中西文化的起源精選(九篇)

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第1篇：中西文化的起源范文

關鍵詞全球化淵源文化差異

全世界200多個國家和地區的歷史條件、文化背景、、社會制度、價值觀念和發展階段等有很大差異，各自不同的語言文化構成了交相輝映、多姿多彩的整個人類文化。下面就中西文化差異的表現和產生的根源做一些初步的探討。

中西方社會的自然地理環境有很大差異，古代中國是封閉式的大陸型自然地理環境，較少受到來自大自然的壓力，古代中國人做事講究天時、地利、人和。沒有人與自然的明顯對立，習慣于從總體上認識事物。而英美民族的祖先生活在一個山呼海嘯、動蕩不安、氣候惡劣的海洋環境中，構成了英美民族注重空間拓展與武力征服，以及強烈的戰勝欲和征服欲。西方人把宇宙分成兩個截然不同的世界，天、人相分，二者對立，認為世界上萬物都是對立的。

每一種文化都有一些與、神話寓言有關的特定詞匯。中國人常用與“三教九流”相關的話語來表達思想，如：“阿彌陀佛”（無量壽佛）、“天誅地滅”、“抱佛腳”、“悟”、“無常”、“道”等；在西方許多國家，特別是在英美國家，受基督教、希臘神話和伊索寓言的影響，有許多源于其中的語言文化，如God helps those who help themselves（上帝幫助自助的人），Go to hell（下地獄去），還有the Babel Tower，Adam’s apple，golden fleece，Midas touch等。

受中國宗族等級制度和禮教的影響，強調謙虛、褒揚和長幼尊卑的中國心理文化導致許多敬辭和謙辭以及關系詳實的親屬稱謂詞，如：您、貴國、令尊、奶奶與外婆等而其英語沒有完全對應的表達，西方人崇尚平等，往往直呼對方名字或以Mr.、 Mrs.、 Ms. 、Miss等表尊敬，簡潔而籠統，如aunt，uncle等。

地理環境的差異導致文化差異。中國面臨太平洋，在東北半球，“東風”即是溫暖的春風，有“東風變梅柳，萬匯生春光”之說，源于中國古典小說《紅樓夢》的一個著名習語“東風壓倒西風”，其固定譯為The East wind prevails over the West wind。這里的東、西風是征對中國而言。中國人還常說“萬事具備，只欠東風”。而英國面臨大西洋，屬西半球的海洋性氣候，故報春的是“西風”。詩人雪萊在《西風頌》中，桂冠詩人John Mansfield在《西風歌》中都對西風進行了謳歌。

由于觀察角度不同或聯想不同，不同國家和地區以不同事物表達相同語用意義。從方向相反的角度表達同一信息，如：中國人出于禮貌在請對方先走、先吃、先做某事時常說：“您先請!”，與此相反，英美人士卻說:“After you!”。

不同的民族對同一事物的屬性特征的認識往往有異同之處，產生了許多迥異的聯想。英漢習俗差異最典型的莫過于對某些動物的不同情感態度及其深層的不同文化內涵。漢語“龍”的英語對應詞是dragon，不過兩者的聯想意義并不等同。在英語文化中，dragon龍是希臘語演化而來的，龍在中世紀是異教徒，是罪惡的象征，“撒旦”被比喻成the great dragon，后來此詞喻“邪惡、殘暴、兇殘的怪物”。而在中華民族的龍文化中，“龍”是“皇權”、“吉祥”和“力量”的象征。百姓當之為神靈，自稱“龍的傳人”，有關龍的漢語很多，“生龍活虎、龍飛鳳舞等美好形象。

在中、西民俗文化中，東方十二生肖不同于西方十二星座。鼠mouse、牛ox、虎tiger、兔rabbit、龍dragon、蛇snake、馬horse、羊sheep、猴 monkey、雞 rooster、狗dog、豬 pig；the ram 白羊座、the bull金牛座、the twins雙子座、the crab 巨蟹座、the lion獅子座、the virgin處女座、the scale 天平座、the scorpion天蝎座、the archer 射手座、the goat摩羯座、the water carrier寶瓶座、the fishes雙魚座

第2篇：中西文化的起源范文

一、中西方文化的不同定義

對于文化的定義，目前學術界公認的意見認為，被稱為人類學之父的英國人類學家泰勒（EdwardBurnettTylor）對文化所下的定義是經典且具有權威的。泰勒被公認為是第一個在文化定義上具有重大影響的人。他認為“文化或者文明就是由作為社會成員的人所獲得的、包括知識、信念、藝術、道德法則、法律、風俗以及其他能力和習慣的復雜整體。”顯然，這個定義將文化解釋為社會發展過程中人類創造物的總稱，包括物質技術、社會規范和觀念精神。從此，泰勒的文化定義成為文化定義現象的起源，盡管后人對這個定義褒貶不一，同時亦不斷地提出新的觀點，但目前最常用的文化定義就是這個。

具體來說，我們的中國文化一般指的就是中國傳統文化。它是中華民族在長期歷史發展中形成的，是中國各民族集體智慧的結晶，是中國各族人民在長期的歷史進程中創造的一切物質產品和精神產品的總和。漢族是中華民族的主干民族，對中國文化的形成和發展起了重要的作用，其他少數民族也對中國文化做出過不可抹殺的貢獻，所以中國文化就是包含中國傳統文化和外來文化，并以漢民族文化為主，以中國特色社會主義文化為統領的主流文化。

同樣，西方文化和東方文化一樣都是氣象萬千，源遠流長。美國著名政治學家亨廷頓曾經指出，“從歷史上看，西方文明是歐洲文明；在現代時期，西方文明是歐美文明或北大西洋文明”。所以，我們認為所謂的西方文化就是指發源于古希臘、羅馬時期，浸染了中世紀的基督教傳統，興盛于文藝復興、宗教改革，經啟蒙運動而最終確立，并且近幾百年來大盛于西歐北美的文化系統。具體地域上，就是指在歐洲、北美和大洋洲的文化系統中占有統治地位、被普遍認同并具有代表性的文化，各種亞文化不包含在內。

二、中西方文化的交流與沖突

近現代的中西文化交流應該從開始。清代后期，中國古老的國門被迫打開，自此之后，西方文化元素就爭先恐后地，源源不斷地進入到中國。西方文化來到中國后，迅速與中國本土的文化融合，如“洋涇浜”這樣的例子到處都是，它們對中國社會的諸多方面產生了很重要的影響。當然，從改革開放至今，中國各項事業都有了很大的發展，中國也正在不斷走向世界。

近些年，從各種媒體上，我們也看到世界各地華人組織慶祝節日活動，越來越受到當地人民的關注、歡迎。所以當代社會下，中西方文化之間的交流與沖突，逐漸顯得多元化。不僅有西方對中國的，我國的傳統文化也逐漸影響到西方一些國家。事實上，當代中西文化交流呈現出前所未有的深度和廣度。隨著中國改革開放的不斷深入和中西交流的日益頻繁，中國自上而下各個領域、各個階層、各個地域都參與和感受了中西文化的交流與沖突，無論是在物質文化層面，還是在制度抑或精神文化層面都是如此。

最典型的就是西方的娛樂文化深深的影響到中國人的傳統娛樂觀念。比如說作為西方文化元素代表的美國好萊塢電影，它如潮水般涌入中國，日益呈現出蒸蒸日上的態勢。好萊塢電影不僅打開了中國龐大的娛樂市場，這只是表面現象，本質上是這種娛樂文化得到了中國人的認同，而且使當代中國人更傾向于這種文化娛樂方式。還有就是西方人的生活方式，如餐飲文化、著裝文化等都已然在中國落地生根。現在西裝已經成為中國普遍的服裝，當然在全世界這都是基本慣例；快餐上兩大巨頭肯德基和麥當勞毫無疑問，早已出現在中國大大小小的城市；人們逐漸接受西方的這些生活習慣，比如說住建歐式別墅，去西餐廳吃各種西餐，去高爾夫球場打高爾夫球，喝咖啡、講英語成為很多人理想的有品位的生活的象征；尤為甚者，在西方的節日面前，中國的傳統節日不堪一擊，現在我們過的是圣誕節、情人節甚至愚人節，而我國本土的端午節，中秋節等節俗，逐漸被人忘記。另一方面，在價值觀念方面，西方人重利，這種觀念無疑改變了中國人關于利和求利、錢和賺錢的傳統看法。個人用正當手段去追求利益、追求合法的利潤，不再被看作不道德、丑惡的事情，而逐漸變得正當合理，相對應的金錢也不再被人們看作是萬惡之源。在當代社會，大多數中國人都取得了這樣的共識：金錢是實現個人幸福和全面發展的重要且必要因素。

交流都是相互的，西方文化在影響到中國的同時，中國的傳統文化也在積極走向世界。近些年來興起的漢語熱，便是其中一個典型的現象。毫無疑問，漢語的對外輸出是國人在對外文化交流中做得較為成功的一個案例。放眼世界，一股漢語熱早已經在世界范圍內悄然興起。一批又一批的中國漢語志愿者走出國門，一座又一座的孔子學院在世界各地建立，無數的外國人開始學漢語。據報道孔子學院如今已經遍布在全世界50多個國家和地區，更令人自豪的是其中海外學院和教學點總數已達140多所。還有一個特殊的例子，就是中國的武術。它是中國的國粹，融合了中華精神最具有代表性的文化元素。最開始的時候，武術為國外所認知與了解，是通過那時候的中國武俠電影的風靡而走向世界的。現如今，在國外到處都可以見到中國武術，在西方人看來，中華武術是神秘而又極其具有魅力的，也有很多外國人迷上了武術，或者在當地學藝或者直接來到中國學習。此外，還有中餐也在世界的各個角落生根發芽，有中國人的地方就有中國餐館，很多西方國家的客人逐漸能夠接受中餐，學會了使用筷子，夸贊并喜歡上了中國美食。

第3篇：中西文化的起源范文

關鍵詞:企業文化;傳統文化;理性主義;實用主義;清教主義

中圖分類號:G04 文獻標識碼:A文章編號:1005-5312(2010)14-0131-01

一、企業文化的含義及其作用

企業文化是企業成員在長期的相互作用過程中形成的一套價值體系,它為大多數成員所接受,并用以教育新的成員(埃德加?沙因)。作為一種組織文化,它包含了企業的精神、經營理念、價值標準和行為規范,并能夠通過企業的組織結構,規章制度和經營行為體現出來。在競爭日益激烈的現代社會,優秀的企業文化將為一個企業持續進步和長久生存提供強大動力。

人是塑造企業文化的主體,因此,企業文化必然根植于其所屬的民族文化,同樣深受該民族傳統文化的影響,從總體上表現出不同于他國企業文化的明顯特征。在全球化進程不斷加深的今天,企業之間的競爭、交流與合作(比如跨國公司的大量出現)早已超出國家疆界的限制。

二、美中企業文化的特點

(一)美國企業文化的特點

1、個人主義。這里個人主義并不帶有通常意義上的貶義色彩。美國企業文化尊重個人價值,努力發掘個人的潛能和創造力,為個人價值實現提供廣闊的空間。在個人與組織的關系上,組織為個人價值的實現提供平臺是其意義所在,個人把組織視為實現個人價值的工具。

2、理性主義。突出體現在制度化、標準化和重視契約上。美國企業注重制度化管理,企業規章制度健全且細致,各種活動都由制度來規范,甚至工人作業過程中的具體動作都加以標準化。

3、務實精神。重效果而輕形式。所分派的任務,只要能完成,其過程和方法不重要,重要的是有沒有在規定時間內按質按量完成。對員工的評價依據是其成績,而不是是否守紀和努力。在員工的提拔上,業務能力是最主要的標準。

4、創新精神。美國商界有一句流行語就是“創新,否則滅亡”。為了不斷尋求新的突破,敢于嘗試和冒險,而不是抱殘守缺。企業設立激勵機制鼓勵員工創新,只要方法被論證具有可行性,即使遭遇失敗也雖敗猶榮。企業研發投入占利潤比重高于一般國家,使得美國企業每年的新專利數量占全世界總數量的比例名列前茅。

(二)中國企業文化的特點

1、推崇集體主義。個人只是集體的一個分子,必須與組織的其他成員密切合作。提倡為了集體的利益和榮譽,不惜犧牲個人利益。企業鼓勵員工與企業同心同德,樹立主人翁意識,即所謂“廠興我榮,廠衰我恥”。在二者關系上,集體處于主導地位,個人處于從屬地位,為集體做出貢獻是個人的價值所在。在這種意識支配下,個人對組織有強烈的依附感。

2、倫理道德和經驗主義。對企業行為進行評價,往往以倫理標準和道德規范作為基本準則。管理講究人性化,辦事講人情味,多采用說服教育的方法。提倡依靠自覺性約束自己的行為。而制度的執行允許存在“靈活”性,決策者個人可能會因“例外”而把制度“靈活”掉,存在著較多的“人治”特點。

3、追求穩健的作風。在機遇與風險面前,更多的是對風險的考慮。有時一個利潤回報率高的項目,很可能由于不確定性強被否決掉,要么由于花費很長時間反復加以論證,措施良機。

三、美中企業文化差異的根源

企業文化作為民族文化的一個組成部分,其底蘊必然首先來源于本民族的傳統文化。因而,通過分析兩國傳統文化特色及其形成原因,可以找到美中兩國企業文化差異的根源。

(一)美國企業文化的個人主義,實用主義,理性主義和創新精神,也正是美國文化中主流價值觀念的內容。這些特征的形成根源大多可以從美國的清教主義中找到。可以說,清教主義是美國文化的根,它從各方面深刻影響著美國的思想和文化。

(二)中國企業文化的集體主義,對應于中國傳統文化的整體主義價值取向。中國所處的自然環境基礎之上形成的農業經濟,決定了農村鄉社自古直至近現代,一直是中國社會的基本結構單位,這導致以家族為本位的整體主義貫穿于中國價值體系的各個方面。

倫理道德在中國傳統文化結構中始終占據了核心地位,傳統文化中的其他方面無不受到倫理道德的影響。道德觀念和理想也始終在中國人的心目中占據著優先和特殊的地位。

第4篇：中西文化的起源范文

關鍵詞：目的論；傳統節日；英譯

中華文化歷史悠久，源遠流長。在其漫長的歷史發展中，不僅形成了博大精深的民族文化，還孕育出而豐富多彩的民族節日------春節、端午節、中秋節等等。隨著中西文化交流的深入，傳統節日的英g不僅直接關系到外國人對中國傳統節日的了解，而且還影響中西文化的融合發展，故傳統節日的翻譯值得我們重視。翻譯目的論是功能派翻譯理論中最重要的理論，屬于一種較新的翻譯理論模式，該理論認為翻譯是以原文為基礎的有目的和有結果的行為，它將研究聚焦于翻譯過程中各種目的的選擇上，也就是說譯文取決于翻譯目的。現有研究多是從翻譯適應選擇論角度來探討中國傳統節日的英譯，以翻譯目的論為主要理論依據對中國傳統節日的翻譯進行研究還屬于一個比較新的視角，彌補了傳統翻譯研究的不足。本文從目的論角度對中國三大傳統節日英譯做進一步研究，有利于中國傳統節日文化的傳播，對增強中文文化軟實力至關重要。

一、翻譯目的論及其原則

翻譯目的論（Skopos Theory）是功能派翻譯理論中最重要的理論，由德國翻譯理論家凱瑟琳娜?賴斯（K.Reiss）和漢斯?弗米爾（H.J.Vermeer）創立于20世紀70年代。在弗米爾的目的論框架中，受眾即譯文接受者是決定翻譯目的的最重要因素之一，他們都有自己的文化背景知識和對譯文的理解。每種翻譯都有自己的受眾群體，他指出翻譯是在“目的語情景中為某種目的及目標受眾而生產的語篇”（Nord.2001： 12）。翻譯目的論有三個原則：目的原則（Skopos rule）、連貫原則（Coherence rule）和忠實原則（fidelity rule）。目的原則指翻譯應能在譯入語情境文化中，按照譯文接受者期待的方式發生作用，決定翻譯過程的根本原則是整個翻譯活動的目的，而“目的”一詞常指譯文文本所要達到的交際目的。連貫原則是指譯文必須考慮受眾的文化背景和實際情況，最大限度地做到語意連貫，符合譯入語的表達習慣，以便譯文接受者能夠理解其義。忠實原則是指譯者要忠實于原文，語義間要連貫，并要對原文負責，用忠實的方式翻譯。這三條原則的關系是：忠實原則服從于連貫原則，而這兩者服從于目的原則。

二、目的論下中國傳統節日英譯

由于節日的翻譯只是短語表達，極少涉及連貫原則，故本文主要從目的原則和忠實原則來分析中國三大傳統節日的翻譯。

（一）春節的英譯

春節歷史悠久，起源于殷商時期年頭歲尾的祭神祭祖活動，是我國最富有特色的傳統節日。關于春節的翻譯，有以下幾種：① 直譯為“Spring Festival”；② 采取簡單的意譯“Chinese New Years Day”或者“Chinese Lunar New Year”。在我國，春節是每年的農歷正月初一，代表著新的一年的開始，表達的是對新一輪生活的祈盼，以上三種譯法都不足以表達我國新年新氣象的內涵，根據翻譯目的論中的目的原則，我們在英譯時要考慮受眾即西方人民對譯文的接受情況，我們要表達的就是春節代表著一個嶄新的開始，每年一輪回，故譯為“Restart Festival”更為合適。忠實原則雖然指譯文要忠實原文，但并不要求原文和譯文在內容上一字不差，且忠實的程度取決于翻譯目的，可隨目的的不同而變化。對于春節的英譯，更重要的是讓西方人了解到該節日所要表達的含義，從翻譯目的論的角度來看，春節應譯為“Restart Festival”，表達了一切重新開始的期盼。

（二）端午節的英譯

端午節，每年的農歷五月初五，源于紀念屈原，有賽龍舟、飲雄黃酒和吃粽子等習俗。關于端午節的英譯，有三種：①“Duan Wu Festival”。這屬于“端午節”的音譯，很少采納。②“Double Fifth Festival”。該譯文采取了直譯法，強調了慶祝時間，而不是“端午節”的本質。③“Dragon Boat Festival”。該譯文強調了“端午節”的慶祝形式，然而，“端午節”的起源與這個慶祝習俗并沒有關系，賽龍舟只是最近出現的一個現象，因此，不熟悉中國文化的外國人會有疑問：龍舟從哪里來？以上三種翻譯都可能會困擾讀者，不能達到交際目的。賽龍舟只是一種慶祝方式，吃粽子，喝雄黃酒，佩香囊等都是端午節的象征性習俗，賽龍舟只是其中之一。但這些習俗都傳達了人們對屈原的懷念。千百年來，屈原的愛國精神，已廣泛深入人心，人們把屈原看國者的典范，所以我們應該把“端午節”看國的一天來慶祝，而“端午節”的英譯就是要表達愛國精神，從翻譯目的論的角度來看，譯為“Patriotic Day”更能表達這種精神。

（三）中秋節的英譯

中秋節，每年農歷八月十五，其起源與月亮崇拜有關，有賞月、祭月和吃月餅等習俗。關于中秋節的英譯，有兩種：① “Moon Festival”；② “Mid-autumn Festival”。這兩種譯法都是簡單的意譯，分別強調了該節的一個符號象征和慶祝日期。在中國，中秋節表達的是家人團圓的意思。古代由于交通不便通訊不發達，寄封信需要好長時間，出于對親人的思念，人們總是在月圓之時凝望月亮，祈盼能像月亮一樣可以舉家團圓，由此，中國詩壇上就曾出現了“但愿人長久，千里共嬋娟”的著名詩句。而八月十五正值月圓時刻，自然就被人們拿來作為專門表達團圓的節日，這正符合翻譯目的論中的交際目的，從翻譯目的論來看，“中秋節”譯為“Reunion Festival”更為合適。

三、結語

綜上所述，翻譯目的論是一種非常有價值的翻譯角度，它突破了對等理論的局限，提高了受眾即讀者的地位。目的論將翻譯的焦點轉移到譯文的目的，強調譯文的作用，譯者應該重視譯文在目標文化中的可接受性，從受眾的角度對翻譯進行新的審視，根據目的和對原文的理解采取適當的翻譯。中國三大傳統節日英譯，目的就是讓更多的外國人了解這些節日的真正含義和想要傳達的精神，所以在翻譯時，譯者就應該側重于表達節日內涵，讓西方國家更好地了解中國文化，促進中西文化交流與發展。

參考文獻：

[1] Nord， Christiane.Translating as a Purposeful Activity：Functionalist Approaches Explained[M].Shanghai： Shanghai Foreign Language Education Press， 2001.

第5篇：中西文化的起源范文

企業文化，是企業在運營過程中逐漸形成和樹立的經營理念、行為規范、規章制度、工作習慣的綜合反映。良好的企業文化是企業不斷向前發展的催化劑，對企業起著一定的導向和激勵作用。現代企業的人力資源管理則是以人為核心的、強調制度效用的管理。當下，企業間的競爭可以說是文化和人才的競爭，企業文化可以凝聚人心，人力資源可以幫助企業實現戰略目標。在企業的經營管理過程中，管理的差異更多地體現在文化的差異上，這種差異可以讓一種理念和制度在企業中運行良好，但在另一個企業中完全行不通。所以，人力資源管理在特定的環境中是基于企業文化建立，并服從于企業文化所構建的環境的。只有這樣，人力資源管理才能取得和預期相近的效果。那么，如何建設專屬的企業文化，以企業文化建設來推動和促進人力資源管理的健康發展，是企業需要認真對待和思考的問題。

二、企業文化建設與人力資源管理的關系

（一）互相依存

現代企業人力資源管理講求的是在一定的制度和方法下，讓企業關于各項人力的工作能夠有序、科學地進行。比如人員的選拔與招聘制度、人員的培訓與考核制度、薪酬的設計與晉升制度等。但是，再健全的制度也是硬邦邦地擺在那里的客觀依據，如果沒有企業文化這個相對柔性管理的配合，來彌補制度的硬性約束，那么企業的環境就會變得冰冷而缺乏溫暖。二者是互動進行，相互依存的，人力資源管理要結合企業文化的特點，將企業的核心文化與價值觀運動到人力資源各個項目的開發與管理中。而企業文化的建設和發展也需要人力資源管理部門的配合與宣傳。

（二）企業文化是人力資源管理的向導

企業在發展的初期，人力資源部門尚未成立之時文化可能就已經顯現出來了，只是可能沒有形成書面的總結。任何管理都是在特定的企業文化背景下進行的，企業文化有很多的影響變量，如行業的特征、領導的風格、人員的素質等，這些因素共同作用形成了企業特有的價值體系――企業文化。如果不注意企業自身的文化有哪些特點，而將其他企業運行良好的人力資源管理制度進行照搬，很可能會導致人力資源管理的失敗。因為在人力資源管理的過程中，需要與企業的文化氛圍相吻合，也需要考慮到員工的價值觀念和思維方式的，不然容易引起員工的不滿，最終導致制度和管理的失效。人力資源管理是企業文化得以執行的手段，企業文化的執行并沒有制度可循，它依賴于員工對它的認可。在人力資源管理的實踐中，可以把企業文化融入員工的招聘、考核當中，讓員工潛移默化地受到企業文化的熏陶，按照企業文化對自己的要求來認真工作。所以，人力資源管理需要以一定的企業文化為導向，服務于企業文化這個柔性的管理，才能提高人力資源管理的效率。

（三）人力資源管理在企業文化建設中的實踐

現代的企業制度才剛剛起步，許多企業還沒有來得及適應與改革，致使人力資源的管理者甚至是企業的高層，仍然按照傳統的人事管理、以事為中心來管理員工，讓員工一味地發展和改變自己來適應工作。這種做法挫傷了員工工作的積極性，忽略了企業文化在人力資源管理中的作用，導致員工除了對自己的“一畝三分地”負責之外，對企業當下的生存和長遠的發展漠不關心，使員工之間缺乏凝聚力，員工對企業缺乏認同與歸屬感。在優秀的企業文化引導下，讓員工認識到，企業不僅是他們獲得經濟報酬的場所，也是他們實現自我價值的場所，使員工對企業產生認同，提升工作的激情與活力，將個體的發展與企業的發展相結合，共同成長。如果一個企業在發展的過程中只考慮自己的經濟利益，而不顧員工的職業發展和想法，就有可能導致有能力的員工離開，而這個企業也注定是無法長久的。

三、企業文化建設中人力資源管理應該注意的問題

（一）建立優秀的人力資源管理體系

企業文化作為一種柔性的管理措施，想要得到員工的認可與貫徹執行并不能完全依靠人力資源管理這個載體。如果沒有制度的支撐，那么先進的企業文化和管理理念都將是空中樓閣，無法真正地落實到位。員工都有自己的過人之處，即使企業文化再強調奉獻與分享，如果沒有制度作保障與獎勵，在奉獻與分享之后發現別人的工作效率提高了，自己卻沒有任何的改善甚至還落后了。那么，員工會感受到自己吃了虧，便不愿意再奉獻與分享，最終就沒有人再愿意踐行企業文化了。所以，人力資源管理體系的科學合理性至關重要，要讓員工能夠不受身份的約束，按照公平、公正、公開的原則去進行競爭，為真正優秀的人才發光發亮提供制度的保障。在招聘的時候，講文憑、講經驗、講專業，又不唯文憑、唯經驗、唯專業，讓有不同才能的人找到合適的崗位并發揮他們的才能。在培訓的時候不能只提高員工的職業技能，還要進行以企業文化為核心的思想道德和職業道德教育，來規范員工在工作中的行為。

（二）以企業文化建設為導向，強化人力資源管理

以企業文化建設為導向融入人力資源管理的工作中，有助于企業的員工提高工作的積極性和創新能力的發揮，更有利于企業的穩定、長期的發展。這需要企業在發展的過程中，重視“以人為本”的管理理念，并將其落實到具體的工作任務當中，讓員工感受到企業對他們的重視與尊重。為了讓企業文化與人力資源管理間的相互依存的互動關系得到淋漓盡致的發揮，也需要企業牢固地樹立人力資源為第一資源的觀念。企業的高層和管理者要時刻注意自己的言行舉止，這起到對企業文化建設的榜樣和推動作用，很難想象一個不重視自身行為的高管帶領的員工能夠將企業文化執行得到位。現代企業文化的建設貫穿于企業人力資源管理的全過程，如何將企業所需要的人才請進來并且留得住，是企業人力資源管理的關鍵。當企業文化能夠在員工的思想中生根發芽，在員工的行為中得到具體的體現，那么，企業的人力資源管理的成功也會將得到最大化的體現。

四、結語

每一個成功的企業都有著令人贊嘆的獨有的企業文化。人力資源作為企業管理中的重要資源，作為企業文化最重要的組成部分，需要通過科學、合理的方法去開發和實踐。良好的企業文化則為人力資源創造了良好的開發環境。應該將人力資源與企業文化建設相結合，妥善地處理好制度的硬性與文化的軟性之間的關系，讓人的價值與潛能得到發揮，讓員工對企業產生認同，讓企業在激烈的競爭中更具有獨一無二的競爭優勢，讓企業能夠有效地留住人才，并貢獻出自己的力量，使企業獲得更好的發展。

第6篇：中西文化的起源范文

關鍵詞：中德 文化民族主義 相似性 差異性

在外族入侵的時代背景下，中德兩國知識分子分別締造出了本國的文化民族主義。在這種總的特征下，中德文化民族主義的生成原因既有相似性又有差異性。相似之處。本文通過比較和分析中德的文化民族主義，以便更好地理解它們為維護本國利益而做出的努力和抗爭。

一、文化民族主義的內涵和重要性

長期以來，文化民族主義成為了主要的框架，不僅維持了本民族的價值觀、倫理道德及文化導向，還把民族的個別性特征以及原則變成某種特定的標準，成為了普同性原則以及經濟思想的基礎。

從整體上來看，作為自我封閉的民族意識和理念，在沒有引進政治民族主義之前，文化民族主義長期地關注和注重本國的地緣特征和本民族的親合性。

因此，共同的地域和祖先就成為了民族倫理范疇內的核心價值，在很大程度上，民族也被看做固定的歷史或者生物模型。這就造成了生物進化理念以及歷史決定論在本民族意識中的廣泛流行。它不但要實現民族生存，建立和建設民族國家建，還聲稱要恢復本民族既有的歷史文化，確保本地域的價值形態不變化。這樣，就能夠發現和恢復本民族內部的原始活力和生機，并將傳統和現代密切結合起來。它不僅保存了部族、種族主義的部分特征，而且還深深地為本區域的宗教文化系統所限制，且原教旨主義趨勢日益顯著。在本民族走向現代化的過程中，可能會發生社會變遷或造成不安情緒，可以在歷史、文化、宗教以及傳統的基礎上，民族文化主義就在不同族群與地緣的區隔基礎上作為整合其中合理性和正當性的媒介。從這方面來看，當民主文化心理情感中存在這些價值判準以及相關的倫理范式時，以本民族為中心的意識便會逐步膨脹，甚至會造成某種程度的文明沖突。

二、中德文化民族主義緣起的比較

從起因來看，中德兩國的文化民族主義都來自于自身歷史、文化、政治以及經濟等多種因素的復合作用。然而由于各國歷史的具體條件，使得各國的民族文化主義既有相似性，又有差異性。首先來看中德文化民族主義的相似之處。

（一）相似性

1、外來入侵

外來民族的侵入為這兩國形成本國的民族文化主義帶來了部分現實的土壤，外來入侵造成了民族生存和文化存在的危機，這在很大程度上提升了各國依靠文化抵抗來反對外侮。從1840年開始，中國近現代受盡了西方主要資本主義國家的壓迫和剝削，而民族生存以及文化危機在這個特定階段日益突出，資本主義不僅從軍事、政治和經濟等方面侵略中國，還侵略了中國的文化和傳統。如西方在中國擴展基督教勢力、傳教士在中國打著宗教的名義開展各種不正當活動，殖民者掌控中國的教育文化權力、大力在中國推行外語外文教育等。這些因素都使中國的民族、文化危機越來越嚴峻。

在18世紀的法國大革命，特別是19世紀初開始的拿破侖戰爭，都給德國帶來了民族生存危機。德國受到了法國民族壓迫、剝削以及掠奪等政策的嚴重侵害，且德國曾經高度地膜拜以及笨拙地仿照法國的文化，而且還肆無忌憚地詆毀本國的民族文化。在德國受到沖擊最大的就是法國的服裝、禮儀、生活方式、風尚等。當時，就連德語也在很大程度上差點被法語替代。在某種程度上，中德都曾經面對近乎一致的外族入侵危機和壓力，但是，中德都是為了民族獨立而奮斗和努力，這種緊迫感以及壓迫感對中德產生的文化民族主義至關重要。

2、知識分子的主體作用

在面對外族入侵的抗爭過程中，中德兩國的知識分子都是最為典型的文化民族主義覺醒者，他們喚醒和爭取民族獨立的過程在起到了重要作用。

在中國范圍內，19世紀后期以康梁為首的近代文化民族主義者和資產階級維新派開展了“創教和保教”活動。他們親眼看到了給國家帶來的屈辱以及列強不斷擴大侵略的事實，作為新知識分子的康梁，他們開展了聲勢浩大的救亡圖存運動，開始四處奔走，創辦思想刊物和雜志，組織新型的學會和機構。他們想要借傳統的儒學思想和西方的基督教進行對抗，他們的主張在某種程度上象征著當時最為睿智的知識分子維護中華文化、抵抗外來壓迫的努力和呼聲。他們是首批引領中國廣大人民民眾不斷反對外來的文化侵略和攻擊，不斷提升本民族的文化自覺思想和理念。在這一方面，德國的知識分子同樣依靠自身努力來形成了本國的文化民族主義。假如說在這方面中德有差異，只能說德國知識分子的作用比中國更大一些。

（二）不同之處

雖然兩國在文化民族主義的起因方面有很多相似之處，但是因為兩國的現實、歷史、文化和傳統。外部條件和具體的歷史階段并不相同、所以，中德兩國都存在著部分影響各國文化民族主義的獨特因素。

1、內憂不同

在德國產生文化民族主義的過程中，德國還沒有形成統一的民族國家，知識分子希望通過文化民族主義來抵抗外侵、進而達到民族獨立的目標。因此，以及促統一成為德國文化民族主義者務必要擔負的歷史任務。在中國范圍內，文化民族主義者當時要面對列強入侵、國內腐爛的封建統治。從這方面來看，雖然兩國都是在這種內憂外患的時代中產生了文化民族主義，但在“內憂”的表現卻有所差異。

2、啟蒙運動的影響不同

啟蒙思想在德國產生文化民族主義的過程中產生了直接而重大的影響。最早發源于英國的啟蒙運動，卻在法國迎來了它的興盛時期于，之后在在德國經歷了比較輝煌的發展時期。從德國的情況來看，德國更關注本民族的性質，市民斗爭性也在不斷減弱。同時，德國在藝術、音樂、哲學等相關的文化范圍內容使得德國產生了濃厚的文化民族主義思想。從德國的啟蒙運動發展過程來看，這也顯示了民族意識在文化領域逐步發展壯大的進程。它不但建立了該民族的自信心，而且在很大程度上直接催著了該國的文化民族主義。從中國的情況來看，盡管受到西方文明的強烈影響，知識分子也十分賣力地宣傳和介紹啟蒙思想中關于民主、科學以及理性的內容。但是從總體而言，中國人接受這些思想的時候，已經在啟蒙運動之后。而且從中國文化民族主義的興起來看，啟蒙運動對中國的影響遠不如對德國的影響大，而且作用和意義是間接的、不明顯的。

3、和政治關系的疏密

從德國產生文化民族主義的過程來看，主要局限在文學、音樂、哲學等知識和文化領域。德國的知識分子創造和保持了民族文化的獨特性、獨立性、且在相當大的范圍、內容以及領域內容，知識分子都是與政治相脫離的，這一點與中國大不相同。如果說近代德意志是在民族文化主義的驅動而產生了政治行為，而中國則是因為知識分子提出了政治主張，從而給予文化民族主義以關注和強調。從康梁為代表的知識分子在相當大的程度上，都是通過闡述文化民族主義，進而闡釋論證和他們的政治思想、從而為政治行為提供堅實的理論基礎。

三、結束語

在本文看來，兩國文化民族主義方面在外來入侵、知識分子的主體作用等方面有相似之處，但是也在內憂、啟蒙運動的影響以及和政治關系的疏密等方面存在著若干差異。通過分析這些差異和相似性，使得我們可以更清楚地理解中德兩國在文化民族主義方面的發展歷程。

參考文獻：

[1]邢來順.啟蒙運動與德國的文化民族主義[J].浙江學刊，2007（03）

[2]張淑娟.文化民族主義的經濟、政治悖論――以德國“原生形態”文化民族主義為例[J].世界民族，2007（06）

[3]王春風.德國文化民族主義理論特點探析[J].內蒙古大學學報（人文.社會科學版），2007（06）

第7篇：中西文化的起源范文

 

關鍵詞：中西文化 中西電影 差異

電影是特定文化的產物，反映一個國家或地區的文化。不同國家的文化差異自然反映在他們的電影當中。因此，分析電影是了解不同國家文化差異的很好途徑。中西電影中的文化差異究其根源，主要與自然環境、民族傳統、思維模式、處世態度、宗教信仰、價值觀等有關。本文將從以下幾方面分析中西電影中的文化差異。

一 中西電影中的宗教差異

基督教是世界最大的宗教之一，公元4世紀時成為羅馬帝國的主要教派，中世紀時期歐洲大部分人都成為了基督教徒，同時，基督教也在中東、北非和印度部分地區成為了少數教派。緊接著地理大發現之后，經過傳教士的不斷傳播和殖民擴張，基督教傳至美洲、澳洲，而后遍布世界各地。因此，基督教對西方文明的成型有著重大影響作用。

佛教起源于印度，約在公元1世紀開始從古印度經絲綢之路傳至中國，并得到了皇室的重視，許多佛經被引入中國，許多印度高僧來華講道。隨著時間的推移，中國佛教又衍發出許多流派。這些流派大多融入了儒家思想、道家思想或其它一些哲學思想，漸漸地中國佛教摒棄了那些不適合中國社會的規則與條例，融入了一些新的教義，成為了中華文明的一部分，并帶有自己的特色。佛教對中國人的思想起著重要作用，影響著我們的美學、政治、文學、哲學和醫藥等方面，當然也影響著我們的電影。

1 基督教對西方電影的影響

基督教三大教義分別是三位一體、原罪與救贖。三位一體就是圣父、圣子與圣靈是上帝的三個不同表現。原罪是人類墮落的結果，人類始祖偷吃禁果的行為通常被認為是原罪的起因，只有上帝的恩賜可以解救墮落的人類。救贖就是上帝和其他一些更高的力量，通過賜予人類永恒的生命或來生，來拯救人類精神上的死亡與終身詛咒。基督教認為人類需要從現狀中解脫出來，然而，從長遠角度來看，人類要完全得到救贖是不可能的。救贖在基督教中是一個核心教義，意思是只要人們心中有上帝，也終將被上帝所救。

救贖的理念代表著基督教的思想。這種思想無疑也影響著西方電影，不僅反映在宗教電影中，如《約翰福音》、《馬太福音》、《最后的誘惑》等，也反映在其它一些電影當中，如《肖申克的救贖》。這部電影講述了一個在信仰缺失的年代里有關救贖的故事，救贖的是信仰，被救贖是希望。救贖是一場戰斗，希望對絕望，自由對監禁。這也是人類尊嚴與人性的斗爭。安迪救贖了他的獄友，因為他堅定的信仰是對邪惡與絕望最好的武器。不同于其它的宗教電影，《肖》中的救世主不是上帝，而是希望，被救贖的是自由。在安迪入獄之前，肖申克監獄的條件非常惡劣，犯人毫無人權可言。典獄長是個徹頭徹尾的偽基督，把犯人當作廉價勞動力。安迪入獄之后，這位不滿現狀的銀行家雖無力改變，但他的出現至少給犯人們帶來了希望和生命之光。至于安迪，他就是現代版的耶穌。他的受難也就驗證了“錫安必因公平得蒙救贖、其中歸正的人必因公義得蒙救贖”。強者拯救自己，偉人拯救他人。安迪給其他獄友帶來希望，也拯救了他們。

2 佛教對中國電影的影響

第8篇：中西文化的起源范文

關鍵詞：企業文化 職業學校 校園文化 融合

中圖分類號：G718 文獻標識碼： C 文章編號：1672-1578（2014）7-0254-01

中等職業學校一般在區域內都在為企業培育具有一定技能和應用能力的人才。而職業教育起源于手工業學徒制，發軔于工業化，是與經濟社會聯系最為緊密的教育。中等職業學校是工業文化傳承創新的主體，中等職業教育在加快培養高素質技能型人才，實現傳承區域工業文化。在當下，許多的中等職業學校畢業生不能很好的就業，不是他們的技能方面的問題，而是他們不能很好的融入到企業文化中。那么，什么是校園文化呢？什么又是企業文化呢？

1 企業文化、校園文化的含義

1.1校園文化

校園文化是以學生為主體，以校園為主要空間，以育人為主要導向，以精神文化、環境文化、行為文化和制度文化建設等為主要內容，以校園精神、文明為主要特征的一種群體文化。校園文化是學校所具有特定的精神環境和文化氣氛，它包括校園建筑設計、校園景觀、綠化美化這種物化形態的內容，也包括學校的傳統、校風、學風、人際關系、集體輿論、心理氛圍以及學校的各種規章制度和學校成員在共同活動交往中形成的非明文規范的行為準則。由于學校是教育人、培養人的社區，因而校園文化一般取其精神文化之含義，即學校共同成員在學校發展過程中，逐步形成的包括學校最高目標、價值觀、校風、傳統習慣、行為規范和規章制度在內的精神總和。

1.2企業文化

我國學者魏杰在《企業文化塑造――企業生命常青藤》中這樣總結企業文化的定義：“所謂企業文化就是企業信仰并付諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和宣導并在實踐中真正實行的價值理念。”從分析定義我們看出，企業文化現象都是以人為主體的現象，由一個企業的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業某些人特有，并且是企業在發展過程中逐漸積累形成的。

2 把企業文化與中等職業學校校園文化融合的原因

2.1中等職業學校生源綜合素質差

中等職業學校畢業生從學校走向職場，學生往往會面臨學校文化與企業文化的沖突，產生諸多的不適應。中等職業學校學生多數來自農村及低收入家庭，成長環境中，外出感受現代城市文明、工業文明的機會較少。[1]因此學生在基礎教育階段對行業企業文化、企業英雄、名企發展史等知之甚少，雖有勤勞樸實孝道等優良品質的傳承，但對現代企業中尊重勞動、遵紀守法、誠信守時、團隊合作等意識淡薄。

2.2現代產業文化素養的忽視

中等職業教育仍以學生技能培養為重，在專業目標定位、課程教材、質量評價等方面也都以滿足企業崗位要求的專業能力培養為中心，忽視學生現代產業文化素養的培養。學校的教學設備日益完善，但文化軟實力不足，企業關注的員工工作認知、責任承擔、團隊協作、努力上進、革新創造等素質的培養效果不盡人意，影響了他們職業生涯發展的前景。

2.3搭建校企文化橋梁意識薄弱

校企合作、工學結合、頂崗實習時符合職業教育規律和中國特色的人才培養模式。然而，區域內的校企合作之路十分艱難，資源共享、利益共贏仍然是理想多余現實。其中的一個原因是，校企合作中不僅要搭建校企間知識技能的橋梁，更要搭建校企文化對接的橋梁，這是我們目前中等職業學校在校園文化建設未能較好融合企業文化的缺失。

3 把企業文化與中等職業學校校園文化融合的相關策略

3.1找尋校企兩種文化的對節點，注重學生職業素養的培養

職業教育的發展方向一般都是以就業為導向的。所以老師學生就應該把“以就業為導向”作為一個群體的目標，并在此基礎上不斷的豐富和發展這個觀念。學生由于自身閱歷的局限，導致沒有很好的得到就業。所以學校要幫助學生樹立正確的職業觀，在職業道德方面對學生的教育，并且能夠去營造良好的校內外環境對學生的職業性格進行塑造。[2]突出企業文化的重要性。學校還可以通過一些統一的實習，來讓學生去先了解工廠的紀律、文化以及時間觀念，讓學生能夠在學校特別打造的企業文化氛圍中，促進學生對于職業的認同感和歸屬感。

3.2找尋企業文化的滲透方向

中等職業學校的校園文化建設需要吸收和滲透一些企業的文化，要將本來的職業教育和企業文化很好的融合在一起，注重需要宣傳的內容的構思和策劃，促進學生職業能力的提高。要在課堂中滲透企業文化的教育。[3]課堂教學依舊是最直接傳播知識的平臺，老師可以講企業文化的相關知識融入到課堂，讓學生早早的接受到企業文化的熏陶。

3.3積極搭建和企業之間的合作

所謂耳聞不如目見，目見不如足踐。在把企業文化與中等職業學校校園文化融合的過程中，需要把生產和學習結合起來，充分利用企業資源，讓學校為企業輸出滿足其要求的人才，努力實現校企零距離對接，真正的做到把企業文化融入到學校的教育中。之后，可以加強校企的多方面的合作，讓校園文化能夠和好的和企業文化相融合。

4 結語

總之，中等職業學校培養的是在生產線上的一線人才，就業之后他們的職業道德、自身能力都會在企業文化中有所體現，能夠影響企業的發展。將企業文化和中等職業學校的校園文化相融合，能夠更好的幫助學生提高自身的就業能力和職業素養，使學生能夠更好的滿足企業的要求，并能夠快速的融入到所在企業的文化之中。

參考文獻：

[1]喬海霞.職業學校校園文化與企業文化融合研究[J].科技創新與應用，2012，25：314.

第9篇：中西文化的起源范文

[關鍵詞]企業文化； 落地； “知-信-行”模型

[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3283（2013）01-00-02

一、企業文化與企業文化落地

（一）企業文化

企業文化是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的、帶有本企業特征的企業經營哲學，是以價值觀念、思維方式為核心所生成的企業行為規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。

（二）企業文化落地

企業文化落地實際上就是價值觀與行為的匹配建設過程，是員工對企業的價值觀體系從認知、認同到踐行的過程。在企業文化基礎建設（CI體系建設等）完成但未落地前都只是靜態的文化體系，只有當其落實到企業管理的方方面面，尤其是落實到全體員工的行為層面后，才形成真正意義的企業文化。

（三）企業文化落地與人力資源管理的關系

人力資源管理和企業文化息息相關，其重要職能之一就是將抽象的企業文化核心內容——系列的價值觀——與具體的管理行為相結合，在實踐中逐步使員工認同，并有效引導員工的價值觀與企業的核心價值觀相匹配，在企業文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用。因此，企業文化落地在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，利用企業文化進行管理也是人力資源管理發展的必然要求，只有將人力資源管理與企業文化相結合，將文化的核心內容灌輸到員工的思想中、體現在員工的行為上，真正實現企業文化落地，才能形成企業自身特有的人力資源核心競爭力。

二、企業文化落地存在的問題

任何企業都有自己的文化，然而有的文化卻并不一定都有利于企業經營業績的提高。從實際情況看，多數企業常常面臨以下問題：

1.員工不了解本企業文化。企業雖然下大力氣提煉形成了企業文化，但是企業員工普遍不清楚本企業的文化、價值理念以及企業愿景等，不知道企業文化與自己有何關系。員工往往認為企業文化只是一種口號、是一種形式，沒有實際意義。

2.員工不認可現有企業文化。企業既形成了自己的文化，也通過各種方式使員工了解企業文化，但是員工卻不認可企業文化，或認為本企業的文化與企業所宣傳的并不相同。如企業文化中有“按勞分配、付出等于回報”等內容，但是員工卻認為收入分配仍是“吃大鍋飯”。

3.員工行為不符合企業文化要求。企業形成了自己的文化，員工也予以認可，但是員工還是不能凝聚力量為企業目標共同努力，企業文化在人力資源管理中并沒有發揮應有的作用。如有的企業文化為“團結，進取，拼搏，開拓”，但是員工行為方式卻與之大相徑庭，缺乏進取心和開拓能力等。

究其原因，企業在文化梳理形成過程中投入大量精力，進行大范圍的訪談、反復的討論和提煉，而在企業文化形成后只是簡單通過宣傳手冊或培訓進行傳播，忽略了企業文化與人力資源管理、日常經營管理等的融合，造成文化僅停留在少數管理者的頭腦之中，員工則沒有充分認同，最終表現為員工行為或價值觀與企業核心價值觀不相契合，導致企業的許多措施和辦法無法有效實施。由此可見，企業文化落地的根本問題是如何有效地讓員工認知并認同企業價值觀，進而以企業的核心價值觀引導和約束自身的行為，這也是現代企業成長中的一項重要命題。

三、企業文化落地的“知-信-行”模式

有效的企業文化落地往往使員工經歷知曉企業文化、認同企業文化和踐行企業文化三個階段，這三個階段相輔相成、缺一不可，特別是將各階段工作與人力資源管理有效結合，更能有效解決企業文化落地問題。據此筆者將其歸納為企業文化落地的“知-信-行”模式：即在研究人生觀、世界觀、價值觀以及行為特點形成過程的基礎上，通過文化傳播、強化認可、行為遵循等相關方式方法，使員工由知曉、了解到熟悉、相信企業文化，最終自覺踐行企業文化，按照企業價值觀體系要求進行行為改進的企業文化落地有效方式。這種方式通常要經歷三個階段：

（一）“知”的階段

企業文化之所以成為文化，首先在于其為企業多數員工知曉并充分認同。沒有認知就沒有認同，沒有認同就沒有形同（或行同），所以說認知是影響行動的先導，使員工充分認知企業文化，尤其是對價值觀體系和行為指引的認知，是企業倡導的各種理念和行為標準能夠真正落地的基礎。

（二）“信”的階段

踐行企業倡導的各種價值觀念，僅僅知道是不夠的，還必須讓全體員工認同，就是要使他們相信企業文化中的各種價值理念不僅獨特和符合企業實際，而且是企業正在堅定不移地加以倡導和推行的，堅信只有這樣做才能符合企業的價值標準和行為要求，才能推動企業的健康發展。

（三）“行”的階段

如果知是基礎、信是關鍵，行就是最終目標。只有當全體員工的行為都能夠自發按照企業核心價值理念規定的基本思維模式和行為模式去踐行，企業文化落地才真正有效。當然，企業文化落地并不是一勞永逸的，在員工認知和踐行的過程中，還需要進行不斷的評估和檢驗，并不斷地加以升華和完善，只有這樣才能使企業文化真正與人力資源管理相融合。具體情況如圖1所示：

四、利用“知-信-行”模式落地企業文化的措施

（一）植入思想，讓員工認知企業文化

了解是通往認同的基礎，首先要通過多種有效措施在全體員工中傳播企業文化，使全體員工知其然和所以然，這是企業文化落地前提和基礎，主要通過正式教育和非正式教育兩種形式進行。

1.正式教育

多采用培訓研討、案例講授、故事演繹、對標法、頭腦風暴法等方式，使員工建立對企業文化的直觀印象與認識，并形成符合企業文化理念的思維方式、處理工作的方法論及價值觀。其培訓內容要與企業文化的價值導向相一致，通常結合企業真實案例，將先進事跡和反面典型納入案例講授，適合長期執行、定期培訓，通過建立培訓計劃，形成企業文化認知的長效機制。較為常用和有效方式有兩種：一是企業文化研討營。主要適用于企業中高層管理者，通常在相對封閉的環境中進行，主要采取授課、研討、自我診斷、團隊游戲、分組競賽、成果分享等方式，最終達到統一領導班子和管理層對企業文化認識的目標。二是企業文化大討論。主要針對企業全體員工，將行動學習、企業教練、群策群力、無邊界協作等多種模式貫穿于全過程，通過大討論，使員工就本公司的文化形成共識，深刻理解價值觀指引下的行為特征，并在思想上達成一致，實現思維模式的轉換。

2.非正式教育

指區別于正式教育形式，有企業自身特色、靈活多樣的教育形式，具有針對性、靈活性和親和性的特點，多采取較靈活的方式將企業價值理念溶于其中傳導給員工，潛移默化地影響員工的行為。較為典型的代表是日本豐田公司針對不同人群、不同目的創造各類特色活動，如內部團體活動、個人接觸活動、故鄉通信活動等，稱之為“人與人之間關系的各種活動”。通過這些方式，能夠有效提升員工的團隊精神和歸屬感，也有助于其認知企業所倡導的價值理念。

（二）塑造思想，讓員工認同企業文化

企業文化的認同不是自覺的過程，需要通過強化管理使員工對企業文化所倡導的價值理念予以認同，在這一過程中，人力資源管理部門可以通過制度文化、榜樣激勵、領導垂范和焦點問題解決等手段來幫助企業員工相信和認同企業的價值理念。

1.制度文化法

要把企業文化滲透到企業管理過程變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一，制度規定給人以約束力，更給人以動力，實際上反映了企業的價值取向，也為員工自我管理奠定了基礎。企業文化落地特別要做好：一是補償和獎勵制度，這是價值觀最為直接的體現，它告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的，潛在體現了企業的價值導向以及企業倡導的理念和行為準則。二是考核和評估制度，要使企業文化真正發揮作用，必須客觀評價企業文化核心因素被遵循和執行的情況，這就要求在企業內形成有效的考核評估制度，將企業文化核心因素融入員工考核與評價中，使企業價值理念成為考核體系中多元化考核指標的一部分。當制度涉及的內容被員工心理接受并自覺遵守時，這些制度就變成了一種文化，進而形成共同的價值觀與工作合力，并將企業文化的作用發揮出來，這也是人力資源管理在文化認同教育中必須做的工作之一。

2.榜樣激勵法

企業榜樣是指企業經營活動中涌現出來的具有較高思想境界、業務技術能力和經營管理業績的，具有示范引領作用的優秀員工的總稱，包括勞動模范、先進骨干、英雄人物和優秀管理者等。企業榜樣集中體現了企業的主流文化，是企業完美化、內在化的價值觀的代表，他們的觀念、品格、氣質與行為特征都是特定價值觀的具體體現。人力資源管理部門要把樹立本企業的英雄人物、傳奇人物作為企業文化認同的有效手段，因為榜樣的力量是直觀的、感性的，榜樣使生硬的價值觀變得更具體與易于實現，使成功成為可能并且合乎人情，并且能在建立促進發展核心競爭力的行為標準的同時，調動員工的積極性。具體方式有：一是在企業文化落地的過程中，高層領導率先垂范，查找不足，自覺提升領導素養和能力，在員工中形成學習的榜樣；二是針對企業文化建設不同階段出現的先進人物與事跡進行集中表彰和獎勵，利用儀式的形式擴大宣傳效果；三是設立企業文化標兵、服務品牌形象大使、服務品牌服務標兵等榮譽，開展品牌形象代言人的評選活動以及其他社會公益活動等。

3.焦點事件法

日常工作中，員工對于企業文化的判斷和感知是通過具體的行為（即使是微不足道的小事）來實現的，因此，在企業文化認同教育中，還可通過具體的行為、事例來表達文化內涵以強化員工的感知，這種方式就是焦點事件法，焦點事件反映了企業倡導的價值取向，能讓員工在體驗中認同，長期堅持能夠產生潤物細無聲的作用，會對文化形成深層次的影響力。具體做法有獎懲公示、晉升公示等。

（三）改變行為，讓員工踐行企業文化

企業文化要對企業經營管理產生積極作用，需要員工真正踐行企業核心價值理念，使之真正影響員工的思維和行為模式，并確保這種思維和行為模式在新老員工交替中具有一致性和延續性，這需要人力資源管理部門在人員招聘、晉升和行為改進中的持續導入和推動。

1.招聘導入

人力資源部門要通過有目的公關活動和廣告宣傳讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀念、基本的原則和宗旨，用合理的手段分析判定應聘者的價值取向與企業的價值觀體系是否一致，并通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員。同時，要對新招聘員工進行企業文化培訓，通過規章制度、獎懲紀律、企業發展史、企業傳統等內容培訓，使新進員工對企業文化有全面、系統的認識。

2.晉升導入

企業的晉升機制反映著企業的價值觀，企業的人才價值觀決定了什么樣的人才是企業所需要并能得到盡快提升，人力資源管理部門必須將企業文化融入企業識人和用人標準，創造具有本企業特色的員工晉升機制，使員工自覺按照企業文化及其價值理念的需求提升自身相關能力。

3.行為改進

企業文化落地最重要的標志是企業文化理念落實到員工的行為中，并通過員工日常行為體現出來，可以說，員工行為改進是企業文化踐行的必由之路。人力資源管理部門要按照價值觀要求，采取各種形式，對于企業倡導的行為進行獎勵，并增強對不符合企業倡導的行為進行負向激勵，強化員工對價值觀與行為相匹配的理解和認同，逐步內化為員工的理念，改進員工行為。特別是要分層級制定階段性的行為改進目標和要求，確保按預期完成。

綜上所述，企業文化落地是一項系統工程，其實質是企業內部的一場深刻變革。其中，人力資源管理部門充當著設計者、引導者、推動者和評判者等角色。企業文化落地不僅僅限于上述幾種方法，各企業都應結合自身特點創新性地開展文化落地建設。企業文化落地成功的關鍵在于企業高層的重視和推動、在于員工對企業文化的認同和踐行，但不可否認的是人力資源管理是企業文化落地的有力抓手。

[參考文獻]

[1]Simon LDolan，Salvador Garcia價值觀管理-21世紀企業生存之道[M]中國人民大學出版社，2009.

[2]唐瑪麗德里斯科爾，邁克霍夫曼價值觀驅動管理[M]上海人民出版社，2005.