烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

職業(yè)生涯規(guī)劃(career planning)簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現(xiàn)個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

時至今日，學生的職業(yè)生涯規(guī)劃是個時髦的話題，作為中職學校把德育課作為職業(yè)生涯規(guī)劃知識傳播的載體，開設了相關的課程或是專題報告與講座，但不少學生還沒有真正理解職業(yè)生涯規(guī)劃的確切含義，對職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義認識不足，不了解職業(yè)生涯規(guī)劃的程序，缺乏進行規(guī)劃的具體技巧。

本文主要結合德育課教學中遇到的問題，對如何有效地做好學生職業(yè)生涯規(guī)劃做了一些探討。

一、提高同學對職業(yè)生涯規(guī)劃的認識

職業(yè)生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業(yè)生涯才能實現(xiàn)完美人生。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將會：① 引導學生正確認識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的優(yōu)勢，幫助重新對自己的價值進行定位；② 引導學生對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析；③ 使學生樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標與職業(yè)理想；④ 引導學生評估個人目標與現(xiàn)實之間的差距，從而使學生學會如何運用科學的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強職業(yè)競爭力，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標與理想。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應對競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣才能做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。而不少應屆學生不是首先坐下來做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而是拿著簡歷與求職書到處亂跑，總想會撞到好運氣找到好工作。結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位是有眼無珠，不能“慧眼識英雄”這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，先做好職業(yè)生涯規(guī)劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認識與明確的目標之后再把求職活動付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經(jīng)濟、更科學。

二、有效地制定職業(yè)生涯規(guī)劃的一般過程

要做好職業(yè)生涯規(guī)劃就必須按照職業(yè)生涯設計的流程，認真做好每個環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯設計的具體步驟概括起來主要有以下幾個方面：

1、 自我評價

也就是要全面了解自己。一個有效的職業(yè)生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環(huán)境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。

2、 確立目標

確立目標是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn)，確立長遠目標時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。我校為中職的烹飪學校，學生大多確立與餐飲相關的職業(yè)目標，可行性和實際性較高。

3、職業(yè)定位

職業(yè)定位就是要為職業(yè)目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業(yè)定位是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)的。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。職業(yè)定位應注意：① 依據(jù)客觀現(xiàn)實，考慮個人與社會、單位的關系；② 比較鑒別，比較職業(yè)的條件、要求、性質(zhì)與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經(jīng)過努力能很快勝任、有發(fā)展前途的職業(yè)；③ 揚長避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業(yè)；④ 審時度勢，及時調(diào)整，要根據(jù)情況的變化及時調(diào)整擇業(yè)目標，不能固執(zhí)己見，一成不變。

5、 實施策略

就是要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業(yè)目標只能是一種夢想。要制定周詳?shù)男袆臃桨?，更要注意去落實這一行動方案。

6、 評估與反饋

整個職業(yè)生涯規(guī)劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，找出相應對策，對規(guī)劃進行調(diào)整與完善。

由此可以看出，整個規(guī)劃流程中正確的自我評價是最為基礎、最為核心的環(huán)節(jié)，這一環(huán)做不好或出現(xiàn)偏差，就會導致整個職業(yè)生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。

三、針對不同年級，分步做好規(guī)劃

要根據(jù)自己的長期目標，選擇需要采取的方式和途徑。因人而異，但一般來講：

一年級為試探期：要初步了解職業(yè)，特別是自己未來所想從事的職業(yè)或自己所學專業(yè)對口的職業(yè)，提高人際溝通能力。一年級多學習基礎知識，打下好的堅實的理論基礎，根據(jù)自己的興趣、愛好、能力選擇適合自己的職業(yè)理想目標。大多數(shù)學生會選擇在五星級酒店里工作，性格較內(nèi)向的從事廚師行業(yè)，外向的可適當?shù)倪x擇主管及經(jīng)理職業(yè)。

二年級為定向期：應考慮清楚自己最終的職業(yè)理想目標，了解相關的應有活動，并以提高自身的基本素質(zhì)為主，鍛煉自己的各種能力，同時檢驗自己的知識技能；可以開始嘗試兼職、社會實踐活動，并要具有堅持性。為自己最終的職業(yè)理想目標制定階段性目標。教育學生，不要好高騖遠，要將基礎打的牢固，先從底層干起，積累經(jīng)驗，厚積薄發(fā)。

三年級為沖刺期：大部分學生的目標應該鎖定在工作申請及成功就業(yè)上。積極利用學校提供的條件，了解就業(yè)指導中心提供的用人公司資料信息、強化求職技巧、進行模擬面試等訓練，盡可能地在做出較為充分準備的面試。

任何一種光榮一種待遇應該靠不斷的努力來爭取的，要最大限度地抓住機會。因此，針對懶惰、沒有計劃和目標這樣的同學，我們通常提出如下建議：

第一：要勇于承擔責任。你或許能找出種種理由來解釋自己對學習興趣不高，不要找借口，學無止境，抓住任何機會學習。要象海面吸水一樣吸取知識。

第二：認識到態(tài)度決定一切。學習態(tài)度決定你從功課和老師那里獲得多少東西。你必須抱著積極態(tài)度對待學業(yè)。

第三：多方征求意見。良好的建議不會自己找上門來，你得經(jīng)常找你的前輩談心，從工作經(jīng)驗上他們會給予很大的幫助，聰明的人則廣泛的獵取信息。

第2篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

多年來，學校倡導學生創(chuàng)業(yè)盡可能要與所學專業(yè)掛鉤，緊密結合自己所學專業(yè)選擇創(chuàng)業(yè)項目，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。為此，學校以開展活動為抓手,分年級有針對性地開展創(chuàng)業(yè)教育工作，一年級主要以學生職業(yè)生涯規(guī)劃設計為主，讓學生入學后有明確的學習目標和人生目標，確定未來的職業(yè)發(fā)展方向，培育創(chuàng)業(yè)意識。二年級以創(chuàng)業(yè)技能的培養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)項目的確立為主，讓學生增加職業(yè)意識，增強就業(yè)危機感和職業(yè)使命感。

學校定期舉辦商業(yè)計劃書設計比賽“、文明風采”大賽“、創(chuàng)業(yè)之星”征文、“職業(yè)生涯規(guī)劃”設計等活動，使學生在接受系統(tǒng)教育的基礎上進行強化模擬實踐。通過市場調(diào)查、商機選擇、構建創(chuàng)業(yè)方案、開展辯論和進行模擬創(chuàng)業(yè)，讓學生把自己的商業(yè)點子、創(chuàng)業(yè)項目展示出來，引導學生熱愛專業(yè)、發(fā)展專業(yè)，壯大專業(yè)，為學生走向創(chuàng)業(yè)之路，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想打下基礎。

二、搭建平臺，模擬創(chuàng)業(yè)行為

學生創(chuàng)業(yè)意識需要職業(yè)學校有意識地培植和澆灌。為此，學校因地制宜，為學生搭建創(chuàng)業(yè)平臺，在見效快、受益大的專業(yè)率先開展創(chuàng)業(yè)實踐活動試點，逐步推廣。如學校為中餐烹飪與營養(yǎng)膳食、商品經(jīng)營等專業(yè)學生創(chuàng)建就業(yè)環(huán)境，提供創(chuàng)業(yè)實踐機會，讓學生模擬具體的創(chuàng)業(yè)行為進行實際鍛煉，實現(xiàn)從原料購進、烹調(diào)、加工到銷售的一條龍服務，為學生走上工作崗位，開展自主創(chuàng)業(yè)鋪平道路。

三、勤工儉學，創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)機會

學校每年都有一定數(shù)量的生活維修任務和設備購置計劃，校領導根據(jù)學校專業(yè)設置情況進行梳理，把床鋪、垃圾箱購置計劃和欄桿等日常維護任務進行分解。在專業(yè)實習教師指導下，由數(shù)控技術應用專業(yè)學生進行板材的車削，由焊接技術應用專業(yè)學生進行焊接加工，由汽車運用與維修專業(yè)的學生進行鈑金、噴漆，共同打造精品。學校則參照市場價格，根據(jù)學生的勞動強度、勞動時間等工作量給予適當?shù)膭趧昭a貼。

第3篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

校企“雙主體”人才培養(yǎng)模式是一種把課堂設在企業(yè)現(xiàn)場、把企業(yè)現(xiàn)場搬進課堂的教學模式。在“雙主體”中,企業(yè)和學校是參與者,也是兩個主體,學校和企業(yè)都參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)的全過程。在酒店管理專業(yè)實施“2+1”人次培養(yǎng)模式改革時,校企深度融合,以學生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力培養(yǎng)為主線,開展校企雙主體工學交替人才培養(yǎng)模式實踐和探索。而企業(yè)則借此機會,從員工職業(yè)生涯設計、具有競爭力的薪酬水平、和諧的企業(yè)工作氛圍和后勤保障工作等方面適時調(diào)整其人力資源策略,從而達到企業(yè)和員工雙贏的局面。

關鍵詞:

“雙主體”;校企合作;企業(yè)人力資源策略

校企“雙主體”人才培養(yǎng)模式是一種把課堂設在企業(yè)現(xiàn)場、把企業(yè)現(xiàn)場搬進課堂的教學模式。通過學生與企業(yè)“零距離”接觸,學生邊學習邊以實習員工的身份直接參加企業(yè)的運營、質(zhì)量管理等工作,使得我們培養(yǎng)出來的學生更具社會性,能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。讓學生真正能成為“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強、具有高技能的人才。這一人才培養(yǎng)模式的發(fā)展對于專業(yè)的建設與發(fā)展不但具有重要的現(xiàn)實意義,同時也提出了更高的要求與深化,比如:在人才培養(yǎng)的不同階段,應規(guī)劃培養(yǎng)路線,吸納酒店資源共同參與,接受酒店的企業(yè)文化建設與職業(yè)化培訓,并制定相應的保障措施與跟蹤反饋,以市場意識落實培養(yǎng)目標,以協(xié)調(diào)意識實現(xiàn)校企合作,以開放意識推動課程改革,全面培養(yǎng)酒店管理專業(yè)人才的綜合素養(yǎng)。廣東省外語藝術職業(yè)學院旅游英語(酒店管理)專業(yè)實行“2+1”人才培養(yǎng)模式改革,與廣州花園酒店、白天鵝賓館、廣州乾基國際集團等企業(yè)在廣泛深入研討的基礎,校企深度融合,以學生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力培養(yǎng)為主線,開展校企雙主體工學交替人才培養(yǎng)模式實踐和探索。

合作企業(yè)是集金融投資與服務、房地產(chǎn)投資與開發(fā)、酒店投資與管理、物業(yè)服務于一體的現(xiàn)代化多產(chǎn)業(yè)投資控股公司或國際星級酒店。這些企業(yè)主要業(yè)務包括旅游地產(chǎn)開發(fā)投資、星級酒店開發(fā)投等,員工千余人,龐大的人事組織架構促使它必須要有穩(wěn)定的人力資源儲備。廣外藝酒店管理專業(yè)的學生在最后一年將實踐性強的專業(yè)課程移至國際酒店集團。學生前往企業(yè)之前,為了使學生快速地融入企業(yè)氛圍,校企雙方一直關注實習生企業(yè)(酒店)實習滿意度數(shù)據(jù)調(diào)研,來回磋商,一起探討如何提高學生實習滿意度。根據(jù)先前學者就工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬、食宿條件、人際關系、實習制度、實現(xiàn)價值、職業(yè)發(fā)展等八個方面進行測量,數(shù)據(jù)如表1:從表1數(shù)據(jù)得知,實習生對薪酬、實現(xiàn)價值、職業(yè)發(fā)展、實習制度等內(nèi)容滿意度不高。因此,在與院校合作過程中,合作企業(yè)不斷與校方教學團隊溝通,從以下方面調(diào)整其人力資源策略。

一、基于員工職業(yè)生涯的人才儲備戰(zhàn)略

職業(yè)生涯設計是一個人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃,這個計劃包括一個人的學習與成長目標,及對一項職業(yè)和組織企業(yè)的生產(chǎn)性貢獻和成就期望。它是結合員工的興趣、能力和價值觀與企業(yè)的發(fā)展目標而建立的員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯設計,可以清楚地對自己進行分析,個體以現(xiàn)有的成績?yōu)榛A,為下一步的成長和努力方向提供謀略,把握職業(yè)方向。企業(yè)和個人可以準確評估自己的特點和強項,在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢。每個人可以評估個人目標和與現(xiàn)狀的差距,提供了前進的動力。通過職業(yè)生涯規(guī)劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估,知道自己的優(yōu)缺點,然后通過反思和學習,不斷完善自己使個人價值增值?，F(xiàn)在不少企業(yè)抱怨員工流失率過高,員工離職除了薪酬福利之外,還有就是企業(yè)的的人才儲備缺乏長期的戰(zhàn)略,特別是對員工的職業(yè)生涯設計。許多員工在基層工作數(shù)年后,沒法看到自己的未來發(fā)展,看不到晉升的希望,積極性越來越低,最終離職。因此,企業(yè)必須要進行崗位調(diào)查和分析,人盡其能,根據(jù)不同的員工特點為其設計適合企業(yè)發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。如合作企業(yè)之一乾基集團通過“雛鷹計劃”、“成鷹計劃”和“雄鷹計劃”長期實施企業(yè)的人才梯隊建設,為自己企業(yè)輸送多元化人才的同時,也為員工職業(yè)發(fā)展提供眾多的機會和平臺。

“雛鷹計劃”旨在通過校園招聘選拔優(yōu)秀種子,培養(yǎng)的目標是高素質(zhì)的專業(yè)人才。員工一旦入職,接受系統(tǒng)的入職培訓。企業(yè)將員工培訓內(nèi)容體系化,編寫了《培訓課程體系大綱》,培訓項目除了客戶服務與企業(yè)管理,同時還針對員工的興趣愛好進行針對性講授,內(nèi)容涵括酒店應知應會知識、服務禮儀、化妝培訓實操、顧客投訴處理技巧、服務情緒管理與快樂工作、團隊合作意識與技能、茶藝插花知識、烹飪與養(yǎng)生、高校溝通技巧、時間管理、商務寫作、會議管理、領導力課程等。此外,員工進行輪崗實習,每隔半年,各部門輪崗,讓員工熟悉企業(yè)各個部門運作,然后進行評估,定崗輔導?！俺生椨媱潯迸囵B(yǎng)高素質(zhì)的中層管理人才。集團規(guī)定,學生實習期后愿意留下和企業(yè)簽定勞動合同的,可以免除試用期,成為公司的正式員工,并可參與到“成鷹計劃”管理人員培養(yǎng)計劃中。企業(yè)人力資源團隊結合個人特點,開始對其進行職業(yè)生涯輔導,定期接受企業(yè)內(nèi)培訓與外訓。接著進行管理技能培訓,給予項目鍛煉,逐漸上升到部門導師或者內(nèi)部培訓師。

“雄鷹計劃”目標是培養(yǎng)高素質(zhì)的高管人員。員工晉升到中高層管理人員之后,企業(yè)會派遣其進行一些類似MBA課程學習,全面提升管理與運營知識,拓寬其知識面。同時對高層管理人員提供公平的選拔機制,進行競聘活動,管理崗位一年一聘,崗位輪崗;在對外交流學習過程中,進行交換實習、參觀學習等,讓其個人潛能與價值發(fā)揮到最大化。

二、相對公平的分配制度,激勵的薪酬制度

據(jù)有關部門統(tǒng)計,酒店服務行業(yè)平均工資的薪酬水平是處于中下水平,在這個物價飛漲的年代,基層員工生活水平需要提高。乾基集團是以房地產(chǎn)投資與開發(fā)、酒店投資與管理、物業(yè)服務為主的企業(yè),服務行業(yè)的薪資水平一直備受爭議,員工流失率過高。雖然酒店業(yè)已經(jīng)開始步入微利時代,但大多數(shù)星級酒店特別是高星級酒店依然有不錯的盈利,完全可以改善員工的福利待遇,至少讓員工的福利高于當?shù)仄骄べY水平,增加員工的工作自豪感和社會認知程度,從而留住更多的員工,留下更多的實習生。薪酬作為一種最基本的激勵工具,對調(diào)動實習生的積極性起著關鍵的作用。在薪酬機制上,企業(yè)每年都要進行薪酬水平的調(diào)整使薪資保持市場競爭水平;崗位價值評估使崗位間薪酬保持公平合理性;浮動工資讓有貢獻的人員得到優(yōu)厚回報,多勞多得。收入形式包括固定工資、津貼與效益工作。此外,員工可以與酒店服務和物業(yè)團隊利潤分享計劃。給予員工項目策劃,員工分享項目收益。高管還配以持股計劃,將其收入與企業(yè)效益捆綁在一起,把企業(yè)當成是自己的,而且可以給沒有拿到股份的員工一個目標鞭策其努力工作,可以提高凝聚力,使員工有歸屬感。

三、和諧的企業(yè)工作氛圍

酒店管理者應當積極努力幫助員工之間構建一種和諧的人際關系。要鼓勵員工之間多交流,多溝通,避免人為地制造排外現(xiàn)象,不要發(fā)生歧視、欺生、邊緣化現(xiàn)象。酒店的經(jīng)營管理者可采取一些精神層面的激勵措施,比如組織優(yōu)秀員工評選活動,酒店每周評出部門最佳優(yōu)秀員工,頒發(fā)榮譽證書。定期開展各種娛樂趣味活動與技能競賽,既能增長員工的技能知識,又增進員工之間的友誼。此外,人力資源部門應當適時組織企業(yè)團隊戶外活動,如拓展訓練,拓展訓練做為體驗式培訓的一種,在今天已被眾多公司的人力資源部當做提高組織凝聚力,加強團隊內(nèi)部溝通,提升團隊協(xié)作精神的有效培訓方式引入到各自的組織團隊建設和企業(yè)文化創(chuàng)建活動中。拓展團隊關系,拉近員工之間距離。通過各種活動讓實習生更快地融進酒店大家庭。如同關愛客戶,集團也關愛員工,關心員工的生活狀況,了解員工的工作情況、學習需求,讓每個人都快樂地學習、工作和生活,與企業(yè)一起共同成長。企業(yè)為了豐富員工們的業(yè)務生活,每月1次的團隊出外活動、生日禮物、生日活動、各文體活動等等。不少學生都表示集團的人際關系和諧,特別是老員工對年輕員工的關心,感到非常舒適。

四、積極做好后勤保障工作

現(xiàn)代企業(yè)不僅僅要打造和諧的工作氛圍,同時也要營造工作時間之外的舒適環(huán)境,關心員工業(yè)余生活。酒店作為勞動密集型的服務行業(yè),員工人數(shù)眾多,工作三班輪值,幾乎所有的酒店都配套了員工宿舍,特別是未成家的年輕員工。如何裝潢員工宿舍,給予家的溫馨是人力資源管理面臨的一項重大工作。因此,合作酒店非常重視員工工作外的休閑環(huán)境,為員工設置活動之家,配有籃球場、乒乓球室、電視室、閱覽室、電腦室。員工得到了充分的放松,以更加積極向上的精神投入工作中,企業(yè)贏得雙贏局面。

校企“雙主體”是高職院校深化校企合作的一條創(chuàng)新途徑,可以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的一種有效方法。在校企合作過程中,企業(yè)方往往會被認為處于被動位置,但是企業(yè)一直積極主動地配合學校做教學改革,從有利于雙方的角度去調(diào)整自己的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)通過校企合作可以實現(xiàn)穩(wěn)定、有計劃地得到自身所需要的人才。

參考文獻:

[1]孟曉翠,王昕,趙紅梅,田紅芳.馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理［J］.合作經(jīng)濟與科技.2010(3)

第4篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

一、酒店業(yè)人員緊缺的現(xiàn)狀

我國一般企業(yè)的人員流動率在7%～15%之間，然而據(jù)中國旅游協(xié)會對我國三星級酒店進行的一項調(diào)查顯示，旅游酒店人員流動率達到了30%，部分酒店人員流動率竟達到60%以上，員工流失率偏高已成為各酒店普遍存在的一個現(xiàn)象，用三句話概括：“老員工留不住，新員工招不來，實習生找不到”。

1、 老員工發(fā)展空間小、難留人

由于酒店行業(yè)收入、勞動強度、工作時間、社會地位等原因，再加上社會多元選擇的增多，大部分老員工逐漸地選擇離開酒店行業(yè)，甚至近幾年加入酒店隊伍的員工也進入了職業(yè)的倦怠期，再加上戀愛、家庭的因素，也開始選擇更適應家庭節(jié)奏的行業(yè)。另一方面，酒店業(yè)長期以來過分強調(diào)賓客滿意度，卻對員工的利益強調(diào)得不夠，尤其是員工付出與薪酬之間明顯的不平衡，在勞動力市場上不具有競爭性，使員工跳槽增多。有資料顯示，老員工在一個酒店的服務期由原來的4年下降到2年，而老員工的退出，對于酒店服務質(zhì)量的提高和穩(wěn)定帶來諸多不利影響。

2、 新員工招聘難已是常態(tài)

雖然大學生就業(yè)難普遍存在，但由于酒店是從事服務的行業(yè)，酒店的工作工時一般采取“三班倒”，對年輕人來說這種作息制度使得他們沒有玩樂或者工余進修的業(yè)余時間。又由于酒店的工作性質(zhì)和工作強度，使得現(xiàn)在的很多家庭不愿讓自己的孩子從事這一職業(yè)，再加上酒店行業(yè)薪酬水平的增長和社會總體水平的增長相比顯得緩慢，從而導致目前酒店業(yè)薪水偏低，對新員工沒有吸引力而招不到人。

3、 實習生源爭奪激烈，難以起到補充作用

旅游院校的實習生是酒店業(yè)緩解用工緊張的一個途徑，但這幾年由于本科院校的擴招，導致旅游職業(yè)院校招生困難，由此也導致了實習生源減少。而許多酒店專業(yè)的學生通過在學校里對行業(yè)的了解，導致其在就業(yè)時不再選擇酒店，不愿意參加酒店實習，從而導致實習生人數(shù)的進一步減少。另外，即使實習生在酒店實習的，實習期滿也不愿意留在酒店繼續(xù)工作，使酒店得不到新鮮血液的補充，造成酒店崗位空缺。

二、應對人員緊缺的舉措

1、 實施員工滿意度工程，穩(wěn)定員工隊伍

酒店人員緊缺的癥結在于員工流失。避免這一現(xiàn)象的關鍵是穩(wěn)定員工隊伍，減少人員的流動。而穩(wěn)定員工隊伍，提升員工的滿意度是必由之路。酒店業(yè)做的是“人”的生意，比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道。而發(fā)自內(nèi)心的熱愛本職崗位是酒店員工做好準備的前提。因此酒店要樹立“以人為本”的意識，尊重人才、培養(yǎng)人才，形成團結互助、互助認同的企業(yè)文化，促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態(tài)度、經(jīng)營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。

要健全酒店薪酬制度，完善人才選拔機制。薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。酒店一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對酒店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面酒店要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。要建立科學靈活的選擇任用機制，發(fā)揮年輕知識型員工的創(chuàng)造力、主動性，提升酒店生產(chǎn)力，應對年輕人加速成才和破格提升，改變酒店業(yè)以前提拔員工時對行業(yè)閱歷、工作年限、崗位經(jīng)驗的習慣性思維要求。要為知識型員工創(chuàng)造一定的職業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展空間，大膽培養(yǎng)、造就、鍛煉、重用，充分授權，讓年輕員工脫穎而出，施展才華，幫助那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

酒店要提高內(nèi)部管理能力，樹立企業(yè)精神，培育企業(yè)文化，營造員工歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，健康的企業(yè)文化需要良好的管理機制作為保障。員工對于管理的公平和公正性有著本能的敏感，建立良好企業(yè)文化機制（包括酒店制度建設、酒店管理規(guī)范、員工的行為準則等），讓每個員工能參與到企業(yè)文化建設當中，增強員工的自我認同感，提高員工士氣，提升企業(yè)業(yè)績，降低員工流失率。

要通過有效的激勵原則，創(chuàng)建公平的工作環(huán)境，不僅要有健全的晉升、獎勵制度，關鍵是在執(zhí)行過程中始終把公平作為至高無上的戒條。通過考核、評估，給員工發(fā)揮才智的空間和方向，同時也給他們以尊重，使員工物盡其用，人盡其才，發(fā)揮其最大的才能，讓員工身上蘊藏巨大的力量得以體現(xiàn)，使其干一行愛一行，真正得到自我價值的體現(xiàn)。要學習先進酒店崗位設置、薪酬管理等，通過崗位歸類、一崗多能來減少人工成本，提高員工的薪酬福利待遇而穩(wěn)定員工隊伍。酒店員工工作壓力較大，酒店要多關心員工的生活、學習、娛樂以及個性需求，以人為本，一切從人出發(fā)，為員工提供各種方便，重視員工宿舍、員工餐廳、員工文化娛樂等設施的建設，為員工提供豐富多彩的業(yè)余生活，使員工感到下班與上班一樣充實快樂，營造“以店為家”的氛圍，這樣才能增強酒店的柔和力和凝聚力，使員工融入酒店的大家庭中來，可以使員工滿意度大大提高。因此，只有做好現(xiàn)有員工的管理，提升員工的滿意度，才能穩(wěn)定員工隊伍。

2、 以抓好培訓為突破口，不斷完善員工隊伍

酒店行業(yè)是服務性行業(yè)，酒店的從業(yè)者是為消費者提供服務的工作人員。酒店和酒店產(chǎn)品是及時消費品，所接受的是面對面的服務，服務質(zhì)量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店對員工的要求就直接體現(xiàn)為服務質(zhì)量，而抓好服務質(zhì)量首要的就是通過培訓。良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態(tài)度的改善，并因此帶來效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，同時也有助于員工業(yè)務能力的提升，為酒店未來的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。酒店要有針對性地開展培訓，不光要做好新入職員工職業(yè)技能相關方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業(yè)的文化，同時也要做好在職員工業(yè)務能力提高方面的培訓，以結合企業(yè)發(fā)展與員工自身需求提供相應的培訓機會，通過對工作進行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，員工感受到工作壓力和挑戰(zhàn)，激發(fā)起工作熱情。筆者認為員工特別是成人的培訓，不在乎你“塞”給員工多少東西，而在乎你啟發(fā)誘導他的潛能，將其內(nèi)心的東西喚發(fā)出來。另外，有效培訓的關鍵還在于因人而定、以人為本，讓每個員工感到跳一跳都能摘到果子，嘗到培訓甜頭。通過培訓，提高員工素質(zhì)、工作效率、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準，并培養(yǎng)其持續(xù)學習的能力，才能實現(xiàn)酒店以人為本的整體優(yōu)化目標。

酒店要給員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，設置梯級成長目標，提供良好的外出培訓機會，使員工感到成長不僅是職位的晉升，而且還體現(xiàn)在技能、學識、眼界以及生活能力的提升。一些國際連鎖企業(yè)的待遇不高、工作壓力很大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業(yè)的首選，他們看重的是企業(yè)鍍金和充電的機會以及未來職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，良好的成長環(huán)境是吸引人才的必由之路。

3、 從有針對性的招聘入手，選好員工

有效招聘是選好酒店人才的關鍵。實踐中我們發(fā)現(xiàn)酒店人才招聘存在誤區(qū)，一方面急需招聘；另一方面又盲目招聘，造成“招了走”“走了再招”的周而復始無效勞動。在招聘過程中要確定一個基本原則就是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。只有有了正確的定位，才能“看菜吃飯”找到合適的人才，才能確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。因此，招聘與錄用是酒店獲得合格人才的關鍵，同時也是降低員工流失率的第一道屏障。首先酒店應向求職者詳細說明酒店行業(yè)的特點以及相關的工作環(huán)境，端正求職者的就業(yè)態(tài)度；其次，酒店應重點考察求職者的求職動機、人格品質(zhì)以及價值取向，考察求職者的價值理念是否與本酒店的企業(yè)文化相匹配、是否對酒店行業(yè)的工作充滿熱情。只有保證高質(zhì)量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來的失落感，才能夠招到適合酒店發(fā)展的員工。

酒店要根據(jù)招聘對象的不同，拓展招聘渠道，如針對90后的員工，可采取網(wǎng)絡方式招聘；招聘廚房人員，可借助烹飪協(xié)會或者烹飪大師推薦方式；招聘酒店管理層的，可以與獵頭公司合作等；招聘應屆大學生，可與校方輔導員和學生就業(yè)中心建立良好的合作關系等。除此之外，要重視酒店內(nèi)部的招聘推薦工作。酒店內(nèi)部人才招聘，一是縮短員工的培訓時間，減少工作磨合期；二是增強員工責任感和自信心，同時也讓其他員工感到只要用心一定能發(fā)揮自己潛能，促進員工加強自我學習，不斷提高自身素質(zhì)和能力。酒店員工內(nèi)部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個衡量指標。

4、 充分利用好實習生資源

實習生是酒店用工很好的補充，這是不爭的事實。即使現(xiàn)在實習生資源爭奪白熱化的今天，實習生仍然是酒店補充員工的一個重要措施。但在實習生的管理中，培養(yǎng)是重中之重。對實習生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓，其更強調(diào)基礎性、針對性、靈活性。對待實習生更多的應該是提供學習的機會，應該多些工作指導、培訓，做到循序漸進。在日常工作的同時，可以協(xié)調(diào)學校的有些課程，比如《烹飪知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設，選聘有理論、有實戰(zhàn)的高級管理人員擔任培訓師，讓實習生真正在實習中有所收獲，能理論聯(lián)系實際，而不是一味枯燥地重復著簡單的操作。在福利待遇上，為體現(xiàn)公平原則，與員工享受同等待遇，以充分調(diào)動實習生的積極性。同時，要針對實習生的特點做好向員工的轉(zhuǎn)化工作，設置激勵實習生留店的制度，如實習生留店不設試用期、實習期計為工齡、給予一定的安家費用等，對在實習中表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生進行重點培養(yǎng)，幫助其職業(yè)生涯規(guī)劃，并實行管理崗位見習制，這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱情，使他們看到酒店寄予的希望而安心工作，同時酒店通過對實習生見習期進行全面考察，進行評估，為實習結束后提升職位提供依據(jù)，使實習生能愿意留下來安心工作，并有發(fā)展空間，酒店也能持續(xù)不斷的招到合適的員工。

第5篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

【關鍵詞】輔導員思政工作；畢業(yè)生；就業(yè)

一、高校畢業(yè)生就業(yè)分析

近年來，隨著我國教育體制的改革，越來越多的人涌入大學校門，也越來越多的人走出校門，投入到社會，畢業(yè)后就業(yè)難的問題就日益突出，根據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示：我國高校畢業(yè)生每年遞增，從2009年的611萬，年年遞增，到2012年已達到680萬，所以，在就業(yè)問題上，不僅是難，就業(yè)質(zhì)量也難以保障。

從畢業(yè)生本身的角度來看，在就業(yè)問題上，首行畢業(yè)生的選擇較為單一，心態(tài)比較浮躁，功利追求比較突出，這是畢業(yè)生在就業(yè)問題上難的主要因素。其次我國畸形的仕途觀念影響較深，都追求“望子成龍、望女成鳳”，找工作求穩(wěn)定、求舒適、求特權等，因此，國家公務員就成了畢業(yè)生的香餑餑，每年國家和事業(yè)單位招考，成千上萬高校畢業(yè)生參與，不少畢業(yè)生非得去與自己專業(yè)嚴重不沾邊的政府單位當公務員，這也成為就業(yè)難的問題之一。另外現(xiàn)在很多畢業(yè)生寧可選擇北京、上海、深圳等競爭激烈的一線城市，過著蟻族一樣的生活，也不愿響應國家號召，投入到不發(fā)達地區(qū)或自己的家鄉(xiāng)為當?shù)匕l(fā)展作出應有的貢獻，這也是越來越突出的一個問題。最后，現(xiàn)在出國深造是很多高校畢業(yè)生比較熱衷的選擇，然而出國深造并不是為了振興祖國，而是為了更好、更優(yōu)越的生活，以為出國就高人一等，擁有特權等，成為了現(xiàn)在留學回來的海龜?shù)钠毡樾膽B(tài)。

從社會的角度來看，社會對畢業(yè)生的認可度不高，認為剛剛畢業(yè)的大學生沒有實際工作經(jīng)驗，學生氣十足，沒有吃苦耐勞的精神，眼高手低等，導致很多企業(yè)寧愿選擇學歷不高，但經(jīng)驗豐富的社會人員，也不愿選擇畢業(yè)生，目前的經(jīng)濟結構、經(jīng)濟利益也使高校畢業(yè)生就業(yè)難安定、甚至被就業(yè)，我國又是一個人口大國，很多行業(yè)對剛剛畢業(yè)的畢業(yè)生薪資待遇也并不理想。另外很多學校在招生環(huán)節(jié)上只考慮經(jīng)濟性、熱門性，無計劃、無限制的擴招，導致畢業(yè)生在畢業(yè)時面臨巨大的就業(yè)考驗。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)策略

要解決高校畢業(yè)在近年來就業(yè)難的問題，根源還是在教育本身，事物的內(nèi)因決定外因，只有從自身去發(fā)現(xiàn)并解決問題，端正自身的態(tài)度，克服畢業(yè)生自身不正確的人生觀、價值觀、就業(yè)觀，并一展自己的所長，將自身的發(fā)展與地區(qū)行業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，才能達到學有所用并終將事業(yè)有成。如果能加快對教育本身的探索，加強企業(yè)與教育的銜接，就更能從根本上解決問題，更能促進中國未來的發(fā)展。但是要從根本上解決畢業(yè)生就業(yè)難的問題，并不是一朝一夕的事，需要從各個方面、不同的時段去逐步來解決。而輔導員的思政工作對畢業(yè)生就業(yè)、擇業(yè)問題的影響尤為重要。

高校思政輔導員首先要教導學生樹立正確的職業(yè)價值觀，不是“只有讀書才是唯一的出路”，只要能夠為社會作出貢獻的行業(yè)和職位都是平等的，都是有價值的。如果我們高校思政輔導員在就業(yè)的問題上有偏見，就更不能教育好學生樹立正確的職業(yè)價值觀了。

高校思政輔導員應該在日常工作中對學生職業(yè)生涯進行正確的引導，不要一味的講究“紙上談兵”，如果只是一味的標榜自己是人才，而不從實際入手，在實際行動中去探索、去實踐，不去創(chuàng)造其價值，那么就不能說是人才，而薪酬價格取決于其在工作中創(chuàng)造的勞動價值，所以，未深入工作就沒有發(fā)言權，思政輔導員應該給予學生正確的教化理念。

高校思政輔導員要對高校畢業(yè)生強化集體主義價值觀概念，因為無論什么事情只是靠個人的力量是難以完成的，只有在共同集體中，個人才能全方面發(fā)展。高校畢業(yè)生要明白，一個人的力量是有限的，尤其是在工作中，要在集體中成長，集體中發(fā)揮自己的所長，為集體創(chuàng)造效益的同時自己也得到鍛煉，也體現(xiàn)了自身的價值。

高校思政輔導員要以科學的視角來引導學生，社會在前進，然面在前進的過程中總會遇到一些挫折、磨難，比如社會上一些不公平現(xiàn)象或“拼爹”、“性別歧視”等，它只是市場經(jīng)濟的兩重性，新舊體制轉(zhuǎn)換的復雜性，只有正確看待社會上的這些就業(yè)問題，對生活及工作采取積極的態(tài)度，滿懷信心的投入到工作當中，對社會發(fā)展過程中一些不可避免的現(xiàn)象給以理解及有著堅定的信仰，并相信“天生我材必有用”，終將會取得成功并最終收獲自己。

高校思政輔導員要教導大學生及早、科學的對自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃，合理定位自己的角色，避免理想主義者、從眾心理，選擇適合自己的職業(yè)，根據(jù)社會需要確定自己的職業(yè)理想。

三、結語

作為一名思政輔導員，我們應當幫助學生明確自己的人生觀、價值觀、就業(yè)觀，鼓勵他們?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟的建設進行創(chuàng)造性的探索。增強他們的責任感，以自己的青春和才華為建設有中國特色的社會主義而奮斗。

參考文獻

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[3] 朱媛.思想政治教育與高校畢業(yè)生就業(yè)指導研究[D].南昌大學，2012.

第6篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

[關鍵詞]高職 德育 學分制

[作者簡介]施偉萍（1962- ），女，江蘇蘇州人，蘇州旅游與財經(jīng)高等職業(yè)技術學校，副教授，研究方向為高職德育和語文教育。（江蘇 蘇州 215104）

[基金項目]本文系2013年江蘇省職業(yè)教育教學改革研究課題第二期立項課題“五年制高職實施德育學分制的實踐研究”的階段性研究成果。（項目編號：ZYB220）

[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）20-0055-02

蘇州旅游與財經(jīng)高等職業(yè)技術學校（以下簡稱學校）在創(chuàng)新驅(qū)動的背景下，秉承“教育優(yōu)先、德育為先、素質(zhì)領先”的理念，變“德育量化考核制度”為德育學分制，建立由基本學分、獎勵學分和附加學分三個模塊組成的德育學分制體系，確立了“以學生為主，以激勵為主”的新思路，使德育工作真正落到實處。

一、高職德育學分制的內(nèi)涵

德育學分制是借鑒學分制的管理模式而設立的德育管理評價機制。學分制首創(chuàng)于美國哈佛大學，1978年以后國內(nèi)一些大學開始試行學分制，目前學分制已在國內(nèi)高職全面推行。學校在“德育量化考核”的基礎上，廣泛進行調(diào)研，聽取師生的意見，由學校學生管理處牽頭，構思德育學分制的考核體系，參照大學生的綜合素質(zhì)測評，按照德育系統(tǒng)中的行為表現(xiàn)、道德成長、身心發(fā)展、專業(yè)技能等內(nèi)容進行分值界定，主要有以下三個方面內(nèi)容：

第一，德育學分制中設立基本分，是對學生行為表現(xiàn)所帶來的結果進行評價，主要是原來德育量化考核的內(nèi)容，是各類制度規(guī)范的執(zhí)行情況，也是學生個體參與學校德育實踐成效的評價。突出遵紀守法、行為規(guī)范的內(nèi)容，也是培養(yǎng)現(xiàn)代職業(yè)人的最基本的職業(yè)要求。學校依據(jù)《普通高等學校學生管理規(guī)定》和《高等學校學生行為準則》等內(nèi)容，將具體要求細化成量化的指標進行考核。學生遵守各項行為規(guī)范得到基本分數(shù)，違者按照細化標準扣除相應的分數(shù)。

第二，德育學分制中設立獎勵分，是對學生在各類德育實踐活動中獲得的成績給予的加分，這項內(nèi)容在以往的德育考核中被忽略了，而在實施德育學分制中采納了學生的意見，并作為一項重要內(nèi)容。如學校的校園文化活動對學生的影響極其深刻。學校針對不同專業(yè)、不同個性、不同層次的學生，開設了各種社團活動，如文學社、合唱團、話劇社、心晴社、滑輪社、藝術團、動漫社等。通過系列比賽活動，對表現(xiàn)突出和獲獎的學生給予加分，如校園十佳歌手大賽、校園合唱比賽、宿舍美化大賽、心靈手巧手工制作大賽等，吸引學生積極參與學校的德育實踐活動。實施德育學分制后，學校的校園文化活動成績斐然，有兩項活動被蘇州市評為十大德育創(chuàng)新案例，分別是“文化早餐”和“宿舍文化節(jié)”活動，并向全市進行推廣，學校也被評為江蘇省校園文化建設先進集體。

第三，結合學分制的學分設置，在德育學分制中設立學生課余技能展示活動附加分。目前全國高職職業(yè)技能大賽轟轟烈烈，學校、院系、班級可開展多種技能訓練活動，不同專業(yè)的學生舉辦了多種有專業(yè)特色的技能活動，如酒店管理專業(yè)舉辦了“烹飪創(chuàng)新菜制作大賽”，旅游專業(yè)舉辦了“民族村之旅導游大賽”“園林一日游導游大賽”，財經(jīng)專業(yè)舉辦了“珠心算技能大賽”“點鈔技能大賽”“會計實務技能大賽”，等等。還有各種專業(yè)性的校企合作活動、與企業(yè)人員進行勞動競賽等。針對部分有潛力的學生，還開辦了助學輔導班，引導他們繼續(xù)深造。學校普遍都是“一證帶多證”的人才培養(yǎng)模式，即畢業(yè)證和各類崗位及能力證書，作為德育學分制的附加分，提高學生專業(yè)崗位練兵的積極性。

在德育學分制的設立中按照德育的內(nèi)容，如愛國主義、集體主義、誠實守信為主題的教育，還有普法教育、安全教育、心理健康教育等，還結合了職業(yè)生涯規(guī)劃的教育、志愿者的實踐活動等，并分年級提出不同的要求，分階段、有步驟地實施德育學分制。

二、高職德育學分制的實踐價值

學校在實施“工學交替、校企合作和頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式過程中，認為需要德育學分制來進行配套管理，實施德育學分制使學校和用人單位對學生的德育考核更為科學合理，有利于促進學生職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展。

1.德育評價清晰明確。高職的德育評價應從“知識和能力、過程和方法、情感態(tài)度價值觀”等職業(yè)人的要求出發(fā)，建立學生德育活動網(wǎng)絡記錄體系。學校利用網(wǎng)絡平臺系統(tǒng)化管理學生的各項信息，增加對學生德育評價的客觀性和直觀性，為德育學分評價提供有力的支撐。發(fā)揮德育學分的自我教育、自我管理功能。按照高職院校的德育綱要，確立細致的德育目標，學生更容易接受德育學分制的客觀評價分數(shù)，不再是模糊的評價，使得評價更加清晰明朗。目前國家已經(jīng)建設了完善的學籍管理體系，學校在此基礎上利用這些基礎信息進行研發(fā)，在學校內(nèi)部網(wǎng)站開發(fā)了學生德育學分制管理網(wǎng)絡平臺，用網(wǎng)絡記錄學生的德育學分，學生可以隨時查詢自己的學分記錄情況，公開透明。德育學分面向全體學生，與課程學分有同等地位，基本分以一個月為基礎，獎勵分和附加分一個學期計算一次，按照得分來換算成德育的學分，對學生的德育評價有了一個具體的、完整的量化分析。

2.德育學分制考核形成體系。根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和要求，整體確立德育學分制，包括學生基本行為規(guī)范、校內(nèi)外德育實踐活動、學生綜合素質(zhì)測評等，學校設計了一套完整的、有效的德育考核體系。這項考核體系包括個人行為、實踐活動和校本特色，使學生的德育評價成為一個有機整體。高職的德育學分制體系與專業(yè)人才培養(yǎng)模式一樣，必須有計劃性、針對性地具體來實施，使得德育學分制體系和專業(yè)人才培養(yǎng)模式成為高職人才培養(yǎng)的同等重要的兩個模塊。學校從學生進校開始就從德育學分制考核入手，指導學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，學生也不再是盲目地發(fā)展，而是在教師指導下根據(jù)自身所學的專業(yè)從綜合素養(yǎng)到學業(yè)水平的發(fā)展都確立目標。有了目標的引領，學生發(fā)展就有了方向。

3.以人為本的個性化德育。學校根據(jù)學生的年齡階段和專業(yè)特點，建立階段性德育評價目標，充分調(diào)動學生的積極性和主動性。建立具體化評價標準，使德育學分量化指標體系更加趨于合理，更加具有操作的指導意義。學分制的根本目的是一種個性化的學習和成長的環(huán)境，德育實踐活動的開展也是讓學生根據(jù)自身的興趣、愛好以及社會的需求，自主選擇自己的發(fā)展方向，從而更好地滿足社會的需求，如學生社團活動就是讓學生選擇自己喜歡的項目去參加，提高自己的能力。如學校在2010年上海世博會期間就鼓勵學生成為世博會的志愿者，提供有關的培訓，學生參與積極性很高，最后有20名學生成為世博會廣東館的志愿者，他們在此期間以良好的形象和服務獲得了諸多的榮譽，同時他們也獲得了德育獎勵學分，畢業(yè)時成為用人單位青睞的人才。

4.完善制度育人機制。德育學分制是將學校德育評價的制度規(guī)范化，也是對德育工作運作程序的規(guī)范化，有利于克服對學生德育評價的隨意性。德育學分制的建立也是完善高職的育人機制，學校制定了《德育學分制實施細則》《德育學分制考核評定辦法》《學生德育學分手冊》等。還注重讓學生參與評價，培養(yǎng)學生的合作精神和社會責任感，使德育回歸生活實踐，注重多元化和開放性，也在制度中體現(xiàn)社會評價和用人單位的評價。如這些制度在學生實習期間主要讓用人單位的師傅為學生的德育打分，用人單位普遍反映學校的制度操作性強，制度完善，有利于對實習學生的管理。

三、實施德育學分制效果分析

1.學生道德成長由被動變主動。學校以往對學生德育評價采用教師憑印象打分或者德育量化的測評，學生都是被動的，不能主動去選擇，對學生的成長不利。按照德育學分制來實踐，學生有很多自我主動選擇權，不是等待老師去評價，學生會自發(fā)地按照學分考核中的內(nèi)容去選擇，如志愿者行動學生多參與就增加德育學分，這樣能夠潛移默化地讓學生通過正確的行為形成正確的思想。例如在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，原來學校的集體活動一些學生覺得參加與不參加一個樣，現(xiàn)在參加活動獲得優(yōu)異的成績德育學分可以增加，學生的主動參與率較以前提高50%以上。學生技能賽獲獎比例上升20%以上，相反違紀的情況也大幅下降。

2.學生對自己的成長有了明確的方向，不再是模糊的空洞的概念。德育學分制中對德育的要求都是具體的，主要由項目和實踐活動兩個部分組成。項目，如行為規(guī)范中就有很多具體的內(nèi)容，是學生都必須要做到的，體現(xiàn)基本的素養(yǎng)。實踐活動，如實訓實習就按照要求達到技能標準，完成實習任務。調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，實施德育學分制后學生積極參與社會活動的人數(shù)在不斷提高，如學生假期參加社會實踐活動的人數(shù)也大大增加，學生對自己的學習認識也提高了，提前對專業(yè)有新的認識，體驗積極性空前高漲，學校招生就業(yè)處每到假期前學生報名參加各種實習鍛煉的人數(shù)比之前增加90%以上，從學生對德育學分的執(zhí)行情況的反饋也可看出學生對此種測評方式更容易接受。

3.根據(jù)學生個性化發(fā)展的特點，確定有特長和有特色的內(nèi)容。在對學生的德育測評中，既要考慮普遍的學生道德發(fā)展的要求，也要充分考慮不同學生的個性發(fā)展需求，在不同階段明確不同的要求，使學生在健康成長的環(huán)境中不斷提高基本素養(yǎng)。如學生在科技創(chuàng)新發(fā)明中有成績，就要在德育學分制中的附加分中體現(xiàn)出來，學生學有余力并對其他專業(yè)有興趣學習的，鼓勵一專多能，也可以給予德育學分的附加分。如學校有一位學生是公交達人，在地方新聞媒體上被專題報道過，該學生也熱心公益，業(yè)余時間幫助他人指導公交線路，我們也在德育學分制中給予附加分。在畢業(yè)生的企業(yè)調(diào)查反饋中也可以看出，企業(yè)對畢業(yè)生德育學分制的認可度達到100%。

4.德育學分制改變了學校德育整體的面貌。實施德育學分制后，學校的德育工作也由虛變實，真正落實到“人化”，實現(xiàn)了以人為本的德育理念，同時提高了學生的自我教育、自我管理和自我約束能力，改善了校園文化氛圍。學校近年來成為國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范項目學校、國家級重點職業(yè)學校、教育部依法治校示范校、江蘇省高水平示范職業(yè)學校、江蘇省課改實驗學校，先后獲得江蘇省精神文明建設工作先進單位、江蘇省文明單位、江蘇省和諧校園、江蘇省平安校園、江蘇省省級技能教學研究基地、蘇州市文明單位標兵等多項榮譽稱號。

通過德育學分制的實踐，學校實現(xiàn)了變管理為服務，調(diào)動了學生的主觀能動性，打破了舊的主觀評價學生德育的評價體系，提供了可資高職德育工作者借鑒的寶貴經(jīng)驗。

[參考文獻]

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[3]沈荷英.學生德育學分制評價模式研究[J].文教資料，2011（31）.

第7篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

關鍵詞：事業(yè)單位 人性化管理 對策建議

“人性化”管理是圍繞人的行為、需要、動機等人性本質(zhì)的探索而形成的一種管理模式。由于人性化管理是以充分挖掘人的潛能為己任，充分考慮人性要素，這有利于事業(yè)單位吸引人、留住人、穩(wěn)住人，調(diào)動員工的積極性。所以，近年來，很多單位倡導“人性化”管理，“人性化”管理成了管理界的一個口號和流行語。但人性化管理亦是雙刃劍，很多單位在實施過程中走向了誤區(qū)。

一、人性化管理的誤區(qū)

1.把“人性化”當作“人情化”。人性化管理與人情化管理，這兩種管理理念有質(zhì)的區(qū)別。一般意義上講，“人情化”管理主要是以親情、友情等關系為紐帶，有很強的排外性、保守性，對與自己走得近的人故意縱容，對別人一味排斥，這種管理方式實際上是一種無原則的管理，恰似家庭內(nèi)部不講理，夫妻之間不講理。而人性化管理不具有排外性，對所有的員工一視同仁，不以管理者的個人意志而改變，是一種“以人為本”的管理方式，把人當作經(jīng)營中最根本的、能動的因素，注重對人的情感、精神方面的需求，在管理上，具體體現(xiàn)是尊重人、關心人、依靠人，充分尊重勞動者個性自由。因此，人性化管理是一種優(yōu)于人情化管理的理念，但是我國的很多單位常常扭曲人性化管理，錯把“人性化”當“人情化”。經(jīng)?？梢钥吹剑攩T工犯了錯誤，領導處罰時，或領導不按制度處罰時，問他們原因，人性化就成了一個擋箭牌。有這樣一個案例：某單位有一位中層管理者，經(jīng)常包庇自己手下工作員工，當員工犯了錯誤時，他不是按規(guī)章制度處理，而是找理由開脫。當問到他為何不處理時，他說：單位不是提倡、實行人性化管理嗎，員工犯了錯，說幾句就是了，用得著處罰嗎？一處罰那還怎么能叫人性化管理呢？這個案例就是把人性化當作人情化，如果人情化管理在組織中滋生蔓延并發(fā)展下去，勢必會導致員工懶惰拖沓、缺乏熱情，造成人浮于事、得過且過的不良局面。所以，絕不能錯把人性化管理當作人情化管理，也絕不能讓員工以人性化作為挑戰(zhàn)組織管理制度、養(yǎng)成自由散漫作風和習慣的理由和借口。

2.把“人性化”當作“自由化”。人性化管理不等于寬松化管理，更不等于自由化，而是以嚴格的規(guī)章制度前提。人性化管理的核心價值就是堅決執(zhí)行制度，以制度保障絕大多數(shù)人的利益和大多數(shù)人賴以生存的組織利益，它體現(xiàn)的是公平原則和多勞多得原則。綜觀國內(nèi)外實施“人性化”管理的著名單位，無一例外都有一套科學的行之有效的管理制度。在麥當勞，一切食品都有嚴格的執(zhí)行標準和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動也都有嚴格的制度規(guī)范。在可口可樂（中國）有限公司，號稱“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”，但是，可口可樂公司的任何一個行動均有章可循。在海爾集團，同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進桌洞里”等這樣嚴格的規(guī)章制度?！捌ぶ淮妫珜⒀筛?？”沒有完善的制度管理，沒有好的效益，人性化管理只能是無水之舟。實施人性化管理，要把以人為本的理念貫穿于制度的制定過程中，要充分考慮到員工的利益，得到員工的認可，制度的執(zhí)行不是強迫的，而是依靠員工的自覺遵守。

二、如何實施人性化管理

人性化管理成功，則組織健康發(fā)展，水漲船高，員工與單位共享成功的喜悅;若不成功，其所造成后果實為堪慮。人性化既不是人情化管理，又不是自由化管理，那么，組織如何實施人性化管理呢？

1.尊重員工。尊重員工，僅僅為員工提供優(yōu)厚的薪酬、良好的工作環(huán)境是遠遠不夠的，管理者首先應該在對待員工的理念上根本改變，要把員工看成是一個追求自我發(fā)展和實現(xiàn)價值的個體人，然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。作為追求實現(xiàn)自我人生價值的人，他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性、體現(xiàn)自身價值，而不喜歡在事事被安排、時時被監(jiān)督的環(huán)境中工作。尊重員工就是要尊重員工的主觀能動性，引導員工把個人目標與組織目標結合起來，把組織的事業(yè)當作自己的事業(yè)，要心甘情愿為工作團隊的榮譽付出，而不是以賺錢為主，被動地去工作，要做一個有靈魂的人。管理者的主要角色是服務，是要支持員工的工作積極性，而不是去約束、限制員工的工作積極性，要確保員工享有足夠的知情權，凡是涉及員工切身利益的重大決策、決定，必須要經(jīng)過民主和合法的程序并公示，讓勞動者享有知情權，還要設身處地為員工著想，無論在平時的調(diào)整崗位、分配工作、處罰員工，還是辭退、開除員工，都應該針對每一名員工了解他們的具體情況，具體問題具體對待，幫助這些員工解決后顧之憂，穩(wěn)定員工情緒。

2.做好員工職業(yè)生涯設計。人性化管理，本質(zhì)上講就是要在管理過程中充分注意人性因素，以充分開發(fā)人的潛能。人性化管理應該對員工的尊重，更應該給員工提供各種成長與發(fā)展機會，注重組織與個人的雙贏戰(zhàn)略，把組織利益與員工利益緊密的結合在一起，把組織利益當做員工利益的有力保障，把員工利益當做組織利益的動力源泉，人性化管理才體現(xiàn)了它的真正價值。職業(yè)生涯規(guī)劃就是要根據(jù)員工自身的特點，確定個人的奮斗目標并努力實現(xiàn)這一目標。組織實施人性化管理，就是要從員工一進入組織開始起，就應該幫助他們做好職業(yè)生涯設計，比如，美國微軟公司制定的“職業(yè)階梯”方案，是指職務晉升和職業(yè)發(fā)展的路線，員工一進入公司，就了解到公司一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗，這使員工在微軟公司找了屬于自己的一份事業(yè)，明確了努力方向，看到了發(fā)展前景，也有效降低了跳槽率。海爾提出“先造人才再造名牌”的口號，并且把員工分為三種類型：管理人員、專業(yè)技術人員和一線工人，針對每一類型人，都提出了不同的升遷方向，激發(fā)了員工工作的積極性。

第8篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

【關鍵詞】 企業(yè)內(nèi)部培訓 學習能力 非正式學習 員工福利

隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，企業(yè)內(nèi)部培訓被看作是提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力的有效工具。然而在現(xiàn)實的人力資源管理過程中，培訓往往達不到預期的目的，反而經(jīng)常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。

傳統(tǒng)上，企業(yè)把內(nèi)部培訓的主要內(nèi)容定位在員工技能培訓、管理技能培訓、企業(yè)價值觀培訓等，這些培訓內(nèi)容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創(chuàng)造更好的工作績效。但這些培訓內(nèi)容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當，不但收不到應有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當代企業(yè)人力資源體現(xiàn)出一些新變化，企業(yè)培訓如果看不到這些新變化，在培訓內(nèi)容及方法的開發(fā)過程中，有一些問題很容易被忽略，企業(yè)培訓要想取得預期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業(yè)內(nèi)部培訓，提升培訓效果。

一、當代企業(yè)人力資源方面的新變化

要分析企業(yè)培訓中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當代企業(yè)的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現(xiàn)在以下幾方面。

1、企業(yè)員工對于培訓的福利性需求傾向明顯加強

傳統(tǒng)上，培訓是一種企業(yè)行為，企業(yè)旨在通過培訓來開發(fā)員工的專業(yè)技能，從而提高員工工作績效?，F(xiàn)代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現(xiàn)的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，正是由于員工有了對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，使得員工對培訓有一種主動的、內(nèi)在的需求。當培訓與員工個人職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的時候，培訓就不僅僅是企業(yè)提升績效的手段，而且是企業(yè)的一項福利制度。當前，員工對企業(yè)培訓的福利性需求傾向明顯加強，作為企業(yè)的員工，對待培訓，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓是一項員工福利措施，作為企業(yè)來講，就應該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應該像其他福利一樣，區(qū)別崗位，區(qū)別男女長幼，盡企業(yè)所能，投其所好，補其所需。

2、企業(yè)內(nèi)部非正式學習成為一種普遍現(xiàn)象

學習有正式學習與非正式學習兩種基本形式，“正式學習”主要是指在學校的學歷教育和參加工作后的繼續(xù)教育，如崗位學習、文件學習、聽報告講座、參加培訓等這些以單項為主的學習；而非正式學習是指在非正式學習時間和場所發(fā)生的，通過非教學性質(zhì)的社會交往來傳遞和滲透知識，由學習者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責的學習。主要指做中學、玩中學、游中學，如沙龍、讀書、聚會、打球等。

傳統(tǒng)企業(yè)培訓是一種企業(yè)主導的，有組織、有計劃的正式學習。而當代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網(wǎng)絡系統(tǒng)的普及，人們溝通的便捷，學習已經(jīng)成為一種隨時隨地都可以發(fā)生的現(xiàn)象。加之人們主體意識的增強，以自我發(fā)起、自我調(diào)控和自我負責為主要特征的非正式學習在企業(yè)中普遍存在。

3、員工主動性學習的訴求日益顯著

當代社會知識更新速度快，企業(yè)對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業(yè)員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，因而，當代員工對學習的需求不再體現(xiàn)出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統(tǒng)的企業(yè)，包括近幾年流行的“學習型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓，盡管都是在強調(diào)學習的重要性，但從本質(zhì)上來講，這類性質(zhì)的培訓只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。

4、員工心理壓力大，心理素質(zhì)亟待增強

越來越精細的專業(yè)化分工在帶來生產(chǎn)力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節(jié)奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態(tài)，員工處于亞健康狀態(tài)，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當代企業(yè)培訓中對員工的心理教育疏導顯得日益迫切。

5、女性員工數(shù)量日益增大

近年來，隨著女性職業(yè)意識的增強及女性受教育人員數(shù)量的增加，企業(yè)女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數(shù)量來看，1998―2006年八年間，中國女大學生在校人數(shù)飛速發(fā)展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發(fā)展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓時考慮到女性職工的特點和需要。

二、企業(yè)內(nèi)部培訓應對新變化的策略分析

1、不斷豐富培訓內(nèi)涵，把培訓打造成員工的一項福利制度

現(xiàn)代社會，企業(yè)不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學習其他社會知識的渠道。所以培訓要不斷挖掘其內(nèi)在潛力，不斷豐富其內(nèi)涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。

如在現(xiàn)代社會，企業(yè)可為員工開辦一些投資理財?shù)闹v座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應當前員工個人理財和家庭理財?shù)男枰?/p>

其次，企業(yè)也可以為員工開設一些安全方面的培訓，諸如如何應對地震等自然性災害、如何應對火災等突發(fā)性災害、或如何應對機器設備可能出現(xiàn)的故障性災害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業(yè)對災害性突發(fā)事件的應對能力。

另外，傳統(tǒng)上，企業(yè)也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內(nèi)容，而筆者認為，企業(yè)完全可以把娛樂活動納入培訓活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業(yè)余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改變傳統(tǒng)培訓模式，凸顯企業(yè)在非正式學習方面的作用

研究表明，非正式學習廣泛的存在著，它滿足了大部分學習需要――達到個體在工作中學習需要的70%左右。非正式學習與實踐的需要密切相關，能使人獲得很多能夠立即應用到實踐當中去的知識和技能，非正式學習在如何勝任工作方面發(fā)揮著關鍵性作用，能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)在重視正規(guī)培訓以外，也不能忽略非正式學習形式的普遍存在，而且企業(yè)完全能夠在促進非正式學習方面有所作為。企業(yè)可以營造促進非正式學習的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學習和發(fā)展的目標；多媒體、互聯(lián)網(wǎng)及其他新技術的發(fā)展使企業(yè)為非正式學習提供一定的學習資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學習和非正式學習的有效整合。

此外，企業(yè)員工的非正式學習有些以提高工作能力為導向，有些則以跳槽（如應對公務員考試，應對其他單位招考等）為導向，對于這種性質(zhì)的非正式學習的存在，企業(yè)需要慎重對待，如當組織中很多員工在為跳槽進行學習時，就應該引起企業(yè)足夠的重視，反思企業(yè)用人機制，對員工的非正式學習予以正確引導，使其與企業(yè)發(fā)展目標相一致，即將個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來?？傊?，企業(yè)應在引導員工的非正式學習方面占據(jù)主動。

3、培養(yǎng)員工的學習能力

俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學習的訴求日益明顯的狀況，企業(yè)要重視培養(yǎng)員工的學習能力，注重學習能力的培訓，強調(diào)通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經(jīng)驗與經(jīng)驗的匯聚，通過有效的學習交流，產(chǎn)生新的思想火花，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和自我提高意識，如此，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工可持續(xù)發(fā)展所需要的。只有不斷增強學習能力，才能適應不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學到的不僅僅是局限于現(xiàn)任崗位的技能，他們學到的是適應力、向心力、凝聚力，激發(fā)出來的是活力和潛力，因而更有成就感。

4、重視員工心理素質(zhì)的培訓

員工的身體和精神健康是企業(yè)發(fā)展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發(fā)者沉重的反思，我們在關注員工技能提高的同時，必須關注員工的心理健康，通過培訓等多渠道培養(yǎng)員工健全的心理素質(zhì)。經(jīng)驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業(yè)會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓有態(tài)度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業(yè)心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。企業(yè)應結合自身實際情況，選擇合適的心理培訓方法，經(jīng)常性地對員工開展心理素質(zhì)培訓。

5、培訓要體現(xiàn)對女性員工的關懷

針對現(xiàn)在女員工數(shù)量越來越多的現(xiàn)象，企業(yè)應該體現(xiàn)出更多的對女性的關懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發(fā)，如為女員工開展的關于優(yōu)生優(yōu)育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養(yǎng)，愉悅身心，也可以滿足她們現(xiàn)實生活中的實際需要，符合員工對于培訓的福利性需求。

綜上所述，內(nèi)部培訓是企業(yè)的一件大事，要結合時代特點和企業(yè)狀況，做到細致入微，才能收到成效。

【參考文獻】

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[2] 王立波：改革開放與中國在校女大學生比例的高升[EB/OL].湖南社會學網(wǎng).

第9篇：烹飪職業(yè)生涯規(guī)劃范文

一、酒店管理特色專業(yè)建設的可行性分析

（一）酒店管理特色專業(yè)建設科學合理

在國家大力發(fā)展旅游業(yè)的市場經(jīng)濟條件下，面臨社會對酒店專業(yè)化人才的大量需求，我院酒店管理特色專業(yè)建設符合酒店行業(yè)對酒店管理專業(yè)人才的需求。培養(yǎng)專業(yè)化的酒店管理人才，從生產(chǎn)運作資源角度出發(fā)，在一定程度上可以緩解星級酒店數(shù)量快速增長與酒店專業(yè)人才匱乏之間的矛盾，為酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源儲備；同時從我院的辦學定位和辦學特色出發(fā)，酒店管理特色專業(yè)建設可以有效實現(xiàn)酒店管理專業(yè)應用型人才的培養(yǎng)，具備職業(yè)素養(yǎng)與熟練專業(yè)技能的畢業(yè)生能夠切實滿足行業(yè)的實際需要。

（二）酒店管理特色專業(yè)建設符合社會需求

在酒店管理特色專業(yè)建設過程中，我院始終堅持“不斷改革，與時俱進”的建設思路，注重特色專業(yè)建設與社會需求的高度貼合。在認真剖析以往專業(yè)建設經(jīng)驗及存在問題的基礎上，結合酒店管理特色專業(yè)發(fā)展和行業(yè)、社會需求，厘清思路，注重特色專業(yè)定位，明確專業(yè)定位與學院發(fā)展相一致，突出專業(yè)特色，核心強調(diào)以專業(yè)結構調(diào)整為重點，加強酒店管理特色專業(yè)建設，以培養(yǎng)應用型管理人才為根本任務。

我院酒店管理特色專業(yè)建設在人才培養(yǎng)和學院建設方面始終明確兩項目標，一是堅持應用為主、準職業(yè)化的酒店管理人才培養(yǎng)目標；二是堅持立足成都、滿足涉外經(jīng)濟文化交流的戰(zhàn)略服務目標。酒店管理特色專業(yè)建設過程中，堅持貫徹學院辦學理念，實實在在以學生為中心，致力于培養(yǎng)學生獨立思考的能力和持續(xù)學習的習慣，引導學生積極主動地進行自我的學習生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其突出學生實踐能力培養(yǎng)，強化實踐能力培養(yǎng)分層次目標，即公共技術基礎能力、職業(yè)基礎技能和專業(yè)上崗技能，實施三維實踐教學體系，即“校內(nèi)―國內(nèi)―國際”，重視校內(nèi)教室、實驗室和實訓室“三室一體”的實訓結構，強化學生就業(yè)適應能力，增強學生不斷更新自我與適應環(huán)境變化的能力，全面提升學生的持久競爭力。從而，有力地促進學生成長為適應現(xiàn)代市場發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，具有扎實的管理學知識和酒店管理理論基礎，具備良好科學素養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)、操作技能和創(chuàng)新能力，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代酒店管理實務的應用型人才。

二、酒店管理特色專業(yè)建設的必要性分析

（一）酒店管理特色專業(yè)建設有利于準確貼近行業(yè)需要

我院酒店管理特色專業(yè)建設，始終圍繞以現(xiàn)代服務業(yè)為立足點的專業(yè)發(fā)展理念，在教育部關于獨立學院發(fā)揮舉辦高校學科專業(yè)優(yōu)勢，重點增設服務地方經(jīng)濟社會特色產(chǎn)業(yè)的應用型專業(yè)的精神指導下，強化特色專業(yè)建設一定要符合經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢，符合社會就業(yè)需求趨勢。

鑒于以上，我院酒店管理特色專業(yè)建設，首先注重深入酒店行業(yè)調(diào)查研究，認真梳理酒店行業(yè)人才需求方向，整理相應崗位的職業(yè)能力要求，以此為準繩，在特色專業(yè)建設過程中，有針對性地調(diào)整課程設置以及學時比例，重點在于突出崗位技能培養(yǎng)，尤其注重學生實踐能力，全面提高學生對市場的適應性和畢業(yè)生質(zhì)量。其次，酒店管理特色專業(yè)建設注重與行業(yè)接軌，積極融入行業(yè)，在特色專業(yè)建設過程中，改革教學方式、方法和評價體系。同時，積極鼓勵并引導教師進行教師角色和教學行為的轉(zhuǎn)變，引導學生轉(zhuǎn)變學習方式，不斷深化課堂教學改革，努力營造行業(yè)氣氛，貼近行業(yè)需要，真正融入行業(yè)，采用行業(yè)標準、企業(yè)標準進行考核和評價，實實在在與行業(yè)實際接軌。第三，酒店管理特色專業(yè)建設強調(diào)密切關注行業(yè)動態(tài)，積極探索構建以職業(yè)能力培養(yǎng)為主線的實踐教學體系，在特色專業(yè)建設過程中，推行“仿真化”實踐教學活動， 使學生切實感受到崗位工作對職業(yè)能力的要求，倡導實踐教學的仿真性和磨煉性，在實踐中成長是培養(yǎng)學生后續(xù)發(fā)展能力最直接有效的方法。同時，高度重視深化校企合作，強化專業(yè)與酒店企業(yè)合作的深度和廣度。第四，酒店管理特色專業(yè)建設專注行業(yè)需要，在特色專業(yè)建設過程中，下大力氣培養(yǎng)“雙師型”教師，滿足培養(yǎng)應用型專業(yè)人才的需求。

（二）酒店管理特色專業(yè)建設有利于人才培養(yǎng)的專業(yè)性與應用性

長期以來，各專業(yè)院校普遍在專業(yè)建設上對酒店管理專業(yè)的專業(yè)性和應用性重視不夠，固有專業(yè)建設模式基本推行的是以學術型人才培養(yǎng)模式為主，客觀上忽視了酒店職業(yè)實際操作能力的培養(yǎng)，導致酒店管理專業(yè)學生專業(yè)實踐能力較差，學生專業(yè)能力與酒店行業(yè)對人才的實際要求相對脫節(jié)，畢業(yè)后進入到酒店工作，工作適應期較長，甚至有的學生難以適應，造成專業(yè)培養(yǎng)不能切實滿足行業(yè)市場的需求。