獎金分配制度精選(九篇)

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第1篇：獎金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理人員；獎金層級分配；效果

作者單位：457000河南省濮陽市婦幼保健院

為加強(qiáng)護(hù)理隊伍建設(shè)，促進(jìn)護(hù)理人員綜合素質(zhì)的提高，增強(qiáng)主動服務(wù)意識，強(qiáng)化工作責(zé)任心，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，營造積極向上、奮發(fā)進(jìn)取的良好氛圍1］，我科于2009年8月制定了護(hù)理人員獎金二次分配方案，通過獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大程度的提高了護(hù)士的工作積極性，最小限度的降低了護(hù)理差錯。運行一年多來，取得了初步成效，有效地提高了護(hù)理質(zhì)量。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇我院產(chǎn)科作為實行護(hù)理人員獎金二次分配方案的科室，床位55張，2009年護(hù)士24名，年齡21～35歲，主管護(hù)師4名，護(hù)師11名，護(hù)士9名；本科畢業(yè)4名，專科畢業(yè)16名，中專畢業(yè)4名，與2008年比較，護(hù)士人數(shù)、年齡、職稱、學(xué)歷差異無統(tǒng)計學(xué)意義，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 制定獎金二次分配方案

1.2.1.1 醫(yī)院每月把獎金計算到科室，科室進(jìn)行二次分配。(為了體現(xiàn)高職稱帶教低職稱的勞動價值，獎金按職稱系數(shù)分配，主管護(hù)師1.4,護(hù)師1.2，護(hù)士1.0)根據(jù)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)將每項工作量化打分；參與二次獎金分配的護(hù)理人員，每人的基礎(chǔ)分值為100分，按照檢查考核的結(jié)果，在基礎(chǔ)分值上進(jìn)行加減，計算出每人的最后得分；每人的最后得分 職稱系數(shù)=實際每人的得分。檢查考核的得分獎金總額÷參加分配的分?jǐn)?shù)總和=每分的獎金數(shù)額，每分的獎金數(shù)額 每人的量化分值=每個人的當(dāng)月獎金。

1.2.1.2 在崗位安排上，護(hù)士長以護(hù)理安全為原則，根據(jù)每位護(hù)士的職稱、工作能力、技術(shù)水平、性格特點的等因素，合理安排崗位并相對固定。

1.2.1.3 未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證及未注冊的護(hù)理人員不參與獎金二級分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的護(hù)理人員不參與獎金二級分配。

1.2.2 考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)每個崗位的工作性質(zhì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置獎金分配考核量化指標(biāo)，并將各項考核指標(biāo)細(xì)化；多次組織科室護(hù)理人員討論參與修訂標(biāo)準(zhǔn)，使其熟悉考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，從而使獎金二級分配得以順利開展。

1.2.2.1 護(hù)理人員獎金分配工作質(zhì)量考核加分指標(biāo) ①收到患者表揚信或拒收紅包加5分/次。②理論或操作考試第一名加6分/次；理論或操作考試第二名4分/次；理論或操作考試第三名加2分/次。③：省級加2分/篇；國家級加4分/篇。④積極參加醫(yī)院與科室活動加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥當(dāng)月無任何護(hù)理差錯加5分/月。⑦工作中及時發(fā)現(xiàn)同事的護(hù)理缺陷并糾正，有效杜絕差錯事故及護(hù)理糾紛的發(fā)生，加5分/次。⑧護(hù)理工作量統(tǒng)計：接診新入院患者加2分/人；護(hù)理正常分娩患者加3分/人；護(hù)理手術(shù)患者加5分/人。

1.2.2.2 護(hù)理人員獎金分配工作質(zhì)量考核扣分指標(biāo) ①被患者投訴至科室情況屬實扣5分/次；投訴至醫(yī)院情況屬實扣發(fā)當(dāng)月獎金。②勞動紀(jì)律：遲到或脫崗、串崗扣5分/次；上班時間干與業(yè)務(wù)無關(guān)的事情扣5分/次；上班時間不按規(guī)定著裝扣2分/次；未經(jīng)護(hù)士長同意私自調(diào)班或調(diào)休扣2分/次；不按時參加科室或醫(yī)院組織的活動扣2分/次。③護(hù)理文書未按照要求書寫扣1分/處。④消毒隔離：未按照院內(nèi)感染要求執(zhí)行扣1分/處；⑤基礎(chǔ)護(hù)理及危重患者護(hù)理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知識覆蓋率＜100%扣2分/次。⑧因責(zé)任心不強(qiáng)導(dǎo)致護(hù)理事故扣發(fā)當(dāng)月獎金，并按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定處理。⑨醫(yī)院或護(hù)理部通報批評扣5分/次。

1.2.3 考核方法

1.2.3.1 建立護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，記錄每次檢查的情況。

1.2.3.2 護(hù)理部質(zhì)控檢查 每季度護(hù)理部質(zhì)控組對本科室護(hù)理工作進(jìn)行全面檢查，護(hù)士長及時將護(hù)理部的結(jié)果反饋記錄在登記本上。

1.2.3.3 科室成立護(hù)理質(zhì)量考核小組，在護(hù)士長帶領(lǐng)下，每月不定時對科室各項量化指標(biāo)進(jìn)行檢查考核并記錄。

1.2.3.4 滿意度調(diào)查 科室每月召開患者工休座談會，并發(fā)放患者滿意度調(diào)查表，聽取對護(hù)理服務(wù)的意見，并及時記錄。

1.2.3.5 考核匯總反饋 根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查考核登記本，護(hù)士長對每月的工作質(zhì)量考核情況進(jìn)行綜合分析、評價，并根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在登記本上逐項打分，需加分或扣分者在相關(guān)欄目內(nèi)注明理由。每月在科內(nèi)會議上，護(hù)士長根據(jù)考核結(jié)果，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、受到同行和患者好評的護(hù)士給予獎金獎勵，對有進(jìn)步的護(hù)士，給予肯定和鼓勵2］。同時針對考核中不理性者進(jìn)行討論分析，使護(hù)士減少或消除消極行為，在科室內(nèi)形成良性的激勵競爭機(jī)制。

2 效果

實施獎金層級分配方案后，患者滿意度、護(hù)理質(zhì)量高于實施前，護(hù)理不良事件的發(fā)生明顯減少，護(hù)理理論考核及操作考評平均分有顯著提高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P

表1

實施獎金層級分配前后6個月的護(hù)理質(zhì)量的分比較

項目 護(hù)理質(zhì)量(分，x±s) t值 P值

實施前 95.85±0.854.218

實施后 97.43±0.35

表2

實施獎金層級分配前后6個月患者滿意度比較

項目 例數(shù) 滿意例數(shù)滿意率

實施前200178 89%

實施后200190 95%

χ2值4.891

P值 0.027

表3

獎金層級分配方案實施前后6個月理論、操作成績比較

項目 實施前實施后 t p

理論成績93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05

操作成績92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05

3 討論

薪酬分配是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性與主動性的重要手段?，F(xiàn)代化管理的一個重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”3］。通過實施量化考核管理，打破原來的“大鍋飯”分配制度，不但極大地調(diào)動了護(hù)理人員的積極性，增強(qiáng)了工作主動性與自律性，并且患者滿意度和護(hù)理質(zhì)量也有了較大幅度的提高，實現(xiàn)了精神物質(zhì)雙豐收，從而也鍛煉了護(hù)士長的管理協(xié)調(diào)能力，促進(jìn)了管理水平的提高。

3.1 有效克服平均主義，營造公平競爭 公平性對于提高護(hù)士工作的積極性和保持良好的工作態(tài)度的影響非常重要。獎金分配制度實施前，實行大鍋飯，大家認(rèn)為干多干少，干好干壞享受到的獎金都一樣，故工作積極性低落，護(hù)理質(zhì)量難以提高。通過改革獎金分配方案，量化考核把護(hù)理質(zhì)量、個人能力等軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)，量化為數(shù)據(jù)，使護(hù)理工作考核具有可比性和說服力，加強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心和危機(jī)感4］。同時，獎金分配方案的透明度高，可操作性強(qiáng)，令人信服。按照工作量化考核分值兌現(xiàn)獎金后，同等職稱護(hù)理人員每月的獎金差距達(dá)到400元左右，在收入上拉開了檔次，從而激發(fā)了獎金收入較低護(hù)理人員的競爭意識。

3.2 轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)觀念，有利于整體護(hù)理服務(wù)的開展 隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，我科也較早的開展了整體護(hù)理服務(wù)，但在實施的過程中，由于執(zhí)行的是“大鍋飯”的經(jīng)濟(jì)分配方案，護(hù)士在工作中，僅限于完成護(hù)理部和科室要求的規(guī)定動作，重復(fù)機(jī)械，久而久之，對工作有厭倦情緒。實施新的獎金分配方案以來，由于考核標(biāo)準(zhǔn)中與個人的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度相關(guān)，故在工作中變被動與主動，“始于患者之需求，止于患者之滿意”，實施真正的人性化護(hù)理服務(wù)，是整體護(hù)理工作落到了實處，患者滿意度大大提高。

3.3 增強(qiáng)了護(hù)士工作的自律性，護(hù)理質(zhì)量較大提高 本著公開、公正、透明度高的原則，護(hù)士不但直接參與了護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，得到了大家的認(rèn)可；并且護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)放在護(hù)士站醒目位置，供大家隨時翻閱；加之考核結(jié)果又與每人的親身利益密切相關(guān)，故在工作中均能對照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真執(zhí)行各項護(hù)理操作規(guī)程，原來屢說屢犯的問題也迎刃而解，科室護(hù)理質(zhì)量自然就得到了提升。

3.4 護(hù)士的基礎(chǔ)與?？评碚摗⒓夹g(shù)水平有顯著提高

在學(xué)歷與文憑方面，護(hù)士本身的起點就低，加之工作性質(zhì)所限，大多護(hù)士在工作中只是簡單的執(zhí)行醫(yī)囑，認(rèn)為護(hù)士工作不過是體力勞動，不但不主動學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)，就來原來基礎(chǔ)的知識都荒廢了。實施新的獎金分配方案后，每月一次的理論與操作考試，督促科室護(hù)士在業(yè)余時間主動進(jìn)行理論知識與技能操作的鍛煉，久而久之，不但提高了科室護(hù)士的自身業(yè)務(wù)水平，還養(yǎng)成了主動學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。

3.5 融洽了護(hù)士長與護(hù)士之間的關(guān)系，提高了護(hù)士長管理水平 管理是一項復(fù)雜的人際活動，合理的管理制度、和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度等都將對護(hù)士的行為有積極的影響。量化管理的基本手段是收集數(shù)據(jù)，客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是工作質(zhì)量控制的基礎(chǔ)。正是由于數(shù)據(jù)的這種不受主觀因素影響的真實性，克服了管理中的印象主義和片面性，以實際數(shù)據(jù)給每位護(hù)士以正確評價，使得個人對管理制度產(chǎn)生信任感5］，從而服從管理，信任護(hù)士長，做到主動配合。護(hù)士長在量化管理的過程中也能及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，并通過科學(xué)的統(tǒng)計分析制定合理的目標(biāo)計劃，保證護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

分配制度改革本身是一個復(fù)雜、漸進(jìn)的過程6］，涉及每位護(hù)士的切身利益，在實行獎金層級分配方案的過程中，要不斷地糾正偏差，及時調(diào)整。只有這樣才能合理、合法的維護(hù)護(hù)理人員的利益，調(diào)動絕大部分護(hù)士的積極性，發(fā)揮護(hù)理人員更大的潛能7］。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 毛金娥.護(hù)士末位淘汰制的實施與效果評價.護(hù)理學(xué)報，2007,14(11)：89.

［2］ 李華.人本原理在護(hù)士長管理中的應(yīng)用.南方護(hù)理學(xué)報，2004,11(8)：8081.

［3］ 閆艷麗，張敏.手術(shù)室量化管理考核體系的建立與應(yīng)用.護(hù)理學(xué)雜志，2005,20(12)：5556.

［4］ 李彩云.量化考核在病房護(hù)理管理中的應(yīng)用.中國實用護(hù)理雜志，2004,20(1)：71.

［5］ 王萍，田青，何麗，宋烽.手術(shù)室護(hù)理人員量化管理與工作質(zhì)量控制.護(hù)理雜志，21(8)：8788.

第2篇：獎金分配制度范文

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動向，必要時進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識，并且員工有機(jī)會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。

現(xiàn)實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。

獎金發(fā)放時機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎金是企業(yè)對員工的一種物質(zhì)獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵，二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎金，員工會認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時，再對其兌現(xiàn)前期獎金，激勵效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會對企業(yè)經(jīng)營、管理進(jìn)行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會流失。

四、加薪與發(fā)獎金的選擇。加薪與發(fā)獎金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎勵費用按月分?jǐn)偢吨?，對于獎勵面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現(xiàn)象；三是激勵作用長效。

第3篇：獎金分配制度范文

闡釋我國實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

【高考考點】

分配制度：1.生產(chǎn)決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國多種分配方式并存。

效率與公平：1.收入分配方式對效率、公平的影響。2.提高效率，促進(jìn)公平。

考點一：分配制度

【考點梳理】

根據(jù)考點梳理課本基礎(chǔ)知識（略）。

【重、難、疑、混點解析】

1.生產(chǎn)決定分配

生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系包括三個方面的內(nèi)容，即生產(chǎn)資料歸誰所有、產(chǎn)品如何分配及人與人之間的關(guān)系。在這三方面的內(nèi)容中生產(chǎn)資料歸誰所有處于基礎(chǔ)地位，決定著其他兩個方面?，F(xiàn)階段我國的所有制結(jié)構(gòu)是公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，也決定了我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。

2.區(qū)分按勞分配、按個體勞動成果分配與按勞動要素分配

不同點：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內(nèi)，按個體勞動者勞動成果分配適用于個體經(jīng)濟(jì)，按勞動要素分配適用于私營和外資。②表現(xiàn)不同：按勞分配的主要表現(xiàn)在國家機(jī)關(guān)、公有制事業(yè)單位、公有制企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼；農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中承包土地、山林所得等。按個體勞動者勞動成果分配主要表現(xiàn)在個體所得。按勞動要素分配主要表現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼等。

相同點：都是我國現(xiàn)階段的分配方式，合法收入都受國家保護(hù)，都屬于勞動收入。

3.區(qū)分我國現(xiàn)階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式

（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。

（2）分配原則：效率和公平相統(tǒng)一。

（3）分配政策：我國現(xiàn)階段的分配政策是允許和鼓勵部分先富，倡導(dǎo)先富幫后富，同時加強(qiáng)政府對收入分配的調(diào)節(jié)，提高低收入者的水平，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。

（4）分配方式：按勞分配、按個體勞動者勞動成果分配和按生產(chǎn)要素分配。

【應(yīng)用訓(xùn)練】

1.下列屬于何種分配方式？

①國有企業(yè)的資金和津貼（按勞分配） ②國有股份制企業(yè)的股東分紅（按資本要素）

③外資企業(yè)的工資收入（按勞動要素） ④私營企業(yè)主的利潤收入（按資本、管理要素）

⑤個體勞動者的勞動所得（按個體勞動者勞動成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）

2.“保護(hù)合法的非勞動收入”理念的建立，突破了我國的傳統(tǒng)觀念，在社會財富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動收入的合法性問題。合法的非勞動收入包括（ ）

①國有企業(yè)職工所獲得的獎金收入 ②個體戶的收入 ③企業(yè)離退休工人的養(yǎng)老金收入 ④銀行存款、購買債券、投資股票獲得的收入

A.①② B.①④ C.②③ D.③④

考點二：效率與公平

【考點梳理】

根據(jù)考點梳理課本基礎(chǔ)知識（略）。

【重、難、疑、混點解析】

1.正確理解我國收入分配公平

（1）為什么要實現(xiàn)收入分配公平？

①這是社會主義本質(zhì)的要求。實現(xiàn)共同富裕要求防止兩極分化，注重社會公平。

②在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經(jīng)濟(jì)效率的保證。

③公平的收入分配，是社會主義分配原則的體現(xiàn)，有助于協(xié)調(diào)人們之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

④有利于維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建社會主義和諧社會。

⑤有利于擴(kuò)大消費，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長。

（2）收入分配公平就是堅持平均主義嗎？

平均主義不問勞動和付出的多少，一味強(qiáng)調(diào)報酬的均等，這實際上背離了公平原則。

【應(yīng)用訓(xùn)練】

2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其后，許多省份陸續(xù)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這表明了政府（ ）

①提高勞動報酬在初次分配中的比重 ②通過再分配提高勞動者收入

第4篇：獎金分配制度范文

關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；績效考核；分配機(jī)制

績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點，是企業(yè)激勵和考核員工能力的主要指標(biāo)。對于會計師事務(wù)所而言，績效考核和薪酬分配制度應(yīng)參照事務(wù)所實際業(yè)務(wù)流程和員工職責(zé)進(jìn)行設(shè)置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務(wù)所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進(jìn)行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務(wù)所的績效考核需要注意以下幾個方面：

一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則

1.業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事務(wù)所員工績效考核的具體指標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合各個事務(wù)所內(nèi)部開展業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，不同業(yè)務(wù)之間的業(yè)務(wù)量和各個業(yè)務(wù)人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進(jìn)行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

2.項目績效與綜合績效相結(jié)合的原則。事務(wù)所開展項目眾多，各個項目的內(nèi)容和目標(biāo)不同，因此，事務(wù)所內(nèi)部對每個項目制定績效考核目標(biāo)進(jìn)行重點考核，然后在此基礎(chǔ)上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進(jìn)行績效確認(rèn)，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進(jìn)行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項目的效益大小。

3.堅持公正性與公開性相結(jié)合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標(biāo)、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務(wù)所內(nèi)部公開公布，并設(shè)置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務(wù)所的績效考核體系。

4.考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)堅持階段性相統(tǒng)一的原則?？冃Э己似趹?yīng)堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進(jìn)行短視行為，對自身的業(yè)務(wù)和素質(zhì)缺乏長遠(yuǎn)的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核指標(biāo)體系具體考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置。具體指標(biāo)設(shè)置堅持可行性與科學(xué)性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標(biāo)。事務(wù)所內(nèi)部主要分兩大類員工進(jìn)行考核，一類是事務(wù)所管理層級別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量優(yōu)劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)?？己酥笜?biāo)內(nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。

2.績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。對具體的考核指標(biāo)制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的激勵性，能夠準(zhǔn)確把握員工完成指標(biāo)的能力與壓力，促進(jìn)考核指標(biāo)體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標(biāo)，在評價員工的業(yè)務(wù)量時，應(yīng)與企業(yè)完成項目的總量指標(biāo)相結(jié)合，或與增量指標(biāo)對比考核員工的業(yè)務(wù)能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。

三、在績效考核的基礎(chǔ)上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企業(yè)對員工個人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵?？茖W(xué)、合理的分配制度是會計師事務(wù)所人力資源管理的重點，對事務(wù)所的長足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當(dāng)前大多數(shù)事務(wù)所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務(wù)所之間有所不同。甚至，在事務(wù)所內(nèi)部不同員工之間的工資設(shè)置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務(wù)所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務(wù)所和員工自身的發(fā)展。

事務(wù)所自身應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，充分結(jié)合自身的實際條件，進(jìn)行工資體系的設(shè)置。薪酬體系結(jié)合績效考核指標(biāo)和結(jié)果對員工的工資體系進(jìn)行綜合設(shè)置和評價，按照員工任務(wù)與挑戰(zhàn)目標(biāo)兩方面進(jìn)行薪酬設(shè)置?？梢砸罁?jù)以下兩種方式進(jìn)行借鑒和發(fā)揮：

1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務(wù)所。年薪制設(shè)計的重點和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務(wù)所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進(jìn)行各個層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達(dá)地區(qū)的比較成熟的事務(wù)所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競爭力，同時事務(wù)所擁有業(yè)務(wù)素質(zhì)較強(qiáng)的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級階段的事務(wù)所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設(shè)置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進(jìn)行薪酬分配。

2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會計師事務(wù)所。年薪與獎金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結(jié)合制度的事務(wù)所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務(wù)所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須結(jié)合當(dāng)前國際和國內(nèi)市場的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置企業(yè)的獎金比例和具體獎項內(nèi)容。尤其是對于中小型事務(wù)所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴(kuò)充業(yè)務(wù)范圍是企業(yè)當(dāng)前有所突破的關(guān)鍵點，因此，銷售業(yè)務(wù)獎金的設(shè)置是必要支出。其他與業(yè)務(wù)發(fā)展和開拓相關(guān)的業(yè)務(wù)獎金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)個人和事務(wù)所的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐 婧：會計師事務(wù)所薪酬激勵機(jī)制研究[D]；浙江財經(jīng)學(xué)院；2012年.

第5篇：獎金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 內(nèi)部分配 改革

醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，其發(fā)展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康，有力推動著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，事業(yè)單位改革的逐步到位，各級政府對醫(yī)院的補(bǔ)助逐漸減少，醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經(jīng)費自理，這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會熱點問題，衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)不準(zhǔn)實行藥品、化驗檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成，取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式，堅決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度，在實行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引導(dǎo)和促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，這是各級政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點。

1. 存在問題

1.1導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)。這種分配模式在激勵醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的同時，也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性，部分醫(yī)院為了實現(xiàn)自己的利潤目標(biāo)，給各科室下達(dá)較高的收入任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)過層層分解最終到了醫(yī)生頭上，并建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo)，實現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化，不顧職業(yè)道德和患者具體情況，盲目開進(jìn)口藥、高價藥，進(jìn)行濫檢查、實行過度醫(yī)療，由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀，帶來了社會問題，影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。

1.2影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。在制定這種分配模式時沒能考慮醫(yī)院的社會效益和長遠(yuǎn)利益，致使對醫(yī)療活動缺乏有效的全程控制，責(zé)、權(quán)、利不明確，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù)，實現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，致使醫(yī)療事故頻發(fā)。

1.3導(dǎo)致職工間收入的不平衡。由于目前醫(yī)療服務(wù)價格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同，院方對此的投入也不盡相同，單純以經(jīng)濟(jì)效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準(zhǔn)，必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異，這種差異也會形成個人之間薪酬的差異，造成醫(yī)生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。

1.4違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德。這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟(jì)利益違背了職業(yè)道德和做人的良知，人為的加重了患者的負(fù)擔(dān)，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴(yán)重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定，同時與近年來的全國衛(wèi)生工作會議精神相違背。

2. 改革重點內(nèi)容

2.1分配形式。根據(jù)目前醫(yī)院的實際情況，分配形式仍以固定工資加獎金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發(fā)放，獎金隨綜合目標(biāo)考核而浮動。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實行崗位工資制，對有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)學(xué)專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎金分配以成本核算為主，另設(shè)綜合效益獎、年終獎、干部責(zé)任獎等靈活多樣的獎勵形式。

2.2總量調(diào)控。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與職工日益增長的生活消費需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時間。

醫(yī)院的分配制度必須統(tǒng)籌兼顧國家、醫(yī)院和個人三者的利益關(guān)系，在對職工進(jìn)行分配時，必須保證醫(yī)院固定資產(chǎn)的增值和一定的資金積累，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在此前提下，確定分配總量，并根據(jù)情況進(jìn)行。

2.3成本核算。將成本核算納入醫(yī)院內(nèi)部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內(nèi)容。列入臨床醫(yī)技等創(chuàng)收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險等醫(yī)院為個人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設(shè)備折舊；被服折舊等。（2）變動成本。水費、電費、熱氣費、辦公用品、洗滌費、總務(wù)維修費、醫(yī)用材料、小型器械、敷料、臨時工工資、差旅費、交通費、文印費、會議費、進(jìn)修培訓(xùn)費、宣傳費等。行政后勤部門也要以節(jié)約開支為目的，搞好成本核算，實行費用定額管理。

2.4收入分配。以現(xiàn)有醫(yī)療行政建制，確定核算分配單位，根據(jù)成本核算的原則，將本科室獨立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協(xié)作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計入科室收入，間接收入則根據(jù)付出勞務(wù)和消耗材料及設(shè)備折舊的多少合理分成。為了落實藥品收入不得與獎金掛鉤的原則，在核算科室利潤時，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴(yán)重超標(biāo)者，醫(yī)院從獎金中適度扣罰。

2.5獎金核算。獎金分配以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，但是不與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，而以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為主要指標(biāo)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，堅持向臨床一線傾斜，向重點支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風(fēng)險大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙錂C(jī)制。在實際運作過程中，既要充分體現(xiàn)按勞分配，又要盡量避免收入差距過大。

3. 對策與建議

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求，切實解決醫(yī)院經(jīng)營機(jī)制、管理機(jī)制和收入分配制度中存在的問題，筆者認(rèn)為必須從如下方面對現(xiàn)行分配機(jī)制進(jìn)行改革：

3.1要加大政策的宣傳力度。為切實取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入相掛鉤的分配模式，各級地方政府必須加大對衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度，要求嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定和全國衛(wèi)生工作會議精神，并建立投訴舉報機(jī)制，讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督，對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進(jìn)行嚴(yán)肅查處，以切實解決老百姓看病難，看病貴問題，維護(hù)良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會穩(wěn)定。

3.2加大政府的投入。為了切實提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量，各級政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念，增加對公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，確保醫(yī)院正常的運轉(zhuǎn)，并盡可能增加專項補(bǔ)助讓醫(yī)院能購置先進(jìn)設(shè)備，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好的為患者服務(wù)。

3.3切實提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德。為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，必須通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，同時要提高他們的職業(yè)道德，真正發(fā)揚“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄那種為了自身利益而多開藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負(fù)擔(dān)。

總之，目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會矛盾，制約了自身的發(fā)展，只有在政府部門的高度重視下，醫(yī)院方面積極加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，實行院長抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)的管理機(jī)制，同時建立健全各項考核制度，成立專門的目標(biāo)管理小組，負(fù)責(zé)各科全方位考核，確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行，讓目標(biāo)管理績效工資制的執(zhí)行，為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，減少群眾看病費用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陸薇薇.公立醫(yī)院職工收入分配中的問題及改革對策.寧波經(jīng)濟(jì)，2006；8.

第6篇：獎金分配制度范文

近年來，××人事局在市人事局的指導(dǎo)下，對事業(yè)單位分配制度改革進(jìn)行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經(jīng)驗，在此與大家進(jìn)行交流，以起拋轉(zhuǎn)引玉之功效。

一、選好試點

事業(yè)單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善改革方案，等時機(jī)成熟后再進(jìn)行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關(guān)系到我們總結(jié)的經(jīng)驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關(guān)系到改革的成敗。

為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細(xì)致的工作。一是規(guī)定了試點單位的條件。⒈單位領(lǐng)導(dǎo)班子健全，班子成員團(tuán)結(jié)，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項管理制度比較完善，內(nèi)部管理正常有序；⒊工作基礎(chǔ)較好，尤其是崗位責(zé)任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領(lǐng)導(dǎo)和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)政策，群眾基礎(chǔ)好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認(rèn)真調(diào)查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學(xué)、市政公司、鉆進(jìn)公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了

在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。

二、合理制定改革方案

⒈對傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進(jìn)行完善，繼續(xù)將行政級別和技術(shù)職稱作為衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。

加強(qiáng)對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔聘任工作中，采取素質(zhì)測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結(jié)合的干部評價辦法，擴(kuò)大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了干部任用工作的科學(xué)性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，以使行政級別和技術(shù)職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎(chǔ)上，拿出一小部分工資和貢獻(xiàn)掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離。

⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術(shù)職稱脫鉤。

只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識的要求，以及任務(wù)量、強(qiáng)度、難度、責(zé)任等工作環(huán)境因素，來確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調(diào)動和離退休時計算工資的依據(jù)。

⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。

以崗位工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，以原分配制度中的基本工資（職務(wù)工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。

三、有序推進(jìn)改革進(jìn)程

立足一個“清”字

第7篇：獎金分配制度范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0092-02

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指個人獲得的工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎勵，包括經(jīng)濟(jì)獎勵和非經(jīng)濟(jì)獎勵兩部分。本文涉及的研究對象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析與論述。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：

1.1 工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

我國公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補(bǔ)助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎金和福利三個部分。

1.1.1 工資確定方法

（1）國家事業(yè)單位崗位績效工資制度。

公立醫(yī)院員工工資執(zhí)行的是國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實施的事業(yè)單位崗位績效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個薪級的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國家都有對應(yīng)的規(guī)定，同時依據(jù)年限進(jìn)行相關(guān)的套入?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級工資部分均參考國家的工資分配制度執(zhí)行，績效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績效工資未全面施行時公立醫(yī)院員工的工資執(zhí)行部分與員工的實際業(yè)績和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益無關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國家的有關(guān)規(guī)定，基本沒有差別。

（2）其他工資確定方法。

工資確定方式除按照國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關(guān)?；趰徫坏墓べY分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時需要全院員工的共同參與和修正。

1.1.2 獎金分配方式

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。

在院科兩級分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。

為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。

1.1.3 福利分配

職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。

1.2 年薪制

2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

1.3 寬帶薪酬

寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。

2 未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢

2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化

傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。

2.2 從“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會等精神報酬的設(shè)計。

2.3 從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

2.4 從薪酬的“個人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計上，不僅要以個人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊為單位考量團(tuán)隊績效，個人績效薪酬同團(tuán)隊績效掛鉤。

基于以上理念的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院薪酬管理模式在現(xiàn)代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團(tuán)隊合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎(chǔ)上，通過薪酬差異最大化地激勵員工朝醫(yī)院所預(yù)設(shè)的目標(biāo)和方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張萌，張麗娜，郭淑英.激勵理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理雜志，2007，14（12）：897898.

[2]李麗綿.運用邊際效益理論介入醫(yī)院薪酬管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009，（16）：6062.

第8篇：獎金分配制度范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國醫(yī)院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過程中因為種種原因沒有達(dá)到實際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對策，對完善醫(yī)院的薪酬制度，對提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)。基礎(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競爭力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對績效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競爭力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失。現(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績效評估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績效考核相結(jié)合。通過這樣的方式，能夠有效的調(diào)動醫(yī)院工作者工作的積極性，同時還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對現(xiàn)存的醫(yī)療問題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會越高。但是在我國現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎金激勵作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點：完善醫(yī)務(wù)工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭?，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時候，可以通過問卷調(diào)查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁愛珍.關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效工資考核方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2014（26）：18

第9篇：獎金分配制度范文

摘要：績效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個重要議題。科學(xué)合理的績效工資分配制度對提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動作用?？冃ЧべY分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對勞動者的出賣勞動力所支付的報酬?？冃ЧべY是工資的一種，績效工資制度是根據(jù)勞動者個人業(yè)績情況而設(shè)定的收入分配制度?？冃ЧべY是建立在對職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評價基礎(chǔ)之上的，其核心在于實現(xiàn)“以績付資，以能取酬”。對于公立醫(yī)院而言，績效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險程度確認(rèn)登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系”。科學(xué)合理的公立醫(yī)院績效工資分配制度不僅對提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵作用，同時也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績效工資制度對用人單位和勞動者而言，都是極受關(guān)注的?？冃ЧべY分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個熱點課題。為此建立一個符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績效工資分配制度是做好這項工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開放以來，隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立起來。競爭性機(jī)制與開放性機(jī)制的引入極大地變革了國家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國家改變了計劃經(jīng)濟(jì)時代下由國家財政對醫(yī)院經(jīng)費撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國家財政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會市場主體之一，要想在市場競爭日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場機(jī)制的要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，強(qiáng)化競爭意識，增進(jìn)“成本——效益”意識。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場主體”的競爭力。在改革過程中，不少醫(yī)院為了降低財務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎金福利，探索并建立能調(diào)動職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價值的救死扶傷之地，即使是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，也不能完全與其他的市場主體等同而語。有的醫(yī)院過度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無心開展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過度地設(shè)置績效獎勵，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無法為社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強(qiáng)調(diào)的效能性并非是市場領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強(qiáng)調(diào)單位時間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費資源。而效能則是強(qiáng)調(diào)關(guān)注活動的合乎目的性的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實現(xiàn)活動的目標(biāo)。因為公立醫(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對于醫(yī)院而言，效能意識更為重要。因為高效率地工作只是一項活動完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過科學(xué)合理的績效獎勵機(jī)制，激勵職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績效時應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來的“量”方面的績效，更要注重服務(wù)帶來的“質(zhì)”方面的績效。

三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性

促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績效工資改革的過程中，必須堅持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對的公平。實際上，絕對的公平是不存在，相對的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實際上是對分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困境，必須重視職工的工作實績和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效有著至關(guān)重要的影響。職工通過了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績效工資改革時，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績效工作分配制度，充分調(diào)動職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性

在促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個方面入手：

一是建立科學(xué)的績效考核制度，確?？己私Y(jié)果為職工勞動價值的真正反映。績效考核是績效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績效工資分配的根本依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊暮侠硇耘c科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績效考核。有學(xué)者研究指出，“一個完善的績效評價指標(biāo)體系包括績效考核指標(biāo)體系設(shè)計以及相應(yīng)的績效分配方案設(shè)計。其中績效考核整體指標(biāo)在績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟(jì)效益、工作量、工作效率、獎懲金額以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而績效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展?！痹诰唧w的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專項技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績效指標(biāo)分解方法來設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個醫(yī)院的具體情況來確定各項考核指標(biāo)及其結(jié)果所對應(yīng)的薪資價值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會因為同層次單位福利差距過大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動者的價值和崗位價值。

三是加強(qiáng)公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅實有效的保障機(jī)制。必須要充分認(rèn)識到完善績效工資分配制度對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強(qiáng)公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級考核機(jī)構(gòu)，全面開展醫(yī)院職工績效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對績效工資改革本質(zhì)與價值的認(rèn)識，并引導(dǎo)其積極參與績效工資設(shè)計以及實施當(dāng)中，提升績效工資改革實施效能。

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