績效管理原則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效管理原則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：績效管理原則范文

1電力企業(yè)常用的績效管理方法

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據(jù)一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構和內(nèi)部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現(xiàn)、與工作相關且具有時限性的目標（即SMART原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調(diào)整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協(xié)調(diào)。

1.2關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現(xiàn)的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內(nèi)部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。

1.4360度反饋評價法

360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

2電力企業(yè)全員績效管理的應有原則

電力企業(yè)采用以上績效管理方法，有效提升了企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉變，為企業(yè)現(xiàn)代績效管理制度的建立和革新提供了良好基礎。電力企業(yè)作為自然壟斷組織，績效管理的要素與競爭性企業(yè)有著本質(zhì)的不同，不能僅以經(jīng)濟目的為引導，還需要考慮行業(yè)自身特點，同時要滿足內(nèi)部管理對績效評價指標在合理性與可操作性上的需求。我國電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式，尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計劃性、產(chǎn)品價格的管制性決定了企業(yè)的全員績效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來，電力企業(yè)需要結合多種績效管理方法進行分析，充分發(fā)揮各種績效管理的優(yōu)勢，在組織層面利用績效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略，在管理流程層面實現(xiàn)有效規(guī)范的管理，在員工層面實現(xiàn)有效的績效改進。我國電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色，綜合現(xiàn)有績效管理方法的優(yōu)缺點、構建新的全員績效管理體系時應當秉持以下原則。

2.1經(jīng)濟責任和社會責任相平衡原則

我國電力企業(yè)是國有經(jīng)濟中的重要組成部分，其一方面在市場經(jīng)濟中扮演著電力服務提供者的角色，需要追求企業(yè)的經(jīng)濟效益和產(chǎn)能目標，另一方面又是一個重要的社會組織，承擔著一定的社會責任。因此，電力企業(yè)在進行全員績效管理的時候，尤其是在設定企業(yè)績效目標的時候，既要強調(diào)經(jīng)濟績效方面的目標，還要注重對社會責任的承擔，電力企業(yè)應該將資源節(jié)約、環(huán)境保護等社會責任納入全員績效管理體系中，設定具體的指標、規(guī)范和考評制度。

2．2企業(yè)績效與個人績效相協(xié)調(diào)原則

目前電力企業(yè)在績效管理中往往更多地關注企業(yè)生產(chǎn)的績效，而對員工個人績效，尤其是個人職業(yè)發(fā)展和個人特殊需求關注不夠。這容易導致員工和企業(yè)組織之間目標、意識和動力方向的不一致，從而造成企業(yè)整體目標的偏差。電力企業(yè)在進行全員績效管理的過程中應該將企業(yè)績效和員工的個人績效協(xié)調(diào)起來，在追求企業(yè)目標的同時，促進員工的發(fā)展，滿足員工的需求，實現(xiàn)員工的個人成長，綜合性、全面性地對員工績效加以考評，人性化地進行員工績效管理。企業(yè)管理者應該根據(jù)員工績效考評結果為員工的個人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引，為員工提供中期和長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以尋找其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點。

2．3靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合原則

電力企業(yè)在進行全員績效管理時，要樹立相關的管理指標，并根據(jù)這些指標對企業(yè)全員績效加以考核與評價。但是這些指標不能一成不變，而應隨著電力企業(yè)市場化轉型的不斷深入和外部經(jīng)濟環(huán)境的變化進行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績效管理體系應該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性，又具有靈活性的發(fā)展性，從而實現(xiàn)績效管理的動態(tài)最優(yōu)。同時，需要明確的是，績效管理絕不僅是一種封閉的制度體系，它還是一個開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運行狀態(tài)相聯(lián)接的一個過程。在推進全員績效管理的過程中，電力企業(yè)不僅要關注績效管理制度體系的建立，還要關注其實施和運行的各個環(huán)節(jié)，在動態(tài)中使其更加完善。只有這樣，全員績效管理體系才不是孤立于企業(yè)實際運營其他環(huán)節(jié)的一個枝節(jié)，而是嵌入整個企業(yè)治理體系全景中的有機模塊。

2．4實體價值和程序價值相并重原則

電力企業(yè)的全員績效管理是為了實現(xiàn)和促進企業(yè)戰(zhàn)略目標而展開的，這些目標包括企業(yè)經(jīng)濟效益的提高、企業(yè)組織的高效運轉等、崗位職能的妥善運行等，這是全員績效管理的實體價值。但是在追求這些實體價值的同時，企業(yè)也應該重視績效管理的程序價值，即為員工績效的考核與評定提供更加客觀、公平的考評制度與程序，進而達到更加全面、準確的考評結果。程序的公正是使員工接受考評結果的基礎，只有重視績效管理的程序價值，才能最大限度地實現(xiàn)績效管理的功能，才能最大限度地促使員工通過績效管理實現(xiàn)個人的進步，并最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2．5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則

電力企業(yè)在進行全員績效管理的實踐中有一個傾向便是嘗試對一切指標進行量化，對一切行為和績效采用量化考評和管理，并且將這種量化管理的方法擴展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠然，量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個重要特征，然而它并非全員績效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用，量化指標也無法真實、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全貌。因此，在適當?shù)念I域采用質(zhì)性管理方法，比如360度反饋評價法等，是完善全員績效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點，有針對性地采用二者的結合模式，是全員績效管理的一個重要原則。

2．6激勵機制與懲罰機制相配合原則

電力企業(yè)在推進全員績效管理體系的實踐中還有一種傾向是過于強調(diào)懲罰，將管理等同與威嚇。事實上激勵與懲罰同為績效管理中的兩端，二者相互間不可取代，發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵的績效管理體系必然帶來一種失衡的狀態(tài)，影響績效管理體系的效用。與此同時，電力企業(yè)也要避免過于重視激勵，激勵措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機制。因為在這種情形下，員工對于激勵的期待將大為下降，從而抑制了激勵體制的作用?？傊詈蛻土P是一機兩翼的構成，在全員績效管理中應該講求二者的配合使用。

3結語

全員績效管理是我國電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場化水平的重要舉措。電力企業(yè)應當結合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營環(huán)境，遵循全員績效管理若干原則，盡快建立符合自身實際的全員績效管理體系，積極探索全員績效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應用和改進，這對促進電力企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率，提高電力企業(yè)的投資回報率，促進國有資產(chǎn)的保值和增值，為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供堅實的電力能源支持有著重要的意義。

作者:陶俊伊 單位:華中科技大學

參考文獻:

［1］孫祥亮．國網(wǎng)電力全員績效管理存在的問題與提升措施［J］．人才資源開發(fā)，2014（4X）：60－61.

［2］徐柏城．電力企業(yè)管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新分析［J］．黑龍江科技信息，2013（35）：272.

第2篇：績效管理原則范文

大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新興事物的出現(xiàn)，徹底改變了企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境，企業(yè)如果不能適時調(diào)整自己適應互聯(lián)網(wǎng)+浪潮，最終將會被迫退出歷史舞臺。管理會計作為一種科學的管理工具，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，對促進中小企業(yè)加強精細化管理及產(chǎn)業(yè)轉型升級有著重要的意義。本文分析了中小企業(yè)管理會計運用存在的問題，提出中小企業(yè)管理運用應當遵循頂層設計、高層推動、全員參與、全面覆蓋、成本效益五項原則，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：

大數(shù)據(jù)；云計算；物聯(lián)網(wǎng)；互聯(lián)網(wǎng)+；管理會計

管理會計作為一種科學的管理工具，在歐美等發(fā)達資本主義國家運用由來以久，對促進資本主義經(jīng)濟繁榮發(fā)揮了重要的歷史意義。在互聯(lián)網(wǎng)+時代，企業(yè)精細管理越來越重要，管理會計運用對中小企業(yè)管理、產(chǎn)業(yè)轉型升級有著新的重要作用。筆者擬借鑒實務界、理論界的科研成果并結合自己的工作經(jīng)驗，談談在互聯(lián)網(wǎng)+時代中小企業(yè)管理會計運用存在的問題及其解決對策。

一、中小企業(yè)管理會計運用存在的主要問題

大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)時代，管理會計運用的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺。管理會計運用是基于精準、及時的數(shù)據(jù)，離開了數(shù)據(jù)，管理會計就成了無源之水。筆者通過總結發(fā)現(xiàn)，當前中小企業(yè)管理會計的運用普遍存在以下問題：

（一）管理會計運用內(nèi)部環(huán)境問題。

企業(yè)管理層現(xiàn)代化管理意識不足，缺乏科學管理意識，缺乏運用數(shù)據(jù)進行決策的管理會計思維，管理會計運用內(nèi)需不足。企業(yè)管理層對管理會計的需求是管理會計運用和推廣的源泉動力，管理會計說到底是為內(nèi)部管理層決策服務的。

（二）管理會計運用人力資源問題。

在我國，管理會計人才相當匱乏。雖然，我國會計人才隊伍總量已經(jīng)超過1400萬人，但是真正能擔負起管理會計職責的人員卻極為稀有。相對于財務會計，管理會計在我國的認知度和影響力相對較弱，企業(yè)會計大都是記錄與核算，充當著“賬房先生”的角色，管理會計理論知識和實踐經(jīng)驗少之又少。企業(yè)會計人員缺乏對管理會計的理論認識和實踐認識，應用管理會計自然成為一句空話。

（三）管理會計運用數(shù)據(jù)平臺問題。

中小企業(yè)缺乏扎實的會計核算基礎和信息化建設。企業(yè)的數(shù)據(jù)平臺是建立在良好的數(shù)據(jù)加工基礎和數(shù)據(jù)載體之上。會計核算解決的是數(shù)據(jù)加工基礎問題，信息化建設解決的是數(shù)據(jù)載體。會計核算是將企業(yè)散亂的數(shù)據(jù)通過一定的標準加工成有一定條理、標準的數(shù)據(jù)，為管理會計數(shù)據(jù)精加工提供了基礎數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體是紙質(zhì)等物理介質(zhì)，存儲的數(shù)據(jù)量有限，很不方便，遠遠無法滿足現(xiàn)代化信息需求。信息化建設改變了以往數(shù)據(jù)載體和加工手段，讓數(shù)據(jù)的管理更加便捷和準確。中小企業(yè)會計核算基礎不扎實和信息程度不高，影響了數(shù)據(jù)的質(zhì)量、數(shù)量和時效。

（四）數(shù)據(jù)獲取與保證平臺問題。

管理會計所需數(shù)據(jù)源于企業(yè)的市場、營銷、生產(chǎn)、人力、研發(fā)等各業(yè)務部門之中，這些數(shù)據(jù)信息，應當通過一定的渠道、程序集中到數(shù)據(jù)加工部門———財務部。內(nèi)部控制體系和流程是數(shù)據(jù)獲取與保證的平臺和通道，中小企業(yè)沒有健全的內(nèi)部控制體系和流程，就無法保證數(shù)據(jù)獲取的及時性、準確性、完整性。

（五）管理會計運用方向性問題。

中小企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和績效考核體系。戰(zhàn)略是企業(yè)資源分配的導向，績效考核體系是圍繞完成戰(zhàn)略目標的保障工具。企業(yè)資源分配由戰(zhàn)略指明方向，而績效考核通過核心KPI的設計、考評、分析、獎懲，引導企業(yè)資源圍繞完成戰(zhàn)略目標自覺配置。中小企業(yè)戰(zhàn)略不明，管理會計決策、規(guī)劃、績效與控制就失去了目標和方向。

二、中小企業(yè)管理會計實踐應當遵守的原則

原則是不斷對實踐經(jīng)驗中探索獲取的規(guī)律進行提煉、總結、升華，形成對實踐具有普遍指導意義的行為準則。管理會計實踐中遵守原則，可以讓企業(yè)在推動管理會計時更加有效、更加節(jié)約成本。

（一）頂層設計原則。

管理會計運用是一個體系的運用，是一項全局性的工作。管理會計服務的對象是內(nèi)部管理決策，并且涉及到企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)、營銷、成本等方方面面。只有從頂層設計，站在頂層高度，才能解決管理會計運用中涉及的框架性、全局性問題。

（二）高層推動原則。

管理會計的運用和推廣，需要調(diào)動整個企業(yè)的資源。只有高管推動，才能打破部門間的障礙，有效整合全企業(yè)的資源，推動管理會計的運用。

（三）全員參與原則。

管理會計的運用和推廣，不是財務部門一個部門的事。管理會計的數(shù)據(jù)等來源于企業(yè)各個業(yè)務部門，管理對象也是整個企業(yè)，服務對象也是服務整個企業(yè)，需要全員參與。

（四）全面覆蓋原則。

管理會計是一個系統(tǒng)性問題，它的數(shù)據(jù)信息和服務網(wǎng)絡應當全面覆蓋整個企業(yè)，不留空白點。這樣，企業(yè)的經(jīng)營行為才能受管理層有效指揮和控制。

（五）成本效益原則。

管理會計的運用與推廣，要考慮所費與所得，對經(jīng)濟行為的得失進行衡量，以達到管理成本與管理收益的最優(yōu)結合，最大限度提升企業(yè)的價值。提高企業(yè)經(jīng)濟效益，使價值最大化，是由企業(yè)存在和發(fā)展的目標決定的。

三、中小企業(yè)管理會計運用的主要路徑

（一）管理會計運用，首先要有明確的企業(yè)戰(zhàn)略與績效考核體系。

管理會計運用的目的，是服務于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)資源配置的核心，企業(yè)的經(jīng)營活動都是圍繞完成戰(zhàn)略目標開展，戰(zhàn)略是企業(yè)所有行動的方向?？冃Э己耸且龑зY源按照戰(zhàn)略要求配置的激勵手段和保證。企業(yè)戰(zhàn)略歸根到底是要求企業(yè)全體員工來完成的，績效考核是引導和控制全體員工行為統(tǒng)一到為完成企業(yè)戰(zhàn)略目的上來，并自覺地為完成企業(yè)戰(zhàn)略而配置資源。企業(yè)戰(zhàn)略是管理會計建設的向?qū)В枪芾頃嬤\用的首要條件，企業(yè)必須制定適合自己的戰(zhàn)略，并制定科學的績效管理與規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略和績效考核體系時應注意：（1）戰(zhàn)略應當清晰可行，注重調(diào)查，應分析內(nèi)外部環(huán)境，要具有可行性。（2）績效考核設計以戰(zhàn)略完成為目標，要能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力及促進人才成長。（3）應當注重以戰(zhàn)略為核心的商業(yè)模式創(chuàng)新。

（二）管理會計運用，必須先營造一個重視管理會計氛圍的內(nèi)部環(huán)境。

管理會計作為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的工具，它的運用和推廣成功與否，離不開企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)管理會計的服務功能是為企業(yè)經(jīng)營管理者提供決策支持服務，服務的對象涉及企業(yè)各級管理層，包括企業(yè)董事會、總經(jīng)理等管理層以及各職能部門。企業(yè)管理會計建設是應企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理科學決策需求而生，如果企業(yè)內(nèi)部不重視管理會計，沒有利用管理會計提供的信息進行決策、規(guī)劃績效與控制的思維，管理會計建設就會失去意義，也失去了管理會計生存的內(nèi)部土壤。因此，管理會計的運用，企業(yè)管理層首先必須轉變觀念，以管理會計思維來武裝頭腦，讓管理會計意識根植于企業(yè)決策、規(guī)劃與績效控制的全流程。

（三）管理會計運用，離不開人才支撐。

人永遠是最活躍的生產(chǎn)要素，在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系的推動中起決定性的因素。管理會計作為一種先進科學的管理工具，是生產(chǎn)要素的一種，離開了人對它的運用，將發(fā)揮不了任何作用，創(chuàng)造不了任何價值。勞動資料增值多寡，勞動工具發(fā)揮作用大小，從根本上說取決于勞動者的素質(zhì)。相同的勞動資料在不同的勞動者手里，產(chǎn)生的價值不同。管理會計運用，需要有一個精通管理會計專業(yè)技能的團隊。企業(yè)組建管理會計團隊，可以通過如下途徑：（1）引進外部管理會計人才。（2）著力內(nèi)部培養(yǎng)，鼓勵在職財務或相關業(yè)務人員參加CMA或CIMA專業(yè)資格考試，或者參與其他形式的學習培訓，改善財務人員的知識結構，并注重學用結合，提升財務人員管理會計知識的運用能力。（3）注重人才培養(yǎng)層次化、梯隊化、常態(tài)化。（4）管理會計的培訓與宣導應滲透到企業(yè)所有業(yè)務部門，全面覆蓋。（5）引入和內(nèi)部培養(yǎng)并重。

（四）企業(yè)管理會計運用，離不開扎實的基礎數(shù)據(jù)平臺。

企業(yè)的基礎數(shù)據(jù)平臺，就是會計核算體系和信息化系統(tǒng)。這里有兩個層面的工作要做：第一層面是會計核算工作。會計核算是管理會計最基礎性的工作，因為管理會計是通過對數(shù)據(jù)的分析提純，提供對決策有用的信息。會計核算是數(shù)據(jù)來源的基礎，因此管理會計運用的前提是應當加強會計核算：（1）企業(yè)會計核算，應當樹立為管而算，管算結合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企業(yè)會計核算應能體現(xiàn)管理會計對數(shù)據(jù)需求，應當圍繞戰(zhàn)略與績效控制體系展開，科目的設置應當體現(xiàn)現(xiàn)代化多層次、多維度的立體化信息特征。（3）會計核算應當注重時效性，核算制度的創(chuàng)設應能保證會計核算及時性、準確性、完整性。（4）會計核算觸角應當延伸到各業(yè)務端的末稍，財務人員應當走進車間、倉庫、市場等，不能坐在辦公室搞核算。應當全面與相關并重，重點突出。第二層面是信息化建設?，F(xiàn)代化信息需求呈現(xiàn)多樣性及復雜化，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)載體方式和加工手段無法滿足多層次多維度的立體化信息。大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)徹底改變了人們的生活方式。管理會計運用離不開信息化建設，信息化建設程度應當視企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特征等實際情況而定。信息化建設途徑有：（1）外購商業(yè)化信息系統(tǒng)，例如金蝶、用友等信息化系統(tǒng)。（2）可以根據(jù)需求自行開發(fā)。（3）將內(nèi)部控制及流程植入信息化系統(tǒng)。

（五）管理會計運用，應不斷完善內(nèi)部控制制度和以價值創(chuàng)造為主線的流程再造。

管理會計是以價值管理為出發(fā)點和歸宿點，價值管理和創(chuàng)造是管理會計的生命線，是決策、規(guī)劃、績效與控制的終極目的，是以戰(zhàn)略為核心的共同指向。內(nèi)部控制制度建設的目的也是以戰(zhàn)略為核心展開，是戰(zhàn)略得以完成的合理保證。管理會計利用的數(shù)據(jù)獲取的質(zhì)量和時效，同樣也要依賴內(nèi)部控制制度。為此，（1）企業(yè)必須建設和完善基于戰(zhàn)略為出發(fā)點的預算體系，為管理會計的分析、決策、規(guī)劃與績效控制提供基點。（2）管理會計活動面向銷售、采購、生產(chǎn)等價值鏈，企業(yè)必須建設銷售、采購、生產(chǎn)等價值鏈內(nèi)部控制制度。（3）研發(fā)、資金、融資、投資在現(xiàn)代化企業(yè)價值創(chuàng)造中的重要性日益凸顯，其風險管理也在企業(yè)管理中越來越重要，企業(yè)應當強化這方面的控制。（4）現(xiàn)代企業(yè)管理是流程化的管理，企業(yè)應全面梳理所涉及的業(yè)務和事項，識別和分析經(jīng)營管理活動中的關鍵點、重要風險點、價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，全面優(yōu)化和再造包括決策、規(guī)劃、績效與控制，并涵蓋資金、研發(fā)、投融資、銷售、生產(chǎn)、采購、倉儲、物流等企業(yè)經(jīng)營管理活動全流程。管理會計是以企業(yè)的資金活動作為管理對象，以提高企業(yè)價值為目的，為企業(yè)內(nèi)部管理者提供科學的經(jīng)營管理決策而開展的一項企業(yè)管理項目。中小企業(yè)運用管理會計，可以很好地助力其轉型升級：通過數(shù)據(jù)管理、分析，提升信息質(zhì)量，提高決策質(zhì)量；運用管理會計的價值管理和業(yè)績評價、平衡計分卡等工具，有利于企業(yè)樹立價值創(chuàng)造導向，提升企業(yè)價值，為股東和社會、消費者、政府等利益相關者提供豐厚的回報；運用管理會計的資本投資風險分析等管理工具，有利于企業(yè)風險識別和預測；運用管理會計計劃、預算、控制職能，能有效管理風險；運用管理會計工具的前提條件是要有一個良好的數(shù)據(jù)平臺，從而倒逼會計核算規(guī)范、內(nèi)部控制健全，有利于推動企業(yè)上市融資、吸納人才，推動企業(yè)健康良性發(fā)展。資金和人才是制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，國家一直非常重視搭建多層次的資本市場，拓寬中小企業(yè)融資渠道。新三板擴容，為中小企業(yè)帶來甘霖。據(jù)統(tǒng)計，到2015年9月10日，已有3434家企業(yè)新三板掛牌成功，總股本1804.3億股，平均市盈率41.72倍，2015完成融資630.01億元。上市后為中小企業(yè)解決了資金問題，同時又吸引了人才，增強企業(yè)的研發(fā)等發(fā)展后勁，促進產(chǎn)業(yè)轉型升級。

作者：羅聯(lián)布 張華鋒 單位：福建省三鯨消防器材有限公司 福建龍峰紡織科技實業(yè)有限公司

參考文獻：

［1］于增彪，桑向陽.為什么業(yè)務流程管理總是敗多勝少？一個管理會計的視角［J］.會計研究，2014，（6）.

［2］陳喚軍.發(fā)展管理會計：信息化建設和內(nèi)控缺一不可［N］.中國會計報，2015-4-17.

第3篇：績效管理原則范文

1小學班級管理的原則

班級管理是一門科學，需要教師用理性、科學的態(tài)度對待，摸清楚班級管理的原則與規(guī)律，才能使班級管理工作既有序又高效。在班級管理中，主要涉及以下幾個原則：

1．1內(nèi)部與外部激勵相結合原則：任何活動都強調(diào)要根據(jù)內(nèi)部因素與外部環(huán)境實時而動。在班級管理中，內(nèi)部因素主要是指作為管理對象和主體的學生自身的因素。一般要從內(nèi)部進行激勵，主要是調(diào)動學生參與的積極性、對管理的配合程度，以及任務本身對學生的吸引力、號召力。好的班級管理，應該善于組織各種集體活動，在活動中讓學生體會到班級關懷，學會遵守班級的組織活動規(guī)則，并在參與的過程中學會團結其他成員，通過任務的實現(xiàn)得到滿足感、成就感。這種感受的獲得比起外部激勵而言，具有更強大的動力，更持久的效果，并會影響學生的情緒、心理、性格等的發(fā)展，起到一種潤物細無聲的教育效果。與內(nèi)部激勵相反，外部激勵更加強調(diào)從任務或環(huán)境本身增加對學生的激勵程度，這種激勵是從外部觸發(fā)而直達學生內(nèi)心的。有的人認為，外部激勵并不涉及到學生的心靈、情感等因素，這是錯誤的。好的外部激勵，要能從外到內(nèi)，發(fā)乎外部環(huán)境以到達學生內(nèi)心，最常用的外部激勵方法有設置目標法、物質(zhì)獎勵法、模范榜樣法等。

1．2正向與負向激勵相結合原則：在心理學中有負強化的說法，所謂負強化，就是指懲罰，即對學生的錯誤行為及時進行否定或者懲罰，使這種行為得以制止，并緊隨著正確行為的教育。正向激勵與負向激勵是與正強化和負強化相類似的一種激勵理論。在學生表現(xiàn)出積極的行為時，教師及時采取一系列措施對學生表示肯定和鼓勵；在學生表現(xiàn)出消極甚至是錯誤的行為時，教師及時采取懲罰等一系列措施，組織學生產(chǎn)生繼續(xù)這種行為的沖動，并通過緊隨著正確行為的教育，讓學生在正向與負向的激勵中領會班級管理中的紀律，學會遵守班級管理的規(guī)則。

1．3物質(zhì)與精神激勵相結合原則：正向激勵需要采取一系列的激勵手段，這就用到了內(nèi)部激勵與外部激勵的原則。其實內(nèi)部激勵從本質(zhì)上來說就是精神激勵，比如，采用口頭語言多鼓勵或者表揚學生。在負向激勵方面，也可以用精神懲罰的方式。比如，對于做錯事情的學生，既可以采用眼神暗示，也可以采用口頭批評的方式。素質(zhì)教育強調(diào)，教師在負向激勵方面，要考慮負向激勵對于學生的教育意義，而不是把懲罰作為教師發(fā)泄對學生情緒的手段。外部激勵從本質(zhì)上來說是一種物質(zhì)激勵，即通過設置學生感興趣的獎勵，讓學生對教師設定的目標產(chǎn)生興趣，也就是所謂的捆綁教育。

2班級激勵管理的實施策略

2．1設置合適的目標：目標是學生對自己行為及成就的定位，有了合適的目標，學生的行為就有了標準，也有了努力的方向。目標的設定，從班級管理的角度考慮可以分為班集體總目標以及學生自身的目標。教師要引導學生培養(yǎng)對班級管理的責任感，不再把班級管理當作教師和班干部的事情，而能認識到自己作為班集體的一員，是班級的主人公，每個人都有權利和義務為班級的建設獻計獻策。教師也可以通過把班級管理的任務分配到每個學生身上，為學生設置具體的個人管理目標，比如，為了班級的良好衛(wèi)生，我不再亂扔紙屑。這樣既培養(yǎng)了學生的責任心，又減輕了班主任的工作量。

2．2樹立正確的榜樣：榜樣使學生對自己有著清晰的設定，由于榜樣無時無刻不在，因此對學生有著非常大的激勵力量。尤其是小學生的模仿能力比較強，性格還不定性，正是在行為習慣培養(yǎng)的重要時期。教師要善于為學生選擇良好的榜樣，幫助學生設定自身容易實現(xiàn)的目標。比如，有的學生比較武斷，做事缺乏勇氣，教師可以讓他多讀讀《鋼鐵是怎樣煉成的》，并把保爾柯察金作為自己的榜樣；有的學生比較馬虎，做事虎頭虎腦，教師可以以本班級的學生作為他的榜樣，幫助他挖掘同學身上的優(yōu)點，樹立趕超的榜樣。

第4篇：績效管理原則范文

（一）整體性原則

學校后勤管理要從學校的基本任務和后勤工作的特點出發(fā)，處理好整體與局部的關系。堅持整體性原則，就是要求后勤管理人員能夠從學校整體上把握后勤管理對象，從學校教學、科研和師生員工生活的需要考慮問題，而不局限于對管理對象各要素（人、財、物、時間和信息等）進行孤立的分析。應該居高臨下，胸懷大局，明確后勤管理與整個學校管理的關系。

（二）方向性原則

教學和科研是學校的中心工作，學校后勤工作的宗旨就是為教學、科研和師生員工的生活服務，服務育人，管理育人。學校后勤的一切工作都要圍繞這一宗旨來進行。為堅持這一方向性原則，后勤工作人員不但要樹立全心全意為教學、科研服務的思想，還要懂得學校教育的規(guī)律和后勤工作的規(guī)律，這樣才能更好地做好服務工作。

（三）效益性原則

效益性原則是指學校管理工作要在正確的思想和目標指引下，合理利用人力、物力、財力等資源，使有限的資源充分發(fā)揮作用，高質(zhì)量、高效率地實現(xiàn)培養(yǎng)目標，完成學校教育的任務，取得高效益。學校后勤工作要堅持效益性原則，就是要合理有效的使用人、財、物、時間等資源；要以優(yōu)質(zhì)周到的服務去促進教學、科研的進展，充分調(diào)動師生員工學習和工作的主動性和積極性；要開展多形式的勤工儉學活動，以彌補學校經(jīng)費的不足。

（四）權變性原則

堅持權變性原則，是指在實施后勤管理的過程中，綜合運用經(jīng)濟方法、行政方法、法律方法和思想政治工作方法等等。根據(jù)不同的管理對象和具體的管理環(huán)境，靈活取舍與變通，以提高管理效能，實現(xiàn)管理目標。經(jīng)濟方法，就是運用工資、利潤、獎金、福利、罰款等經(jīng)濟手段或經(jīng)濟杠桿來管理后勤的一種方法，是組織經(jīng)濟活動，調(diào)節(jié)經(jīng)濟利益，鼓勵先進，鞭策后進的有效手段。行政方法，是依靠行政機構，采用行政命令、決定，指導和下達任務等行政手段管理后勤的一種方法。它具有權威性，能起到令行禁止的作用，是維持整個學?；顒?，規(guī)劃、指導和調(diào)節(jié)經(jīng)濟活動必不可少的手段。法律方法，就是以有關法律條文為準繩來對后勤有關活動進行強制性規(guī)范的一種方法。

二、加強和改善后勤管理體制的措施

（一）建好一套制度

內(nèi)部管理從建章立制入手，用制度管事，用制度管人是十分有效的。一是健全以行政會議或辦公會議為主的議事制度。在民主集中制原則指導下，科學、民主、有效地處理后勤工作中的重要、重大事務，增進班子內(nèi)部的團結協(xié)作，形成工作合力。二是完善照章辦事的工作制度。一方面要加強制度建設，做到有章可循；另一方面，無論是管理人員還是普通職工，都應該學會并習慣于用工作規(guī)定、規(guī)程來約束自己，絕不能我行我素。三是建立工作崗位責任制及獎懲措施。干部職工職務高低不同，崗位職責不同，管理權限不同，評價標準不同，但“德、能、勤、績、廉”的要求應該是共同的，要通過平時考核和定期考核，切實做到獎優(yōu)罰劣。四是實行崗位培訓制度。培訓是后勤隊伍建設的重要內(nèi)容和手段，隨著知識、技術更新，服務要求提高，后勤干部職工的管理水平和服務水平必須通過培訓學習、崗位練兵等途徑得到提高，從而更新觀念，增長知識，提高技能，激發(fā)創(chuàng)造力和潛能。由于后勤工作繁忙，培訓可以不拘一格，采用報告、講座、參觀、專題研討、半脫產(chǎn)進修等形式。

另外，實現(xiàn)目標管理責任制，對于學校后勤工作的順利開展具有一定的保證作用。職工對總務處負責，總務處對學校負責，責任明確，職責分明，獎優(yōu)罰懶，保證后勤管理水平和服務質(zhì)量的提高。但是，這種保證作用還得依賴于不斷地完善和健全各種規(guī)章制度，使后勤管理工作真正走上制度化、規(guī)范化的軌道，使所有的職工都對自己的工作有法可依，有章可循，從而最大限度地發(fā)揮各自的工作積極性，提高工作效益，達到優(yōu)質(zhì)服務。

（二）培養(yǎng)一個好的工作隊伍

后勤在學校中雖然只是一個工作部門，但它有別于一般的處室，可謂“攤大、人多、事雜”。如果領導班子不力，或者形不成合力，容易造成內(nèi)耗，干部職工人心渙散，勢必使工作陷入混亂和失控的被動局面。因此，領導班子狀況在很大程度上決定著后勤隊伍的建設。要不拘一格選拔管理人才，把善于管理、秉公辦事、清正廉潔、富有實干精神的干部選入班子，發(fā)揮先鋒模范和帶頭作用。領導干部的言行舉止具有強烈的示范性，他們的感召力和說服力來自于自身過硬，在實際工作中要做到吃苦在前、享樂在后。要求職工做到的事自己首先做到，要求職工不做的事自己首先不做，用實際行動帶動和激發(fā)廣大職工積極向上的熱情。

提高職工素質(zhì)可以歸納為兩大方面：一是進行必要的思想教育，要針對后勤職工的實際情況和心理特點，開展卓有成效的思想政治工作，采取“寓教于文，寓教于樂”等多種形式，提高他們的政治思想素質(zhì)和品德修養(yǎng)，如定期組織后勤職工外出參觀學習，利用報刊櫥窗進行有關方面的宣傳，進行有關法律、經(jīng)濟、生活等方面的講座，既提高文化素質(zhì)，又達到教育的目的；二是建立良好的職業(yè)道德規(guī)范。教育事業(yè)的發(fā)展告訴我們，僅僅看到學校后勤的服務性和保障作用是遠遠不夠的，還要看到后勤工作對教育對象的教育性，因此我們應當高度認識后勤工作在整個學校工作中“育人”的重要作用，應在后勤職工特別是“窗口”，職工中建立良好的職業(yè)道德規(guī)范，努力做到“四個必須”：首先必須正確認識育人的重要性。服務育人是對學校后勤工作提出的更高的要求，因此后勤職工更要充分認識到作為教育管理工作者的崇高職責和追求的目標，要充分認識到為學生服務就是對青少年學生的關懷，通過優(yōu)質(zhì)服務和科學管理，后勤工作應落實到讓每一個學生都能成功這個根本的目標上，同時把培養(yǎng)學生良好的道德行為，陶冶學生高尚的情操等多層次、多角度的育人要求滲透到服務工作中去。其次必須具備良好服務技能。單憑一股工作熱情缺乏一定的服務技能，提高服務質(zhì)量只是一句空話。因此，后勤人員也面臨一個“繼續(xù)教育”的問題，應支持后勤人員參加業(yè)務進修，選送后勤人員外出培訓，不斷提高他們的業(yè)務素質(zhì)。第三必須注重后勤職工的示范作用，初中生在校三年，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員的一舉一動、一言一行都深深地印在學生的心靈上，舉止、衣著、儀表都在學生注目之下，因此凡要求學生做到，自己首先要做到，要求學生遵守的，自己首先要遵守，因為這一切都在潛移默化地影響學生。第四必須具備良好的職業(yè)道德和服務態(tài)度，用真摯的感情去關心、體貼服務對象，縮短服務者與被服務者之間的心理距離，使師生對后勤人員產(chǎn)生信任感和親切感。

（三）引入競爭機制，優(yōu)化后勤隊伍

我們實行全員聘任制、崗位責任制和校內(nèi)結構工資制，打破人員任用的終身制；建立競聘上崗，雙向選擇、擇優(yōu)錄用，實現(xiàn)“崗定人、人定職、職定責、責任包干’，靈活機動的人事管理體制。在聘任過程中，遵循“兩個機制”和“兩個原則’，即建立“以人為本”的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的全員聘任機制；建立重實績、重過程、重貢獻的分配機制。堅持尊重個體勞動成果和集體勞動成果相結合，體現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則；堅持“德才兼?zhèn)?，用人唯賢”的原則。后勤處與職工在學校同意的前提下，根據(jù)雙方平等、自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘用合用，確定聘用關系，明確雙方責任權利和義務。在分配制度上實行校內(nèi)結構工資制，堅持“多勞多得，少勞少得”的原則，收入與工作業(yè)績掛鉤，合理拉開收入差距，增加分配的透明度，從而搞活后勤隊伍，使后勤工作呈現(xiàn)了一派你追我趕、創(chuàng)先爭優(yōu)的景象，有效地推動學校整體改革的發(fā)展。

（四）管好錢物，講求經(jīng)濟效益

學校需要一定的經(jīng)費和必要的物質(zhì)條件，而固定資產(chǎn)增加，教育經(jīng)費充裕，辦學條件改善，則有利于教育質(zhì)量的提高。因而必須管好錢、財、物，講求經(jīng)濟效益。

首先，要合理使用學校的經(jīng)費、設備，充分發(fā)揮它們的作用，提高利用率。

學校領導首先要以身作則，模范執(zhí)行財務制度和紀律，對一切不符合規(guī)定的開支要予以制止。會計人員原則上由上級主管部門指派并對其負責。會計要嚴格堅持有關法規(guī)法令。對違紀現(xiàn)象要予以抵制，嚴重失職者經(jīng)查處后應及時撤換。對那些假公濟私，貪污舞弊，挪用、亂用資金的現(xiàn)象一經(jīng)查出必須嚴肅處理。

上級主管部門要經(jīng)常地組織各校校長和會計學習有關政策法規(guī)，定期和不定期進行檢查，并互審帳目，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。同時，上級主管部門要督促各校建立必要的監(jiān)督機制。如黨支部、工會、教代會組織民主監(jiān)督機制，定期檢查督促、預防犯罪。經(jīng)濟公開，就能更好地實行民主管理，形成人人當家，個個監(jiān)督的群眾理財?shù)娘L氣。

在財產(chǎn)管理方面，首先，要建立和健全財產(chǎn)管理制度。如購物必須先申請，批準后統(tǒng)一由總務部門購置，絕不準許任何人拉關系，走歪門邪道，中飽私囊.要建立一整套驗收、出借、使用、保管、賠償制度，定期檢查驗收。以杜絕公物占為私有，使物盡其用。在市場經(jīng)濟條件下的今天，特別強調(diào)這點有著十分重要的現(xiàn)實意義，這也是反腐倡廉的具體措施。其次，要實行財產(chǎn)管理責任制，學校要設專人負責全校財產(chǎn)管理。實驗室、圖書室、體育室及各職能部門都要指定人員負責本部門的財產(chǎn)管理，全校要建立財產(chǎn)分類帳，各部門要建立財產(chǎn)分戶帳，并規(guī)定必要的領用手續(xù)和制度。教室里課桌椅實行“三定”（定人、定物、定管理），定期交接驗收，定期評比檢查，實行獎勵、表揚、批評和賠償制度。

（五）堅持以人為本，凸現(xiàn)服務功能

管理即服務。人是管理的第一要素。在學校管理中后勤人員具有雙重性：既是接受管理的客體又是承擔管理和服務中“育人”的主體。他們?nèi)裟苤鲃訜崆闉閹熒峁┏?、?yōu)質(zhì)、高效的服務，學校的后勤工作就會得到師生的關心、配合和支持，就會形成相得益彰的管理效應。因此，調(diào)動后勤人員的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。學校的管理者要善于運用科學而藝術的工作策略，變簡單的行政命令為指導激勵，把學校的整體目標和后勤人員個人的目標指向正相融合起來，營造“校興我榮，校衰我恥”的校園風尚，使后勤人的積極性能充分迸發(fā)出來，后勤管理就會有聲有色。學校最大的人群是學生，學生是接受教育的對象，更是學校三個文明建設的主體力量。人本意識能否在學生身上落實，是決定學校管理成敗的關鍵。管理者只要把人的文章做好了，人的積極性調(diào)動了，后勤管理就會到位，后勤工作的服務功能就會真正得到彰顯。

總之，學校工作是一個有機的整體，教學工作離不開后勤工作，而后勤工作只有很好地服務于教學工作，才有實質(zhì)性的意義。

第5篇：績效管理原則范文

論文摘要：在高校的日常工作中，如何設置正確的激勵原則，選擇合適的激勵手段，充分調(diào)動教師的工作積極性，是高校管理的重要內(nèi)容。運用激勵原則及其相關理論，結合高校教師的工作和心理特點，探索高校管理中教師激勵的原則和方法。

教師作為學校賴以存在的主體，是制約學校整體工作效能發(fā)揮的決定性因素。如何最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，是高校管理工作中最為關注的問題之一，這既是實現(xiàn)高校組織目標、提高教學質(zhì)量的迫切需要，也是教師本身發(fā)展的需要，還是整個社會和諧進步的需要。美國著名學者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn)，一個人的能力在平時表現(xiàn)和經(jīng)過激勵后的表現(xiàn)之間差距是60%。在一個人能力不變的情況下，工作成績的大小取決于激勵的程度。在高校管理中，通過運用不同的激勵方法，根據(jù)具體情況，創(chuàng)造條件以激發(fā)教師，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)學校發(fā)展與教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。達到提高學校教育質(zhì)量的目的。因此設計科學、合理、有效的高校教師激勵機制，使教師努力提高個人學術水平，積極主動地承擔教學和科研任務，是高校實現(xiàn)目標的關鍵。

一、相關激勵理論

(一)激勵的含義

“激勵”從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在各種管理工作中，可以將其解釋為，為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。從含義可知，激勵的對象是組織中的人，因此研究各種激勵機制離不開對人性的理解。管理者應采用“權變理論”，因人而異地采取不同的管理措施。

(二)相關的激勵理論

社會學家和管理學者在不同的人性假設基礎上，創(chuàng)立了不同的激勵理論。其中最具代表性的是內(nèi)容激勵理論和過程激勵理論。

1．內(nèi)容激勵理論。內(nèi)容激勵理論是研究人的需要和動機的理論，最具影響力和基礎性的理論是馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。

美國心理學家和行為學家馬斯洛認為，人的需要由低到高分為五個層次，只有充分滿足了低層次的需要后，高一層次的需要才具有激勵作用。該理論對需要層次的劃分和對正確認識人的需要，對激勵作用的啟用具有重大的指導意義。由于傳統(tǒng)文化和教師素養(yǎng)的原因，就我國高校教師而言，在基本的物質(zhì)需要滿足的基礎上，更為注重尊重和自我實現(xiàn)需要的滿足。

赫茨伯格通過調(diào)查研究后提出“雙因素理論”，認為人們對工作感到滿意的因素和不滿意的因素是不同的，分別為激勵因素(例如成就感、得到承認、工作本身具有吸引力，責任感、晉升、成長鍛煉等)和保健因素(例如工作條件、工資、與同事和上下級之間的關系、組織政策等)。激勵因素往往能使人們感到滿意，而保健因素則會使人們感到不滿意。按照赫茨伯格的觀點，改善保健因素只能起到安撫人的作用，不一定能起到激勵的作用。因此，要想真正激勵員工努力工作，就必須要改善激勵因素，以增加員工的工作滿意感。就高等院校而言，保健因素主要包括，良好的校園文化環(huán)境，圖書資料等充足，便于教師學術工作的開展，工作穩(wěn)定，可分配的時間充足，住房、醫(yī)療保健條件較好，工資待遇和福利較好，人際關系融洽等等。激勵因素包括，對口的專業(yè)性工作，可以使個人能力得到充分發(fā)揮，工作具有重要意義，可以得到晉升，工作能力得到認可。

2．過程激勵理論。過程激勵理論認為，并不是滿足了人們的需要就能調(diào)動他們工作的積極性，使他們產(chǎn)生組織所希望的行為。要有效地進行激勵需要科學正確的激勵行為，即要能根據(jù)人的行為特點，按照正確的激勵方式，采取科學的激勵措施達到有效的激勵效果。在過程型激勵理論中，最具有代表性的理論主要有弗羅姆的“期望值理論”和亞當斯的“公平理論”。

期望值理論的基本觀點是，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標能幫助達成個人目標，滿足個人某方面地需要。所以，弗羅姆認為某項活動對個人的激勵力取決于該活動結果給個人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結果的可能性，用公式可以表示為，M激勵力)=V(數(shù)價)·E（期望值）。從公式可以得知，要有效地進行激勵就必須提高活動結果的效價，要提高效價就必須使活動結果能滿足個人最迫切的需要。要注意實現(xiàn)目標的期望值，即組織目標實現(xiàn)的概率不能太低，以免讓個人失去信心，也不能太高以至于影響激勵工作本身的意義。

公平理論也稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其基本觀點是人們不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。這一理論用公式表示為，Qp(自己對所獲報酬的感覺)，Ip(對自己所付出的感覺)=Qx(對參照系的報酬的感覺)，Ix(對參照系的付出的感覺)。當公式取等號時，個人覺得所獲報酬合理，心態(tài)平衡，當公式取小于號時，個人會覺得自己所獲報酬較低，會產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，當公式取大于號時，個人覺得所獲報酬較高。只有少數(shù)人會降低努力以減少所得。

二、高校教師特點分析

高校是一個行政與教學并存的組織單位，其目標主要有三個，教學、科研、社會服務。高校教師作為特定的知識分子群體，不同于普通的社會人群，具有以下兩方面的主要特點：

(一)高校教師的工作特點

第一，知識的高層次性。一面是指高校教師的文化和修養(yǎng)在社會上屬于高層次，他們有很高的領會、理解與判斷能力，另一面，高校教師的工作是一項具有高度自覺性和創(chuàng)建性的腦力勞動，有較強的學術性和專業(yè)性，是用知識為社會服務。

第二，工作的個體性和教育成果的集體性。一是高校教師的工作具有高度分工和復雜的特點，各學科、專業(yè)及個人都有自己不同的研究領域、研究層次和研究深度，教學活動大多都是教師獨立完成，二是指高校教師的勞動以個人為主，而教育成果(特別是培養(yǎng)學生)則是集體合作的成果。

第三，教學工作和科研工作并舉。一般而言，大學教師既要從事教學工作，又要從事科研工作。

從事教學活動，要求教師工作具有師范專業(yè)性，要求教師為人師表，對學生具有全面的示范作用。

(二)高校教師的心理特點

第一，物質(zhì)需要的基礎性。物質(zhì)需要在人類各種類型與層次的需要中占有不可動搖的基礎地位。盡管大學教師高層次的需要明顯高于其他社會階層，但不能忽視高校教師的物質(zhì)需要。

第二，精神文化需要的重要性，強烈的成就與創(chuàng)造要求。教師作為一個高知識、高學歷群體，其內(nèi)心活動和思想空間往往要比一般人要豐富。同時，由于教師工作的高層次性，也決定了教師更重視精神文化方面的追求。

第三，榮譽需要強烈。按照馬斯洛的需要層次理論分析，他們更加注重“尊重”層面的需求。希望在日常的教學和科研工作中得到較高的榮譽和較多的尊重，對于榮譽的需求比較強烈。

三、激勵原則和方法

(一)激勵原則

1．物質(zhì)保證原則。物質(zhì)動力是根本動力，是人類生存、維系繁衍的基本需要，是人類安全、尊重、自我實現(xiàn)需要滿足的基礎。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還有人的安全和自尊是不可忽視的。在當前教師待遇較低，城市生活消費水平較高的情況下，物質(zhì)利益上的激勵具有重要意義。所以在教師激勵中，我們首先要遵循物質(zhì)利益保證原則，要努力提高教師的工資待遇，滿足教師日益增長的物質(zhì)需要，穩(wěn)定教師隊伍，調(diào)動教師積極性。

2．精神鼓勵原則。精神動力是直接以人類的精神需要為本原，激發(fā)人們追求精神需要的動力，以補償物質(zhì)動力的缺陷。精神動力來自以下幾個方面，一是正確的人生觀、世界觀、價值觀所產(chǎn)生的高度責任感，對教育事業(yè)真摯的熱愛。以及樂于為其獻身的進取精神。這種精神動力會對人的積極性產(chǎn)生長期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、動機因素。三是學校組織成員的潛能。在激勵工作中，高校教師學歷很高，思想覺悟和修養(yǎng)卻處于較高水平，所以要注重精神方面的交流和激勵，鼓勵教師進行積極、健康的精神追求。

3．差異化和多樣化原則。所謂差異化和多樣化原則就是針對不同教師采用不同的激勵措施，且激勵措施不拘泥于一種方式，以保證激勵的有效性。在高校，不同年齡階段的教師具有不同的需求，例如聘任不久的青年教師需要解決住房等實際問題，中老年教師需要成就、尊重等方面的滿足等。因此，在進行激勵時要靈活運用各種方式。此外，由于每個教師的水平和努力程度不同，在進行分配時要講究報酬差異，做到客觀公平，拉開所得差距。

(二)激勵方法

1．目標激勵。目標是人們行動的預期結果，目標激勵是人們努力奮進的外在動力。運用目標的功能，可以激發(fā)教師的正確動機，調(diào)動其積極性。把他們的心理與行為狀態(tài)，導向新的境界，推進到新的高度。運用目標激勵法～般有三個階段，確定目標，執(zhí)行目標，對目標完成情況進行評定。

在確定目標問題上要注意幾個方面，第一，要提高對目標價值的認識。只有覺得目標有意義時，教師才會積極接受和完成。第二，要掌握好目標設置的水平。要求領導者確定目標的高低，難易程度要適當，并根教師不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不斷提出新的目標。當一個具體目標實現(xiàn)之后，領導者要及時將教師引向一個新的目標，把學校的各個目標組織成一個目標體系，使他們不斷保持積極的工作熱情。第四，大小目標、遠近目標相結合。大目標與遠景目標能在較長的時間內(nèi)發(fā)揮作用，但若不與小目標和近期目標結合，就會使人感到目標可望而不可及，影響積極性，所以必須兩者結合，使教師逐漸接近目標，需要得到滿足。這既有利于教師積極性，又不會失掉總目標。第五，個人目標與集體目標協(xié)調(diào)一致。在組織目標實現(xiàn)的同時兼顧教師個人利益，才能在實現(xiàn)集體目標過程中實現(xiàn)教師的個人目標。

2．強化激勵。強化有正強化和負強化之分，運用到激勵方面則有正激勵和負激勵之分。正激勵是對管理對象的正確行為予以積極地肯定和強化，以引導個體行為向既定目標前進，負激勵是對管理對象錯誤地言行進行糾正、批評、處理、制止等，它以堵塞的形式使個體行為趨向組織目標。

一般而言，高校的老師具有很強的事業(yè)心、自尊心和榮譽感，只要引導疏通得當，便會努力地實現(xiàn)學校目標。在強化激勵中要重于正強化，特別是重視精神方面和水平提高方面的激勵。例如領導對教師的信任、工作的支持、生活事業(yè)的關懷，鼓勵人才冒尖，提供更多的學習培訓機會等等。

3．民主管理激勵。民主管理主要表現(xiàn)在高校教師參與學校的管理決策工作以及有關管理工作的研究和討論。這種激勵方式如能正確運用可以起到很好的效果。一方面使得教師通過參與管理獲得一種得到別人重視的機會和成就感，另一方面也可以使教師獲得信任而產(chǎn)生強烈的責任感，從而提高他們的工作積極性。在高校管理中，很少有對科學參與方式進行研究，教師參與管理的方式因循守舊，根本不能起到激勵的真正效果。因此，教師參與高校管理方式需進一步科學研究。

4．思想工作激勵。思想工作主要通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，激發(fā)高校教師個人的事業(yè)心、責任感和奉獻精神等。其目的是要通過引導和說服使教師認識到個人利益和高校組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致也應該以學校利益為重，顧全大局。說服教師服從大局，安撫教師心理，做教師的思想工作具有重要意義。當然，思想政治工作要與其他的激勵方式一同使用才能收到好的激勵效果。

第6篇：績效管理原則范文

關鍵詞：高校教學檔案 界面運行 集成管理原則

一、教學檔案集成管理的原則

1.“雙軌制”原則

選擇紙質(zhì)和電子文檔進行歸檔管理時，這是當前選擇管理方式之一。這樣可以確保文件資料有效利用和安全使用。形成了統(tǒng)一的實行集成管理之后，保障管理質(zhì)量。該管理原則最關鍵的是，改變當前師生檢索工具缺乏現(xiàn)狀，從而建立起完善和健全的檢索渠道。這樣可以更大限度地實現(xiàn)教學資源共享，提升教學質(zhì)量提供依據(jù)。當前，基于以“雙軌制”集成理念為統(tǒng)攝綱領，將其融入教學各個環(huán)節(jié)中，使得電子文檔和紙質(zhì)文檔相互統(tǒng)一。

2.全程管理原則

這個管理原則主要指的是檔案生命周期，在教學活動執(zhí)行中，形成了一切原始記錄。這個從最初的簡單記錄到最后消亡記錄過程，有些信息是需要進行完整性的保存。教學檔案的管理決定了在檔案信息管理中，這個管理需要一個過程。掌握了每個相互環(huán)節(jié)，從界面接口中進行結合。理當根據(jù)當前教學檔案客觀運行規(guī)律，從宏觀的角度上進行分析問題，做好檔案生成和銷毀，更好地保障了檔案生命周期和過程。

3.界面管理原則

界面管理原則指的是，借助各種機器作為連接口，將其引入到管理層面上，被企業(yè)管理使用。隨著社會不斷發(fā)展，界面管理內(nèi)涵以及外延都得到了拓展，使用的范圍逐漸加大。教學檔案界面管理，主要是在完成了某項檔案管理任務之后，更好地確定出教學單位、單位內(nèi)部以及組織部門之間的關系。另外，還需要明確三個內(nèi)涵：第一，計算機的機械界面。第二，文件入庫之后的整理工作。第三，文件產(chǎn)生。這是一種互動交流，可以使得人和主體之間有著更多交流，使得管理方式更加獨特，最終實現(xiàn)提升教學質(zhì)量最優(yōu)化。

二、教學檔案集成管理原則的有效運作

1.理念集成與時俱進

集成管理這是一項系統(tǒng)管理形式，可以使得集成目標關系變得明確。對于學院檔案管理出現(xiàn)管理整體性缺乏、管理機制無法發(fā)揮出實質(zhì)性作用等等問題，應該站立在宏觀的角度上，借助檔案管理介質(zhì)，不斷改變教學管理新思路，更好地創(chuàng)新總綱領。一般而言，集成前瞻性、先進性還有科學性這些理當統(tǒng)一在一起。第一，進行管理時，應該具備長遠的教學戰(zhàn)略視野。應該將其運用到檔案集成管理系統(tǒng)內(nèi)部，使得管理理念得到更新，使得師生在該管理模式下，具備超強的團隊意識以及創(chuàng)新意識，這樣才可以更好地做好教學檔案管理工作。第二，集成思想作為工作開展新思想。當前的常規(guī)管理模式，不能滿足需求。因此，需要對教學檔案管理進行系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。根據(jù)一定的集成模式和集成方式進行管理，這樣的管理方式可以達到效果。第三，集成管理這是一個與時俱進之過程，在使用過程中應該不斷進行調(diào)整，應該基于微觀和宏觀管理基礎上開展工作。每個區(qū)域之間應該形成接口，從而實現(xiàn)界面概念更新和管理，從而改變被動單一管理現(xiàn)狀。

2.過程集成環(huán)環(huán)相扣

第7篇：績效管理原則范文

關鍵詞：公平原則；高校；獎學金；管理優(yōu)化

【分類號】G647

1獎學金評選制度和評選標準的優(yōu)化

由于各省市的高等教育發(fā)展水平存在不均，各高校的具體發(fā)展情況不同，各學科領域的學生培養(yǎng)要求與發(fā)展現(xiàn)狀也存在差異。因此，各高校根據(jù)自身實際發(fā)展水平與學校競爭力，制定較為具體的《獎學金評選評審實施辦法》，對評選相關的各個環(huán)節(jié)進行進一步規(guī)定與細化。各院系再結合學科專業(yè)的發(fā)展特點與人才培養(yǎng)需求，提出更為細致的《獎學金評選實施細則》，確保評選活動有章可循，有標準可依?？梢?，各高校與院系在學生國家獎學金評選活動中，具有很高的自，評選標準的制定很大程度上依賴于高校及院系的評選標準制定者。雖然調(diào)查顯示，超過七成的學生對獎學金評選標準的公平性持認可態(tài)度，但還存在一些問題，并且調(diào)查對象也提出了一些個人意見與看法。

院系在制定學金評選標準時，需要在民意與自主中保持兼顧與平衡。首先，一部分學生認為《實施細則》與國家的評選宗旨相背離，他們對獎學金參評者資格與參評加分條件的主觀認知也各持己見。部分問題在學生群體中己引發(fā)討論，孰是孰非，需要各院系在行使自身對規(guī)則、標準制定的自時，多多關注、聽取學生們的意見。評選標準的相關制定者要深入實際，多與學生進行交流，并在制定《實施細則》時，對以上問題進行具體說明與嚴格規(guī)定。

其次，保證《實施細則》的科學合理性，將相關單位提出的評審要求與自身學科的發(fā)展現(xiàn)狀相結合，提出行之有效的具體評選標準。根據(jù)不同加分條件和行為活動反映出的個體特征，確定分值權重，并設定合理計分方法，確保評選標準的全面性與可操作性。同時，科研成果、學習成績、實踐參與、綜合素質(zhì)在整個評價標準中實際所占分值比例與調(diào)查對象的主觀認知存在一定差距。各系所施行的《實施細則》中，調(diào)查對象認為科研成果所占分值比例非常大，特別是研究生。實際的《實施細則》中，學生認為學習成績、實踐參與、綜合素質(zhì)的分值比例都較小，認為三者所占分值較大的人數(shù)比例均在30%及以下。筆者認為，獎學金評選指標中，必須保證科研成果等加分條件的重要分值地位，以此來評價衡量學生的學習能力。發(fā)揮評選標準的導向性原則，學生獎學金側重于“獎優(yōu)”，且學生階段對學生的能力、水平要求更高，將科研成果作為評選的重要指標是合理的。評價標準中突出科研成果的分值比重，能有效引導學生將更多時間、精力投入到學習與科研探索中，提高我國的學生培養(yǎng)質(zhì)量，為我國的科研事業(yè)輸送更多優(yōu)質(zhì)人才。至于學習成績、實踐參與、綜合素質(zhì)方面的分值比例，則可根據(jù)學科專業(yè)情況特點與學生基本民意訴求，進行協(xié)商、劃分。

再者，科研成果已成為各高校、院系獎學金評選標準中的重要指標，但到目前為止，我國還沒建立起一個完善且通用的學術評審制度。蘭州大學與華東師范大學的研究者曾對我國的學術期刊體系建構提出相關改進意見，希望在嚴格審批管理各類期刊雜志的同時，對各學科期刊進行等級劃分，筆者深以為然?？蒲谐晒脑u價，特別是科研論文的評審應劃分出一定的等級評分標準。同時，結合自身高校及學科特點，設定其他類型期刊的等級分值范圍，并實時跟進該學科領域期刊的發(fā)展動態(tài)，做出相應調(diào)整。對于科研論文的作者排名、其他科研成果的字數(shù)內(nèi)容也應進行規(guī)定與說明。

2獎學金評選過程的優(yōu)化建議

評選標準最終需要付諸實施，才能得到落實。美國政策科學家查爾斯認為：“政策執(zhí)行是將該政策付諸于各項活動中，組織、解釋、實施是其中最為重要的三項活動?！苯忉尲粗笇⒄叩膬?nèi)容轉化為一般人所能了解和接受的指令。對政策相關內(nèi)容進行解釋、宣傳的效果將影響政策或制度最終的實施效果。學生獎學金評選制度是依據(jù)國家相關政策及文件精神制定而來的，屬于教育制度范疇。評選活動的實施是國家對學生提供獎勵性質(zhì)資金的教育政策的具體體現(xiàn)。因此，針對少部分調(diào)查對象反映的系所未將評選過程公開的問題，筆者建議，各高校、院系應在評選活動開始后，積極做好評選進程的傳達和相關信息的解釋工作。綜合運用各種傳播途徑，將評選過程中需要學生知曉、參與的各個環(huán)節(jié)信息及時出去，使學生對整個評選過程保持關注，并起到監(jiān)督作用。而對于評選過程中的一些沒有學生或監(jiān)督者在場的環(huán)節(jié)，也需要進行合理解釋與說明，告知學生哪些環(huán)節(jié)是需要進行公示的，而哪些環(huán)節(jié)則需要評選委員會的獨立評審，使評選過程更容易獲得學生們的認可。

3獎學金評選結果的優(yōu)化建議

雖然調(diào)查顯示，學生獎學金評選活動對學生的學習積極性起到一定的激勵效用，但所受影響程度較高的人數(shù)比例并不高。除卻被調(diào)查學生自身的個體差異外，筆者認為應充分發(fā)揮獎學金的激勵效用，鼓勵更多學生投入學習、科研活動，培養(yǎng)造就更多優(yōu)秀人才。引導學生反思評選結果，并結合自身實際情況，進行正確分析與歸因。通過評選結果的公示、宣傳和后期舉行的獲獎者經(jīng)驗交流活動，促使學生端正自身學習態(tài)度，調(diào)整自身對獎學金的認識與定位，明確獎學金的“獎優(yōu)”功能；發(fā)掘自身對追求物質(zhì)獎勵之外的學習興趣，樹立學習榜樣或奮斗目標。

對待不同學習能力的學生，也應采取與其特點相對應的激勵方式。學業(yè)成績優(yōu)秀，擁有較高學習能力的學生，往往是獎學金評選的主要參與者。該部分學生的學習主動性與探索能力較高，有自己的學習奮斗目標，對獎學金的個體期望概率基本處于較高水平，參評或獲得獎學金更多地是在激勵其繼續(xù)保持學習熱情。對于該部分學生更要嚴格要求，維持其在學習、實踐方面的高水平發(fā)揮和創(chuàng)造。對于學業(yè)成績一般的學生，則可利用獲獎者或參評者的優(yōu)秀事跡幫助其明確學習目標與發(fā)展的可能性，找到適合自身的學習方法，進行成功的合理歸因，提高其學習能力與參評獎學金的期望概率。

參考文獻：

第8篇：績效管理原則范文

（順德職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院，廣東佛山528333）

摘要：近幾年來，隨著企業(yè)社會責任運動在全球范圍內(nèi)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)領導者開始關注并積極響應這一運動。小微企業(yè)面臨內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的雙重影響，因此，如何有效地實施人力資源管理，將直接影響小微企業(yè)的生存與發(fā)展。本文將立足社會責任標準的要求，就小微企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和基本要求之間的差距展開論述，并提出相應的對策，確保企業(yè)所承擔的社會責任與其自身能力之間的平衡。

關鍵詞 ：企業(yè)社會責任；小微企業(yè)；人力資源管理；SA8000；員工基本權益

中圖分類號：F279?23文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）06—0140—02

收稿日期：2014—01—19

作者簡介：張成（1977— ），男，湖北松滋人。順德職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院，講師，碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

我國企業(yè)在近些年來因社會責任審核不達標痛失訂單的事例越來越多，已經(jīng)阻礙了我國企業(yè)走向世界的步伐，由此推動了對企業(yè)社會責任管理意識的探討。本文將以SA8000社會責任標準為例，就小微企業(yè)的社會責任問題展開論述，并從小微企業(yè)自身的特點出發(fā)，如企業(yè)規(guī)模相對較小、受到企業(yè)內(nèi)外多重生存環(huán)境的制約等，依托小微企業(yè)人力資源管理實際，探討基于社會責任視角下，如何改善小微企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)自身的合法性，以更好地獲取競爭優(yōu)勢，提升綜合實力。

一、社會責任標準概述

從“企業(yè)社會責任”的概念來看，主要包含五個維度，即環(huán)境、社會、經(jīng)濟、利益相關者和自愿。我國企業(yè)聯(lián)合會于2006年將其定義為：企業(yè)不僅應對股東負責，還應該向其他對企業(yè)作出貢獻或受企業(yè)經(jīng)營活動影響的利益相關方負責。人力資源協(xié)會（SHRM）將其定義為：一個組織在取得財務業(yè)績和對員工、當?shù)厣鐓^(qū)乃至整個社會的生活質(zhì)量作出貢獻二者之間進行平衡的承諾保證。隨著社會責任運動的廣泛推進，在國際勞工組織、人權組織的推動下，企業(yè)在其生產(chǎn)活動中必然需要將“自我約束”轉變?yōu)椤吧鐣s束”，從而承擔企業(yè)相應的社會責任，如SA8000所規(guī)范的：禁止使用童工，不能要求雇員交納“押金”或寄存身份證件，不能對員工進行歧視、強迫性勞動，不能在不具備作業(yè)條件下強迫員工工作，危害員工的健康與安全，不能低于法律或行業(yè)所規(guī)定的最低工資或報酬，不能違反法律及行業(yè)要求的工作時間規(guī)定等九方面內(nèi)容。

二、社會責任標準對小微企業(yè)人力資源管理的基本要求

以SA8000為代表的企業(yè)社會責任標準要求，與當前小微企業(yè)人力資源管理實際進行對比，其要求主要體現(xiàn)在以下幾點：一是對工作環(huán)境的安全與健康標準的要求，也就是說，小微企業(yè)在開展企業(yè)生產(chǎn)管理的過程中，必須要滿足國家職業(yè)健康和安全標準的要求，結合行業(yè)發(fā)展及環(huán)保要求，制訂相應的對策來確保員工的健康和安全，如開展相應的職業(yè)安全培訓，購置相應的安全防護器具，改善工作環(huán)境條件等；二是對員工的雇傭應建立在尊重員工、善待員工的基礎上，也就是說，不得以任何借口來歧視員工，不得使用童工，不得進行強迫性勞動；三是對員工勞動及工作價值提供相應的報酬，也就是說，從國家法律及行業(yè)規(guī)范出發(fā)，客觀、公正地評價員工的勞動和貢獻，在特殊情況下實施的短期加班，要征得員工的同意，并保證員工能夠從加班中獲得額外相稱的津貼，同時，工資報酬要不低于國家法定的最低標準，不得拖欠或懲戒性地扣減員工工資等。

三、社會責任標準對小微企業(yè)人力資源管理的影響分析

強化企業(yè)的社會責任，對于小微企業(yè)人力資源管理而言，既是機遇又是挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在強調(diào)社會責任時，盡管降低了員工的離職率，提高了企業(yè)形象，并獲得了員工與企業(yè)之間的職業(yè)認同，增強了勞動效率，但也相應地增加了人力資源成本。另一方面，小微企業(yè)在人力資源使用上的經(jīng)濟外部性的減少，會進一步加重小微企業(yè)的負擔，從現(xiàn)行小微企業(yè)社會責任問題來看，如果企業(yè)增加勞動保護、提高加班津貼，將人力資源成本納入企業(yè)內(nèi)部消化，雖然迫于輿論壓力改變了人力管理受制于資本的情形，但卻驟然增加了小微企業(yè)的成本負擔；再者，從人力資源管理的總體水平來看，小微企業(yè)管理者往往身兼多職，對市場、利益、技術革新的重視程度要高于人力管理，以至于輕人思想較為嚴重，忽視了對人力資源管理的積極性，也降低了對員工權益保護的關注。

四、基于社會責任標準下的小微企業(yè)人力資源管理的對策

規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系是小微企業(yè)人力資源管理的重心，因此，應當結合小微企業(yè)管理實際，借助社會責任標準視角下小微企業(yè)的管理現(xiàn)狀和特點，從不損害企業(yè)經(jīng)濟活力，并在企業(yè)能夠承擔的社會責任范圍內(nèi)尋找平衡點，最大化地激活企業(yè)的發(fā)展動力。

（一）提升小微企業(yè)管理者的社會責任意識及能力

強化對社會責任的建樹是推動小微企業(yè)獲得生存和發(fā)展的關鍵因素，特別是在以家族式管理為主的小微企業(yè)經(jīng)營環(huán)境里，由于企業(yè)產(chǎn)權和經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，使其在實現(xiàn)企業(yè)社會責任時面臨更多的阻礙和困難，而制約的主要因素不外乎企業(yè)的所有者，即企業(yè)主。為此，應當從道德責任上提升小微企業(yè)主的意識水平，規(guī)范企業(yè)人力管理制度，如按時發(fā)放工資，落實8小時工作制，提高工作環(huán)境的舒適度和安全性，確保員工的生活質(zhì)量等。同時，企業(yè)主要不斷學習來提升自身的經(jīng)營管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展所需要的決策能力和競爭力。

（二）結合小微企業(yè)實際，改進人力資源管理策略

人力資源管理策略的制訂需要結合小微企業(yè)的實際情況，并從戰(zhàn)略高度來推行具有建設性的對策。

一是優(yōu)化選人用人策略，小微企業(yè)因其規(guī)模的限制，在人員管理上要能夠從行業(yè)發(fā)展實際來選擇合適的人，不能好高騖遠，脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實水平，從而在不違反法規(guī)的基礎上，強化對員工能力的長遠性考慮，如適當聘用職專畢業(yè)生、中專生，既可以為其提供發(fā)展空間，又能夠從待遇上滿足其心理需求，為日后企業(yè)的發(fā)展蓄積更多的人力資本。

二是制訂員工培訓發(fā)展規(guī)劃策略。培訓是提升能力的有效手段，也是增強企業(yè)活力的重要途徑。對于新進員工的培訓是小微企業(yè)聘用人才的首要問題，要通過建立有序的員工上崗培訓機制，選派實戰(zhàn)經(jīng)驗和理論水平較高的老師來幫助員工適應工作崗位。

三是構建完善的薪酬福利制度。只有堅持員工與企業(yè)利益的一致性，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的責任心。為此，結合小微企業(yè)實際發(fā)展情況，建立員工入股制度或崗位股權制度，以靈活多樣的方式吸引員工參與到企業(yè)的分紅贏利中來，使每個崗位都能享受到對應的股權，從而將員工與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起；建立員工對企業(yè)的認同，增加員工的成長晉升通道，結合企業(yè)實際改進績效考評體系，為更多的優(yōu)秀人才提供相應的發(fā)展空間和舞臺，以激勵員工發(fā)揮其自身的工作潛能；建立企業(yè)發(fā)展合理化建議獎勵制度，為一線員工提供發(fā)表心聲的機會，并鼓勵員工能夠從生產(chǎn)、經(jīng)營、管理中提出有效的建議和意見，以幫助企業(yè)管理者更好地進行決策，凸顯員工的主人翁精神。

五、結語

以社會責任為前提的小微企業(yè)人力資源管理，需要從企業(yè)生產(chǎn)管理實際來循序漸進地實施，不能夠操之過急，更應該從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的平衡上來發(fā)揮“人”的潛能和優(yōu)勢，不能從短期利益出發(fā)，僅僅關注企業(yè)的發(fā)展，更應該從企業(yè)規(guī)范用人、改善員工工作條件、保護員工的基本人權、完善員工福利保障、加強員工培訓等方面，最大化地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效率的提升。

［

參考文獻］

［1］陳智，徐廣成.中國企業(yè)社會責任影響因素研究——基于公司治理視角的實證分析［J］.軟科學，2011（4）.

［2］尹開國，梁志鋼，楊自業(yè).企業(yè)社會責任研究：現(xiàn)狀評價與未來趨勢［J］.預測，2011（4）.

［3］章竟.企業(yè)社會責任視角下的公司治理完善研究［D］.福建師范大學，2013.

第9篇：績效管理原則范文

關鍵詞：績效考核事業(yè)單位應用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領導層把主要精力放在抓業(yè)務工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標準規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車栏癜匆?guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。

(三)指標設計流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標,指標設置的合理性沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓

在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應以其承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確?？己说目茖W性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。

4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學習和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學習情況、業(yè)務能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負責。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔起來，并作為日常工作去做，要有專人負責。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結束后，應認真及時總結績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

（二）重視考核結果的應用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊?，職工希望晉升，而單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓的關系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓責任機構非常希望提高培訓教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓責任機構所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學習參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓的責任者所關心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓所應解決的根本問題。

改變這一切的起點是把教育培訓的責任轉移到各部門領導身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓的直接責任者和擔當者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責任，負有使部下更好地工作的責任，同時也負有教育培訓部下的責任。然而把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日?？己私Y果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓部門(日?？己私Y果中包含有關個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領導指導、教育的情況，個人的努力結果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。