醫務人員管理制度精選(九篇)
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第1篇：醫務人員管理制度范文
論文關鍵詞：醫院；工作價值觀；工作滿意度
當前，國內主流媒體不斷爆出醫患糾紛，社會不再視醫務工作者為“白衣天使”，對其責難頗多。而醫務人員則感覺工作倦息，缺乏安全感，沒有積極性。長此以往，對衛生事業的發展必將形成惡性循環。因此，如何激勵醫務人員的工作積極性，提高其自我價值感就成為重要的議題。
本文將探討公立及民營醫院員工的工作價值觀、總體工作滿意度相關的影響因素，及其對醫務人員心理和行為的影響為醫院的管理層面和醫務人員的個人層面解決問題提供科學依據。Super…認為，工作價值觀是影響個人職業選擇和生涯規劃的主要因素，可視為價值體系中的一環，凡與工作有關的個人人格特質、需求、情感、內在驅動力、理念、重要性的判斷都可視為工作價值觀。而工作滿意度指個體對所從事工作的一般態度，可以幫助組織進行組織診斷和績效評估，提高員工的心理健康保障與工作質量兒，也是診斷組織管理現狀的探溫針。
1研究方法
1．1研究對象本研究對江蘇、福建省的5家公立及3家民營醫院的醫生和護理人員進行問卷調查，共計發放問卷350份，回收有效問卷219份。
1．2研究工具問卷第一部分為被調查者一般資料，包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、文化程度等。第二部分為工作價值觀問卷，采用洪睿萍編制的問卷，此問卷由七個分量表所組成，每個分量表三題，共2l題。信效度方面，內部一致性CronbachOt系數為0．9492。第三部分的工作滿意度問卷采用WeiSS等1976年編寫的明尼蘇達工作滿意度問卷(MsQ)簡版，共2O個條目。包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個維度，以加權平均的方式衡量“整體工作滿意度”。采用Uke~s評分法，從“非常不滿意(1分)”到“非常滿意(5分)”該問卷在護理研究中的Cronbacha系數分別為：內在滿意度0．820，外在滿意度0．823，一般滿意度0．849。重測信度分別為：內在滿意度0．759，外在滿意度0．733，一般滿意度0．757。
1．3統計分析調查數據用SPSS11．5統計軟件，進行描述分析、相關分析及回歸分析。
2結果與分析
2．1調查對象一般情況表(表1)。
2．2整體工作滿意度與價值觀的描述分析
從表2可知，兩類醫院的醫務人員的工作滿意度水平均較低，整體工作滿意度均未達滿意程度。相對而言，公立醫院人員的滿意度分數均值高于民營醫院。
由工作價值觀描述統計結果可知(表3)，公立及民營醫院醫務人員對于工作價值觀各維度的重視程度的均值均大于4分(表示“重要”)。而且，公立及民營醫院醫務人員最重視的價值觀都是“環境價值”。相比之下，公立醫院員工重視程度較低的維度是“自我價值”，而民營醫院醫務員工重視程度較低的則是“安定價值”。此外，公立醫院工作價值觀各維度均值均高于民營醫院。
2．3醫院性質與工作價值觀、滿意度的相關分析
以Pearson相關分析檢驗變量間的平均值、標準差，以及兩兩變量之間的相關程度來預測各變量間可能存在的關系，并以結果分析自變量間是否存在高度相關情況，并予以排除，以保證后面的統計分析更精確(各變量的相關系數值見表4)。
從表4可知，在醫院性質與工作價值觀各維度的相關分析中，醫院性質與自我價值呈正相關(r=0．321，P
在工作價值觀與工作滿意度各維度的相關分析中，整體工作滿意度與和自我價值、環境價值、安定價值三個維度，均呈正相關，r介于0．237—0．384之間(P
2．4回歸分析
2．4．1工作價值觀與工作滿意度的回歸分析
由相關分析已知，整體工作滿意度與工作價值觀的三個維度均呈正相關。已有的研究證明，個人特征會影響工作滿意度。因此，本研究將性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討工作價值觀的各維度對整體工作滿意度的影響程度。以工作滿意度的整體工作滿意度為因變量，以自我價值、環境價值、安定價值為自變量，采用gistic逐步回歸分析。(結果見表5)
檢驗回歸模型的F值可知，回歸模型均具有解釋變異能力(F=6．173，P0．05，表明安定價值對于整體工作滿意度無影響。
2．4．2工作價值觀與醫院性質的回歸分析
相關分析表明，醫院性質和工作價值觀的自我價值有相關，與環境價值、安定價值無相關。因此，將性別、婚姻狀況、教育程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討醫院性質對手自我價值、環境價值、安定價值等維度的影響程度，分別以醫院性質為自變量，以自我價值、環境價值、安定價值為因變量，回歸分析結果見表6。
檢驗三個回歸模式的F值可知，回歸模型1(F=3．597，P
3討論
3．1了解醫務人員的工作價值觀，可以預測其工作滿意度工作價值觀是個人對工作的需要的體現，從總體上影響個體的工作態度，影響其對于組織的承諾，而組織承諾是員工工作態度的表現形式之一。
由前述分析可知，工作價值觀中的自我價值、環境價值維度的各項目能有效地預測其工作滿意度，即醫務人員對于自我價值、環境價值的重視程度愈高，其工作滿意度愈高。這是因為，當個體了解其工作的意義與價值并加以重視后，自然會為收入與職位努力工作。過程型激勵理論(公平理論、期望理論、差距理論)認為，如果組織能給予適當的回饋，肯定個體努力后所獲得的結果(例如：成就感、薪酬、升遷機會)，會提高其對工作內、外或整體的滿意程度。而安定價值并不能有效預測工作滿意度，這也符合赫茨伯格的雙因素理論。安定價值應歸于保健因素，缺乏保健因素會造成員工不滿意，而增加保健因素僅可以防止不滿意，卻無法使員工滿意。
3．2不同性質醫院醫務人員工作價值觀不同
研究發現，醫務人員對于工作價值觀各維度重視程度都較高，最重視的工作價值觀均是環境價值。這說明，醫務人員重視工作時能否與同事產生良好互動及人際關系、組織的薪酬福利分配及其他制度是否完善。從馬斯洛需要層次理論來看，這些都屬于較高級的需要層次J。相比之下，民營醫院醫護人員比公立醫院更重視自我價值(包括自我成長、自我實現以及尊嚴取向)，這表示其重視工作時是否能不斷獲新知與自我成長、發揮創造力、實現人生目標、展現個人才華、滿足個人成就感，并贏得他人尊重以及擁有管理權。在環境價值方面，兩者重視程度都很高，并無統計學差異。
3．3醫院性質影響醫務人員工作滿意度
在工作滿意度方面，兩者整體工作滿意度均未達到滿意程度。醫院性質對于員工工作滿意度有影響，且民營整體工作滿意度高于公立醫院。說明民營醫院的運作模式，使其員工對于工作獨特性、創造性，、工作職責的大小、工作的穩定性、安全感等方面；工作升遷、所得報酬與贊賞、組織的政策與實施方式技術上的督導，以及人際關系的好壞等方面；工作的環境設備與同事的關系的滿意度均高于公立醫院。已有研究也證明，當個人的需求與組織文化一致時，其滿足感最高。
第2篇：醫務人員管理制度范文
一、樹立以人為本，做到科學發展。
科學技術是第一生產力。年醫務科圍繞以人為本，科學發展做了大量工作：
1、建立醫務人員技術檔案。今年，醫務科通過策劃運作，收集、整理了全院醫、藥、護、技人員檔案，做到每人一份技術檔案，存放于專用檔案框中。同時制作了電子檔案，更加全面地了解了全院醫務人員技術結構，方便了醫院的管理，為他們晉升、晉級、進修、培訓提供了便捷與保障。
2、做好醫務人員的好后勤、好幫手，提高醫務人員工作積極性。年，圍繞在職醫務人員晉升、晉級，醫務科不遺余力做好大量工作。幫助符合晉升條件的醫務人員報名參加外語、計算機、理論水平測試，和晉升檔案組織準備工作等，做到讓每一位符合條件的醫務人員晉升、考試不因人為因素而耽誤，讓醫務人員感受到主管部門、醫院對他們的關心與關懷，提高了醫務人員的工作積極性。
二、提高醫療質量，保障醫療安全。
醫療質量與安全是醫療工作的生命線。年圍繞提高醫療質量、保障醫療安全，醫務科做了如下工作：
1、建立健全各種醫療管理組織。今年，醫務科組織成立了醫院醫療質量管理委員會、科室醫療質量管理小組、危重病人搶救領導小組、輸血管理委員會，為醫療質量與安全提供了組織保障。
2、建立健全各種規則制度。今年，醫務科結合我院實際，參考相關醫療管理制度，制定了《醫院十三項核心管理制度》，并人手一冊。同時制定的制度還有《病歷書寫制度》、《處方管理制度》、《臨床輸血相關制度》、《臨床輸血管理實施細則》、《手術分級管理制度》、《住院患者化驗檢查程序》等，為醫療質量與安全提供了制度保障。
3、落實醫療質量管理與監督責任制。一年來，按照醫院管理規定，醫務科每周一次參與行政大查房，定期不定期進行醫療質量管理的檢查與監督，及時發現醫療過程中存在的問題及隱患，并提出整改意見，對醫療行為實施獎懲。起到了全程監督，管理醫療質量與安全的作用。
三、積極開展醫療活動，圓滿完成醫療工作。
醫務科在全院醫療活動中起主持、管理、組織、協調之責。今年醫務科圍繞全院醫療工作做了大量工作，使全院醫療業務活動規范、有序，醫療業務工作完成很好。截至11月底，全院總接診門診病人78481人次，較去年同期增長11%，住院患者2289人次，住院手術1164人次。
第3篇：醫務人員管理制度范文
【關鍵詞】醫院；人力資源；激勵機制
隨著我國社會經濟的不斷發展，我國的綜合國力也在不斷的提高，對醫學上的要求越來越高了。現在加強醫院的人力資源管理是重中之重。為了進一步加強對醫院人力資源管理必須要提高醫院人員的綜合素質，因為高素質人才是醫學事業發展的基礎，因此說醫院必須要建構人力資源激勵機制。但是，原有的人力資源激勵機制顯然不能滿足現代醫學的要求。因此說，現在醫院必須要建立新型的人力資源激勵機制，相關管理人員一定要不斷的優化醫院的人力資源管理，才能為醫學的進步奠定了更有利的基礎。
一、當前醫院人力資源激勵機制的現狀分析
1.激勵機制實施效率低
醫院在我國當今社會發展中是不可缺少的一部分，而醫院的醫務工作者的職責就是救死扶傷，盡最大可能的減少病人的痛苦，我們都成為醫務人員為“白衣天使”。只有醫院不斷的優化人力資源管理才能最大化的提升醫務人員的責任感和使命感。由于我國當前醫院人力資源管理存在著各種各樣的問題，因此很多的醫院都實行人力資源激勵機制，但是現在醫院人力資源激勵機制的效率很低下，大部分的醫院實施人力資源激勵機制都只是形式上的管理，并沒有真正的達到人力資源激勵機制的效果，更沒有充分的調動醫務人員的工作積極性。因此說現在必須要加強建構醫院人力資源激勵機制才能提高人力資源激勵機制的效果。
2.激勵方法過于單一
人力資源激勵機制有很多種方式，尤其是對激勵機制的選擇顯的非常的重要。根據對目前醫院激勵機制的實施情況進行調查發現，現在很多的醫院都存在人力資源激勵機制過于單一，過于的單一激勵機制滿足不了現在人們的生活需求和精神追求，直接導致醫院的醫務人員在工作上很難調動積極性，更不會有上進心。如果這樣情況長期發展下去的話直接導致醫院的醫務人員心理訴求上得不到滿足，影響醫院人力資源激勵機制不利于醫院人力資源管理工作的開展。
3.薪酬制度不夠完善
醫院人力資源管理制度中核心的內容就是薪酬管理制度，同時薪酬管理制度也是現在醫務人員最關注的問題。現在我國醫院的薪酬管理存在很多問題，尤其是薪酬分配的合理性還是有待提高的。因此醫院要建立科學合理的薪酬體系，并且具有靈活性和適應性，才能讓醫護人員的薪酬和為醫院做出的貢獻成正比。這就需要醫務管理人員完善薪酬管理機制。只有完善了薪酬管理機制，醫務人員的心理才能得到滿足。從醫院的整體情況來看，只有醫務人員的付出和收入相匹配，才能得到滿足，能夠給醫院的人力管理管理帶來活力，從而促進醫院人力資源管理的進一步發展。
二、構建醫院人力資源激勵機制的有效途徑
1.優化薪酬管理制度，科學進行薪酬分配
醫院的人力資源管理部門能夠科學合理的分配薪酬才是醫院發展中最重要的基礎。我們都知道醫院傳統的薪酬管理體制存在著各種各樣的問題，醫院的考核機制公平性很差、透明性相對來說也是很薄弱的，這種情況造成醫院的醫務人員對工作的不滿。因此只有醫院管理部門不斷的優化薪酬管理制度才能更好的激勵醫務人員，從而讓醫院的醫務人員產生對工作的熱情，充分的調動醫務人員工作的積極性，在一定程度上達到醫院人力資源激勵機制的效果。保障薪酬制度分配的公平性。對于醫院人力資源管理部門來說，一定要做到對醫務人員一視同仁的態度，要保證薪酬制度分配的合理性和公平性，醫院薪酬制度要從醫務人員對醫院做出的貢獻、自己的工作業績、工作能力、醫務人員的綜合能力等多個方面進行考核發放，一定要遵守公正、公平、客觀的態度進行薪酬的發放。
因為目前我國醫院不同的科室、不同的醫護之間在收入上存在很大的差距，對于一部分收入低的醫務人員造成嚴重的心理不平衡，因此針對這種情況，醫院一定要做好縮小每個職位之間差距的工作，不管是醫院中最普通的醫務人員還是領導干部，管理部門都要保證薪酬的分配和自己的業績相掛鉤，管理人員要嚴格的按照業績的高低來進行薪酬的分配，必須要增強薪酬的公平性和合理性。只有這樣做才能調動醫務人員的工作積極性，從而激發醫護人員的上進新和好勝心，有利于促進提高醫院人事管理水平和醫療水平。
2.完善醫院激勵機制，多種激勵方式并存
根據調查發現，現在我國很多的醫院都存在單一的激勵機制問題，很顯然這種單一的激勵機制滿足不了現在人們的需求。現在人們追求的是精神上的享受，因此這就需要從人們的精神層面進行考慮，有效的提高醫院醫務人員的成就感，讓醫務人員獲得心理上的滿足感和優越感，才能最大化的發揮人力資源激勵機制的效果。針對這種情況可以看出，要想構建完善的人力資源激勵機制必須要增加人力資源激勵的方式，實現多種方式并存的人力資源激勵機制，才能在一定程度上滿足不同醫務人員的心理訴求和精神層面的追求，同時也充分體現了醫院的人性化。
由于醫生這個職業具有很高的職業操守，醫生不僅僅是對物質的追求而是在一定程度上減少患者的痛苦，因此實施人力資源激勵機制可以從醫生獲得榮譽和醫生個人發展方面進行考慮。例如，創新人力資源激勵機制的方式、實施各種榮譽激勵、職稱激勵、制定合理的職業生涯等這些方式都可以滿足人們的精神需求，同時也是完善醫院人力資源激勵機制的重要體現。值得注意的是根據不同的人群、不同的年齡段制定不同的人力資源激勵機制方式。對于老一輩的醫務人員來說可以采用物質上獎勵，因為滿足物質上的追求能夠提高生活的質量。對于年輕的醫務人員或者是新員工來說可以采用榮譽激勵的方式，有利于提高年輕的醫務人員對事業的自信心。對于在職時間相對穩定醫務人員就可以采用晉升激勵。因此說醫院以人為本才是最人性化的體現，醫院能夠實施多種人力資源激勵機制并存的方法是在人力資源管理不斷的摸索出來的，所以說人力資源激勵機制對醫院以后的發展有著非常重要的作用。
3.加強醫務人員職業規劃，增強個人使命
我們都尊稱為醫務人員是“白衣天使”，是人們身體健康的守護神，同時醫院的正常運行離不開醫務人員。現在醫院構建人力資源激勵機制能能夠有效的加強醫務人員對職業的規劃，從而在一定程度上提高醫院醫務人員的專業素質和全方位的綜合素質，促進醫院的醫務人員提高對工作的積極性，讓醫務人員和醫院共同成長共同進步。從而形成統一的整體，醫院和醫務人員緊密的結合起來。只有這樣才能提高醫務人員的使命感和責任感，使醫務人員在心理上獲得極大的滿足，擺正好心態以最專業的態度投入到自己的工作中去。我們都知道醫生這個職業是很神圣的，這個神圣的象征已經完全深入人心，在人們的心中是無法替代的，這種神圣的象征能夠給相關的醫務人員帶來極大的成就感和滿足感。人力資源激勵機制就產生了巨大的作用，能夠有效的幫助醫務人員提高自己的工作效率和專業知識水平，從而有利于促進我國醫學事業的進步和大展。
三、構建醫院人力資源激勵機制的意義
第一，構建醫院人力資源激勵機制能夠有效的調動醫務人員的積極性，有利于讓醫務人員更好的投入到工作中去，從而提高工作效率。第二，構建醫院人力資源激勵機制有利于增強醫院的凝聚力，管理部門一定要和醫務人員進行交流溝通，讓其感受到被尊重，同時能夠協調人際關系增強醫院的凝聚力，才能讓醫院在激烈的競爭環境下發展的越來越好。第三，構建醫院人力資源激勵機制能夠創造良性的競爭環境，讓醫務人員每天生活在競爭的工作環境中能夠讓醫務人員感受到工作的壓力，俗話說有壓力就會有動力。因此，員工有了工作動力就自動的投入到工作中去，同時不斷的提高自身的專業素質，才能發揮自身最大的潛力去工作。從而可以形成一種良性的競爭機制都為醫院的發展提供了堅實的基礎。
四、結束語
本文主要對當前醫院的人力資源激勵機制的現狀進行分析，我們了解到當前的人力資源激勵機制還存在各種各樣的不足，針對這種情況，醫院要采取相關的措施完善人力資源激勵機制。因此必須要求人力資源激勵機制越來越規范化，達到人力資源管理的理想效果。在此基礎上要建立完善的薪酬管理制度，并且要多種激勵方式并存，同時一定要對人力資源管理隊伍加大建設力度，從而有利于提高醫院的人力資源管理水平，能夠有效的促進我國醫院健康穩定的發展。
參考文獻：
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第4篇：醫務人員管理制度范文
摘要：隨著時代的快速發展，人們對于醫療水平的要求也在不斷提高，政府也加大了對醫療制度的改革，這主要是由于傳統人力資源管理在新社會形勢下暴露出許多問題。本文中詳細介紹了醫院人力資源管理制度中存在的問題，在人力資源管理理念、教育模式、醫療隊伍建設和激勵制度方面進行分析，提出行之有效的改進措施，從而確保我國醫院人力資源管理體系的不斷完善。
關鍵詞 ：醫院 人力資源管理 現狀 創新
通常在我們的傳統意識中，認為人力資源管理就是招聘人員，其實這是錯誤的認識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進行繼續教育培訓，不斷提升員工的專業技能。而醫院人力資源管理中，首先要對醫務人員的專業技能進行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機制，要注重對醫務人員工作效率的提升，相比傳統醫療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫務人員的感受。
一、當前我國醫院人力資源管理中存在的問題
1.缺乏與時俱進的人力資源管理制度。當前我國大部分醫院還一直沿用著傳統的人力資源管理制度，醫院管理者沒有加強對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認識，總是將重點放在醫務人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應時展的腳步。醫院各部門對于上級各種任務已經應接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發揮出來。
2.醫院崗位分配不合理。當前我國大部分醫院都沿用著傳統崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫院不會根據員工的才能進行崗位分配，而是根據編制模式進行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認為醫院是自家的，這是鐵飯碗，嚴重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫療服務缺乏正確的認識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫院內缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導致醫院人員流動較大，醫生職責意識逐漸淡化。
3.缺乏規范健全的激勵機制。當前我國很多醫院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統薪酬分配制度，對醫務人員的自身素質、專業技能、學歷水平沒有一個明確的管理規定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫院內部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫院內部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發揮出評價機制的作用。
4.缺乏專業管理人才導致醫院文化缺位。醫院是較為專業的服務機構，但是醫院缺乏專業的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統，而醫院為了節省開支，很多醫院領導都會將醫務人員臨時抽調到人力資源崗位上，而這些醫務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫院崗位。同時醫院雖然采用了企業管理模式，但是根本不具備企業文化，醫院工作整天忙忙碌碌，醫務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環境下，醫務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫院的服務質量。
二、提高醫院人力資源管理水平的具體措施
1.加強醫院人力資源管理職能的明確。隨著社會科技的快速發展，人們對于經濟技術更為看重，而經濟發展必須要擁有人才。而醫院想要提升實力更重要的是要培養更多的醫學人才，這就需要人力資源管理部門發揮作用，醫院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設，要調整醫院人力資源管理部門的中心，由于每個醫院的實際情況不一樣，所以醫院人力資源管理部門要根據自身組織結構，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫務人員進行繼續培訓教育，要讓各個崗位的醫務人員都有接受培訓的機會，同時也要注重崗位培訓區別，要注重挖掘醫務人員的潛能，要激發出醫務人員的積極性，改善醫療服務態度，要增強醫院整體實力。
2.健全人力資源管理學習機制。醫院想要提升實力，首先要確保醫務人員的醫療技能不斷進步，要打造專業化的醫療團隊。尤其是在當今社會中，醫院之間的競爭正在不斷加劇，醫院必須要根據國家相關政策作出調整，要做好科學合理的規劃，要對醫務人員提出新的要求。首先醫院要加強對硬件設施的建設，尤其是醫療實驗室的建立，要對各個崗位的醫務人員進行培訓，所有醫務人員都要熟練使用各種醫療設施。醫院要定期對醫務人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫務人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學習國外發達國家的先進醫療技術。此外醫院還要建立醫務人員進修制度，給醫務人員提供更多的學習機會，可以在醫院定期舉辦醫學講座，做好醫學技術培訓工作，根據每個醫務人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發醫務人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。
3.合理組建醫療人才隊伍，實現技術提升。眾所周知，醫院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫院必須要加強對醫學技術的研究與提升。但是在醫院內部，醫務人員的學歷背景、臨床經驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫務人員進行統一培訓，那樣對技能較高的醫務人員會造成資源浪費，而技能低的醫務人員也聽不懂。所以醫院人力資源管理部門可以對全院所有醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類。這樣醫院就可以根據每個醫療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫務人員創造最好的條件，這樣也可以將醫院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫院臨床診治水平。
4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。醫院想要發展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫務人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫院績效考核制度是否合理。醫院要緊隨時展步伐，要對傳統薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫務人員的學歷水平、臨床經驗、工作表現等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫務人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫學人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現人才資源任用的最優化。
5.創建醫院文化，增強歸屬感。如果醫院沒有完整的醫院文化作為支撐，那么醫患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫生作風建設，要宣揚救死扶傷、服務群眾的行醫理念，要從醫院領導做起，要建立一套適合自己的服務理念，要積極影響醫務人員。同時還要加強對醫院文化的培訓，所有醫院人員都要準時參加，通過醫院文化的宣講，增強醫務人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務群眾。
參考文獻
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[2] 劉東連.我國醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[J] .經濟師,2014(6)
第5篇：醫務人員管理制度范文
關鍵詞：“PDCA”模式 社區衛生服務站 醫院（站內）感染 預防和控制
【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1879(2012)08-0229-01
社區衛生服務站的服務對象以老人、兒童、慢性疾病患者以及殘障患者，均屬于抵抗較低的傳染病易感人群。并且由于社區衛生服務站內感染的管理與醫院相比比較薄弱，因此，為了能夠有效的減少交叉感染在社區衛生服務站的發生，有效的預防和控制措施則非常重要。“PDCA”模式主要分為四個階段，計劃（P）、執行（D）、檢查（C）以及處理（A），可以有效的改善管理質量，目前在各個領域有著廣泛的應用[1]。我中心采用“PDCA”模式預防和控制社區衛生服務站內感染，取得了良好的效果，現總結報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料。我中心下屬共有20家社區衛生服務站，共有醫務人員106名，其中男性35名，女性101名；年齡22～63歲，平均年齡48.96±12.77歲；學歷：8人為本科，35人為大專，63人為中專；職稱：副高級1人、中級13人、初級92人。
1.2 “PDCA”模式管理方法。
1.2.1 計劃階段（P）。
1.2.1.1 分析問題，評估現狀。社區衛生服務站由于規模比較小，因此在建筑布局上存在著很多不合理之處，如：治療室為開放式、無菌臺旁有洗手池等。
社區衛生服務站的醫務人員一般學歷比較低，并且一般年齡比較大，對醫院感染的相關知識的了解比較少，職業防護的意識也比較淡薄，手部衛生的處理也不規范，無菌操作的掌握程度也比較差，消毒處理也不全面，醫療廢棄物的處理也不符合要求。
社區衛生服務站的醫院感染管理制度比較缺乏，也缺乏相應的培訓與學習制度。
1.2.1.2 制定醫院感染的培訓與學習計劃。根據醫院感染的管理規范，制定相應的人員培訓與學習，通過分區分批的學習，讓所有醫務人員掌握《傳染病法》、《醫院感染管理方法》、《消毒技術規范》、《醫療廢物管理條理》等法律法規中關于醫院感染的規定；讓所有醫務人員掌握醫院感染的相關知識、各種消毒液的配置方法及要求、手部衛生的處理規范、無菌技術操作方法、消毒處理方法等。
1.2.1.3 建立健全醫院感染管理機構和制度。在每個社區衛生服務站設立醫院感染管理部門，并配置一伴兼職的管理人員。根據社區衛生服務站的特點制定合適的醫院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。
1.2.2 執行階段（D）。對社區衛生服務站的的環境進行改造，做到各種操作區分開，并設立規范的醫療廢棄物處理設施。
實施培訓和學習計劃，通過外請老師講課，觀看學習錄像的形式，讓所有醫務人員掌握醫院感染的各種相關知識，并讓所有人員進行實際操作的練習，并請上級醫療機構的專業人員進行現場指導。
選擇在醫院感染學習中掌握最好的醫務人員作為社區服務站的兼職醫院感染管理人員。并負責組織建立醫院感染管理制度以及相對應的考核和獎懲制度。
1.2.3 檢查階段（C）。根據制定的考核標準，對所有醫務人員進行考核，考核內容包括：醫院感染知識的掌握程度、消毒質量管理情況、無菌技術操作情況、職業防護情況、手部衛生處理情況、醫療廢棄物處理情況6個方面。每月由醫院感染管理部門以及中心的護理部進行定期的檢查，并針對檢查過程中發現的各項問題進行及時的總結和整改。
1.2.4 處理階段（A）。對每月發現的各項問題進行現場的發饋，并根據制定的獎懲制度進行相應的獎勵和處罰。并且每月組織全員的會議進行總結和探討，并制定完善的整改措施，以防止同類問題的再次發生。
1.3 統計學方法。采用SPSS17.0軟件進行數據的統計與分析，數據資料用t檢驗，組間對比用X2檢驗，P＜0.05為差異有顯著性，具有統計學意義。因素作為自變量行多元Logistic逐步回歸分析。
2 結果
通過在社區衛生服務站實施“PDCA”模式進行站內感染的預防和控制，建立站內感染管理部門和管理制度之后，從2008年至2011年，我中心下屬的社區衛生服務站醫務人員的無菌操作合格率、院感知識掌握率、手部衛生規范率、職業防護合格率以及醫療廢物處理規范率均呈逐年上升的趨勢（P＜0.05，見表1）。
表1 2008-2011年社區衛生服務站內感染的檢查結果（n/%）
摘要：目的：探討“PDCA”模式預防和控制社區衛生服務站內感染的可行性。方法：在我中心下屬的20家社區衛生服務站內實施“PDCA”模式的院感管理制度，通過計劃、實驗、檢查以及處理，逐步完善社區衛生服務站內感染管理制度。結果：通過運用“PDCA”模式，使社區衛生服務站內感染管理逐年制度化、規范化。結論：“PDCA”模式可以應用于社區衛生服務站內感染的預防和控制，具有很好的效果，值得廣泛推廣。
關鍵詞：“PDCA”模式 社區衛生服務站 醫院（站內）感染 預防和控制
第6篇：醫務人員管理制度范文
關鍵詞 基層醫院 提高感染管理 認識
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.05.369
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2012.05.369
院內感染管理是關系醫患健康，保障醫療安全的一項重要工作，醫院感染控制的成效在一定程度上反映一個醫院的醫療質量。基層醫院要做好這項工作，得從以下幾個環節下功夫。
院內感染管理是關系醫患健康，保障醫療安全的一項重要工作，醫院感染控制的成效在一定程度上反映一個醫院的醫療質量。基層醫院要做好這項工作，得從以下幾個環節下功夫。
加強感染管理意識，提高認識
加強感染管理意識，提高認識
院內感染管理知識缺乏，意識不強是基層醫院醫務人員普遍存在的問題［1］。目前，醫務人員對院內感染的內涵不是很理解，院內感染工作的開展只停留在管理層，加之好多醫院多數是兼職人員，只是為了應付檢查而設立。相當一部分醫務人員甚至管理者認為，控制和預防院內感染是感染科的事，沒有意識到這是每個工作人員的職責。另外，好多醫務人員認為自己從事醫療工作多年，并未發生大的感染或暴發的感染，存在僥幸心理，思想麻痹，這些都是缺乏感染管理意識的、對感染管理知識缺乏的現象。因此，加強感染管理意識，提高認識勢在必行。
院內感染管理知識缺乏，意識不強是基層醫院醫務人員普遍存在的問題［1］。目前，醫務人員對院內感染的內涵不是很理解，院內感染工作的開展只停留在管理層，加之好多醫院多數是兼職人員，只是為了應付檢查而設立。相當一部分醫務人員甚至管理者認為，控制和預防院內感染是感染科的事，沒有意識到這是每個工作人員的職責。另外，好多醫務人員認為自己從事醫療工作多年，并未發生大的感染或暴發的感染，存在僥幸心理，思想麻痹，這些都是缺乏感染管理意識的、對感染管理知識缺乏的現象。因此，加強感染管理意識，提高認識勢在必行。
建立健全院內感染控制組織機構和各項管理制度：①建立健全組織：建立以感染管理委員會-醫院感染管理科-臨床感染控制小組為主的三級管理網顯得尤為重要。院長親自擔任院感委員會主任，職能部門、臨床科室主任、重點科室護士長組成院感委員會成員；臨床感染控制小組成員由科主任、護士長、住院醫師、護理骨干組成。②完善相關制度：制度是管理的基礎與保證。院感專職人員應首先熟悉并掌握院感管理相關法規及規范要求，結合本院具體情況，制定出相應的醫院感染管理制度、工作制度、工作流程、評價方法等。并在工作中不斷地修訂、完善，以更好地指導、規范臨床，院感控制各項工作的開展，使各項制度真正落到實處而不停留于表面。
建立健全院內感染控制組織機構和各項管理制度：①建立健全組織：建立以感染管理委員會-醫院感染管理科-臨床感染控制小組為主的三級管理網顯得尤為重要。院長親自擔任院感委員會主任，職能部門、臨床科室主任、重點科室護士長組成院感委員會成員；臨床感染控制小組成員由科主任、護士長、住院醫師、護理骨干組成。②完善相關制度：制度是管理的基礎與保證。院感專職人員應首先熟悉并掌握院感管理相關法規及規范要求，結合本院具體情況，制定出相應的醫院感染管理制度、工作制度、工作流程、評價方法等。并在工作中不斷地修訂、完善，以更好地指導、規范臨床，院感控制各項工作的開展，使各項制度真正落到實處而不停留于表面。
加強院內感染知識的學習培訓：醫院感染專職人員、醫務人員、后勤人員應當掌握與其本職工作相關的醫院感染預防與控制知識，充分認識醫院感染管理工作的重要性，有效預防或控制醫院感染的發生。
加強院內感染知識的學習培訓：醫院感染專職人員、醫務人員、后勤人員應當掌握與其本職工作相關的醫院感染預防與控制知識，充分認識醫院感染管理工作的重要性，有效預防或控制醫院感染的發生。
提高醫務人員手衛生依存性的認識
提高醫務人員手衛生依存性的認識
提高醫務人員手衛生依存性是控制院內感染重要手段［2］，基層醫院醫務人員在手衛生方面存在意識淡漠，而在接觸患者前后進行手衛生對預防醫院感染極為重要。大量流行病學調查表明，正確的洗手方法可以大大的降低醫院感染的發生。
提高醫務人員手衛生依存性是控制院內感染重要手段［2］，基層醫院醫務人員在手衛生方面存在意識淡漠，而在接觸患者前后進行手衛生對預防醫院感染極為重要。大量流行病學調查表明，正確的洗手方法可以大大的降低醫院感染的發生。
認真學習衛生部下發的《醫務人員手衛生規范》，進一步認識手衛生在院內感染中的重要性，普及、強化手衛生知識的教育，提高對手衛生依存性的認識。
認真學習衛生部下發的《醫務人員手衛生規范》，進一步認識手衛生在院內感染中的重要性，普及、強化手衛生知識的教育，提高對手衛生依存性的認識。
加強投入力度，為預防和降低醫院感染的發生，可購置控制醫院感染的設備-病房空氣凈化設備；安裝非觸摸式洗手裝置；購買快速手消毒液、三合一抑菌洗手液等，并為了時刻提醒和指導醫務人員正確洗手，可制作“醫務人員七步洗手法”圖示，張貼于洗手裝置旁，病區醒目的墻面張貼宣傳畫，讓病員及家屬重視手衛生。
加強投入力度，為預防和降低醫院感染的發生，可購置控制醫院感染的設備-病房空氣凈化設備；安裝非觸摸式洗手裝置；購買快速手消毒液、三合一抑菌洗手液等，并為了時刻提醒和指導醫務人員正確洗手，可制作“醫務人員七步洗手法”圖示，張貼于洗手裝置旁，病區醒目的墻面張貼宣傳畫，讓病員及家屬重視手衛生。
加強手衛生細菌監測，每季度將手衛生監測情況反饋給各科室，并納入科室考核，以提高醫務人員對手衛生的依從性的認識。
加強手衛生細菌監測，每季度將手衛生監測情況反饋給各科室，并納入科室考核，以提高醫務人員對手衛生的依從性的認識。
進一步規范和提高醫院感染管理日常工作
進一步規范和提高醫院感染管理日常工作
加強消毒、隔離技術的執行，各臨床科室要嚴格執行無菌技術操作規程，規范日常消毒工作，提高消毒質量，確保消毒滅菌效果，避免醫源性感染。隨著醫療新技術的不斷發展，侵入性操作不斷增加；另外，ICU病房患者由于使用呼吸機的較多，加之長期臥床，患者抵抗力較低，院內感染發生率較高。因此，醫務人員必須認識到加強無菌觀念，規范操作規程，嚴格消毒隔離制度，才能嚴防交叉感染發生。
加強消毒、隔離技術的執行，各臨床科室要嚴格執行無菌技術操作規程，規范日常消毒工作，提高消毒質量，確保消毒滅菌效果，避免醫源性感染。隨著醫療新技術的不斷發展，侵入性操作不斷增加；另外，ICU病房患者由于使用呼吸機的較多，加之長期臥床，患者抵抗力較低，院內感染發生率較高。因此，醫務人員必須認識到加強無菌觀念，規范操作規程，嚴格消毒隔離制度，才能嚴防交叉感染發生。
學習院內感染的診斷標準和監測目的，使臨床一線人員能夠及早診斷感染病例，只有做到早發現、早診斷、早報告，才能把感染控制在最小范圍內。
學習院內感染的診斷標準和監測目的，使臨床一線人員能夠及早診斷感染病例，只有做到早發現、早診斷、早報告，才能把感染控制在最小范圍內。
加強合理使用抗菌藥物：①嚴格遵守抗生素使用原則，掌握預防用藥，聯合用藥及經驗用藥的指證，能夠有效地防止耐藥菌株的產生和菌群失調的發生。②根據細菌培養和藥敏試驗正確選擇抗生素，將抗生素使用量控制在50%以下，杜絕濫用抗生素。充分發揮微生物室驗室的作用，及時、準確地為臨床提供正確選擇抗生素，以免盲目及濫用抗生素。
加強合理使用抗菌藥物：①嚴格遵守抗生素使用原則，掌握預防用藥，聯合用藥及經驗用藥的指證，能夠有效地防止耐藥菌株的產生和菌群失調的發生。②根據細菌培養和藥敏試驗正確選擇抗生素，將抗生素使用量控制在50%以下，杜絕濫用抗生素。充分發揮微生物室驗室的作用，及時、準確地為臨床提供正確選擇抗生素，以免盲目及濫用抗生素。
加強消毒監測工作：加強環境衛生學監測，加強院內感染病例上報管理力度，加強對一次性無菌醫療用品的管理。一次性醫療用品的管理必須進行統一采購，并加強環節驗收，在物品的接收、領取中按規定做好供需雙方的簽字記錄以供備查；在使用過程中如發現不合格產品或出現熱源反應的，立即停止使用，并按規定進行處理。使用后的一次性用品必須進行無害化處理，單獨存放，按國家主管部門的規定暫存、轉運、和最終處理，禁止與生活垃圾混放，避免回流市場。
加強消毒監測工作：加強環境衛生學監測，加強院內感染病例上報管理力度，加強對一次性無菌醫療用品的管理。一次性醫療用品的管理必須進行統一采購，并加強環節驗收，在物品的接收、領取中按規定做好供需雙方的簽字記錄以供備查；在使用過程中如發現不合格產品或出現熱源反應的，立即停止使用，并按規定進行處理。使用后的一次性用品必須進行無害化處理，單獨存放，按國家主管部門的規定暫存、轉運、和最終處理，禁止與生活垃圾混放，避免回流市場。
加強職業衛生防護：醫務人員在進行醫療活動中嚴格加強自身防護，減少職業暴漏。實行標準隔離［3］，加強手衛生；按規定做好一次性用品的處理，防止銳器刺傷；嚴格無菌操作；使用防護用具；保持環境清潔等。發生職業暴漏須按流程正確處理。
加強職業衛生防護：醫務人員在進行醫療活動中嚴格加強自身防護，減少職業暴漏。實行標準隔離［3］，加強手衛生；按規定做好一次性用品的處理，防止銳器刺傷；嚴格無菌操作；使用防護用具；保持環境清潔等。發生職業暴漏須按流程正確處理。
總之，通過建立健全感染管理組織機構和制度、職責，才能使基層醫院院感管理步入正規化；醫務人員加強院感知識的培訓學習，提高對手衛生的依從性，才能進一步預防和控制院內感染；隨著院內感染知識的不斷更新，工作質量標準的不斷提升，新的診療技術的不斷出現，確保醫療安全，提高醫療質量有重要意義。
總之，通過建立健全感染管理組織機構和制度、職責，才能使基層醫院院感管理步入正規化；醫務人員加強院感知識的培訓學習，提高對手衛生的依從性，才能進一步預防和控制院內感染；隨著院內感染知識的不斷更新，工作質量標準的不斷提升，新的診療技術的不斷出現，確保醫療安全，提高醫療質量有重要意義。
參考文獻
參考文獻
1 陳雪芹.縣級醫院院內感染管理存在的問題及對策.護理實踐與研究,2007,4(12):51-52.
1 陳雪芹.縣級醫院院內感染管理存在的問題及對策.護理實踐與研究,2007,4(12):51-52.
2 宋麗紅,賈學會,等.醫務人員手衛生影響因素的調查與分析［J］.中華醫院感染學雜志,2009,19(1):35-37.
2 宋麗紅,賈學會,等.醫務人員手衛生影響因素的調查與分析［J］.中華醫院感染學雜志,2009,19(1):35-37.
3 葉蘭英.醫務人員職業防護中采取標準預防的緊迫性［J］.中華醫院感染學雜志,2010,20(16):2476.
第7篇：醫務人員管理制度范文
【關鍵詞】醫院；人力資源；管理
[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements
[Key words] The hospital；Human resources；management
隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。
通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。
1.醫院人力資源特征
人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。
醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：
受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。
醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。
人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。
2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式
我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。
人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。
對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻。考核形式單一、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。
對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。
3.現代化公立醫院人力資源管理制度
人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：
①建立現代化的人力資源管理制度
把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。
②建立全新的用人機制
公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的績效管理制度
建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。
④建立合理的人才培訓制度
按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。
做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。
加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。
⑤注重文化發展
人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。
通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。
參考文獻：
[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁
[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.
[3]何麗莉.《醫院人力資源管理的現狀及對策》 《經濟師》2009年7月
第8篇：醫務人員管理制度范文
【關鍵詞】手衛生；依從性；醫院感染；預防
【中圖分類號】R194 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）02-0645-02
手衛生與醫院感染密切相關，經手接觸傳播是導致病原微生物在醫患之間交叉感染的主要傳播途徑，醫護人員手污染是引起醫院感染的主要危險因素之一，通過正確的洗手可以顯著地減少手上攜帶的潛在病原菌，有效地切斷接觸傳播[1]。然而影響醫務人員手衛生依從性低的原因，有個人、管理以及制度和設施等諸多因素，主要表現在以下幾方面。
1 影響醫務人員手衛生依從性的因素
1.1 集體因素：
1.1.1 手衛生認識不足。醫生給患者檢查前后、查房過程自始至終不洗手，護士進行晨晚間護理、集中進行靜脈輸液治療時，經常是完成整個病區治療后才洗手，還有的同一雙手套檢查多個患者或對多個患者進行操作，不及時更換手套，使手成為重要的傳播媒介。
1.1.2 手衛生方法不正確。主要表現為洗手不用清潔劑僅用流動水沖洗，很少有人按六步洗手法規范洗手，還有的干手方式不對，洗完手就在白大褂上干手或者干脆當甩手掌柜，造成洗手后的污染。
1.2 個人因素：由于工作繁忙、人員配置不足、皮膚容易干燥，導致持續有效的洗手時間短或洗手次數不夠。
1.3 設施因素：洗手設施不配套，缺乏洗手池、干手設施，速干手消毒劑使用率低，是導致醫務人員洗手依從性不高的因素。
1.3.1 水龍頭不符合要求，缺乏干手設備。治療室水龍頭的開關是手擰式，洗手池材質簡陋，不便于清潔，反復使用毛巾，肥皂不能保持干燥，肥皂盒細菌污染嚴重等等，容易造成醫務人員手部細菌的交叉污染和洗手后的再次污染。
1.3.2 大部分科室各項診療操作時換藥車、治療車及醫師查房時手消毒劑配置不到位。
1.4 制度因素：
1.4.1 醫院醫務人員手衛生的制度還不健全，管理者重視程度不夠。由于科主任、護士長對手衛生的重要性還缺乏認識，思想上重視程度不夠，院感科平常督查時提出的建議和措施，下面臨床科室整改不到位，致使醫務人員真正參與的頻率較低，管理制度落實不到位，監管措施不得力。
1.4.2 院感科、科室感控小組人員對手衛生宣傳、教育、培訓、推廣力度不夠。
2 改善手衛生行為影響因素的對策
2.1 完善手衛生管理制度與管理規范
認真落實衛生部《醫療機構醫務人員手衛生規范》，結合醫院實際情況制定可操作性強的手衛生管理制度，建立合理的獎懲制度，做到有章可循，有據可依。并加強監督、監測與指導，使手衛生工作真正得到落實。
2.2 加強宣傳培訓，提高洗手意識
宣傳培訓是提高醫務人員手衛生依從性的基礎和前提。從手衛生管理的必要性、醫務人員手衛生的重要性、洗手的指征、洗手及手消毒的方法步驟、新型手衛生產品的使用等多方面加強學習和指導，通過重點抓全員培訓，覆蓋全體人員，人人過關。在醫療護理工作環境中大力推廣手衛生活動，如在電梯間、樓梯、走廊、醫護辦公室、病房等張貼手衛生提示、宣傳圖片、六步洗手步驟演示圖等，共同執行和相互監督，營造手衛生的良好氛圍。通過宣傳培訓使醫務人員了解洗手的必要性及重要性，提高醫務人員保護自身、保護患者的意識，形成洗手的自覺性。
2.3 加大投入，改善洗手設施？
醫院在手衛生方面給予必要的投入，改善手衛生設施。比如在醫護辦公室、各病房及各診療科室設有流動水洗手池，洗手池采用非手觸式水龍頭，并配備防污染的洗手液、擦手用一次性紙巾，重點科室配備手烘干機；在普通病房的治療車、病歷車上備快高效速干手消毒劑，醫生查房、護士晨間護理及集中輸液時使用方便，醫務人員也可隨身攜帶小容量包裝手消，方便隨時進行手消毒，醫務人員按規范進行操作的依從性有了明顯提高，有效地控制了醫院感染的發生[2]。
2.4 加強監督，抓好日常工作
將手衛生管理納入醫院日常規范化管理中，從管理層面上提高思想認識，科學化、規范化地進行手衛生管理。由科主任、護士長負責日常本科室的醫院感染監控任務，做好帶頭作用，督察好科室手衛生執行情況，保證洗手和手消毒效果。院感科加強監督和監測，定期對醫務人員手上的微生物進行檢測，并將監測結果及時反饋，并限期整改，逾期不改的在院周會上通報。還應對清潔工的手污染引起高度重視，是控制和防止醫院內交叉感染的重要環節[3]。
2.5 合理配置人力資源
醫院應提供合理、科學的人力配置，減輕醫生、護士工作量，切實提高醫務人員手衛生執行率。
總之，手衛生行為在醫院感染中起著舉足輕重的作用，規范洗手的關鍵在于落實與持久[4]，只有切實從宣傳培訓、改善設施、完善制度、加強監督、合理配置人力資源，抓好手衛生的日常管理，才能提高醫務人員手衛生依從性的自覺性，杜絕手衛生各個環節中的危險因素，降低醫院感染發生率，保障患者安全。
參考文獻：
[1] 谷曉嵐，醫務人員手衛生研究進展[J].中華醫院感染學雜志2012，22（8）：1757-1760.
[2] 王玲，周敏.集中靜脈輸液時護理人員手部消毒方法探討[J].護理研究，2008，22（8C）：21382139.
第9篇：醫務人員管理制度范文
【關鍵詞】消毒 隔離 控制措施 醫院內感染 滅菌
醫院內感染無論對社會及個人均帶來不同程度的危害，毋庸置疑，預防與控制醫院感染是提高醫療質量的重要內容。
1 加強醫院消毒隔離基礎設施
基本設施應設置專用消毒間、洗衣房等；而病區要設有更衣室、辦公室、治療室、庫房、值班室等，每個區域間要有間距。患者的標本采集物應專門設有區域放置，送檢時分類，用密封容器進行送檢。
2 加強消毒隔離管理制度
2.1 貫徹消毒隔離管理制度 醫務人員要樹立無菌技術操作觀念，認真執行消毒隔離制度，嚴格執行無菌操作規程。
2.2 切斷院內感染途徑 醫務人員需重視并了解空氣、物體表面與工作人員手的含菌量與感染的關系。認真做好空氣物體表面的消毒，使空氣含菌量及工作人員手的含菌量達到要求。醫護人員應介紹有關防止交叉感染的知識及防止措施，加強宣傳工作。
3 加強消毒隔離效果監測
醫院的感染管理科及科室主任、護士長、感染控制監督員成立感染領導小組層層管理，負責感染控制制度與知識考核落實情況，并監控每一項工作環節的工作質量，發現問題立即采取措施，使感染管理工作程序化、制度化、標準化，積極參加院內感控例會，全面進行消毒、滅菌、隔離，每周每月上報報表。定期組織醫護人員學習消毒隔離措施及管理制度并進行考試考核，從根本上認識到控制感染的重要性。每月對科室醫護人員的手進行衛生學監測，定期進行紫外線、輻射強度的檢測，及時更換紫外線燈管；每月對監護室、治療室、換藥室進行空氣、物表細菌培養一次，必須天天對消毒液的濃度進行合理檢測，定期核對隔離效果進行評價，及早發現問題，及時改進。
4 防止院內感染的主要措施
4.1 隔離預防是防止感染因子從病人或帶菌者傳播給其他人的一種措施。包括嚴格隔離、呼吸道隔離、腸道隔離等。
4.2 嚴格無菌技術操作，切斷院內感染的傳播途徑，預防控制院內感染的發生與傳播。
4.3 合理使用抗生素 遵守合理使用抗生素的原則：即病毒性感染者不用，發熱原因不明者、若無明顯感染的征象者不用，盡量避免皮膚粘膜局部使用抗生素，嚴格控制抗生素的預防使用。
4.4 中心消毒供應室的工作質量與院內感染有密切關系，完善醫院消毒供應室的無菌物品質量管理制度，規范各項操作流程，提高無菌物品的質量，使質量管理形成制度化、程序化，確保醫療護理安全，維護病人的生命，降低醫院感染。
4.5 紫外線燈管的管制 每天要進行換藥室、治療室的紫外線空氣消毒兩次并記錄消毒時間，病房每周一次消毒，照射強度越高其滅菌效果越好，紫外線燈管要合理安裝，合適的反光裝置、消毒時間的長短，及時更換新的燈管并做好相關記錄。
4.6 科室內的感染廢棄物用含氯消毒劑消毒6小時后倒入黃色垃圾袋內或倒入下水道，按無害化處理原則處理；非一次性用品如吸痰器、手術單等用含氯消毒劑浸泡2-6小時清潔干燥備用，手術單、被褥、衣物等送洗衣房。
5 重視醫療廢物管理，控制醫院感染
為規范醫療廢物的管理，醫院感染管理科負責對全院職工進行醫療廢物相關知識的培訓，提高全體工作人員對醫療廢物危害的認識。生活垃圾要與醫療廢物分開歸類。醫療廢物按感染性、損傷性、化學性、病理性和藥物性五類分別進行處理，并放在指定污染區域內。損傷性廢物應放在防刺破、防滲漏的黃色專用銳器盒內；感染性廢物放在有醫療廢物專用標識的黃色包裝袋內，嚴密封口，注明科室、時間、廢物種類等；化學性廢物應交由專門的專業機構處理；廢棄的麻醉、精神、放射性、毒性藥品依照有關國家規定標準執行。醫院醫療垃圾收集、焚化，醫院污廢水匯集處理應予以高度的重視。
6 提高醫務人員的職業素質和責任心
醫務人員要具有高度的職業素質和責任心，應自覺的履行醫療原則和行為規范，嚴格遵守消毒滅菌隔離技術，加強消毒隔離的管理和預防措施，創造良好的醫療環境，杜絕醫院內感染。加強對醫務人員感染知識的培訓，使醫院感染管理工作得到提高。
7 及時治療和控制院內感染的發生
由于院內感染多發生于免疫功能低下的病人，因此除應針對病原選擇殺菌作用強、療效高的抗菌藥物外，還應改善病人的體質，增強病人的免疫功能。對病人的原發病應積極治療，也有助于院內感染的控制。
8 傳染病疫情管理
為防止傳染病的蔓延，醫院要保證疫情報告的及時性、準確性、完整性和傳染病的科學管理，避免傳染病疫情造成院內播散，并做好突發傳染病疫情防控措施。
9 結論
隨著醫學科學發展和醫學模式的轉變，院內感染在醫院管理中占據了主導地位，預防和控制醫院感染是提高醫療質量、保障病人安全以及維護醫務人員健康利益的一項重要工作。控制感染，從我們做起。
參 考 文 獻
