中層管理培訓精選(九篇)
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第1篇：中層管理培訓范文
關鍵詞：醫院 中層干部 管理 培訓
中層干部的素質能力和管理水平直接影響著醫院的整體建設和水平。為提高醫院中層干部管理能力，促進醫院管理科學化和規范化，進一步加強內涵建設，我院開展了中層干部管理知識系列培訓。通過培訓使中層干部學到醫院管理方面的先進理念和專家的寶貴經驗，從而開拓視野、更新觀念，提高醫院管理工作的績效，提升醫院的綜合管理能力和水平，更好地促進我院的發展。
一、加強中層干部培訓的重要性和緊迫性
1.中層干部缺乏管理知識和系統培訓
我院絕大多數行政人員是醫生、護士、技術人員、干部出身，而且多數都是臨床一線做中層干部的，管理水平受限，普遍缺乏醫院管理知識和系統培訓。一些中層干部認為醫院的高速發展是醫院臨床一線業務人員的高超技術水平所創造的，因此，多數人是身在管理崗位，心在技術業務上，對管理的理論和方法也認識不足，遇到實際困難不能站在全局的角度或管理者應有的高度去分析、解決，造成醫院中層干部存在知識結構單一、能力發展不均衡等諸多問題。
2.中層干部需要加強梯隊建設
醫院管理者要跟上時展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉變觀念，掌握新的管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。通過培訓可不斷加強中層干部素質、能力的培養和鍛煉，加強溝通與協調，善于與領導、職工進行溝通，積極主動地開展工作。通過培訓像照鏡子一樣看到自己的不足。
3.中層干部業務素質和管理水平良莠不齊
有的管理意識還不強，管理水平有待進一步提高；有些平時不太注重理論學習，思想水平不是很高；有的缺乏開拓創新精神，在一定程度上存在著墨守成規、安于現狀的現象等等。通過培訓，可加強互相之間的交流，改善上述存在的問題，優化了干部隊伍的結構，還可培育和形成中層干部共同的價值觀、增強凝聚力。
4.新任中層干部急需補充管理知識
中層干部競聘后，有許多業務骨干走上管理崗位，幫助新任職的中層管理干部盡快適應角色變化，避免醫務人員職業生涯中由于職位變化而出現“成長性危機”。
二、我院實現中層干部有效培訓的幾個途徑
1.積極爭取政策上的支持和重視
院領導親自帶頭學習，對出臺的中層干部培訓文件高度重視、嚴格執行，并及時給予物質和精神激勵。培訓內容豐富，意義深刻，讓許多中層干部由“要我培訓”向“我要培訓”轉變，并以自己工作中的親身體驗和培訓收獲，和大家進行形式多樣的交流和探討，寫心得體會和階段性的總結性論文，這也在一定程度上促進了中層干部的成長成才。
2.采取靈活多樣的培訓方法
根據不同管理崗位特點，結合中層干部的個人實際情況，采取定期或不定期、長期或短期、封閉或半封閉、自學或脫產學習等多種形式的培訓方式。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的，具有遠見卓識并敢于承擔風險，有能力以先進的管理理念制定戰略決策，將醫院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現特定宗旨和使命。
第一，集中封閉式培訓，有利于中層干部專注培訓，提高培訓效果。每次培訓要求每位中層干部實行簽到，會后統計到會率，并納入考核分。
第二，以相關管理知識的書籍作為獎品，鼓勵中層干部掌握管理知識。讀書是獲取知識的基本途徑，根據我院中層干部在管理中的實際需要，由淺入深地獎勵管理類書籍。
第三，根據醫院實際工作中客觀需求，合理安排授課內容。精選的干部管理培訓教學內容包括：《心智模式培訓》、《6S管理》、《如何加強人才建設》、《如何加強溝通》、《科主任如何管理科室》、《公立醫院改革背景下的醫院績效管理新思路初探》、《如何化解醫患信任危機》等。
第四，通過開設講座、論壇的方式，補充衛生管理學相關知識。積極請專家及知名醫院管理者來我院授課、交流，學習他家之長的同時，也將自己遇到的實際問題向專家名人請教，以有效解決實際工作中存在的問題。同時開設論壇，讓一線醫務人員與中層干部進行面對面的交流，讓中層干部們對職工內心的所思所想有了更深入的了解。
第五，走出去學習國內外先進的管理理念及方法。全球化是發展的大趨勢，醫院的經營管理也必須與世界接軌。根據各個崗位管理需求和中層干部的自身特點，可以讓部分中層干部走出去學習國內外先進的管理理念及方法作為有效的激勵方式。
三、我院實施中層干部培訓效果探討
隨著培訓內容的循序漸進，我們的中層干部也由內而外地變化，所產生的效果是讓大家在學習上更認真，在工作上更有積極性，個人的潛能被無限激發。
1.提升了中層干部的醫院管理理念
幫助中層干部了解管理規律，掌握管理藝術，強化現代管理理念，以期盡可能快速有效地提升中層干部管理水平，促使其從經驗管理向科學管理的轉變，由單一的專業技術人才向復合管理人才轉變。
2.增強了中層干部的執行力
培養了醫院中層干部積極向上的心態，樂意打開心門，接受新知識新事物，更加樂觀地投入到工作中去，按質按量完成自己的工作任務，同時增強了大局意識和責任意識。
3.加強了溝通與協調，改進了工作方法
通過管理知識的培訓，增強了中層干部尤其是新任職中層干部與領導、職工、患者的溝通協調能力，使其管理能力得到大幅提高，科室管理工作更加科學化、人性化，科室工作的質量和效率明顯提高。使員工干工作開心，領導管工作舒心，科室的向心力、凝聚力不斷增強。
4.開闊了眼界，拓寬了思路
中層干部走出去深度體驗國內外先進的醫療服務模式和服務理念，在潛移默化的培訓中，中層干部對培訓的需要度增加，開闊視野、找出差距，并且逐漸認識到：一個醫院的發展不能只擁有“硬件”和“軟件”，在以人為本的現代醫療模式下，“心件”工程將是醫院文化建設的重中之重，我們為患者提供的不僅是知識技術上的服務，還應有精神、心理和情感方面的關懷。
總之，我院對中層干部的管理培訓實踐，使醫院總體管理水平已取得初步成效。我們期待我們的培訓之路可以走得更深更遠，從而掌握醫院有效的管理技能和方法，增進自己的領導魅力，提升工作績效。
參考文獻
[1]裴麗昆.醫院管理干部培訓需求與建議[J].中華醫院管理雜志，2001，17（3）：165-169
第2篇：中層管理培訓范文
項目背景介紹：
企業中高層管理者，一般是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理指定人員，是一個企業的主要負責人，是企業戰略、規劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業的執行力，關系到企業的生存發展。當企業規模逐漸擴大或企業停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現實工作中，中高層管理人員多數沒有經過專業的管理培訓，很多人是從業務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經成為很多企業發展的瓶頸，導致企業雖有很好的戰略，也很難實現。現為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現客戶公司的快速發展。
一、培訓對象
客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
二、培訓目的
通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
1、懂得做領導的真正含義;
2、明白作為一名優秀的領導應具備的素質和能力;
3、掌握系統思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;
4、提升上下級和各部門之間的協調溝通能力;
5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優化配置;
6、提高目標、計劃、時間、執行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率;
7、提升有效授權的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰能力;
8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發團隊，支持公司實現整體目標。
三、培訓需求分析
關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
1、戰略與環境分析
主要是通過分析公司未來三年的發展規劃，由此得出公司對中高層管理者的發展要求，并總結出中高層管理者的培訓重點。
2、工作與任務分析
主要通過分析中高層管理者的任職資格標準，得出公司對中高層管理者在項目/任務執行能力等方面的要求，并由此總結出培訓要點。
——中高層管理者能力(素質)模型
管理類工作是素質模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質模型。他們發現，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業經理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業知識。這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業，企業在實際應用過程中，還應根據企業的文化特點和實際情況對這個模型作適當的修正，從而得出企業自己的個性化的管理人員素質模型。
圖3-1中高層管理者的能力(素質)模型
3、人員與績效分析
第3篇：中層管理培訓范文
[關鍵詞]中層管理者 培訓滿意度 員工培訓
一、 引言
員工培訓是現代人力資源管理的重要環節，培訓效果直接關系到企業的經營與發展。如何提升企業員工培訓滿意度業已成為人力資源管理中急需關注和解決的問題。為此，本文采取問卷調查的方式，對成都市某房地產公司（下文簡稱A公司）的200名中層管理者進行了問卷調查，回收有效問卷187份，有效回收率為93.5%（其中業務主管、副經理層、經理層共122人，總經理助理及以上、總經理層共65人）。對回收的問卷數據用spss11.0進行統計分析，以期通過對影響培訓滿意度的因素進行研究分析，提出行之有效的改進措施，更好促進企業培訓有效性作出理論上的探討。
二、A公司培訓滿意度案例研究
（1）調查說明
A公司《培訓滿意度調查表》的內容由四個部分構成：第一部分是培訓者基本情況；第二部分是培訓總體滿意度調查；第三部分是培訓滿意度的影響因素調查，包括受訓者與培訓內容的匹配、培訓師資與培訓供應商的專業度、公司高層的支持與重視程度、人力資源部門對于培訓的組織與實施等；第四部分是培訓建議，如果員工對公司培訓有任何建議和意見，可以在此部分詳細列出。
此次培訓滿意度調查中員工對于總以及各項的評價均采用李克特量表進行衡量：非常滿意、較滿意、滿意、不太滿意、很不滿意。同時對上述5級態度分別賦值為5、4、3、2、1。
（2）調查結果分析
1.A公司中層管理者培訓總體滿意度分析
整體數據顯示，A公司中層管理者對于培訓的整體滿意度是處于較滿意與滿意之間，得分為3.332，具體情況見下表1所示。
2. A公司中層管理者培訓基本情況與培訓滿意度的相關性分析
選取了職位、學歷兩個主要因素與培訓滿意度進行相關性分析，發現職位、學歷對培訓的滿意度影響較大，相關系數分別為1.35和1.78。同時隨著職位以及學歷的的提升，培訓滿意度也隨之有所降低。
在研究中，筆者采用了培訓滿意度分析四維模型（見下圖1），
對培訓滿意度影響因素的四維模型是當前研究培訓滿意度的常用模型。在本次調查中，筆者即以此模型為基礎，筆者建立了一下回歸模型：培訓滿意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回歸方程的截距, Xi 是本文定義的影響培訓滿意度的12 個自變量, üi是相應自變的回歸系數；X1為性別，X2為學歷，X3為職級，X4為培訓意愿，X5為培訓內容，X6為授課內容，X7為授課形式，X8為講師水平，X9為授課地點，X10為培訓受重視的自我感知度，X11為人力部門服務態度，X12為人力部門業務素質。
三、研究思考
從以上的研究可以看出，從主體角度劃分的培訓滿意度影響因素中，受訓者、培訓組織實施者在一定程度上起到了決定性的作用。基于此點，要想提高培訓滿意度，人離子與部門需要做到以下地點：
1. 關注受訓者類別，把握不同類別的員工對于培訓的滿意程度是不一樣的。人力部門在做培訓需求分析的時候應在在此方面給予足夠的重視，在許可條件下能夠“量身打造”培訓計劃將會起到更加明顯的培訓效果以及培訓滿意度提升。
2. 加強培訓方案的設計水平，加強對培訓機構及培訓講師的篩選、甄別，提升培訓的質量。同時公司應該在逐步控制外援師資的情況下不斷培訓企業的內部講師，形成企業自身的一套培訓體系。
3. 提升人力資源部門在培訓中的作用。作為培訓組織者，人力資源負責人需要深刻地理解企業發展和力資源發展的內在關系，并能從受訓者、培訓機構、公司領導及自身四個維度在把握培訓的組織及實施。
參考文獻：
[1]甄婕.楊倩. 企業培訓效果評估影響因素研究[J]. 學術研究.2009
[2]龔斐. 淺談培訓效果影響因素.科學之友.2009
第4篇：中層管理培訓范文
【Abstract】 Objective：To investigate the effect of diversification nursing training model applied in neonatal pain management in the primary hospital.Method：From Janurary to June 2014，30 pediatric nurses worked in our hospital were randomly divided into the control group and study group，each group had 15 nurses.The control group received traditional training mode and the study group received diversification nursing training model，the theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups before and after before and after training were compared.The questionnaire survey was used to evaluate the satisfaction degree of nursing.Result：The theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups compared with before training were improved，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Diversification nursing training model； Neonatal； Pain management
First-author’s address：Chen Xinghai Hospital of Zhongshan City，Zhongshan 528415，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.19.020
新生兒早期的疼痛和損傷可導致神經活動發生變化，并對疼痛的感覺反應和處理產生長時期的影響，長期暴露于疼痛環境中，將導致新生兒后期神經系統發育問題[1-3]。臨床上對新生兒疼痛處理往往不足，一方面教科書上缺少新生兒疼痛管理知識和相應的特異性調查表；另一方面缺乏專業師資及培訓機構，在方式上也未形成統一標準，導致了醫護人員對新生兒疼痛管理的認知和能力不足，影響了新生兒的生長發育[4-6]。多元化護理培訓模式是指通過多內容、多層次、多形式聯合多種方法對護士進行綜合性的培訓，使多種培訓方法相互滲透，相互借鑒，靈活運用，優勢互補。為了使新生兒鎮痛程序安全有效地實施，改善患兒短期和長期預后，本研究將多元化護理培訓模式運用于護理人員疼痛管理能力的培訓中，取得了較好效果。現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取2014年1-6月于本院兒科工作的護理人員共30名，均為女性；年齡21～48歲，平均（27.5±12.4）歲；中專2名（6.7%），大專23名（76.7%），本科及以上5名（16.7%）；助理護士3名（10%），護士19名（63.3%），護師6名（20%），主管護師及以上2名（6.7%）；工作年限0.5～25年，平均（7.5±6.9）年。采用隨機數字表法分為研究組和對照組，每組15名。研究組年齡21～47歲，平均（26.6±13.5）歲；中專1名，大專12名，本科及以上2名；助理護士2名，護士8名，護師4名，主管護師及以上1名；工作年限0.5～24年，平均（7.6±5.8）年。對照組年齡
21～48歲，平均（28.1±11.9）歲；中專1名，大專11名，本科及以上3名；助理護士1名，護士11名，護師2名，主管護師及以上1名；工作年限0.7～25年，平均（7.7±6.1）年。兩組在年齡、工齡、學歷及職稱等一般資料比較差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 成立培訓小組 由護理部副主任1名和兒科高年資護士2名組成3名培訓小組，并負責制訂培訓計劃。為使培訓具體可行，且具有較強針對性，培訓小組依據《疼痛護理學》、《實用新生兒學》、《疼痛學》制訂護士疼痛管理能力評估表，現場考核護士疼痛認知、疼痛評估、疼痛管理能力3項共10條，每項滿分10分。
1.2.2 編寫《新生兒疼痛管理指導小手冊》 依據《疼痛護理學》、《實用新生兒學》、《疼痛學》結合本院新生兒專科護理特點編制《新生兒疼痛管理指導小手冊》，內容包括：（1）新生兒疼痛發生概況；（2）新生疼痛認知；（3）常用新生兒疼痛評估工具的使用及選擇；（4）新生兒疼痛藥物及非藥物治療方法及護理干預措施；（5）新生兒鎮痛流程等。并制訂環節質量標準和環節考核標準，突出專科性和實用性。
1.2.3 制訂培訓目標及內容 （1）素質目標：加強護士對新生兒疼痛管理的認識，強化“換位思考”理念，培養護士具備樂觀、開朗的性格，寬容的胸懷，高度的責任感，主動為患者服務的思想品質；（2）知識目標：掌握新生兒疼痛的表現、疼痛評估工具的選擇及使用、新生兒疼痛知識特點、疼痛護理干預措施及工作流程等內容；（3）技能目標：能夠正確的根據新生兒疼痛的表現，運用疼痛評估工具進行疼痛評估，根據各類疼痛的特點采取安全有效護理干預措施，使得新生兒鎮痛程序安全有效地實施。
1.2.4 多元化培訓模式的實施 研究組采用多元化培訓模式并使用《新生兒疼痛管理指導小手冊》，對照組采用傳統培訓模式，內容包括：（1）培訓時間均安排為6個月；（2）研究組多元化培訓模式擬選方案：兒童專家定時授課、案例情景教學、院內講座、課內講課、自我情緒管理、集體培訓與一對一培訓相結合。對照組采用傳統培訓模式：包括科內小講課和院內講座等。
1.2.5 疼痛評估及護理干預 研究組根據新生兒疼痛的表現、運用新生兒疼痛量表（NIPS）進行疼痛評估。根據各類疼痛的特點采取安全有效護理干預措施，主要包括：（1）非藥物干預鎮痛法；（2）藥物干預；（3）撫觸；（4）治療。對照組僅給予常規護理措施。
1.3 觀察指標
1.3.1 護理能力評估 采用理論考核、操作考核及問卷調查等方式，評價培訓效果。比較兩組護士培訓前后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力等護理能力的變化。
1.3.2 護理滿意度 根據患者最關心、最需要的問題和最能體現工作質量的項目制成護理滿意度調查問卷。采用等級評分法，每個問題設有3個選項，即非常滿意、滿意及不滿意，護理滿意度=（非常滿意例數+滿意例數）/總例數×100%。
1.4 統計學處理 使用SPSS 17.0統計軟件對所得數據進行分析，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
2.1 兩組培訓前后培訓能力的比較 兩組護理人員培訓后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力均較培訓前提高，且研究組優于對照組，比較差異有統計學意義（P
2.2 兩組護理滿意度比較 研究組護理滿意度為100%（15/15），明顯高于對照組的80.0%（12/15），比較差異有統計學意義（ 字2=1.826，P
3 討論
2001年，國際疼痛研究協會更新疼痛的定義：疼痛是與實際或潛在組織損傷相關的不愉覺和情緒體，或用這類組織損傷的詞匯來描述自覺癥狀。對于無交流能力的個體，絕不能否認其存在痛的體驗，需要采取適當措施來緩解疼痛的可能性。新生兒就屬于這類“無交流能力的個體”，所以長期以來人們認為新生兒沒有疼痛感覺。但實際上，長期、反復的疼痛刺激可能給新生兒帶來各種近期和遠期的不良影響，如血氧不足、血壓升高、神經發育異常、行為改變及社交障礙等，嚴重影響新生兒的正常發育[7-11]。因此，規范基層醫院新生兒疼痛管理培訓，提高醫護人員新生兒疼痛管理的認知能力具有重要意義。
多元化護理培訓模式是指通過多內容、多層次、多形式聯合多種方法對護士進行綜合性的培訓，使多種培訓方法相互滲透，相互借鑒，靈活運用，優勢互補。主要方式包括情景模擬、多媒體教學、案例分析、疑難病癥討論、實際參與查房、模型訓練等。通過正確的培訓方法培訓護士，可充分調動護士學習的積極性與主動性，培養護士在培訓中學習的興趣，使其在學習中發現問題、解決問題，提高隨機應變的能力，培養團隊精神，從而有效增高培訓效果。研究表明，通過多元化護理培訓，可顯著提高護理人員的理論知識和技術操作水平，提高其責任心和溝通能力，提高護理工作滿意度，有利于護理工作的順利開展[12-16]。
第5篇：中層管理培訓范文
1當前企業人力資源績效管理存在的困境
1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結果企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向實踐，使績效管理發揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產開發有限責任公司
第6篇：中層管理培訓范文
（1）企業忽略了工商管理培訓項目的開展，認為工商管理培訓是無關重要的。有些領導總是為自己不參與培訓而找理由和借口。
（2）沒有合理開發和利用培訓的教師資源，師資相對很匱乏。培訓師資隊伍的綜合素質與業務水平過低，導致培訓的效果不盡人意。在當今時代工商管理培訓中的師資基礎非常不扎實，主要體現在教師的學歷文憑不高、綜合素質低、工作水平低方面。
（3）培訓方式比較落后、內容結構不夠豐富。工商管理培訓普遍都是應用滿堂灌的方式，不管是在形式結構，還是內容主題方面都已經被社會所淘汰，所以不能為培訓的成功進展提供充足的保障。
（4）培訓考核方式不夠規范化、高效化。其實傳統的培訓考核方式和傳統的學校教學考核方式都是大同小異的，都是比較簡單化地應用筆試考核的方式，都是形式化的表面考核，不能達到培訓的效果。
二、加強管理人員的工商管理培訓的有效途徑
（1）堅持與時俱進的工作理念，加大工商管理培訓的范圍。為了提高工商管理培訓的水平，首先是要從領導抓起。改變領導和員工對待工商管理培訓的心態，提高他們的參與度。通過培訓，結合企業發展的實際情況和需求，使他們明確培訓的目的，端正工作態度。從而使培訓工作在企業的最大范圍內展開。比如：一些領導可以定期舉行講座和交流會的活動，通過理論上的指導，使員工更明確工商管理培訓在企業發展中的重要意義。不管是領導還是普通的工作人員，都必須堅持與時俱進的工作理念。把工商管理培訓當作要完成的重要工作之一，提升管理培訓工作的重視程度，正確認識到經過開展工商管理培訓可以成為培養人才的重要途徑。學會換位思考，反復站在開發人力資源的角度上，正確認識到進行全方位開展工商理培訓是企業和時展的必然要求。
（2）提高教師隊伍的綜合素質和業務工作水平。增強師資隊伍建設實際上就是改善工商管理培訓質量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認證體系更加規范化和標準化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗證過程，采取相應的措施進行嚴格的監督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現在思想政治、綜合素質、管理理論知識以及實際操作、社會實踐等方面進行考核。針對于已經獲取資格認證的培訓教師，也需要進行定期的培訓學習工作。另外，要堅持開拓商管理培訓工作的新思路和教師的來源渠道。堅持“走出去和引進來”的工作方針，在借鑒和創新國外先進管理技巧時，必須注重“取其精華棄糟粕”的模仿理念。投入更多的資金，聘請國內和國外的專家進行培訓的指導工作和管理顧問。爭取參與國際形式的工商管理交流會的機會，和外界分享管理培訓的經驗和技巧。同時建立相關的激勵機制，也可以充分調動培訓教師開展課題調研的積極性，這也是使教師形成系統化專業知識的有效前提之一。另一方面，培訓教師在培訓工作中必須保持高度的責任心和熱情。可見，建設一支高素質的師資隊伍成為工商管理培訓取得良好效果的關鍵性途徑。
（3）豐富培訓內容與改善培訓方式。工商管理培訓是一項任重而道遠的工作。一般而言，它要求的層次比較高、內容很復雜、構造多端，所以展開培訓存在一定的挑戰性。但是豐富培訓內容與改善培訓方式，不容忽視。為了順應經濟全球化的趨勢，現代化的企業管理培訓要求培訓方式更加多樣化和動態化。隨著信息科技的突飛猛進，人們可以從各種渠道獲取多種多樣的資源信息，為了培訓工作更加現代化和國際化，所以應該把現代化科技手段全面地應用到工商管理培訓中。培訓的教學形式是豐富多端的，比如：案例展示教學、討論合作教學、講座和交流會的教學等。通過不同層次的培訓，有利于領導干部形成更系統全面的工商管理的理論知識和操作水平。根據調查，有一部分人員反映理論知識無法與實際工作相銜接。但實際上，理論的講解在培訓中也是不可或缺的。因為在理論中，可以體現各種巧妙的培訓方式，以及培訓內容的重點和難點。隨著經濟時代日新月異的進展，西方的文化知識在很大程度上沖擊了人們的思想管理和價值觀，管理人才對培訓表現出了個性化的需求。在強調理論思辨能力的培訓以及管理技能的培養方面，人們所表現的需求和重視程度具有很大的差異性。所以，培訓的內容應該對人們起到指導啟發的作用。立足于時代的發展和企業的創新管理制度中，不斷地改革和創新培訓的內容，使培訓內容更加具備專業性和科學性，使培訓的方式可以滿足人們不同層次的需求。
第7篇：中層管理培訓范文
化工企業的發展，意味著企業業務擴展，企業人員隊伍擴大，化工企業應建立完善的安全生產管理制度，提高員工安全防范意識，明確員工安全生產職責。化工企業員工要正確認識安全生產管理工作，將安全生產管理放在化工企業的第一位，真正將安全生產管理落實在化工企業日常工作。確保化工企業在工作中，營造安全生產工作氛圍，在國家法律法規基礎上，制定完善的安全生產管理制度，在企業中建立安全生產管理體系，明確各級工作人員權責利，加強對安全生產管理的考核獎懲，在工作中做到逐級管理，定期考核各級安全生產管理工作，結合各級工作制定相應的安全生產目標責任書，在各級管理中實施責任追究制，真正做到化工企業安全生產管理。
二、加強生產設備維護
化工企業的工作環境和工藝流程使得生產設備受到腐蝕損壞，非常容易引起化工企業安全生產事故。尤其在化學氣體環境下，化工企業的生產設備在復雜的工藝流程中，極易導致安全生產事故。在長期的生產運行狀態下，化工企業生產設備的安全裝置以及生產設備的零部件遭受腐蝕磨損，并且老化的生產設備也會發生不確定性失效故障。所以，化工企業要加強對生產設備的維護管理，針對不同的生產設備配置相應的維護方案，確保生產設備的有效運行。不同的化工企業生產設備制定不同的檢修方案、檢修周期，技術人員及時檢查記錄生產設備狀況，確保化工企業生產設備安全生產工作，促進化工企業安全生產管理；另外，技術人員要加強對生產設備的運行狀況進行監測，定期對生產設備巡視檢修，發現問題及時維護，最快速度響應生產設備安全問題，降低安全生產事故發生頻率。
三、加強安全管理培訓工作
化工企業安全生產管理要加強安全管理培訓工作，確保企業各級在生產中切實做好安全生產管理責任，讓所有員工參與到安全生產管理工作。針對化工企業不同級別的工作人員開展不同內容的培訓工作，領導層的安全培訓要加強安全管理意識，轉變領導層安全管理觀念，做出正確的安全生產管理決策，加大化工企業對安全管理的資金支持，有效實施安全生產管理工作；中層領導的安全培訓要加強對自身促進安全生產管理的作用認知，以管理核心力量引導員工做好安全生產管理的具體工作；普通員工的安全生產管理培訓要加強安全生產管理意識培訓，做好安全生產管理工作宣傳，充分認識化工企業安全生產管理要求，按照安全生產操作流程工作，保證化工企業安全生產，降低安全事故發生。
第8篇：中層管理培訓范文
聚成是做管理培訓的，這個行業不規范者眾。3年前，在團隊伙伴激烈斗爭繼而分道揚鑣的動蕩背景下，劉松琳堅持引入投資者，希冀通過修身練氣實現公司正規化。
如今，劉這樣評價公司的變化：“責任更重大了。有了更多人的信任。聯想很注重管理能力提升，我們的戰略制定、企業發展規劃都變得非常精細。”
這位80后創始人也將構建中小企業整體解決方案提上了日程：“我們現在把中小企業遇到的問題幾乎都能涵蓋掉。服務形式有網絡在線，現場聽課，有走進企業。從基層員工，中層干部，到高層管理層，有一個整體提升。聚成要做成百年老店，我們才剛剛第10年。未來聚成不會是一個簡單的培訓公司，會是一個綜合服務的公司。”
“我是一個富家子弟，很多人以為二代很有機會。但是其實二代父輩的光環很大，壓力很大，做任何事情都有父親的光環，很難找到生命的意義。”劉松琳這樣描述自己創業的心路歷程，“到現在我可以每天早上五六點起床，夜里十二點睡覺，精神狀況特別好。這和經歷以及個人學習都有關系。”
點評：
陳瑞（君聯資本投資經理）
應該說他們這幾年進步是很明顯的，反映到公司經營上的進步也很明顯。從這個角度來看，當時歷經的波折我覺得是非常值得的。
因為經營理念的不同，當時產生創始合伙人分手的狀況，對公司的震動和影響是非常大的。但我們對公司管理層了解后，覺得這種變化不會對公司造成根深蒂固的影響，基于這個判斷，我們也接了投資。我認為我們沒有看錯。
管理培訓行業確實空間非常大，只是這個領域一直沒有很好的商業模式，也沒有好的公司化運作把市場真正地運作好。但凡市場都有這類問題，從有需求但經營不規范，沒有領軍企業，到逐步規范，市場化競爭出現領先企業。
2008、2009年的時候，聚成就已經在這些公司里面看得出不同的潛質。一個是規模做得不錯，再一個是管理團隊非常有潛質，結合市場的大背景，我們認為，過去管理培訓的不規范、不成熟的表現，會被成熟做法替代。
第9篇：中層管理培訓范文
自2014年二期研修班成立以來，本著提升企業廠長（經理）全面素質、激發創業熱清、促進交流、提升管理水平的辦班宗旨，工信局共組織全縣性企業家培訓4次，單獨組織學員進行了20次活動，其中：外出參觀1次，參加各類培訓6次，學員間互相參觀學習10次，座談交流3次。通過交流有效地促進了學員素質的提升，干事創業的氛圍日漸濃厚，學員間“比、學、趕、幫、超” 干事創業的氛圍濃厚，創業熱情高漲。1-9月份，二期學員企業產值增速36.1%，固定資產增速3.9倍。
一、主要做法
1、制定課表，將每月第一個星期六的下午為“學員固定活動日”，輪流去12家企業參觀交流。通過交流，學員間相互學習，借鑒彼此的管理經驗，同時學員間也做成了業務。如明遠鋼構為金雷諾、旭峰消防提供鋼構廠房；金得寶為志強縫紉機提供消耗砂輪；科發機箱為神耕機械提供鈑金外殼等。
2、建立微信群，通過網絡即時學習。我們建立了一個“青縣二期學員研修班微信群”。學員們經常在微信里分享一些管理心得，即時溝通工作中碰到的難題。
3、參加培訓會。上半年共組織2期學員參加了6次培訓會。《十八屆三中全會后經濟形勢與實體經濟發展報告會》，《如何培育創建和品牌提升》，《十三中全會后的中國經濟改革與發展論壇會》，《執行力和向心力》，《微營銷培訓會》、《精益化生產管理培訓》。其中針對性較強的精益化生產管理培訓學員比較認可。后期有金雷諾、融力機電、金得寶等公司，老總帶著中層干部親自定期參加精益化生產培訓。效果明顯，融力機電自參加完培訓，生產效率提高了近2%。
二、存在問題及下步打算
1、一期學員固定資產投入力度大，但學員間交流較少；二期學員雖然個體較小，較一期學員規模較小，但發展勢頭強勁，二期學員除正常學習外，學員間經常私下交流參觀，學習意愿強烈；
