習，主要是指中等職業學校按照專業培養目標要求和教學計劃的安排，組織在校學生到企業等用人單位進行的教學實習和頂崗實習，是中等職業學校專業教學的重要內容。中等職業學校三年級學生要到生產服務一線參加頂崗實習。而一年級學生不得安排頂崗實習”。[1]由此可見，教學實習和頂崗實習是中等職業學校學生實習的主要形式，現實中由于社會多元化發展，除教學實習、頂崗（就業）實習外，還存在畢業（帶薪）實習、勤工儉學、課余兼職、勤工助學、（出國）半工半讀等諸多社會實踐活動。

本文探討范圍是中職在校學生的實習，筆者認為應將實習分為法律意義上的生產服務性實習與一般意義上的教育教學性實習兩種。中職在校實習階段的學生（以下簡稱實習生）應根據不同情況具體區分實習含義。盡管這兩種性質的實習都是符合國家的教育方針，堅持教育與生產勞動相結合，培養學生的職業道德、職業技能、就業、創業能力和良好的職業意識。但是，法律意義的生產服務性實習特點是職業有償性，是應先由符合國家用工條件的學生（16周歲以上）在家長監控自愿參與下，再由學校和實習單位共同組織和管理，以學生獲取經濟利益（如：獲取勞動報酬或獲得就業等）為最終目的，而不是直接為了完成教學目標；一般意義的教育教學性實習特點是教育性，在校學生在學校的組織管理下，最終為實現學生所學的專業教學計劃和目標通過在校內或校外進行實習，而不以學生獲取經濟利益為最終目的。因此，上述畢業（帶薪）實習、頂崗（就業）實習、課余兼職打工、（出國）半工半讀等活動應屬于法律意義的實習，教學實習、勤工儉學、勤工助學（公益性）等應屬于一般意義的實習，顯然兩者的法律責任和義務各不相同。

2.學生實習的勞動性質界定

目前理論與實務界對中職在校學生實習的性質爭議頗多：有的認為實習生與用工單位存在事實上的勞動關系；有的認為實習是一種教學活動，實習生與企業之間不存在勞動關系；還有的認為在校學生實習兼具教育性和職業性特征[2]。本文贊同第三種觀點，即若是法律意義上的生產服務性的實習時，則實習生在生產服務一線期間與用人單位之間存在事實勞動關系，是勞動法、勞動合同法的勞動主體，應受勞動法等法律的保護。若是一般意義的教育教學實習，則實習生與企業不存在勞動關系，不適用勞動法調整。在現行法律對這一問題還沒有明確規定的前提下，出現上面幾種觀點，主要是由于對實習概念及法規理解的不同造成的。

二、關于學生實習我國相關的法律適用問題及立法宗旨

本文認為從事如頂崗（就業）等生產服務性的中職在校生是法律意義上的勞動者。理由如下：《中華人民共和國憲法》第三十三條規定：中華人民共和國公民在法律面前一律平等，國家尊重和保障人權，勞動權和就業權是基本的人權。《勞動法》中的勞動者資格需要二個條件：應年滿16周歲；具備勞動能力和具備勞動行為。而我國的中職在校生在第三年實習期間一般都能滿足這二個條件。另根據《關于貫徹執行若干問題的意見》的規定，明確了共有五種人不在勞動法的規范之內，而在校實習生并不包括在內。盡管2004年1月1日起施行的新的《工傷保險條例》對在校中職學生在實習中的傷亡事故認定及處理沒有作出明確規定，但勞動部1996年10月1日試行的《企業職工工傷保險試行辦法》第六十一條曾規定包括中職的實習生具有勞動者的主體資格，所以將其納入工傷保險的范圍，上面兩部新舊法規對實習生的法律地位的認識應是一致的。此外，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第三款規定，屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的工傷，應按《工傷保險條例》的規定來處理，可見實習生是可以適用此規定。

綜上所述，筆者認為，現行國家法律法規從沒有明確規定實習生不屬于勞動者范疇，那種不分析實習方式采取一刀切的方法，簡單的肯定或否定實習生與實習單位存在勞動關系觀點顯然都是片面的。從憲法及勞動法等法規的立法精神并結合現行法律的一些具體規定去理解，可以自然得出結論，生產服務性的實習生是勞動主體，在實習期間與用人單位間存在著勞動關系，理應受勞動法等有關法律保護。這不僅符合憲法保護人權的精神，也符合勞動法、勞動合同法等立法的宗旨。

三、實習生合法權益的法律保護有效途徑與方法

1.對損害實習生合法權益的法律責任

對于是教育教學性一般意義的實習，如果學校沒有盡到相應的義務，則學校對學生的人身損害存在一定的過錯，應在其過錯范圍內承擔相應的責任。對于是生產服務性的法律意義實習，由于在校實習學生的身份具有雙重性，即是在校學生同時又是用工單位的員工，因而學校、用工單位都應對實習學生承擔一定的管理和保護的義務。若學生實習期間在用人單位發生了意外傷害賠償問題，實習單位屬直接責任人，而學校僅應在過錯范圍內承擔補充責任。實習單位和學校之間并非真正的連帶責任，學校對受害學生承擔的是侵權法上的補充責任，造成損害的直接責任人應首先承擔責任，承擔補充責任的責任人在直接責任人不能賠償、賠償不足或者下落不明的情況下承擔責任，且在承擔賠償責任之后可以向直接侵權責任人請求追償。在目前沒有明確法律規定的情況下，如果學校和用人單位有約定責任的按約定分擔責任，沒有約定的，學校和用人單位共同承擔連帶賠償責任。理清實習生與學校、實習單位之間法律關系，對正確運用法律有效保護在校學生合法權益起著非常重要的作用。

2.實習生合法權益法律保護的有效途徑及方法

2.1完善國家立法。個人建議在我國《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》等現行有關的勞動法規中增加條款或作出解釋，明文規定生產服務性的實習生為法律上的“勞動主體”、“合同主體”或“工傷賠償主體”，從而避免各地法規的不統一。

2.2學校要按照國家有關規定，嚴肅認真地組織好學生實習工作，選派合格實習指導教師，為學生實習提供必要的實習條件和安全健康的實習勞動環境。學校要慎重選擇實習單位，結合實習專業確定實習單位要三看：一看單位身份資質；二看實習環境條件；三看勞動保障。其次，學校要與實習單位、實習學生或家長簽訂實習勞動協議，明確各方責任。與實習單位簽訂實習協議，主要是對實習內容、地點、期限、報酬、工作時間、勞動保護、事故責任、投保等事項作出約定，特別是對實習生在實習期間發生傷亡事故承擔責任的問題進行明確約定，以便防范辦學風險并進行有效救濟。

2.3增強實習學生安全意識，提高其自我防護能力。學校和實習單位應對學生進行職業道德教育、企業文化教育及崗前安全生產教育和培訓。未經安全生產教育和培訓合格的實習學生，不得上崗作業。實習學生應當嚴格遵守學校和實習單位的規章制度，服從管理；學校建立健全實習管理制度，建立學生實習管理檔案，完善實習鑒定考核工作。

2.4完善保險體制。針對專業及實際要為實習學生購買意外傷害保險等相關保險，具體事宜由學校和實習單位協商辦理。可以通過政府出臺文件的方式予以明確，從而降低學校辦學風險，也減輕學生和企業的經濟負擔。

2.5政府應該加大監管執法力度，必要時把簽訂實習保障協議或勞動合同納入實習生進入用工單位實習的規則之中。建議實習生與用工單位要盡可能簽訂正式勞動合同而不簽勞務合同，避免第三方勞務派遣公司與用工單位相互推卸責任問題的出現。可嘗試將實習期與目前勞動合同的試用期制度結合起來執行，這樣可以使學生實習逐漸制度化和規范化，從而形成實習的長效法律機制。

四、結束語

中職在校學生大多年齡處在16-22歲左右青少年時期，身心發展不夠成熟，缺乏必要的社會工作經驗，需要學校、用工單位、家庭、社會等各方面的重視并積極引導和保護，而在目前我國法律對實習生與實習單位之間的關系沒有明確的情況下，作為弱勢群體的廣大中職在校實習生的合法權益得不到法律有效保障的問題已日益引發社會的關注和思考。健全和完善我國勞動者權益保護方面的立法與機制，不僅是對包括中職實習生群體在內的廣大勞動群體利益保護的現實需要，也是現代文明發展的必然要求。

參考文獻

第5篇：勞動保護的概念范文

【關鍵詞】勞務分包；人工費；探討

【中圖分類號】TU260【文獻標識碼】【文章編號】1674-3954（2011）03-0376-01

近幾年，勞務分包以包工不包料的形式出現在建筑工程中，隨之而來的是勞務分包合同管理中出現的諸多問題，就以下勞務分包的結算糾紛探討一下定額人工費與市場人工費的差異。

有這樣一個勞務分包糾紛：甲與乙簽訂了一份勞務分包協議，協議內容按建筑面積每平方收取人工費，其中防水SBS按建筑面積約定了單價，其它未說明分項內容的單價。由于甲方未按合同要求支付乙方勞務費，乙方幾次與甲方協商無果后停止施工，之后甲又與丙簽訂了剩余工程的勞務分包協議，由此導致甲方與乙方就剩余勞務費的結算糾紛。由于合同中按建筑面積約定的單價，而分項內容的單價及內容沒有詳細列明，僅列了防水SBS的單價，而剩余工程量是按計算規則計算的實物量，這樣就造成實際計算的剩余工程量與勞務合同約定內容（按建筑面積）計算口徑不一致。推敲再三，只有按實物工程量計算出定額用工，然后換算成勞務市場工天，再按合同約定的SBS單價推出市場人工單價，才能比較真實地反應剩余工程量的實際勞務費。

在解決上述勞務分包的糾紛中，需要對定額人工費與市場人工費的差異有充分的認識和理解。人工費由人工工日的人工單價和消耗量兩部分組成，這兩部分的區別主要體現在：

一、定額人工單價和市場人工單價概念上及組成內容的不同。

定額人工單價是直接從事建筑安裝的生產工人在規定的工作日制度（全年平均每月工作20.92天）、正常的施工條件下（現有的技術條件、勞務強度、技術熟練程度），建筑企業生產工人在八小時中完成定額規定的相應內容和合格數量的產品，應獲得的工資、工資性補貼、輔助工資、職工福利、勞動保護的貨幣。

市場人工單價是建筑施工企業（雇方）和傭方（合同工、民工）根據施工企業建安工程施工生產的需要，針對不同的地點、不同工種、不同級別、不同季節、不同工作環境，經雙方協商一致以書面合同形式約定的日工資或月工資或生產完成合格的產品的勞動報酬的總和。

定額人工單價的組成，在各地區、各部門并不完全相同。根據2003年財政部、建設部聯合的建標[2003]206號文件規定：定額人工單價包括基本工資、工資性補貼、生產工人輔助工資、職工福利費、生產工人勞動保護費等。這五項內容的確定與調整須嚴格按照國家的有關規定來進行，特別是工資性補貼，由各省自行制定，這就決定了它的調整期較長，調整幅度不會太大，是個循序漸進的過程。

市場人工單價是施工企業（雇方）和傭方根據市場行情，根據不同工種、級別和季節經雙方商定以合同的形式確定的價格。很難說清楚其具體包含哪些內容。除了應包括：基本工資、工資性補貼、生產工人輔助工資、職工福利費、生產工人勞動保護費這五項內容外，還應包括養老保險、醫療保險、工傷保險、危險作業意外傷害保險等內容。市場人工單價是一個很籠統，很含糊的一個數量，施工企業（雇方）很難說清楚究竟包括哪些內容及其具體數量的計算方法。對于企業來說，由于這些勞務人員的流動性較大，管理松散，干完一個項目就換一個地方，因此施工企業更愿意采用一個籠統的、含糊的、不用分明細的價格。

市場人工單價受社會平均工資水平、生活消費指數、勞動力市場供求變化等因素的影響。這幾年，我國的經濟發展比較迅速，基本建設投資規模也比較大，對勞動力的需求增大，平均工資水平得到了提高，生活消費水平和物價水平也在提高，這幾方面的原因造成市場人工單價也隨之提高。而定額人工單價主要受國家有關政策的影響。

二、計價定額人工費與市場勞務人工費在勞動生產率的差異。

定額中的消耗量是指在正常的施工生產條件下，生產單位建筑安裝產品必須消耗的某種技術等級的工工工日數量，它由基本用工、其它用工及工人幅度差三部分組成。計價定額中的勞動生產率與現行施工一線勞務工的勞動生產率相比差別是很大的，也就是說單位建安產品計價定額中的人工工日消耗量與施工一線勞務工的工日消耗量相比有很大的差異。計價定額都是較低的工資水平、較高的人工消耗量，以料養工，并且以定額人工費和費率（措施費、規費、企業管理費等）形式表現出來。

現在的計價定額都滯后于科學技術的進步，不能充分體現社會勞動生產率的提高和真實水平。許多省計價定額用工水平與全統定額用工水平基本一致，也就是說我們現行的計價定額中部分項目的勞動生產還停留在計劃經濟時代。而實際上定額勞動生產率或定額工日消耗應該隨科學技術的進步、新材料、新工藝的不斷推廣作用、多功能高效率施工機械的使用而發生變化。

現行建安工程勞動生產率遠遠高于計價定額勞動生產率。筆者就上述勞務分包調查了相關的作業班組長，就砌筑1m3一磚多孔磚墻綜合每工日產量1.8-2 m3，單位產量綜合用工0.5-0.567工日；外墻普通抹灰綜合每工日產量17.8-22m2，單位產量綜合用工0.045-0.056工日。現行勞動生產率與計價定額差距比較大，其原因是：工作時間大于8小時，勞動強度大于定額勞動強度，工人熟練程度、工作的積極性（計件）、作業環境、專業的培訓、先進的技術、新工藝及新方法等都是影響勞動生產率的關鍵因素。

三、計價定額人工費與市場勞務人工費在工作時間上的差異。

定額綜合工日與勞務市場工日在工作時間上的差異，定額以勞動法的規定作為編制的依據，按勞動者法定的工作時間251天，實行8小時工作制，每月法定工作時間是20.92天，定額綜合工日考慮了國家法定節假日工資因素，是按每周休息二天，如加班加點另外按規定計核。而勞務市場工日則是直接按“天”來計算，其勞動時間要比“8小時”長，在有些地方一天的工作時間長達10幾小時。與定額綜合工日相比較，勞務市場工日勞動強度大，功效明顯。

第6篇：勞動保護的概念范文

【關鍵詞】職業健康監護；職業健康中介組織；職業同業協會

在世界范圍內，現在的職業健康監護是一個復雜而龐大的體系。在工業發達國家基本都發展成熟，制度也趨于完善。其主要內容在法律上也都分為“護”和“監”兩部分。“護”主要包括接觸控制（即職業性有害因素的環境監測、接觸評定），醫學檢查（即就業前和定期的健康檢查，健康篩選以及職工職業病致殘的勞動能力鑒定等）和信息管理。“監”則主要指各國衛生行政機構的監管。但畢竟每個國家國情不同，對于職業健康監護也都呈現各自鮮明的特點，故筆者就較為典型的幾個國家進行介紹分析。

一、域外職業健康監護的基本內容

1.美、英職業健康監護的基本內容。美國在1970年頒布了《職業安全和衛生法》，英國的《職業衛生安全法》基本學習美國的做法。兩國的職業健康監護的主要內容主要規定在各自的職業衛生安全法中。具體來說，美國的最大特點是無論是在接觸控制，醫學檢查還是信息管理方面，法律中都制定了詳細而嚴格的標準。在信息管理方面，美國主要分為建立健康監護檔案，進行健康狀況分析以及對職業健康監護檔案的管理三方面內容。英國直接借鑒美國的經驗，其中最突出的特點是提出了綜合性健康方案。它包括建立職業醫學與護理信息數據庫、健康教育、個人咨詢、健康風險評級、定期身體檢查、離職前身體檢查、健康促進方案和婦女保健方案等一系列內容。在行政監管方面，美國確立以職業安全衛生監察局為執法機構、職業安全衛生復審委員會為監督機構的職業衛生監管體系。英國依照美國的模式，確立以健康與安全委員會為執法機構，健康與安全執行局及下設的監察員為監督機構的職業衛生監管體系。

2.日本職業健康監護的主要內容。日本的職業健康監護制度規定在1972年頒布的《勞動安全衛生法》中，與美英相同，日本對于職業健康監護中的接觸控制，醫學檢查和信息管理等方面也制定了詳細嚴格的標準。但其與英美不同的最大特色在于更加注重人性化的關懷。自20世紀80年代中期以來，健康促進的概念日益為人們所接受，其中作業場所健康促進或稱職業健康促進，尤為受到關注。其目的是要創造衛生、安全、滿意和高效的作業景觀，保護充滿活力的人力資源。而善于創新的日本，就根據這一理念把其衛生安全法中關于職業健康的專章直接命名為保持、增進健康的措施，并提出了雇主“愉快舒適狀態”的概念，用較多的筆墨對要形成愉快舒適的工作場所環境提出具體要求。在行政監管方面，日本同美、英區別不大。依據安全衛生法確立了由勞動厚生省為監管主體的職業衛生檢查體系。

3.德國職業健康監護的主要內容。1894年，德國頒布了世界上第一部事故保險法（包括職業病），職業同業協會作為該法的人也隨之誕生。1911年將事故保險列入帝國保險規定。1997年把它收入社會法第七卷。對于職業健康監護，德國最大的特點在于比起事后的治療和賠償，其更重視預防。德國頒布了專門的法律法規，包括有勞動保護法、工作場所規定、企業基本法法規等，這些法律中都明確規定了勞動場所的設計和施工中的標準，企業自主監督管理的方式和制度、各方主體在職業安全衛生中的職責和任務，現在這些勞動保護的法律都被列入到社會法的范疇及上文提到的社會法第七卷中，統稱為事故保險法。另外，德國的職業衛生體制模式實行雙軌制模式，即由企業監督局和職業同業公會共同監督企業的安全衛生。企業監督局屬于政府機構，他們根據國家的法律法規，監督本周范圍內的所有企業。而同業公會不是德聯邦政府和地方政府的組成部分，從資金運行上是自我管理，對于國家而言是自治機構。因此可以稱其為半官方的自治機構或公眾權益機構。

二、域外職業健康監護的新特點

1.建構了政府、雇主、工人三方共同“管理”職業安全的制度框架。按照國際勞工組織的《職業安全衛生及工作環境公約（155號）》的要求，世界上主要發達國家都建立了不同形式的有政府、工人組織和雇主組織參加的全國職業安全衛生三方協調機構以及在作業場所建立勞資雙方安全衛生委員會。其目的是職業安全衛生工作應由政府、雇主和工人三方共同管理。于是，這種模式形成一個由政府監管，企業自主管理和雇員參與管理的三方協調機制。這種總體趨勢在工業發達國家已經逐步形成，有些國家（地區）的法律法規還把這種管理機構的設置列入了條款之中。

2.制定嚴格的職業衛生標準。隨著各國對于職業衛生的日益重視，也在與職業衛生相關的各個領域中制定了嚴格的衛生標準，以規范雇主的行為，降低職業病事故發生的頻率，并體現在立法中。其中，美國最有典型，制定標準的機構數目多、專業性強、細致程度高。在職業衛生方面對工作環境的控制標準.以及對工作場所消防、醫療和急救設施設置都有非常細致的規定。美國制定的標準被多個國家引用，很多方面也成為國際通過的標準。

3.非官方中介組織的興起。由于衛生行政部門在經營管理的效率上備受挑戰，行政業務的開展也沒有達預期效益，站在防止浪費經費或保障人民權益角度上考慮，一種中介組織便慢慢成為職業健康監護的一類主體。例如我國臺灣地區，由于涉及技術人力與測試設備，場地和醫學檢查等多方面都受到編制限制，臺灣的行政部門就將技術性業務委托或外包給民間。又例如上文介紹的德國非政府的公眾權益性團體職業同行協會的存在，其成功運行可能使設立非官方中介組織在未來成為一種趨勢。

4.注重預防性衛生監護。回顧典型國家的職業健康監護內容，不難發現，不論是制定嚴格的標準，適合國情的各項制度，其理念都在于預防職業病的發生，將職業病的危害從源頭上降低。而預防性的衛生監護除了接觸控制和制定職業安全衛生標準之外，還包括職業病危害項目申報和對雇員的安全培訓等。職業病危害項目申報是指存在或者產生職業病危害項目的企業，依法向主管的衛生行政部門申報職業病危害項目。而對雇員的安全培訓，各國職業安全衛生法也都有詳細規定。

5.賦予勞動者更多的權利和強化勞動過程中各方的責

任。根據勞動者弱勢地位的理論，在實際中，各國法律制定的目的和傾向性都是保護勞動者的職業健康權，因此規定了勞動者享有參與權、工作保護權、知情權等一系列基本權利，其中比較突出的兩項權利是拒絕工作權和停止工作權。而對制造商和除雇主和雇員之外的個體經營者，法律也賦予了相應的責任。首先，對于在勞動中用于保護勞動者的一些物品和物質，他們的制造商是負有總責任的。其次，雇員和除雇員以外的個體經驗者也有相應的責任。

6.職業健康監管制度不斷完善。首先，各國（地區）在法規中均明確規定了負責監督監察實施安全衛生法的最高權力機關，而且，很多國家還專門設立監察員這一角色，以相當的權力來防止與遏制職業安全事故的發生。另外，大部分工業發達國家的法律還規定成立“職業安全與衛生委員會”、“咨詢委員會”、“職業安全與衛生理事會”等組織，來協助政府做好調查、監督工作。發展中國家（地區）的情況有類似之處。

三、域外職業健康監護對我國的啟示

1.職業健康監護的立法體系啟示。從立法體系而言，據上文所述，西方工業發達國家關于安全及衛生的法律都歸納在同一個框架體系中。安全與衛生實行的是合一的體制。這一點從他們的法律名稱就能明顯的看出：美國、英國均稱“職業安全衛生法”，日本稱“勞動安全衛生法”，臺灣地區也是如此。而我國在安全衛生立法方面，是將“安全”與“衛生”分別規定于兩個法律，分屬不同的政府部門監管。而隨著政府部門職權的調整，法律對各部門權限界定含糊不清，多部門之間相互溝通協調不利，導致了行政濫用和行政缺位的現象。這主要表現在“安全”與“衛生”分離，衛生方面制定“職業病防治法”，安全方面制定“安全生產法”。然而，職業安全與衛生息息相關，我們應借鑒國外工業發達國家的做法，將我國法律合并修正為“職業安全衛生法”或“勞動保護法”，以求建立一個完整的職業安全衛生的法制體系。在這一問題上，值得立法者思考。

2.職業健康監護的主體啟示。從職業健康監護的各個主體而言，按照國際勞工組織的《職業安全衛生及工作環境公約（155號）》的規定，要求政府、雇主、工人三方承擔各自的職責，并建立三級協調系統來防范職業病的發生和保護勞動者的職業健康權。西方工業發達國家的這種三級協調體系已經構建，原因在于其政府，企業和工人組織都有完備和成熟的發展。而我國雖然已經加入了此公約，但是由于我國的工人組織發展極不完備，還不具備成為其中一級的實力，因此，并沒有達到公約所要求的三級協調系統，我國作為一個發展中國家，達到155號公約提出的要求尚需時日。另外，對于如何增加行政機關的效能同時又不造成政府財政負擔，非官方的有資質的民間機構加入到職業健康監護的監管工作中的這一做法對我國發展職業衛生監管也是有一定的創新和借鑒意義的。

3.職業健康監護的具體內容啟示。從職業健康監護的具體內容而言，我國不論是在在接觸控制、醫學檢查、信息管理，還是行政機構的監管等各個方面都與國外發達國家的水平有相當的差距。例如在勞動法、職業病防治法中就缺乏對高溫作業、重體力勞動、精密作業、高架作業及異常氣壓作業等特殊作業減少勞工工作時間的相關規定。而這些規定都是與勞動者的職業健康存在密切關系的，在國外都是有嚴格的規定的。另外，我國對職業病的醫學檢查水平不高，對衛生統計工作和職業健康檔案信息的調查、收集和反饋分析方面思想上不夠重視，執行中渠道不完善。在監管方面，我國也沒有設立監察員制度，這對于幅員遼闊的中國來說，成為了職業健康監護實施范圍小，對患病勞動者治療效果差的主要原因。因此，對于職業健康監護的發展，我國還是任重而道遠。

參 考 文 獻

[1]鄭尚元，李海明，扈春海.勞動和社會保障法學[M].北京：中國政法大學出版社，2004

[2]秦國榮.勞動與社會保障法律制度研究[M].南京：南京師范大學出版社，2004

[3]現代企業安全生產管理典型經驗系列叢書編委會.臺灣地區職業安全衛生管理經驗[M].中國勞動社會保障出版社，2004（6）

[4]現代企業安全生產管理典型經驗系列叢書編委會.香港地區職業安全衛生管理經驗[M].中國勞動社會保障出版社，2004（6）

[5]肖云龍主編，楊樂華，何滔副主編. 基層職業病防治指南[M].化學工業出版社，安全科學與工程出版中心，2006（1）

[6]陳根錦.職業健康與安全政策——香港新自由政策體系個案研究[M].世紀出版集團.上海人民出版社，2007（1）

[7]Jeene Mager Stellmen，et al主編.閃淳昌等編譯.職業衛生與安全百科全書（第四卷）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002

[8][美]羅伯特·A·高爾曼著.馬靜等譯.勞動法基本教程——勞工聯合與集體談判[M].中國政法大學出版社，2003

[9]羅結珍譯.《法國勞動法典》.國際文化出版公司.1996

第7篇：勞動保護的概念范文

毫無疑問，當本田廣東加工廠出現罷工風波的時候，當深圳富士康員工一跳再跳的時候，包括人力資源部門在內的企業管理機構和管理者或許都處在始料未及、茫然失措的狀態，也就意味著管理方并沒有這樣的危機意識，也就沒有相關的危機應對機制和預案，才導致事件愈演愈烈，出現“集體異動”，損害企業形象，影響企業正常經營活動，造成嚴重的社會震動。事實上，本田廣東加工廠罷工事件和深圳富士康的“連環跳”首先損害的就是企業的公眾形象，給社會一個企業無視員工利益和缺乏基本的對生命的尊重和關愛，只是為了經濟效益而將員工利益放在無關大局的地位上，甚至于將員工視為現代工業化和自動生產線的奴隸。危機發生后，企業管理方勢必需要花費大量的人力物力，被動的將注意力轉移到去處理危機、干預事件發展，努力挽回影響上面，企業的正常生產和經營活動就會受到抑制，造成一定時間內的效率和效益低下。其受損的社會形象勢必影響到企業的上下游合作伙伴，甚至會影響企業必要的員工來源。筆者經調查發現，富士康的北上擴軍，用工就出現一定的不良現象，有相當多的人不愿自己或家人進入富士康工作，甚至企業用工有走向借助政府和政策壓力的趨勢，即由政府出面面對社會為其招徠人力，甚至在某些地區出現政府向社會以及有關機構攤派的現象，既違背社會常理，又不符合市場規律，嚴重妨礙了勞動力和人才自由流動的要求。這樣招來的“員工”對企業的忠誠度明顯存在問題，也許會成為另外一顆埋藏的定時炸彈，一旦引爆，企業將會受到比上述危機更為嚴重的致命打擊。

相反，假如管理方具有一定的危機意識，對于類似的人力資源管理危機具有充分的事前準備，當危機發生的時候馬上就會采取相應的應對預案，事情就不會發展到如此地步，完全有可能在事件剛有苗頭的時候就大事化小小事化了，平穩過渡，形成良性循環，于企業、于社會都皆大歡喜。企業管理方，不僅要強化人力資源管理危機意識，甚至可以說是亡羊補牢，需要先將缺失的人力資源管理危機意識找回來。

二、人力資源管理危機意識缺失的因素

企業人力資源管理危機意識不強或者缺失，影響巨大，原因復雜。我們必須認清出現這一現象的緣由。從企業內部來看，危機意識的缺失在于:

1.所有者(資方)的不重視。長期以來，我國境內的企業所有者(資方)關注的往往只是效益問題以及與此相關的企業生產經營和市場競爭，幾乎沒有人力資源管理危機的概念，普遍的將企業人力資源管理看作是生產和經營活動的組織機構“執行部門”，對于員工生產積極性、生產的產品數量和質量進行監控或者以此建立員工獎懲依據并實施獎懲的“執法部門”，根據員工表現和可觀察到的員工能力進行人力調配和優化組合的“人事部門”，根本沒有考慮到人力資源管理會出現危機，也就根本不會有這樣的危機意識。

2.管理者不警惕并忽略員工忠誠度問題。可以判斷，我國境內的企業管理者或許從來不曾認真考慮過提高員工忠誠度問題，也就沒有善待員工的心理基礎，造成人為的勞資對立。管理方作為資方人與員工往往成為利益相左針鋒相對的矛盾，簡單的將人力資源管理看作是憑借規章制度以及獎勵和懲罰就能夠解決問題的小兒科，不愿意站在企業長遠發展的角度來培養員工對企業的忠誠，從而將勞動者即員工推向了只求個人利益不顧及企業效益的對立面。這樣，很容易造成嚴重的對立即罷工等對抗行為。

3.員工維權意識差，工會組織不健全。我國許多企業，尤其廣東省境內的企業，員工來自全國各地，每個人都以打工仔自居，當自身權益受到侵犯或威脅的時候要么忍氣吞聲，要么一走了之。當職位有著一定的吸引力的時候，既不愿忍氣吞聲，又不想放棄現有的職位和薪金待遇，就會以一種怪異的形式表現出來據資料顯示，富士康的員工待遇優厚，一般工待遇都高于當地最低工資標準，如果愿意加班就會得到數倍于工資的收入。于是當壓力來臨，辭職就意味著失去可觀的收入;不辭職就要承受這樣的壓力。壓力足夠大的時候，任何事情甚至于拉長的一個眼神就完全可能會成為壓倒駱駝的最后一根稻草。

4.配套的勞動保護法律法規不健全。我國的勞動保護法律法規并沒有關于勞動者休息和娛樂等方面的規定，也沒有關于勞動者精神和心理保護的相關內容。長期以來，由于傳統文化的疏離，勞動者群體出現了心理適應性和自我調試能力降低的趨勢，即有些人所謂當今代許多人的心里越來越脆弱。雇傭與被雇傭關系成為勞資關系的本質和形式之后，勞動法律法規理應成為勞動者休息、娛樂權利保護的生命底線，不能片面的以為勞動者自愿放棄就認為是理所當然而合理合法。對于勞動者心理和精神的關注也不應存在盲區，勞動法律法規的創新和與時俱進責無旁貸。也許正由于此，企業人力資源管理才會存在合理合法卻不合情而在事實上傷害了員工的利益和感情與心理，以至于最終出現人力資源管理的危機。

富士康現象貌似是“個人問題”，但連續出現“個人問題”就不再是“個人問題”，它已經演變為企業的問題。問題的癥結在于員工是以松散的個人面貌出現，只是為了個人利益而簡單的組合在一起。員工的個人利益被簡單化為收入問題，為了增加收入，員工只能犧牲休息和娛樂，拼命加班，沒有放松的機會，只能將壓力積累起來，積累到難以承受的程度以至于個人崩潰出現極端事件。企業管理危機意識的缺失實際上是有多方面原因造成，但企業只有具備相關的清醒頭腦和較強的危機意識，才會減少此類內耗，全力投入市場競爭，創造良好的社會和經濟效益。

三、強化人力資源管理危機意識的途徑

1.政府責無旁貸，必須進行勞動法律法規的創新，必要時可以實行類似于克制疲勞駕駛的強制休息的規定，以避免勞動者急功近利的工作狂和企業對于法許可范圍內的權力濫用，違背人道主義基本原則。

2.企業資方和管理方要增強人力資源管理的危機意識，認識到對勞動者的關愛就是關愛自己的企業，就是為了企業的明天。

3.企業管理方要清醒的認識到勞動者是有血有肉的活生生的人，不是沒有生命的機器，人有喜怒哀樂，也有七情六欲，人的生理和心理都有其極限。不能竭澤而漁、焚林而獵，將人用到死。應該向關愛自己的家人一樣關愛自己的員工，盡力培養員工的忠誠度。

第8篇：勞動保護的概念范文

[論文關鍵詞]農民工 勞動權益 自力救濟

農民工是我國現代化進程的一支重要力量，對流入地城市的經濟繁榮和社會發展做出了巨大貢獻，然而他們的合法權益在現實生活中卻不時被忽視乃至被侵害。其原因有農民工自身的勞動法律意識淡薄等主觀因素，更有法律制度的不足等客觀原因。現行勞動立法雖然對農民工的合法權益做了諸多的規定，并在受到侵害時提供了各種救濟途徑。但由于公力救濟的高成本和事后化，不能為農民工的合法權益提供充分有效的救濟，因此，為彌補公力救濟之不足，有效地保障農民工的合法權益，培養其自身的權利意識和自力救濟能力就顯得非常必要。

一、明確勞動關系，確保農民工合法權益

（一）締結勞動合同是農民工權益保障的基礎

“基于對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。”[1]由于個體自治是勞動關系治理的基礎，因此勞動合同的存在是調整勞動關系的根本。所以，《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”但在實踐中，為規避法律責任，不少用人單位利用農民工法律知識缺乏、急于找到工作的現實，回避與農民工簽訂書面勞動合同。從法理角度來看，勞動合同關系是勞動關系的法律表達，只有勞動者與用人單位之間通過合同明確相互之間的權利義務關系，才能更好地約束當事人雙方，保護勞動關系主體的合法權益。因此，農民工勞動權益最根本的保障就是與雇傭方的勞動合同關系，因為只有建立合法、有效的勞動合同關系，農民工的權益才有最基本的保護，一旦勞動合同關系不存在，勞動者所有的權利救濟都不可能完全實現。我們看到，在現實生活中，農民工與用人單位簽訂書面勞動合同的比例較小。究其原因既有農民工對簽訂書面勞動合同的重要性及其法律規定的認識不足，更是農民工天然的在勞動力市場上的弱勢地位所導致的勞動關系不平衡所決定的。這種不平衡的勞動關系不僅導致勞動合同簽訂的比率較低，而且還導致勞動合同的內容粗糙，以及有對農民工不公平的條款。這一方面需要嚴格貫徹《勞動合同法》的規定，對用人單位不簽訂書面勞動合同的行為進行制裁從而督促勞動合同的簽訂，另一方面更需要提高勞動者在簽訂合同時的法律意識，增強其談判磋商的能力，以求在勞動合同中爭取更多的利益。

農民工在與用人單位簽訂勞動合同時，應著重關注以下幾個方面：第一，注意對勞動合同相對人的選擇和甄別，保證勞動合同相對人的實際履約能力。這就要求農民工在簽訂勞動合同時提高意識，在選擇用工單位時要盡量選擇正規、信用良好的用工單位，必要時可以進行基本的信用調查。這樣，可以降低勞動合同締結中受到不公正待遇的風險，以及用人單位違約的風險，從而提高農民工合法權益保護的可能性。第二，農民工簽訂勞動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作要求、勞動紀律、工資支付、勞動合同管理細則等規章制度。因為這些文件作為勞動合同附件，從性質上屬于勞動合同的一部分，與勞動合同書具有同樣的法律約束力。而且，這些文件均涉及到農民工多方面的權益，不可忽略。第三，勞動合同中必須明確規定勞動合同期限、工作內容和工作時間、勞動報酬、勞動紀律和違反勞動合同的責任等內容。簽訂勞動合同時，對以上各條要做到盡可能詳細、具體、明確，比如勞動報酬，一定要寫明工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容，如勞動合同文本條款表述不清、概念模糊的，應及時要求用人單位進行說明修訂。第四，勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，農民工應妥善保管，將來一旦發生勞動爭議時能夠提出有效的證據證明雙方勞動關系的存在以及判斷用人單位的違約行為的存在，從而有效維護自己的合法權益。

（二）注重事實勞動關系存在的證據搜集

事實勞動關系廣泛存在于農民工與用人單位之間。事實勞動關系是與勞動合同關系相對應的一個概念，它是一種勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，但已經在客觀上形成勞動關系的事實。其本質是一種沒有法律關系屬性的勞動關系。將事實勞動關系直接納入勞動法調整范疇，可以有效保護農民工的合法權益，我國勞動合同立法已經確定了事實勞動關系的相應地位。例如，《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”可見，只要建立了勞動關系，勞動者即能獲得勞動報酬，也就是說勞動者權益的保護不以勞動合同的存在為條件，即事實勞動關系在我國是受到法律保護的。由于事實勞動關系沒有勞動合同這一形式，所以其存在需要依賴相應證據的證明。但農民工證明事實勞動關系時，在舉證方面受到諸多限制，絕大多數農民工證明勞動關系最有可能收集到的證據是工友的證言，言詞證據的片面性和單一性通常是不能夠完全證明事實勞動關系的，所以農民工如果能夠在日常工作中留意收集工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等具有法律效力的書證，可較有力地證明事實勞動關系，在最大程度上維護農民工的基本權益。

二、農民工基本實體權益的自力救濟

農民工基本實體權益被侵害是目前農民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤最大化，采取各種手段強迫農民工延長工作時間，農民工每天平均工作時間大多在十個小時以上，有的甚至高達十六、七個小時，遠遠超出法定的平均工作時間。除了用工時間嚴重超時，用人單位還經常侵害農民工取得合理勞動報酬的權利。農民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費或少給加班費、拖欠甚至拒付工資，使得農民工基本實體權益的保護遇到很大的困難。

在遇到實體權益受到侵害時，農民工要有運用法律武器保護自身權益的意識，而不能靠一時沖動使用過激行為來處理問題。例如：當發生拖欠工資時，農民工首先應當向單位問明情況，及時溝通協商，要求單位及時補發；如果單位仍然拖欠工資，農民工可以向當地勞動行政管理部門舉報，也可以直接向勞動仲裁機關提起勞動爭議仲裁申請。如果對仲裁結果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內到法院起訴。還應注意的是，一般勞動爭議應當在一年內向有管轄權的勞動仲裁委員會提出仲裁申請；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

舉證難是農民工群體在勞動合同糾紛中遇到的另一難題。農民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動爭議案件中，農民工都面臨“無證能舉”的困境，因而合法權益難以得到有效保障，這也正是通過法律救濟保護農民工勞動權益的一個瓶頸。雖然在勞動爭議中農民工的舉證質證責任可以由律師協作完成，但證據的易失性讓律師很難及時掌握到對農民工有利的第一手證據，多數只能找到一些間接證據或者傳來證據。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，根據證據規則的規定，農民工所承擔的舉證責任只要證明雙方存在勞動關系和所遭受到的損失，其他的證明責任應當由用人單位承擔。但即便如此，農民工在發現自己權益受到侵害時，仍然要有主動保留和收集證據的意識，防止用人單位在提出與事實不相符的證據時能提出有力的質證。同時，起訴方應當對勞動糾紛的內容承擔舉證責任，比如在未支付勞動報酬的糾紛中，農民工還應提供向用人單位催討工作報酬的往來函件，像電子郵件、短信內容、傳真文件、快遞信函等；在解除勞動合同的糾紛中，農民工作為起訴方還應提供用人單位發來的解除勞動關系的文件。

三、農民工工傷事故的自力救濟

農民工大多從事于各種勞動強度大、危險度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對農民工的人身安全不夠重視，本身法律意識淡薄，法律知識缺乏，以及社會保障監管部門的監管不力等，使得農民工的人身安全常常被忽視。2008年11月的《農村遷移工人的勞動保護問題》研究報告稱：當前，農民工勞動保護十分薄弱，53.7%的被調查者處在不良工作環境中，他們的工作環境至少符合“有毒”、“粉塵”、“噪音”、“潮濕”和“高空”五個選項中的一項， 36.5%的農民工每周休息不足一天，心理健康狀態不佳者達40%以上。另外，由于目前企業廣泛使用機器化生產，很多企業對工人如何規范操作機器缺乏系統的培訓與指導，安全意識與防范措施較差，工傷事故頻繁發生。2004年1月《工傷保險條例》的頒布，使數以千萬計的農民工成為工傷保險的主體，在法律上肯定了農民工的工傷保險請求權。而在實踐中，還是有相當一部分用人單位為了節約生產成本不給農民工繳納工傷保險，僥幸認為一般不會發生工傷事故，即使發生事故，也覺得農民工容易打發，想盡辦法推卸責任，大不了給點錢就可以息事寧人。

農民工在發生工傷事故后，如何學會自力救濟顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發生工傷后，依法進行工傷認定非常重要。工傷認定可以由用人單位提出，也可以由工傷農民工或者其直系親屬、工會組織提出。申請人不同，申請的先后順序也不一樣。根據《工傷認定辦法》規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請。《工傷認定辦法》還指出，工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明，以及醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定決定，并書面通知申請人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。

工傷認定完畢后，經治療終結或治療傷情相對穩定后存在殘疾影響勞動能力的，工傷職工還應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定申請人可以是用人單位，也可以是工傷農民工或其直系親屬。申請人之間不分先后順序。受理機構則是設區的實際勞動能力鑒定委員會。申請鑒定時應當提供工傷認定決定和工傷醫療的有關材料。勞動能力鑒定結論應當在六十日之內作出，申請人不服的，可以在十五日內向省級勞動能力鑒定委員會提出再次申請，省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論是最終結論。勞動能力鑒定結論作出一年以后，傷殘情況若發生變化，還可以申請勞動能力復查鑒定。

除了以上的鑒定，工傷農民工應享有的待遇也是每一個農民工特別關心的問題。根據《工傷保險條例》規定，工傷職工應享有工傷醫療待遇，停工留薪待遇，造成殘疾的應享有一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、生活護理費、殘疾輔助器具費等。以上傷殘待遇并不是每一個工傷農民工都會全部享有，即使應當享有也不能一概而論，應當根據傷殘程度的不同，享有的標準和獲得的補償數額也不相同。造成死亡的，還應當享有一次性工亡補助金、喪葬補助金和供養親屬補助金。鑒定費、交通費、營養費等其他費用，應當根據具體情況由用人單位承擔。

四、農民工勞動權益糾紛的程序救濟

《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可協商解決”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”據此可知，我國勞動爭議的處理程序為：協商——調解——仲裁——訴訟。其中協商和調解屬于選擇性程序，但仲裁是訴訟的必經前置程序，是訴訟的前提。勞動爭議發生后，必須經過勞動仲裁，對勞動仲裁不服，當事人才可在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院將不受勞動仲裁結果的限制對案件進行重新審理。根據我國法律規定，勞動訴訟屬于民事訴訟，這樣就有可能經過一審、二審、再審程序，如果作為強者的用人單位濫用其訴訟權利而拖延時間，那么處于弱勢群體的農民工是沒有時間、沒有精力來完成勞動爭議訴訟，走完現行的勞動爭議處理程序的。因此，隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。此外，現行我國《民事訴訟法》、《仲裁法》、《勞動法》均無勞動爭議仲裁保全的規定。若一些企業經營者惡意逃債、轉移資產，等到仲裁裁決作出，向法院申請執行時，往往是“人去樓空”，已無執行的客觀條件。

第9篇：勞動保護的概念范文

關鍵詞：安全意識 安全行為 安全價值觀

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）04（a）-0171-01

眾所周知，職業教育最本質特征是應用型教育。《國家中長期教育改革和發展綱要》明確指出：職業技術教育應根據專業培養目標及教學計劃，組織在校學生到企業進行教學實習和頂崗實習。近十多年來，職業技術教育通過加大對實訓基地投入的建設、采取校企合一、工學結合等多種方式使學生技能的實踐與提升得到了較大的滿足，得到了用人單位的認可。但同時學校和用人單位對學生在實習、頂崗期間的安全防范意識和自我保護能力存在更多的擔心和憂慮。那么如何解決這一矛盾，確保學生自覺樹立安全意識、養成安全良好的安全行為習慣就成為在校理論教育教學研究必要的、重要的課題。

學生入學教育初期，雖然有就業指導、現場參觀、專題會議、圖例展覽等多種方式開展職業教育。但職業安全教育只是泛泛而知，學生對此并沒有形成實質性的概念。再有，安全意識、行為、習慣等安全素養的養成不是一蹴而就的，而是一項長期、重要的工作。僅在短時間內要求學生由單純學校教育轉變到職業教育本身落差就大，更談不上職業及職業安全概念的接受和深入了。再進一步講，在實習時間和理論教學相差不多或實習時間相對短的絕大多數情況下，要使學生做到職業安全，了解安全生產基本知識，具備一定程度的安全隱患防范能力，為實習頂崗做好充要的準備比較困難。另外，加之企業急需用人，出現了預分配機制。學生在還未完全畢業就在實習階段視同正式工人投入生產中去。而生產一線往往由于工作緊、條件差等多種因素致使安全教育不能很好地落實跟進。由于以上多種因素的綜合，數據調查顯示：多數實訓和新頂崗學生對于工作場所和工作內容并不是十分清楚。不知道可能發生什么樣的危險，無知無畏，而導致事故的發生。達不到用人單位所期望的理想效果。這些都迫切需要在校期間對學生進行專業化的安全教育。那么，在專業理論知識教學中如何想辦法循序漸進地進行安全教育，進而培養學生安全常識認知和提高其安全行為能力就成為學生進行專業技能訓練和提高職業素養的重要先決環節。具體來講有以下幾點。

首先，始終貫穿職業教育的實踐性這一基本教育理念。盡可能將單純的課堂知識展開并與專業緊密聯系。例如，煤化工專業中氨性質的學習，要是僅僅靠文字的解釋，學生很難結合專業深刻認識，更不要說在今后的專業實踐中能夠具備相應的安全知識和技能，達到用人單位的要求了。但如果用氨泄漏事故視頻引入學習內容。事故的標題、危害馬上就能引起學生的高度注意，透徹了解氨的刺激性、燃爆性等性質，事故的處置和分析、危險的排除、又能有意識地激發學生對今后專業實踐和崗位實習的生產安全注意，積累和普及了他們未來職業活動的有關安全生產的知識和技能。逐步樹立學生的安全意識。

其次，牢牢把握職業教育以學生綜合職業素養為本位這一根本，實行開放性教育學習。不僅注意學生公共安全知識的普及如：火場逃生、觸電、溺水等急救措施等方面訓練、模擬、演練。另外，針對同一類專業加強安全教育。如：對所有井下工種進行“入井須知、粉塵危害與防護、自救器的使用”等井工安全常識、安全注意等方面的集中強化學習和訓練。對所有機械類專業進行的“機械操作安全規則、電氣安全技術”等方面的技術規范、規程要求的培養等，拓寬學生學習視野使其對生產安全管理、專業技能安全及自身勞動安全保護等具有了全面、概括、具體的了解。為即將步入的職業活動做好充要的安全準備。