銀行董事長履職報告精選(九篇)

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第1篇：銀行董事長履職報告范文

關鍵詞：外資商業銀行 花旗銀行 合規管理 合規風險

一、花旗銀行簡介

花旗銀行（Citibank， N.A.）是美國花旗集團屬下的一家零售銀行，其主要前身是1812年6月成立的紐約城市銀行（City Bank of New York），經過兩個世紀的發展、并購，花旗銀行成為一家在全球超過160個國家及地區開展業務的國際大銀行。花旗銀行1902年入駐中國，2007年成為首批注冊本地法人銀行的國際銀行之一，花旗銀行（中國）有限公司為美國花旗銀行公司全資所有。

二、商業銀行合規管理及目標

中國銀監會頒布的《商業銀行合規風險管理指引》將合規定義為“商業銀行的經營活動與法律、規則和準則相一致”。同時將這一定義中的“法律、規則和準則”具體界定為“適用于銀行業經營活動的法律、行政法規、部門規章及其他規范性文件、經營規則、自律性組織的行業準則、行為守則和職業操守”。

《指引》指出，合規風險是指商業銀行因沒有遵循法律、規則和準則可能遭受法律制裁、監管處罰、重大財務損失和聲譽損失的風險。

商業銀行根據《指引》設立的專門負責合規管理職能的部門、團隊或崗位。其目標是通過建立健全合規風險管理框架，實現對合規風險的有效識別和管理，促進全面風險管理體系建設，確保依法合規經營。

三、花旗銀行合規管理概述

花旗銀行秉承“合規經營”的宗旨，將合規管理視為核心風險管理活動，根據管理架構、公司治理要求以及業務發展水平情況，設置了由董事會、高級管理層、風險和合規管理委員會、合規部門、風險管理部門、內部審計部門等組成的合規風險管理框架，控制合規風險，確保合規經營。董事會對合規管理負最終責任，下設風險管理委員會和合規部負責統一管理和協調合規管理工作。高級管理層履行合規風險管理責任。花旗銀行在總行和各分行設立合規部，專職負責管理和協調日常合規工作，總行合規部對董事長和風險管理委員會負責。分行層面，各分行行長對分行的合規工作總體負責，職能部門負責人對本部門合規事務具體負責，各業務條線設立的合規聯絡員對該部門合規政策的落實負責。分行合規部和業務條線的合規人員定期舉行會議，討論、通報有關合規政策及其實施情況、日常業務中的合規問題等。內審部門對包括合規部門在內的各部門合規管理履職情況進行獨立檢查。

四、花旗銀行合規管理體系

（一）合規管理制度和依據

在《巴塞爾協議》的總體框架下，花旗銀行的合規制度由以下三部分組成：首先，本地法規。以花旗中國為例，本地法規包括中國人民銀行、銀監會、外匯局、證監會和保監會的相關規定。其次，員工行為準則。主要有海外腐敗行為法，員工個人投資賬戶規定，外部職位和披露，信息保密性和信息隔離墻，強制性休假，重要崗位輪換管理辦法等。再次，美國相關法規。作為一家美國花旗銀行全資擁有的子行，花旗中國也要相應遵循美國的相關法令，包括《美國海外腐敗行為法》，美國資產管制及貿易禁運，反抵制/禁運，美國報稅原則等。

（二）合規管理部門結構和職責

花旗的合規風險管理組織體系。如圖1所示：

1、董事會的合規管理職責

審議批準銀行重大合規政策并監督實施，審議批準高級管理層提交的合規風險管理報告，授權下設的風險管理委員會履行合規風險管理職能。

2、高級管理層的合規管理職責

合規政策的制定、修訂和貫徹執行，為合規部的設置及獨立性提供資源和保障，每年向董事會提交合規風險管理報告。

3、合規部

向董事會、風險管理委員會、管理層及相關部門提示合規風險，制定和執行年度合規計劃，積極與監管機構溝通，落實監管意見和監管要求，督促各相關部門落實當地法律法規及花旗內部政策，關注重大道德問題及業務實務問題，協調解決不同地區分行與集團內部不同法律實體進行交易時可能產生的利益沖突，知悉當地法律及其他相關外國法律，協調并追蹤針對合規的內部審計、監管機構的檢查，在新產品開發和新流程設計方面提供合規建議，提供合規培訓，監督合規制度執行，識別、量化和評估合規風險，統籌反洗錢方面工作。

花旗銀行在總行及各分行均設有合規部，專職負責統一管理和協調日常合規管理工作。在組織架構上，花旗銀行合規部由首席合規官領導。首席合規官作為風險管理委員會的非投票成員，在定期召開的風險管理委員會會議上向董事會和風險管理委員會匯報合規情況。下設五個子部門：企業銀行合規部、個人銀行合規部、合規事務部、反洗錢合規部和合規監測部。其中，企業銀行合規部負責與企業銀行產品相關的合規事務；個人銀行合規部負責管理與個人銀行有關的合規事務；合規事務部負責監管機構監管要求的接收及傳達，全行日常監管報告和調研，新分（支）行設立的申請，高管任職申請，風險監管矩陣的開發和維護等；反洗錢合規部負責公司銀行業務及個人銀行業務的反洗錢工作；合規監測部負責對重要法規和內部控制制度執行情況的檢測和評估。

4、業務條線層面

各職能部門負責人對本職能部門合規事務總體負責。各業務條線設立合規聯絡員，根據業務發展需要與合規人員進行橫向溝通，協調配合相關合規政策和要求的實施。合規部和業務條線的合規人員定期舉行會議，討論有關合規政策實施情況，解決業務中遇到的合規問題。

第2篇：銀行董事長履職報告范文

塔塔汽車成立于1945年，是塔塔集團的下屬子公司，是印度最大的商用車生產企業、第三大乘用車生產企業。2011財年（2011.4.1-2012.3.31），塔塔汽車銷售汽車126.95萬輛：乘用車65.96萬輛，商用車59.99萬輛，在印度市場的占有率高達13.1%、59.4%。2011財年，塔塔汽車榮獲“卓越公司治理金孔雀獎”，展現了高標準的公司治理實踐。

單層治理架構

印度公司采取的是英美法系的單層治理架構：股東（大）會-董事會-經理層。

股東（大）會為最高權力機關，選舉產生董事并將日常決策權委托給董事會行使，公眾公司的股東至少7名，私人公司的股東為2-50名。

董事會為公司治理的核心機關。公眾公司至少3名董事，其他公司至少2名董事，股東大會可調整董事人數，董事無國籍和住所的限制。非執行董事的任期為3年，可連選連任，但任職不得超過9年。獨立董事的任期不得超過6年。

嚴格來說，印度公司法并未設置“董事長”這一層級，但因召開董事會會議時必須選舉會議主席進行主持，故可在章程細則中明確規定某董事為董事長，因此可認為實踐中設置了“董事長”這個治理角色。管理董事是印度公司法以及治理實踐的核心概念，是根據章程或經股東（大）會/董事會決議授權和任命的公司實際管理者，承擔公司的經營責任，實踐中管理董事通常和CEO為同一人。公眾公司要求設置獨立董事，其數量取決于董事長的身份，如董事長是執行董事，則獨立董事應占1/2以上，如董事長不是執行董事，則獨立董事應占1/3以上。

專門委為董事會的重要組成部分。其中，薪酬委是必設機構，成員不少于3名，大多數為非執行董事且至少1人為獨立董事；審計委非必設機構，實收股本不低于5億盧比的上市公司應設置，成員不少于3名、須具備財務管理、審計、會計等領域的知識且至少1名成員具備財務或相關的管理經驗，此外，獨立董事占絕大多數且應擔任主席；提名委非必設機構，設置的話，絕大多數成員包括委員會主席均應為獨立董事。

經理層領導公司的日常經營活動。印度經理層包括CEO、總裁、副總裁、財務總監、經理、公司秘書等，通常由董事會任免，可以擔任董事、無國籍限制。但由于公司秘書必須是印度公司秘書協會的注冊會員，而成為該協會會員需經過四年的課程學習并參加資格考試，因此，非印度籍人員很難獲得公司秘書資格。

塔塔汽車的治理架構是印度公司治理的典型代表，基本遵循單層治理模式：股東將經營決策權和監督權全部委托給董事會，由董事會全權股東負責公司的經營；董事會下設的7個專門委協助董事會制定、實施相關決策，在治理中扮演核心角色；經理層是公司相關業務領域的負責人，受董事會領導、對董事會負責。

股東大會的構成方面。截至2012年3月31日，塔塔汽車共有2，691，613，455股普通股。塔塔集團是控股股東（塔塔有限公司、塔塔鋼鐵有限公司、塔塔實業有限公司、Ratan N Tata），持股比例超過34%，其他持股在1%以上的股東主要為機構股東，如花旗銀行、印度人壽保險公司、歐洲太平洋成長基金等，持股比例分別為16.17%、6.75%、3.69%。

董事會的構成方面。塔塔汽車董事會共13名成員，其中，內部董事6名（董事長、副董事長各1名、執行董事2名、非執行董事2名），獨立董事7名。根據塔塔汽車規定，董事不能在15家以上的上市公司擔任董事，不能擔任塔塔集團10家以上公司的委員會成員、5家以上公司的委員會主席（審計委、投資者申訴委員會）。2010-2011財年，Carl P Forster擔任塔塔管理董事&集團CEO，2011年9月9日之后不再擔任，2011-2012財年的年報中，未提及管理董事的人選。

值得一提的是塔塔汽車的專門委。對于審計委，塔塔汽車《審計委員會規則》第2條規定“審計委至少3名董事，均應為獨立董事、精通財務，且至少有一名為董事會認為的財務專家——有相關的會計或財務管理經驗。”由此，塔塔汽車的審計委由4名精通財務、有相關財務/審計經驗的獨立董事構成，且S M Palia是財務專家。對于執行委，塔塔汽車的執行委共6名成員，董事長、副董事長、3名獨立董事及1名執行董事。2003年和2006年，執行委先后設立了捐贈委員會、社會責任委員會。對于薪酬委、提名委，均由董事長、副董事長及2名獨立董事構成，主席均為獨董。至于投資者申訴委、道德與合規委，則是塔塔汽車的特色設置，均由副董事長及2名獨董構成，主席均為獨董。

經理層的構成方面。經營層團隊由21名成員構成，除財務總監、公司秘書外，其他人員來自職能部門或業務部門，如法律、人力資源、戰略采購、財務&稅收、政府事務&合作、乘用車運營、CVBU銷售等。

富有特色的專門委

印度公司各治理機關的職能職責，是怎樣的呢？

股東大會職權。印度公司法未集中規定股東（大會）權力，股東權力散見于相關條款中，與中國規定類似，如制訂和修改公司章程，選舉董事和審計師，股利及剩余財產的分配，行使表決權，查閱公司財務記錄或賬簿、股東會會議記錄，在董事會未召集股東大會的情況下、向政府申請召開股東大會，向法庭申請解散公司。

董事會職權。除專屬股東大會的職權外，董事會享有廣泛的權力，履職時應遵循法律、公司備忘錄或章程、股東大會的決議。如：要求股東補足認繳股份、發行公司債券、以發行債券以外的方式對外借款、對外投資和貸款等。但在從事下列活動時，須獲得股東大會的批準：銷售、租賃、處置公司所有或實質性財產；免除董事的債務支付責任；公司在強制收購中投資的金額；借款額超過公司總實收資本及自由儲備；捐款事由與公司業務或員工福利不直接相關，且每年捐款額超過限額。

專門委職權。其中，提名委員會的職能職責是：為尋找、評價、推薦合適的董事提供建議；決定評估董事及董事會整體技能、知識、經驗、有效性等程序；確保董事結構的平衡、以使董事會作出恰當的決議；評估、建議執行董事的任命。薪酬委員會的職能職責是：制定薪酬政策的原則、標準、基礎并予以披露，并在決策偏離該政策時進行充分的說明；決定所有執行董事、執行主席的薪酬，并確保任何董事都不決定自己的薪酬；評價、監督高管層的薪酬水平及結構。審計委員會的職能職責是：監督公司財務報告的程序、披露的財務信息，確保財務報表的正確性、真實性、可靠性，提前審查財務報告，并關注財務政策及實踐的變化；對外部審計師的任免提出建議，批準其薪酬、任期，并對其獨立性、客觀性以及審計過程的有效性進行審查監督；審查公司的內部財務控制、審計功能、風險管理政策等。

經理層職權。經理層的職責由董事會決議或聘用協議規定，其權限范圍內的行為對公司具有法律約束力。以公司秘書為例，其在董事會授權的范圍內履行職責，工作內容大致包括：通常意義上的公司秘書、公司治理、法律咨詢、服務、仲裁和調解、公開發行、上市及證券管理、以及管理公司的重要文件（如公司注冊證書、備忘錄、章程、股權證書、股東協議、認購協議、公章等）。其中，協助董事會工作，協調公司、股東大會、董事會、政府和相關機構之間有關公司事務方面的工作是主要職責。

在塔塔汽車，股東大會是最高權力機關，但塔塔汽車未詳細規定股東大會權力，基本上與中國的內容類似，如制定、修改章程，選舉董事和審計師等。

董事會是塔塔汽車公司治理的核心機關。塔塔汽車未單獨明確董事會的職能職責，通過印度公司法的規定，可以判斷出，除專屬股東大會的職權外，董事會享有廣泛權力，如選舉經理層成員并對其管理監督、發行公司債券、以發行債券以外的方式對外借款、對外投資和貸款等。

塔塔汽車董事會下設專門委，發揮了切實作用。塔塔汽車的審計委、提名委、薪酬委的職能職責與中國基本一致，而投資者申訴委員會、執行委員會、道德與合規委員會比較有特色。

投資者申訴委員會負責處理、監督投資者對股份/債券轉移、年度報告、分紅等事項的投訴并提出建議，公司可據此向投資者發放批評反饋表、投訴及建議等不同措施，了解投資者的疑問并進行處理。可以說，投資者申訴委員會在了解投資者訴求并解決投資者投訴過程中，做了大量工作。2011財年，該委員會處理的咨詢、答復、投訴總數為19377條，在1-4天內處理的為12327件，占比63.62%，在5-7天內處理的為2951件，占比15.23%，在8-15天內處理的為3917件，占比20.21%，15天后處理的為85件，占比0.44%，2012年3月最后一周收到投訴并于4月回復的為97件，占比0.5%。

執行委員會負責事項較寬泛，如審查資本、收入預算、長期業務戰略及計劃、公司組織架構、房地產、投資交易、股份/債券的配發、借款及其他日常事務，以及與法律案件、收購、撤資、新業務開拓及捐贈相關事項。

道德與合規委員會制定、實施與《塔塔行為準則》相關的政策，以防止內部交易，對“專門人”的交易進行月度監控，并在其違反相關規章/準則時，進行處罰。

塔塔汽車的經理層負責公司的日常經營活動，權限領域涉及到財務、人力、法律、公關等各個業務領域。

薪酬機制

印度公司各治理機關的薪酬機制，也很有特色。

董事薪酬方面。董事薪酬由章程規定或股東大會特別決議確定，可獲得參會費（董事會或專門委會議），并會因為董事長（特別是非執行董事時）、下設委員會主席或成員的身份而獲得額外薪酬。獨立董事薪酬以公司凈資產、營業額兩個標準來確定，但為了確保其“獨立性”，不能提供股權激勵或傭金利潤。

全職/管理董事的薪酬按月、按公司凈利潤的一定百分比、或按兩者相結合的方式支付，除非中央政府批準，每名全職/管理董事的薪酬不能超過公司凈利潤的5%，所有全職/管理董事的薪酬總額不能超過凈利潤的10%。

非全職/管理董事的薪酬由中央政府批準按月度、季度或年度支付，如公司有1名全職/管理董事或經理，則支付給所有非全職/管理董事的薪酬不能超過公司凈利潤的1%，其他情形則不能超過3%。只有經中央政府批準且通過進一步決議時，才可超過上述比例。

經理層薪酬方面。經理層的薪酬由章程規定或董事會確定。按月度、或公司凈利潤的一定百分比支付，除非中央政府批準，每名經理的薪酬不能超過公司凈利潤的5%。

那么，塔塔汽車的薪酬機制是怎樣的呢？

塔塔汽車管理董事、執行董事及重要子公司CEO的薪酬，由薪酬委根據行業基準、公司業績與行業的關系、履行職責、業績記錄、宏觀經濟等因素提出建議，由董事會決定。管理董事薪酬由底薪、額外補貼津貼（固定部分）、激勵薪酬和（或）傭金構成。年度遞增的薪酬由薪酬委在其成員批準的底薪范圍內決定，每年4月1日起生效。2011財年，管理董事每月底薪最高67.5萬盧比（約8.75萬元人民幣），執行董事每月底薪最高70萬盧比（約9.1萬元人民幣），具體數額根據業績由董事會決定。

非執行董事薪酬方面，具體傭金金額以其對董事會、委員會會議以及其他會議的參與和貢獻為基礎。根據2008年7月24日年度股東大會決議，支付給非執行董事的傭金總額不能超過公司凈利潤的1%。

塔塔汽車的員工薪酬由基本薪水、額外津貼、補貼、業績激勵構成，但會基于等級不同、行業模式、員工資格及經驗、履職及個人業績的不同而有所差異。高級管理人員的年度變動薪酬與公司業績、個人業績緊密相關。

在塔塔汽車，董事的退休政策由薪酬委建議、董事會裁量決定，退休福利包括養老金、特惠、醫療及其他福利，此外還可獲得房補。

第3篇：銀行董事長履職報告范文

摘要:人是最大的資源，也是最大的風險。當前，切實加強和改進對銀行機構高管人員的監管，對于防范操作風險和案件發生，提高國內銀行業的競爭力意義重大。以人為本，構建對銀行機構高管人員監管的長效機制，一是完善法規體系，實現人本監管;二是抓住關鍵環節，加強行為監管;三是完善法人治理結構，強化機制約束;四是提高檔案管理科技水平，實現資源共享。

人是最大的資源，也是最大的風險當前，切實加強和改進對銀行機構高管人員的監管.對于防范操作風險和案件發生，提高國內銀行業的競爭力，具有十分重要的意義，也是提高銀行業監管有效性的現實要求。

一、抓住關鍵，正視銀行機構高管人員對銀行業發展的作用

    以人為本，多管人少管事，鼓勵金融創新，確保各種行為的誠實守信是當前國際金融監管總的趨勢一作為銀行機構的經營管理者和決策者，其高管人員的道德、素質和能力的優劣，直接影響著銀行機構風險防范和經營發展的效果，關系到銀行機構的生存

    (一)加強對高管人員的監管是貫徹現代銀行監管理念的要求。

    銀行監管當局對每一家銀行機構的監管，無論是合規性監管，還是風險性監管，實際上是對人的監管。對人的監管分為兩種途徑，一是對全部人員的監管，即對操作規程、規章制度及執行狀況的監管，一種是直接對高管人員監管，并通過高素質的高管人員對其內部人員實現管理，以達到規避風險、獲得良好效益之目的。顯然，加強對高管人員的監管是監管當局降低監管成本，提高監管效能的合理選擇。銀監會成立以后，確立了“管法人、管風險、管內控、提高透明度”的監管新理念，把管法人作為銀行監管的重要內容，其目的就是在健全科學的法人治理構架后，通過一級法人加強對下屬機構的內部控制和風險管理;通過對高管人員任職資格和任職行為的管理，防范人為風險，以管好法人來促進銀行業的健康發展。 

(二)加強對高管人員的監管是現代法人治理規則的要求。

    公司治理結構風險是目前國有商業銀行的制度性風險所在目前國有商業銀行在總行層面上建立起了公司治理框架，但這種框架更多的是形式上的架構，在內容上和實質精神上還沒有達到要求，而且現代公司治理的理念和精神在其經營性分支機構仍未得到有效滲透與貫徹，影響了公司治理的有效性。按照現代公司治理規則，股份公司的董事長應當是產權方的代表，是最大股東派出的董事，銀行行長應當是由董事會選舉、決定或聘任的。在現行銀行體制下，總行級高管人員的產生，是由組織部門考查任免的，分支行級高管人員是由其上級考核任免、地方組織部門備案的，均有行政級別。行政任免高管人員往往又要受到各種關系的制約和左右，用人往往成為平衡關系、鞏固權力的杠桿和琺碼。這種高管人員的產生環境和方法與現代化股份制公司的治理規則及國際慣例有著一定的差距。需要進一步引起關注的是城鄉信用社高管人員的監管問題，由于城鄉信用社等非銀行金融機構系獨立法人，在經營與管理上較國有銀行或股份制銀行有著更大的自主性，因而高級管理人員對機構經營所起的作用和產生的影響更是遠遠大于銀行分支機構。城鄉信用社雖說都建立了“三會一層”，但其職責劃分并不完全清晰，而且高管人員也是組織考核與任免。這種體制上的缺陷使得公司治理結構很不健全，也為銀行業高管人員出現道德風險埋下了伏筆。在這種情況下，加強高管人員的市場準人和日常行為監管，使之能夠正確履行職責顯得尤為迫切。

    (三)加強對高管人員的監管是彌補當前銀行管理體制缺陷的要求。

    目前，國有商業銀行的分支機構設置方式使得分支行的行長享有在轄區支配人、財、物等資源的權力。雖然總行一級有公司治理結構，管理上不斷加強集中控制，但是國有商業銀行機構設置戰線長、機構多、隊伍龐大、各地情況不一，在分支行行長的權力控制過于集中和缺乏有效治理的現實情況下，一些分支行在執行上級規定、按章辦事等方面，仍有空子可鉆，內部控制在執行時就容易變成內部人控制，影響了總行風險控制的效力。這種缺乏有效約束的權力為其違規操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈爾濱市河松街支行案，就是與分支機構權力過大有關。與此同時，如果主要負責人帶頭違反法律制度，基層員工就會上行下效，從而導致內控機制全線崩潰，“破窗效應”無限放大。特別是目前銀行機構內部人員監督與舉報機制不暢等問題的存在，使得有些高管人員的問題長期得不到暴露和解決。因此必須加強對高管人員經營決策等履職行為的監管，從關鍵環節上堵塞制度性缺陷帶來的管理漏洞。

    (四)加強對高管人員的監管是防范操作風險和案件專項治理的要求。

    近些年，國內外由于金融機構高管人員因素而引發的金融風險屢見不鮮。2004年銀監會系統共依法取消244名各類金融機構高級管理人員的任職資格，并建議各類銀行機構處分違規人員4294人。而2005年以來，又接連暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌騙貸案”等一系列銀行大案。分析案件頻發的原因，一個重要因素就是高管人員不能依法按章履職、內部控制不力而導致內部人作案。因為在市場經濟中，無論什么樣的業務，什么樣的經營策略和規章制度，最終是靠人來做的，受到考驗的首先是人。具體到每一個銀行員工，都是社會中的一員，他所處的社會環境無時無刻不在影響著他的思想變化。一旦銀行從業人員甚至高管人員的人生觀、價值觀被金錢所控制，個人利益的驅動就會使他們敢于違規操作、火中取栗，最終把手伸向國家的口袋。因此，從內部管理層面上講，銀行業務的穩健操作需要高素質的管理人才，只有經營管理水平高、執行政策能力強的高管人員才能不斷嚴密內控制度，把制度落實到位，并以制度規范全員行為，這也是防范風險的關鍵。由于政策法規素質、經營管理理念、管理能力和管理方法的差異，不同的高管人員在同一個機構的經營管理成效也會不同。一個沒有管理能力和管理合力的高管人員群體，必然導致有制度難落實、內控不力等問題，為內部違規操作、內部人作案提供風險隱患。因此，加強對高管人員品德素質的考核和履職能力的監管是防范操作風險、減少案件發生的重要途徑。

    (五)加強對高管人員的監管是提高監管權威和監管有效性的需要。

    當前，國有銀行和城鄉信用社雖然進行了多年的改革，但

 二、把握現狀，重視銀行機構高級管理人員監管工作存在的問題

    近年來，銀行監管部門加強了對銀行機構高級管理人員任職資格管理和經營業績考核工作，在一定程度上提高了監管的權威和效率。但仍存在一些不容忽視的問題:

(一)對高管人員實施監管的有關政策法規沒有隨改革進展及時跟進。   

銀監部門分設后，出臺了《銀行業監督管理法》，修改了《商業銀行法》部分條款，但在高管人員監管上還沒有一個系統的管理辦法。目前對銀行機構高管人員監管的法律法規，主要還是沿用《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》以及《金融違法處罰辦法》等相關法規，銀監會僅以文件形式對《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》的部分內容作出適用性修改，但由于執法主體與文件規定不一致，權威性上受到質疑。特別是在涉及行政處罰方面，沿用人民銀行原來頒布的文件規定，不能“名正言順”，具體操作中仍有難度。

      (二)現行法規體系對高管人員任職期間行為監管的規定不夠完善。

    對銀行機構高管人員的監管應該是一個連續的、完整的動態過程，包括其對市場準人、任職行為以及市場退出等的監管。目前的法規體系主要體現了對高管人員任職資格審核、取消等方面的監管，而對高管人員日常經營行為的監管規定少，且彈性大，難操作，形成了監管部門對高管人員任職資格審查的多，對任職期間經營行為監管的少;對銀行機構經營行為監管的多，對高管人員監管的少;對銀行機構違規行為處罰機構的多，處理高管人員的少。同時，由于目前監管者與被監管高管人員的日常交流不多，缺乏日常動態的行為監管，難以控制高管人員道德風險和經營風險，導致部分高管人員為了追求業績在任期內存在短期行為，或不盡職、疏于管理而導致金融風險不斷積聚等。監管部門一般在發現違規問題時，才約見其高管人員進行談話，后續監管缺少連續性。一旦發生道德風險，監管部門只能“救火”，損失也難以挽回。由于直接觸及高管人員任職行為的監管力度不大，對履職情況沒能進行有效的跟蹤監控，使得銀行監管有效陛大打折扣。

    (三)現行法規對高管人員道德風險防范的可操作性差:

    有效預防高管人員職務犯罪、道德風險也是當前監管工作中的薄弱環節。高管人員的任職資格審查，監管部門往往依據銀行機構的組織考察材料進行判定，即使進行現場考察，也難以在短期內作出全面準確地評價，其結果難以保證經資格審查合格的高管人員在品行、能力等素質上的合格。同時，對銀行機構提供的組織材料的真實性，目前缺乏有效的問責，也為高管人員市場準人的審核留下了缺口。

    (四)檔案管理的落后使得資源共享困難。

    高管人員的檔案是一種相當重要的資源，它載明了高管人員的所有信息，尤其是監管部門關注的不良行為記錄。在當前高管人員變動頻繁、異地交流力度不斷加大的情況下，由于檔案不隨人走，也未實行計算機信息化管理，因此難以全面連續地記錄高管人員的各項信息，這不僅加大了高管人員異地任職的監管成本，而且也使監管的有效性、連續性受到影響。

    三、以人為本，構建對銀行機構高管人員監管的長效機制

    加強對高管人員的資格管理和日常監督，是規避決策風險和道德風險的有效途徑，是防范操作風險、案件發生的關鍵所在，必須構建對銀行機構高管人員監管的長效機制，才能確保對高管人員監管的常抓不懈。

    (一)完善法規體系，實現人本監管。

    依照現代銀行監管理念要求，大力實施人本監管策略，把對高管人員的監管納人法制化和科學化的軌道，有效地約束法人的行為。針對目前管理現狀，建議盡快出臺有關銀行機構高管人員任職資格管理辦法和任職期間行為監管管理辦法，從法律上加大對高管違法案件的懲處力度，對出現風險和案件的銀行機構，既要有人及時問責，又要深人追查事件責任人，迫使高管人員不僅僅是對任命他的組織負責，而且要對其任職的單位負責，對社會公眾負責。

    (二)抓住關鍵環節，加強行為監管

    為加強對高管人員連續、系統、規范、完整的全方位動態監管，建議試行高管人員從業資格證制度，在監管環節上抓住市場準人關，在其履職時“查好崗”，對其行為“問好責”一是實行市場準人資格證書制度。要求出具擬任人申報材料的銀行機構，準確評價擬任人的品德、學識、能力以及任職硬條件，對材料失真的申報機構負責人和直接責任人，實行嚴格的問責制;實施任職資格審查的監管機構，要在嚴格審查任職申報材料的基礎上，實行任職資格現場考試制度、實地考核制度和準人前公示制度，將品德差、能力弱的擬任人拒之門外，對符合資格的高管人員頒發《銀行業金融機構高管人員從業資格證書》，從源頭上選準“當家人”。二是實行對履職行為的四項監管制度。

    (1)年度經營業績考核制度，從建立科學的經營指標考核體系人手，對高管人員的經營行為進行系統的量化，通過實施現場檢查并結合非現場監管情況，考核其實際工作能力，對不符合監管要求的高管人員給予一定程度的處罰，克服治標不治本的短期經營行為。

    (2)定期或不定期約見談話制度，就現場檢查和非現場監管中發現的問題及時向高管人員咨詢、誡勉、警告和提出限期整改意見等，掌握高管人員的經營管理思路和思想動態，把金融風險消除在萌芽環節。

    (3)建立群眾舉報制度，把高管人員置于社會監督之下，密切關注高管人員是否存在違規操作、經商辦企業、從事第二職業、賭博、不正常交友等問題和現象，促進其自我約束，力求消除各種案發隱患。

    (4)離任審查監管制度，在高管人員離任前，對其上級部門出具的離任審計報告進行審查，對問題仍未查清的機構，向其上級部門提出原高管人員不允許離任的監管意見，并督促進一步查糾落實。對發現高管人員履職或個人行為有嚴重問題的，按照規定及時提出處理意見。這樣，通過多環節的日常監督，把高管人員履職行為序時記入《銀行業金融機構高管人員從業資格證書》和任職資格管理檔案，約束和激勵其自覺主動地守法合規經營，規避風險，以促進銀行機構穩健運行。三是嚴格問責制度，增強監管效果。對銀行機構的違法違規行為，按規定對機構進行處理的同時，要加大對責任人特別是高管人員問責力度，充分體現以人為本的監管原則，切實防范道德風險。對不能有效履行職責、對銀行業發展造成破壞的高管人員要堅決取消任職資格，并收回高管人員從業資格證書，逐步實現對高管人員行為監管的系統化、制度化、規范化。

    (三)完善法人治理結構，強化機制約束。

    防范高管人員道德風險的“治本”之策就是建立有效的監管長效機制。一是要加快體制轉換，徹底打破官本位，取消行政級別，按照完善的公司法人治理結構運行機制的要求，明晰股東與高管人員之間的委托關系、分支機構高管人員上下級之間的授權范圍，讓各級高管人員明白自己任職的責、權、利范圍。二是監督各級高管人員正確行使權力，使其各項行為均能在透明有效地監控之下，從而解決權力過度、弄虛作假和內控不力等弊端。三是建立科學的決策機制、監督機制、制約機制、激勵分配機制，消除制度缺陷，使得違法違規付出的成本大于收益，從內部機制上有效防范道德風險。四是堅持日常監管中的提醒，促進高管人員增強守法合規意識，進而促進其主動加強機構內部控制與管理，認真執行內控制度，查處糾正違規問題，約束下屬，規避風險，全力實現工作目標。

第4篇：銀行董事長履職報告范文

[關鍵詞]獨立董事；學者；治理機制；業績滑坡

一、引言

就全球范圍而言，學者擔任上市公司獨立董事的現象非常普遍。根據Francis et a1.（2014）的統計，1998-2011年標準普爾1500公司（Standard&Poor's 1500）中大約40%的公司中有學者背景獨立董事（以下簡稱學者獨董），這些公司中學者獨董占比為14.3%。反觀中國公司董事會，可以發現學者獨董占比更高，上市公司中大約有70%的公司有學者獨董，占所有獨立董事的40%。上市公司中為何有如此高比例的學者獨董，他們發揮了怎樣的治理功能？這些問題長期為社會所關注。一種觀點認為學者獨董具有理論功底扎實、善于批判思維、精通財務管理、熟悉政策法規、具有社會聲望等優勢，學者往往也更加獨立，因此，不論從能力還是從獨立性角度分析，學者獨董均可以發揮其獨特作用。另一種觀點認為學者獨董往往關注理論嚴密性而忽視現實情況，有限的商業運作經驗限制了學者獨董的實際決策水平，學術專長可能無助于企業實際經營。而且，學者本身所擔任的學術機構科研、教學、行政等工作占據了大量時間導致其無法有效履職。2015年7月以來，由寶能系引發的萬科股權之爭中獨立董事的履職狀況，再一次使獨立董事制度尤其是學者獨董的實際治理功能成為社會各界關注的焦點。

然而，目前極為缺乏專門針對學者獨董展開的研究。基于此，本文將針對學者獨董的治理功能展開研究。具體而言，將探討學者獨董是否對任職公司業績產生正面影響？是否可以提升任職公司CEO選聘的效率？是否在公司出現業績滑坡后更可能出任職務以扭轉不利局面？深入分析學者獨董治理功能也與當前文獻發展脈絡相適應，正如Anderson et a1.（2011）指出，董事異質性特征對于董事會實際功能而言具有重要影響。例如，Sisli-Ciamarra（2012）針對銀行背景獨立董事研究發現，這些公司籌集資金時使用更多債務，而且債務條款更優越。Litov，et a1.（2013）研究發現，擁有法律背景董事的公司可以減少風險行為，并能夠提升公司價值。Masulis，et a1.（2012）研究海外背景董事時發現，這類董事參會頻率更低，公司財務錯報概率更高，CEO薪酬更高。因此，有必要針對學者獨董展開研究。本文利用中國上市公司（2004-2012年）數據，實證研究發現，公司學者獨董比例越高時，公司財務業績越好，CEO變更――業績敏感性越高。特別地，當公司經歷業績滑坡后，將傾向于聘任更高比例的學者獨董。細化分析發現，綜合型學者獨董在提高企業業績、提升CEO變更――業績敏感性中作用更為明顯；業績滑坡公司更傾向于聘任綜合型、專家型學者獨董。在此基礎上進行了多項穩健性測試：（1）為了避免水平模型易受到的遺漏變量影響，使用變化模型進行測試；（2）為了控制學者獨董變量內生性問題的影響，引入工具變量――上市公司所在地高等院校數量，利用兩階段回歸（2SIS）繼續進行檢驗；（3）利用董事會換屆公司樣本，研究業績滑坡與學者獨董聘任之間的關系；（4）利用發生業績滑坡公司樣本，研究學者獨董在改善業績、提升CEO變更――業績敏感性等方面的作用。所有穩健性測試結果均支持前述研究結論。

本文貢獻為：第一，研究了中國證券市場學者獨董的治理功能，發現學者獨董有助于提升企業財務業績和經理人選聘效率。特別地，當公司經歷業績滑坡后，將聘任更多的學者獨董。第二，在規模龐大的學者獨董群體中進一步區分了不同類型，即綜合型、商學型和專家型，研究發現不同類型學者獨董發揮的作用存在差異，這相對于此前文獻中將學者獨董作為同質性群體對待有了較大進展（例如：Rosenstein and Wyatt，1990；Fich，2005；Duchin et a1.，2010；Agrawal and Chen，2011）。第三，當前社會各界關于學者獨董實際治理功能的爭論非常激烈，本研究有助于厘清相關爭論，也有助于上市公司聘任獨立董事的決策。（2007）等利用291家中國上市公司（1999-2002年）數據，研究發現，獨立董事的學術背景、教育背景均未對公司業績產生正面的影響。唐雪松等（2010）在分析獨立董事監督中的動機時控制了獨立董事的教育背景、高校領導職務任職情況等。Agrawal and Chen（2011）在分析董事會中意見爭論的性質、誘發因素以及相應后果時，考慮了學術背景董事對于董事會意見爭論的影響。但是，上述文獻并未專門探究學者獨董任職于公司的緣起，也未探討學者獨董對于公司機制的影響。

從理論上而言，學者獨董相對于其他獨董在改進企業業績、提升公司治理效率方面可以發揮獨特作用。首先，學術背景獨立董事通常為某一個學術領域的專家，例如，企業管理、科學技術或法律監管等，他們在相應領域處于學術研究前沿，掌握該領域前沿知識，這為企業優化公司治理效果提供了便利。其次，學者背景獨立董事在任職公司之前受到了較嚴格的學術科研訓練，大多數具有博士學位、副教授（副研究員）或教授（研究員）職稱，具有較強的獨立思考、批判思維、深入探究的能力。進一步分析，學者背景獨立董事往往具有較廣泛的社會網絡關系，也可為公司擴建社會網絡建立了基礎。此前一些研究表明，社會網絡關系廣泛的獨立董事可以利用所處社會網絡，更好地獲取履職所需的知識和信息，從而有效提升自身專業勝任能力（Kang and Tan，2008；陳運森和謝德仁，2012）。而且，企業的成功很大程度上在于能夠獲取或控制所需的外部資源，獨立董事則可以利用社會網絡為企業提供各種社會資本或資源。例如，Farina（2009）認為連鎖董事可以為公司帶來關鍵性資源，并利用意大利銀行與非金融行業上市公司的連鎖董事網絡數據研究發現銀行常常處于網絡之中，而且，網絡中心度越高時財務業績越好。Lin（2002）認為，處于社會網絡中的獨立董事即使不動用鑲嵌于社會網絡中的社會資源，社會網絡也可以發揮符號功能，代表其可以運用的潛在的社會資源。再者，董事會運作中學者獨董可以借助自身聲望更為順暢地履行監督或咨詢職責，從而可以有效地監督經理等內部人的決策行為，也可有效地為經理決策進行咨詢。此外，“君子疾沒世而名不稱焉”“夫君子愛口，孔雀愛羽，虎豹愛爪，此皆所以治身法也”，這種影響在受教育程度較高的知識分子中尤為深刻。也就是說，學者獨董具有更強的動機避免差的履職行為或效果給自身聲望帶來的負面影響。

實證文獻從不同視角探討了學者獨董進入董事會的實際原因。Forbes and Milliken（1999）認為學者獨董提供了董事會多元化的一種來源，而董事會多元化可以提升董事會整體知識水平和技能。資源依賴理論認為企業的知識是創業企業獲得競爭優勢的關鍵資源。Audretsch andLehmann（2006）據此分析了風險較大的企業如何獲取外部知識，并認為存在兩種途徑，即，吸引具有學術背景的經理或者董事加入公司，他們利用295家高科技公司研究發現研究型大學地理位置與公司董事會構成之間存在極強的關聯。White et a1.（2014）研究發現，中小規模企業在拓展其董事會時常常任命學者獨董，在科技、醫學或工程等領域具有專長的獨立董事更可能獲得任命，而且證券市場常常給予這類任命正面反應；具有管理經驗的獨立董事由于其社會網絡關系等也經常獲得提名，當這些獨立董事具有商學院教育或任教背景時證券市場的反應為正。

針對學者獨董對于任職公司的經濟影響，Francis et a1.（2014）利用標普1500公司（1998―2011年）數據研究了學者獨董對于公司治理以及業績的影響，發現了學者獨董可以發揮廣泛的咨詢與監督作用，聘任了學者獨董的公司業績常常較好；學者獨董通過其咨詢或監督也發揮了良好的治理作用，即，擁有學者獨董公司的并購業績更好，擁有更多的專利、更高的股價信息含量，操控性應計更低，CEO的薪酬更低。

其中：ROA.為t年公司資產利潤率。Academic-IDt：t年公司獨立董事中學者獨董的比重。Assetst：公司t年總資產（單位：百萬元）的對數值。Leveraget：公司t年的資產負債率。Duali一ty：公司t年是否為董事長、總經理二職合一的虛擬變量，若是，則該變量取值為1，否則為0。Boardsizet：公司t年董事會規模的對數值。ID-Ratio。為t年公司董事會中獨立董事的比重。Compensation.為t年公司前三名高管報酬（單位：萬元）的對數值。Locationt為t年公司獨立董事住所與公司所在地是否相同的虛擬變量，若是，取值為1，否則為0。Overseat：公司t年是否發行H、B股的虛擬變量，若是，則該變量取值為1，否則為0。Speciai-Treatmentt：公司t年是否被ST處理的虛擬變量，若是，則該變量取值為1，否則為0。Year、Industry分別為年度、行業固定效應。

為了探討公司業績滑坡后是否將聘任更高比例的學者獨董，構建模型（3）如下：

ROA-Dect-l：t-1年公司是否出現業績滑坡趨勢的虛擬變量，即持續兩年發生資產利潤率（ROA）低于上年水平的狀況，若是，則該變量取值為1，否則為0；作為備擇，該變量定義為是否出現持續兩年資產利潤率（ROA）低于上年業績的值超過0.015或0.02的狀況，若是，則該變量取值為1，否則為0（該備擇定義并未實質性影響文章后續實證研究結論）。Restate.mentt-l：公司t-1年是否出現過財務重述的虛擬變量，若是，則該變量取值為l，否則為0。Audit-Opt-1：公司t-1年是否被審計師出具非標準審計意見，若是，則該變量取值為1，否則為0。Punishmentt-l：公司t-1年是否受到證券市場監管機構的處罰，若是，則該變量取值為1，否則為0。其余變量定義同上。

學者獨董群體中存在不同的細分類型，按照White et a1.（2014）的思路，學者獨董主要包括為三類：綜合型學者獨董（Comprehensive），即具有管理經歷的獨立董事；商學型學者獨董（Business），即來自于商科教育或研究機構的獨立董事；專家型學者獨董（speeialized），即具有醫學、科學或工程等背景的獨立董事。在此基礎上繼續利用前述模型分析不同類型學者獨董的治理作用。

（二）數據來源

本文數據來源于CSMAR數據庫。學者背景信息通過獨立董事簡歷資料予以識別。由于CSMAR中“中國上市公司治理結構研究數據庫”自2004年起才開始收錄較為完整的獨立董事簡歷資料，因此，所選擇樣本起始年份為2004年，截止年份為2012年。其余數據分別來自于CSMAR的“中國上市公司治理結構研究數據庫”“中國上市公司股東研究數據庫”以及“中國上市公司財務指標分析數據庫”等。剔除數據缺失樣本，最終得到有效的公司年度觀測13704。

四、實證結果分析

（一）描述性統計

表1報告了主要變量描述性統計結果，所有連續型變量經過了1%和99%的Winsorize處理。從變量Academie-ID均值可以看出，上市公司獨立董事中學者獨董占比為37%，高于Fran―cis et a1.（2014）關于標準普爾1500公司統計的14.3%水平。由獨立董事中是否存在學者獨董虛擬變量Academie-Dumy的均值可以看出，有71.3%的公司中擁有學者獨董，該比例同樣高于Francis et a1.（2014）統計的標準普爾1500家公司的40%水平，說明相對于其他國家而言，中國上市公司中學者獨董現象更加普遍。進一步細化分析學者獨董的類型，從變量Comprehen.sive，Business，speeialized均值可以看出，綜合型學者獨董占所有獨立董事的比重為25%，商學型獨董占比為18.7%，專家型學者獨董占比為7%。變量ROA-Dec均值為O.494，說明中國上市公司中存在較為普遍的業績滑坡現象。

（二）學者獨董與企業業績

關于學者獨董對于任職公司業績的影響研究結果見表2。從該表PANEL A可以看出，變量Academic-IDt，Academic-Dumy。的回歸系數顯著為正（顯著性水平為1%、5%），由此表明學者獨董能夠顯著提升企業財務業績。進一步分析不同類型學者獨董的結果見PANEL B。由此可以看出，綜合型學者獨董提升業績的作用更為明顯。分析其原因，可能在于，綜合型學者獨董因其較為綜合的能力，在董事會中可以更好地發揮監督或咨詢職能。此外，控制變量中Compen-sation回歸系數顯著為正，說明了針對經理人進行激勵可以有效提升公司財務業績，變量Over.sea的回歸系數顯著為負，說明了發行H股或B股的公司財務業績較差。

（三）學者獨董與CEO變更――業績敏感性

關于學者獨董與任職公司CEO變更――業績敏感性之間關系的研究結果見表3。從該表中的（1）和（2）列可以看出，經營業績（ROAr一1）與學者獨董（Academic-IDt或Academic―dumyt）交互項回歸系數顯著為負（顯著性水平為1%），表明學者獨董能夠顯著提升CEO變更――業績敏感性，由此說明該類獨立董事能夠有效改善公司內部治理機制，優化CEO變更過程中對于公司業績的考量。進一步細分學者獨董的分析結果見表中的（3）（4）（5）列，可以發現綜合型（Comprehensivet）或商學型（Businesst）學者獨董在提升CEO變更――業績敏感性中發揮了更為顯著的作用。但是，專家型獨立董事（specializedt）作用不明顯。究其原因，可能在于前兩類學者獨董更為熟悉公司治理運行機制。

（四）公司業績滑坡與學者獨董聘任

表4報告了公司業績滑坡之后學者獨董聘任情況研究結果。從該表中的（1）列可以看出，變量ROA―Dect一1的回歸系數顯著為正（顯著性水平為1%），表明當公司經歷了財務業績滑坡后，公司傾向于聘任更多的學者獨董。細分不同類型學者獨董的檢驗結果見（2）（3）（4）列。由此可以看出，當公司出現財務業績滑坡后，特別傾向于聘請綜合型或專家型學者獨董（顯著性水平為l%），相對而言，聘請具有商學型獨董的動機較弱。在控制變量方面，被審計師出具過非標準審計意見（Audit-Opt-1）或出現過財務重述（Restatementt-1）的公司中學者獨董顯著較少。究其原因，學者獨董在就任新公司時會注意避開信息風險較大的公司，以降低所面臨的潛在法律風險。

（五）穩健性測試

1.利用變化模型考察學者獨董對企業業績的影響。前文利用水平模型（1）檢驗發現，學者獨董能夠提升財務業績，易受到遺漏變量的影響。為此，繼續利用變化模型（Change Model）檢驗學者獨董對公司業績的影響。結果表明，學者獨董變量的變化值顯著地正向影響財務業績變化值，特別地，綜合型學者獨董變量影響更為顯著。

2?控制學者獨董內生性的影響。前面分析學者獨董治理功能的時候易受到學者獨董變量內生性問題的影響。為此，繼續使用工具變量利用兩階段回歸（2SIS）進行檢驗。工具變量使用公司所在地高等學校數量的對數值變量（Schod）。選擇該工具變量的原因之一在于，該地高等院校越多時，所提供的潛在學者背景獨立董事越多，上市公司能夠選擇到合適的獨立董事概率越高，就職概率也越高。選擇該工具變量的原因之二在于獨立董事異地履職成本更高，包括交通、時間以及溝通成本等，這些成本是上市公司或獨立董事自身在選聘或就任過程中需要考慮的問題，本地任職成為上市公司或獨立董事偏好的選擇。選擇該工具變量的原因之三在于高等院校數量與當地公司經營業績或治理機制之間并不存在直接的聯系。檢驗結果表明，在控制內生性問題后學者獨董仍然有助于提升財務業績，其中綜合型、商學型學者獨董作用更為顯著，而且，學者獨董仍然能夠提高CEO變更――業績敏感性。

3.董事會換屆過程中學者獨董聘任情況。前面使用全樣本研究發現公司業績滑坡后會聘任更多學者獨董，本文繼續使用董事會換屆這一特定場景檢驗前述結論是否成立，結果同樣表明公司經歷業績滑坡后將聘任更多學者獨董以緩解業績下滑趨勢，特別是綜合型或專家型學者獨董。

4.其他測試。使用模型（1）中被解釋變量的后一期值（即ROAt+1）重新進行檢驗。此外，前述研究中利用全樣本發現學者獨董在改善業績、提升CEO變更――業績敏感性等方面具有作用。那么，單獨對于業績滑坡公司而言，這些研究結論是否成立呢？為此，繼續使用業績滑坡公司樣本檢驗模型（1）和模型（2）是否成立，所有檢驗結果與前述實質上一致。

五、研究結論

第5篇：銀行董事長履職報告范文

摘要：高管薪酬問題長期備受關注，本文從公司經濟特征、公司治理、盈余管理三個方面對高管薪酬進行了梳理，并對高管薪酬未來的研究指明了三個方向。

關鍵詞：高管薪酬；公司治理；盈余管理

高管薪酬一直是實務和理論中持續關注的問題，2008年波及全球的經濟危機更使之成為眾矢之的。中國平安保險（集團）股份有限公司董事長馬明哲從2007年6600萬天價年薪到2008年自己主動減薪至零，更是引起了學者的興趣。比如馮根福、馮祥英、劉志勇（2011）就以危機期間的2005-2008年我國上市公司為對象實證分析了高管薪酬是否存在明顯的超額薪酬。本文也試圖對高管薪酬進行幾點梳理。

一、公司經濟特征與高管薪酬

面對不同的企業經濟特征，規模越大，投資機會越多，經營風險波動性越大，對高管的職業能力要求就越高，而為高管努力支付的薪酬也會相應越高，這也是給予的合理補償。

文獻確實已經發現，國內公司高管薪酬與企業規模大小和投資機會多少等企業經濟特征之間有顯著的正相關證據（方軍雄，2009）。但是，高管的努力水平和職業能力很難直接觀察，考慮到薪酬給付過程中所存在的信息不對稱，現實中經常出現高薪的高管不一定努力，如何按高管真正的努力程度和貢獻大小支付薪酬尚需更多研究。

二、公司治理與高管薪酬

隨著公司所有權和控制權的分離，公司治理就是影響內部人所做決策的一系列機制根據2013年7月19日中國銀監會最新印發的《商業銀行公司治理指引》第三條規定，公司治理是指股東大會、董事會、監事會、高級管理層、股東及其他利益相關者之間的相互關系，包括組織架構、職責邊界、履職要求等治理制衡機制，以及決策、執行、監督、激勵約束等治理運行機制。

現代公司制度的重要特征就是企業控制權與所有權的分離，由此產生了大量的信息不對稱，人由于個人利益與委托人并不完全一直帶來的委托問題。為了解決問題，將高管薪酬與企業經營業績聯系起來的激勵制度就誕生了。據國內董事會雜志聯合韜睿惠悅公司進行的一項調查發現，國內A股公司高管自己給自己設定薪酬、高管薪酬與公司業績完全不匹配已經成為過去，當前高管持股越來越多，2011年末高管持股的A股公司占40%，較2010年有顯著提高；股權激勵已成為高管薪酬的重要組成部分，持股量相對較高的高管群體，其薪酬水平相對較低。不過，與國外發達國家上百年的公司發展史相比，國內改革開放不過才30多年，很多公司的創始人仍在一線擔任高管，其薪酬激勵可能不是解決經典的企業委托問題。

三、盈余管理與高管薪酬

盈余管理是指高管有意利用會計處理和交易中的職業判斷以改變財務報告結果，其目的是為了獲得某種私有利益，誤導與公司經濟業績有關的利益相關者，影響與會計業績掛鉤的契約結果（Schipper，1989；Healy和Wahlen，1999）。盈余管理方式不僅包括無現金流量影響的存貨成本計算中多種會計方法的選擇、資產減值準備金額的計提等，還包括對影響現金流量的交易操縱，比如給予更大的價格折扣或更為優越的賒銷條款而產生的不可持續銷售額、過分減少可控費用。

正如前所述，高管的努力水平很難直接觀察到，此時高管的薪酬與他的努力結果或產出即業績聯系起來了。但公司業績容易受到高管操縱，高管為了提高薪酬而從事盈余管理的動機（Healy，1985）。當公司業績目標未實現時，高管有為獲取獎金直接操縱交易或選擇會計政策的動機調增利潤；當超過公司業績目標較多時，高管有向下調減利潤的動機，從而平滑收益；甚至當公司業務目標今年無論如何實現不了時，高管為了保證未來年度獲取獎金，可能多計提減值或費用的“洗大澡”行為，以便輕裝上陣。比如，嚴玉康（2008）就發現，國內高管顯著存在調增和調減報告會計利潤的兩種盈余管理行為。不過，國內目前對操縱交易盈余管理與高管薪酬的影響研究并不多見。

四、未來的研究方向

高管薪酬一直是理論和實踐中的熱點問題，很多方面至今尚未有定論，比如最優的高管薪酬是多少。高管薪酬研究主要集中于四個方面：高管薪酬的決定因素、高管薪酬與公司價值之間的關系、高管薪酬的激勵方式、高管薪酬的數量優化。

本文高管薪酬的思考主要集中于高管薪酬的決定因素方面，并從公司經濟特征、公司治理、盈余管理三個方向進行了梳理。高管薪酬未來研究的方向可以從以下方面繼續探究：第一，高管薪酬與公司價值之間的關系方面，應根據最新的公司治理理論，除考慮股東財富之外，可拓展至客戶、員工、社會責任等多個維度。第二，高管薪酬的激勵方式方面，除了現金薪酬之外，加大對股票、期權等股權薪酬的研究，甚至有中國特色的隱利水平也可以包括進來一并考察。第三，高管薪酬的數量優化方面，結合中國特殊的經濟環境給予特別的分析和研究，除了國有企業和民營企業的分析之外，可考慮金融控股企業和非金融控股企業的分析，甚至創始人企業和富二代企業的分析。（作者單位：江西財經大學）

參考文獻：

[1]Healy，P.M.：The Effect of Bonus Schemes on Accounting Decisions； Journal of Accounting and Economics； 1985 Vol. 7 Issue 1， p85-113

[2]Schipper， Katherine： Commentary on Earnings Management. Accounting Horizons， Dec89， Vol. 3 Issue 4， p91-102

[3]Healy， P.M； Wahlen，： A review of the earnings management literature and its implications for standard setting； Accounting Horizons； 1999 Vol. 13， p365-384

[4]Jensen Michael C and Murphy， Kecin J， 1990， Are Executive Compensation Contracts Structured Properly？， Manuscipt .Boston： Harvard Bus. school，May

第6篇：銀行董事長履職報告范文

關鍵詞：溫州市；民間借貸；危機；啟示

中圖分類號：F832.39 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）10-0317-02

一、溫州市民間借貸市場概況

溫州作為東南沿海浙江省的一個經濟中心，以富有活力的民營經濟、活躍的民間資本市場、在全國各地房地產市場的瘋狂投資以及對各類高利潤行業的敏銳嗅覺判斷而著稱。溫州擁有超過40萬家企業，其中大部分企業高度依賴民間借貸進行融資。中國人民銀行溫州中心支行曾作過統計：2005―2009年民間借貸規模達到750億元左右，在2010年達到了900億元。2011年7月21日，溫州民間借貸估計市場規模約1 100億元，相當于全市銀行貸款總額的20%，溫州大約89%的家庭個人和59%的企業都參與了民間借貸。根據人民銀行溫州中心支行的數據監測，2003―2010年，溫州民間借貸的利率水平一直穩定在13%～17%之間；進入2011年之后，年平均利率為24.4%，折合成月息均超過2分。一般個人貸款利率為月息1分～1分5厘（即年利率12%～18%），擔保公司短期抵押（一周至三個月不等）貸款利率為月息2分5厘至3分（即年利率30%～36%），無抵押貸款利率則高達月息5分～6分（即年利率60%～72%）。

二、溫州民間借貸危機爆發

由于實體經濟放緩、房地產市場降溫，且正規銀行貸款持續收緊，巨大的高利貸債務無法償還。2011年4月份，據媒體報道有90多名企業老板因無法償還債務而出逃。2011年9月21日晚，溫州最大的眼鏡企業浙江信泰集團董事長胡福林因欠款出逃，僅在9月份就有20多個，溫州民間借貸市場最大規模的一次危機由此爆發。

根據《第一財經日報》報道，截至2012年2月末，溫州涉及老板“跑路”的企業已經達到了234家，僅2月份就新增了36家。整個2011年，溫州一共有40多家企業先后倒閉，而因為這次借貸危機影響導致停工的企業遠遠大于這個數字。民間機構的調查報告顯示，溫州的民間未償還貸款總量可能高達8千億元到1萬億元，由于一些本地企業破產、老板出逃，引發了一定的恐慌情緒，加速了一些企業老板的出逃，估計2011年有10%～15%的未償還貸款變成壞賬。溫州民間借貸危機愈演愈烈，就像一個雪球在全國范圍內越滾越大，從溫州到鄂爾多斯再到珠三角，民間借貸像病毒一樣在全國蔓延開來。

三、溫州民間借貸危機爆發的原因

（一）貨幣政策驟松驟緊

為應對自2008年爆發的金融危機，央行采取了“極度寬松”的貨幣政策，國家投放了4萬億刺激經濟的發展。此時，銀行會樂于向企業貸款，不少企業利用銀行貸款擴大規模，擴展經營范圍，甚至投資一些新項目。

2011年銀根緊縮后，存款準備金率一再提高的情況下，銀行放貸能力下降，自然會a針對重點大客戶發放貸款，以降低風險獲得穩定收益，中小企業貸款因此更加困難。而且銀行也加緊了收貸，中小企業投資的新項目若前期工作完成了，需要后續資金跟進時，卻遭遇貨幣政策突然收緊，就會導致企業資金鏈斷裂，企業就會求助于高利貸。當原本的民間借貸作為銀行貸款的合理補充，變成了中小企業融資的唯一渠道，原本還在可控利率范圍內的貸款成了越來越瘋狂的高利貸。當利率越來越高的高利貸還不起的時候，資金鏈斷裂，跑路、跳樓便就紛紛出現，危機終于爆發。

（二）民間借貸金融監管部門缺失

從監管職責看，銀監會、工商、公安、經貿等部門都賦予了一定的監管職責，監管部門較為分散。如非法吸收公眾存款或變相吸收公眾存款的由銀監部門負則，擔保公司、投資理財等中介機構按照“誰審批、誰主管”的原則應由工商部門負責監管等。但是在實際工作中，由于民間借貸涉及面廣、定性困難，各監管職能部門并沒有真正履職到位，在調查中發現，大部分從事民間借貸的主體也反映民間借貸實際上是無人監管。如擔保公司等中介組織，工商部門更多的是在注冊、年審等方面進行監管，在業務經營方面由于借貸的分散性、隱蔽性較強，日常工作中存在客觀上難以監管，也存在主觀上不監管；銀監部門對民間借貸監管無章可循，這也是溫州市民間借貸危機發生的原因之一。

（三）民眾對民間借貸風險缺乏正確的認識

我國法律規定民間借貸的利率最高不得超過同期銀行貸款利率的4倍，雙方可在銀行同期貸款利率4倍內協商。如2011年一年期的銀行貸款年利率為6.31%，則一年期的民間借貸年利率不得超過25.24%。因此在銀行同期貸款利率4倍以內的屬于合法利率，超過4倍的，屬于高利貸，而高利貸的部分是不受法律保護的。2011年，溫州民間借貸利率已經超過了歷史最高水平，擔保公司一般月息為3分～6分，有的甚至高達1角5分，年利率達到180%，溫州市民間借貸存在多年，社會公眾法制觀念欠缺，對民間借貸風險的識別能力不足，民間借貸活動通常以合法形式為掩護，打著投資、生產經營等幌子，使得普通群眾不易分辨而受騙。

（四）實體經濟脆弱

自2000年之后，溫州商人開始涉足房地產、資源投資等領域，房價和資源價格的飛漲給他們帶來了做實業所不能想象的收益。2011年，溫州民間借貸年利率最高達到180%。在人民幣大幅升值、勞動力及原材料成本大幅提高這三重夾擊之下，實業利潤已經被擠壓到難以為繼的地步。而大多數中小企業的年利潤率不會超過10%，一般在3%～5%之間。在如此高利息的誘惑下，有相當多的企業抽出生產資金，投向民間借貸市場。溫州官方統計數據顯示，在高達1 100億元左右的溫州民間借貸市場規模中，包括高利貸在內的民間借貸資本有70%～80%流向了房地產、股票、黃金、資金參股、擔保公司等領域。他們以錢炒錢，民間借貸逐漸與實業無關，借助各種民間的金融杠桿手段，積累的風險被成倍放大，實際已經成了一場金融傳銷。

四、溫州民間借貸危機給我們的啟示

（一）保持穩健的貨幣政策

要堅定不移地支持穩健的貨幣政策，這是宏觀調控特別是抑制通貨膨脹的需要。這也許意味著，化解民間借貸危機的風險，通過出臺針對性的措施的方法完成。中金公司近期的一份名為《中國民間借貸分析》研究報告也指出，民間借貸利率大幅攀升的主要原因，是央行的信貸額度管制和銀監會的表外業務監管。但是，監管機構并不一定會松動貨幣政策，以緩解中小企業的資金緊張狀況。銀監會通過采取了一些政策來鼓勵金融機構向中小企業貸款，比如將小企業貸款的風險權重從100%降至75%、不良貸款率容忍度提高至5%等等。

（二）加強對民間借貸的監管

人民銀行、銀監會、工商管理等部門要加強對民間借貸的管理，允許在合理的利率范圍內開展民間借貸，嚴厲打擊個別高利貸行為，特別是對參與高利貸行為的鄉村干部，政府部門要嚴肅查處，以維護社會安定和金融秩序。金融監管部門還應制定嚴格的管理規定，給予民間金融一定的法律地位，尤其是對自發形成的有組織的金融活動加強監管，避免“金融風波”；同時也要堅決保護合法的借貸活動，維護債權人的合法權益。引導民間借貸健康運行，首先是在辦理手續上，要引導其按照銀行辦理貸款的程序，有憑有據，大額度貸款實行公證，防止產生不必要的糾紛；其次要引導民間借貸資金用于經濟發展上，防止用于非正常消費；再次要強化利率管理，進一步規范民間借貸。

（三）增強社會公眾對民間借貸的風險意識

經過主流媒體及各種渠道宣傳非法吸收公眾存款和非法集資活動的案件，增強民間借貸法律知識的宣傳，增強社會公眾的法律意識，樹立金融風險意識。帶領民間借貸當事人應用規范的書面合同進行融資，遵照《合同法》規定明確和完善合同書內容，可預防法律風險，減少糾紛的發生。允許借貸雙方在合理的范圍內協商確定借貸利率，實現風險溢價的功能。

（四）促進傳統產業和勞動密集型產業改造提升

浙江中小企業占比超過99%，浙江民營企業大多由傳統制造業起步，長項也在于此，因此，促進傳統產業和勞動密集型產業改造提升尤為關鍵。合理引導民間資本投向是政府的一項重要任務，要制定既有可行性又有前瞻性的地區產業發展規劃，謹慎選擇重點支持的優勢產業集群、培育有增長潛力的新興產業。

（五）設立溫州金融綜合改革實驗區

1.加快發展新型金融組織。鼓勵和支持民間資金參與地方金融機構改革，依法發起設立或參股村鎮銀行、貸款公司、農村資金互助社等新型金融組織。符合條件的小額貸款公司可改制為村鎮銀行。

2.發展專業資產管理機構。去年11月8日，溫州市金融工作會議公布“1+8”地方金融改革創新戰略。在8項專門具體子方案中，“創建民間資本管理服務公司”位列其中。民間資本管理公司是溫州的首創，被政府有關部門寄予厚望。民間資本管理公司對地下民間借貸的規范，通過將股東及股東關聯人的自有資金進行集中管理，將部分民間地下資金引上地面。糾正其虛擬化、泡沫化的缺點，促使民間資本投身實體經濟。這樣做有利于抑制和打擊非法金融活動，對規范民間資金有序流動和加強有效管理有著積極意義。

3.探索建立多層次金融服務體系。鼓勵溫州轄區內各銀行機構加大對小微企業的信貸支持。支持發展面向小微企業和“三農”的融資租賃企業，建立小微企業融資綜合服務中心。各種形式的民間借貸機構都要遵守《溫州市民間融資管理條例》的規定。

前車之鑒，后事之師，愿所有的社會公眾、企業、政府不要忘記溫州民間借貸危機的教訓，以免重蹈覆轍。

參考文獻：

[1] 陳飛翔，龍玉國.溫州民間借貸研究[J].中國證券期貨，2010，（3）.

[2] 孫婷，宋志彬.溫州民間借貸問題的研究[J].中國證券期，2011，（12）.

[3] 溫州民間借貸市場報告[N].溫州商報，2011-07-21.

[4] 張思康，陳婷.溫州民間借貸危機分析與對策研究[J].中國證券期貨，2012，（11）.

第7篇：銀行董事長履職報告范文

關鍵詞：會計基礎工作規范 影響因素 會計教學

一、引言

企業會計基礎工作既是企業會計工作的基本環節，也是經濟管理工作的重要基礎。如果能夠發現會計基礎工作的影響因素，進而規范、強化會計基礎工作，對提高企業會計核算工作水平、提升會計信息質量、規范企業會計行為，提高經濟效益和企業競爭力，乃至規范社會主義市場經濟秩序等都有著極為重要的作用。隨著經濟的不斷發展和對會計信息質量需求的不斷提高，更要抓實抓好，堅持不懈，才能促使會計工作規范運作和健康發展（李利芬，2005）。葛文宏（2010）認為企業只有重視會計基礎規范化工作， 才能提高會計管理和日常經營活動管理的水平， 提高企業競爭力， 為財務報表使用者提供更加可靠、更加有用的會計信息。

二、研究設計

（一）研究假設 企業會計基礎影響因素主要取決于會計人員個人層面和公司層面兩個因素，其中個人層面的因素包括財會人員的學歷水平和職稱程度，正因為目前財會人員的學歷、職稱普遍偏低，導致財會人員業務能力和業務素質不高，成為企業會計基礎工作中突出問題（劉潔，2009；魏生輝和王凱新，2009）。而在公司層面因素則包括：管理層的重視程度和企業規模，管理層的重視程度會影響到財務制度的建立健全以及內控監督的執行（魏生輝、王凱新，2009），企業規模影響公眾的關注度以及公司經營業務的復雜程度，這些因素也可能會影響會計基礎工作規范。因而企業會計基礎工作的影響因素模型見圖（1）。

教育程度一般反映了一個人的認知能力與專業技巧，教育程度高者對信息、事務的處理能力較強，特別是財會專業這種具有非常強的實踐性學科，較高的教育背景意味著較強的專業技能。在深圳上市公司中，本科以上學歷的會計人員占比為47%。因而整體來看，一個公司擁有財會人員的會計專業教育程度越高有助于該公司會計基礎工作的規范，也有利于公司的長期發展。因此，本文提出假設：

假設1：財會人員的平均教育程度與公司會計基礎工作的規范性之間存在正相關關系

對于具有較強實踐性的財會專業來說，其財會技能的獲取除了來自正式的學校教育方式外，還可以從實踐中學習、總結而來的技能。因此具有中級會計師以上職稱的財會人員，其擁有多年的財會工作經歷和各種復雜的做賬經驗，從而積累了豐富的實踐經驗，對會計規范的后果具有清醒的認識，有利于公司會計基礎工作的規范。因此，提出假設2：

假設2：財會人員的平均職稱程度與公司會計基礎工作的規范性之間存在正相關關系

公司高管團隊接受的正式教育程度也是一種重要資產，可以帶來較強的判斷能力去應付日益復雜的決策情境。如果高管團隊學習的是經濟管理專業，就會對財會工作非常重視，從而在公司決策時表現穩健的特征；但是如果高管團隊學習的是非經濟管理專業，可能對財會工作不太重視，進而在公司決策時表現激進的特征。因此，提出假設3：

假設3：高管團隊的經濟管理專業背景與公司會計基礎工作的規范性之間存在正相關關系

規模較大的公司不僅是社會公眾和媒體關注的焦點，而且是當地政府宏觀調控和重點監督的對象，因而這些公司會計基礎工作相對規范，并能夠更多地關心其所處的各種社會責任，如稅收、環保、就業、救災等。但是對于規模較小的公司，由于沒有公眾和媒體的追逐，可能會存在會計不規范、偷稅漏稅的情況。因而提出假設4：

假設4：企業規模與公司會計基礎工作的規范性之間存在正相關關系

（二）樣本選擇與數據來源 2010年4月6日深圳證監局《關于在深圳轄區上市公司全面深入開展規范財務會計基礎工作專項活動的通知》（深證局發[2010]109 號）和《關于深圳轄區上市公司財務會計基礎工作常見問題的通報》（深證局發[2010]45 號），要求深圳上市公司全面開展規范財務會計基礎專項活動，調查問卷涉及會計人員配備和機構設置、會計核算工作規范性情況、資金管理和控制、財務管理制度建設和執行、財務信息系統使用和控制、母公司對子公司財務管理和控制情況等六大方面共163個常見問題。本文選擇81家深圳上市公司作為研究樣本。會計基礎工作規范程度、財會人員的平均學歷和平均職稱數據來自深圳上市公司2010年會計基礎工作規范自查和整改報告，2010年其余數據來自于國泰安數據庫。

（三）模型建立 由于主要研究上市公司會計基礎工作的影響因素，同時考慮到可能存在第一大股東的控制效應以及獨立董事和監事會的監督效應，因而加入第一大股東持股比例、獨董比例、監事會規模三個控制變量，建立其影響因素的多元回歸模型：

三、實證檢驗分析

（一）上市公司會計基礎工作現狀分析 從表（2）可知，深圳轄區上市公司會計基礎工作中不規范的地方，主要集中在：（1）會計人員和會計機構設置存在的問題。一是財務負責人缺位或是履職不到位，未能充分發揮會計監督和管理的職責。首先是財務負責人缺位的問題，有些上市公司沒有聘用財務負責人；有些上市公司的財務負責人是由公司總經理或分管其他業務的副總兼任，但這些人員有些并不具備會計專業技能，不熟悉最基本的企業會計準則。其次是財務負責人的職權設置問題，有些公司雖聘任了專職的財務負責人，但沒有將其定位為高級管理人員，沒有為其履職提供條件，如不參加經營班子會議，不列席董事會，公司涉及財務收支的重大事項也不需要財務負責人審批。二是會計人員的管理不到位。主要是會計人員的考核不到位，沒有科學的獎懲考核制度，不能提高會計人員的工作積極性。三是會計機構和會計人員崗位設置不符合內部牽制和會計人員回避制度的要求。有些公司財務部負責內部審計工作，或者財務負責人兼任審計委員會或監事會成員等。四是會計人員的整體素質不能適應企業發展的需要。目前我國企業會計準則正由規則導向邁向原則導向，需要會計人員有能力做出正確、專業的判斷，具有應有的職業判斷能力和專業勝任能力。（2）會計核算基礎工作規范中存在的問題。會計憑證的編制、審核不規范。原始憑證是會計核算的基本依據，但有的上市公司在原始憑證編制上都缺少最基本的要素。有的會計人員對原始憑證的審核不認真，僅關注審批手續是否齊全，而不對經濟事項所涉及的單據、合同、法律文書等進行復核。記賬、登賬、對賬不規范。記賬不及時的問題比較突出；出納不登記現金或銀行存款日記賬，或以電子表格代替日記賬的情況比較普遍。對賬工作不到位。有些公司存在對賬不及時或以口頭溝通代替正式對賬的情況，對賬結果未得到雙方確認。會計核算不符合會計準則的要求。銷售收入確認標準不明確或不按標準來確認；成本核算不規范，有些公司采用“倒軋法”核算生產成本，制造費用沒有在產品間進行分配；費用跨期、費用長期掛賬或多計費用情況經常發生；未按準則要求進行資產減值測試。（3）資金管理和控制中存在的問題：銀行賬戶管理不規范。以個人名義開立公司銀行賬戶，或將公司款項存入個人賬戶；現金管理不規范。出納個人的現金放在公司保險柜里。現金沒有做到日清月結，沒有進行定期或不定期的現金盤點；支票管理不規范。支票領用無財務負責人簽名。對于支票等票據，未設立登記薄對支票的領用、作廢等進行登記。（4）財務會計管理制度的制定和執行存在的問題。一方面是財務會計管理制度不完善。大部分公司只有會計崗位設置、會計核算、會計電算化、全面預算管理辦法等制度，缺乏內部會計控制制度、資產減值、關聯交易、對外擔保、重大會計差錯等制度，即使有這些制度，也都是些原則性規定，或照搬會計準則的要求，缺乏實際可操作性。另一方面是制度執行和檢查監督不到位。有些公司總經理未經財務負責人審批就要求會計人員大額付款。不少上市公司對財務會計管理制度執行未形成定期的檢查機制，對檢查發現的問題也未跟蹤落實，未建立完善的責任追究機制。（5）財務信息系統使用和管理控制中存在問題。公司財務信息系統缺乏獨立性。個別公司的財務信息系統與大股東、實際控制人的財務系統聯網，即大股東、實際控制人可以直接查詢上市公司的財務數據，甚至通過權限設置擁有修改上市公司財務信息的能力。財務信息系統存在缺陷，不符合會計規范的要求。有些上市公司財務信息系統過于落后，導致系統運行緩慢、非正常退出、查詢異常、數據異常等問題，極大地影響了會計工作質量和效率。財務信息系統的權限管理存在較大的風險。有些公司增減用戶、修改用戶的權限都沒有相應的書面審批程序，或者用戶權限實際上沒有專人管理，往往出現會計人員借用他人賬戶進行賬務處理，或多人使用同一賬戶的情況，甚至存在多人共同使用信息系統管理員賬戶進行會計處理的情況。修改記錄的操作不規范，缺乏必要的風險控制措施。有一家公司修改會計記錄不需要與相關的業務部門進行核對確認，也沒有履行必要的審批程序，甚至隨意提供“反審核、反記賬、反結賬”功能，導致修改沒有痕跡。深圳證監局此次上市公司會計基礎工作規范自查報告旨在落實會計責任，從源頭上、制度上提高上市公司財務信息真實性，堵住財務舞弊漏洞。上市公司要以人為本，建立一支適應企業發展需要，有充分專業勝任能力和良好職業道德的財務人員隊伍，通過吸引人才、抓好培訓、強化考核等方式，提高財務隊伍的專業素質、職業操守和責任心；要公司管理層要重視會計基礎工作規范，立好家規，從公司自身的制度建設上，從內部控制上提高會計核算、財務管理的水平，建立和落實問責機制，從源頭上防范財務舞弊的風險；要建設好財務信息系統，更要管理好財務信息系統，在依靠財務信息系統提高企業核算和管理效率的同時，要防止企業控制與核算的風險系統化，更不能使系統成為財務舞弊的工具。

（二）描述統計 并對樣本進行檢驗分析。由表（3）可以看出，深圳上市公司會計基礎工作的規范程度平均為3.56分，屬于中等偏上，離5分的滿分仍然還有較大的差距。財會人員的平均教育程度為3.4分，大致處于大專水平；財會人員的平均職稱程度為2.63，總體處在助理會計師水平。同時高管專業背景為0.4，即高管大多在校時學習非經濟管理專業。

（三）相關性分析 為了進一步分析企業會計基礎工作規范的影響因素，驗證這些變量與會計規范的關系在統計意義上是否成立，本文對各個變量進行了相關性分析，其結果顯示在表（4）中。從表（4）可以看出，會計基礎工作的規范程度可能與高管的經濟管理背景、企業規模以及獨董比例這三個因素有關。并且這些變量之間的相關系數都比較小，故不存在嚴重的多重共線性問題。

（四）回歸分析 由表（5）可知，高管的經濟管理背景、企業規模和獨董比例三個變量通過了10%的顯著性檢驗，并且都與會計基礎工作的規范程度正相關，這說明：企業的規模越大，高管具有經濟管理背景，獨董的比例越高，其會計基礎工作的規范性越好，這里支持了假設3和假設4。正如中小板公司格林美董事長許開華所說，“先掙回錢才能有賬算，沒錢算什么賬？過去公司寧可高價請一個工程師，也不會請一個財務總監。創業時對財務工作比較漠視。但現在經過會計基礎工作規范自查和整改活動，讓我深刻理解到企業成長也像建房子，財務會計是基礎，基礎不牢房子注定難蓋高，也立不久的。”現在公司已投入重金投資充實財務人員、購買財務軟件，并把“對內學萬科，對外學松下”作為公司財務規范工作的榜樣。值得注意的是，公司財會人員的學歷程度和職稱程度并沒有通過顯著性檢驗，這也表明，財會人員的學歷和職稱并不影響公司會計基礎工作的規范性。

四、結論與啟示

綜上分析得出以下結論：會計基礎工作的主要影響因素是公司高管的經濟管理背景、企業規模和獨董比例。因而提高管理層對會計基礎工作的重視程度，將是規范公司會計基礎工作的重要方向；公司財會人員的學歷程度和職稱程度并沒有通過顯著性檢驗，即財會人員的學歷水平和職稱程度并不會顯著影響公司會計基礎工作的規范性。基于分析對《基礎會計》教學的啟示：（1）深圳證監局在上市公司問卷和調查中總結出了會計核算基礎工作規范常見問題，這些問題可以在講授《基礎會計》相關章節時向同學們提出來，把會計基礎工作規范滲透到日常的專業課程教學之中，并且與同學們一起討論，怎樣去規避和處理這些不規范的問題。（2）由于財會人員的學歷并不顯著影響公司會計基礎工作的規范性，因而不論是在中專、高職教育，還是本科教育，都應該加強會計基礎工作規范的教育。學校每年為社會培養大量的會計人員，會計專業學生已是會計隊伍的最主要來源。所以，在會計教學中開展會計基礎工作規范教育，將會計規范的要求內化為會計職業道德品質，最容易獲得實質性的效果，從而使會計學生在未來的工作中遵守職業道德起到決定性的作用。

參考文獻：

[1]李利芬：《會計基礎工作應常抓不懈》，《中國科技信息》2005年第10期。

第8篇：銀行董事長履職報告范文

“我已經是‘老中鋼’了。中鋼走到這一步，挺讓人惋惜的。”“老中鋼”不無傷感，“看到中鋼的很多報道，那都是觸景傷情啊。”

2011年5月，因為中鋼集團在激進擴張下暴露出的諸多財務問題，中鋼集團總裁黃天文被國資委免職，來自武鋼集團的賈寶軍接過了中鋼集團總裁一職。臨危受命的賈寶軍曾被寄望扭轉中鋼集團的困局，但三年之后，據內部人士透露，國資委對中鋼的領導班子再次做出調整，賈寶軍離職，徐思偉接任。

繼任者能否扭轉當前中鋼的困局？中鋼集團的命運又將會如何？

黃天文的功與過

“中鋼集團當前的危機，主要源于2011年之前，黃天文任中鋼集團總裁時期的過度擴張。”

“中鋼的問題主要還是因為黃天文時期的激進擴張。”國資委研究中心競爭力研究部部長許保利接受《中國經濟周刊》采訪時認為，中鋼集團當前的危機，主要源于2011年之前，黃天文任中鋼集團總裁時期的過度擴張。

中鋼的“黃天文時代”始于2003年12月，曾在中國五礦集團工作25年之久的黃天文從五礦副總裁任上調到中鋼，出任總經理。其時的中鋼，還只是一家以鐵礦石進出口、鋼鐵及相關的設備貿易為主的公司，2003年的營業收入只有120多億元，在中國企業500強中位列第150位。而同樣以貿易為基礎的金屬礦產集團――五礦同期的營業收入為463億元，是中鋼集團的近4倍。

中鋼與五礦的業務多有重合之處，黃天文在五礦的履歷為其對中鋼進行大刀闊斧的改革多有裨益。他為中鋼提出了向礦業開發、炭素制品、耐火材料、鐵合金和裝備制造五大產業發展的規劃，以及“打造世界一流鋼鐵生產服務商”的目標。

據許保利介紹，當時還有一個背景，時任國資委主任的李榮融要求央企要做大做強，計劃將160多家央企重組為80～100家，行業前三名以外的央企或有可能被重組、淘汰。

為免被淘汰，唯有做大做強。

在此內外因綜合背景下，黃天文按照擬定目標，開始了一系列的并購、重組。從2005年8月至2007年12月間，中鋼集團先后重組了業內的7家重點企業。在海外布局上，中鋼分別在澳大利亞、南非等地投資收購了鐵礦、鉻礦資源基地。例如，2008年，中鋼收購了澳大利亞中西部礦業公司；中鋼還在非洲投資和增設10家子公司，以投資鐵礦石和鎳礦的生產。

中鋼逐步構建起了“礦業、炭素、耐火、鐵合金、裝備制造”的五大產業運作格局。

在此期間，鋼鐵行業亦迎來了它的“黃金時代”，受益于鋼鐵行業的整體繁榮，大舉擴張之后的中鋼，其年銷售收入亦以火箭的速度增長：2003年，中鋼集團銷售收入只有130億元，而之后的2004年到2007年，連續突破200億元、300億元、600億元、1200億元整數關口，4年增長867%。中鋼的市場影響也有明顯提高，其在中國企業500強排名中由2003年的第150位上升到了2008年的第33位。

黃天文治下，中鋼很快“做大”了，其發展戰略被冠以“中鋼模式”的稱號。

之后，中鋼連續兩年進入美國《財富》雜志的全球500強排行榜。

“那時候的黃天文政績顯赫，非常風光。當然，他比其后任賈寶軍幸運，遇上了鋼鐵行業的‘黃金時代’。”“老中鋼”見證了黃天文時代中鋼的輝煌，如今回憶起來仍無限留戀。關鍵是，公司員工收入在黃天文時期也得到了大幅提高，據媒體披露，其中層領導的年薪從十幾萬增加到了五六十萬。

然而，黃天文治下的中鋼“攤大餅式”的做大并沒有給中鋼帶來較好的回報。相反，在激進擴張過程中，企業內部風險控制不力以及管理混亂等弊病逐漸曝光。

一位接近中鋼集團的知情人士向《中國經濟周刊》透露：“這1200億的資產，賺這么快，錢哪兒來的？基本是從銀行借的。用借來的錢搞投資、做貿易，砸到項目和民企上，卻沒有冒出幾個泡來，就沉下去了。負債率越來越高，現金流卻越來越少，利息高漲，財務費用就越滾越大，虧損就不能避免。”此時的鋼鐵市場亦開始急速滑坡。市場下滑與經營不善讓中鋼集團陷入了虧損，在黃天文被免職前的2010年，中鋼集團的財務報表虧損14.7億元。

“當時中鋼的內部斗爭已經十分激烈。但黃天文很自信，他完全沒想到博弈的一方向國資委反映他的問題后，國家審計署隨即進駐中鋼進行審計。”“老中鋼”分析說。

審計署對中鋼集團審計指出，中鋼集團在財務管理、投資管理、經營和內部管理等方面均存在嚴重問題。

早在審計之前，中鋼與民企山西中宇鋼鐵有限公司（下稱“山西中宇”）之間巨額的資金往來形成的財務黑洞就曾經被媒體披露過。山西中宇通過收取預付貨款方式不斷占用中鋼資金，累計金額超過60億元，其中有約26億元變成了“中宇對中鋼的欠款”。

因中鋼內部管理存在諸多漏洞，集團公司對其海外公司及下級子公司管控不力，導致的投資失當也頻頻曝光。

經媒體披露的中鋼在非洲、澳洲的投資進展均不如意：中鋼集團是國內主要紅土鎳礦進口商，2009年該項貿易曾是中鋼礦產資源貿易業績的一大短板，虧損額達數億元；其100%收購的澳大利亞中西部股份有限公司，后因鐵礦石價格下跌以及港口、鐵路等基礎設施問題，項目被迫停工，投資價值嚴重縮水（該項目至今仍每年吃掉中鋼數額巨大的維護費）。

回看中鋼的擴張史可以發現，在其迅速重組、并購的過程中，因管理能力跟不上，企業“集而不團、管而不控”，外強中干。

“擴張意味著占有過多的資產，而占用資產是要付費的，不能白白占用。從銀行貸的款要付利息，兼并收購的企業要給員工開工資，這些都是要付費的。錢從哪里來？這就得用資產創造效益，如果創造不出效益，就成了包袱。而能不能創造出效益主要看兩方面：一是市場行情，二是管理能否跟得上。”國資委研究中心競爭力研究部部長許保利說。

現在看來，完成擴張之后的中鋼，無論是市場還是管理，均無優勢，企業效益大幅下跌。而作為央企，中鋼高速擴張是依賴高負債實現的，自2009年至今，中鋼集團的資產負債率均超過90%。其背后的依托是央企背景的信用。

之后出現的債務壓頂的局面也就不足為奇了。

2011年5月，未等審計結果公布，黃天文去職。

賈寶軍的強勢改革與褒貶爭議

盡管“國資委對賈寶軍在中鋼的工作給予了肯定，認為他在這三年積極努力、殫精竭慮，做了大量的工作。”但也有業內人士認為，在鋼鐵行業整體低迷的情況下，賈寶軍的一系列措施在三年內并未能明顯奏效，中鋼負債高企、盈利能力較弱的局面仍未扭轉。

來自武鋼集團的賈寶軍接過了中鋼集團總裁一職。臨危受命的賈寶軍曾被寄望扭轉中鋼的經營困局。國資委及以賈寶軍為核心的中鋼管理層試圖通過壓縮經營規模、改革內部結構等，確保資金鏈的安全來挽救中鋼。

最大的難題莫過于資金鏈極度緊張，隨時面臨斷裂風險。據媒體報道，相比盈利，近400億元的資金窟窿，對于已病入膏肓的中鋼而言，顯然難以填補。這400億元的資金窟窿構成：累計虧損150億元，國外投資失敗100億元，另外150億元是在國內的失敗并購。這400億的資金窟窿每年產生巨大的財務費用，無疑是一個沉重的包袱。

2012年初，國資委專門成立幫扶小組進駐中鋼，要求以賈寶軍為首的新班子保證資金鏈不斷，堅決止血，千方百計增加造血能力。

但賈寶軍履新三年之后，據中鋼集團內部人士向《中國經濟周刊》證實，今年9月，國資委已將賈寶軍從中鋼總裁任上調離，另有任用。“在有關會議上，國資委對賈寶軍在中鋼的工作給予了肯定，認為他在這三年積極努力、殫精竭慮，做了大量的工作。”

“經營虧損是一方面的原因，內部員工寫公開信舉報是主要原因。”“老中鋼”接受《中國經濟周刊》采訪稱，數月之前，很多中鋼的管理干部及員工均在自己的郵箱中發現了一封郵件：這是一份中鋼員工寫的公開信，題為《中鋼集團還有希望嗎？》，言辭激烈地抨擊賈寶軍為“無思路、無作為、無正氣”的“三無老板”。“這引起了國資委的充分重視。”

賈寶軍上任后，中鋼管理層主要采取了“收縮戰術”，立即對中鋼業務展開重新梳理，為理清各方投資關系，中鋼在力所能及的范圍內壓縮了其業務規模。在其任內，最主要的一項工作是剝離劣質資產：出售了建成即虧損的四川炭素有限公司，以及中鋼所持有的一直處于虧損狀態的江城碳纖維有限公司、中晟礦業有限公司、杭州灣大橋等項目的股權以換取資金輸血，而天津響螺灣項目也曾以“不限制對方控股比例”尋求對外招商合作，剝離連年虧損的廣西鐵合金。

賈寶軍2011年上任后提出“一二五四三”的中長期發展戰略，計劃由為鋼鐵行業服務向為鋼鐵行業服務為主、相關多元服務轉變。中鋼因此進行了事業部改革，努力解決“集而不團、管而不控”的問題：對以前未系統整合的業務進行專業分工，形成鋼鐵貿易及深加工、礦產資源、工程服務（含裝備制造）、鐵合金爐料、材料及金融六大專業化經營體系，根據市場區域及客戶類別，將各業務的營銷與物流進行整合，成立國內業務運營、國際業務運營和物流三大業務中心。同時還著手進行了一系列的調整和改革：大幅削減資金占用量較大的業務，清理高庫存，成立專項小組解決資金占用問題。同時，中鋼還將16個部門調減為11個部室和中心，壓縮部門副總及內設機構經理職數并全部實行競聘上崗，精減總部各職能部室人員，實行雙向選擇，鼓勵充實到基層企業和事業部。據知情人士介紹，三年間，中鋼累計減員一萬多人。

之后，中鋼提出并推進“三年三步走”的改革發展整體方案，堅持“穩健經營、改革調整、創新發展”，希望能讓中鋼從根本上扭虧為盈、改革脫困。

瘦身止血、整合造血、管控優化，這是賈寶軍力保資金鏈的“三把火”。但對于賈寶軍的改革方案，始終存在著不同的聲音。

比如，對業務整合和機構改革，特別是對“全員競聘上崗”有頗多爭議。也有人認為，“賣房賣地賣資產，把歷史上積攢下來的值錢的東西，能夠賣出去的已經賣的差不多了。”甚至，他剝離資產的措施被疑為“賤賣”資產。

以杭州灣大橋的出售為例，上述知情人士對《中國經濟周刊》說，“關于杭州灣大橋，雖然有人認為從長遠來看是能盈利的，但在黃、賈任內，大橋始終沒有盈利，在中鋼現金流相當困難的時期，不賣就意味著虧損。”

2005年，中鋼集團從宋城集團手中受讓杭州灣大橋股份，成為僅次于寧波交投的第二大股東。據悉，中鋼內部對此項投資當時就存在嚴重分歧。截至2009年末，賬面投資收益僅為1700多萬元。而在后來的審計報告中對其點評稱“重要投資項目回報較差”，累計分紅與投資發生的財務費用形成巨大赤字。

針對旨在強化業務運營管理、總部職能履職履責到位、完善績效評價體系的事業部改革，內部爆料人士認為，這是在集團職能部門與二級企業之間增設事業部這一機構，“沒有實際意義”。強化經營管理、控制經營風險的改革目標是否實現，存在爭議。

而“三把火”中，“全面競聘上崗”在中鋼內部形成的矛盾最為激烈。“在賈寶軍任期的三年里，中鋼很多人都離開了。他上任之后，在體制上花了很多功夫，換了很多人，而這些人不見得都是懂業務的。”在這位“靠邊站”的“老中鋼”看來，賈所作出的人事調整有“排除異己”之嫌。

但對于這次“競聘上崗”改革，中鋼內部也有另外的說法。上述知情人士就對《中國經濟周刊》說，在賈上任前后，確有不少人從中鋼離職，“一部分人因為對未來感到悲觀失望而選擇離開，另一部分人則確實是因為不適應中鋼的改革。所謂的‘全面競爭上崗’，針對的只是副職中層領導，主要是為了裁汰能力差的干部。而在這次人動中，很多70后、80后的年輕人脫穎而出。”

“三把火”之后，“2013年，賈寶軍的改革措施應該說已經稍見成效的。”上述知情人士接受《中國經濟周刊》采訪時稱，在消化歷史包袱形成的巨額財務費用之后，中鋼集團旗下的主要資產平臺和經營主體――中鋼股份2013年實現利潤總額7.43億元，實現扭虧為盈，盈利能力有所恢復，部分償債指標有所好轉。

但公開信指稱，中鋼集團經營虧損，已經持續了4年。2013年通過出售土地獲得8億和申請財政補貼11億，才勉強將財務報表做盈，掩蓋了當期經營虧損。中鋼集團的財務報表，已經不能真實地反映企業的經營活動。

“老中鋼”認為，賈寶軍應為過去三年中鋼的改革滯后及加速衰落負責。“不能光歸結于市場不好，也不應把責任都甩給黃天文，那也是不公允的。黃天文固然有黃天文的問題，但不管怎么樣，在黃天文時期，中鋼是盈利的。”

據上述知情人士介紹，2014年是中鋼改革脫困的攻堅期，重點要在解決投資和經營中的“10+1”難點問題，破解長期制約中鋼脫困的債務危機問題，希望通過“五位一體”的深化改革實現改革脫困的第二年目標。

然而，據報道，今年上半年，中鋼集團旗下的中鋼股份有限公司發生了6.9億的不良貸款，由此再次引發債務風波。盡管中鋼集團已主動與多家銀行探討多渠道、多方式的解決方案，但其在市場環境和內部管理等諸多因素影響下又面臨了新的困局。

有業內人士認為，應該說，在鋼鐵行業整體低迷的情況下，賈寶軍的一系列措施在三年的時間內并未能明顯奏效，中鋼負債高企、盈利能力較弱的局面仍未扭轉，拖延了三年的中鋼債務危局再度爆發。若以此結果論英雄，賈寶軍所做的資產處理及各項改革遭受質疑也似乎是必然的。

徐思偉的可能性

現在中鋼的局面無疑給未來的繼任者造成了很大的壓力。與此同時，當前的市場形勢對鋼鐵企業壓力特別大，這對繼任者也是考驗。

三年前，賈寶軍上任時，國資委曾對當時的領導班子提出過三方面的要求：一是要切實抓好公司當前生產經營，立足做強做優，積極穩妥地解決重點問題，推動中鋼穩定持續健康發展；二是要進一步建立健全現代企業制度，形成規范、高效、科學的決策和運營機制，向世界一流企業看齊；三是要加強黨的建設和領導班子建設，提高領導班子的凝聚力和戰斗力。

據上述接近中鋼集團的知情人士向《中國經濟周刊》透露，“賈寶軍在任期間，與集團黨委書記徐思偉相處融洽，配合得不錯，這在內斗頻仍的中鋼是很難得的。不過，遺憾的是，他們沒能聯手挽回頹勢。”如今，這三個問題，又將擺在繼任者面前。

據中鋼內部人士透露，在賈寶軍去職后，原集團黨委書記兼股份公司總經理徐思偉接任賈寶軍的職務，原集團黨委常委兼股份公司副總經理、總會計師劉安棟接任徐思偉的職務。徐思偉成為集團總裁、法人代表，兼股份公司董事長。

據公開信息，1966年出生的徐思偉畢業于中國人民大學國際經濟專業，曾任五礦國際實業公司副總經理、總經理。2000年，年僅33歲的徐思偉已為五礦鋼鐵有限公司總經理。在五礦期間，徐思偉曾主抓國際金融和貿易、信息化等業務。五礦集團和中鋼集團主營業務有重合，徐思偉被期待以五礦的成功經驗，帶領中鋼走出困境。

“老中鋼”對徐思偉抱有較大的期望，他形容徐思偉是年輕而又富有經驗的“實干派”。“但現在中鋼的局面無疑給新任造成了很大的壓力。與此同時，當前的市場形勢對鋼鐵企業壓力特別大，這對徐思偉也是考驗。未來不僅要給他空間還要給他時間，畢竟中鋼經過這些年的折騰，確實也受了傷，該修的得修，該補的也得補，還需要國家給予適當的支持。”

國資委研究中心競爭力研究部部長許保利認為，中鋼目前規模是1000多億，未來首先考慮的仍應是收縮戰線，對虧損企業該關閉的關閉，該破產的破產，最終要將中鋼的規模縮小。“但關閉和破產帶來的員工安置等一系列問題都特別大。在中國，關閉企業很難。人到哪里去？尤其是央企，只能進不能退，這是很大的問題。”

過去，很多銀行認為中鋼是央企，對其發放貸款，可以由國家對其信用背書和擔保。但據中鋼內部人士向《中國經濟周刊》透露，目前中鋼集團經營問題暴露后，國資委及有關方面并沒有注資，而是希望中鋼集團自己消化和解決問題。“如果中鋼集團走向破產倒閉，國家應該如何應對？這也是擺在新一屆政府面前的問題。”該內部人士認為，在推進國有企業做大做強的同時，更應避免出現重大國有資產流失、重大投資風險等問題。“中鋼作為一個案例，有一定的代表性。審計所揭示出的粗放經營、盲目投資、財務管理混亂等問題是否在其他央企存在？這是全面深化改革的進程中需要有效回答和解決的問題。”

有分析人士指出，面對中鋼的問題，國資委及中鋼管理層始終沒有以壯士斷腕的決心對中鋼進行“手術”，而是采取了漸進式的改革。

第9篇：銀行董事長履職報告范文

述職報告是工作中一個很重要的部分，有助于了解自身的工作能力，有利于自己的職業發展。下面好范文小編為你帶來一些關于應屆生轉正的述職報告，希望對大家有所幫助。

應屆生轉正述職報告1

通過三個月的融入和磨合，我基本上適應了公司的工作環境和工作氛圍。在這個適應過程中，我有如下-體會：

(一)、必須樹立端正的工作態度和勤奮敬業：

熱愛自己的本職工作，能夠正確，認真的去對待每一項工作任務，按照國家規范和企業規范的要求，在工作中能夠采取積極主動，能夠積極參加單位組織的各項業務培訓，認真遵守公司的規章制度，保證出勤，態度決定一切，在日常工作中，必須踏踏實實、認認真真、扎扎實實地做事，不以事小而馬虎，不以事多而敷衍，真正將每件事都當作是一件作品來對待，只有這樣，才能有好的工作成果出來。

(二)必須努力學習業務知識，在總結的基礎上不斷創新：

結構設計工作是一項嚴肅認真的行為，必須按照規范的程序來進行，稍有不慎就會引起很大的經濟損失和法律糾紛。所以必須認真學習相關的法規、政策，清晰了解結構設計工作的設計程序、方法及內容，才能提高效率，確保工作質量。在這三個月的工作中，對于我一個建筑結構專業的人來說，我深深感到，園林景觀行業和建筑行業的設計有很大的區別，從總體的規劃設計到單體的設計以及后期細部構造的設計，都是那么的瑣碎和細致，甚至小到一塊磚的磚縫是怎樣拼裝的，使我見識到了，這才是真正的園林景觀設計，雖然這些東西都很孝都很瑣碎，麻雀雖小但五臟俱全，這也讓我鍛煉和鞏固了結構設計的知識，在我的腦海中也時刻浮現出，這也許就是我自定義的構造設計吧!

此外，對所做過的工作必須及時進行總結，要善于從工作中總結，在總結的基礎上提高創新，只有這樣，才能迅速進入角色，不斷提升日常工作的勝任能力，提高工作效率與業績。

(三)必須要虛心請教，提高服務意識：

在園林景觀公司工作,與上下左右及社會各界聯系非常廣泛,知識更新非常快，我始終牢記自己是園林景觀設計行業的一員,是領導身邊的一兵,言行舉止都要注重約束自己.對上級和各級領導,做到謙虛謹慎,尊重服從;對同事,做到嚴于律己,寬以待人;一句話,努力做到對上不輕漫,對下不張狂,對外不卑不亢,注意用自已的一言一行,維護吉相合和各級領導的威信,維護吉相合公司的整體形象。在日常工作中我經常向同事們虛心請教，遇事與同事們多多溝通，對同事提出的問題要熱情、準確的解答，對于領導交辦的任務不能推諉和拖拉，只有這樣，才能保質保量完善工作任務。

應屆生轉正述職報告2

我是北京冠__地產咨詢有限公司商務部總監助理杜__，我于2010年10月21日進入公司，開始為期三天的無薪試用，2010年10月26日正式進入試用期，屆時試用期已滿一個月，特向公司提出轉正申請。下面我主要就我的工作內容、工作目標、執行計劃、執行效果、執行總結及轉正后工作展望五個方面進行匯報：

一、工作內容

進入試用期以來，我的工作主要是：

1、掌握按揭貸款的相關知識，并給銷售?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌?

2、協助我們的按揭客戶準備辦理按揭所需資料;

3、及時更新銷售狀態的記錄。

二、工作目標

有目標才會有前進的方向。試用期中，我的業務目標是在15天內有能力給銷售部人員培訓按揭貸款的知識;在20天內協助我們的首位按揭客戶準備好按揭資料;確保房源銷售狀態、簽約信息、回款情況以及月度銷售簽約資金回收統計一致。試用期中，我的個人目標是在20天內可以有思路的安排自己的工作事項;一個月后能夠順利轉正。

三、執行計劃

為了實現工作目標，我的執行計劃如下：

1、工作前三天上網搜索按揭貸款的相關知識，并整理成資料。

2、工作7日內就我了解的按揭知識對銷售部人員進行理論知識的培訓。工作思路是：在培訓之前整理好培訓資料，為方便講解，制作成PPT。培訓后，總結銷售部人員期望了解的按揭問題，并在一周內整理出來。

3、通知我們的首位按揭客戶準備辦理按揭資料，擬定在20天內準備齊全。由于之前沒有經驗，協助我們的首位按揭客戶準備按揭資料，主要是在“通路”，一方面了解辦理按揭需提供什么資料、怎樣準備資料，一方面與工行負責按揭的曹主任、宋經理建立良好的友誼，樹立好公司形象和個人形象。

4、工作15日內有能力為銷售部人員培訓按揭貸款的知識，并讓他們感覺到我很專業。工作思路是：在第二次培訓之前，對比較常見的問題進行總結，并對自己存在的疑問及時向工行的宋經理詢問、總結，使培訓資料不斷完善、更加準確、有理有據。

5、在3天內，結合認購單、簽約單、收據制定出簽約信息統計表、回款情況統計表及月度銷售簽約資金回收統計表，保證內容一致。

6、在試用期，端正學習態度，做好自己的本職工作。做到不遲到、不早退、不曠工，并自愿加班學習專業知識，以求順利開展工作及順利轉正。

四、執行效果

“華人管理教育第一人”余世維曾經說過“決戰商場，贏在執行!”這說明了執行力在工作中的重要性，換言之，一個人的工作業績和他對工作的執行情況是密切相關的。現將我對工作的執行情況總結如下：

1、我超額完成了“無薪試用”的工作任務。剛進入公司，李總給我出了按揭貸款的八個問題，包括按揭貸款的含義、按揭出現的原因、辦理按揭的條件、流程、所需資料、按揭貸款還款方式、按揭客戶能否提前還款、二次購房按揭的規定，要求我在三天內完成。實際上，我在第一天就順利完成了八個問題的解答。在第二天下午下班后我就按揭貸款的八個問題給李總和同事劉冰進行了講解，講解時我做到了完全脫稿，李總對我的工作態度、工作思路給予了充分肯定。

2、就按揭貸款的知識，我先后對銷售部人員進行了兩次培訓。第一次主要是針對按揭理論知識進行培訓，盡管我做了充分的準備，但由于我接觸按揭貸款的知識只有一個星期的時間，只是學習了按揭的理論知識，沒有對辦理按揭過程中遇到的實際問題進行研究，所以在培訓時不能及時、準確的解答銷售部人員提出的實際問題。為了使銷售部人員對按揭知識有更全面、更準確的認識，半個月后我給銷售部人員進行第二次培訓。在第二次培訓之前，我對比較常見的問題進行了總結，并對自己存在的疑問及時向工行的宋經理進行詢問，之后自己加以總結，使培訓資料不斷完善，更加詳細，鑒于第二次培訓的時候我對按揭知識已有深刻的理解，所以我可以自信的給銷售部人員講解并準確的回答他們提出的問題，培訓結束前我就培訓內容進行了隨機提問，根據銷售部人員的回答情況，表明他們掌握的情況良好。

3、我協助我們的首位按揭客戶在18天內準備好了按揭資料，比預定目標提前了2天。剛開始，我們首位按揭客戶資料是按照工行提供的《資料清單》準備的，拿到工行審核，工行宋經理基于我們的首位按揭客戶無法提交個人收入符合銀行要求的證明，又由于他是企業法人代表，所以讓其補充公司資料，我一方面通知客戶補充資料，一方面完善《辦理按揭資料清單》，把學到的知識添加到資料清單中。三天后，我拿著該客戶的資料到工行請宋經理再次審核，宋經理又提出了新的問題：驗資報告需整本復印、造三個月工資表，之后我再聯系客戶，再完善《辦理按揭資料清單》，并添加準備資料的注意事項，如此反復補充了五次資料，我們的首位按揭客戶的資料才準備齊全，辦理按揭的“路”走通了。同時，為了方便以后的按揭客戶準備按揭資料，我制定出一套詳細的《萬利財富廣場購房客戶辦理按揭材料》，包括《辦理按揭的條件》、《辦理按揭資料清單》、《辦理按揭的流程》、《分紅證明》(模板)、《企業經營情況報告》(模板)、《工資表》(模板)，這些材料整理的詳細、具體、清晰，給辦理按揭的客戶減少了許多麻煩，必定提高辦理按揭的效率。

另外，由于我和李總制作的《辦理按揭資料清單》非常詳細，所以得到了工行宋經理的高度評價，并向我索要，當作了他工作的參考資料;通過與工行個貸中心曹主任、宋經理多次交往，我給他們留下了良好的印象，他們對我的言行舉止、辦理按揭的工作給予了充分肯定。

應屆生轉正述職報告3

各位領導，各位同事：

我是__項目部的__，于__年__月__日到公司工作，時光如梭，三個月的試用期轉眼間已接近尾聲。在這彌足珍貴的三個月里，因為有領導和同事們的悉心關懷和指導，我很快融入了__有限公司這個大家庭，并在發現問題、分析問題和解決問題三方面取得了長足的進步。本人現就近三個月來的工作情況向各位領導與同事作簡要匯報：

一、技能學習：

作為一名剛步入社會的應屆碩士畢業生，對現實工作由理論迅速過渡到實際工作，在接觸到陌生領域時缺少經驗，對于專業技能的學習是一個重新洗耳恭聽，然后躬親實踐操作的過程。

在__董事長及各位領導和各位同事的耐心幫助下，自己能夠很快克服這種狀態融入到嶄新的工作生活中。通過不斷的實踐動手，我很快掌握了車間破碎、雷蒙、球磨、壓濾、真空練泥、成型、修坯、上漿、燒成等一系列設備的操作使用，同時能熟練使用實驗室各套設備，并能獨立操作納米機完成目前漿料的納米化處理和工藝過程控制，對__產品各套生產工序也已經具備了較好的實際操作能力，并始終在不斷的實踐操作與學習提高中。

二、工作內容：

①配制已經定型的漿料配方，過納米處理，供應車間日常生產;

②對來樣及相關材料進行硅酸鹽化學成分分析，對化驗結果作出合理評價，選出合適的材料進行配方配比。在現有坯體配方、漿料配方基礎上進行分析，并適當結合納米技術，開發新配方，目前已協助開發出耐高溫坯體配方，各驗證參數滿足相關技術要求，超高溫坯體配方正在研發過程中;

③協助成功開發出火山泥精紫砂漿料，基本替代原5#漿料用于生產。獨立開發兩套精紫砂漿，效果尚可，待中批量試產后再行評定。提出向漿料中引入適量羧甲基纖維素，現已徹底解決了漿料易沉底的現象;

④開發用于不加熱凈水壺的紫砂濾芯產品，現已基本確定原料、配方、泡沫材質規格要求、工藝過程，經多次試驗，強度性能已經明顯提高，能滿足凈水壺紫砂濾芯的強度使用要求;

⑤針對現生產使用坯體配方出現的凸底問題，通過多次試驗驗證，提高原料配方中氧化鋁含量能一定程度上改善凸底問題;

⑥提出增加泥料陳腐工序，并長時間跟蹤記錄泥料陳腐時間對成型工藝的影響，發現兩次真空練泥后，陳腐7天再真空練泥一次能大幅度提高成型成品率;

⑦參與問題產品的品質分析，提出解決辦法，

三、工作體會：

“三人行，必有我師，擇其善者而從之，其不善者而改之”，向同事虛心請教學習，彌補自身不足，進而做的更好。在這三個月的時間里，我體會到了什么是工作精神，個人概況為以下8個字：

1、誠信，誠實信用是為人之本，工作更應該腳踏實地，實事求是，不可夸大其詞，好大喜功，做材料開發、實際生產必須堅持求真務實的工作精神。

2、敬業，是個人工作心態問題，熱愛工作崗位，一步一個腳印做好本職工作，不管是修坯，上漿等工序，都要有端正的態度和扎實的作風，愛崗敬業，在為企業工作的同時，企業也在給我們提供成長和進步的平臺，我們在敬業的同時也在實現自身的價值。

3、責任，“人可以不偉大，但不可以沒有責任心”，選擇了一個工作崗位，你就選擇了一份責任，擁有了一份使命。只有具備責任心，工作中才能有激情，才能講奉獻。作為公司的一員，無論身處什么崗位，都要有強烈的責任意識。

4、團隊，“人心齊，泰山移”，團隊精神已成為各行各業的核心，人的能力只有融入團隊，才能實現最大的價值，一個紫砂成品是每個工序上的各個成員眾志成城、共同協作的結果。

四、存在的問題

三個月來，圍繞自身工作職責做了一定的努力，也取得了較大的進步，但綜合起來，深覺自身還存在以下缺點和不足：

第一，為人、辦事不夠成熟、干練，自身言行舉止缺少約束，隨意性大;

第二，技術仍不夠嫻熟，不夠細心，對工作的預見性和創造性不夠;

第三，理論研究和實際生產區分不夠徹底，延續了在校期間實驗研究的一些陋習;

“路漫漫其修遠兮”，在今后的工作學習中，我定會進一步嚴格要求自身，虛心向領導和同事請教，相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠改正缺點，爭取在各方面取得更大的進步。

總結三個月來工作，我認為我能夠積極、主動、熟練的完成各項工作，在工作中能夠發現問題，解決問題，并積極全面的配合公司要求來展開工作，與同事能夠很好的配合和協調。在以后的工作中我會一如繼往的秉承，對人：與人為善，對工作：力求完美，不斷提升自身專業技術能力及綜合素質，為實現“依立夢”盡自己的一份薄力。

以上是工作三個月來的基本情況小結，不妥之處，懇請領導批評指正。本人將于2013年5月21日工作三個月試用期滿，特請領導給予轉正為盼!

應屆生轉正述職報告4

本人從__6月份開始兼任實業公司人事文員至8月份正式調至該崗位工作，至今已有3個月了，在此期間，我努力做到五勤，誠心誠意做好辦公室文員的工作，五勤即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤;三個月以來，我不斷的學習，以彌補自身的不足之處，力爭做到更好，下面，我對這幾個月的工作情況作個簡要的匯報，以接受公司領導的考核：

一、通過努力學習，提高自身素質

人事文員一職是一個特殊的、多元化的崗位，需要不斷的更新知識和提高素質，更要有善于協調的能力，我從最基礎的公司發文、通知以及會議記錄做起，在業余時間我通過自家的電腦在網絡中學習、模擬，漸漸地我的工作得到公司領導的好評;在辦公室工作，與領導接觸的機會很多，從中感受到了多位領導的風范與工作方法，使我受益匪淺，收獲頗多，在此崗位工作時間雖說只有3個月，但我個人無論是在敬業精神、思想境界，還是在業務素質與工作能力上都有了很大的進步。

二、勤奮工作，加快工作速度與效率

自從8月份正式入職以來，我與人事行政經理一起接受了實業公司人事招聘的任務，在這全省民工比較緊缺的時候來說，這個任務有些艱巨，但是我們并沒有氣餒，多少個驕陽似火的日子里，我不斷的在各個部門與車間奔波，為在人才市場爭取到的新進員工做好適合的工作安排，以及溝通他們的思想，同時，新進員工的廠規廠紀及安全生產培訓也在同步進行當中，雖說初涉人事招聘與管理，我自身還有很多工作中的不足，但我為此盡心、盡力、流了汗，也學到不少的工作方法，加快了工作速度與效率。

三、盡心履職，全心全意做工作

在做實業公司辦公室文員本職工作的同時，我還要處理實業公司副總經理的日常事務，在工作當中，對領導交辦的工作從不計價還價，總是保質保量完成，對自己份內的工作也能積極對待，努力做到最好;在與其他部門文員與統計的工作協調上，做到真誠對待，學習同事的長處，精益求精。

總之，總結三個月來的工作，我覺得在如此高頻率與效率的要求中，我從瑣碎與繁雜的工作中學到了很多，不管此次述職能否通過，我將一如既往的工作與學習，也希望公司領導給予我中肯的評價與鼓勵，我將繼續為公司奉獻我的熱情與精力，為公司的發展盡一份微小的力量!

述職人：__

年 月 日

應屆生轉正述職報告5

尊敬的公司領導：

您好!

我是_，現在車間從事工作，我于年初來到我們化工廠工作，轉眼間，半年的試用期時間已到，基于自己對專業技能知識及工作技能的掌握情況已通過工作崗位審核，現向公司領導進行轉正申請，擬將個人這半年來的試用工作情況述職如下，請各位領導予以評判，準許。

一、掌握的知識和技能

(一)初級學習階段

1.學習消防器材(二氧化碳滅火器等)消防設施、防護用品(安全帽、空氣呼吸機、防毒面具等)的使用方法及火災急救和中毒預防應對措施;

2.掌握重整崗上的工藝流程，工藝原理;往復式壓縮機的工作原理、開停機步驟和油的流程;

3.學會穩汽和循環氫的標準取樣操作。

(二)中級學習階段

1.繪制本崗位的詳細流程圖;

2.學習常用設備的現場操作：調節閥和流量計的切除和投用換熱器的停用和投用;離心泵的啟動和切換方法、及油的更換、巡檢內容;壓力表的更換;沖洗玻璃板液位計、伴熱蒸汽的投用等;

3.了解重整崗上的工藝指標和控制的產品質量標準;

4.掌握壓縮機巡檢內容、日常維護和事故處理預案。

(三)定崗沖刺階段

1.學會粗汽油餾程、干點、凝點、閃點的控制方法，能夠替主操盯盤;

2.了解重整崗的開停工方案包括蒸汽掃線原則、引油流程;

3.冬季投用伴熱流程;

4.掌握重整崗上部分事故處理方法;

5.作為重整副操能夠獨立完成巡檢內容，并能查找本崗位的安全隱患。

二、學習任務完成情況

1.順利通過壓縮機和重整崗位的考試;

2.已能夠頂崗,完成重整崗上的日常工作(汽油取樣，甩油漿，盤車，沖水冷等),壓縮機的日常維護;

3.配合同事完成車間的日常工作。

三、工作中的不足與改進

1.對產品質量控樣掌握不好，今后多向主操請教;

2.對大型設備(如塔、換熱器的內部結構)不清楚等，在今后的檢修中注意多加觀察;

3.遇到緊急情況易慌張，不會處理，今后多學習事故處理預案。

四、自我鑒定與評價

年輕的我，對工作充滿熱情、耐心、喜歡與團隊合作，有較強的進取精神并且靈活掌握所學專業知識，對工作十分認真負責。

善良的我，待人誠懇，樂于助人，誠實守信，不怕吃苦。

我，具有很強的求知_我知道自己不聰明，因此在學習新東西，我會耐心的學習反復的思考，直到最后弄明白為止。

我懷著一顆感恩的心幸福的生活，無論生活中遇到怎樣的艱難，我都會以樂觀向上的態度去面對它，努力地克服它。

在車間的日子，有些力氣活確實干不了，但同事們非常照顧我，感謝他們，在今后自己要加強體育鍛煉，提高身體素質。

感謝__給我一個鍛煉自己的機會，一個展示自我的平臺，接下來的工作當中，我會努力工作，為企業創造財富，也實現自己的人生價值。