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家族企業論文

第1篇：家族企業論文范文

關鍵詞：家族企業柔性戰略需求途徑

傳統的企業戰略僅考慮外部環境變化中的機會和威脅，結合企業自身的資源優劣勢，來尋求戰略、環境、資源的協調一致。然而在社會主義市場經濟發展的今天，用大量無差異產品來滿足主要市場需求的企業戰略已大打折扣。顧客強調的是創新、產品質量，顧客的需求在不斷地變化。特別是當前經濟全球化及信息技術的發展，市場環境發生了巨大的變化，并由此對企業的戰略內涵及其選擇產生了重要的影響。

一、柔性戰略的內涵

柔性戰略，是指企業為更有效地實現企業目標，在動態的環境下，主動適應變化、利用變化和制造變化以提高自身競爭能力而制定的一組可選擇的行動規則及相應方案。

這里，柔性戰略著重強調了三個方面的內容：

第一，柔性戰略強調戰略的博弈性而不是戰略的計劃性。由于企業面臨的環境越來越不穩定，在動態變化的條件下，依靠增強預見性的戰略計劃是不可能獲得競爭主動權的。因此，強調企業在可行的選擇中采取行動的規則，是保證企業有效運行的基礎。

第二，柔性戰略強調直接利用變化和主動制造變化來提高競爭力，而不僅僅是適應環境變化。以我為主，通過預測環境和競爭對手的變化趨勢，主動利用和制造變化，創設新環境和新的規則，引導消費者和競爭者行為，并從中確立自己的競爭優勢，是柔性戰略的一個顯著特點。

第三，柔性戰略不僅強調企業家的創新而且強調員工與組織的整體創新。柔性戰略是充分發揮人的靈活性以適應環境的戰略。它強調企業的累積性學習，強調企業組織的協調能力、整合能力和靈活性。

二、從戰略環境的變化看家族企業的柔性戰略需求

1.宏觀經濟運行發生重大轉變

我國經濟增長格局正在從傳統的以消費品工業增長為基本動力源的發展格局，將轉向以信息、電子、生物科技等技術、資金密集型產業為基本動力源的發展格局。這樣，我國的家族企業就面臨著與以往差異很大的市場環境，需要選擇新的發展軌跡。

2.消費者消費觀念的變化

消費者日益成熟，需求日趨個性化和多樣化。伴隨中國的市場經濟逐步完善和健全，消費者也變得越來越理性和成熟，他們已經形成自己較為成型的消費觀念。消費者的物質、文化生活日益豐富，不斷地追求生活質量的提高，他們已不再單單地尋求對商品基本功能的滿足，而對多功能、豐富性、審美性等深層次的屬性提出了要求。3.行業內競爭的變化

行業競爭者增多以及替代產品的不斷涌現，競爭激烈程度持續升溫，給家族企業帶來壓力。所處的行在這種行業中，家族企業的生存發展空間越來越小，從而進行戰略選擇上的轉移。他們會充分利用剩余經營資源，謀求更大的發展，在選擇的新行業中或新市場中形成競爭優勢并創造更多利潤。

面對企業戰略環境的變化，家族企業面臨的挑戰是如何通過并善于使自己在不斷變化的環境中成長，并為自己創造企業成功的空間。相對于傳統的企業戰略，新的企業戰略具有更多的柔性。即要求其戰略體現更多的靈活性、彈性、變化性的內涵。

三、家族企業柔性戰略的實現途徑

鑒于柔性戰略既有文化的因素（應變的意識），又有競爭力的因素（應變的能力）。家族企業柔性戰略的實現可以通過以下幾個途徑予以實現：

1.建立柔性的企業文化

企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂，是企業柔性戰略的核心。家族企業建立柔性的企業文化，關鍵在于注重企業文化的整體性及員工的參與性。而柔性戰略要求企業的整體都應與動態的外部環境協調一致，因此必須相應調整企業中各利益主體的思想觀念，以期形成相應的企業使命和有利于柔性戰略實現的良好氛圍。實踐證明，企業文化柔性越強，就越有利于柔性戰略的實現。

2.增強家族企業產品的適應力和緩沖力

產品適應性是指產品具有“以變應變”的能力，以產品的技術創新來適應環境的變化；緩沖性指產品具有“以不變應變”的能力，以產品的核心技術、核心競爭力來應對產品市場的變化。家族應根據自身的實力、市場競爭狀況、市場需求狀況選擇開發適宜的產品類型。在企業財力、物力允許的情況下，爭取改進型和全新型產品的創新。

3.提高家族企業資源柔性及能力柔性

資源是指企業所擁有的有價值資產，包括有形資源和無形資源。家族企業擁有稀缺的、有價值的、難以模仿的、難以替代的資源通用性越強，資源柔性越大。一個家族企業，在企業環境變化的情況下，采用探索式的方式發現新資源并整和、配置它所擁有的各種資源，使資源發揮更大的價值，這個企業具有能力柔性。能力柔性是企業取得競爭優勢的關鍵。

當然，并沒有適合于所有家族企業實現柔性戰略的一般途徑，當家族企業與競爭對手之間的競爭加劇時，更需要以一連串的戰略行動回應競爭對手并構筑起持續的競爭優勢。

參考文獻：

[1]劉益李垣汪應洛:柔性戰略的理論、分析方法及其應用[M].中國人民大學出版社，2005年11月第1版

[2]汪應洛李垣劉益:企業柔性戰略——跨世紀戰略管理研究與實踐的前沿.管理科學學報，1998（1）

[3]侯玉蓮:不確定環境中的戰略柔性.河北大學學報,2004（1）

[4]汪應洛等:企業柔性戰略—跨世紀戰略管理研究與實踐的前言[J].管理科學學報，1998(1)

[5]李煥萍季峰李垣:柔性戰略思想對戰略管理理論發展的作用.管理科學，2003（12）

第2篇：家族企業論文范文

改革開放以來,中國經濟取得了令世界矚目的高增長,而民營經濟的貢獻更是顯著。本文主要從公司治理的角度探討如何完善家族企業內部審計制度,以下就是由為您提供的試論家族企業內部審計問題。

有數據表明:2004年,民營企業對國民經濟的貢獻率超過60%;吸納就業人口超過1億;各類民營企業已經實現了中國70%以上的對外出口;在全社會城鎮固定資產投資方面,各類民營企業的投資比重也超過了40%。家族制是中國民營企業的典型形式,這種形式在公司治理中存在種種弊端,成為民營企業發展的瓶頸。

一、家族企業公司治理的必要性

家族企業是指企業的經營權或所有權的控制權歸屬于一個或數個家庭或家族所有,而且能將所有權或所有權的控制權合法傳于后代的企業組織。企業創始者及其最親密的合伙人(或家族)一直掌有大部分股權。他們與經理人維持緊密的私人關系,且保留高階層管理的主要決策權,特別是在有關財務政策、資源分配和高階層人員的選拔方面。隨著經濟的全球化和企業規模的擴大,家族企業資產所有權與經營權高度統一以及資本結構封閉單一的經營模式使得其在激烈的市場競爭中處于不利地位。因此,隨之而來的是以董事會、股東大會和經理層所形成的層層受托經濟責任關系。依據現代企業理論,公司制是現代企業一種有效的、典型的組織形式,其基本特征為所有權與經營權的分離。在公司制下,所有者和經營者在經濟上的聯系表現為一種契約關系。就契約本身而言,企業又是一種不能在每種狀況下都能夠明確契約各方權利和責任的不完備的契約。而美國著名經濟學者伯利和米恩斯在《現代公司和私有財產》一書中就指出:由于現代公司兩權分離,管理權的增大有損害資本所有者的利益的危險,它可能造成管理者對公司的掠奪。因此,為了最大限度地克服人的道德風險和逆向選擇,委托人(即家族企業所有者)必須建立一套有效的制衡機制來規范和約束人的行為,防止人濫用權利,使人的目標與委托人的目標最大限度地保持一致,從而降低成本,提高公司的績效,更好地滿足委托人的利益(時現,2003),這套有效的制衡機制就是公司治理機制。良好的公司治理能夠增強投資者信心,降低資本成本,帶來更穩定的資本流。只有建立完整有效的公司治理機制,才能從根本上解決家族企業資產所有權與經營權高度統一而帶來的公司治理上的弊端,使企業獲得長足的發展。

第3篇：家族企業論文范文

提綱：

一、家族式企業的的產生及其意義

二、家族企業財務管理的現狀和存在的問題

(一)股權狀況不明晰，企業家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風險能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學性

(四)財務管理觀念淡薄，財務控制薄弱，財務管理混亂

(五)企業內部控制制度不完善，缺乏社會審計監督

三、改善家族企業財務管理問題的對策

(一)明晰股權，明確責任：決定家族企業興衰的杠桿

1. 股權集中的方法

2. 分散化股權安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業的資信度

(三)規范投資程序，建立項目評估體系，提高資產回報率

(四)建立現代企業制度，加強企業的財務控制

1. 建立規范的會計核算體系，遵守相關法律。

2. 加強對存貨和應收賬款的管理，降低企業風險。

3. 進行合理避稅，樹立企業形象

(五)建立科學的內部控制制度，加強企業的財務監督

1.是要設置企業的會計、出納、保管機構，明確各自職責，形成有效的內部牽制，做到“統而不死，分而不亂”

2.是要加強內部稽查工作

3.是要加強對民營企業財會工作的檢查監督及審計工作。

4.嚴格區分家務事與公司事務，建立以契約關系為主要管理方式的企業管理制度，增加財務管理的透明度。

5.投資要面向市場，正確進行投資決策，努力降低投資風險：應以對內投資方式為主;分散資金投向，降低投資風險;擴大投資范圍，力爭實現全球化。

6.家族式企業要苦練內功，強化資金管理，加強財務控制;這就要求提高認識，強化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運用產生最佳的效果;加強財產控制;加強對存貨和應收賬款的管理;保持財務資料完整。

第4篇：家族企業論文范文

關鍵詞：家族企業企業文化家文化

家族企業是一種古老、基本的經濟組織形式，財富500強中，家族企業也超過了三分之一。但據《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，“全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民企在五年內破產，有85%的在10年內倒閉”，目前家族企業的平均壽命為7.04年。家族企業特殊的“內聚力”、集權式的管理效率、家族價值觀念、較低的心理契約成本使得企業規模不斷壯大，但其家族企業文化卻成為制約它進一步發展的“瓶頸”，“凝聚力與離心力共存”的矛盾使得家族企業難以持續發展，所以對家族企業文化的研究有重要的意義。

一、家族企業文化的弊病

（一）“二元性”的特點

以親緣、情緣關系組成的家族企業成員凝聚性，在企業初創時期能減少心理契約成本，克服種種難關。但家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，家族企業內部成員能把自身利益與企業利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力，而非家族成員則被邊緣化，與家族成員之間有明顯的隔離層，這就是內外有別的二元性特點，這種二元性使非家族成員對企業的心理契約遭到破壞，導致企業人力資源潛力不能有效發揮。

（二）利益分配不公

核心家族成員對利益占有的高欲望，難以得到其他家族成員的認可；在子承父業的模式中，容易引起繼位之爭，對繼承者的不滿很可能使失敗一方撤出股份，另起爐灶，或出賣企業的商業機密謀取私利等，給企業致命一擊。

（三）家長制的“獨斷專行”

與其他企業文化相比，家族企業具有明顯的特點：企業主的家長作風和個人主義色彩。他們盲目地依靠經驗決策，難以接納不同意見，產生決策失誤。

（四）盲目追求利潤最大化，忽視社會效益

家族企業中，家族利益和企業利益難以分開，利潤最大化是每個家族企業追求的目標，但盲目的追求利潤最大化，忽視社會效益，會導致：企業不注重產品開發和技術創新，企業信譽喪失，市場競爭無序。損害社會利益，終使企業的長期利益受損。

（五）缺乏合理的用人機制

在家族企業的產權形式、企業繼承等方面，本能地排斥家族以外的人員，據《中國私營企業經濟年鑒（1996）》統計，在家族色彩最濃的私營企業里，因與企業主有親屬關系或友情關系的員工在管理人員中所占比例為54.6%。

二、重塑家族企業文化的措施

（一）樹立“大家族”文化觀，采用混合標準尺度360度評價的績效考核方案

不像中國“企業家族化”的文化特點，日本家族企業會把親情文化擴展到企業每個員工身上，構建家族企業的命運共同體，親情不在基于血緣關系，而是基于團隊精神而產生的員工間和諧的擬制親情，即“大家族”文化觀，這種觀念即能克服家族企業內在的封閉性、二元性的局限，又不失家族企業特有的群體凝聚力。

（二）建立公平差別的利益分配方式和產權、經營權分離的管理模式

根據俞文釗等人的公平差別閾限理論，家族企業的薪酬分配要建立在等級比較的績效考核的基礎之上，不同層級的員工按一定的等級發放薪酬，同一等級上的員工按業績發放，多勞多得。這樣既能使人們感到公平，又能提高員工的積極性；對于子承父業的模式所引起的內亂，以及家族企業領導者的“獨斷專行”，企業可以引入職業經理人，將產權和經營權分離，提高家族企業決策的科學性。

（三）企業和家庭價值觀分離，引入職業“軟專家”

我國的家族企業的領導者為了防止家族企業的決策失誤和盲目追求利潤最大化，可采用股份制，只掌握最終控股權，引入職業“軟專家”，實現家、企分離，以專業的經營團隊進行管理，建立科學的企業經營觀和人才觀。

（四）摒棄任人唯親的非理性家族觀念，建立科學的用人機制

在家族企業人員招聘時，應采用科學的招聘方式，吸納企業發展真正需要的人才，用“大家族”文化觀念把員工納入家族中來，形成擬制親情模式，建立適應現代企業制度的業緣、事緣觀念，任人唯賢，建立科學的管理規章制度、績效考核制度和薪金發放等制度，提高員工的公平感和積極性。還要根據企業發展和員工自我實踐的需要定期對員工進行培訓。

三、總結

家族企業文化殊的凝聚力和集權的管理效率使得企業迅速壯大，然而，其文化中“二元性”、家長制、利益不公等特點又制約了企業的持續發展。我們可以樹立“大家族”文化觀、采取360度評價的績效考核機制、公平差別的薪酬分配方案和產權、經營權分離的管理模式來轉變文化觀念，使得家族企業逐步與現代經營模式接軌，走出一條可持續發展道路。

參考文獻：

［1］李培林.中國家族企業成長與治理模式演進路徑分析――基于家族文化的視角［J］.科技管理研究,2010(18)

［2］韋革.中國轉型期家族企業成長的制度分析［D］.華中科技大學.2009

［3］房茂濤,尹一安.探析中國家族企業文化現狀及其重塑［J］.北方經貿,2006（2）

［4］李書進.家族企業文化創新探析［J］.商場現代化,2007(7)

［5］林寬.中國家族企業的現狀與未來發展趨勢研究［D］.武漢理工大學,2009

第5篇：家族企業論文范文

一、前言

人力資源的價值自古以來就是世界學者們所著重研究的重大課題。根據已有研究成果，人力資源價值的文獻最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《政治算術》，他在該著作中提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”的觀點，充分肯定了人力資源的價值。此后，學者們從各個方面對人力資源的價值進行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠價值的理論，如亞當·斯密（AdamSmith）的勞動工資論、大衛·李嘉圖（DavidRicardo）的價值理論和卡爾·馬克思（KarlMarx）的勞動價值論等。到了20世紀50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨立的經濟學理論而出現，學者們對人力資源價值的研究范圍也得到了進一步的擴展，并形成了比較系統的理論體系。時至今日，人力資源的價值已引起人們的普遍關注，它已是一個企業乃至一個國家的資產的重要組成部分。美國電話電報公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實驗室的近5萬名科學家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價卻高達100美元，它從現行資產負債表上看不過是個小公司，但其最大的資產是其擁有的高技術人才。另外，世界銀行目前計算一個國家的財富，是從人力資源、產出資產、自然資源三個方面進行綜合計算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實充分說明了人力資源的重要性。

學者們在著力研究人力資源價值的過程中，也采用各種方法對人力資源價值進行計量，如配第采用“生產成本法”計算英國人口的貨幣價值，法爾（WilliamFarr）對人力資源價值的計量則采用“現值收入法”，維特斯坦則把生產成本與現值收入兩種方法結合起來，從終身收入和終身成本兩個方面分析了人力資源的價值。目前，人力資源價值的計量方法已形成不同的計量模式，不同模式下又有不同的具體計量方法。但是，人力資源價值信息至今仍沒有作為企業信息的重要組成部分，與其他企業信息一起向利益相關者進行披露。其原因何在？如果企業需要披露人力資源價值信息，應如何計量人力資源價值？人力資源價值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些問題，以供參考。

二、企業人力資源價值計量與披露的理論基礎：企業所有權

人力資源作為一種影響企業發展的重要生產要素，它的價值以及目前的使用狀況等信息都是企業利益相關者所需要的。美國北伊利諾斯大學的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項實證研究結果表明，在現行的會計報表中增加有關人力資源信息的項目，將會對股票投資決策產生影響。我們在1998年就中國投資者對上市公司會計信息需求進行的調查分析表明，90．00％的機構投資者和77．27％的個人投資者表示，他們作出投資決策時需要人力資源信息。企業人力資源信息是企業利益相關者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關者進行披露，很多學者認為是由于人力資源價值難以計量所致。我們認為，這種觀點有待于商榷。人力資源價值難以計量，主要是針對貨幣計量來說的。貨幣計量只是資產計量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計量曾作為一種重要的計量方法在人類計量史上發揮過重要作用；另外，現在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計量的信息，非貨幣單位計量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業人力資源價值之所以尚未作為企業的一種重要信息向利益相關者進行披露，其原因在于它缺乏相應的企業所有權理論的支持。

新古典經濟學認為，企業是一個以勞動、資本、土地等為生產要素的生產函數。它假定市場是組織分工。配置資源唯一重要的機制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價格信號，一方面反映供求關系，另一方面又通過引導資源流向，調節著供求關系，決定著生產者和消費者的行為。作為企業生產者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經濟學認為企業是一個“使利潤最大化”的黑箱，是一個生產實體，其研究重點在于價格及其對生產者和消費者行為的影響。至于企業所有權及其結構，它并不是新古典經濟學的研究重點，因為新古典經濟學一向認為企業的所有權屬于物質資本所有者。在這種理論下，人力資源價值信息不可能作為企業的重要信息向利益相關者進行披露。眾所周知，企業中的任何資產都有其相對應的權益要求權，如企業的資產是由投資者投入的，則投資者擁有企業相應的權益要求權；如果企業的資產是向債權人借入的，則債權人也就擁有企業相應的權益要求權，只不過投資者的權益要求權與債權人的權益要求權有所不同而已；如果企業在生產經營過程中增加了資產，則相應地增加了投資者的權益要求權。新古典經濟學并不認為人力資源所有者是企業所有權的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對企業的發展至關重要，但它并不是企業所擁有的資產，企業能夠擁有的只是企業用工資所購買的人力資源所有者的勞動。也就是說，企業所購買的只是部分人力資源價值，工資便是企業購買這部分人力資源價值的成本。如果將企業的人力資源價值作為一種重要的信息向利益相關者進行披露，那么它披露的將是人力資源的整個價值，這必然會導致企業部分人力資源沒有相對應的權益要求權。因此，即使學者們認識到了人力資源對經濟發展的重要性，只要新古典經濟學沒有將人力資源所有者作為企業所有權的擁有者之一，企業的人力資源價值就不可能作為一種重要的信息向利益相關者進行披露。

現代企業理論認為，企業是一系列契約的有機組合，是個人之間交易產權的一種方式。它與其它市場契約之所以不同，就在于企業契約包括了人力資本的參與，它是一個人力資本與非人力資本的特別契約。作為簽約人的企業參與者，首先必須對自己投入企業的要素擁有明確的產權，沒有產權的人是無權簽約的。投資者和債權人擁有對所投入的物質財產的所有權，而工人等則對自己的人力資源擁有財產所有機企業是由不同財產所有者組成的，不同財產所有者就擁有不同的企業所有權。這樣，企業所有權實際上是一種“狀態依存所有權”（state－contingentownership）：如果企業的總收入為X，應該支付給工人的合同工資為w，企業對債權人的合同支付（包括本金和利息）為r；如果企業處于“x≥w＋r”的狀態，股東是企業的所有者；如果企業處于“w≤x＜r＋w”的狀態，債權人是企業的所有者；如果企業處于“X＜w”的狀態，工人是企業的所有者。這表明，現代企業理論認為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財產所有權，也擁有其參與簽約的企業的所有權。人力資源作為企業的重要資產之一，它就有了相對應的權益要求權，這才使企業披露人力資源價值信息成為可能。

在現代企業理論下，企業披露人力資源信息不僅僅只具有可行性，它將成為一種必然。這種必然性體現在以下兩方面：（l）人力資源能給企業帶來未來的經濟利益，因為企業向利益相關者披露信息的目的在于向利益相關者傳達企業資產和權益的結構以及企業資產的運用狀況等信息，以利于利益相關者據此分享企業利益并作出是否繼續參與企業契約以及如何參與企業契約的決策；（2）人力資源價值是人力資本所有者參與企業利益分配的重要依據。雖然同樣的財產所有權可能形成不同的企業所有權安排，不同的財產所有權更可能形成不同的企業所有權安排，但投入企業的資產價

值仍是企業剩余索取權在企業參與者之間進行安排的重要基礎。可見，現代企業理論不僅為企業披露人力資源價值信息提供理論基礎，使企業披露人力資源價值信息成為可能，而且也要求企業披露人力資源價值信息。

三、企業契約性質與企業人力資源價值計量方法

現代企業理論認為，企業是一種人力資本與非人力資本的特別合約，非人力資本權益的形成主要來源于實物資源和財務資源（合稱為“物質資源”），而人力資本權益的形成則來源于人力資源。在企業契約中，同樣的人力資本與非人力資本可能享有不同的企業剩余索取權，但企業契約中的物質資源和人力資源對企業來說都是必不可少的，它們都同樣地為企業的生產經營發揮著重要的作用，如果說物質資源和人力資源有所不同的話，這種不同就是它們所凝結的社會必要勞動時間的不同，它們的資源稀缺程度不同，從而導致它們的價格不同。這說明企業資產的計量與企業所有權的安排是沒有聯系的，企業物質資源和人力資源的計量應該遵循同樣的計量規則。

根據現有研究成果，企業人力資源價值的計量主要有兩種不同的模式：個人價值模型和群體價值模型。個人價值模型主張企業人力資源價值的計量應先計量企業每個人的人力資源價值，在此基礎上進行總計，從而得出企業所有人力資源的價值，其依據在于企業的許多決策是以個人為中心的，經營成果的好壞與一些個人的經營水平和領導能力有直接關系，人員的投資和管理也是以個人為基礎的，如對具體某個人的招聘。培訓、安排等費用的發生；群體價值模型則主張企業人力資源價值應從企業整體的角度進行計量，它并不是企業單個人力資源價值的簡單加總，其依據在于人力資源價值是指人在組織中的價值，個人作為組織成員之一，離開了組織就無法衡量他的價值。顯然，群體價值模型對企業人力資源價值的考慮要比個人價值模型全面，因為事實上企業整體人力資源價值往往并不等于單個人力資源價值之和，因為不同的人在一起工作往往會產生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效應。但是，群體價值模型并不符合現行企業物質資源的計量規則。當然，企業擁有不同的物質資源，也會產生不同的經營效應，但物質資源的計量并不考慮這種效應，而只是以單個資產的價值為基礎，其原因就在于這種效應已經作為企業的經營成果的一部分通過損益表進行了披露，如果再次考慮這種效應，顯然是對這種效應的重復計量。根據這一計量規則，企業人力資源價值雖然不是單個人力資源價值的簡單加總，但它的價值計量應采用個人價值模型進行計量，群體價值模型與個人價值模型下的企業人力資源價值之差則作為企業生產經營成果的一部分，分期地反映在各生產經營期間的經營成果之中。

然而，個人價值模型對人力資源價值的計量有多種方法，其中最主要的有“未來工資折現調整法”。“未來收入折現法”、“隨機報酬法”和“內部競價法”等四種。“未來工資折觀調整法”將職工未來工資（一般為未來5年的工資）折現值總額乘以反映本企業盈利水平與本行業平均盈利水平差別的效率系數，作為人力資源的價炒。“未來收入折現法”以職工今后工作年限內工資收人的現值總額為基礎，并考慮死亡概率來計算人力資源價值。“隨機報酬法”認為，職工對企業的價值是與他預期所處的職位或服務狀態（servicestates）相聯系的，而職工在未來時期所處的服務狀態，是一個隨機過程，人力資源價值應為職工在特定時期內處在木同服務狀態時所獲得的期望價值的現值。其中，每一服務狀態的貨幣表現可以用服務的數量（如銷售量）乘以價格來確定（價格一一數量法，Price－QuantityMethod），也可根據職工未來可提供的收益進行確定。“內部競價法”認為，在一個組織中，只有那些稀有的人力資源才具有價值，是各部門競相爭用的對象，這些人力資源的價值，可由各部門或各利潤中心的經理通過投標競價來確定，其中最高的競價即為該人力資源的價值。在實際操作中，內部競價法以以下假設為基礎：（1）企業有兩個或兩個以上的投資中心；（2）至少有兩個投資中心試圖獲得同一位或同一群員工；（3）各投資中心已有規定的預期投資報酬率；（4）各投資中心均將提高預期投資報酬率作為其重要的奮斗目標；（5）在計算投資報酬率時，非人力資源按其現時經濟價值計價。

從計量思路上考察，個人價值模型下的四種人力資源價值的計量方法可以區分為兩類：一類是以人力資本所有者的未來收入為基礎來確定人力資源的價值，包括“未來工資折現調整法”、“未來收入折現法”和“隨機報酬法”；一類是以人力資源的交易價格作為人力資源的價值，“內部競價法”就屬于這種計量思路。無論是“未來工資折現調整法”中的“未來工資”。“未來收入折現法”中的“未來收入”，還是“隨機報酬法”中的“報酬”，它們都是人力資本所有者將人力資源投入到企業之后所獲得的投資報酬。顯然，從投資報酬來推算投資成本是不合理的。因為同樣的資本投資于不同時期不同企業，可能產生不同的投資報酬，實際上，投資報酬不僅與投資成本，還與企業經營成果相關，而企業經營成果則與企業所處的整個宏觀經濟環境以及企業整個生產經營過程緊密相關，具有很大的不確定性。雖然企業資產的價值在于給企業帶來未來的經濟利益，但由于未來經濟利益具有不確定性，并且企業的經濟利益不能恰當地被區分其分別是由哪些資產帶來的，因而用未來經濟利益來計量企業資產的價值，往往不具有可驗證性，故企業對資產的計量并不以資產給企業帶來的未來的經濟利益為依據。為了保證企業信息的可靠性，企業對資產價值進行計量時，一般將資產的交易價格作為資產價值，即使資產的價值在企業持有的時間內發生變化，但資產的計量價值并不隨著變化，這也是現行會計遵循“歷史成本原則”的原因所在。從這個角度來看，運用“內部競價法”對企業人力資源價值進行計量比其他方法更能符合現行企業資產計量的規則。但是，“內部競價法”認為人力資源的交易是在企業各個部門之間進行的。按照現代企業契約理論，人力資源的交易是在人力資本所有者與非人力資本所有者之間進行的。因此，我們認為，應將企業契約簽訂過程中簽約雙方對人力資源價值的談判認定價格作為人力資源的價值。如果雙方無法取得比較一致的價格而又希望能夠簽訂契約，這時往往需要聘請第三方對人力資源的價值進行評估，則評估價即成為人力資源的價值。當然，第三方評估價格也應是交易雙方都能接受的，因而它實際上也就成為雙方談判認定的價格。無論是雙方協商一致的價格，還是第三方評估的價格，它都是以形成目前狀態下的人力資源所支付的社會平均成本為依據，在考慮供求關系的基礎上所形成的。

四、企業人力資源產權特性與企業人力資源價值披露

企業計量人力資源價值的最終目的是為了向企業利益相關者進行披露。從表面上看，披露應該是非常簡單的，無非是把計量出來的信息向信息使用者進行傳達。實際上，披露不僅僅是把經過計量的信息傳達給使用者，而且要把相關的信息同時傳達給使用者，因為僅僅經過計量的信息并不能完整地反映企業資產的狀況。比如，企業對長期投資信息披露，不僅要區分股票投資、債券投資和聯營投資分別進行披露，而且還要分別披露與這三類投資相關的信息。與股票投資相關的信息主要有被投資單位、股數、持股比例、各投資金額和期末市價；與債券投資相關的信息則主要有債券種類、到期日。面值、年利率、各投資金額和累計應計利息等。根據這些相關信息，信息使用者可

以從多個角度對長期投資的價值和質量進行評價，從而得出比較客觀完整的結論。企業在披露人力資源價值信息時也應披露與人力資源的價值和質量緊密相關的信息。至于與人力資源相關的信息具體包括哪些，則與人力資源的產權特性緊密相關。

第6篇：家族企業論文范文

信任是受傳統文化影響的社會基因，與經濟生活密不可分。日裔美國學者弗朗西斯 · 福山在《信任：社會美德與創造經濟繁榮》一書中指出，中國臺灣、香港和改革開放后大陸的企業結構，實質都是家庭占據獨一無二的地位，對陌生人普遍存在不信任。難以突破家族的局限使中國很難積累起龐大的財富，造成了發展大規模企業的社會障礙。值得注意的是，自1978年實施計劃生育基本國策以來，獨生子女家族企業作為一個特殊群體出現。與非獨生子女接班人相比，獨生子女對外人的信任是否有改善抑或惡化？

獨生子女心理發展及行為模式的變化是家庭、社會和學術界長期關注的焦點，而且常常成為國際社會輿論的熱點。2013年1月10日《科學》（Science）雜志電子版刊登了澳大利亞經濟學家卡梅隆（L. Cameron）等的論文《小皇帝：中國獨生子女政策對行為的影響》。研究人員將北京地區421個受試分為兩組——1978年前3年出生的一組和1978后3年出生的一組，然后用經濟行為學、心理學的方法進行分組測試。其分析結果表明，計劃生育政策導致獨生子女產生更不信任人等負面行為特點。該文章刊登之后帶來很大反響，不過其研究方法和結論也受到同濟大學趙旭東等人的質疑，他們在《科學》雜志上撰寫了專門的評論文章，認為澳大利亞研究人員的對比分析中，顯著性水平的指標沒有達到統計學上可以認定“存在差異”的范圍；更重要的是，文中將某一地區400多人的研究結論加以可能性的泛化，甚至僅憑這一研究就將其與政策相關聯，這也有違科學上對某一事物做出定論時所需的謹慎原則。他們匯聚了最近幾十年來我國學者對獨生子女進行縱向追蹤研究和橫斷面研究的成果，同樣發現了獨生子女的諸多優點，其中不乏有獨生子女具有較好合群性，與同伴、老師及家庭關系較好的研究判斷。

實際上，關于獨生子女社會化發展的行為研究一直處在比較混亂的局面。美國研究獨生子女的著名學者凡爾布（ Toni Falbo）與中國知名的風笑天教授在各自的文獻研究中都得出這個結論。他們認為以上文獻的不足主要在資料收集方法單一以及缺乏縱貫資料的比較上。

從管理學角度來看，我們關注的是中國家族企業中獨生子女接班人的信任度狀況。如果獨生子女接班人能夠將信任的對象從家族成員轉向家族以外的人，那么這種信任的擴展無疑可以讓家族企業吸納更多有才能的人，突破企業成長的約束，為中國家族企業的轉型提供一些契機。相反，如果獨生子女接班人的信任度不是改善而是更加封閉的話，獨生子女家族企業的發展可能面臨更加悲觀的境地。目前，關于獨生子女家族企業的信任研究尚是空白，是非常值得后續研究的題目。（作者系華南農業大學經濟管理學院講師）

第7篇：家族企業論文范文

〔論文摘要〕家族企業是世界上最真普遍意義的企業組織形態，本文分析了家族制企業的發展現狀，闡述了’家族制企業的先天優勢，指出家族制企業在產權和管理等方面的的內在缺陷，進一步時家族制企業的發展路徑加以探討，認為傳統的家族制企業可持續發展之路在于家族制的創新，并提出了若干建議。

目前大陸有80%的民營企業屬于家族制企業，而77%的民營企業的所有者參與了企業的管理，民營經濟在浙江經濟舞臺上有著舉足輕重的地位，到2004年底，民營經濟占在整個浙江省的經濟總量中的比重達76%。家族制企業作為一種具有頑強生命力的企業組織形式，正在重新獲得學術研究和政府政策的正視和興趣。國內理論界巳經逐漸改變了對其不屑一顧或者蓋棺定論的否認態度，開始嘗試以客觀、理性和發展的眼光來看待家族企業并希望能夠對其成長發展提出中肯的分析和建議，積極探索適合家族制企業發展模式，特別是符合中國現階段國情的成長發展道路。

一、家族制企業的發展狀祝

1。家族制企業的界定。通俗地講，所謂家族制企業，指企業資產和股份(50%以上決策權)主要控制在一個家族之中、領導層的核心位置由同一家族成員出任，企業內部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業或企業集團。但具有以上特征的家族企業。其產權結構特征、管理層構成、管理理念和方式、經營目標、家族控制方式及對企業發展的作用都有很大的不同。我們把家族企業分為傳統型家族企業和現代型家族企業。傳統型家族企業的結構相對封閉，家族資產與企業資產、家族管理與企業管理高度一致，對初創期企業發展具有適應性;而現代型家族企業則是在家族控制企業這一最基本特征沒有變化的前提下，充分吸收社會資本和職業經理人，對企業產權結構、管理方式等進行多方面創新而形成，我們雖然仍可稱其為家族企業，但其已是相對適應于企業規模化及產業持續升級要求的家族企業。很多大型跨國公司也屬午家族企業，但與數量眾多的初創期的家族企業相比有天壤之別，兩者的企業治理結構和管理方式是不可同日而語的。而中國目前的家族企業可以說99%的屬于前者，因此我們把更多的目光投向這一部分非現代型企業。

2.家族制企業的發展狀況。在我國，泌世紀70年代末到80年代初，才掀起了家庭經營的第一次浪潮。隨著對私營經濟在國民經濟中地位的認同，占據私營經濟絕大比例的家族企業得到了長足發展，隨著改革的進一步深人，全球經濟一體化的步伐加快，以家族制企業為主體的民營企業，其數量和規模在不斷的擴大，對國民經濟也起著越來越重要的作用，根據中國統計年鑒的資料，在1989年我國的私營企業共有9萬多戶，到2003年私營企業增長到342萬戶，經過近改革開放后的20年的發展中，我國有120萬家民營企業，3100萬家個體工商戶，從業人員達到0.984億，民營經濟的投資比重達到38%，對GDP的貢獻占到60%以上，民營經濟不僅成為拉動中國經濟的重要力量，也是國有經濟的重要依托。在歐美的發達國家和東亞地區的較發達國家，家族制企業在國民經濟中發揮著更為重要作用，美國學者克林?蓋爾西克認為“即使最保守的估計也認為家庭所有或經營的企業在全世界企業中占65%到80%之間，全世界500強企業中有40%由家庭所有或經營”，他們所占據的經濟是往往是該國經濟的主導。因此，在我們這個經濟發展還不平衡，就業壓力很大的國家，發展以家族制企業為主導的私營經濟，對于解決就業壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現實意義。因此，從這個角度出發，對家族制對企業發展的作用進行研究是一個非常有意義話題。

二、家族制激勵企業發展的作用機制

1.家族制企業內部產權比較穩定一致。家族制企業在所有企業組織形態中，有其特殊性，這種特殊性在于家族企業的所有權掌握在以血緣、親緣為紐帶的家族成員手中，作為一種制度安排，其本身的存在就說明了其存在的合理性，而家族企業的頑強生命力更是說明它與其它企業形式相比有其優越的一面。

2.家族制企業決策相對比較靈活。家族制企業通常性的兩權合一帶來的另外一個好處就是家族企業把整個企業的所有權、管通決策權、人權、財產權的高度統一和集權的經營模式，這種家長式的經營模式，可使得公司的決策速度達到最快。在執行上，由于內部信息溝通順暢，成員之間容易達成共識;在貫徹，決定執行得力。這樣的企業擁有一般企業沒有的維護家族團結和財富的共同愿望。

三、家族制約束企業發展的作用機制

利弊相生，不足之處也是在所難免，這種特殊性也導致了家族制企業諸多根本性的內在缺陷。下面就家族制企業所特有的模式的內在缺陷進行深入分析。

家族制企業資源配置的封閉性。在家族制企業中，家族成員所有權與控制權兩權合一，家族成員既參與企業經營管理，又參與剩余索取權的分配，企業產權做到統一與一致時，往往陷人另一個極端—封閉性，創業者為了肥水不流外人田，股份基本不外轉讓，這就使得家族企業的資源獲取渠道只能集中在有限的家族內部。當企業遇到良好的發展時機，需要大量的資金來源時，家族制企業的籌資缺陷就首先被暴露出來，一個家族內的資金又十分有限，而沒有特殊關系的人不敢把錢投到一個看不清，也控制不了的家族企業中去;其次，企業規模的快速擴張導致企業對人力資本數量需求的大幅提高，而家族成員群體人才供給速度一般會遠遠低于企業對人力資本需求的速度，由于企業規模的擴張，管理的復雜化，導致企業對高級人力資本需求的增多，在家族成員這個小規模群體內，這種人才出產的概率極低，家族成員群體很難保證對人力資本的供給，家族企業的發展過程中必然會遭遇人才瓶頸;再次家族企業使用人才“本能”的排外性，把非家族人才排除在核心管理層之外，基于家族關系建立起來的內部信任，會自然對沒有類似關系的員工產生不信任感。

2‘家族制企業存在家—企關系模糊。家族制企業由兩個重疊的系統構成，即家族系統和企業系統。這兩個“圈子”各有自身的標準、角色地位、價值觀和系統結構。由于企業管理層中的同一個體必須履行雙系統的職責，能夠使兩個系統都得到滿足，自然最為理想。可是，由于不同系統間形成的各類利益集團，夾雜復雜的感情關系，使得管理者在處理利益關系時會處于更復雜，甚至是兩難的境地。一些家族的創業團隊因權利分配問題而最終影響到企業的持續經營，公司內部造成混亂，這樣就不利于企業的長遠利益。

3.家族制容易導致決策的失誤。決策的快速和靈活是家族制企業的優點，那么決策是否是合理、科學呢?其實不然，許多企業主僅僅靠自己的感性認識和傳統的經驗來經營企業，對業務系統缺乏詳盡科學的論證和綜合理性的分析。完全憑借企業主個人的經驗、偏好和沖動來決定企業的重大投資，同時又缺乏有效的監督約束，可以想象其管理決策的風險。很多業主把企業看成自己家庭的擴大，企業的文化和管理都是老板的個人愛好，個人志趣，都是老板“一支筆”，使得公司上下只對老板負責、而不是對主管負責。因此同僚之間，上下級之間自然就形成了一種互不買賬，勾心斗角的風氣。使得企業內部難以建立起科學有效的管理機制。最典型的案例就是王安公司，1986年1月，王安任命36歲的王列為公司的總裁后，董事會的成員們就擔心王列缺乏領導公司的經驗。80年代中期以后，董事們曾多次勸說避免讓王列這樣缺乏經驗的年輕人來推動這個在地球上競爭最激烈的行業中生存的公司。然而王安卻說:“他(王列)是我的兒子，他能夠勝任。”有誰能夠知道，這個兒子竟是不爭氣，在一年之中讓公司虧損了4.24億美元，并使公司的股票三年中下跌了90%。與其說王列讓王安失敗了，不如說這種“家族觀念”讓王安失敗了。這樣，王安幻想的由他一家人控制公司的美夢徹底破滅了!一系列決策的錯誤，接班人選擇的不當和王安根深蒂固的“家族觀念”，這層層的危機環繞著王安公司，公司不得不宣布破產。王安最終失敗在家族觀念上。

第8篇：家族企業論文范文

〔論文摘要〕按資本、技術、管理、勞動等要素分配，為家庭企業改革分配制度、吸引和留住人才提供了依據。當代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，缺乏人才是家族企業最大的軟肋。作為股權主要為單純家族成員所有，其所有權與經營管理權大多結合在一起的家族企業，只有從戰略的高度建立吸引人才、留住人才機制，才能做大、做強、做長久。因此，必須以改革單一按資分配方式為按資分配與按其他要素分配相結合方式為突破口，促進家族企業實現股權結構與企業管理的社會化，以實現家族企業的可持續發展。

人類社會誕生最早的企業形式就是家族企業。現代社會雖然以社會企業為主流形式，但是，因家族企業很容易建立和家族成員有著共同的目標而可以做到精誠團結、不斤斤計較，使管理成本大大降低，所以在今天仍然具有生命力。處在生產力層次復雜、總水平還比較低的社會主義初級階段的中國家族企業只要能夠跟上時代的步伐，吸引并且留住人才，提高技術和管理水平，開門辦企業、誠信辦企業，主動融入社會并利用社會資源，那么中國家族企業同樣可以做大、做強、做長久。然而現實的問題是中國的家族企業難以做大而且普遍短命。據甘德安等研究，中國的家族企業擁有千萬元規模以下者平均壽命僅3-5年，億元以下者不過10年，眾多家族企業在其鼎盛時期即為其破產之時(2002年)。筆者以為，中國家族企業管理與技術水平普遍偏低，是因為缺乏各類專業人才，必須實施吸引人才和留住人才的一整套人才戰略。實施這一戰略則要以建立科學的分配制度為突破口。黨的十六大提出的按資本、技術、管理、勞動等要素分配的思想不僅為國有企業建立按勞分配與按要素分配相結合的嶄新分配制度提出了指導思想，而且也為家族企業改革分配制度，吸引和留住人才從而全面提高管理水平指明了方向。

一、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的必要性

企業是創造利潤的經濟實體，無論誰投資企業都要獲得利潤。在有多個投資者哪怕僅為家族成員的企業里，“親兄弟明算賬”的傳統文化思想必然促使每個出資人都要求公平地獲得企業利潤，如果某出資人感覺利益以及與利益相關的權利分配不公，那么他的投資或者經營管理的積極性必然會受到挫傷，甚至會抽出資金另起爐灶。中國的家族企業由于分配制度缺陷引起普遍壽命不長的現象十分普遍。浙江省以家族企業為主的民營企業的平均壽命僅為7年，該省1988年前注冊的以家族企業為主的民營企業共7260家，到2006年僅剩1078家;該省1989年注冊的以家族企業為主的民營企業1035家，到2006年僅剩351家;該省擁有18年以上歷史的民營企業僅占民營企業總數的0.355%，有20年以上歷史者幾乎找不到。在市場環境遠不如東南沿海省份的我國中西部廣大地區的家族企業的發展則更為艱難。

研究者大都認為家族企業短命的主要原因:一是家族企業所涉及的領域以傳統制造業和勞動密集型產業為主，普遍存在企業規模偏小、生產設備簡陋、技術含量低、競爭能力弱的劣勢。由于企業做不大、做不強，即使在擁有一定技術優勢的浙江家族企業中，研發投人占銷售收入的比重還不到0.3 %。二是許多家族企業趕時髦地走上了改制的道路。浙江省的家族企業就有75%以上掛上了有限責任公司或者股份有限公司的牌子，甚至有少數企業改制上市。但是這些企業壓根兒不想放棄家族對企業的控制權，不愿意按現代企業制度的要求改革舊的企業運行機制，所以企業即使做大了也做不強、做不長久。在這些企業里從董事長到總經理，直至管人事、營銷、財務等所有要害部門都由家族人員把持著，難以獲得股權的非家族成員的經理人和企業職工必然缺乏積極性，勞資矛盾還會加劇。如果當初創業時的幾個人到股份公司成立后還是由他們控制著管理權，其管理方式依然是集決策權、經營權和管理權于一體的高度集中方式，維系企業生存發展的主要紐帶還是血緣關系而非契約關系，那么企業短命的結局則是必然的。因此家族企業要獲得可持續發展，必然的途徑是加大技術投人和加快實質性改制步伐。

筆者十分贊同研究者們已有的分析，筆者的新認識是股份公司也不能固守傳統的管理模式不變，其各種管理制度，特別是分配制度應該與時俱進地改革。今天的時代被稱為知識經濟時代，企業的競爭最終表現為人才的競爭，企業獲得的利潤不僅是資本而且是技術、管理、勞動以及社會宏觀經濟環境創造的，家族企業必須改革單一的按資分配為按資分配與按其他要素相結合的分配方式。其實，在競爭日益激烈的條件下，經營管理者的勞動越來越成為企業獲得利潤的決定因素，因此當代西方的許多大公司的經理人員不僅擁有高額工資而且享有數以百萬股計的被稱為“金手銬”的股權激勵，許多總經理或者CEO最終成了本公司的實際控制人。為了調動職工的生產積極性，有些公司還實施了職工持股制度。顯然西方現代大公司已經不再實施單一的按資分配制度了，而是將按資分配與按其他要素分配結合起來，正是由于與時俱進地改革了分配制度與其他管理制度，洛克菲勒、松下電器等家族公司才能做成為大型跨國公司而且長盛不衰。中國的家族企業雖然多為中小公司，但是要想做大、做強、做長久，也必須從建立按資分配與按其他要素分配相結合的嶄新分配制度做起。其必要性在于:

其一，家族成員一般都在企業里擔任著不同的決策、經營、管理等職務，他們承擔的責任不相同，不僅應該有工資水平的差別，而且應該根據各人的不同貢獻分配企業的利潤，充分尊重人力資本的價值。按不同貢獻公平地分配才能把大家長久地團結在一起，再加上有血緣紐帶，這樣的企業能夠辦得興旺發達。如果因分配不公平而使部分家族成員消極怠工，大家會因為血緣關系，礙于情面而不能重罰他，撤他的職;罰重了他則會鬧分裂。因此單一的按資分配是不可能明確家族企業成員不同的物質利益的。為了讓能夠長久對企業做出最大貢獻的家族成員成為企業的最高管理者，應該在家族成員中也建立股權激勵機制。

其二，家族企業非家族成員的經理人以及技術、管理骨干需要通過股權激勵產生對企業的認同感。這些人員在履行職責過程中由于手中握有的權力不足導致難以有效履行職責或者不能心情舒暢地履行職責，致使他們因受到的激勵程度不大而降低對企業的忠誠度，甚至另謀高就;少數獲得了機密信息和資源，包括一些客戶資料而且與這些客戶建立了個人關系的經理人則會帶走這些信息和資源，另立門戶，與原老板競爭。為解決這一問題，國外公司普遍實施了主要給這部分人戴上“金手銬”的股權激勵制度。雖然國內某些研究者從授權角度提出了一些解決辦法，但是不讓他們分割最大的權利股權，他們始終會有二心的。

其三，受雇于家族企業的職工是企業財富的直接創造者，他們在生產中的積極性、主動性和創造性也是企業得以生存和發展的關鍵要素，國外股份制企業已經開始把注意力放在了普通職工身上，某些公司通過工會或者直接針對職工推行了職工持股制度。在這些企業老板所分得的利潤比例雖然大大減少，但是企業的凝聚力和生命力卻大大增強，老板賺取的利潤絕對量會相應增多，賺取利潤的時間會拉長。中國的技術含量不高的家族企業雖然不必要也不可能實施職工持股制度，但是對于少數忠誠度高、貢獻大、工齡長的骨干職工給以股權激勵應該是增強企業活力的好辦法。

二、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的指導思想是馬克思勞動價值論

家族企業改革單一按資分配為按資分配與按其他要素分配相結合的新型分配制度的指導思想是馬克思的勞動價值論。馬克思十分強調勞動的偉大，指出勞動是人類一切物質資料生產的基礎和一切財富產生的源泉，但是在資本主義生產中勞動和勞動力是有區別的:“工資不是它表面上呈現的那種東西，不是勞動的價值或價格，而只是勞動力的價值或價格的隱蔽形式”。勞動力是指人的勞動能力，是“活的人體中存在的，每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。勞動則是勞動力商品的使用或消費過程，勞動力商品使用后能夠創造一個大于自身價值的價值，即剩余價值。由于勞動力價值即工資是在市場被敲定的并“由契約確定下來，雖然它要在以后才能實現”，而“勞動力的消費像其他任何商品的消費一樣，是在市場以外，或者說在流通領域以外進行的”。二者不能同時表現，必然使勞動者看不清勞動和勞動力的區別，特別是看不清勞動力的使用價值不僅創造了工資而且同時創造了剩余價值的特殊性。因此資本家能夠順利地從市場上“公平的”購買到勞動力并且理所當然的剝奪了包括技術和管理人員在內的全體勞動者參與利潤分配的權利。當然資本是利潤產生的條件，資本如果不能帶來利潤，資本所有者是不會有出資行為的。但是出資者占有全部利潤則是不公平的。

在家族企業里，不公平的利潤分配不僅會挫傷勞動者的積極性，而且會削弱企業的凝聚力。因為單一的按資分配只能使企業利潤在家族成員小集團中封閉運行，參與利潤創造的非家族成員和其他職工只能產生“身在異鄉受歧視”的感覺。因而既不利于他們奉獻自己的全部智慧，又不利于企業廣泛吸收人才。黨的十六大報告針對國有企業的分配制度改革以“三個代表”重要思想為指導與時俱進地提出了按要素分配這一嶄新的社會主義分配理論，強調“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，分配的對象就是企業所得稅后利潤。筆者以為按要素分配的最大受益者是勞動者，因為資本與管理只是要素之一而不是唯一，按要素分配理論破天荒地將勞動作為要素之一并且要求勞動也應該有按貢獻參與利潤分配的權利，第一次從理論和實踐相結合的角度確立了用股權增強勞動者主人翁責任感的激勵手段，實際上是為企業引人“共同治理”新概念。企業創造的新價值是由v+m構成的，v是工資，m是利潤。按勞分配理論強調將v按勞動的貢獻有差別地分配給勞動者，m則全部歸企業與國家;按要素分配理論則在重申v歸勞動者所得的同時強調部分m也應該直接分配給勞動者，因而這一理論是從理論和實踐上對按勞分配理論的發展。以馬克思勞動價值論為理論基礎的按要素分配理論也應該成為家族企業改革分配制度的指導思想。家族企業主應該認識到工資不等于利潤，本企業包括技術與管理人員在內的沒有出資的職工，僅僅以雇傭勞動者身份領取工資是不夠的，他們作為技術、管理和勞動的所有者也應該按各種要素的付出對企業利潤的貢獻率分得一定的利潤。這樣做對企業的可持續發展十分必要，因為企業的活力在于全體職工的積極性、主動性與創造性，而職工的“三性”只能來自于職工的主人翁責任感，讓他們參與利潤分配既能夠讓他們感受到公平又能夠讓他們把自己看作是企業的主人。整個企業上上下下心往一處想，勁往一處使，還會有不能解決的困難么!家族企業主應該借分配制度改革之機將企業改造成為家族公司，期望保持家族企業性質的企業主完全可以在保證絕對控股權的條件下建立期權激勵機制和職工持股制度，讓每個職工都享受做主人的權利。然而即使在已經改制的某些家族公司，家族企業主只看到了受雇的經理人員的積極性是不可或缺的，因而僅僅推行了期權激勵，而且拿出的期權比重很小，激勵效果很差。享受股權激勵的經理人員也無意促成企業建立職工持股制度。這些企業的以農民工為主的職工群體不僅得不到企業分給的紅利，缺少勞動保障，工資水平低，而且工資不能按月足額拿到手。這些家族企業應該懂得企業的利潤正是農民工一點一滴創造出來的，不尊重他們的權利，把他們看成利潤的創造者而采取措施加以挽留，他們遲早會離你而去的。近兩年東南沿海發達省份出現的民工荒使得大量家族企業初步嘗到了不善待農民工的惡果。因此家族企業應該將認真推行股權激勵與職工持股制度作為實施人才戰略的突破口。另外還要告誡家族企業主:社會環境也是支持家族企業可持續發展的要素，而且企業的人才來自社會，實施人才戰略必須尊重社會環境要素的利潤索取權，老老實實照章納稅，舉辦職工技術與文化教育，搞好環境保護，真心實意參與社會慈善事業。沒有政府鼓勵私人企業發展的大好政策，沒有社會提供的大量農民工以及教育、金融、通信、水電、交通等公共資源，包括家族企業在內的大量企業是不能夠生存下去的。家族企業有了利潤以后必須考慮如何回報社會以與社會和諧相處的問題，這也是家族企業必須承擔的社會責任和必須追求的社會效益，僅僅只為追求利潤最大化而千方百計推卸社會責任的企業最終是辦不下去的。

三、家族企業實施按資分配與按其他要素分配相結合制度的對策

我國的家族企業管理水平相當落后，要實現可持續發展就必須實施人才戰略，提高企業治理水平，特建議以建立能夠全面調動出資人、技術人員、經營管理者和其他職工積極性的科學的分配制度為突破口，特別要重視勞動以及技術、管理等因素對企業利潤形成過程中的不同貢獻，認真做到以下幾點:

首先，降低家族成員持股比例，建立股權激勵機制與職工持股制度。家族企業最大特色就是“家”，有家就有凝聚力。但是家族企業都存在大量非家族的技術與管理骨干以及廣大職工，要讓他們進得來，留得住，而且擁有生產的積極性、主動性、創造性，就要讓他們在企業找到家的感覺，最有效的辦法就是家族成員讓出部分股權以建立股權激勵機制與職工持股制度。在確定一個合理的分配比例，保證出資人利益的前提下，股權激勵就應該對高管人員和技術骨干給予重獎，家族成員拿出的股權不能太少，如果家族成員持股一股獨大，名正言順地搞一言堂，非家族成員持股比例很小，沒有說話的權利，那么家族成員讓出部分股權也沒有多大的激勵作用。改制比例達到3/4的浙江省的家族企業家族成員的持股比例在改制后普遍達到75%以上，非家族成員持股比例很少，只能在企業管理中做個陪襯，因而不會有積極性。其實擁有更多股權的實質是為了得到更多利潤，只要企業發展了，企業股權的含金量能夠成倍提高，家族成員就能夠得到更大的實惠，那么放棄部分股權就是可以接受的小問題了。

其次，改革工資制度。家族企業的工資制度一般比較單一，不利于調動雇員的積極性。工資是給雇員一定勞動付出的回報，同時也是企業科學管理的手段，但是工資表現這種功能的前提是能夠準確地反映雇員的勞動付出。家族企業工資是在雇員進企業之前就定下來的，工資水平的根據一般是當地同類企業同類工種的平均工資等因素經過討價還價后敲定下來的。這樣的工資水平很難準確地反映雇員的勞動付出。因此家族企業多規定了勞動試用期，至少三個月，一般為半年或更長時間，試用期給的工資很少。家族企業這樣做是為了防范用人風險，但是這樣做一開始就使雇員感受到自己是被雇傭的打工怠，不是企業的主人，而且在試用期有受到剝削的感覺，因此上班初始就沒有生產的積極性、主動性和創造性。何況個別家族企業借試用名義不斷地廉價“輪換”試用勞動者，永遠支付低工資，使家族企業名聲不太好，許多勞動者是找不到好工作無可奈何才進人家族企業的。因此筆者建議家族企業縮短甚至取消試用期，在試用期間不得扣減工資;招聘時應該按規定科學考察受聘者，減少辭退率;試用期間按條例嚴格考核試用者，試用期滿及時給他們確定級別，要讓每個人有受到重視的感覺。另外還要有定期調職調級制度，給予每個人有發展的機會。這樣做能夠使工資成為重大的激勵手段，并且增強企業的凝聚力。為了穩定管理者隊伍，激勵管理者樹立戰略眼光，對于企業高級管理者適宜實行年薪制。

第9篇：家族企業論文范文

關鍵詞家族企業可持續成長；情感性信任；認知性信任

中圖分類號 C93 文獻標識碼 A 文章編號 1002-2104（2011）04-0158-06

doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2011.04.025

目前，我國私人經濟的發展十分迅速，其中，家族企業的發展對我國經濟增長的促進有著十分重要的意義。家族企業在不斷發展壯大，在發展中遇到了許多需要解決的問題，其中引入外部能力和資源促進家族企業的可持續發展就是重要問題之一。Penrose認為企業在成長過程中會受到自身資源和能力的約束，要成長和發展就必須引入外部的能力和資源［1］。因此，如果家族企業要持續發展和成長，家族成員就無法滿足家族企業自身對發展和成長的需要，家族企業就必須必須引入家族外部的能力與資源，即引入家族外部有能力的人力資本。然而，在家族企業的發展過程中，由于受中國傳統文化（儒家文化）的影響，家族企業在管理中存在著提出的差序格局分布的影響［2］，這主要體現在對內（家族成員）信任，對外（非家族成員）不信任的局面。信任對企業的成長有著十分重要的作用，它影響著企業的可持續發展，對家族企業的可持續發展尤其重要。同時，由于信任的含義不是單維度，而是多維度的，這就更增加了其作用的復雜性。信任對家族企業可持續成長的研究越來越被學者所重視，現有的研究探討了信任對家族企業的重要作用，從一定層面研究了信任對家族企業成長的機理。但總體來看，以往的研究還缺乏系統的理論研究，沒有進行實證方面的分析，更沒有從多維度信任角度來進行研究。本文針對這種情況，系統地從理論上梳理和研究了多維度信任對家族企業可持續成長的影響，提出有關理論假設，并通過對家族企業的問卷調查，進行實證檢驗。本文研究的結論將為家族企業的可持續發展戰略提供參考決策。

1 理論基石與假設

這部分將從理論上分析多維度信任對家族企業可持續成長的影響，同時分析家族企業情感性信任與認知性信任的關系，在理論分析的基礎上提出理論模型和假設。

1.1 多維度信任和家族企業可持續成長的關系

信任對企業可持續成長的作用首先體現在對企業績效的影響。信任對績效有直接正向的影響，這已經被學者的研究所證實［3-10］。上述學者主要是從單維度的信任出發，研究了信任對績效的影響。有學者從信任多維度上分析對企業績效的影響，但視角和結果不同：信任的多維度對績效存在不同的影響，情感性信任對績效的影響大于認知性信任［11］；情感性信任和認知性信任對企業行為有影響［12］；McAllister的研究認為高的情感性信任行為將產生高的個人公民行為，情感性信任行為與績效存在正向影響［13］。在信任對成長的研究方面，Zak et al.和Fukuyama的研究說明了信任對經濟發展有著十分重要的作用［14-15］。

在家族企業方面的研究中，李新春提出了一個信任與企業成長的S-C-P框架，他認為企業成長還與引入的管理能力的發揮正相關，在管理能力的引入、領導行為和控制權分配上，信任深刻地影響了其行為方式的選擇，也進一步影響企業的成長［16］。儲小平等的研究探討了信任對家族企業成長的作用，提出了華人社會獨特的泛家族信任既對家族企業的成長提供了較大的空間，但又對其成長形成制約［17］。同時，他們認為促進家族企業有效成長的關鍵是解決當代中國的雙重信任殘缺的狀況。

可見，一定的信任會產生一定的績效，從而影響企業的成長，這在家族企業也不例外。如果將信任分為多維度的情況，這種多維度的信任與家族企業成長之間就存在著社會交換和經濟交換。中國家族企業最大的特征是家族主義的特征，在這個家族主義的特征中，存在著一系列復雜的社會交換。社會交換理論認為人與人之間的互動是交換行為，是建立在信任的基礎之上，是一種平等的交換［18-19］。信任是這種社會交換的基礎［20］。而Chen et al.認為社會交換關系被賦予了情感性信任［21］。Aryee et al.的實證研究說明了信任在社會交換中的作用［22］。

在家族企業中，如果家族企業主在情感上對非家族高層管理成員有著一定的信任，如有一定的仁愛心，愛護和關心非家族高層管理成員，這種情感性信任作為一種社會交換，能夠讓非家族高層管理成員更努力為家族企業著想，作為回報，能夠更多地貢獻自己的能力和知識，從而促進家族企業的成長。同時，家族企業主如果愿意相信外部成員，而不是控制對方，這種信任的發展會降低組織關系中機會主義行為產生的風險［23］，這是一種內在報酬的社會交換，參加這種交換的行動者把交往過程本身作為目的［19］，因此，這種情感性的信任不會包含多少的計算因素。正如金耀基認為在社會交換中，人情重要和難以計算［24］。同時，由于社會交換是對等的重要性［18-19］，家族企業主對非家族高層管理成員的情感性信任，就會產生一定的回報績效，影響企業的可持續成長。根據文獻研究和上述分析，本文假定：

假設1：家族企業情感性信任對家族企業可持續成長有直接正向的影響。

然而，家族企業畢竟是一個企業，它也有著一般企業存在和發展的特征。在家族企業里，如果存在家族外部的高層管理成員，那么一定的關系也就產生了。關系主要是基于“經濟人”的假設，認為人理性地算計自己在某一市場中行為的長期結果，并試圖在交易中獲得最大的物質利益［25］。企業中利益交換更多的是經濟交換關系（關系）［23］，基于理性的基礎和計算的含義，并考慮到經濟交換中的成本和利益［26］。在家族企業的研究方面，鄭伯塤認為家族企業首先是企業組織，應有一般企業的運作原則［27］。

作為被聘任的家族外部高管成員，與家族企業的關系首先是關系，因此，他們首要考慮的是經濟利益，是能夠從企業獲得多少利益。與此同時，家族企業主之所以招聘他們也是為了能夠獲得能力與資源，由此而產生的家族企業主對他們的信任首先是認知性的信任，是對其能力和資源的認識和信任。這種認知性信任與績效之間的關系是一種關系，是雙方基于計算之上的，強調公平對待的信任。如果家族企業主認同外部高層管理成員的能力，會給予一定的信任回報，那么，家族外部高層管理成員也會用自己能力回報家族企業，實現經濟交換。可見，由于關系的存在，家族企業主對家族外部高層管理成員的認知性信任，主要考慮的是他們的能力、資源和努力程度。所以，問題在家族企業中普遍存在，正如金耀基（1988）認為在經濟性的交換中，交換是可以計算的，是以市場原則為指導的［24］。根據文獻研究和上述分析，本文假定：

假設2：家族企業認知性信任對家族企業可持續成長有直接正向的影響。

1.2 家族企業情感性信任與認知性信任的關系

在有關情感性信任與認知性信任的關系方面，有學者進行了一定的探討，認為情感性信任與認知性信任有著非常緊密的聯系，情感性信任基于認知性信任［28］，并指出基于能力和可靠性的認知性信任能夠產生情感的可靠性。McAllister的實證研究表明，認知性信任的確對情感性信任有著直接正向的影響，是情感性信任產生的基礎［13］。但是，目前關于家族企業情感性信任與認知性信任關系方面的研究還很少見。家族企業的成長需要家族外部的能力和資源，而可持續的成長更得需要長期充分利用和調動家族外部的能力和資源。然而，這些能力和資源的擁有者，有主動發揮的權利［29］。因此，為了充分調動和利用這些資源和能力，更好地持續發展和壯大家族企業，家族企業主會在認同能力和資源的基礎上，對家族外部高層成員產生一定的情感性信任。同時，由于長時間的相互合作，家族企業在對家族外部成員能力和資源充分肯定的基礎上，會出現高承恕和陳介玄意義上的“信任格局”：家族企業信任是一種親疏、熟悉所產生的信任，只要經過相當時間的親近與互動，都可以由“疏”而“親”，由“遠”而“近” ［30］。根據文獻研究和上述分析，本文假定：

假設3：家族企業認知性信任對情感性信任有直接正向的影響。

2 實證分析

本部分將對上述有關假設進行實證檢驗，主要包括問卷設計、計量尺度和收集情況；數據質量分析，以及回歸分析。

2.1 問卷設計、計量尺度和收集情況

在文獻研究和對家族企業主的訪談基礎上，進行了本文調查問卷的初步設計，并對問卷進行了多次修改，最后確認了研究使用的調查問卷。在本文研究中，所有變量均采用李科特（Likert）7點計量尺度，各個隱變量采用下列操作定義和計量尺度：①家族企業可持續成長指家族企業的成長潛力和與競爭對手相比的成長潛力（相對成長潛力），測項包括市場占有率、營業額增長速度。②家族企業情感性信任是指家族企業主對其企業的非家族高層管理成員的關心、愛護和因情感產生的信任。采用McAllister設計的“情感性信任”量表，從五個方面計量［13］。③家族企業認知性信任是指家族企業主對其企業的非家族高層管理成員的能力的可靠性和依賴性的信念。采用McAllister設計的“認知性信任”量表，從六個方面計量。以上計量尺度根據家族企業的特征，進行了必要的文字修改。家族企業的界定采用陳燦對家族企業的標準［31］。

本文研究的范圍是廣東省的家族企業。調研的對象是家族企業主，請他們評價對非家族高層管理成員的情感性信任和認知性信任，以及家族企業的成長潛力和與競爭對手相比的成長潛力（相對成長潛力）。非家族高層管理成員主要指家族企業的總經理、副總經理或總經理助理等高層管理人員。在2009年3月至2009年12月，通過多種渠道進行問卷發放，采用方便樣本，共發放360份問卷，回收有效問卷116份。

2.2 數據質量分析

2.2.1 問卷的信度分析

本文使用SPSS 16.0軟件，進行了數據質量分析。分析結果是計量尺度的內部一致性系數（Cronbachα值）情感性信任為0.896，認知性信任為0.948，家族企業可持續成長為0.965，均大于0.7，表明各個計量尺度都比較可靠。

2.2.2 主成分因子和計量模型的驗證性因子分析

本文使用SPSS 16.0軟件，對家族企業信任進行主成分因子分析，見表1。研究結果表明，經過正交旋轉后，家族企業信任包括二個特征值在1.0以上的主成分，這二個主成分累計解釋了84.677%的方差，這二個因子分別是情感性信任和認知性信任。同時，對家族企業可持續成長進行主成分因子分析，見表1。研究結果表明，經過正交旋轉后，家族企業可持續成長包括一個特征值在1.0以上的主成分，這個主成分累計解釋了91.624%的方差。

本文使用LISRL 8.72軟件，對概念模型中的3個隱變量進行確認性因子分析。根據確認性因子分析的結果，見表2和表3。表2的數據結果表明，計量項目在各自概念上的因子負荷都顯著，表明數據有較高的會聚有效性。表3的分析結果表明，卡方值與自由度之比為1.188，小于2，說明模型的契合度很好；NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI都大于0.90，RMR是0.064，RMSEA是0.040，都小于0.08，表明模型和數據的擬合程度是比較好的。

2.3 回歸分析

本文使用SPSS 16.0軟件，根據圖1的概念模型，分別進行回歸分析，以及變量的均值、標準差和相關系數分析。表4是變量的均值、標準差和相關分析，分析結果表明，變量兩兩呈正相關關系。

在相關分析的基礎上，首先進行了家族企業認知性信任對情感性信任的回歸分析，見表5。回歸分析結果表明，家族企業認知性信任對情感性信任有顯著的正向影響成長的回歸分析，表6中模型1的回歸分析結果表明，家族企業認知性性信任對家族企業可持續成長有顯著的正向影響（顯著性為0.00），假設2得到支持。

在對家族企業情感性信任的中介作用的分析上，本文采用了袁登華的檢驗中介假設的做法［32］。袁登華在研究中介紹了Judd 和Kenny 推薦的檢驗中介假

設的做法，為檢驗中介變量的作用, 必須檢驗以下三個回歸方程: 因變量對于自變量的回歸方程; 中介變量對于自變量的回歸方程; 因變量對于自變量和中介變量的回歸

方程。建立中介模型, 必須滿足以下三個條件: 在第一個回歸方程中, 必須表現出自變量對因變量的影響；在第二個回歸方程中, 自變量必須對中介變量產生影響；在第三個回歸方程中, 中介變量必須影響因變量。如果在預測方向上, 這些條件都得到滿足, 那么自變量對因變量的效果在第三個回歸方程中必須比第二個回歸方程中更低; 當中介變量受到控制時，如果自變量對因變量的影響顯著減小或消失，則中介變量起完全中介作用，如果只是影響減小但并不顯著, 則起部分中介作用［33］。

根據這些學者推薦的研究思路, 使用三步中介回歸分析法, 檢驗家族企業情感性信任在家族企業認知性信任對家族企業可持續成長產生影響的路徑中所起的中介作用，見表5和表6。回歸分析結果表明，第一個回歸方程，即表6中的模型1（假設2），以及第二個回歸方程，即表5中的模型（假設3），都已經得到了相關的檢驗，假設2和假設3得到了支持。從表6的回歸分析結果可知，在模型1中，家族企業認知性信任對家族企業可持續成長產生了顯著的影響(Beta=0.716, P

3 結論

通過上述理論和實證分析，得到的研究結論是家族企業信任對家族企業的可持續成長有著直接的顯著影響。主要表現在，家族企業情感性信任對家族企業可持續成長有著顯著的正向影響，以及家族企業認知性信任對家族企業可持續成長有著顯著的正向影響。同時，研究結論還表明，家族企業認知性信任對情感性信任有著顯著的正向影響。這說明家族企業要可持續發展，就必須有信任作為基礎保障，給予非家族高層管理成員充分的信任，特別是情感方面的信任。只有這樣才能充分調動和發揮引入的外部資源和能力，家族企業在發展過程中，就不會受到能力和資源的制約，才能夠保障家族企業的可持續發展。

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Trust and Sustainable Growth in Family Firm

XU Qiuhong

(School of Business, Guangdong Polytechnical Normal University, Guangzhou Guangdong 510665,China)

家族企業論文精選(九篇)