導師帶徒總結精選(九篇)

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第1篇：導師帶徒總結范文

2014年公司團委在團市委、集團公司團委的正確領導下，主要安排做好以下工作：

1、一月份主要安排布置2014年團委工作計劃;編排節目參加2014年八冶春晚。

2、二月份主要安排召開團委全委(擴大)會議，對新一年團委工作進行安排部署，如“導師帶徒、青年突擊隊、青安崗、青年志愿者等”;組織第一次集中學習;在新疆招金項目部成立團支部，配齊團組織管理人員。

3、三月，組織青年志愿者活動，(植樹、交通協管、街道清掃等);組織第二次集中學習。

4、四月份主要對第一季度團組織工作做一個小結;出第一期團委宣傳板報;籌備“五四”活動事宜及集團公司“十佳青年”評選活動。

5、五月份，“五四”前后組織一次關于“團史”的學習(第二次集中學習)，回顧團史，重溫入團誓詞，學習優秀典型;舉辦一次青年聯誼會(與八冶醫院或德生堂);在八冶團委博客上大力宣傳“十佳青年”人物的優秀事跡。

6、六月份組織一次廠務學習(第四次集中學習);年中組織一次在金地區團干部會議(外地分公司、項目部用電子郵件形式將會議內容下發);籌備迎新工作和新加入公司團員團籍接收工作;總結2013年導師帶徒活動，有條件可舉辦一次表彰大會，對2013年優秀師徒進行表彰獎勵;出第二期團委宣傳板報;二季度團組織工作小結。

7、七月份主要安排迎新工作;簽訂2014年新分配大中專學生“導師帶徒”合同書，確保師徒配備率100%;組織第五次集中學習(學習黨史);觀看有關黨史的文獻紀錄片;舉辦迎新座談會，聯合人力資源部、工會完善“導師帶徒”考核制度，爭取公司領導的最大支持，將“導師帶徒”活動真正落到實處。

8、八月份更新公司青年花名冊(團員、青年名冊);在有條件的分公司、項目部開展“青年突擊隊”活動;組織第六次集中學習。

9、九月份跟蹤2014年“導師帶徒”第一季度活動開展情況;組織在金團員、青年打掃辦公樓;總結第三季度工作;出第三期團委板報。

10、十月份組織籌備舉行“十一”活動;舉辦青年羽毛球、乒乓球比賽;組織第七次集中學習;組織青年志愿者活動。

11、十一月籌劃2014年初步工作總結;跟蹤2014年“導師帶徒”活動開展情況，對半年“導師帶徒”活動進行摸底，小結。

12、十二月份總結2014年全年工作;組織第八次集中學習;出第四次團委板報;團委工作手冊填寫、團組織基礎資料整理、團費收繳、推優工作等。

除以上主要工作外，今年公司團委重點還要開展或探索以下幾項新工作：

1、在分公司、項目部開展特色活動如“小發明、小革新、小創造”三小活動。

2、探索“導師帶徒”新內容，原則是在現有活動的基礎上開展新內容。

第2篇：導師帶徒總結范文

關鍵詞：運用“導師帶徒”；培養技能人才；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-001-01

前言

“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批選聘有學歷的技術骨干或工人技師作為導師，通過考試選拔有較高技術水平和較大發展潛力的青年技術骨干作為徒弟，師徒之間簽訂培養協議，由一名導師對一至兩名徒弟傳幫帶。師傅要在干好本職工作的同時，有所側重地教導徒弟，并把一技之長靈活地傳授給徒弟。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養技能人才的好辦法，更是筑牢企業發展根基之舉。

一、技能人才現狀

中石化石油工程地球物理有限公司勝利分公司機械設備管理中心現有職工137人，從技術等級分：省（集團公司）和油田技術能手各1人，高級工43人，中級工22人，技師10人，高級技師2人。

近年來，中心在加強職工崗位技能培訓上做足功課，職工對參加各種各樣的取證培訓學習非常踴躍，他們已不滿足取得一兩個上崗證、資格證，以“全國五一勞動獎章”獲得者朱玉雷為代表的新時期技能工人的成長經歷，更為廣大青年職工樹立了自己身邊學習的榜樣，特別是近年來分來的大學畢業生，當時確立的導師帶的徒弟，現在都已成為各自崗位的骨干力量和中堅，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。

（一）是有的單位活動流于形式。為了應付，一些師徒關系只是口頭認定后，就把它拋到腦后。加上前些年企業整體改革調整，因一些工種的工作量不足，面臨崗位被逐步取消，目前已無接替人員。

（二）是沒有檢查考核，落實責任差。由于有關部門和人員缺乏經驗，沒有按時對所有的師徒進行深入的指導和檢查，使相關人員失去了積極性，沒有更好地發現培養更多的青年人才。

（三）是人員變動頻繁，活動成效差。因野外勘探的工作性質造成人員崗位變動頻繁，及一線職工陸續到了退休年齡，使活動無法開展下去，責任落實不到位，也就無法培養徒弟了。

二、啟動“導師帶徒”工作的必要性

（一）技能人才存在斷層現象，一線缺員嚴重。企業連續多年沒有招工，在生產一線的職工年齡段沒有銜接上，修理崗位技能人才匱乏將嚴重影響到野外生產。

（二）技能人才在一線生產中發揮著不可替代的作用。勘探行業新技術、新裝備在實際工作中已不斷得到運用，要讓員工及時掌握先進的技術及裝備，不間斷的持續學習和培訓將成為企業今后提高員工素質的常態。

三、運用“導師帶徒”的方法

“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化。由基層單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養徒弟兩、三年要求達到的目標、培養內容和具體措施等。

（一）量身制定培養方案。“導師帶徒”可采取師徒之間的雙向自主選擇、量身定做培養方案，這也符合人才的個性發展的需求。導師可根據工作需要和徒弟的知識層次制定個性化培養方案，從而使培養工作更加具有針對性。

（二）培養標準客觀實際。這些年，中心自己生產實踐中培養了一批實際經驗豐富、樂于奉獻的“小能人”“土專家”。“導師帶徒”就是要建立這樣一個平臺，通過“帶徒”形式，有計劃、有目的地培養生產一線的年輕人才。

（三）健全制度措施做保證。隨著物探設備更新速度的加快，個別工種技術含量高，崗位培養周期長，為確保“導師帶徒”工作制度的落實，可采取以下強化措施：1、是簽訂協議、強化責任。根據每位徒弟培養方案的不同，分別設計《“導師帶徒”協議書》，明確雙方的權利和義務。進入優秀技能人才庫和后備人才庫人員每年上交技術革新成果一至兩篇，完不成任務或論文質量過低者以崗位考核不合格處理。2、是對師徒雙方考核。規定對導師和徒弟都要進行考核。（1）師徒的年度考核，由所在單位負責；（2）師徒關系期滿的結業考核，由中心負責組織。3、是建立報酬和激勵機制。建立導師津貼，對經考核達到要求的導師給予一定報酬。每年舉辦一次成果會，為人才提供交流平臺，相互促進提高，加快人才成長，對特別優秀的導師予以獎勵。

四 、實施效果

結合工作實際，實施“導師帶徒”工作制度，推動了職工素質和專業化服務水平提升。

（一）真抓真學是關鍵。不斷深化學習型團隊創建活動，每年都開展為期一個月的“學結提高”活動，對照專業化設備管理及服務的職能要求，認真反思總結各工區的成功經驗和不足。

（二）學干結合是保證。連續三年被評為局“銀牌隊”的物探震源隊是從事勘探鉆井施工和可控震源施工的專業隊伍，常年在地表、地質條件復雜的西部戈壁沙漠施工，他們將爆炸法和旋轉法兩種解卡新工藝、改裝反循環鉆機等20余項技術革新成果成功地推廣應用到生產中，這些技改工作都有一線技能人才的直接參與，許多好的建議和想法就因為貼近實際又實用性強，在技改時被技術人員采納，也見到了成效。

五、應注意的問題

（一）完善職工培訓制度。由于油氣資源勘探行業施工受時間限制，工作量沒保障，企業用工大部分屬臨時性、季節性，加上野外施工工作生活條件艱苦，熟練的老季節工因各種原因走的多，而新來的又不安心。為此，要制訂好短期、中長期培訓規劃，凡在職職工和季節工一律都納入計劃，使崗位取證成為常態。

第3篇：導師帶徒總結范文

關鍵詞：物流預備技師；技師工作站；精細化培養

中圖分類號： G710 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）22-83-2

1 課題研究背景

隨著經濟快速發展，產業升級換代步伐不斷加快，從中國制造跨越到中國創造，工業2025，一帶一路，實現民族復興，偉大中國夢的過程中，物流技師等高技能人才需求激增，職業院校物流預備技師培養規模迅速擴大，物流預備技師培養如何在完成校內學習的基礎上，提高預備技師在站培養質量顯得尤為重要。

對職業院校物流預備技師在站精細化培養研究，以有利于將職業院校預備技師在站培養工作標準化、精細化、規范化提上工作日程。

1.1 課題提出的現實依據

國內職業院校實習指導工作及預備技師在站培養工作目標不清晰明確、實施不夠深入細致。學生在實習中學習不系統，不深入，實習或在站培養效果不明顯。

企業師傅或指導教師工作積極性不高，不能有目的、有計劃、有方法、有措施、有評價地指導學生通過解決企業實際問題，將所學知識與企業實踐有效融匯貫通，產生新知識、新成果，并將研究成果在企業應用產生經濟效益與社會效益問題。該項目提出的目的使職業院校充分發揮企業在學生實習、實踐中的關鍵作用，工學結合、工學交替，解決指導工作不準、不實、不細問題，提高學生學習效果及高技能人才培養水平。

目前國內對該項目研究還沒有先例，但各院校已充分認識到學生在企業學習實踐的質量對高技能人才培養起著關鍵作用。深圳技師學院現代物流專業從2009年開展預備技師在站培養以來，建設了10家技師工作站，校企合作基礎好，指導工作扎實細致，成效顯著，積累了豐富的經驗，需要加以提煉、整理、上升到理論水平，以推動預備技師在站培養工作實現跨越式發展。

1.2 課題提出的理論依據

1.2.1 物流預備技師概念

物流預備技師是指已完成預備技師學制教育，并通過物流技師（國家職業資格二級）的理論知識考試和操作技能考核未進行綜合評審的技師學院和高級技工學校的物流專業學生。

1.2.2 技師工作站定義

技工院校與企業聯合建立或企業單獨建立的名師帶徒，開展技術改造、技術攻關與革新，培養德技雙馨高技能人才，進而推動行業、企業產業結構升級和技術進步的高技能人才培養基地、技術攻關與革新基地、校企深化合作的重要平臺。

建立技師工作站，充分發揮行業、企業或科研生產型事業單位現有高技能人才作用，采取名師帶徒等方式加快培養高技能人才的重要舉措，吸引優秀高技能人才加強技術交流、合作攻關、推動技術進步和解決關鍵性生產難題的重要措施。一般情況下，技師工作站組織機構設在企業，但職業院校要發揮主導引領作用。

1.2.3 學徒制

傳統學徒制（traditional apprenticeship）有時也稱“學徒制”，或“手工學徒制”，指的是在近代學校教育出現之前，手工作坊或店鋪中師徒共同勞動，徒弟在師傅指導下習得知識或技能的傳藝活動，這種活動是一種高度情境性的學習方式，學徒在真實的工作場所中觀察師傅的實作，感知和捕捉師傅的知識和技藝，然后在師傅的指導下進行實作，逐漸學會師傅的技能。

現代學徒制是由企業和學校共同推進的一項育人模式，其教育對象既包括學生，也可以是企業員工。對他們而言，就學即就業，一部分時間在企業生產，一部分時間又在學校學習。因此，學生和員工都可以從企業領取相應的工資。但是，作為一種新模式，在推廣中需要企業和學校專門制定相應的人事政策進行支持。

認知學徒制是指將傳統學徒制方法中的核心技術與學校教育相結合，以培養學生的認知技能，即專家實踐所需的思維、問題求解和處理復雜任務的能力。在這種模式中，學習者通過參與專家實踐共同體的活動和社會交互，進行某一領域的學習。

2 課題研究對象與方法

2.1 研究對象

課題研究對象有物流預備技師培養目標、培養方法、培養內容、培養效果評估、預備技師在站培養規程、雙導師項目課題制精細化實施、預備技師培養管理制度、項目課題研究與企業管理與技術攻關結合模式、項目課題成果企業應用效果評估、項目課題成果評審與答辯、預備技師在站培養標準化、指導教師教材、學生學材。

2.2 研究方法

項目課題采用了經驗總結法、調查法、觀察法、比較研究法、文獻研究法、實證研究法等。

2.2.1 經驗總結法

經驗總結法是通過對實踐活動中的具體情況，進行歸納與分析，使之系統化、理論化，上升為經驗的一種方法。理論聯系實踐，實踐修正理論，總結、提煉的研究方法。

依據國家、省、市關于預備技師培養與技師工作站建設的相關政策，依據學院對畢業實習與預備技師在站培養的教學要求，經過6年的技師在站培養實踐經驗總結，提煉形成研究成果。

2.2.2 調查法

搜集研究對象現實狀況或歷史狀況的材料的方法，對企業導師、管理人員、在站培養學生的在站培養指導體驗，學習體驗進行了調查，收集了資料，進行了分析研究。對項目課題選題采用了調查法。

2.2.3 觀察法

對在站培養學生使用周工作頁和在站培養手冊的學習效果進行觀察比較。

2.2.4 比較研究法

對項目課題成果應用前后采用了比較研究法，以驗證項目課題成果實效。

2.2.5 文獻研究法（查找文獻法）

運用文獻研究法全面查閱了國家、省、市、學院關于預備技師在站培養、實習的相關文件，領會政策，吸取精華，為項目課題研究打下基礎。

2.2.6 實證研究法

學生從項目課題選題開始到課題成果實效驗證廣泛采用了實證研究法。項目課題成果都經過幾輪驗證，有顯著效果才整理到研究成果中。

3 課題研究的目標、主要內容與研究步驟

3.1 課題研究的目標

課題研究目標是解決國內職業院校畢業實習指導、技師在站培養形式化、不實、不細、不精問題，通過設計物流預備技師在站精細化培養計劃、方法、規程、教材、學習指南、預備技師在站培養手冊、完善雙導師項目課題制，以達到高效指導預備技師在站培養工作，使指導教師與企業導師指導學生通過解決企業實際問題，將所學知識與企業實踐有機結合產生新知識、新技術、新方法，并將研究成果在企業應用產生經濟效益與社會效益的效果。

3.2 課題研究主要內容

主要內容包括標準化制度建設、教程和學習指南開發、精細化培養工具開發和項目課題研究報告實效性論證研究。

3.3 課題研究步驟

第一步：明確研究達成目標；第二步：確定項目課題研究框架；第三步：經驗總結制定標準化制度；第四步：開發預備技師在站培養工具；第五步：開發在站培養教程和學習指南；第六步：項目課題成果實踐驗證與總結；第七步：修改項目課題成果；第八步：完成項目課題研究報告和論文；第九步：申請結題，資料存檔；第十步：國內職業院校推廣應用。

4 課題研究成果分析

4.1 課題研究成果內容

課題研究成果內容包括物流預備技師在站培養規程、物流預備技師在站培養手冊、物流預備技師在站培養教程（指導教師、企業導師或師傅用）、物流預備技師在站學習指南（學生用）、以工作業績為導向的物流預備技師在站培養校企合作雙評價標準、物流預備技師在站培養指導管理辦法和論文兩篇（預備技師在站培養精細化研究和國內異地分揀優化的思路）。

4.2 課題研究成果分析

物流預備技師在站培養規程、物流預備技師在站培養管理辦法、以工作業績為導向的物流預備技師在站培養校企合作雙評價標準屬于預備技師在站培養規章制度建設。物流預備技師在站培養手冊屬于精細化在站培養學習指引與工具。

物流預備技師在站培養教程屬于預備技師在站精細化培養教材，供指導教師、企業導師使用；物流預備技師在站學習指南，供在站培養學生使用，屬于學材。

預備技師在技師工作站精細化培養初探屬于項目課題研究成果的總結，國內異地分揀優化的思路屬于指導教師運用項目課題成果指導學生過程中參與企業實踐，解決快遞企業生產問題的成果。預備技師在站培養精細化研究項目成果實施不僅培養了學生，也提高了指導教師解決企業實際問題的能力。

5 結論

職業院校深化校企合作建立技師工作站，建立完善物流預備技師在站培養制度，明確物流預備技師培養目標，建立培養“雙導師”隊伍，按照物流預備技師培養規程，教學計劃、企業項目實踐教學大綱、授課計劃、企業項目實踐企業教學時間表要求，以技師工作站為平臺、產教融合，緊跟企業需求，運用在站培養手冊、在站教學工作頁、周工作頁等工具指導學生圍繞崗位工作與技術改造創新開展“雙導師”項目課題制研究，研究成果在行業企業推廣應用，產生良好的經濟效益與社會效益。目標明確，制度細化，過程管理與全局管理結合，過程考核與結果考核結合，“雙導師”項目課題制精細化管理實現了物流預備技師精細化培養。

6 課題研究成果應用效果及推廣價值

經現代物流專業12物流J4班2015.6-2016.5在站培養使用驗證，學生周工作頁、月度報告及時完成率比成果實施前提高40%，指導教師與企業導師指導及時且內容豐富，指導效率提高120%，學生達到基層管理人員綜合職業能力水平，少數優秀學生達到中層管理人員綜合職業能力水平，21名學生被聘任為基層管理崗位，3名學生被聘為中層管理崗位。學生課題成果來源于企業本職崗位并在企業應用，學生初始就業薪資平均達到5000元，遠遠超過深圳同類院校，效果顯著。國內職業院校技師在站培養、畢業實習、中段實習均可采用，具有較高的推廣使用價值。

參 考 文 獻

第4篇：導師帶徒總結范文

論文關鍵詞：雙導師制；新員工；培訓；供電企業

為了適應電網的高速發展，加快人才強企戰略實施進程，國內各供電企業根據每年人才需求計劃招聘優秀大學應屆畢業生入企，優化調整企業的青年人才隊伍結構，為企業的發展儲備優勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網新技術不斷發展，供電企業對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平一直是供電企業人力資源開發領域探討的課題。

陽江供電局借鑒國內外先進電力企業人才開發的成功案例，并結合自身實際，推行雙導師制新員工培養模式，取得了良好實踐經驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導師制在供電企業人才培養中的意義，并為雙導師制在供電企業的實踐應用提供參考意見。

一、國內供電企業新員工培訓問題現狀

近年來，各供電企業非常重視新員工的培訓工作，根據自身實際需求制定相關計劃不斷加大培訓師資建設和資金投入，開展多樣化的專業和技能培訓，取得一定成效，但普遍存在以下問題。

1.培訓體系方面

現有培訓體系中新員工培訓部分欠缺統籌的規劃性、培訓目標不明確、培訓內容淺泛、培訓效果評價標準模糊。培訓項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓質量的有效監督措施，沒有形成一體化的培訓體系。

2.培養模式方面

為了讓新員工熟悉企業各部門業務運作，供電企業一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養模式。該模式主要靠新員工的主動性學習為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業知識，技能難以得到持續的鍛煉，進而導致學習興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓基地，整個實習過程局限于以理論學習為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設備結構原理、運行和操作要領，技能水平提高較為緩慢。

3.師資條件方面

目前，各供電企業已經建立內訓師體制，并具備了一定數量的內訓師，滿足了企業內部專業技術和技能方面一般性培訓需求，但是部分中小型供電企業的中級職稱以上的專業技術人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調動實踐引導性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓師資水平參差不齊，未能形成師者與學徒一對一的緊密關系。

4.新員工自身方面

新員工在經過統一的入職培訓后分配至各實習崗位，由于對所在崗位專業、技能人才晉升渠道不甚了解，職業生涯規劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養和引導，往往會對自己的職業發展道路產生困惑，出現迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經驗豐富的專業導師幫助新員工樹立科學、適合自身的職業發展目標。

二、雙導師制概念及其優勢

導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即將企業內部有豐富生產經驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。

本文提及的雙導師制是以南方電網公司人才晉升渠道為依據，實行“專業技術導師”和“技能導師”制度，分別從管理層面和技術層面建立導師與新員工的“導學”關系。目的是調動企業的資深技術管理者或技能專家、新員工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立新員工培養新模式，以快速有效提升新員工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。它具有以下明顯優勢。

（1）清晰員工職業發展道路，幫助新員工樹立正確職業生涯目標。該制度貫徹執行南方電網公司人才發展戰略，結合本局實際情況提供專業技術和技能兩條職業發展道路，對正處于職業初期的新員工起著重要的指導作用。

（2）改進新員工培養方式，實行差異化、一對一的精細化培養模式。雙導師制度的實施，整合和調動供電企業自身的優勢師資參與人才培養，構建學習型組織平臺，通過一對一的師徒關系實現知識與經驗的傳承，能更快更好地培養新員工成為專業技能人員。同時，通過不脫產培訓達到專業技能人才培訓目的，節約外出培訓時間，降低培訓成本。

（3）提升企業管理人員的管理水平。導師制的實施不僅促進了導師本身的管理技能和專業水平的提升，也可以培養一批既懂技術又懂管理的優秀管理者隊伍，實現雙贏，具有較大的人才開發意義。

三、雙導師制的創新實踐應用

陽江供電局在新員工培養體制探究過程中，積極推進雙導師制的創新實踐應用，2011年4月制定了《陽江供電局實習生雙導師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（專業技術導師使用）》、《陽江供電局實習生雙導師帶徒合同書（技能導師使用）》，以及《員工輔導記錄表》，建立起有特色的雙導師制新員工培養模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習期間的管理部門，負責制度落實、過程監控、效果評估、考核和反饋等重要環節的管控，角色履行的主要工作如下。

1.建立專業技術導師庫和技能導師庫

導師對新員工的培養不僅僅在于技術或業務方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導師具有責任心和充裕時間。在過往導師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導，往往委派部門的技術或業務骨干來代替自己指導新員工，而替代者由于并沒有導師的責任制，對于指導新員工不一定會盡心盡力，致使導師制流于形式。為了避免出現此類情況，首先根據細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導師庫。然后分發至各部門負責人及導師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導師有能力、有時間勝任新員工的培養工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導師庫，做到每一班組都有技能導師，構建全面的技能培訓網。最后，由人力資源部匯總審核并雙導師庫以供新員工自主選擇，并每年根據人員變化和考核結果進行動態管理。

2.簽訂雙導師帶徒合同書

新員工進入全新的工作環境，需經過一定時間的適應期去熟悉崗位業務規范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應的專業技術導師和技能導師簽訂雙導師帶徒合同書。導師則分析新員工特點和學習領悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。

為了保證培養效果，雙導師制定的培訓計劃中應有具體化的內容設計、教學方法，分別從專業技術管理和技能方面加以側重，設立適當的培養目標，作為導師成果考核內容之一。如設立生產一線本科學歷新員工可實習期滿后通過助理工程師資格認定、技術水平達到相當于本專業高級工技能鑒定水平的目標；非生產一線崗位的本科新員工實習期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當于本專業的崗位任職資格的目標；碩士學歷新員工期滿轉正后，技能水平通過本專業高級工技能鑒定目標，再經過一年時間，專業技術水平達到相當于本專業中級技術資格水平的目標。

此外，《細則》規定不允許一師帶三徒或以上情況出現，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關系。同時，要求導師做好實習過程輔導記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓，彌補短板，使新員工技能得以全面發展。

3.實施監督機制

新員工簽訂雙導師合同后，培養工作進入實踐階段，也是決定培養成效的關鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養工作進行全程管控，保證制度落地和培養效果，具體如下。

（1）實行隨訪制度。相關管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓計劃的落實情況和新員工的學習近況。雙導師制首次實施過程中，教育培訓專責在雙導師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導師和新員工進行首次隨訪，結果顯示各導師都能按照細則要求履行導師職責，通過專項崗前知識培訓磨合師徒關系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導師制度后，有了經驗豐富的前輩作為專門老師作為督導，平時羞于問怯于主動學習的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設立短期專業技能提升目標。

（2）定期回顧，形成一體化的培訓體系。每3月進行一次全面的雙導師制新員工培養模式的效果評估，檢查培訓計劃的實際落實情況和目標兌現情況，收集實施意見并加以分析總結，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環管理。

（3）實施導師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據合同制定的培養目標對雙導師的工作進行評審，對于完成目標兌現的導師，實行績效獎勵并作為崗位競崗選聘的優選考慮人選。另外，如期間新員工在導師指導下取得技能競賽成績、通過專業職業考試，則給予適當的獎勵。對于未完成培訓計劃的新員工或未能兌現既定目標的導師則采取新員工延期轉正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現，不斷激發廣大專業人員的積極性和創造性，形成學習型企業。

第5篇：導師帶徒總結范文

一、圍繞中心工作，創新組織模式。

根據我們企業，人員結構老化，青年團員比例逐年下降的現狀，我們將共青團工作的中心向青年管理轉變，靈活設置團組織，構建“團委 青年活動中心 青年社團（協會） 青年文明集體＋團支部”的新型共青團和青年工作體系。在符合團章要求的單位成立團支部，對缺少團員但青年比例高的單位積極組建青年突擊隊、青年文明集體、青年活動中心等能有效凝聚青工的基層組織。我們還充分發揮團委的政治、組織和網絡優勢，把團組織建設與青年集體的管理建設有機結合起來，在生產一線團員青年比例高的地方，將青年集體同支部建設合而為一，以團支部同共青團員為核心帶動青年集體的各項管理工作。以建設青年活動中心為依托，發展各類青年社團，強化活動基地、服務基地、培訓基地的職能。

截至20__年11月，我們已創建青年突擊隊9支、建設青年活動中心2處，籌建1處、引導青年職工自發組建了攝影美術、計算機兩個社團、在生活社區同小區管理人員聯合創建青年志愿者基地2處、組建礦級青年文明號集體3個，申報通過市和集團公司級青年文明號集體6個，省級青年文明號集體1個。通過組織建設的靈活設置，切實加強了組織建設，延伸了團的工作手臂

二、堅持人本管理，創新工作模式。

“有作為才有地位”，企業團的工作要想得到重視，真正發揮作用，必須轉變思路，要從管理參與改變為服務參與，樹立“大服務”的思想，服務企業、服務社區、服務青年。

因此，我們找有關人力資源管理人士設計了調查問卷，對全公司青工和各系統基層單位，進行了調查了解，并作了分析研究。初步掌握了當前青工的所想、所需、所求，也了解了基層單位工作中的對各類人才的需求和要求。根據調查分析結果，我們轉變過去重安排、輕落實的工作方式，以服務的理念研究針對性措施和辦法，并加以落實。針對基層單位和青工的實際需求，我們聯合職工學校和勞人部門，開展了訂單式的培訓，有效利用了師資資源，改善了基層單位的人力資源狀況，還改變了過去基層單位不想放人，培訓部門完不成任務的尷尬局面，基層單位自發的主動的要求開展培訓工作。我們針對青工學本領、學技術的要求，重新規范了“導師帶徒”活動，轉變過去團委和職工學校單方考核評定師徒的舊模式，以徒弟考評師傅，師徒雙向選擇結合礦評定考核為內容，形成三方制約機制，過去有的師傅不愿將“絕活”傳授與人，現在有了責任也有了壓力，因而在帶徒中不僅讓徒弟學到了自己的手藝和“絕活”，而且師傅也在技藝上有了繼續長進和提高。更為可喜的是，“導師帶徒”還以點帶面，在我公司營造出濃厚的青工學練技術的氛圍。同時，為滿足青年職工的業余文化生活需要，我們發揮引導、服務的職能作用，創建了生產系統和單身公寓青年活動中心，并以此為依托組織開展了各類學習娛樂活動，凝聚了人心，提高了團的戰斗能力。

三、注重載體建設，創新活動模式。

“青年文明號”、“青年安全生產示范崗”、“青監崗”、“青年志愿者”、“導師帶徒”……，這些是我們企業共青團組織參與企業經營管理、安全生產，促進企業發展的一種有效形式，也是對青年職工進行宣傳教育的一種有效載體。但只有結合實際，符合青年需求，符合時展要求，才能發揮其積極作用。

第6篇：導師帶徒總結范文

臨床醫學教育有兩個重要屬性：師承關系和實踐教學，且二者緊密相關。實踐教學是師承關系建立的主要目的，而師承關系又是實踐教育的重要方法和保障。良好師承關系的實踐教學使學生不僅能從老師那里學到知識和技能，更重要的是能夠學到做人的真諦、高度的職業認同感和堅定的專業取向，而后者無疑是現代醫學教育工作者們所共同追求的臨床醫學人才培養目標。在我國的傳統醫學中，學醫就是跟著師傅做學徒。這種跟師帶徒的教學方法對我國延綿數千年的傳統醫學地傳承和發展無疑起到了重要作用。當然，這種傳統的跟師帶徒教學也有明顯的局限性，也正是因為其局限性，隨著西方教育方法地傳入和發展，我國本科臨床醫學教育中這種傳統的教學方法逐漸為西方教育的班建制和學分制所取代。在我國現代本科臨床醫學的教學中師承關系已逐漸淡出了人們的視野。由于師承關系的消失，使得學生在臨床醫學實踐教育中得到“面對面”和“手把手”的機會越來越少，應該說這是我國臨床醫學實踐教育水平難以提高的癥結所在。

2導師制的起源和作用

導師制是十五世紀初起源于英國牛津大學的一種獨特的教育方法和人才培養模式，至今仍然是牛津大學本科教學的核心和基礎。牛津大學導師制的施行方法是：在新生入學報到后，學院就給其指定一位導師負責指導學生的品行、學習和生活；其最大特點：要求在師生之間建立一種“導學”的關系，師生關系密切。導師與學生之間實行的是一對一、面對面的個別輔導，針對學生的個性差異，因材施教，導師可以隨時了解學生各方面的情況。牛津大學的導師制先后被世界各地的名牌大學學習效仿，成為目前大學的一種特殊的教育模式。導師制的主要目的和作用：①學生有專門的老師指導，大大提高了學生學習的信心、主動性和積極性；②增強了導師對學生的責任感；③導師對學生的指導是全方位、多方面地，包括幫助解決學生的個人問題、思想問題、生活問題等，導師是學生的良師益友；④有利于培養師生之間的感情，同時培養學生對所學專業的感情；⑤為學生提供了良好的學習機會，激發了學生對學習和研究的興趣，因人而教，引導學生開發潛能、展現才能，為專業人才地培養創造了有利條件；⑥指導學生未來的專業取向；⑦使學生在全面發展的同時又能兼顧個人的興趣和愛好；⑧有機會學習導師的專業特長。這種師承關系，在醫學生的專業理論學習和臨床實習實踐中尤為重要，并能在學生畢業后繼續起到指導作用[3]。

3導師制和PBL教學法的關系

目前在醫學教育中十分流行的“問題引導式教學法”（problem-basedlearning，PBL）的主要組織基礎就是導師制。在臨床醫學PBL教學過程中，將學生分成5~10人的學習小組，建立導師指導小組，增加了學生和導師之間的溝通機會，學生可以隨時提出問題討論，尋求答案。該教學法以學生為中心，以問題和案例為主，充分調動學生學習的積極性、主動性，變被動學習為主動學習。同時，導師可以針對不同的學生，采取不同的指導方法，因人施教，改變了傳統的教學方法，形成了新的教學模式[4]。在PBL教學環境中，教師已不再是傳統意義上單純的知識傳授者，教師必須要完成從單純知識傳授者到討論的組織者、引導者及職業取向的指導者這種導師角色轉變[5-6]。然而，國內現階段PBL的主要教學內容是醫學理論，主要教學方式是小組討論，而實踐PBL教學如何進行，目前報道較少。筆者認為，可以從臨床實踐教學推行導師制的教學過程中，不斷總結經驗，完善新的教學方法。

4我國現階段本科生導師制現狀

在我國，導師制主要是針對研究生教育。2002年北京大學、浙江大學全面實行本科生導師制。目前，全國各地高校的導師制教學方案紛紛出臺，本科生導師制逐步在國內高校開始推行。許多醫學院校根據臨床醫學專業的應用性和實踐性的特點也開始試行導師制。然而，這些導師制多在學生進入大學后的基礎醫學學習階段實施[7-9]，目的是幫助學生能夠盡快適應大學的生活和學習。采用導師制來加強醫學實踐教學，讓學生在導師制的教學平臺上通過臨床實踐教學環節培養堅定的專業志向、掌握扎實的專業知識和過硬的實踐技能，是目前實踐教學方法改革研究的一個重要方面[10-13]。

第7篇：導師帶徒總結范文

【關鍵詞】青年；人才；企業

青年是國家發展的未來，青年是企業發展的希望。作為現代企業重要生力軍的青年，是推動企業戰略發展的核心力量。而促進青年技能員工的成長、成才則是企業人才興企戰略的根本出發點和落腳點。

青工技能大賽作為培養企業青年技能人才、服務企業人才戰略的重要途徑，對于引導和激勵廣大青年員工學練技術、提升水平、加強公司自主創新能力建設，為公司發展提供源源不斷的人才支撐和智力支持具有重要意義。

一、青工技能大賽是推動企業人才隊伍建設的有力抓手。

人才是企業發展之根本，要把加強企業人才隊伍建設納入企業發展的重要議程。那么，如何加強企業人才隊伍建設呢？筆者以為，青年技能大賽在推動企業人才隊伍建設方面起著積極的作用。

首先，青年技能大賽作為企業員工學練技能、比拼技能的重要平臺，為廣大青年員工提供公開競爭的舞臺，不僅提高員工技能水平、提高員工綜合素質，還能加速青工成長成才，培養出一批技能型實用人才。

近年來，多個企業大力開展“青工技能競賽”活動，很大程度上調動了員工趕超比拼的積極性，激發了員工熱情和活力，凝聚了員工的主動性。通過“青工技能大賽”，一方面青年員工對企業的人才戰略有更深刻的了解，對自己在企業中的定位有更清晰的認識，鼓勵青年員工提升本領，做好本職工作，還要在工作中勇于創新，銳意進取，逐步成長為企業發展所需的合格人才。

其次，青工技能大賽有利于培養和造就適合企業發展需要的青年技能人才，為公司轉型升級、創新驅動、持續發展提供源源不斷的智力支持，對推進公司戰略選擇和工作目標實現方面有重要意義。

在青工技能大賽中，青年員工普遍樹立爭先爭優意識，加強了個人的學習能力、合作能力和創新能力，職業道德水平也進一步提高，有利于滿足青年學習知識、提高技能的迫切需求；有利于弘揚企業多年積淀的優良傳統和企業文化，推動企業持續健康平穩地發展。

二、青工技能大賽是實現企業人才戰略的必然要求

加強青年員工工作，開展青工技能大賽，培養技能型實用人才，對推進公司人才戰略選擇和隊伍建設有重要意義。

青工技能大賽，有利于整合企業人才資源，搭建提升技能和選拔人才的廣闊平臺，有利于企業在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，為企業加快推進戰略轉型提供源源不斷的人才動力。

“導師帶徒”是在開展青工培訓的過程中，總結出的易于推廣、操作性強的培訓模式。因此，在開展青工技能大賽的過程中，同樣要深入開展“導師帶徒”活動，加快青年技能人才的培訓。

在人才競爭激烈的今天，企業通過形式多樣的“導師帶徒”活動，一方面調動老師傅“傳、幫、帶”和青年員工學習技術的積極性，縮短企業“高、新、尖”技術人才的培養進程，使青工早日成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起技術大梁，為企業的長遠發展積累人才。

同時，企業也應該把 “導師帶徒”活動納入到企業的一種經常行為，使此項活動成為企業培養青年技術人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力為企業培養青年技術人才，以進一步適應企業改革與發展的需要。

三、青工技能大賽是提高企業員工整體素質的重要倚靠

一方面，青工技能大賽是提高企業員工職業道德、提升企業員工整體素質的重要倚靠。青年員工是企業發展中最具活力的人力資源，也是企業長遠發展的源泉和動力。技能競賽是提高青工操作技能和綜合素質的一項有效措施，通過展示平臺的搭建，進一步激勵廣大青年職工立足崗位，勤奮工作，提高職業技能，爭創一流成績，使廣大青年員工普遍樹立了不斷學習、終身學習的觀念和有知識技能才有力量的觀念，以及不學習必被淘汰的觀念，充分調動廣大員工參加學習培訓的熱情，在企業中形成濃郁的學習氛圍。

同時，應加大對在青工技能大賽中涌現出的優秀青工典型的宣傳力度，廣泛挖掘評選、樹立表彰一批各專業的優秀青工技能競賽先進者，大力宣傳他們的先進事跡和成功經驗，掀起和帶動全體員工圍繞企業發展，學習先進，趕超先進的熱潮。加速培養一批品德優良、技能精湛、貢獻突出的優秀青年人才，從而促進公司經濟持續、快速、健康發展。

另一方面，要完善激勵機制，在青年技能人才晉升、晉級、深造等方面給予相應的優惠政策。把青年技能人才的積極性、主動性、創造性充分地調動起來。將青工技能競賽活動同在本職崗位上為企業做貢獻結合起來，通過各種形式的活動，糅合、滲透、宣傳貫徹企業文化，使青工認識到只有本職工作做好了，企業發展了，才能真正實現自身的價值；使青工牢固樹立起集體利益為重，企業利益至上，我與企業共榮辱的觀念。注重引導青工立足崗位做貢獻，激發青工學習新科技，掌握新技術的熱情，不斷提高自身素質，樹立敢于競爭，勇于挑戰的創新精神。一方面通過引導青工立足崗位做貢獻，努力創造一流工作業績，以此展示青年、鍛煉青年、 發現青年人才，最終贏得青工的信賴和擁護。

近年，公司相繼舉行了電工、焊工、焊工、化驗工、天車工等通用工種和部分特殊工種的技能競賽。通過職工技能競賽活動的開展，一方面廣大青工充分認識到了自身的差距，意識到加快提高自身崗位技能素質的重要性和緊迫性，進一步增強了青工學習技術的主動性和自覺性。另一方面，員工自身的能力和信心得到加強，企業員工隊伍的整體凝聚力和戰斗力也明顯增強，這些都有力地促進了企業人才隊伍建設發展的新高。

第8篇：導師帶徒總結范文

關鍵詞：新入職教師；校本培訓模式

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）16-168-021

導師帶徒、徒弟拜師是中小學對新入職教師的一種慣常的培訓方式，與其它培訓方式相比，它更直接、更具體，可操作性也更強，為此，“師帶徒”作為青年教師成長的有效途徑被廣大中小學廣泛應用。然而，隨著信息化時代的到來，隨著新生代教師走出校門，踏上工作，傳統的口授身傳的培訓模式受到了巨大的挑戰。優化新入職教師的校本培訓模式成為中學青年教師快速成長的當務之急。

一、導師帶徒的困惑

新教師職業社會化和引導的研究表明，教師最初的經歷對其教學生涯的影響最大，并且在適應期內遇到的觀點和價值觀會內化并貫穿在教育工作者的整個生涯中，為此，各個學校為滿足新入職教師對職業發展的需要，往往指派一個經驗豐富的老師擔任指導工作，通過導師帶徒的培訓模式促進新教師的成長。其理論基礎就是，新教師能夠在觀察指導教師和被指導教師觀察的過程中獲得大量的信息，而且自己的成長能從經驗豐富的指導教師那里得到及時反饋。

調查發現，多數新教師在指導教師的指導下能較快地適應學校工作和生活，摘要在聽評課活動中成長，在教育、教學實踐中反思提高，逐步完成角色轉換。然而，我們也發現不少新入職的教師在初步熟悉工作環境后對這種模式產生質疑，甚至不屑一顧。單一的模式在一定程度上影響了教師成長的速度和質量。概括起來，師帶徒主要存在以下問題：

問題一：高密度培訓出現消化不良

剛畢業的大學生滿懷著對新生活的期盼，走進可能相處一生的工作場所，接踵而來的就是省市校級的各種培訓，教育政策、教育法規、職業道德、教師素養，學校制度、教學技能、班級管理等等，高密度、高強度的培訓，理論、框架式的指導，往往讓新入職的教師有一種隔靴搔癢的感覺，甚至會有一種無所適從的茫然。

問題二：管理失控造成成長失衡

多數學校，新入職教師在培訓時拜過師父，領過教材，認了班級就走馬上任，自然就成為一名“準教師”，說是“準”，是因為他們要經過一年的實習期，合格后才成為真正的教師。實際上他們背著實習的名義，干的是正式教師的工作：一般是滿工作量的課，甚至是超工作量的課，外加班主任或其它兼職。這樣，“徒弟上課前必須聽師父的課，師父必須對徒弟的教學設計進行指導”的要求就形同虛設，光是班級管理就讓他們焦頭爛額了，哪還有時間天天聽課呢？開始提要求，結束寫總結，中間成長就靠自己。

問題三：跟進性培訓的無序狀態形成了新入職教師的發展不均

入職的頭三年，是一個教師教學生涯的關鍵時期。他們在接受完通識培訓后，往往是跟著感覺走：指導教師是這樣教的，或者他上學時的老師是這樣做的。憑著他人的經驗走進課堂，去架構自己的經驗，至于教材如何把握、課堂如何駕馭等教學技能是很少有針對性的跟進培訓的。所以，當理論走近實踐，他人經驗遇上現實問題時就出現了同一個教師的不同的成長和不同教師的發展不均的問題。

二、新入職教師培訓途徑探索

怎樣培訓才能使新入職教師迅速成為一名合格的教師呢？換句話說，如何提升培訓的效度呢？一般說來，國內外通用的不外是三種培訓形式：集中培訓、校本培訓、個人研修。

我認為，對于新進教師最有效的培訓方式就是立足學科教研組而開展的校本培訓。為此，要進一步優化師帶徒培訓模式，在此基礎上多渠道、多層面適時開展培訓，從而形成立體式、互動式培訓模式。

1、愿景激勵 裹挾式培訓

卡爾?格里克曾經使用集體性自治（collective autonomy）這一術語來描繪教師的行為方式。他說，集體性這一術語指的是一個學校的教師對學校發展并追求共同愿景的承諾。①倘若教研組內的每一個成員都能自覺地參與教研組文化建設，培育教師團隊成長的民主的、合作的教研文化，形成良好的研究氛圍，達成共同的愿景，那么，新教師就會在這個文化場中不自覺的受到影響，實現裹挾式發展，叢林式成長，就如同一個新生嬰兒，有了大家的呵護，想不好好長大都不可能。

教師育人技能的培訓依托學校政教部門、年級組來進行，政教處可對新教師進行集中培訓，重在管理文化、班級管理制度及學校要求，而年級可指派經驗豐富的班主任進行適時指導，比如如何建立班級紀班規，如何開好班會，如何做好學困生的轉化等等。調查發現，每年新進教師會有三分之一或二分之一的教師入職就擔任班主任工作。擔任班主任工作的老師一般都會比同期入校者表現出色，更容易受到師生的認可。究其原因，恐怕是擔任班主任和學生朝夕相處，從而有了較強的職業認同感，有強烈了的使命感和責任感。共同愿景，特別是有內在深度的愿景，確實能夠激發人們的熱望和抱負。

2、同行指導 小組互助

為避免“一師一徒”式師帶徒培訓的弊端，可采用“一徒多師”集體培養的培訓形式，說白了就是，把新進教師交給教研組（備課組），而教研組長或備課組長做為新教師專業成長的第一責任人，責任人可以集全組之力全方位適時培養，培訓形式可靈活多變，新教師可在集體備課時主動請教，也可以是“師父們”隨時因勢利導，培訓內容可以是教材的理解，課堂的把握，也可以是班級管理，或者是師生關系的處理。這樣，師帶徒從過去的契約式培訓逐步轉向以受訓主體有效成長為主的小組集體式培養。彼得?圣吉在《第五項修煉》中說，把愿景和清晰的現實圖像并列在一起，就產生了所謂的“創造性張力”，一個人要實現自我超越，學習在生活中如何不斷生發和保持創造性張力。（下接第169頁）

（上接第168頁）3、個人反思 主動融入

培訓范式的改進只是為新進教師的專業成長創造了條件，教師自我學習與提高的內在動力是新教師快速成長的前提。從長遠的角度看，長時間的維持指導與被指導、培訓與受訓的關系是很難的，所以原來師帶徒1-3年的周期值得商榷。美國教育學家理查德?薩格為新教師有效成長給出了一個發展性策略，即新進教師要利用自身優勢主動參與到小組的合作性探究方面，這樣他才有可能在較短的時間內完成角色互換。

三、新入職教師培訓模式的再思考

1、要把準新教師成長的真正需求

新教師的培訓必須立足于受訓者自身的需要，要多關注他們在課堂教學技能、師生關系的處理等方面的培訓。從新教師個人職業規劃看來，絕大多數老師把站穩講臺，做一名合格的學科教師當做入職三年內的首要發展目標，為此，備課組、教研組就備、講、輔、批、考、評諸環節要有計劃地進行指導培訓，做中學，學中做。

2、對新教師的培訓要重視生成性，關注差異性

對新教師進行教學方法和教學技能的培訓時，要重視基于情景的實踐性知識的傳授。

鑒于實踐性知識比較零碎，同行指導時一定要重視生成性培訓，顧及需求者的差異性，從而提高培訓的針對性。日本有些地方的研修式培訓規定，新教師在指導教師的指導下，在教課、擔任班主任的同時，要學習研究制訂教學計劃、編寫教案，研究教材以及學習研究如何管理班級、如何進行道德指導和保健安全指導等，以此來培養新教師的任教的使命感，獲取廣博知識，提高他們的教育教學的實踐能力。

3、立足學科教研（備課）組，實施教師培訓

教研活動其實就是教師實踐知識的培訓，為此，學科教研組要通過教研活動的組織和策劃，以課例為載體，通過聽評課、觀課議課等形式對新教師的課堂教學技能給以全方位的指導；以活動為抓手，在說課大賽、說課標說教材、同課異構等活動中讓新教師賽中培，以賽代培，快速成長。總之，要通過多樣化教研活動來提高活動的針對性、參與性、生成性和實踐指導性，把教研組建設成建設專業成長的樂園，校本培訓的基地。

參考文獻：

[1] 《行動研究與學校發展》美Richard Sagora著.盧立濤等審校

[2] 《第五項修煉》彼得?圣吉.中信出版社

第9篇：導師帶徒總結范文

【關鍵詞】企業；技能；培訓；途徑；探索

煤炭企業開展技能培訓，主要讓員工了解崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益，如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和各項生產、操作和設備事故等，總結歸納技能培訓形式如下。

1.每月一次經驗交流分享會

兩個人交換蘋果，每個人只有一個蘋果；兩個人互相交換思想，每個人就能擁有兩個思想。思想有倍增效用，通過交流和共享，能讓彼此相互促進，共同成長。各崗位通過專業會的形式，其他人員通過會議的形式，每月進行一次經驗交流分享會，各人說說自己上月的工作情況和下月的工作計劃。

2.參加外部培訓、出差等學習體會分享

把理論教育與實地考察相結合，把“請進來”與“走出去”相結合。邀請專家和為員工講課，并選派得力人員外出“取經”，進行對標挖潛。要求參加高爐中心之外的培訓或出差的人員回來后三天內寫出學習體會，與同事分享學習心得。有必要的話，讓其培訓沒有參加培訓或出差的員工。總之，讓參與學習的人有壓力、有目的地學習，要求提高的同時也給了取經員工一個體現培訓價值的機會。他們不但要去學，還得教別人，自然會做得很認真，效果自然也會好。

3、組織角度轉換或輪崗，組織各種各樣崗位輪崗

主要以下三種形式：采取不同作業區人員互換。有利于培養全面的人才，有利于優秀工作方式、方法的傳播和交流分享。"輪崗式鍛煉"有利于培養全面的人才，有利于角色轉換，站在另外的角度看問題，使大家相互理解，溝通更加順暢。輪流做安全員活動。發揮職工的能動性和自主性，讓職工唱主角，把安全的部分管理權交給職工，使得職工自我約束、自我管理的意識明顯增強，工作的主動性和熱情更加高漲。

4、任務驅動式培訓

任務驅動，即給學習者設計一些問題，并要求其按一定的要求完成任務。學習者在完成任務的同時掌握必要的知識及解決問題的技能，通過任務的完成讓學習者學到相關的知識與能力。

5、問題診斷式培訓

問題診斷是對某一個問題的調查分析，了解問題產生的原因，問題的性質，及問題的發展趨勢，從而找到解決問題的方式。在解決問題的同時，通過對案例的分析，獲得解決問題的方法與策略，積累相關的經驗。問題式培訓最重要最緊急，也就是職員原先不理解、不會做、做不好、不合格、出問題，我們通過問題診斷式培訓解決當前困境、解燃眉之急，以求能懂、會做、做合格、做好、不出問題。

6、課題研究式培訓（各項技術創新、管理創新、藍領創新課題）

對于重要、重大、長期遺留下來的疑難雜癥可以采用課題的方式，如各項技術創新、管理創新、藍領創新項目，為企業解決問題的同時，又起到培訓的效果。為完成各項課題，學員必定會認認真真地去搜集相關信息，鉆研相關知識，做到對自己承擔的課程的深入了解。

7、網絡共享

最新的技術信息共享，通過網絡，實現資源和技術的共享。網絡是“無邊界”培訓，它可以不受時空的限制，員工可在任何時間任何地點借助網絡技術進行學習。

8、通過自查進行反思性培訓

要求員工不斷對自己的工作行為進行反思，來提升自己的發展空間。反思同樣是一種學習，無論是失敗還是成功，都是一筆財富。反思有助于解決各種新的問題，勤于反思者進步就快。反思是多層面、多角度、全方位的，包括對思想觀念、操作等的反思，我們要求將反思貫徹在工作的全過程中，它可以是對結果的反思，也可以是對過程的反思及在過程中的反思。把反思貫徹在工作學習全過程中，使反思成為工作的有機部分，讓反思成為我們的一種品質。

10、接班人計劃

鼓勵并強制班組長和技師等積極地培養接班人，接班人可以是一人，也可以是兩人或三人。當沒有接班人可以勝任其工作時，班組長和技師就不能參與升遷或職務輪調。

11、導師帶徒

導師帶徒是最古老也是最有效的在崗培訓方式，又是成本最低的培訓方式，它可以隨時隨地進行。主要有以下四步：一是師傅做給徒弟看。二是師傅徒弟一起做。三是師傅看著徒弟做。四是師傅逼著徒弟做。讓徒弟按照樣板標準堅持做下去，最終形成習慣，沒達到標準的要進行處罰。值得一提的是，對安全和操作都不是很讓人放心的人員進行了排查，對排查出的重點人員實行重點管理，也安排人員對其進行導師帶徒。

12、會議

會議除了聯絡感情、傳達命令、布置任務、匯報工作外，更是培訓的絕佳方式。開會前十分鐘、后十分鐘都可以見縫插針地進行培訓。頭腦風暴法就是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的培訓方法。另外問題的魚骨圖分析、讀書、發言都是很好的培訓方式。須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1>2的創造性效果。結合月度經濟分析會、調度會、生產例會、各專業會議等形式，依靠各區隊、部門的經濟核算系統，調度室、計劃科統計的生產數據和財務科、工資科統計的經營數據，實施測量和改進活動。對改進結果的評價通過月度經濟分析會和管理評審會進行，過程績效的改進評價結合體系管理評審、卓越績效的自我評價、內審、監督審核、專業會議等方式進行。

13、一體化培訓。建立質量、環境、職業健康安全一體化管理培訓體系。在引進、消化、吸收國內外先進技術的基礎上，積極培植擁有自主知識產權的核心技術，積極學習國內和世界先進煤炭技術，鼓勵職工開展實用新型、創新型專利研究。

14、開展“學習型礦井”創建活動，狠抓源頭培訓和日常培訓，實施“繼續教育”工程，建立員工培訓基地，開通“遠程教育網”，為基層單位配備微機、多功能教室等先進的教學設備和設施；加強“四德”教育，大力倡導公民基本道德規范，推進企業文化建設，組織開展文明職工、安全幸福家庭、美德建設標兵等評選學習活動，開展多形式的普法宣傳教育活動，營造濃厚的學法、知法、用法、守法的環境。