勞動保護的定義精選(九篇)
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第1篇：勞動保護的定義范文
盡管目前世界多數國家還沒有專門針對高溫情況下勞動保護進行立法，但在職業健康法律中已有關于雇主一般義務的規定，這些規定成為雇主為工人在高溫條件下提供勞動保護措施的法律依據，也是勞動監察員確定雇主是否違反義務的法律依據。此外，美國高溫條件下勞動保護的標準物理因子職業接觸閾值、加拿大的濕熱指數等，也都作為雇主為工人提供勞動保護的重要參考依據。在美國職業安全健康局(OSHA)向各行業雇主及雇員提供的內容多樣的培訓項目中，也包括了高溫防護的有關培訓。
相關法律及標準
加利福尼亞州是美國擁有聯邦通過并認可的職業安全健康計劃的26個州或地區之一。加利福尼亞州職業安全健康項目(Cal/OSHA，以下簡稱“加州項目”)最初于1973年4月由美國聯邦職業安全健康局通過，并于1977年8月獲得聯邦認證完成所有發展步驟。加州項目是美國擁有州級工作場所安全與健康標準的3個州項目之一，其標準不僅隨聯邦項目標準變化的提升而提升，而且，還要比聯邦規定保護的水平更高。為了更好地滿足勞動者安全保護需求，加州項目同其顧問委員會緊密合作。最近，加州項目向高溫疾病預防顧問組征詢有關高溫標準的反饋意見。為保障高溫環境工作工人的安全與健康，加州項目出臺了高溫疾病預防標準，對各項具體問題進行了詳細規定。
2006年4月20日，加州職業安全健康標準委員會(OSHSB)召開公眾聽證會，聽取來自各方的意見，對高溫疾病預防標準(T8 CCR 3395) 進行完善。最終，該委員會在加州產業關系部(DIR)的要求下于2010年修正了高溫疾病預防標準，為高溫作業的勞動者提供了更好的保護。在這部加州高溫疾病預防法規中，對高溫疾病的定義，提供飲水、遮蔭，發現高溫疾病后的處理方式，以及培訓等方面進行了詳細的規定。除了工作環境中有空調設施的情況以外，該標準適用于所有可能接觸高溫的作業情況。
培訓內容
加州項目2006年所作的一項調查顯示，有92%的具有高溫致病風險的工作場所，沒有嚴格執行加州項目高溫疾病預防標準所要求的所有培訓項目；有75% 沒有關于工作場所高溫防護的培訓內容；在工人高溫致死的案例中，有57%的現場作業主管沒有接受過相關培訓。
缺乏有關高溫疾病早期癥狀信息的培訓，將首先導致工人無法識別虛弱、惡心、肌肉痙攣等高溫疾病癥狀，并將進一步導致工人不能及時對可能出現的高溫疾病進行報告。這會引發更為嚴重的后果：延緩救治會使已出現早期癥狀的工人出現更為嚴重的高溫疾病癥狀，如昏厥、抽搐、神志不清、體內溫度升高等；即便得到救治，工人日后的康復時間也會較長，完全康復更為困難；患病工人無法獲得及時的治療。因此，對工人和雇主進行雙方面的培訓，對于預防高溫疾病是極為重要的手段。
加州項目不僅制定并監督執行各類法律、法規，而且還直接參與培訓。特別是在人力資源外包已較為普遍的情況下，許多企業選擇將其職業安全健康培訓外包給加州項目。對于高溫疾病防護的培訓，加州項目依照現行標準的規定對雇主及雇員分別開發了培訓項目，主要包括飲水、遮陰、天氣監測、高溫預警程序、員工與主管培訓以及緊急情況程序等內容，基本涵蓋了高溫疾病防護標準的各個方面，可以視為對高溫疾病防護標準在實踐中的應用與擴充。
雇主培訓
美國的《聯邦職業安全健康法》規定，雇主有義務為雇員提供安全衛生的勞動環境。為了強化雇主遵紀守法的意識，促使其進一步改善勞動環境條件，各州采取了多項措施。加州項目通過調查，了解到很多雇主沒有完全盡到為員工進行高溫防護培訓的義務，故而加強了對雇主的培訓，宣傳相關法規、標準以及簡單的急救方法等，主要通過以下幾個方面進行。
飲水是預防高溫疾病的最有效方法之一，加州項目對于雇主提供飲水的標準作了如下規定：必須保證為高溫環境員工提供充足的且達到飲用水標準的飲水。若工作環境中無法保證持續的飲水供應，則應在每一班交接開始時就提供該班次工人所需的飲水量。飲水量的標準為每名工人每小時1夸脫(約合0.95L)。若雇主可以保證在每班次工作過程中補充飲水，則可以在一個班次開始工作時先提供少量飲水。除了標準中規定的雇主需免費向工人提供足量飲水外，在加州項目培訓內容中還進一步對飲水標準做了說明，如盛裝飲用水的容器不能盛裝其他非飲用水；雇主必須對飲用水進行必要的保護，確保飲水衛生；當飲用水數量不足時，雇主要負責及時進行有效的飲水補給；在工作場所允許的前提下，飲水的位置應便于雇員及時飲用。
加州項目的防護標準要求當氣溫達到華氏85度(約合攝氏30℃)以上時，雇主必須為雇員提供遮蔭。遮蔭的形式可以是通風或有遮蔽物從而降低溫度。當室外氣溫沒有超過攝氏30℃時，如果有工人要求，雇主也必須允許工人進行短時間的乘涼。當雇員覺得有需要時，他們有權利在任何時候享受不少于5min的乘涼休息，以保護他們免于高溫傷害。除了要求雇主要保證在整個工作進行過程中都提供遮蔭處外，加州項目的培訓內容還包括了一些細節問題，如：在工作場所條件允許的情況下，將遮蔭處盡可能地安排在離工人作業場所近的地方；遮蔭處應可以保障25%的當班工人同時休息；每次在遮蔭處休息的時間不少于5min；遮蔭處必須保障安全，不可以建在有潛在危險的位置；遮蔭處要盡量使工人舒適而不能是僅僅蜷縮遮蔭。
第2篇：勞動保護的定義范文
關鍵詞:勞動法;強制性規范;公共政策
隨著我國從計劃經濟模式向市場經濟模式轉變，社會勞動糾紛呈逐年上升趨勢，特別是農民工勞動權利保障問題日益受到社會的廣泛關注［1］。在這一背景下，利用勞動法這一法律武器保障勞動者權利就顯得極為重要。顯然，強制性是法律的重要特征，但并不是任何法律條文和規定都是強制性規范。因此，對勞動法上的強制性規范進行研究，對利用勞動法保護勞動者權利具有重要的時代意義。
一、強制性規范的內涵
關于強制性規范，各國的名稱和表述并不一致，但是其內涵是基本一致的。具體而言，強制性規范是指實體法規范在與多國的法律產生沖突情況下的直接適用性，而這種適用性并不需要經過所在國的相關法律授權。顯然，強制性規范具有顯著的優先性、絕對性和廣泛的約束性，體現出一個國家最為重要的政策性訴求和法院地國法與外國法之間的平等關系。
二、強制性規范在勞動法中的必要性分析
對現階段全球主要國家的勞動法進行分析顯示，其主要功能是對勞動基準法的主要內容進行具體化，從而實現比較明確的界定，進而通過這一實體法律實現勞動關系社會化趨勢的發展［2］。另一方面，由于勞動合同在反映社會勞動關系方面的重要性和關鍵性，而勞動者在其中具有顯著的從屬關系，必然會導致將工作地點作為勞動合同準據法確定的主要方式，并被世界主要國家的法律所采用。相對于上述情況，英美法系還提出了一種彈性選法，也就是不對選法的方法進行預設。在這種法制理念下，在確定勞動關系的過程中，主要以勞動合同所界定的規則內容作為選擇重點，直接考察勞動關系中勞動保護的內容和效果，并以此為基礎推進勞動法相關規定的落實。這種方式雖然能夠有效排除各種客觀因素的干擾，但是其較強的主觀性必然造成在預測和明確定位方面的諸多問題，同樣具有顯著的局限性，并不能使勞動者的正當權益得到全面、有效地保護。綜上所述，現行的所有自體選擇方法均具有顯著的局限性，不利于勞動者權益的有效保護。鑒于此，有必要將強制性規范用于保護勞動者權益，將其作為全面、有效保護勞動者正當權益的重要途徑。
三、勞動法的強制性規范分析
從全球情況來看，勞動法上的強制性規范的是不斷發展的過程［3］。在最初階段，勞動法的功能是試圖通過勞動合同穩定社會秩序，直到十九世紀的《法國民法典》才第一次將禁止解雇等相關強制性規范全面落實。2008年，《羅馬條例Ⅰ》對強制性規范進行了嚴格定義和說明，但是并沒有在歐盟范圍內形成統一認知。這說明，并不是所有的勞動關系問題均可以進行強制性規范。在這一背景下，我國于2010年實施的《法律適用法》對強制性規范進行了明確界定，但是要對我國勞動法上的強制性規定形成系統化的認識，需要著力解決以下兩個方面的問題。首先是勞動者正當權益保護的覆蓋范圍。結合2010年實施的《法律適用法》和國際司法實踐，在勞動合同框架下，勞動者有權選用合意的法律，但是在選法過程中必須要遵守法院地國家的強制性規范。具體而言，勞動者有選擇勞動合同適用法律的權利，但是在行使該項權利的前提下，需要以工作地的法律作為適用法。當地法院應該以當地法律進行定性，如果這種定性與強制性規范一致，則可直接采用;如果存在沖突，則以強制性規定為適用法。其次是明確強制性規范與公共秩序保留規定的關系。第一，兩者的應用方式存在差異。強制性規定可以直接應用于勞動關系法律問題的個案，而公共秩序保留規定需要法院更換或拒絕適用法律。第二，強制性規范會受到沖突法機制的必要約束，而公共秩序保留規定主要表現為對沖突法機制的優化。第三、國際上會對于一國的強制性規范以必要的法律效力，而公共秩序保留規定就不存在這一可能，同時還需要強制性規定的必要支持。
四、結語
隨著對外開放程度的不斷加深，我國的涉外勞動糾紛呈現出日益增加的態勢。雖然我國的《法律適用法》將強制性規范納入勞動者權益保護范疇，但并不是所有的勞動糾紛和勞動者權益保護均適用于強制性規范。這就需我們進一步厘清勞動法上的強制性國法的適用范圍，以便有效運用法律武器，保護勞動者的正當權益。
［參考文獻］
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第3篇：勞動保護的定義范文
內容摘要:我國憲法追求平等與公正,尊重和保障人權,保障勞動者的公平就業權。但在近幾年由于我國勞動力市場供大于求,就業壓力不斷增大,就業歧視的問題顯得尤為突出。就業歧視現象不僅帶來社會穩定問題,侵犯公民就業權,也與法治精神相背離。究其原因有多方面,但我國禁止就業歧視的法律規范欠缺是重要根源之一。為了防止和消除就業歧視,貫徹《憲法》和其他法律賦予公民的勞動平等權,我國迫切需要制定《反就業歧視法》,以實現公平就業。
關鍵詞:勞動權 平等權 公平就業 就業歧視
關于就業歧視的內涵概述
一般認為,就業歧視是基于特定職業內在需要以外的因素,在就業或職業的機會或待遇上給予區別、排斥或優惠,從而剝奪或損害就業或職業上平等(王全興,2008)。
我國《勞動法》第十二條的規定,反就業歧視的范圍僅限于民族歧視、種族歧視、性別歧視和歧視。在此基礎上,《就業促進法》第三條第二款對反就業歧視的范圍做出開放式列舉規定,規定幾種比較突出的類型:性別歧視、民族歧視、殘疾歧視、疾病歧視或傳染病歧視、戶籍歧視。但實際生活中,就業歧視的表現遠遠不止以上幾種。
我國當前反對就業歧視的意義
確保平等就業的前提。平等就業、不受歧視是公民所享有的法定權利,這也是憲法賦予公民在法律面前人人平等、勞動權的體現。禁止就業歧視,是對勞動者就業權的尊重。賦予勞動者平等就業權,有利于促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現。
社會穩定和建立法治社會的要求。就業歧視作為一種妨礙效率與社會公平的行為,與法律面前人人平等、人權、公民平等就業權等法治精神相背離,不僅增加了社會交易成本,同時又會增加貧窮、犯罪等一系列社會問題。因此,制定反就業歧視法律,才能完善我國完善勞動就業和社會保障法律體系,保障公民合法權益的實現。
我國現有的反就業歧視法律及其存在問題
(一)我國現有的反就業歧視法律
我國政府十分重視對勞動者人權、勞動權、平等權等權益的保護,在我國現行法律體系中,反就業歧視的法律規定主要包括:
一是《憲法》,是所有禁止就業歧視法律規范的立法基礎。如《憲法》第三十三條規定:中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權。第四十二條規定:中華人民共和國公民有勞動的權利和義務等等,不僅包含了平等就業的內容,還為禁止就業歧視奠定了原則和精神基礎。
二是法律,分為兩類:一類是一般法中規定的普遍適用于所有勞動者平等就業問題的法律,《勞動法》、《就業促進法》和《勞動合同法》等有關于平等就業、反歧視、同工同酬的規定。如《勞動法》第十二條、第十三條分別規定:勞動者就業,不因民族、種族、性別、不同而受歧視。另一類是涉及特殊群體,特別是就業弱勢群體的專項法律,如《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》等。
三是行政法規,如《女職工勞動保護規定》、《工傷保險條例》等直接或間接涉及禁止就業歧視的規定。
四是行政規章,其為法律、行政法規的實施提供了具體細則。
五是地方性法規。
六是我國批準生效的有關國際條約和文件。為我國制定反就業歧視法提供借鑒和參照。如我國已經批準的聯合國《消除一切形式種族歧視國際公約》以及國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》(第111號)等。
(二)我國現行反就業歧視法律存在的問題
無明確的就業歧視定義、范圍的規定過于狹窄。現實生活中,由于我國沒有一個關于就業歧視的明確法律界定,這就導致口頭用語和法律用語混雜使用,加重了社會對歧視的混亂認識。現行法律規定的就業歧視,無法覆蓋現實生活中存在的各種就業歧視現象,對于受年齡歧視、變性、性取向的歧視以及黨派、學歷、身高、政治態度、婚姻狀況、經驗等就業歧視的勞動者無法獲得保護。
法律規定的內容操作性不強。我國現行法律僅僅列舉了禁止歧視的事由,且基本上是原則性規定。其它諸如各類歧視的概念、認定標準、 抗辯事由、 舉證責任、 受害人的救濟、懲處程序都沒有明確規定,現行法律難以規制就業歧視行為。如《勞動法》、《婦女權益保障法》等都對男女權利平等做了原則性規定,但都沒有具體的評判標準,沒有具體實施措施,沒有違法責任的承擔方式等,這使得一些用人單位在實際用工中存在招男不招女、同工不同酬等歧視違法行為,受害人很難依據規定主張權利和獲得救濟。
適用對象范圍較為狹窄。一方面由于現行《勞動法》調整的勞動關系中的“勞動者”卻與《憲法》規定的“公民”不一致。公務員、事業單位勞動者、社會團體的勞動者、大多數農村勞動者等作為公民卻不屬于勞動法的調整對象。這與《憲法》規定的法律面前人人平等,公民有勞動的權利等規定相矛盾,《勞動法》保護的勞動者范圍遠遠小于《憲法》保護的公民范圍,也就是說,公務員、事業單位勞動者、社會團體的勞動者等所遭遇的就業歧視問題,不能適用現行《勞動法》的有關條款加以解決。
另一方面,現行法律對尚處于求職階段的勞動者的就業歧視無能為力。由于現行《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系,對尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。因此,對于處于招聘和錄用階段的就業歧視問題《勞動法》無能為力。如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務,但是目前許多用人單位在招聘員工時的一個重要條件就是要求求職者必須具有工作經驗,這實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生,求職者欲提起勞動爭議仲裁來保護其合法權益則無法律依據。
無專門、統一的管理機構。依據我國《勞動法》規定,縣級以上各級人民政府勞動監察部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查,對違反勞動法律、法規的行為有權制止,并責令改正。但在其監察事項中,并沒有就業歧視的內容。《就業促進法》也沒有明確將就業歧視行為作為一項違法行為進行監督檢查,就業歧視現象沒有得到各地勞動監察部門的應有重視。
司法救濟途徑不完善。目前我國就業歧視的受害者缺乏司法救濟的途徑。依據我國《勞動法》的相關規定,勞動爭議的受案范圍并不包括就業歧視。民事法律也沒有對就業歧視作出具體規定,受害人無法對用人單位提起民事訴訟。再加上我國沒有專門的反就業歧視法,有關就業歧視的原則性規定又分散在各種法律法規中,就業歧視行為不能得到有效制裁。另外,由于我國《憲法》有關就業平等權的規定缺乏規范效力,受歧視的勞動者也很難獲得憲法救濟。
我國反就業歧視法律的構建建議
通過以上對我國現行就業歧視法律及其存在問題的分析,本文提出以下構建我國的《反就業歧視法》的內容:
(一)應當明確規定就業歧視的法律定義
定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《就業及職業歧視的公約》對就業歧視問題比較權威和全面的規定。即把就業歧視界定為:基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠,其后果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠,不能視為歧視。
(二)應當明確規定典型的歧視類型
法律應列舉典型的就業歧視類型,涵蓋已經出現的以及可以預見到的就業歧視行為給予列舉,如基于民族、種族、性別、年齡、身高、血型、婚姻狀況、地域、身份、、政治見解、社會出身(戶籍)、容貌等各種類型的就業歧視。同時也留有原則性的兜底條款,例如基因歧視等,做到原則性規定與具體性規定相結合。甚至包括除外條款,如根據我國現行有關法律規定,給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的,依照其規定辦理不屬于歧視。
(三)拓寬我國禁止就業歧視的法律適用范圍
凡是我國公民的合法勞動就業行為,包括公務員、事業單位的勞動者、社會團體勞動者、農民工、臨時工、季節工等全體公民的合法勞動就業行為均應受到《反就業歧視法》的保護。
(四) 設立反就業歧視的專門管理機構
建議成立反就業歧視的專門管理機構―國家機會平等委員會,來解決就業歧視爭議,負責反就業歧視監察,受理被歧視勞動者的申訴、調解、裁決及代表勞動者向法院提訟。
(五)應當明確規定舉證責任與法律責任
在舉證責任上,實行舉證責任倒置的原則,只要原告能夠提供表面的證據證明歧視的存在,被告就要承擔反駁的舉證責任。在簽約過程中,如果用人單位不是依據合理的理由,而是存在歧視的行為拒絕和勞動者簽約,勞動者可以提訟,要求用人單位對實施就業歧視行為承擔法律責任,包括民事責任、刑事責任、行政責任,同時應細化責任承擔的標準、具體處罰措施、賠償標準等,用人單位的行為一旦構成就業歧視,就應向受害人承擔損害賠償包括精神損害賠償在內的其他賠償。
(六) 應當建立相應的反就業歧視訴訟制度
可以先采用行政方式解決,將就業歧視作為勞動爭議處理,納入現行勞動爭議的受案范圍,即規定就業歧視受害者先向政府就業歧視職能部門投訴,申請處理。對該部門處理不服的,在一定期限內可以向法院提訟,同時,可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實現對受害者的司法救濟。公務員在就業中發生歧視的,可以對其所在的機關提起行政訴訟;一般勞動者在就業中受到歧視的,可以認定用人單位侵犯勞動者的勞動權,受侵害的勞動者可以提起民事侵權行為訴訟。并輔之以憲法訴訟制度,允許個人在基本權利受到侵犯時提起憲法訴訟。
結論
總之,制定一部完善的反歧視就業法并不是一蹴而就的,還應建立與反歧視就業法配套的相關的法律法規,為平等就業提供強有力的法律保障,創造一個有利于平等就業的環境和空間,以實現我國公民在法律面前人人平等,享有平等的勞動就業權,達到實質上的平等與公正的憲法目標。
參考文獻:
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第4篇：勞動保護的定義范文
關鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法
一、無固定期限勞動合同的立法意義
《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
論文百事通正因為該類合同沒有明確規定有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。
該法之所以引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現象，防止用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業老職工給予適當照顧，進一步維護勞動者合法權益。
《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現了該法對勞動者的合法權益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業穩定性和工作責任感，從而努力鉆研業務技術，為企業創造更多的經濟收益，有利于建立長期和諧穩定的勞動關系，形成勞資共贏的局面。
誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業產生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉不平衡的“資強勞弱”局面應當付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現社會公平的價值體現。若沒有無固定期限勞動合同，會令現有勞資關系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現象進一步強化，結果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權甚至是生存權受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關系的權衡上，法律的作用應當是調校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現象，優先考慮保護勞資關系中的弱者，實現弱者優先受到法律保護的社會公正。
二、《勞動合同法》與《勞動法》規定無固定期限勞動合同的立法比較
雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發生了很大變化。
《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規定簽訂無固定期限勞動合同應當符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應當同時具備，才能產生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。
《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關系中相對弱勢地位的勞動者的合法權益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
顯然，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現了立法的進步。
①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。
②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規來規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務。
③增加了將事實勞動關系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。很顯然，這樣的規定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。
三、無固定期限勞動合同的適用
雖然《勞動合同法》的立法初衷是良好的，但這一法律的公布于眾，在社會上引起了軒然大波，招來了代表不同社會階層的人們的不同反響。很多勞動者為無固定期限勞動合同額手稱慶，他們將無固定期限勞動合同視為保護自身利益的“護身符”；而與之形成鮮明對比的是，用人單位將其視為企業用人制度的“緊箍咒”，是法律為勞動者提供的類似于計劃經濟時代的“鐵飯碗”，認為該種勞動合同會令勞動者失去工作積極性，令用人單位無法對勞動者進行有效管理。于是，有的用人單位想方設法規避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，有的企業則向社會大聲疾呼，建議修改《勞動合同法》的無固定期限勞動合同條款。例如深圳華為技術有限公司于2007年9月底鼓勵7000余名工作滿8年的老員工在2008年元旦之前辦理主動辭職手續，再進行競聘后與公司簽訂1～3年的勞動合同；再如作為全國政協委員的東莞玖龍紙業公司董事長張茵在2008年3月到北京參加兩會時，向大會遞交了一份提案，建議繼續完善《勞動合同法》，取消無固定期限勞動合同這項條款，建議修改為簽訂為期35年有固定期限的勞動合同，這些事情均發生在《勞動合同法》頒布前后，引起社會強烈反響和爭議。
無固定期限勞動合同是勞動合同的一種類型，其具有區別于固定期限勞動合同的顯著特征：勞動合同沒有確定的終止時間。正是無固定期限勞動合同的這個特點成為了眾多企業排斥它的關鍵原因。沒有確定的終止時間就意味著與勞動者建立永久勞動關系。
其實不然。簽定勞動合同本身是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同除了沒有確定的終止時間這一點區別之外，無固定期限勞動合同與其他勞動合同相比較，無固定期限勞動合同與其他類型勞動合同一樣可以變更、解除或終止：
①無固定期限勞動合同的變更。勞動合同與其他合同一樣，只要勞資雙方當事人在平等自愿的基礎上進行充分協商，可以變更合同。如變更合同期限，將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。
此外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就合同中的工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等具體條款充分協商后予以變更。
②無固定期限勞動合同的解除。首先，只要勞動者和用人單位協商一致，雙方可以解除無固定期限勞動合同；其次，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以單方面解除勞動合同；第三，只要滿足法律規定或勞動合同約定的可以解除勞動合同的條件，或符合法定可以裁員的情況，勞動者與用人單位都享有單方面解除無固定期限勞動合同的權利。例如，《勞動合同法》第三十八條、第三十九條分別規定了勞動者或用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，這些情形均適用于無固定期限合同。
若勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，或嚴重違反用人單位的規章制度、或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響、或經用人單位提出，拒不改正的，因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任等情形的，用人單位可以解除勞動合同。反之，用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的、因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的等情形的，勞動者可以解除勞動合同。若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第5篇：勞動保護的定義范文
關鍵詞：勞動法；人力資源管理；工資總額；工資定義
中圖分類號：139
文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672―3198.2016.18.072
0.引言
工資是勞動者根據雇傭關系從用人單位處獲得的勞動報酬，是用來維持勞動者本人及其家人基本生活需求，滿足勞動者再生產要求的重要資源，是企業管理人力資源的重要工具，是勞動法的重要概念。但現實中的工資概念并不完善，學理上未達成共識，立法也模糊。“工資”概念本身的歧義性又使得勞資雙方對其理解極易產生偏差，如經常被理解為勞動者的整體收入，維持勞動者基本生活的保障，勞動產生的剩余價值，用人單位的經常性給付，基于履行勞動給付的所得等。如果考慮到社會保險法和稅法的后續調整，問題將更加復雜，比如社會保險費的征收是以職工的工資比例繳納，個人所得稅的征收也是以工資、薪金所得為納稅依據。《勞動法》目前采取的是“工資總額”的立法例，對何為工資？獎金、津貼、分紅、補貼是工資形式還是工資外所得？這些關鍵問題在勞動法的主法中并未明確規定。因此對人力資源管理十分不利，因為工資并非簡單的資金給付，它更多時候以多種形式展現，包含工資、獎金、公積金、社會保險費、傭金、補貼、加班費等，甚至還有購物卡、餐券、住房補貼、電話費、交通費等形式。多元化的工資給付無法獲得法律全方位的支持，實質上弱化了工資作為管理工具的價值。勞動立法應實現從工資總額到工資界定的轉變，以更加開放的姿態回應給付方式的多樣化，助力人力資源管理的創新。
1.勞動法上的工資總額立法
工資總額的立法模式可以追溯至上世紀九十年代，早在《勞動法》頒布之前，《關于工資總額組成的規定》（以下簡稱《規定》）第3條便明確工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應當以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據，并由六個部分組成：“（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”同時也明確了工資總額并不涵蓋的部分。《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》進一步確立了工資總額的計算應當參考用人單位通過勞動報酬的方式直接支付給職工的給付為依據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是否記人成本，不論是否按照國家規定列入計征獎金、稅項目，不論是以貨幣形式還是以實物形式支付，均列人工資總額的計算范圍。上述規定更多是為滿足統計和會計核算的需要，卻對后來《勞動法》立法對工資的認定產生了深遠影響。
現行《勞動法》對工資的定義及構成并沒有明確的規定，但通過第46條至51條明確了國家通過最低工資的設定來達到宏觀調控工資總量和用人單位與勞動者協商確定個別工資的原則。對于該原則的具體實施，《勞動法》頒布前后的關聯法規都提供了有力支持。《工資支付暫行規定》稱工資是用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，只能以法定的貨幣支付，不得以實物及有價證券替代，用人單位與勞動者還應約定支付日期，至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》將勞動法所稱的“工資”定義為用人單位依據國家規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。同時，列出了不屬于工資的三種情形：（1）單位支付給勞動者個人的社會保U福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
2.工資總額立法模式的反思
從工資的勞動立法實踐可以看出，我國勞動法對工資的規制遵循的是“從工資總額到工資定義，再到工資構成”的立法例。工資總額是立法者慣常使用的立法思路，工資定義也只是在此種思維下的產物。工資仍然被定義為勞動報酬，為便于技術統計又通過列舉方式明確工資構成。在企業管理實踐中，用人單位在給付勞動者勞動的對價時，即參考該工資構成，從而明確哪些是給付給勞動的工資，哪一部分價金又是對勞動者的補償，不納人工資的范疇。換言之，當勞動者與用人單位爭議某項價金給付是否屬于工資時，并非從工資本身的含義出發來解釋，而是從工資在規范上的構成列舉來證明的。如果在社會保險和稅法視角下觀測該問題，又會發現現行立法的另外一種隱喻。因為工資總額是個人所得稅應納稅額和社會保險費繳費的基礎，工資總額越高則繳納的稅費也就越高，工資成了勞動者與國家博弈的對象和工具，逐漸偏離了工資本有的屬性。為此，現行工資立法至少有以下四個問題值得反思。
第一，現行立法很難將工資與勞動報酬、勞動收入、獎金、補償金、購物卡等以所謂工資的形式發放的款項區分開來。當勞資雙方不能清晰明白工資的具體含義時，就會基于自身利益最大化考慮，對工資做出有利于己方的理解。以社會保險費征收為例，對于社會保險費的繳納，用人單位是按照其上年度工資總額的百分比繳納，此時用人單位為了實現少繳社會保險費可以將本該按時發放的工資通過購物卡、補助、獎金或分紅等形式發放給勞動者。此時作為工資的基數少于實際發放的數額，用人單位繳納的社會保險費也就相應減少，而不用擔心違法；稅務機關也可因工資概念的模糊性將本不屬于工資的內容納入工資范疇，獲取最大化稅收利益。總之，勞動法律上出現的勞動報酬、勞動收入、勞動對價等概念與工資是否屬于同一范疇，或與工資存在哪些不同，原本可以通過科學的工資立法進行明確規定。現有立法看似明晰，實則陷入定義簡單化、空洞化困局，難以應對紛繁復雜的新型給付形式。
第二，F行立法無法銜接不同法律、法規中的工資規定，使得不同法律中的工資內涵和外延產生偏差。如稅法對扣除基數的組成部分與勞動法上的工資范圍就不完全吻合，稅法的工資范疇多半寬于勞動法的工資構成，如超標的經濟補償金在稅法上視為工資課稅，而勞動法則很難將其視同為常規的工資。造成此種困局的重要原因在于工資至少被認為具有兩重含義，一是國家法律對工資標準的統一規定；二是通過勞動契約的合意而形成的工資。以企業管理中最為常見的年終獎為例，“取得勞動報酬是勞動者因勞動而獲得的權利，既然雙方約定年終獎的計算是按照實際工作時間按比例折算，國務院關于工資總額組成的規定也將獎金納入工資總額范圍，可推定年終獎屬于勞動者的勞動收益”。可見年終獎屬于工資的范疇，是個人所得稅課稅對象，屬社會保險費征繳范圍。但勞動立法并未對年終獎進行科學明晰的界定，理論界也未形成統一共識。立法的模糊，理論的紛爭使得糾紛發生時法官無所適從，陷入自由推理空間。
第三，勞動法律體系內部工資的內涵和外延也不完全一致。《規定》對工資的統計范圍就明顯廣于勞動部的解釋和《工資支付暫行規定》，如果不是勞動部解釋第4條對工資范圍的限縮，工資總額不包括的項目有：有關勞動保險和職工福利方面的費用；勞動保護的各項支出，都應該納入工資總額統計口徑中。以《工資支付暫行規定》為例，該規定明確了工資定期支付的時限和貨幣形式，如果是國家的統一標準則不需要該《規定》的明示，因此只能認為《規定》所認可的工資是勞動者與雇主合意的工資。而合意工資的明確并不能區分其與提成、年終獎的不同，勞動合同或者其條款約定的提成是否屬于工資的范疇，現行立法并未給出明確答案。一旦就此發生爭議訴至法院，法官只能將工資總額構成引入對約定俗成的審查中，通過并不科學的推理產生結論。實務中出現的法律判決文書將《規定》中營業額提成或利潤提成支付給勞動者的工資認定為勞動報酬即是明證。
第四，從人力資源管理角度現行工資立法無法體現非經濟報酬。工資支付的基礎是勞動關系的建立。當工資被認為是勞動給付的報酬時，無論自雇勞動者的給付還是受雇勞動者的給付都被認為是以勞動關系的建立而發放的金錢給付，故當勞動者與用人單位存在從屬勞動關系時，工資支付者與工資接受者也就成了勞動法上的用人單位與勞動者。從人力資源管理薪酬的視角，用人單位除了向勞動者支付經濟性報酬外，還有基于情感、職位等因素的非經濟性報酬。這種非經濟報酬是指個人對工作本身或者對工作在心里或物質環境上的滿足感。而現行工資立法并不針對非經濟報酬，僅局限于經濟報酬。況且，經濟報酬還區分為直接與間接兩種，直接經濟報酬涵蓋了工資、獎金等形式；間接經濟報酬則包括社保計劃、全勤獎勵、企業幫扶等福利。現行勞動法上的工資是直接并當期支付給勞動者的貨幣價金。
3.從工資總額到工資定義的論證：以中國臺灣地區的實踐為中心
臺灣地區《勞動基準法》第2條將工資定義為“勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。”對此定義，實務界和學術界存在諸多爭議，焦點在于工資到底是“勞工因工作而獲得之報酬”還是“經常性給付”？臺灣地區法院認為，勞工獲得給付如不具有經常性的特點則不屬于工資范疇。“工資系勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給予，始足當之。倘雇主為改善勞動之生活所為之給予，或雇主為其個人之目的，具有勤勉，恩惠性質之給予，即非經常性給予，此與工資為契約上經常性之給予，自不相同，應不得列入工資范圍之內。”可見，臺灣地區法院對經常性給予的認定并不涵蓋年終獎金、節假日獎金，以及加班費等，因而可對經常性給予進行解釋，勞動者的全勤獎金是作為每天按規定上下班所發給的獎金；伙食津貼是對員工上班期間所發給的福利，可視為誤餐費；績效獎金作為激勵員工士氣，加強員工服務，依照競爭方式而發給，即非因工作而獲得的經常性給予。作為例外，臺灣地區法院也認為勞動者因工作而獲得的報酬，不論是否具有經常性特征，均屬于工資之范圍，從而肯定雇主所發的加班工資應列人工資的范疇。也有學者以臺灣地區《勞動基準法》與日本《勞動基準法》第11條“本法所稱工資，無論其為工資、薪金、津貼、獎金及其他任何名稱的給予，只要是雇主給付給勞動者而為其勞動的對價均屬之”相比較，指出臺灣地區更強調“經常性給予”，結果也導致將工資經常性與對價性等同。
如果以“經常性給予”作為認定工資定義的標準，還需明確“經常性給予”的含義，但事實上“經常性給予”內涵與外延并不清晰。對“經常性給予”判斷提供最具價值的判斷標準為時間測定，即以單位時間作為標準，時間長短對于判斷結果至關重要。從字面解釋，在通常情況下一定時期內所得的給予即經常性給予，則年終獎、過節費、禮金、補償金等便可為工資定義所吸納。相對“經常性給予”，任意性給予不具有經常性，績效獎金即典型，因而多被工資定義所排除。至于加班費，則需審視其在一定時期內是否可以經常獲得，若經常獲得則屬經常性給予。當然也有學者強調雇主的支付義務，提出“經常性”未必是時間上的，而是一種制度上的。假設根據企業內部規章制度或勞動合同約定，雇主有向勞動者提供給予義務，該給予即是“經常性給予”。由上可以看出，臺灣地區法院傾向于將工資界定為勞工因工作而獲得的報酬，“經常性”只是一種時間上的輔判斷標準。而理論界則不然，學者們多將“經常性”進行擴大解釋，提煉出時間標準和制度標準。
與此同時，也必須看到一味強調工資給付的“經常性”，可能會造成企業脫法的動機，誘發勞資爭議。為此，工資定義還需借助對價理論的支持。從最樸素的合同對價理論出發，工資作為勞動者給付勞務所獲得之報酬當無異議，對價性可以視為工資的源頭。照此理論，對于通過激勵生產力或提升勞動質量為目的的給付，以及基于特殊職務、工作內容、工作環境等給付，作為勞動的對價性較為明確，列人工資的范圍應屬無疑，但具有生活補償性質的給付則相反。雇主具有恩惠性質的任意給付，如婚喪嫁娶的賀禮、慰問金等，其不具有對價性，不能滿足工資的定義也就難以進人工資范疇。但是否屬于恩惠性、任意性，并不以雇主的意思為準，而應基于客觀的判斷，如若勞動合同或集體合同明示給付條件，則視為契約上的義務，從而喪失其恩惠性質。從工資的功能屬性上講，其本身兼具生活保障的功能，考慮到這一點，在抽象的工資定義之下，臺灣地區立法為了防止雇主將工資轉列，故同時也采取單獨列項的方式，除了恩惠型的給付、實報實銷（賀禮、慰問金等）和補償費用（差率費、交際費等）外，其他獲得的獎金、津貼、本薪等均納人工資范疇。
中國臺灣地區的實踐可以看出，其嚴格遵循從工資定義到工資構成的脈絡，也基本為學界所認可，異議的焦點只是工資范圍的寬窄問題。當然也必須看到該脈絡背后的理論糾葛，“關于工資范疇在理論與實踐中的種種爭拗皆可歸咎于抽象概念建構的方法論缺陷：復雜的工資現象只有相當有限的部分可以通過‘勞動的對價’涵攝人勞動法上的工資概念。”通過勞務與給付的互換而將勞動者在復雜的勞動關系中所獲得的報酬凝結，有失偏頗，也有可能損害、弱化勞動法對勞動者工資給付的保障。但不管是經常性給予理論，還是對價理論，其中心目標在于追尋一種科學界定工資的方法，確立對實踐具有指導意義的工資定義。這是臺灣地區工資和實踐的最大啟示，理應受到重視。受其啟迪，我們意圖建構一種經得起推敲的工資定義，該定義將秉承規定功能法概念的方法論，在社會正義的范疇中重構工資在勞動法中的意義脈絡，分析工資法的內容與形式，以期科學表達工資的法律本質和功能意義，使得工資的管理工具價值得到最大化的挖掘和利用，最終建構起和諧的勞資關系。
4.工資定義立法的勞動法進路
勞動法行政解釋和其他部門規章中雖對工資立法有一定的涉足，但工資定義仍囿于過時、簡單的規定之中。即使將已經被其他立法所吸收的多項工資引入勞動法工資的定義中，依然很難明晰工資的確切定義，因為長期被忽略的工資定義很難將其影響力輻射到其他領域，立法在各自領域形成了獨具行業特征的工資概念。不同領域形形的工資定義立法并不能帶給我們一個清晰完整的工資定義圖景，這直接影響到工資的實踐。要想避免或降低因工資而致的勞資糾紛，可以考慮在勞動法律領域構建一個具有普適性的工資定義，而非單純的工資構成。要做到這一點，則須從更廣闊的視角審視，該定義不僅應適用于工資支付領域，還應適用于以工資作為參考對象的人力資源管理、稅法、社會保險法等領域。不管是《勞動法》工資制度的修改，還是《工資法》的制定，均應擴大工資定義的適用范圍，區別于體現國家保障的最低工資制度中的工資定義和具有國家強制力的勞動基準工資定義。
各國對工資界定雖不完全相同，但歸結起來無外乎以下三種模式：概括式、列舉式、二相結合式。國際勞工組織1949年的《保護工資公約》及其建議書將工資定義為“勞動的對價。”這種概括式的模式比較容易理解，但因概括式可操作性不強，對于對價理論民眾難理解其內涵。列舉式是中國慣常做法，《關于工資總額組成的規定》即是典型，該規定第4條對工資總額采取直接列舉方式，第11條則采取排除列舉方式。在列舉式模式下，即使有兜底性條款，仍難以窮盡紛繁復雜的工資名目，且以工資總額推導出工資定義本身就欠缺邏輯性。二者結合為大多數國家或地區所運用。受當前立法對工資總額、工資支付規定的影響，我國未來工資定義采用概括和列舉方式最為方便，也便于與相關制度的銜接。其既可以在不同的條文中分別定義工資概念和工資構成，又可以借鑒臺灣地區法律在同一條文中將二者高度融合。采取此種定義模式，必須直面解決以下難題。
首先，工資的概括定義。概括定義應回歸工資本源，從工資的內涵和外延出發，尋找其本質屬性及外延廣度。一般認為工資是由勞動力再生產所需費用和市場需求決定，體現了一種雇主與雇員協商而交換的勞動力價格，其名義多樣并具有激勵功能。可見工資本質上是一種勞動力的交換，該交換具有財產屬性。工資定義外延有開放式與封閉式兩種，我們認為不包含價值判斷的開放式立法更為穩妥，因為立法本身就具有未來性、模糊性特質，開放式立法可以更好地應對時空環境的變化。畢竟“法律的很多不確定性并不是一個什么不幸的偶然事件，它具有巨大的社會價值。”況且，作為企業人力成本的工資，其外延大小對企業經營管理產生直接影響，開放式立法便可將更多非經濟性報酬，比如間接支付、實務制度等吸納其中，充分展示工資的激勵價值。
第6篇：勞動保護的定義范文
論文摘要 事實勞動關系是我國市場轉型時期特有的過渡性概念，自其提出以來，不論是其外延還是內涵都具有極大的不確定性，其表現形式的多樣化增加了界定的困難。探討口頭勞務合同與事實勞務關系確認之圭臬，在當今社會具有十分現實的研究與指導意義。
論文關鍵詞 口頭勞動合同 事實勞動關系 確認之圭臬
一、事實勞動關系的產生與形式
根據我國《勞動法》第十六條規定，一直以來我國勞動關系的主要表現，都是以勞動合同關系為基礎。但事實上，在實踐中在出于各種因素：如一些用人單位為規避勞動合同有關的法定義務，如五險一金的繳納，特殊人員的福利等等，事實上與勞動者建立了勞動關系，卻不簽訂書面勞動合同。而依照法律規定，勞動合同應采用書面形式地的情形下，此時合同未采用法定形式將產生何種法律效力？亦或合同訂立卻因違法而無效，此時已付出勞動的勞動者權力應不應該保護？如何保護？對此，我國《勞動法》沒有做出明確的規定。但這種狀態目前卻是較為普遍的存在，由此“事實勞動關系”概念的界定和再認識就顯得十分必要。
我國在立法中第一次使用事實勞動關系這一概念，是在勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的第十七條中，按照該條的規定，我們可以得出結論，事實勞動關系實際上就是勞動者與用人單位之間形成事實上的勞動力使用關系。 但是，顯然這一規定并不符合《勞動法》第十九條規定的建立勞動關系所必須具備的形式要件。當時我國勞動用工制度本身就處于十分復雜的轉型期，而且同時期的相關法律理論也十分不成熟，“事實勞動關系”這個概念在那種大背景下的提出，可以說是先天不足，后天又缺乏理論支持和實踐論證。事實上，沒有勞動合同的事實勞動關系只是在原勞動和社會保障部的規章中有明確規定，參照前文可知，連“事實勞動關系”這個概念也是首先提出來的。而之后很久以來對事實勞動關系的調整幾乎都是附帶式的將其納入勞動合同關系體系，其中最突出的表現就是在實踐中我們往往把解除勞動關系和解除勞動合同完全等同起來，這一點體現了我國現有勞動法律對于勞動合同局限的調整模式，仍然是以勞動合同調整為主心。而考慮到勞動法本身的重要立法目的——保護勞動者利益，決定了我們必須要把沒有勞動合同之實卻有勞動事實的缺乏保障的非勞動合同關系納入到保護范圍之內。此時厘清“事實勞動關系”之概念、確定事實勞動關系之圭臬，固然是本領域理論研究之需求，也是對于勞動者保護與司法實踐所必需。
臺灣學者黃越欽認為，事實勞動關系是指無勞動契約或無有效值勞動契約，而為勞動之給付。 根據中國的實際情況，學界主流觀點是，事實勞動關系是指因履行無效的合同或因無書面勞動合同而存在勞動關系的一種事實狀態。而在現實社會中，事實勞動關系的表現形式多種多樣，甚至很難與其他概念的內涵進行區分和辨別，事實上很多人都認為探討事實勞動關系本來就是勞動合同范疇之外的問題，這其中筆者認為口頭勞動合同與之聯系最為密切；其內容和效果也頗具探討價值。
二、口頭勞動合同與事實勞動關系
勞動關系合同調整方式是指勞動關系應由勞動合同來調整，因此勞動關系的產生、變更、消滅由勞動合同的訂立、變更和終止等決定。理論依據是勞動關系本質上是一種債的關系，所以理應由雙方當事人協商決定。其主要特征是勞動合同決定勞動關系。又，按照《勞動合同法》第十條規定可知《勞動合同法》堅持訂立勞動合同的唯一合法形式是書面合同，同時還以支付雙工資的處罰方式（第82條）督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。亦即，書面合同的簽訂是勞動合同的形式合法性要件。然而在這種方式下，勞動事實本身只是勞動合同履行的結果；而不是勞動關系成立的必要條件。法律保護這種事實勞動關系，可以說僅僅是基于對勞動者的利益保護的考慮，所以在保護力度上，與對勞動法律關系的保護相比當然還是有所區別的。
但是事實是無論相關的勞動法律如何強調勞動合同訂立的書面形式要求，在勞動實踐別是在當前社會轉型時期勞動生活中，存在一定數量的口頭勞動關系是不可避免的，這不是我們愿不愿意看到的問題，而是我們必須正確面對的現實。在現實生活中，嚴格按照法律規定簽訂的書面合同固然存在，也當然反映勞動者和用人單位之間的契約關系。但我們必須注意的是，很多情況下即使是不采取書面的方式，同樣也能反映出勞動者與用人單位的勞動關系。當勞動者事實上以用人單位雇員身份從事勞動，并因自己的勞動從該單位獲得相應報酬，且主體適格——除非該勞動者是被強制或者因其他因素被迫勞動——我們理應認為該勞動者實際上已經和用人單位形成合意，因為正是雙方達成的合意才導至了這種事實結果的存在。只不過這里的合意并沒有寫在紙上，而是訴諸了口頭或是以默示的方式表達，因此這種事實勞動關系本質上就是一種口頭或默示勞動合同關系。
而對照世界多數國家和地區的勞動立法，可知他們大多對于通過口頭形式建立的勞動關系都是認可的，其中法國勞動法嚴格限制簽訂定期勞動合同，規定只有臨時性、季節性的工作者暫時的替代工作才能訂立固定期限勞動合同，并且要求書面合同的形式；在德國，私法自治是德國民法基本原則，而勞動合同作為私法上的合同，當然適用這一原則；因此德國勞動法原則上不對勞動合同的形式作任何限制；而在日本和韓國同樣也沒有限制勞動合同的形式。可見隨著社會經濟的不斷發展，勞動關系日益復雜，書面勞動合同的調整功能在不斷弱化，且書面勞動合同也并非勞動關系的唯一證明。而符合勞動合同生效的所有要件，但是唯獨欠缺書面形式的勞動合同效力應該如何確定呢？
當今中國在實踐中，按照一些學者的觀點，事實勞動關系與口頭勞動合同關系是兩個概念，只是邊界較為模糊，不宜辨別，二者都存在勞動關系，前者存在并能夠證明口頭約定，后者不存在或者不能證明口頭約定。也就是說口頭約定可以成就勞動合同關系，其依據是我國《勞動合同法》第10條第11條。該規定更是確立了口頭勞動合同的有效性。
但是筆者認為，在當下的立法氛圍之下，事實勞動關系作為我國社會過渡期特有的產物，其外延是勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更原勞動關系時，沒有訂立書面的勞動合同，或者沒有訂立有效的勞動契約的法律規定的形式，但事實上勞動者付出了勞動的法律關系。而口頭勞動合同下的勞動關系顯然還是無法超越勞動事實關系的外延。也就是說現在在我國，由于沒有相應的法律根據，我們雖然保護事實上的勞動關系，卻沒有承認口頭合同的效力，所以我們對事實勞動關系的保護是可能承認口頭勞動合同效力的動力，而不是相反。硬要說《勞動合同法》中對于事實勞動關系的救濟條款是對口頭合同效力的承認未免牽強。我們借用王利明教授的觀點來說明這個問題，王利明教授認為：“從我國法律用語看，法律采取‘應當’的表述方法，并不完全意味著該規定是一種強制性規范”。根據法律規定的“應當”或“不得”被認為包括五種類型：（1）訓示規定；（2）效力規定；（3）取締規定；（4）證據規定；（5）轉換規定。依照這五種規定類型，違反法律中的“應當”條款，其實并不“應當”必然導致合同的無效。筆者認為《勞動合同法》對書面形式的規定，應同時視為效力規定與轉換規定，亦即事實勞動關系可以由沒有訂立書面勞動合同而產生的勞動關系轉換得來。也就是說在中國勞動法之下，口頭勞務合同的效力雖然沒有法律明令否決，也沒有被法律所承認與規制，在實際的救濟中可視為無勞動合同。也就是說現有的勞動法規對因口頭合同事實勞動關系的保護力度還是僅限于事實勞動保護之范疇，其圭臬在于現有的勞動部門法律。
如此追溯下去，若我們假定訂立書面合同是生效前提。那么口頭合同就等同于無效合同，依此類推，無書面形式勞動合同都是無效合同，當今勞動法領域很多人把事實勞務關系分為無書面形式的勞動合同和無效的勞動合同就沒有任何意義。這其中存在著種種的悖論和矛盾也是事實勞動關系中亟待解決的問題。縮小勞動事實關系的內涵或是擴大勞動合同關系的外延，似乎才是解決這些矛盾的關鍵所在。
三、小結
第7篇：勞動保護的定義范文
一、工作目標
通過開展專項治理行動，促進各有關部門、各單位落實黨和國家的職業危害防治工作方針政策、法律法規，促進生產經營單位落實職業危害防治主體責任，加強對職業危害防治工作的監督管理，全面治理職業危害防治的薄弱環節，認真解決存在的突出問題，改善工作場所作業環境，提高綜合防治能力，建立職業危害防治工作的長效機制，保護從業人員健康權益，實現全縣職業危害防治形勢的穩定好轉。
二、治理范圍與內容
（一）治理范圍
此次專項行動的范圍為工礦商貿領域的生產經營單位。重點是礦山開采、石英砂加工、石材加工、冶煉、箱包加工、玩具制造、皮革加工、制鞋、家具制造、五金電鍍、電子制造、裝飾材料加工等生產企業，特別是產生粉塵和使用高毒物品的作業場所。
（二）治理內容
此次專項行動以督促生產經營單位落實職業危害防治主體責任為主要內容，具體包括：
1．建立并落實職業危害防治責任制；
2．職業健康（衛生）管理機構設置、人員配備及管理；
3．建立并落實職業危害防治規章制度、崗位操作規程；
4．組織從業人員進行上崗前、在崗期間、離崗前職業健康體檢，并建立職業健康監護檔案；
5．主要負責人、職業健康（衛生）管理人員、接觸職業危害因素從業人員的職業危害防治知識培訓與教育；
6．與從業人員簽訂勞動合同，并依法參加工傷保險；
7．及時、如實申報存在的職業危害；
8．職業危害因素的監測、檢測和評價以及結果公布情況；
9．告知從業人員工作過程中可能產生的職業危害及其危害后果，并在作業場所設置職業危害警示標識；
10．設置職業危害防護設施，并進行經常性的維護、檢修和保養情況；
11．淘汰落后技術，采用先進技術、工藝、材料、設備的情況；
12．職業健康防護用品配備與從業人員的管理；
13．職業危害事故的處置及報告情況；
14．生產經營單位應當履行的其他法定義務。
三、組織機制
成立專項行動領導小組，副縣長任組長，縣府辦副主任、縣衛生局局長任副組長，縣安監局、縣人勞社保局、縣總工會、縣衛生局等任成員，負責專項行動的具體組織實施。領導小組下設辦公室（設在縣衛生局），兼任辦公室主任，任辦公室副主任。
各成員單位主要工作職責如下：
縣衛生局：負責生產經營單位作業場所職業健康（衛生）監督檢查，規范職業健康檢查、職業病的診斷與鑒定工作，組織查處職業危害事故和有關違法違規行為。
縣安監局：協同做好生產經營單位作業場所職業安全監督檢查，協助調查處理職業危害事故和有關違法違規行為。
縣人勞社保局：負責生產經營單位參加工傷保險和簽訂勞動合同情況的監督檢查。
縣總工會：負責群眾性勞動保護的宣傳教育和監督檢查。
金磐開發區、新城區、工業園區以及各鎮鄉人民政府：配合做好轄區內工礦商貿領域的生產經營有產生粉塵和使用高毒物品的作業場所的排查和治理工作。
四、工作步驟
（一）動員部署階段(2009年12月底前)
結合本地實際情況，制定專項行動工作方案，明確專項行動組織機構、工作目標、重點任務、措施和要求，認真進行部署。縣安監局、衛生局、人勞社保局、總工會于12月上旬組織召開協調會，對專項行動做進一步部署。
（二）自查自改階段(2009年12月－2010年3月)
各部門和各鎮鄉組織、督促和指導生產經營單位，按照有關法律法規的規定及專項行動工作要求，認真進行自查，對查出的問題要立即整改，暫時不能整改的一律停業整改。要落實整改責任人，制訂整改方案，明確整改內容和要求，落實整改資金，限期整改到位。
專項行動工作小組會同各鎮鄉人民政府、金磐開發區、新城區、工業園區組織治理對象的法定代表人或主要負責人、職業健康（衛生）管理人員進行職業病防治知識培訓。生產經營單位落實對從業人員進行職業危害防治知識培訓教育。衛生、安監、人勞社保、總工會等單位要與用人單位法定代表人簽訂責任書，落實企業在職業病危害防治中的責任主體地位。
（三）檢查復查階段(2010年4－8月)
各監管部門要按照國家法律法規及專項行動工作要求，對生產經營單位進行檢查復查，對其職業危害治理工作提出整改意見，并對不符合法律法規標準的生產經營單位依法給予行政或經濟處罰。同時，對生產經營單位的整改落實情況進行跟蹤，對整改不合格或拒不整改的，依法停產整頓或者提請政府予以關閉。尤其是對非法生產、加工的小作坊和異地轉移違法生產企業以及擅自恢復生產的有毒有害加工企業，要認真履行職責，開展聯合執法行動，依法予以取締和關閉。
（四）檢查總結階段(2010年9－10月)
專項行動領導小組組織督查和總結。對督查中發現的組織領導不力、專項行動走過場的予以批評；對工作不認真，因治理不到位而發生群發性職業危害事故的要嚴肅追究有關人員的責任。同時，對此次專項行動進行全面總結，并予通報。各單位專項行動總結于2010年9月10日前報縣衛生局。
五、工作要求
（一）加強領導，精心組織。職業危害防治事關從業人員身體健康和生命安全，事關經濟發展和社會穩定大局。各部門、各單位一定要充分認識做好職業危害防治工作的重要性，把專項行動作為一項重點工作抓實、抓細、抓出成效。要建立和落實職業危害治理責任制，健全工作機制，明確職責分工，周密部署，精心組織，全力抓好此項工作。各生產經營單位要切實擔負起職業危害治理的主體責任，企業法定代表人負總責，積極組織開展職業危害治理工作，明確治理責任，制定治理措施，落實治理資金，確保治理效果。
（二）突出重點，依法治理。在全面開展專項治理的同時，要結合我縣實際，突出職業危害嚴重的重點區域、重點行業（領域）、重點企業，依法進行治理。要把治理工作與促進企業依法開展生產經營活動結合起來，推動作業場所職業健康監管工作走上規范化、制度化、法制化的軌道。
（三）分工協作，密切配合。各相關部門和各鎮鄉要按照職責分工認真組織，抓好落實。同時，要加強專項行動工作中的協調與配合，建立聯席會議、信息通報和信息溝通制度。要加強專項行動工作機構之間的聯系，加強部門溝通配合，形成上下聯動、部門聯動、地區聯動的綜合治理局面。
第8篇：勞動保護的定義范文
南京信息工程大學教授、博士生導師，高級審計師。中國會計學會高級會員，中國審計學會會員，中國會計學會環境會計專業委員會委員，江蘇省哲學社會科學優秀成果評審專家。出版專著2部、教材4部，發表專業學術文章140篇。主要研究方向：環境會計與政策，環境審計與管理。
隱性環境成本的定義直接關系到環境成本的確認與計量，影響到環境損害價值的核算、環境會計信息的質量甚至環境保護的進程。同時，隱性環境成本又是研究環境會計繞不過的門檻，更是環境成本會計的重點和難點。為此，需要會計人員從會計職業判斷角度，以企業為出發點，通過會計政策和原則對隱性環境成本影響分析，總結隱性環境成本理論特征和基本內涵。
一、引言
會計實務中，由于存在隱性環境成本的意識不足、環境法規不完善與會計制度不健全、缺乏環境成本信息市場、隱性環境成本信息專業性強及難以理解，導致隱性環境成本至今尚沒有確切的定義。隨著公眾環境保護的觀念增強、意識提高與道德覺醒，特別是環境信息需求市場的拓寬，對隱性環境成本的確認顯得尤為重要。但隱性環境成本確認又是一項較為復雜的過程，需要會計人員具備良好的職業判斷能力。會計職業判斷是指會計人員根據會計法律、法規和會計原則等會計標準，充分考慮企業現實與未來的理財環境和經營特點，在對經濟業務性質分析的基礎上，運用自身專業知識，通過分析、比較、計算等方法，客觀公正地對應列入會計系統某一要素的項目進行判斷與選擇的過程。就隱性環境成本而言，在面對某些特定以及不確定的情況下，當經濟事項對環境可能產生影響甚至破壞時，會計人員不僅要準確理解和深諳會計準則條文的內涵，而且要結合自身工作經驗以及對相關經濟活動產生隱性環境成本的認知能力和邏輯分析能力，在遵守會計職業道德的前提下，對隱性環境成本是否確認作出客觀判斷。
基于此，本文從會計職業判斷角度，以企業為例，通過對經濟事項對環境影響的具體特性和表現形式的分析，提出了隱性環境成本的會計定義，不僅具有理論價值，而且在實踐中也具有較強的應用價值。
二、會計職業判斷對隱性環境成本定義影響的表現
會計職業判斷角度對隱性環境成本定義的影響，概括地說，表現在以下幾個方面：
1.會計原則的選擇與協調
當企業面臨著的客觀經濟環境發生變化且某項經濟活動存在著復雜性和多樣性時，需要會計根據企業實際情況對經濟事項的確認和計量在多個會計原則之間作出選擇，而如果各會計原則的選擇結果存在明顯道德差異，因此也需要會計人員在選擇會計原則的過程中作出協調。隱性環境成本由于具有較強的隱蔽性，在確認和計量時會計原則的選擇會更加復雜。比如，對于所有者而言，其目標是實現股東價值最大化，在這種前提下，股東希望會計人員按照真實性原則不將隱性環境成本加以確認；對于管理者而言，其受托于所有者，在確認隱性環境成本對自己有利益的驅動下，不愿意加大環境成本的確認并與所有者意愿一致；對于債權人而言，其目標是確保求償權的實現，因此債權人希望企業按照謹慎性原則對隱性環境成本作出確認，以此來更加精確的判斷公司的償債能力；而對于政府而言，其希望企業以社會效益的最大化為目標，實現環境社會責任承擔，按照重要性和謹慎性原則確認隱性環境成本。上述不同的利益主體之間相互博弈的過程，會計人員是應該選擇真實性原則、謹慎性原則、重要性原則還是其他原則，以及在選擇這些原則的過程中如何對其進行主次排序，取決于會計的價值取向、行為動機和職業操守。
2.會計處理方法的選擇
會計處理方法也稱會計核算方法，是指會計對企業已經發生的經濟活動進行連續、系統、全面反映和監督所采用的方法。會計處理方法包括會計確認方法、計量方法、記錄方法和報告方法。由于客觀經濟的復雜性以及各個企業的特殊性，企業可在允許的范圍內對經濟活動產生的某種費用采用不同的會計處理方法。其實，同一交易或事項的多種會計處理方法之間本無絕對的孰優孰劣，只是適用條件不同。而現行會計準則對其只作了原則規定，缺乏對多種方法選用標準的具體規定，這就需要會計人員的職業判斷及其判斷水平。對于隱性環境成本而言，由于其具有一定偶然性和較高潛在性，發生和不發生取決于未來事件出現的概率，在確認時會計方法的選擇則更加靈活。比如，化工企業的排污是否會造成周邊社區、居民人身傷害和經濟損失并事前計提賠償準備，取決于該事件發生的概率估計水平，自大到小可以分別計入預付債權、應付債務、預計債務，這其中的預計債務就是隱性環境成本。再如，由于環保法規的頒布實施，公司的法律工作人員參與環境管理活動，該活動產生了如取得許可證、控制供應鏈污染等費用，然而因為這些費用不能完全歸類于與環境保護有關的項目，大多數企業按照現行的會計準則將其計入管理費用，但是由于這項費用是企業出于環境保護的目的所產生的，根據配比原則和明晰性會計信息質量要求，這項計入管理費用的環境支出就成了隱性環境成本而被不適當的有缺陷的現行會計處理方法所掩蓋。
3.會計估計方面
會計估計是指對結果不確定的交易或事項以最新的可利用的信息為基礎所作出的判斷。為了定期、及時提供有用的會計信息，需將企業持續不斷的經濟業務劃分為各個階段，如年度、季度、月度，并在權責發生制的基礎上對企業的財務狀況和經營成果進行定期的確認、計量。會計實踐中，由此對于不確定的交易或事項進行會計估計是經常出現的，而隱性環境成本具有較高的不確定性，在確認隱性環境成本時則更需要會計人員運用自己的職業判斷能力對其作出估計。例如，企業研究開發了一項目前市場上沒有的環保設備計入環境資產，那么企業的會計人員在后續處理的過程中是否要對該項環境資產計提折舊以及如果計提折舊，折舊的期限是多久、該項環境資產的預計凈殘值是多少等等。顯然不同程度的會計估計產生出的環境會計信息及其信息質量不同，會直接影響到會計信息使用者環境投資決策。
上述會計原則的選擇與協調、會計處理方法的選擇、會計估計方法都會直接體現會計職業判斷應用并對隱性環境成本定義提供基本的思想。
三、會計職業判斷視角下隱性環境成本定義的例舉分析
依據前文所論，會計人員職業判斷能力對隱性環境成本的確認與計量居于重要地位。在此，本文以企業為例，對隱性環境成本該如何定義作進一步闡述。
【案例1】某日環境監察總隊對A化工企業開展突擊執法夜查，在靠近脫硫塔附近的排水口對排出的廢水進行酸度測試，發現其PH值在5左右，即硫沒除干凈。隨后，環境監察隊又用儀器對除硫塔進行監測，其結果顯示，該鍋爐的二氧化硫排放濃度達350毫克/立方米，超標六倍。并且由于煤鍋爐在運行，A企業以化驗員下班為由沒有對加堿做出記錄，使得超標的二氧化硫直接排到大氣中。據此，環境監察總隊對該企業處以3萬元罰款。但是，由于像A這種化工企業存在著守法成本高，違法成本低，被罰款的金額明顯小于其對環境造成的破壞或治理成本，這部分的差額就應屬于隱性環境成本。它是A企業應承當而未承當卻推卸給社會的一種環境責任，顯然是A企業通過破壞環境換來的非法或不當收益。如果基于環境法律、道德和企業公民責任，A企業財務部門應當根據上述排污量、危害程度和可能帶來的損害大小，應用會計的職業判斷能力確認為一項隱性環境成本發生并反映在會計系統。原因如下：
1.確認隱性環境成本符合重要性要求
我國2006的新《企業會計準則―基本準則》中，規定了企業會計信息的質量要求，其中第十七條規定：“企業提供的會計信息應當反映與企業財務狀況、經營成果和現金流量等有關的所有重要交易或者事項。”這實際是在強調企業提供的會計信息要遵守重要性要求，對那些預期可能對經濟決策發生重大影響的事項，應單獨反映或重點說明。過去，由于我國環境法規的欠完善和解決經濟發展及總量上問題的需要，政府基本上間接默許了企業以犧牲環境、透支未來為代價謀取當前的經濟利益的行為，隱性環境成本不確認，對會計利潤的影響不大。但是隨著時間推移，一旦污染積累到一定程度后，其對環境和人體健康影響就明顯的表現出來，如上例中A企業生產化工產品可能帶來的環境費用支出，應歸集到環境成本項目中。否則，不確認的這些隱性環境成本也將會給企業未來帶來極大壓力，從而增加企業的財務風險，造成虛增企業的收入與利潤，為企業未來的發展埋下隱患。因此，確認明顯屬實的隱性環境成本并在一定的會計期間恰當地量化反映成本，將會對企業經營決策的科學性產生重大影響。
2.確認隱性環境成本符合權責發生制
《企業會計準則―基本準則》第九條明確規定：“企業應當以實際發生的交易或者事項為依據進行會計確認、計量和報告。”企業會計的確認、計量和報告應當以權責發生制為基礎。權責發生制基礎要求，凡是當期已實現的收入和已發生或應負擔的費用，無論款項是否收付，都應作為當期的收入和費用，計入利潤表；凡是不屬于當期的收入和費用，即使款項已在當期收付，也不應當作為當期的收入和費用。A化工企業在生產經營過程中取得收入，并產生相應的隱性環境成本，A企業的會計人員應當在交易成立確認收入的同時也要確認隱性環境成本，這是權責發生制會計核算原則遵循，也是正確計算損益的基礎。即使我國會計會計準則還尚未出臺，基于社會倫理、企業責任和會計的穩健性原則，A企業對環境問題也負有責任。并且對當下產生的隱性環境成本加以確認，也符合權責發生制原則會計核算的要求。
3.隱性環境成本的確認符合配比原則
《企業會計準則―基本準則》第七章費用中第三十五條規定：“企業為生產產品、提供勞務等發生的可歸屬于產品成本、勞務成本等的費用，應當在確認產品銷售收入、勞務收入等時，將已銷售產品、已提供勞務的成本等計入當期損益；企業發生的支出不產生經濟利益的，或者即使能夠產生經濟利益但不符合或者不再符合資產確認條件的，應當在發生時確認為費用，計入當期損益；企業發生的交易或者事項導致其承擔了一項負債而又不確認為一項資產的，應當在發生時確認為費用，計入當期損益。”從中可以看出，某個會計期間或某個會計對象所取得的收入應與為取得該收入所發生的費用、成本相匹配，體現在因果關系上的配比和在時間上的配比。A化工企業為了取得收入，需要將生產出的化工產品賣出，因此可以理解為A化工企業為了取得收入而產生相關的隱性環境成本，所以收入和隱性環境成本存在因果關系上的配比；A企業的當期取得的交易收入來源于其當期出售的化工產品，在完成一項交易的同時，就應確認當期與之相關的交易成本、費用，而隱性環境成本就屬于該項交易的相關成本，從而體現收入和成本在時間關系上的配比。
4.隱性環境成本的確認符合謹慎性的要求
《企業會計準則―基本準則》中，規定了企業會計信息的質量要求，其中第十八條規定：“企業對交易或者事項進行會計確認、計量和報告應當保持應有的謹慎，不應高估資產或者收益、低估負債或者費用。”這實際是在強調企業提供的會計信息要遵守謹慎性要求。謹慎性要求企業對交易或者事項進行會計確認、計量和報告時保持應有的謹慎，不應高估資產或者受益、低估負債或者費用，即所謂“寧可預計可能的損失，不可預計可能的收益。”確認隱性環境成本表明A化工企業會計立場和會計態度，對經濟活動中可能產生的環境費用損失事前作出合理的估計，將其分擔到企業平時的生產經營活動中，有利于減少財務風險，這種會計處理方法完全符合謹慎性會計原則的核算要求。
【案例2】王某為A化工企業的職工，在車間實驗室工作。由于A化工企業生產的化工產品對空氣污染嚴重，企業沒有配置勞動保護設施而王某又常年接觸各種化工產品，以致引發嚴重肺病，喪失勞動能力。根據聘用合同，A企業對王某一次性賠償30萬元了斷。由于王某是因為化工產品對空氣污染嚴重而致工傷，并且金額可以可靠計量，因此，這30萬元可以計入顯性環境成本即通常所指的“環境成本”。但是，王某是王家的經濟支柱，王某喪失勞動能力之后，王家會不會要求企業后續賠償？例如王某肺病復發的醫治費用、病變轉移致其死亡或其子女的撫養費等等。假如企業通過一系列參考資料分析、合理認定后，認為對王家后續賠償且賠償的概率度很有可能在50%
1.確認隱性環境成本有利于全面反映企業的財務信息
我國目前強制上市公司披露環境信息，鼓勵非上市公司披露環境信息，隱性環境成本屬于環境信息的范疇，只需在財務報表上披露而不需在表內列示，在表外披露時，會計人員可以根據相關經驗，大致判斷出賠償金額，這符合或有負債只在表外披露的準則。這種處理方法有利于投資者及潛在的投資者對企業的財務信息的全面了解，以便做出正確判斷。而計入“管理費用”、“營業外支出”科目則需要以明確的金額在費用發生時確認和計量并在當期表內列示，既然在王家要求后續賠償只是難以準確估計賠付金額，會計不能直接列支到“隱性環境成本”科目，而只能作為一項重要的或有負債事項的發生，從會計報告的附注中加以詳細披露。
2.確認隱性環境成本有利于企業做出最優決策
現階段我國會計市場上對于環境信息的關注度較低，對于隱性環境成本也還未受到足夠重視，因此隱性環境成本的確認在很大程度上還僅僅是管理會計而非財務會計的要求，即隱性環境成本的應用主要是企業管理者用于經營和財務決策。如上例中，由于王某舊病復發、病變轉移致其死亡或其子女的撫養費所需的醫藥費金額可能較大，隱性環境成本可以根據預估數額從病發當期加以確認而不是等到舊病復發、病人死亡之際，這至少有利于A企業了解自己的化工產品的合理的成本成本支出，對于制訂財務預算、制定產品價格、實施企業環境管理乃至戰略部署有重大現實意義。
3.確認為隱性環境成本符合實質重于形式的要求
《企業會計準則―基本準則》第十六條規定：“企業應當按照交易或者事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告，不應僅以交易或者事項的法律形式為依據。”由此可以看出，會計準則強調了實質重于形式的會計信息質量要求。實質重于形式要求企業應當按照交易或者事項的經濟實質進行會計確認、計量和報告，不僅僅以交易或者事項的法律形式為依據。一般情況下，大多數企業的工傷賠償都會作如下會計處理：“借：管理費用―福利費（或者借：“營業外支出--非常損失”），貸：銀行存款”等，但如果這樣會計處理，較難辨別出這部分的管理費用（或者營業外支出）產生緣由；而計入隱性環境成本的會計處理：“借：隱性環境成本―工傷賠償費，貸：預計負債”，可以明顯得反映出這筆費用的來龍去脈。為此，在目前環境會計準則欠缺的情況下，作為一種預計債務，A企業增設“隱性環境成本”等此類的環境科目來反映環境會計信息就顯得十分必要了，顯然這也符合實質重于形式的會計信息質量要求。
四、結論
綜上所述，筆者將隱性環境成本定義為：隱性環境成本就是由企業經濟活動所引致的、因客觀存在的原因而未由本企業現時承擔，或者企業現時應承當卻難以明確計量的環境成本。正因為這種成本尚未作出貨幣計量，所以不能稱為真正傳統會計意義上的“成本”。顯然，隱性環境成本必備條件是：企業經濟活動所引致的環境成本。它反應在企業生產經營的全過程，從產品設計、清潔原料購進、產品結構或生產工藝改進、直至產品發運銷售過程減少供應鏈污染和售后服務等。除此之外，隱性環境成本還必須滿足下兩個條件之一，即：
（1）隱性環境成本由于客觀存在的各種原因而未由本企業現時承擔。隱性環境成本屬于成本的一種，雖然其由于種種原因而未由企業現時承擔，但是對于環境的影響甚至是危害確實已經形成了，即事實上已經發生了與環境相關的成本，最終這項成本還是要內部化處理由環境責任企業承當。
（2）隱性環境成本難以能明確計量。隱性環境成本由于現階段相關規定準則不健全，不能明確計量，但至少是對其重要性進行判斷，考慮其是否在財務報告中披露。而如果可以明確計量與環境相關的成本，應必須計入顯性環境成本納入財務報告列示。
作者單位：南京信息工程大學
第9篇：勞動保護的定義范文
Abstract： College graduates usually regard graduation practice as the previous stop of the future employment. However， the legal nature of the employment agreement signed by graduates， practice unit and the college is often ignored by people. The employer's measures to reduce cost often damage graduates' labor rights. How to treat the legal status of graduation practice， employment agreement and labor contract is the issue that must be clear with related parties.
關鍵詞： 畢業實習；就業協議書；勞動合同
Key words： graduation practice；employment agreement；labor contract
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0252-03
0 引言
隨著上世紀九十年代末高校擴招政策的出臺，我國高等教育步入了跨越式發展階段。根據教育部最新公布的統計數據，2013年全國高校畢業生多達699萬，是建國64年以來高校畢業生最多的一年。社會崗位的有限需求與如此龐大的就業大軍壓力再度成為學生、學校和社會極有壓力的話題。面對高校畢業生總量持續增加與近年來我國經濟形勢放緩、結構性調整矛盾沖突被無限放大的形勢，各高校為了證明自身人才培養的社會需求性，誓將大學生畢業實習與畢業就業視為頭等大事來抓。但是，畢業實習是否算是正式工作？是否可以享受工資待遇？就業協議書具有什么功能？教育部門要求畢業生與用人單位簽訂的就業協議書是否等同于勞動合同？諸如此類問題，確需大學畢業生、所在院校和實習單位必須明確的問題。本文僅就大學畢業生的畢業實習與就業協議書的幾個法律問題作一探討，以期能對大學畢業生的就業教育有所幫助。
1 畢業實習與勞動就業的法律界定
1.1 實習生與實習單位的法律關系
1.1.1 雙方不是勞動合同關系。勞動就業是具有勞動能力和就業愿望的公民，符合法定的就業年齡、通過自身的勞動獲得一定勞動報酬的一種法律制度。勞動關系兼有平等性和隸屬性的特征，勞動者擁有勞動的權利和義務。大學生在畢業實習期間雖然為實習單位提供了一定的勞動工作，但是，根據我國《勞動法》第3條規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”本規定明確了勞動者應當承擔的各項勞動任務和義務，而尚未畢業離校的大學生其身份是學生，主要任務是完成學業，只能課余時間去單位實習，其人身屬性為所在院校的學生而不是實習單位的員工，不可能像用人單位的勞動者一樣全面遵守實習單位包括出勤、考勤、考核在內的各項規章制度，也不可能承擔用人單位一個完整的勞動過程。同時，實習單位也不可能象對待一個正式員工那樣給實習學生安排完整的工作任務。實習學生不具有勞動法意義上的勞動權利和勞動義務。所以，從權利和義務一致的規則來看，畢業實習期間實習生與實習單位之間沒有建立勞動合同關系。
1.1.2 雙方建立了勞務合同關系。一般來講，大部分學生在實習單位僅僅是一些簡單了解的見習活動，沒有固定和正式的工作崗位及工作內容，一般也不創造社會財富。但是，很多實習生常會通過自己的努力為實習單位創造有價值的勞務活動，例如人力資源管理專業的實習生為人才中介公司做一些電話營銷的工作、計算機專業的實習生為實習單位做一些軟件編程之類的工作。這意味著實習生為實習單位提供了勞務，實習單位可以根據約定向實習生提供勞務報酬，雙方即產生了勞務關系。但是，勞務關系不等同于勞動關系。勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，另一方將其用于同生產資料相結合的社會關系。勞動者與用人單位雙方是被勞動法律規范所規定和確認的權利義務捆綁在一起的，其勞動權利和義務由國家強制力來保障實現。勞務關系由《中華人民共和國民法則》和《中華人民共和國合同法》等法律法規來規范和調整，勞動關系由《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規及政策來規范和調整。根據有關規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系。”實習生不能依法享受社會保險待遇以及終止勞務關系時的法定補償金等權利和義務。所以，從法律關系類別來看，畢業實習期間實習生與實習單位之間只能是勞務合同關系，而不是勞動合同關系。
1.2 實習生不享有勞動者的法定權利
1.2.1 不享有最低工資待遇權利。最低工資待遇是我國《勞動法》明確規定的建立勞動關系的用人單位支付勞動者勞動報酬的最低標準，用人單位不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬，否則視為違法，并將承擔相應的法律責任。根據有關規定，勤工儉學從事有收入工作的學生不實行最低工資制度。實踐中，實習學生與實習單位常就勞務補貼、勞動安全等事項于事前進行協商約定。實習單位只有對于有約定的勞務補貼才產生法定的給付義務，但這也只是民法意義上的、由雙方自由協商的勞務費，而非勞動法意義上的、有最低工資下線保護的工資報酬。如無雙方約定，實習單位無須依法支付實習學生有最低工資下線保護的勞動報酬的法定義務，實習學生也不享有要求實習單位支付不低于當地最低工資標準報酬的法定權利。
1.2.2 不享有經濟補償待遇權利。根據勞動法及勞動合同法有關規定，當勞動者和用人單位解除或終止勞動關系符合支付經濟補償金條件時，勞動者依法享有要求用人單位支付相應經濟補償金的權利，這也是用人單位和諧社會關系應盡的社會義務。而實習學生與實習單位之間并未建立勞動關系，民事勞務關系中也無關于經濟補償金的法律規定。因此，實習單位與實習學生解約時，實習單位不承擔支付實習學生解約經濟補償金的法定義務。
1.2.3 不享有雙倍工資等賠償權利。根據我國勞動合同法的有關規定，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，在建立勞動關系滿一個月以后，用人單位應依法承擔勞動者雙倍工資的賠償責任。當用人單位違法解除或終止勞動合同時，用人單位應以經濟補償金為基數依法承擔雙倍賠償的法定責任。諸如此類法定責任，均以雙方建立勞動法意義的勞動關系為前提。因為實習學生與實習單位之間并非勞動法意義上的勞動關系，所以，實習學生不享有要求實習單位前述“雙倍”賠償等法定權利。
2 就業協議書的功能與法律性質
2.1 就業協議書是關于就業意向、就業條件的三方協議依據 就業協議書是由各省、市、自治區教育主管部門或就業主管部門統一制作的一種由畢業生與意向單位以及所在院校三方之間簽訂的、明確三方在擇業就業過程中權利義務關系的錄用意向協議書。就業協議書是我國從計劃經濟就業體制向市場經濟雙向選擇體制過渡中對高校畢業生的一種就業管理方式，是介于計劃分配（派遣）向市場選擇（勞動合同）發展之間產生的一種特殊產物，是國家為規范高校畢業生就業工作，杜絕就業欺詐行為，避免混亂，為維護畢業生、用人單位和學校合法權益而采取的一項必要措施。
2.2 就業協議書是鑒證合意雙方合法身份的依據 就業協議書常被人們通稱為“三方協議書”。其中所在院校為“鑒證登記方”，以鑒證該學生系本校合格的應屆畢業生，同時也為學生鑒證該用人單位系在教育部門下設的“就業事務中心”登記過的符合資質的用人單位。所在院校僅為證明學生身份、學籍及就業單位合法性的鑒證登記方，就業協議書中的權利義務并不涉及學校。因此，就業協議書在本質上是“雙方協議書”而非“三方協議書”。
2.3 就業協議書是順變為勞動合同的依據 就業協議書是大學生在畢業前與就業單位彼此有錄用和被錄用意向時簽訂的協議書，當就業協議書約定的條件成立時，也即大學生畢業后轉為就業身份時，意向單位與畢業生即可在“就業協議書”基礎上轉簽正式的勞動合同書，“就業協議書”即行終止。意向單位與畢業生也隨即演變為用人單位和勞動者身份，雙方的權利義務開始受勞動人事法律、法規及政策的約束。另外，就業協議書的簽訂并不以實習關系為前提條件。
2.4 就業協議書是有關部門統計學生就業率的依據
目前，簽訂就業協議書意味著學生的就業，就業協議書成了各大院校及有關部門統計就業率的依據。因此就出現了近年來諸多院校為證明自己辦學具有強勁的社會需求性和生存力、為追求漂亮可觀的就業率統計，而迫使學生簽署就業協議書的社會現象，以致大量學生“各顯神通”尋找并非真正的錄用單位而簽署就業協議書。由此可見，這種“被就業”現象即有關部門“就業率”統計的真實性問題所在，也值得有關部門及院校深思。
2.5 就業協議書是辦遷戶籍等手續的必要依據 就業協議書共有四聯，簽約雙方各執一聯，學校備案一聯，最后一聯留給畢業生辦理報到、接轉戶籍、檔案等相關手續之用，故又被人們簡稱為“四聯單”。目前，在上海、北京等大城市，除非是戶籍回原籍，就業協議書成為畢業生落戶上海、北京等城市的條件之一。這一附加在就業協議書上的功能，又讓就業協議書產生了不可替代的作用。
因此，從法律性質上來講，就業協議書是一種具有民事法律關系性質的合意，而勞動合同則是具有勞動法律關系性質的協議。
3 就業協議書與勞動合同的關系
3.1 就業協議書與勞動合同的區別
①主體不同。就業協議的簽約主體是畢業生、用人單位和學校三方，自然人一方是尚未畢業的在校生。而勞動合同的簽約主體勞動者與用人單位兩方，自然人一方是年滿十六周歲以上、退休年齡以下且具有勞動能力和勞動意愿的所有人。畢業生的身份也可以說是準勞動者，但不具有勞動法意義上的勞動者的資格。因此，畢業生如在畢業之前直接與用人單位簽訂勞動合同將因主體不合法而導致合同無效。②依據不同。就業協議的依據是國家關于高校畢業生就業的法規和規定，就業協議產生糾紛主要適用《民法通則》、《合同法》以及相關的就業政策給予法律保護。而勞動合同的依據是《勞動法》和《勞動合同法》，勞動合同產生糾紛主要適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規給予法律保護。③內容不同。就業協議內容簡單，可規定畢業生自身情況、就業意向、用人單位同意接收、學校審核派遣等權利義務內容，一般可不涉及具體的勞動關系。而根據法律強制性規定，勞動合同必須明確勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護以及法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項等必備條款，勞動權利義務內容更為明確具體。④簽訂時期不同。就業協議書在畢業生和用人單位正式確立勞動人事關系前簽署，其時間效力始于簽署之日，終于畢業生到用人單位報到之時。而勞動合同一般在畢業生到用人單位報到入職后正式簽訂，勞動合同一經簽訂，就業協議即行終止。社會就業人員一般直接與用人單位簽署勞動合同，而畢業生則是先簽署就業協議書，后簽署勞動合同書。單從時間上看，就業協議也不能替代勞動合同。⑤違約金不同。第一，就業協議中的違約金是民事法律規定的約定違約金，對單位和畢業生都具有約束力，雙方任何一方違約都要依約承擔相應的違約責任；而勞動合同中的違約金是勞動合同法規定的嚴格違約金，只有在勞動者違反與用人單位依法約定的服務期或競業限制時，方可約定由勞動者承擔違約金責任。第二，就業協議書中的違約金數額由雙方協議確定；而勞動合同中的違約金數額依法不得超過用人單位提供的專項培訓費用，且當勞動者已經部分履行服務期時，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。總之，就業協議重點約定用人單位接收畢業生到該單位工作，而勞動合同重點約定在勞動過程中所產生的權利義務關系。
3.2 就業協議書與勞動合同的聯系 就業協議書不等同于勞動合同，但卻與勞動合同有著密切的聯系。
①就業協議是預約條件的勞動合同。就業協議書是簽訂勞動合同前的意向書，是對勞動合同中合同期限、工資標準等最核心內容的事先約定，當學生如期畢業或單位訂約時的條件依然具備等預約條件時，雙方即可依法轉簽為勞動法認可的勞動合同關系。②就業協議書的部分內容是勞動合同內容的組成部分。就業協議書約定的合同期限和勞務費標準等內容，可以根據雙方商議再約定到勞動合同中去，如一方希望變更約定，只需征得另一方同意，可不視為違約行為。③就業協議書與勞動合同都具有法律效力。就業協議書和勞動合同只要依法成立或生效，即具有受法律保護的約束力，雙方均須履行合同約定的權利義務內容，任何一方違約將有可能承擔相應的法律責任，過錯方甚至可能承擔因此給對方造成經濟損失的賠償責任。
4 促進高校大學生就業教育的幾點建議
4.1 加強大學生畢業就業教育。進一步加強大學生畢業前的就業教育。例如以校內課堂或網絡共享教學資源庫的方式開設“大學生勞動就業法律指導”，使學生比較方便地掌握關于在校期間勤工儉學或畢業實習與勞動就業的區別以及法律意識的建立，避免不必要的彎路。
4.2 從具體措施上實現公平就業。從制度上排除將大學分為“985”、“221”、“一本”、“二本”，限制就業歧視，避免制造就業不公平的根源所在。取消就業協議書與戶籍辦理的掛鉤制度，改革有關部門通過“就業率”對學校進行考核的標準機制，避免“就業率”數據統計的虛假根源，實現就業率統計的客觀真實。
4.3 給予畢業實習與勞動合同銜接的優惠政策。在法律層面上規定畢業實習與勞動合同銜接的優惠或鼓勵條件，如規定經過一定期限的實習且符合畢業實習生與用人單位雙方意向條件而轉簽勞動合同的，一方面規定可減免勞動合同中試用期的期限，另一方面規定可給予用人單位有關稅費一定比例的減免優惠。這樣既可以防止廉價勞動力的濫用之嫌，又使企業得到一定的實惠，還可以緩解我國長時期大學畢業生的就業壓力，避免多年人才培養的資源浪費。
4.4 進一步推動擴展就業渠道。公平就業同時，政府一方面努力擴展就業渠道，另一方面提供更多的優惠政策鼓勵大學生自主創業。除了國有企業承擔更多的社會責任以外，發動中小企業實現就業，鼓勵大學生自主創業，通過市場渠道，實現多渠道解決就業，最終推進大學生實現自己的“中國夢”、實現自己的人生價值。
參考文獻：
[1]秦文獻.大學生就業協議：典型的預約合同[J].中國勞動，2005（01）.
