溫室氣體原理精選(九篇)
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第1篇：溫室氣體原理范文
關鍵詞：園林施工；養護管理；問題；措施
隨著近幾年城市化建設發展的愈加進步，城市園林綠化發展也開始呈現不斷上升的趨勢。在對城市綠化面積進行擴大、城市環境質量進行提高的過程中，園林綠化建設則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養護管理則成為關注的重點環節。
1 園林的施工和養護管理的闡述
關于園林施工，整個施工過程都必須要謹遵相關規范的相關條例，并要嚴格按照計劃進行，且要提高園林施工組織設計的作用，除此之外，在施工過程中，園林施工的設計應該根據實際情況做出相應的修改。關于園林養護主要有灌溉、施肥和排水3個方面。具體的灌溉實施應遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應視具體的環境來定制。施肥量的多少則依據不同的季節和植物成長所處的生命周期而定。對于土壤中含水量的排放有3種具體表現形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設計的環節里，園林施工和園林養護這2個環節的關系是相互的。因為當對園林植物進行施工移植后，就必須得對移植的植被進行養護，不然植被將會枯竭。所以，園林施工是園林養護的開始。
2 園林的施工以及養護管理出現的問題
2.1 園林施工的問題
現今，園林施工的規模從微小型、單一型向大型、多元化轉變。由此，園林施工中存在問題也一一涌現：第一，綠色植物作為園林施工的主要對象，其在園林施工的過程中的栽植質量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質量保證問題。第二，施工人員的綜合素質較低，具備的相關養護知識較少。第三，園林施工的過程中，與環境的和諧度不夠高，整個施工對環境造成一定的污染和破壞。第四，施工時間的安排缺少合理性和科學性，使得整個施工過程倉促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設的過程中缺少統一的標準及規范。
2.2 園林養護管理的問題
園林養護的作用是降低施工對環境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養護管理的主要內容是從實際環境出發，由具體的氣候、植物特性等而對園林的植物進行養護管理。而在此之中，養護與管理的內容并不完全相同，養護是對植物本身進行施肥、澆水等。管理則體現在對園林的養護設施及各種植物的生長環境進行保管、清掃。園林養護的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養護管理存在的主要2大問題。
3 園林施工和養護管理的措施
3.1 須嚴格按照設計稿樣進行施工
園林設計稿樣是提前將不同植物的組合進行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現，并可以選擇最佳的呈現效果。為了保證現實景觀的最佳效果，園林施工時應該嚴格按照設計稿樣進行。按照設計稿樣進行施工，在一定程度上，既對園林景觀的呈現效果作出了保證，又對園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進行園林施工時，應嚴格按照設計稿樣進行。但是，如果遇到特殊情況，也應對設計稿樣進行相應的修改，保證景觀設計的科學性。
3.2 加強監管力度
園林工程監管工作的有效合理是保證園林施工和養護管理質量的前提。首先，在施工方面要安排專業的監管人員，對施工工程進行監督，以保證工程的合理規范。其次則是在對社會公眾方面，要加強關于愛護園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺抵制不文明行為。
3.3 嚴格實施土壤的要求
土壤酸堿度和施肥在園林養護中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長，園林養護過程中應嚴格按照最佳土壤的要求。有關專家對最佳土壤的標準做出說明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長的。而由于現代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。
3.4 養護人員的綜合素質有待提高
養護人員所具備的專業知識和素質將直接影響到植物養護的效果，對養護人員進行綜合的專業培訓也是必不可少的。由此，相關單位應該定期開展養護人員的培訓工作，通過系統的專業的培訓提高養護人員的專業能力和綜合素質，學習更多的植物養護知識。并且相關單位還應制定相應的培訓考評制度，按時地對參加培訓的養護人員進行系統的科學考核。與此同時，達到培訓的預期目的，保證養護人員養護工作的專業和科學，進而保障園林植物的存活率和健康率。
4 結語
總而言之，園林工程隨著社會的發展變得越來越復雜，園林施工和養護管理也變得越來越重要。而這兩者的有效融合對于更好地促進園林整體施工質量有著極大的推動力。而對園林施工和養護管理中出現的問題采取有效的措施，能夠讓園林建設變得越來越好，愈加完美。
參考文獻
1 曾煒增，陳豪.淺析關于園林細節存在問題提出相應對策[J].世界華商
第2篇：溫室氣體原理范文
關鍵詞：博弈；招聘；培訓；員工；企業
引言
人力資源管理是一個系統的過程，包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對于企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節，企業總是希望能夠招到高素質的員工，因為高素質的員工往往接受過良好的培訓，他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用，而且高素質的員工一般勞動生產率較高，能夠為企業創造更多的財富。另外，培訓也是企業提高員工的素質，獲得優秀員工的必不可少的環節，企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務，從而創造更大的價值，而對員工來說，培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見，培訓對于員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的，而且員工接受培訓后可能會跳槽，這對企業來說是弊大于利。
那么企業如何才能招聘到高素質的人才？又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題，系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工，同時又能抑制住企業員工的流失，給出了相關的建議和政策。
一、模型的建立
1.模型的假設。（1）企業主和員工都是理性“經濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業的培訓越多，員工的素質就越高，就越能為企業創造更大的價值。
2.模型的建立。（1）假設企業從人才市場招聘員工，如果企業未能招到員工，則企業將因為人手的不足而未能完成生產計劃而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償，在這里計為S。（2）假設企業招到員工以后，如果不對員工進行培訓，則此時企業的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經培訓的員工為企業創造的收益，C表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。（3）假設企業對員工進行培訓，且培訓費用為T（T>0），則員工培訓后可能會選擇跳槽，如果員工不跳槽，則員工獲得的收益將會是P，假設P是培訓費用T的線性函數，即P=C+KT（其中0P。這里的W是企業不跳槽時候的機會成本。（5）企業對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施，則企業此時的收益將為Q（P）-P-T+R1，其中R1表示企業對員工的跳槽行為進行的懲罰，員工此時的收益為W-R1。如果企業對員工的跳槽行為不予以制止，而是招聘新員工來替代跳槽者，則企業為此花費的費用設為R2，企業此時的收益為Q（R2）-T-R2.
具體的博弈模型（如下頁圖1所示）。
二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制
1.企業在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。
假設博弈的雙方為求職者和企業，企業有兩種策略：錄用和不錄用；求職者在未來的工作中的選擇也有兩種：稱職和不稱職；這樣就存在一個博弈模型（見表1）：
表1求職者與企業之間的靜態博弈
從表1中我們可以看出，（錄用，稱職）和（不錄用，不稱職）這兩種結果是成功的，而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中（不錄用，稱職）表示企業錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優秀人才，為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人，費用隨之增加；（錄用，不稱職）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業正常運轉帶來風險。
表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行，然而在現實的企業與求職者之間往往是信息不對稱的，為此，我們構建在不完全信息條件下的博弈模型（見表2）。
表2
假設：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業信任，則企業為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業卻不信任，則企業和求職者都失去4個單位的好處。
在表2中，（8，8）組合是效用最大化單位的組合，此時總效用為16 ，當求職者選擇不對企業欺騙時，企業最佳的策略是選擇信任，但是求職者會預期企業會采取信任策略，所以改變策略選擇欺騙行為，因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處；而企業一旦預測到求職者會采取欺騙行為，則相應的也會采取不信任策略，因為（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方信息是不完全對稱的。
2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在，因此，必須采取相應措施來防范道德風險。首先，為求職者建立誠信數據平臺，為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統工程和科學決策，企業應該積極利用人才識別技術，科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。
三、企業如何防范員工流失風險
1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業就不必擔心員工會跳槽，因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外，企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經假設企業對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業雖然得到罰金R1，但是企業損失更大。因此，企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優秀人才，確保企業的穩定和發展。
2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業的歸屬感。激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉升、提供發展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業為了留住人才，必須給員工加工資，假設員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當然此時企業Q（R2）-T-R2
P-T+R1，否則企業大可換人，尋找替代者。因此，企業給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業才能收益最大。
結論
通過以上的分析，企業要想得到和留住優秀的人才，就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作，建立規范的人才管理流程，從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面，完善招聘流程，根據企業人才需求和規劃，按照標準化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業通過發出信號機制如“有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇”（這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗）來甄別求職者，從而為企業節省一部分培訓成本，而且還能招到優秀的人才。
此外，企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓、考核、提拔和晉升等環節的不足，提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中，企業對員工激勵多，約束少，因此企業必須嚴格完善約束機制，對跳槽的員工的從業進行限定，增加其跳槽的轉換成本，減少損失。
同時，企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統，對關鍵的職位進行風險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計劃，對于優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養，做好企業人才梯隊建設，避免企業有員工跳槽后，沒有相應的合適人員接替。
參考文獻
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第3篇：溫室氣體原理范文
摘要：人是推動社會發展的主要力量，是社會的主體。當代社會，企業與企業之間的競爭越來越激烈，而決定競爭成敗的關鍵因素就是人力資源。從這個角度來看，企業人力資源管理有著舉足輕重的作用。而在現代人力資源管理理念中，道德是基礎，是管理的價值尺度。本文分析了企業人力資源管理道德缺失的問題，并就如何加強我國企業人力資源管理道德建設提出了幾點建議。
關鍵詞 ：企業人力資源管理 道德缺失 問題
經濟全球化和經濟市場化的深入發展給世界各個方面帶來深刻的變革，人力資源越來越受重視就是其中的一個具體體現。我國作為世界舞臺上活躍的一員，對人力資源管理也表現出了足夠的重視，而我國企業也逐漸接受現代人力資源管理模式，并將其引進到企業管理中來。在人力資源管理中，道德是一個重要的引導和規范主體，然而當前我國很多企業的人力資源管理存在著道德缺失的問題，損害了員工的尊嚴和利益，挫傷了員工的工作積極性和創造性，進而影響到了企業的長遠發展。因此，有必要對企業人力資源管理的道德缺失問題加以探討。
一、我國企業人力資源管理中存在的道德缺失問題分析
第一，缺乏以人為本的理念。首先，員工的基本人身權利經常被侵犯，比如生命健康權、人格尊嚴、隱私權等。最直接最普遍的一個例子就是人們司空見慣的超時加班，高強度的勞動不僅影響到員工的身體健康，同時它也給員工帶來很大的心理壓力，進而造成心理疾病，員工的生命健康權受到嚴重的威脅。其次，企業在招聘人才或使用人才時看重的是對方的已有價值，但是卻很少為對方的發展創造條件。這樣一來員工就很難對企業產生忠誠感，一旦員工在企業中感到不適應，就會選擇馬上辭職。有的企業意識到了這個問題，并重視對員工進行崗位培訓，但是其出發點仍然不是為了員工，而只是為了使員工的工作效率得到提高，從而更好地為企業服務。最后，企業管理者忽視了與員工的關系管理，一味地凌駕于員工之上，以不公平的方式對待員工，忽視或者侵犯員工的利益，從而造成員工士氣下降。
第二，缺乏公平公正的工作準則。在人力資源管理的招聘過程中，因為缺乏公平公正的工作準則而造成的問題比比皆是。其一，歧視問題。鑒于我國的勞動法明文規定了不能對勞動者有所歧視，所以當前企業在招聘活動中采用含蓄表達的方式，將顯性歧視轉變為隱性歧視。以性別歧視為例，很多企業雖然在明面上沒有表露出只愿意招聘男性的意愿，但是在經歷層層篩選之后留下的都是男性。除了性別歧視之外，還有年齡歧視、地域歧視等等。其二，利益分配不公的問題。我國很多企業存在著利益分配不公的問題，嚴重挫傷了員工的工作積極性。首先是薪酬分配不公。我國企業當前的薪酬分配情況是管理者的薪酬遠遠高于基層員工，雖然這是一種按勞分配和按貢獻分配，但是差距過大仍然產生了消極的影響。其次是培訓機會不公平。員工培訓的出發點是好的，但是因為企業需要承擔培訓課程的費用，所以一般而言專業培訓的機會不多，而一旦有這樣一個機會，名額總是派發給工作時間長、資歷高的員工，其他員工沒有機會。
第三，企業缺乏誠信意識。誠信本是企業生產經營所必須秉持的原則之一，但是一些企業仍然違背誠信原則，在人力資源管理工作中做出許多欺騙行為。比較常見的有一下幾種。其一，在人力資源招聘中散布虛假信息，將本企業根本就不需要的職位公布出來，給應聘者造成企業很強大的假象。其二，竊取應聘者的智力成果。在招聘人力資源的過程中，企業將自己存在的問題提出來作為考題，最后從各種答案中挑選出有用的解決方案用以解決自己的實際問題。這種行為本質上就是無償竊取了應聘者的勞動成果，侵害了應聘者的個人權益。
二、加強我國企業人力資源管理道德建設的途徑
加強我國人力資源管理的道德建設的途徑主要有以下幾種。第一，借鑒西方國家的企業人力資源道德管理經驗。西方國家的人力資源管理實踐及研究均走在我國前面，且在各方面取得了很多的成功經驗，在人力資源道德管理上存在許多值得我國企業所學習的東西。在經歷了漫長的發展歷程之后，到如今，以美國為首的西方企業的人力資源管理已經呈現出符合道德發展的趨勢，越來越重視人的道德性。對此，我國應該借鑒其成功的經驗，對員工表現出足夠的尊重，不再將員工當做工作機器；為員工的個人發展創造條件，使員工能夠獲得自我提升；不隨便裁員，薪酬與員工對企業的貢獻相匹配，并通過團隊激勵法和利潤分享計劃來增強員工的使命感和忠誠度；在勞資關系中強調員工與企業的共同利益，企業給員工提供商業信息，而員工則分擔相應的責任。需要注意的是，對西方企業的道德管理經驗的借鑒是一個揚棄的過程，我國企業要靈活對待，不能照搬照抄。
第二，借鑒我國企業優秀的人力資源道德管理經驗。我國一些優秀的企業在過去的幾十年當中，摸索出了一套自己的道德管理理念與管理方法。例如愛立信（中國）通信有限公司在2012年獲得了中國最佳雇主的稱號，員工的權益得到有力的保障。愛立信的人力資源道德管理之所以能夠成功，主要是優化了以下幾個環節的管理。對此，我國其他企業也可以將其作為一種借鑒。其一，給員工提供優渥的福利待遇。除了國家法律規定的社會保險之外，還給員工提供餐飲補貼、交通補貼、帶薪休假、節日問候、職工體驗等，從而全面提高員工的生活質量。其二，建立健全的員工培訓計劃，使每一位員工都能夠有機會接受培訓，以此來幫助員工不斷發展與完善自己，提高其潛在能力。其三，關心員工的生命健康，所有員工享受免費體檢的待遇，并設立關愛基金，用以幫助家庭經濟困難、有重大疾病、發生突發事件的員工。其四，關系員工的思想及心理狀態，開展各種文娛活動，幫助員工紓緩生活及工作壓力，增進員工之間的了解，促進員工之間的情感交流。
第三，企業管理者提高自身的素質。首先，企業管理者要提高法律意識和道德素養。一方面，企業管理者要對員工在法律上擁有哪些權利有一個清晰的認識，并自覺擔任維護員工正當權益的角色；另一方面，企業管理者要在員工中間樹立良好的形象，勇于接受員工的監督，將良好的道德品質加諸工作當中。其次，企業管理者要提高專業素質。人力管理專業素質是決定人力資源管理工作好壞的重要因素，也是決定道德管理的關鍵因素。對此，企業管理者要隨時豐富自己的法律知識，做到不僅懂法而且還會用法，全面提升自己的法律素養；同時，企業管理者還要提高自己的專業知識水平，深入學習現代人力資源管理的理論，并將道德觀念融入到人力資源管理的實踐中。
第四，優化企業人力資源管理的社會環境。要想在人力資源管理中形成道德規范，就需要有得到良好的外部環境的支持。我國應當加強法律監管力度，使法律充當維護道德的角色，發揮法律的強制力來建設健康、和諧的道德環境。提高社會的輿論監督能力。政府可以通過一些宣傳教育活動來向國民宣揚社會主義道德，從而形成良好的社會風氣。
總之，人力資源管理的重要性已被大多數企業所承認，且很多企業致力于將傳統人力資源管理轉變為現代人力資源管理。在這個轉變的過程中，以道德作為引導無疑是一種創造性的舉動，因此，我國企業要抓住做好人力資源管理的道德建設，在人力資源管理中擴大道德的應用范圍，使道德在其中發揮越來越重要的作用。
參考文獻
第4篇：溫室氣體原理范文
[關鍵詞]氣候變化;能源法;環境保護;節能減排
[中圖分類號]d922.68[文獻標識碼]a[文章編號]1004-518x(2010)08-0169-04
張勇(1973—),男,華東政法大學科學研究院副研究員,主要研究方向為能源資源與環境法、環境刑法。(上海201620)
氣候變化是當今國際社會普遍關注的問題,由于能源開發利用與氣候變化之間不可分割的內在聯系,各國都十分注重通過加強能源立法來應對氣候變化,我國也正加緊制定和完善包括《能源法》在內的能源法律制度,積極尋求節能減排的法律對策。那么,我國應對氣候變化的法律路徑究竟如何選擇?能源立法對于應對氣候變化的價值意義如何?作為能源領域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排設計應對氣候變化的制度內容?對于這些問題我們都有必要作深入的探討。
一、應對氣候變化的國內外立法趨向
無論是從經濟可持續發展的角度,還是從履行減排溫室氣體的國際責任角度考慮,我國都必須處理好能源、環境與經濟發展的關系,加快發展低碳經濟,推進低碳制度創新與法制建設,形成與國際上低碳立法理念相呼應的應對氣候變化法律制度體系。而能源立法在這個法律體系的構建中有著關鍵地位和重要意義。
(一)應對氣候變化與國際立法
《氣候變化框架公約》與《京都議定書》是國際社會為保護全球氣候系統所取得的最重要的法律成果。《京都議定書》納入了三個基于市場的碳減排機制:國際排放貿易、聯合履行機制和清潔發展機制,即我們通常所稱的“京都三機制”,由此催生了各成員國之間一種新型的市場交易——碳交易,國際碳交易市場體系已經形成并逐步發展。盡管《京都議定書》未規定發展
2.協調和銜接功能。任何法律規范并非獨立存在,其所處制度結構的緊密性、邏輯性、相容性都決定了整個法律秩序是否能真正發揮制度功能。協調一致不單是制度銜接的必要,也是制度能力的標志。一個法律制度結構是否穩定、是否緊密、是否協調將直接影響到整個法律制度體系的好壞。能源法律制度也是如此,能源法律體系也要求制度統一。而法律的“一致和相互支持”來源于統一理性。《能源法》是能源法律統一理性與制度的來源,其理性與制度直接影響到單行能源法,在整個體系中起著制度間銜接與協調的功能。[4]《能源法》的制度理性為應對氣候變化能源法律制度體系樹立一個共同的價值目標,即“能源的生態化發展”,在這個統一的目標原則框架下,各單行能源法才能據此設定應對氣候變化的具體能源法律規則,這樣才能更好地發揮各制度間的擴張性和延展性。雖然,這種理性并不能絕對保證具體規則的相容,但只要規則的制定不違反基本價值所設定的意義,從一定程度上講,某些差異的存在可能更能反映應對氣候變化能源法律體系在結構上的摩擦和互動,從而進一步促進制度間的銜接與協調。
從目前來看,《能源法》(征求意見稿)第5條確立了“能源與生態環境保護協調發展”原則。雖然此原則性規定為整個應對氣候變化能源法律體系確立了基本理念,但該意見稿并未就應對氣候變化問題作專門的具體規定,盡管在上述能源節約、能源開發、能源價格與財稅、能源科技等相關制度中也有涉及,但對于應對氣候變化的制度安排不具有針對性,也不利于《能源法》應對氣候變化制度內容的協調統一。有學者就指出,我國單行能源立法對能源生態環境保護的規制一直存在不足,而《能源法》(征求意見稿)也沒有對此問題進行集中規定,這與其將能源與生態環境協調發展作為主要立法目標的價值追求是不相稱的。[5]還有學者建議,在《能源法》中設置環境保護和應對氣候變化專章,規定國家將單位gdp二氧化碳排放總量納入經濟和社會發展規劃以及能源規劃等內容。[6]當然,這涉及該“專章”其他章節相關制度內容協調統一的問題,在立法技術上是一個不小的難題,但在《能源法》的制度安排中充分體現和貫徹能源環境保護與應對氣候變化的基本理念,是十分必要的。
三、《能源法》應對氣候變化的制度安排
從制度內容來看,能源法律規范主要包括法律規則和法律原則,但兩者的功能定位是不同的。因此,在設計《能源法》中應對氣候變化的法律規則方面,我國應將上述“能源與生態環境保護協調發展”原則中所確定的基本理念貫穿于能源法律制度之中,并注重法律規則在實踐中的可操作性。同時,《能源法》作為能源的基本法,也不宜設定過于細致的法律規則,而更應注重從法律原則上進行宏觀和軟性的規定,對需要在實踐中具體操作執行的法律規則更多地交給單行能源法去制定完成,這樣也能更好地發揮《能源法》在應對氣候變化的能源法律體系的主導作用。
(一)《能源法》應對氣候變化的原則內涵
《能源法》在確立“能源與生態環境保護協調發展”原則基礎上,需要在應對氣候變化方面對此原則進行內涵闡釋。根據前述國際立法與我國政策精神,《能源法》體現和實現“能源與生態環境保護協調發展”原則應首先具有以下原則性內容:第一,堅持可持續發展戰略,從我國的基本國情和發展階段性特征出發,采取應對氣候變化的措施,既是國際社會達成的重要共識,也是各締約方應對氣候變化的基本選擇。我國政府早就將可持續發展作為經濟社會發展的重要指導方針和戰略目標,《能源法》將繼續根據國家可持續發展戰略,積極應對氣候變化問題。第二,堅持《聯合國氣候變化框架公約》以及《京都議定書》確定的應對氣候變化基本框架,遵循“共同但有區別的責任”原則。根據這一原則,發展整理
第5篇：溫室氣體原理范文
關鍵詞：石油企業 員工 心理監測
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-236-02
隨著社會化產業規模的不斷增加以及分工的不斷發展，特殊行業員工在其工作環境下的心理健康問題逐漸引起了學術界、企業界，甚至全社會的關注。在我國，隨著國民經濟的持續高速發展，對石油企業的建設不斷提出新的要求，石油工程建設任務日益繁重。石油企業的工作一般具有工期長、野外活動頻繁、遷移范圍廣、工程任務的壓力巨大、工作節奏緊張、長期背井離鄉以及生活環境單調等特點，而這一系列特點在很大程度上影響到項目員工的心理健康狀況，并可能由此導致員工情緒異常，甚至引發一系列嚴重的群體性沖突事件。因此，建立科學的員工心理監測系統，采用科學的方法對石油企業員工的心理健康狀況進行實時的監測，并采取必要的措施對心理健康狀況不佳的員工及時的進行疏導，減小事件發生的可能性，提高員工的工作效率，對保障我國石油企業的順利發展具有重要意義。
一、我國石油企業員工心理健康管理現狀
受我國石油供需現狀影響，在石油企業管理過程中，企業管理者往往以追求石油的最大獲取量或經濟利益的最大化為目標，企業員工管理的重點一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產出量，而對于員工精神層面的發展狀況卻很少關注。目前，在我國大多數的石油企業管理過程中，幾乎沒有涉及員工心理健康管理方面的內容。面對由于員工心理問題而導致一系列事故出現時，管理層往往通過增加員工工資等物質刺激的方法來解決問題，而單純的物質刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴重影響企業的持續發展。因此，加強石油企業員工的心理健康管理，建立企業員工心理狀況監測系統對員工心理進行實時的監測和疏導，是目前我國石油企業管理的重點。
二、石油企業員工心理狀況監測系統設計
石油企業人員的心理健康問題是一個涉及多學科的復雜問題，本文根據對已有研究文獻的分析，并結合石油企業的特點，設計了一套包含心理評估、心理檔案、減壓疏導和系統維護四個功能模塊的員工心理狀況監測系統，如圖1所示。
1.心理評估子系統設計。心理評估是指通過不同的途徑從各方面獲取相關信息，對某心理現象進行系統、全面、深入和客觀的描述，用來對個體的某項能力進行鑒定、對其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發現心理問題等，以便對其進行及時的調整和矯正。本文的設計中，對石油企業員工的心理評估是通過心理測試量表即問卷的形式進行的，通過測試者對量表中問題的回答判斷測試者目前的心理素質和心理狀態。
在對石油企業員工進行心理測試時，應該每隔一個時間段定期進行或把測試時間定在春秋兩個心理疾病高發季節，而且，在測試前應該向項目員工講明調查的目的以打消其顧慮，增加測試結果的真實性。其次，心理測試的全過程均由本系統內的相關人員負責，上級領導不得直接參與以免增加員工的壓力和負擔，而且，心理測試的最終結果應該完全保密，除員工心理出現重大問題可能導致嚴重后果外，一般情況下不與所在部門聯系。（1）心理測量表的選擇。在進行心理測量時對測量量表的選擇非常重要，測量對象的心理特點不同，選取的心理測試量表也會有所差異。本系統根據石油企業員工心理特點制定的心理測量表如表1所示。（2）心理測量表的應用。本系統中測量表題目都存儲在所構建的數據庫中，使用量表進行測評時，直接從數據庫中調取量表內容，并顯示在網頁中，直接供石油企業員工進行使用。心理測量表測驗中將采取1-5分的5級評分標準，1分表示無癥狀，5分代表癥狀十分嚴重，依次遞進。在石油企業員工完成測試項目提交數據后，系統將自動根據員工答案進行分值加權，并將最終結果顯示在測試報告。（3）心理評估。根據心理測量表的具體情況和測試者的基本情況，結合本次測試的得分對測試者作出判斷或結論，制作測試報告，并把測試數據及測試結果存入石油企業員工的個人檔案中，對出現心理異常的情況進行自動報告。
2.心理檔案子系統設計。心理檔案子系統是記錄員工在本系統內的心理檔案情況，包括員工的個人資料、編號和心理測評結果等信息。
系統管理員將員工的相關信息以及心理評估的結果進行整理和歸納，并錄入心理檔案備份，以供心理輔導人員參考。心理輔導人員或心理專家根據檔案記錄結果查找心理異常的員工，并針對其心理癥狀進行相應的心理疏導。而且，系統管理員在平時還要負責系統的日常維護工作，對于員工的錯誤信息進行及時的修改，并根據項目員工的人員流動及時對檔案信息進行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準確性和實時性，以便于心理輔導人員、心理專家可以通過心理檔案管理模塊實現對石油企業員工個人的心理狀況進行統計和分析。
3.減壓疏導子系統設計。減壓疏導子系統的主要功能是根據心理評估結果，運用各種心理學理論和方法對存在心理問題的員工進行減壓疏導，幫助員工心理恢復到健康狀態。（1）問題員工的確認。專家根據心理檔案的記錄信息，挑選出心理測試結果存在問題的員工，并通過實地的走訪或面談，對員工的心理健康狀況進行進一步的確認，最終確定該員工是否需要心理輔導。（2）員工心理問題分析。員工確認以后，心理輔導人員和專家需要對該類員工進行全面的分析，確認員工心理問題的類型、引發心理問題的根源等情況，然后根據員工的實際情況，運用相關心理學理論選取適當的方法對存在心理問題的員工進行減壓疏導。（3）減壓疏導。前期工作準備就緒之后，心理輔導人員就要對心理狀況不良的員工進行實際的心理輔導。由于每個的人的特質不同，因此在實際操作中，心理疏導方法應根據實際的效果進行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時間內達到最好的心理治療效果。（4）效果評估。當對石油企業員工的心理治療結束之后，要對治療效果進行評估，檢查治療對象的心理問題是否徹底根除，達到健康狀態。心理輔導人員可采用面談、觀察或心理測量表的方式對員工的治療效果進行評估，檢查治療員工的心理康復情況。如果治療對象的心理問題沒有得到有效緩解，則說明選擇的心理疏導方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導方式對其進行治療；如果評估結果顯示該員工心理已經恢復健康，則說明治療效果良好，可以停止對該員工的治療，但要對其進行后續的跟蹤觀察，防止其心理問題再次出現。
4.系統維護子系統設計。系統維護子系統的主要功能是對石油企業員工心理監測系統進行更新和維護，以保持系統的完整性和有效性。（1）心理評估子系統維護。心理評估子系統的維護主要是心理測試量表的更新和量表計值系統的定期檢修。第一，心理測量量表的更新。隨著時間的推移以及環境的變化，石油企業員工的心理問題也會出現多樣化，許多新的心理問題會不斷涌現，原有的心理測試量表可能無法診斷出此類心理問題。因此，系統管理員必須根據石油企業員工的實際心理狀況及時的對心理測量量表的內容進行更新，以達到監測員工心理健康狀況的要求。第二，量表計值系統的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測量量表測試完成后的計分和統計工作若由人工進行負責，不但工作量巨大需要耗費大量的人力，而且過程相當繁瑣，很容易出現錯誤造成監測的不準確。因此，本文設計的此過程是通過計算機系統完成的，大大減少了人為因素對心理測量結果的影響。但是，計算機系統也有其自身的弊端，長期的使用會導致該系統的計算速度減慢，命令指令錯亂，甚至系統癱瘓。因此，為了保障系統的穩定性和準確性，系統管理員必須定期對該系統進行監測，一旦發現問題立即進行修復，保持系統的長效、安全運行。（2）心理檔案子系統維護。心理檔案是心理輔導人員對員工心理健康狀況進行了解，發現員工心理問題的最原始憑證，也是對心理存在問題的員工進行治療時治療方法選擇的重要依據。因此，保持心理檔案信息的準確性和實時性是非常重要的。系統管理人員需要定期的對近期錄入的心理檔案信息進行核查，確保信息的準確無誤性。而且，要根據員工的心理測試情況及時的對檔案進行更新，以保證心理檔案的實時性。此外，系統管理人員還應該對心理檔案信息進行統計和分類，選出測試中存在心理問題的員工信息以備心理輔導人員參考。（3）減壓疏導子系統維護。在對心理健康狀況存在問題的員工進行心理疏導時，要確保方法的科學性和可行性，不得對患者造成不必要的傷害。而且，在對治療效果進行評估時，要保證員工是以真實的狀態接受檢測，以增加效果評估的科學性。
三、心理監測系統的實施效果
石油企業員工心理健康狀況對石油企業的開展具有重要影響，加強員工心理健康管理將成為我國石油企業管理的重點。通過構建包括心理評估子系統、心理檔案子系統、減壓疏導子系統以及系統維護子系統四部分的石油企業員工心理監測系統，可以對項目員工心理狀態進行有效的監測和預警，促使員工的心理始終處于健康狀態，從而保障企業的順利實施。
參考文獻：
第6篇：溫室氣體原理范文
【關鍵詞】知識型員工 激勵機制 總報酬模型
一、知識型員工的定義
知識型員工的首先提出來自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工不僅能利用知識工作，并且具有學習知識、創新知識的能力。
我國也有學者在自己的研究基礎上提出了對知識型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認為，“知識型員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。
上述學者對知識型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學者的定義中，我們可以發現，知識型員工大致具有以下核心特點：掌握一定的知識和技術。知識型員工在工作時運用自身知識進行工作，從事與知識高度相關的工作。知識型員工通過加工知識為企業創造附加價值。從總結出的上述特點來考慮，當前的知識型員工，主要包括技術人員、科研人員和中高層管理人員。
二、激勵知識型員工的因素
國際上對知識型員工激勵問題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司的成果為代表。瑪漢.坦姆仆（1989）通過大量研究后，認為激勵知識型員工的前四個因素分別是： 個體成長（34%）、工作自主（31%）、業務成就（28%）和金錢財富（7%）。而安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過對美、澳、日三國知識型員工的調查，認為前五位的激勵因素是：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策。
值得注意的是，國內相關研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國內外知識型員工的激勵因素有所差別，知識型員工與非知識型員工的激勵需求也有顯著差異。由于企業性質、經濟環境和員工收入等因素的影響，我國知識型員工與國外知識型員工，以及中國國企知識型員工與外企知識型員工的激勵因素都存在一定差異，國企員工更關心收入水平和工作的穩定性。這要求，企業在設計具體的激勵機制時，必須充分考慮企業及員工的實際情況，事先調查了解企業知識型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵計劃。否則，盲目的生搬硬套往往會給企業帶來負面效應，甚至加速知識型人才的流失。
三、知識型員工的激勵機制
（一）總報酬模型的概念
20世紀90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計劃。2006年，美國薪酬協會提出了一個更為全面的總報酬模型。美國薪酬協會認為，總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合。總報酬策略包含了五大類要素，分別是薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、員工發展與生涯機會。
（二）基于總報酬的激勵
本文從總報酬模型的三個基本方向：薪酬、福利和工作體驗分析如何利用總報酬模型的思想對知識型員工激勵機制進行設計。
中國當前的實際情況與國外研究結果有所不同。從我國的相關調查來看，工作報酬和工作穩定度仍然是知識型員工關心的重要問題。基礎薪酬是工作穩定的反映，而浮動薪酬則是調動員工工作積極性的有力杠桿。由于知識型員工的勞動過程難以監控，需要重視團隊合作的力量，激勵團隊內部的協同工作，提高知識型員工的生產效率。因此，在薪酬設計上，可以設計項目完成獎勵、基于團隊的薪酬。同時，由于知識型員工流動性較強，可以充分利用長期報酬激勵留住員工，增強員工的使命感和責任感。總的來說，針對知識型員工的薪酬設計應在確保基礎薪酬的情況下，重視團隊績效薪酬，重視激勵對于員工的長期效應，加強歸屬感和團隊凝聚力，對員工的成果及時回饋。
福利作為薪酬的有力補充，對知識型員工的激勵也十分重要。總報酬模型中的福利包含了關注員工健康的醫療保障計劃、人壽保險及關注員工養老的養老金固定收益計劃、養老金固定繳款計劃等。如前文所述，知識型員工專注于自身職業發展，流動性相對較高，通過福利設計，加強對員工的關愛，也能有效的激勵知識型員工。
工作體驗可分為工作和生活平衡、員工績效和認可、員工發展和生涯機會三個部分。首先，相對其他員工來說，他們往往更加重視工作以外的生活質量，同時，由于知識型員工的生產過程特征及產品特點，工作時間和工作地點彈性也較大。因此，彈性工作時間、遠程辦公等彈性工作計劃會大大激勵知識型員工，同時并不影響實際生產效率。其次，在總報酬模型中，工作和生活平衡還包括了對員工家庭的整體關注，如育兒補貼、緊急護理服務等，通過為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂，這對知識型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時對知識型員工的績效進行認可和鼓勵能夠有效的增加員工對企業的認同感，激勵員工努力工作。第三方面是員工發展和生涯機會。從研究結果來看，知識型員工非常看重個人成長，同時也要求其不斷學習、創新。企業可以從兩部分激勵員工：一是學習和培訓，二是晉升機會。另一方面，有效的晉升通道和生涯規劃也是對知識型員工的極大激勵。、通過解決知識型員工的全方位需求、幫助知識型員工不斷學習更新知識、對知識型員工的努力及時給予物質和精神的獎勵和認可，促進知識型員工團隊合作，基于總報酬模型的激勵機制能夠顯著提高知識型員工績效，降低員工流失率。
知識型員工希望更大程度的實現自我管理。自我管理式團隊做出大部分決策，團隊內部自由溝通信息通暢，自主確定目標和計劃，并相應的承擔風險。通過權力下放，團隊層級扁平化，突出了知識型員工的自我管理，體現了其相對的獨立性，能夠有效的激勵知識型員工，激發其工作自主、創新的能力，提高整體績效。
參考文獻：
[1]王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識經濟[M].北京：中國經濟出版社，1998.
[2]彭劍鋒，張望軍.如何激勵知識型員工[J].中國人力資源開發，1999，（9）.
第7篇：溫室氣體原理范文
關鍵詞：企業；人力資源管理；問題
新世紀的競爭是科技與人才的競爭，人才在各個行業都是寶貴的資源。對于一個企業來說，人力資源管理是企業發展的源動力，也是企業實現可持續發展的重要保障。
1、人力資源管理概述
所謂人力資源管理主要是指在管理中運用現代化的科學方法，對于人力資源進行合理的培訓和組織，這樣才能保持人力分配的最佳比例，同時把握人員的思想以及心理進行勸導和協調，不斷發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛力，促使組織目標的實現。與其他物質資源相比，人力資源管理有著自身的特殊性，人是生產者，有一定的發展愿望，具有能動性、再生性、時效性、社會性的特點。
2、企業人力資源管理的焦點問題
2.1.人力資源管理理念落后
我國社會經濟的發展非常迅速，企業為了在競爭中取得勝利，就開始對企業的制度進行改革。但是，在制度改革過程中，很多企業都只重視對資源管理模式方面的改革，沒有認真對待人力資源管理。加上我國長期受計劃經濟體制的影響，在進行人力資源管理的時候主要是采取傳統的行政人事管理，這與現代化的企業發展現狀不相匹配。管理者一般都用自我透射式的管理方式，用死板的制度來壓制員工，不能給予員工人性化的待遇，只想在員工身上索取，卻沒有相應的激勵制度，背離了“以人為本”的管理理念。
2.2.缺乏合理的考核機制
企業進行人力資源管理，不只是為企業挖掘高素質的優秀人才，也是為了更好的發揮員工的潛力與價值。因此，進行人力資源管理就要建立有效的激勵機制。在企業管理中，員工的績效考核意義重大，通過考核可以為企業的目標服務。但是，很多企業在進行人才選拔的時候，沒有建立合適的考核選拔機制，看重的是人的資歷，還有些甚至看重關系，忽視了個人能力的觀察，這樣就讓一些有創造力的員工很難在企業中得到重視，不能有效開發這些人力資源，造成核心員工的離職。
2.3.企業缺乏培養人才的愿望
一部分企業為了企業的經濟效益，只看到了眼前利益，多余短期的成果比較在乎，沒有重視人力資源的長期績效和持續管理。在企業的招聘目錄上我們都可以看到，很多崗位都要求相應的工作經驗。企業對此給予的答復就是，他們所需要的是有實踐經驗的員工，在進入企業之后就能為企業發展效力，不用再去花費精力去重新培養。事實上，這種情況并不少見。一部分企業管理人員認為，即使他們花費很大精力為企業培養了一名合格的人才，但是一旦這個員工離職，他們就會人財兩空。這種人才觀是不可取的，急功近利是企業發展的弱點。如果不給員工提供培訓和學習的機會，即使企業找到了在某一領域有專長的人才，如果長期沒有培訓和進修的機會，也會失去專長優勢。
2.4.企業缺乏自身特有的文化
企業文化是企業的靈魂，任何一個企業都要建立一個屬于本企業自身特色的文化。這樣才能激勵員工一起為企業的發展目標奮斗。但是，就目前情況來看，很多企業都沒有重視企業文化的建立，把企業文化與人力資源管理背離開來，不能發揮二者結合的優勢，企業就是在口頭上呼吁員工努力工作，經營管理者對于企業文化對于企業帶來的效益認識不夠，只重生產，輕視企業文化建設，不能給員工帶來真正的歸屬感。
3、加強企業人力資源管理的對策
3.1.樹立正確的人力資源管理理念
現代人力資源管理要真正做到“以人為本”，要尊重知識，尊重人才。“以人為本”的管理理念是企業發展的需要，這個理念的核心就是把人力資源看做企業最重要的資源，為人員的發展創造良好的環境，不斷培養員工的創造意識。一個企業要想做大做強，都需要人力資源的支持。轉變人力資源管理理念，實現企業的持續發展。
3.2.建立健全人才激勵機制
人才的激勵主要體現在兩個方面：物質方面的滿足和精神方面的滿足。物質需要是人們生存和發展的第一需要，也是人們進行一切社會活動的動力，很多企業都根據這項需要采取物質獎勵的方式激勵人才。事實上，精神激勵也同樣重要，要認可員工的努力付出，給予員工榮譽和地位，認可員工的價值，精神激勵的效果比較長久，能夠激發員工的創造性，在自己的崗位上做出成績。人力資源管理人員要定期與員工進行信息的交流與溝通，建立員工工作業績的數據庫，把員工思想工作做到位，建立員工激勵，讓員工更好的為企業經營發展服務。
3.3.注重員工的培訓和發展
企業人力資源開發的一個方面就是對員工的培訓，站在個人的角度來說，積極充電能夠提高自身的專業技能，讓自己變得更加優秀。站在企業的角度來說，培訓和發展員工，能夠發揮員工的潛力，為企業發展服務，還能增加員工對企業的忠誠度和歸屬感。要教育員工正確認識市場經濟的發展規律，樹立科學發展觀，有職業道德和社會公德。結合企業的具體實際，結合生產經營實際狀況來開展員工培訓工作。企業要對員工進行合理有效的培訓，幫他們進行職業生涯規劃，這樣在一定程度上提高了他們的工作效率，增強了企業的市場競爭力。
3.4.重視企業文化建設
企業人文是企業發展過程中建立的企業價值觀，對員工的行為方式產生了一定的影響。一個優秀的企業文化強調的是“以人為本”，能夠為企業人力資源管理創造良好的氛圍，為企業的發展注入持久的文化動力。可以通過一系列的活動積極主動的塑造企業文化形態，建立良好的企業文化，成為企業內部員工共同遵守的價值觀，提高企業的凝聚力。讓員工的個人發展與企業的發展結合在一起，用企業文化鼓勵士氣，讓他們感覺到企業是個人成長與發展的平臺，從而提高員工的歸屬感，
綜上所述，隨著知識經濟的到來，企業對于人力資源管理的認識也在逐漸加深。面對外部環境的變化，企業要加強人力資源工作的管理力度，這是企業在發展過程中面臨的一個重要的課題。要認真研究人力資源管理的焦點問題，樹立正確的人力資源管理理念，建立健全人才激勵機制，注重員工的培訓和發展和企業文化建設，這樣能更好的提高企業的經濟效益和社會效益，為企業的可持續發展保駕護航。（作者單位：重慶市江津區禾豐機械有限公司）
第8篇：溫室氣體原理范文
【關鍵詞】新時期 醫院財務管理 現存問題 完善
相較于普通企業，醫院既要承受來自社會主義市場競爭體制的競爭壓力，只有像普通企業擁有強大的核心競爭力，方可在業內站穩腳跟，留下一席之地，與此同時，醫院還要肩負起為整個社會提供公共基礎服務的重任，又不能像普通企業只以實現企業經濟利益為主要目的，這也就要求醫院務必要妥善處理其在自身成長發展與承擔社會責任之間的微妙關系，而這就與新時期醫院的財務管理能力有很大的關聯，只有較高的財務管理水平才可幫助新時期醫院將自身成長發展與承擔社會責任這兩者實現完美統一發展。因此，本文將以新時期醫院財務管理現存問題為切入點對其進行詳細分析，并對此提出相應的解決措施，以期為業內人士提供一定的幫助。
1 新時期醫院財務管理現存問題分析
1.1新時期醫院財務管理目標不夠清晰
雖然醫院在承擔其社會公共基礎服務責任時也會得到一部分的經濟效益，但公立醫院資金來源的一大部分都是由國家財政管理部門統一下發的，其自身營業過程所獲得的經濟效益則主要用于醫院基礎設備的建設。現如今人們對醫院財務管理體制的看法存在一定的爭議，公立醫院雖然主要依靠國家財政部門的撥款，但隨著社會主義市場競爭體制在全國各行業的廣泛普及，在財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力下，新時期醫院的財務管理經常出現實際執行與利益要求相沖突的局面，這樣一來不僅使得新時期醫院財務管理目標不夠清晰明確，還會因其在實際執行過程中無法兼顧醫院的社會責任和競爭優勢，而使得兩個管理目標都無法達到應有效果，比如，如若醫院在執行財務管理過程中，過分重視市場競爭優勢為其帶來的經濟效益，甚至還要通過降低醫療投資費用來節省資金投入，就極有可能造成醫院的醫療水平大幅下滑；但如若醫院過分重視其所應承擔的社會責任，又會引發醫院財務管理體系運行力度不足的問題，則極有可能給醫院帶來債務危機。
1.2新時期醫院財務管理人員專業素養不足
現如今，在我國大多數醫院內，普遍存在財務管理工作人員個人專業素養不足的問題，他們大多都還保留著傳統落后的管理觀念，并未及時認清新時期醫院是處于財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力之下的，再加上大多數的財務管理領導者都是從醫院其他管理層借調過來的，他們不但不具備較強的專業素養，就連財務管理的日常工作內容都不是十分清楚，這樣一來，就使得醫院財務管理員工在實際工作過程中，并不會根據醫院現實財務狀況來制定切實有效的財務管理方案，嚴重的甚至還會給財務管理工作的正常運行帶來一定的阻礙。其次，現階段，在大多數的醫院里，財務工作和管理工作還是分開進行的，并未將二者實現完美的結合與統一，這樣一來不僅使得財務管理工作的真實作用無法得到充分的發揮，甚至還會給日常財務管理工作帶來一定的難度。最后，由于財務管理領導者的個人專業素養不夠，使得其無法得到財務管理工作人員的重視，經常在工作過程中引發矛盾沖突，但財務管理員工自身專業素養不足才是影響財務管理執行效果的直接因素，在一定程度上也阻礙了新型財務管理制度的執行進程。
2完善新時期醫院財務管理問題的措施
2.1解放思想、積極引入先進的管理理念
在新時期、新的背景條件下，醫院財務管理工作人員一定要及時解放思想，只有這樣才可以解決現如今醫院財務管理工作目標不夠明確的問題，除此之外，醫院財務管理人員還應積極引入先進的管理理念，建立科學系統的財務管理模式，通過科學新穎的經營策略不斷提高醫院的核心競爭力，但切忌盲目追求經濟利益最大化。財務管理部門是醫院開展各項經營活動的重要保障，在不降低公共服務質量的基礎之上，可以對現行財務管理制度進行適當調整，適當加大贏取市場競爭力取得經濟效益的比例，但無論在任何時候，醫院都應將為民眾提供公共基礎服務作為其財務管理的首要目標。
2.2逐步提高財務人員的專業素養
為了完善新時期醫院財務管理制度，醫院管理層一定要充分重視財務管理人員的個人專業素養，并積極制定考核制度，以此不斷提高財務管理人員的個人專業技術能力。與此同時，醫院還可公開招聘專業型財務管理人員，并通過崗前專業培訓、知識技能考核等程序選擇真正有實力的財務管理人員入職。與此同時，醫院還應充分調動財務管理人員的主觀能動性，并幫助其構建正確的管理目標，以此使得財務管理人員能夠在保障醫院公共基礎設施健全的前提之下，充分發揮其個人工作價值。除此之外，醫院還應加強對基層財務管理人員的教育培訓，加深其對財務管理制度的認識程度，并積極引導財務管理人員利用電子計算機完成日常財務管理工作，以此使得財務管理員工的專業素養得到整體提升，進而保障新型財務管理制度能夠按期落實到日常財務管理工作之中。
3總結
由此可見，醫院財務管理作為新時期醫院管理工作的重中之重，其對于新時期醫院能否具有強大的核心競爭力以及能否肩負起為民眾提供公共基礎服務的重任有著至關重要的作用。不斷提高新時期醫院的財務管理水平不僅有助于提高醫院的經濟利益，還有助于了解醫院的真實收支狀況、建立切實有效的監督管理機制，以此不斷提高醫院的市場競爭力、不斷提升其為民眾提供的公共基礎服務的質量等。參考文獻：
[1]范明珍.醫院財務管理存在問題與解決策略探討[J].行政事業資產與財務，2015（9）：36-37.
第9篇：溫室氣體原理范文
關鍵詞:空氣預熱器 熱段腐蝕
中圖分類號:TB47 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0103-01
2009年3月在設備檢修過程中發現空氣預熱器低溫段腐蝕嚴重,主要有以下現象。
(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進口端管板連接處嚴重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。
(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴重區域的保溫內襯板腐蝕嚴重,有很大面積已全部腐蝕掉。
(3)煙氣側箱體保溫內襯板腐蝕嚴重。
(4)空氣進口端管口內有嚴重的結垢現象,部分管口流通面積不到原來的50%。
1 原因分析
(1)腐蝕機理。
燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當受熱面溫度低于酸露點溫度時,硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結成液體,形成硫酸溶液,對金屬具有強烈的腐蝕作用。
(2)空氣預熱器管壁的最低允許溫度。
對于管式空氣預熱器管壁工作溫度大約為工作點煙氣和空氣溫度的平均值,設計工況空氣進口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運行時由于空氣進口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴重的區域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點溫度。
(3)低溫管端焊接密封環處搪瓷保護層防腐性能薄弱。
為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設計部門在管端焊接10mm厚密封環,在管子燒鍍搪瓷前將密封環與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時在空氣側進行密封環與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設備使用壽命。但由于管子與密封環之間的厚度相差較大,密封環的搪瓷質量不易保證,并且該處在設備的最低點,管子表面結露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導致該處容易發生腐蝕。
(4)煙氣接口和管箱保溫內襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點溫度。
(5)管子空氣進口嚴重結垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經腐蝕穿孔流入空氣進口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動下進入管子,部分粘結在管子內壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發隨空氣帶走,在管子內壁上形成堅硬的結垢,結垢程度從空氣進口到空氣出口由重變輕。
3 預防及處理措施
為了減輕及防止空預器的低溫腐蝕,可從以下幾個方面采取措施。
(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高。可通過向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質)吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來除去煙氣中的硫。同時降低過量空氣并減少漏風,能顯著降低三氧化硫的生成量,相應的煙氣露點溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問題。一般情況下燃燒室過剩空氣系數的臨界量約為1.05,低于此數對降低低溫腐蝕有顯著作用。
(2)提高空氣預熱器入口的空氣溫度可以提高預熱器冷側換熱面的壁溫,防止結露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環的方法,既在已預熱的空氣出口管道上開一旁通管道引至風機入口和冷空氣混合來提高溫度。在開工或低負荷運行時,可增大熱風的再循環量。這種方法的缺點是風機消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過設置在空預器之前的前置預熱器,將冷空氣預熱到60℃～80℃后．再進入空氣預熱器。
3.3 改變材質及結構
(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內襯板材料由原來的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內襯板厚度增厚,預留出腐蝕余量。
