協商解除勞動合同精選(九篇)

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第1篇：協商解除勞動合同范文

失業(yè)保險金是職工有就業(yè)欲望，因企業(yè)經濟裁員、職工違反勞動紀律被開除、辭退以及不適應原工作崗位而被迫下崗，企業(yè)與職工解除勞動合同后，交勞動局待業(yè)中心待業(yè)期間，根據勞動和社會保障部規(guī)定，享受的社會保險福利。

主動辭職和自愿解除勞動合同是放棄就業(yè)權利，因此，協商解除勞動合同不能享受失業(yè)保險金。

（來源：文章屋網 ）

第2篇：協商解除勞動合同范文

按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的條款有3條，即第39條(過失性解除勞動合同)、第40條(非過失性解除勞動合同)、第41條(經濟性裁員)。本期我們就重點分析采用非過失性解除勞動合同條款解聘員工時應注意的問題。

什么是非過失性解除勞動合同

所謂非過失性解除勞動合同，即勞動者本身沒有主觀過失，但是由于勞動者自身的客觀原因或外部環(huán)境發(fā)生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應的成本后，可以單方面解除勞動合同的情況?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

非過失性解除需具備怎樣的條件

需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的條件，否則就是違法解除勞動合同。非過失性解除勞動合同也有相應的條件和程序，并且還會受到法律的限制，這也正是用人單位需重點把握的。從《勞動合同法》第40條規(guī)定可見，勞動能力欠缺、工作能力欠缺和情勢變更就是非過失性解除勞動合同的條件。

全球經濟發(fā)展并不樂觀的陰霾下，中國經濟也難以獨善其身。適當減員也許會成為～些企業(yè)的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯的員工時應注意哪些問題呢?

勞動能力欠缺

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，這可以簡稱為因勞動能力欠缺而解除勞動合同。利用勞動能力欠缺解除勞動合同，需要同時具備以下兩個條件：

1　醫(yī)療期屆滿

根據原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994-]4-79號，下稱“4-79號文”)中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。當然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除法律是不限制的。這里所說的醫(yī)療期，不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。

關于醫(yī)療期，4-79號文第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期(具體詳見表1)。此外，關于特殊疾病的醫(yī)療期問題，該通知規(guī)定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。這里所說的1個月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。

此外，4-79號文還規(guī)定，醫(yī)療期的起算從病休日開始算，并根據在相應周期之內的累計病休時間是否達到規(guī)定的病休天數來判定醫(yī)療期是否屆滿。與醫(yī)療期對應的計算周期詳見表1。從表1可知，對于一個應享受3個月醫(yī)療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日這6個月之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫(yī)療期滿。

有關醫(yī)療期的計算，應遵循以下步驟：

首先，應根據勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動者應當享有的醫(yī)療期。

其次，根據醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計算周期。

再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數。

最后，在醫(yī)療期計算周期內匯總勞動者的病假天數，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

典型案例

高某2004年7月畢業(yè)，同年9月進入某外商投資企業(yè)工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對其從2008年5月23日以來的住院費按規(guī)定報銷。結果，卻收到公司以其醫(yī)療期超過3個月為由解除勞動合同的通知。那么，高某的醫(yī)療期屆滿了嗎?

案例分析

根據前面介紹的知識，高某實際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫(yī)療期應當為3個月，而其從2007年12月20日開始計算的醫(yī)療期，應當在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計計算，結果為71天，不足3個月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫(yī)療期應當重新計算。故高某的醫(yī)療期并未屆滿，公司不能與之解除勞動合同。

需要指出的是，有個別地方(如上海)對于醫(yī)療期的期限及計算方法是有具體規(guī)定的，需要按照當地的規(guī)定執(zhí)行。

2　勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作

醫(yī)療期屆滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除其勞動合同，只有給勞動者另行安排工作，勞動者仍不能勝任時，才可以解除勞動合同。

那么，醫(yī)療期屆滿后，怎樣判定員工不能從事原來的工作呢?《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的解釋》中都規(guī)定，請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期屆滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。這就意味著，醫(yī)療期屆滿后，企業(yè)要證明勞動者不能從事原來的工作，需

要經過勞動能力鑒定這道程序。由此可見，利用勞動能力欠缺解除勞動合同，條件比較嚴格，程序比較復雜。不過，地方性規(guī)定對此有一定的突破，比如上海有這樣的規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷超過規(guī)定的醫(yī)療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來的工作。這就為用人單位解除勞動合同開了個小小的“口子”，只要勞動者醫(yī)療期屆滿后不能來工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同。

工作能力欠缺

除了因勞動能力欠缺可以解除勞動合同外，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動合同，這可以簡稱為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規(guī)定解除勞動合同需同時具備以下三個條件：

1　不能勝任工作

不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還需要明確工作量。簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標準。

在實踐中，很多企業(yè)的管理人員很困惑這一條件，認為很難證明員工不能勝任工作。筆者認為，要想簡化這一問題的證明責任，用人單位需要將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實行百分制的，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定，連續(xù)兩次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績效考核制度中規(guī)定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標準、嚴格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結果，不會被員工認可。

2　培訓或調崗

如同醫(yī)療期屆滿勞動者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動合同一樣，勞動者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動合同，而是要對其進行培訓或調崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。

法律規(guī)定了工作能力欠缺解除勞動合同的程序有兩個，即培訓或調崗，而這兩個程序選擇其一即可，而且選擇權在企業(yè)一方。那么，企業(yè)該選擇哪一種方式好呢?這要根據員工以及企業(yè)的情況進行分析，如果企業(yè)有崗位可以調，可以選擇調崗，無崗位可調則只有選擇培訓。另外，如果用人單位想與員工解除勞動合同的話，從簡便操作的角度來說，可以選擇培訓，因為法律對不能勝任工作而需做出的培訓安排沒有特殊的要求，公司內部的人也可以為不能勝任工作的員工進行培訓。而如果選擇調崗的話，還會涉及到調崗的合理與否等問題，容易引起糾紛。

需要指出的是，為防止在解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風險，企業(yè)需在調崗或培訓時保留相應的證據材料，如調崗的書面協議、培訓的材料等。

3　仍不能勝任工作

經過培訓或調崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動合同。簡言之，用人單位需要第二次證明勞動者不能勝任工作，才可以與其解除勞動合同。

典型案例

某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動合同，黃小姐負責該公司華東區(qū)的銷售工作。同時，公司與黃小姐還簽訂了關于銷售目標的協議書，其中約定，若黃小姐無法完成銷售目標，公司可以解除勞動合同。工作一段時間后，經考核，公司發(fā)現黃小姐無法完成預定的銷售目標。公司遂提前一個月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開出了辭退通知書。黃小姐不服，提請了勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應支付黃小姐賠償金。

案例分析

該公司敗訴的原因是沒有履行工作能力欠缺解除勞動合同的全部程序。公司與黃小姐事先設定了銷售目標，黃小姐無法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規(guī)定的培訓或轉崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無法得到勞動仲裁委支持的。

情勢變更

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。這一規(guī)定屬于合同法上的“情勢變更原則”在勞動法領域的應用。勞動合同作為合同中的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。情勢變更作為合同法的一項重要規(guī)則，對于維持市場道德秩序，平衡合同當事人之間的利益關系，消除履行合同中因情勢變更所產生的顯失公平具有重要意義?！秳趧雍贤ā凡捎们閯葑兏瓌t，目的則在于追求勞動關系上的公平與正義。適用這一規(guī)定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件：

1　客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行

所謂客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等。再如勞動者喪失履行勞動合同所必須的資質等，也屬于客觀情況。所謂發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或未為當事人預料且不能為當事人預料的情況，如：地震、水災、戰(zhàn)爭或國家經濟調整、企業(yè)兼并、遷移、資產轉移等。上述客觀情況發(fā)生重大變化，還必須達到足以使原勞動合同發(fā)生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行沒有影響，或達不到足以使勞動合同無法履行的后果的，均不構成解除勞動合同的前提條件。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致，則應由勞動仲裁機構和法院裁定。

2　未能就變更勞動合同內容達成協議的

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用人單位才可以解除勞動合同。因此，用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協商。

典型案例

謝某于2007年9月1日進入某貨運公司，從事船務出口操作工作，每月工資5000元。勞動合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運公司主營業(yè)務為臺灣某公司在上海的獨家訂艙，因受世界經濟低迷影響，雙方于2011年9月20日終止權。在貨運公司經營模式發(fā)生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動合同已無法繼續(xù)履行。于是貨運公司解除了與謝某的勞動合同，并且按照法定標準向謝某支付了經濟補償金和代通知金。但是，謝某對此賠償并不認可，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金45000元。勞動爭議仲裁委員會對謝某的請求

未予支持。謝某不服，遂訴至法院。

法院經審理后認為：貨運公司因經營業(yè)務發(fā)生變化，致使與謝某無法繼續(xù)履行勞動合同，貨運公司理應先與謝某協商變更勞動合同內容，若雙方無法達成一致意見時，才可以解除勞動合同。但該貨運公司并未經過協商程序，而是單方面與謝某解除了勞動合同，確屬違法解除。根據《勞動合同法》的規(guī)定，貨運公司應當以經濟補償標準的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運公司支付賠償金的訴請，應予支持。由于貨運公司已經向謝某支付了經濟補償金和代通知金，最后法院判決貨運公司支付賠償金差額17500元。

案例分析

該案例的焦點就在于當發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，用人單位沒有履行法定的協商變更勞動合同程序，比如協商變更勞動合同約定的工作地點、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動合同達成一致意見，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動合同即可；如果無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位則可以解除勞動合同。

因客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用A單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用A單位才可以解除勞動合同。

有的用人單位認為，此時與勞動者協商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協商，便直接解除勞動合同；也有的用人單位認為，用人單位不愿意跟勞動者進行協商就代表著協商不成，因此在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，不經過協商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同。其實這些認識都是錯誤的，因為《勞動合同法》第40條屬于非過失性解除勞動合同，即勞動者主觀上沒有過失，該條的立法精神是，在發(fā)生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同，為了維持勞動關系的穩(wěn)定，法律賦予用人單位與勞動者協商變更原勞動合同的義務，這是用人單位的一項法定義務，如果用人單位不經過該協商程序而直接解除，就構成了違法解雇，需要承擔違法解雇的法律后果。

如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。

非過失性解除應走怎樣的程序

用人單位在解除勞動合同時，不僅需要符合法律規(guī)定的條件，而且還要履行法定的程序。根據《勞動合同法》的規(guī)定，非過失性解除需要履行的程序包括通知工會、通知個人、內部程序和特殊程序等四個方面。

通知工會

通知工會的程序仍然是《勞動合同法》第43條規(guī)定的法定程序，因為非過失性解除也屬于用人單位單方解除勞動合同，也需要遵循第43條規(guī)定的程序。有關這一程序的內容，這里就不再贅述。

通知個人

非過失性解除勞動合同，同樣涉及勞動關系的終結，因此同樣需要通知個人，否則就達不到解除勞動關系的效果。這一點無需贅述。需要強調的是，根據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位非過失性解除勞動合同時，需要提前30天通知勞動者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動者另行支付1個月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個人的素質不佳，在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。

內部程序

這里說的內部程序，與過失性解除中所說的內部程序一樣，均指用人單位內部規(guī)章制度有關勞動合同解除方面的程序規(guī)定。因此，如果用人單位的規(guī)章制度對非過失性解除勞動合同的程序有相應規(guī)定，用人單位也必須履行內部的程序，否則，會引發(fā)相應的法律風險。

特殊程序

非過失性解除勞動合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區(qū)別。比如，當員工勞動能力欠缺不能從事原來的工作時，用人單位解除勞動合同前，必須為勞動者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為員工培訓或調崗；情勢變更導致勞動合同無法履行時，用人單位在解除勞動合同前，必須與員工協商變更勞動合同。上述“另行安排工作”、“調崗或培訓”、“協商變更”等是非過失性解除勞動合同的特殊程序，其實這也是用人單位解除勞動合同的條件之一。用人單位在解除勞動合同前，必須注意相應的程序規(guī)定。

什么情況下不能采用非過失性解除

非過失性解除勞動合同時，勞動者主觀上沒有過錯，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環(huán)境的變化所致，因此，用人單位解除勞動合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運用非過失性解除的條件與勞動者解除勞動合同。對此，《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

由此可見，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據非過性解除的條件與員工解除勞動合同。需要指出的是，《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以依據《勞動合同法》第40條和第41條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同，當然如果雙方是依據《勞動合同法》第36條協商解除勞動合同也不受限制。

?典型案例1

康某2007年9月職業(yè)高中畢業(yè)后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了5年期限的勞動合同。由于康某在職業(yè)高中期間學習的不是服裝裁剪工作，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪兩個月，學習結束后，康某所裁剪的服裝還是時有出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。2010

年9月，該廠以康某不勝任工作為由解除其勞動合同?？的诚驈S里說，自己已懷孕兩個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變?？的巢环虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。

?典型案例2

何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，后來她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期再說吧。不久，公司找何小姐談話，與其協商，因近來公司經營情況變化，想與其提前解除勞動關系，并按規(guī)定支付經濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協議書。在辦理完相關手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現自己懷孕了。她推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關系。

?典型案例3

某公司上個月剛招聘了一名會計人員，現在試用期內，但經過一個月的試用，發(fā)現該員工的會計知識基礎較差，經常出現一些基礎性錯誤，幾次提醒后仍未見改善，據此公司認為該員工不符合作為專業(yè)會計人員的錄用條件，擬與其解除勞動合同，但該員工卻拿出證據證明其已懷孕，說法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動合同。

《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以按照過失性解除和經濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據《勞動合同法》第39條或第36條的規(guī)定解除勞動合同。

?典型案例4

曾小姐系某公司員工，后來，公司因經營業(yè)務的調整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)10日不請假又不到公司上班，公司將按照員工手冊中的規(guī)定與其解除勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕兩個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)10日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同。

?案例分析

上述四個案例涉及“三期”女職工勞動合同解除限制及例外。案例1中，康某不能勝任裁剪工作，公司依據法律規(guī)定為其提供了兩個月的培訓，還仍然無法勝任裁剪工作，本已符合《勞動合同法》第40條規(guī)定的解除條件，但由于康某懷孕，該服裝廠則不能與其解除勞動合同，可以選擇調崗等其他途徑處理安排其工作。案例2中，看似企業(yè)應當恢復勞動關系，其實也不需要恢復勞動關系，因為公司當初選擇的并非單方解除勞動合同，而是選擇依據《勞動合同法》第36條協商解除勞動合同的。協商解除勞動合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人單位也可以解除勞動合同。因為，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的和勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，都屬于《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形，用人單位可以隨時解除勞動合同，不受任何限制。因此一旦勞動者出現上述情況，用人單位對任何人均可解除勞動合同。

非過失性解除涉及的成本有哪些

非過失性解除勞動合同的成本包括以下幾個方面：經濟補償金

用人單位運用非過失性解除的規(guī)定與員工解除勞動合同的，需要按照法律的規(guī)定向員工支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

代通知金

用人單位運用非過失性解除的規(guī)定與員工解除勞動合同的，需要提前30天通知員工，如果未提前的，則需要額外支付1個月的工資作為代通知金。

醫(yī)療補助費

第3篇：協商解除勞動合同范文

“房子非常滿意，惟一美中不足的就是離我的工作單位太遠，坐車上班至少也要兩個小時?！毙堖@樣對妻子說道。

“活人還能讓尿憋死，將來你調到一個離家近的單位工作不就行了?！逼拮拥倪@句話解決了小張難題。

住進新房后的一天，小張向自己所在的公司遞交了一份辭職報告，全文如下：“各位公司領導：因我剛搬的新家距公司路途遙遠，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申請與公司提前解除勞動合同，請公司領導予以批準?！?/p>

一個月過去了，小張的辭職報告仍然沒有獲得公司領導的批準。就在他為此事著急的時候，一位朋友告訴他：“勞動法說了，員工辭職只要提前30天通知單位，不管單位同意不同意，30天以后勞動合同就算解除了。你給單位的辭職報告已經超過30天了，現在有權讓單位給你辦理離職手續(xù)了?！?/p>

小張聽了這話非常高興，立即前往公司人事部，要求公司為自己辦理解除勞動合同手續(xù)?？烧l知，公司人事經理卻說：“你遞交的辭職報告還沒獲得領導的批準，所以你的勞動合同還不能算解除，現在不能給你辦理離職手續(xù)?！?/p>

面對上述兩種說法，小張茫然了。

到底哪種說法正確呢？

《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！边@是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求。一般來說，如果用人單位在勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除勞動合同權時，只須提前30日書面通知用人單位，并不需要征得用人單位的同意。30日后即會產生勞動合同已經解除的法律效力。應該說，本案例中小張的朋友所說之意，就在于此。

第4篇：協商解除勞動合同范文

“第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

“第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；……”

案例：

評析：

第5篇：協商解除勞動合同范文

小賈于2006年7月3日入職某網絡公司，雙方于2007年12月17日簽訂了2年期的勞動合同，合同中約定小賈的崗位為信息部主任，工資標準參照公司規(guī)章制度執(zhí)行，并將公司崗位職責及員工手冊作為合同的附件。員工手冊中規(guī)定，公司員工連續(xù)曠工10個工作日，公司與其解除勞動合同。

2009年1月8日公司公布了關于員工薪酬管理的實施辦法。2009年1月10日，公司公布了包括小賈在內部分員工任職的決定，將小賈崗位調整為網絡部技術總監(jiān)，工資標準按主管待遇執(zhí)行。2009年3月2目，小賈稱不同意公司調整其工作崗位及工作待遇，停止工作。3月18日，公司以小賈連續(xù)曠工嚴重違反了單位規(guī)章制度為由，向其發(fā)出解除勞動合同的通知函，并將處理結果通知了公司工會，工會未提出異議。

小賈說，自己不同意公司關于其崗位及工資待遇的單方調整，在多次與公司協商未果的情況下，于2009年3月2日停止工作，并于3月4日以郵寄的方式給公司發(fā)了一份不同意調整崗位和工資待遇函，要求與公司解除勞動合同。因此向勞動局仲裁委員會提訟，請求公司支付2009年2月份工資6000元；支付解除勞動合同經濟補償18000元；未提前30日內通知解除勞動合同支付一個月工資6000元。

企業(yè)申辯

網絡公司表示，2008年11月，公司因經營需要及經濟形勢的不良影響，決定在內部進行機構改革，同時對公司員工崗位工資待遇進行調整。2009年1月8日，公布了《公司關于員工崗位工資待遇的實施辦法》。2009年1月10日公布了《公司關于部分員工任職的決定》。1月15日，公司領導就小賈的崗位調整事宜與小賈進行了面談，小賈未提出異議，并繼續(xù)在公司進行工作。按照小賈調整后的崗位工資待遇，自2009年1月起每月工資為2800元，但公司已于1月按調整前工資6000元支付，經與小賈協商，在2月的工資中扣除1月多支付的部分，2月支付了小賈41.62元。3月2日，小賈未履行任何請假手續(xù)就不到公司上班了，公司根據規(guī)章制度，以其嚴重違反公司規(guī)定為由，于3月19日發(fā)出了解除勞動合同的書面通知。

仲裁結果

網絡公司支付小賈2009年2月份工資差額5958.38元；駁回小賈的其他請求。

案例分析

本案爭議焦點有兩個。

第一，用人單位是否可以變更勞動合同的內容。

根據《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動者合同約定的內容。該公司以公告形式作出與小賈變更工作崗位及工資標準的表示后，小賈已通過信函形式明確表示不同意，表明雙方就勞動合同變更內容協商未果。在此情形下，公司單方變更小賈的勞動合同違反了法律規(guī)定。

第二，勞動關系的解除。

本案中，小賈雖主張其已向公司發(fā)函要求解除勞動合同，但依據公司收到的其關于不同意公司調整工作崗位的工資待遇函表明，小賈并未就解除勞動合同做出明確的意思表明，仲裁委對其主張難以采信。小賈于2009年3月2日停止工作后，并未向公司履行請假手續(xù)，違反了公司管理制度，公司作為用人單位根據本單位的規(guī)章制度，做出解除勞動合同決定無不妥。且依據《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，公司作出的決定已事先經公司工會同意，其程序符合法律規(guī)定。故公司與小賈解除勞動合同的事由不屬于《勞動合同法》第四十條、第四十六條規(guī)定的應由用人單位支持經濟補償及額外支付一個月工資的情形，仲裁委不予支持。

第6篇：協商解除勞動合同范文

2017解除勞動合同協議書一

甲方:________

乙方:________性別:________

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現乙方因個人原因于_____年_____月_____日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議:

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于:項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。

3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定:

(1)繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密;

(2)自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業(yè)務相沖突的商業(yè)活動。

(3)不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金_____元人民幣(大寫:_____)(稅后)

5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發(fā)薪日，將50%的補償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方;如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續(xù)承擔的其他義務。

8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。

9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付違約金_____元。

10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方:______________

_______年_______月_______日

乙方:______________

_______年_______月_______日

2017解除勞動合同協議書二

用人單位： (以下簡稱甲方) 勞動者： (以下簡稱乙方)

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其他有關規(guī)定，經甲、乙雙方協商一致，就解除雙方勞動合同一事達成如下協議：

第一條、勞動合同的解除

甲乙雙方之間的勞動合同關系，在簽訂本協議后即予以解除，雙方之間的權利義務關系，在本協議生效后全部予以終止。

第二條、薪酬、社保及經濟補償金

乙方確認，在簽訂本協議之前，甲方已履行用人單位全部義務，依法向乙方足額發(fā)放薪酬、辦理社保及支付各種經濟補償金。在簽訂本協議之后，乙方不得因勞動關系再向甲方主張任何權利。

第三條、工作交接及離職手續(xù)

在簽訂本協議之前，甲乙雙方已辦理工作交接和離職手續(xù)，乙方的社保由乙方自行接續(xù)辦理。

第四條、保密義務

勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密的義務，不得泄露給任何第三方。

第五條、爭議解決

甲乙雙方因履行本協議發(fā)生爭議，由雙方友好協商解決。

第7篇：協商解除勞動合同范文

乙 方：____________（員工工號：_）

甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：

一、解除勞動合同的日期為：____年__月__日；

二、____方支付____方經濟補償金（違約金）______元；

三、____________________________________________；

四、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：________公司 乙方（簽字）：______

法定代表人或委托人：____________________

____年__月__日 ____年__月__日

曠工解除勞動合同（二）

甲方：

乙方： 身份證號碼：

甲乙雙方于 年 月 日簽訂了合同期限從 年 月 日至 年 月 日的勞動合同，雙方同意協商解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

1、自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結清以下款項：

a） 月份工資：共計￥ 元

b） 相應比例年終獎：共計￥ 元

c） 經濟補償金：共計￥ 元

d） 乙方尚欠甲方欠款及資產損失賠款：共計￥ 元；

e） 其它：共計￥ 元；

f） 其它扣款以員工離職交接表中所列資產移交情況為準。

3、甲方為乙方繳交社會保險金至 年 月 日

4、甲方根據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)；

5、乙方應當于本協議簽訂后1日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、乙方自愿放棄其他所有訴求。

7、此協議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

第8篇：協商解除勞動合同范文

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【專家解讀】

一勞動者主動解除勞動合同的變化：

A、協商一致；

B、提前30天通知；

C、試用期提前3天。

二勞動者被動解除勞動合同的變化：

A、未提供勞動保護或者勞動條件的；

B、未及時足額支付勞動報酬的；

C、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害了勞動者權益的；

E、因單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立無效合同的；

F、強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【相關法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查

【專家解讀】

一、企業(yè)解除勞動合同的解除條件的范圍調整：

A、患病或非因工受傷；

B、不勝任工作；

C、客觀情況發(fā)生變化；

D、協商一致解除勞動合同；

E、裁員

二、企業(yè)解除條件的限制：

（1）特殊行業(yè)解除勞動合同的限制：

A、離崗檢查；

B、疑似醫(yī)學職業(yè)病診斷期間；

C、疑似醫(yī)學職業(yè)病醫(yī)學觀察期。

（2）職業(yè)病、工傷喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）醫(yī)療期；

（4）孕期、產期、哺乳期；

（5）連續(xù)工作15年，距法定退休不足五年。

三、解除程序限制：

A、提前30天，或支付一個月工資（與省條例的區(qū)別）；

B、通知工會；

【應對策略】

1、善于利用勞動者的過失解除勞動合同；

2、慎重使用除名、開除和辭退；

3、完善企業(yè)《員工獎懲制度》；

4、充分利用協商一致與期滿終止的原則；

5、解除程序的意識增強。

6、要通過相應措施預防勞動者的被動解除；

7、善于利用30天的問題；

8、員工提出解除的簽字問題重視；

第9篇：協商解除勞動合同范文

    張某于1994年2月7日與某尋呼臺簽訂了一年勞動合同。1994年8月1日張某向單位提出辭職申訴，尋呼臺予以批準。在此期間，張某曾向尋呼臺交納200元保證金，尋呼臺未支付其7月份工資，張某向仲裁委提出：要求尋呼臺退回200元保證金，并支付其7月份工資。仲裁委在調查核實后進行了裁決：尋呼臺收取張某的200元保證金及7月份工資返還張某。

    [案例評析]

    此案涉及4個法律和政策性問題：

    第一，《勞動法》第二十四條規(guī)定了“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”，即協商解除勞動合同的方式，張某于勞動合同簽訂后的半年向單位書面提出辭職申訴，單位予以批準，所以，雙方可以解除勞動合同。

    第二，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第五條規(guī)定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資經濟補償金，最多不超過12個月?！睆埬呈侵鲃犹岢鼋獬齽趧雍贤?，所以用人單位無須發(fā)給張某經濟補償金。

    第三，《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付個勞動者本人?！睆埬呈?月份與單位解除勞動合同的，7月份是付出了正常勞動的，因此單位應支付張某7月份工資。