領導創(chuàng)新能力的主要表現精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的領導創(chuàng)新能力的主要表現主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

關鍵詞：領導魅力;員工創(chuàng)新;影響因素

隨著創(chuàng)新能力對于企業(yè)的發(fā)展日益重要，領導魅力對于企業(yè)員工的創(chuàng)新行為的激發(fā)，已經越來越受到更多企業(yè)管理研究者的關注。本文主要是對領導魅力的各個維度和員工創(chuàng)新之間的關系進行合理化的分析和探尋。通過實地的調查和研究分析，本文首先簡要的分析介紹了領導魅力對員工創(chuàng)新性影響這一課題的研究背景及研究意義;其次詳細的探究分析了領導魅力與員工創(chuàng)新的關系，分析了兩者的相互影響以及領導通過自身的領導魅力影響員工創(chuàng)新的創(chuàng)新能力的最大程度的發(fā)揮;再次從多個方面探究領導魅力對企業(yè)員工創(chuàng)新特征的影響;最后詳細的論述了企業(yè)如何通過發(fā)掘企業(yè)的領導魅力，實現企業(yè)的創(chuàng)新管理，最大化企業(yè)的經濟效益，實現企業(yè)的持續(xù)經營和健康發(fā)展。

一、研究背景

由于市場經濟變化的不確定因素太多，加上目前美國的次貸危機導致的全球金融經濟危機，使得這種不確定性更加彌漫在經濟的發(fā)展之中。伴隨著目前全球經濟增長的逐步放緩，但人們的物質消費日益提升，使得對于企業(yè)經營的環(huán)境也提出了巨大的挑戰(zhàn)。因此，全球的企業(yè)在收獲各種機遇的同時，也面臨著巨大的競爭壓力。而如何使得企業(yè)通過自身的結構改革實現對企業(yè)市場競爭力的提升，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的重要手段，而在其中最為有效的實體是企業(yè)員工，如何提高員工的創(chuàng)造力是企業(yè)得以長久保持傲然生命力的重要途徑。

企業(yè)想要保證足夠的競爭實力，必須是基于企業(yè)的創(chuàng)新績效，而要想獲得優(yōu)異的創(chuàng)新績效必須基于企業(yè)的創(chuàng)新，而這歸根結底都源自企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。然而，作為企業(yè)管理要素的員工的自身素質參差不齊導致了企業(yè)管理的差異。如何根據員工的自身素質的差距素質不同的領導管理模式，是企業(yè)實現領導魅力，推進員工的創(chuàng)造性的開發(fā)的重要研究課題，針對這一課題，本文主要用以探尋領導魅力對員工創(chuàng)新性影響。

二、研究目的及意義

1.研究目的

通過對目前現實環(huán)境的詳細分析，不難發(fā)現這些現象：首先是如何合理的接合中國的人文環(huán)境，分析企業(yè)的領導魅力對員工的創(chuàng)造能力的提升是否有促進作用，并詳細的分析領導魅力的各方面對企業(yè)員工創(chuàng)造力的影響作用。本文通過參照中國實際企業(yè)管理的創(chuàng)新中，如何利用有效的管理方式和創(chuàng)新管理機制，實現對企業(yè)員工的創(chuàng)造力有效提升，必須要求企業(yè)員工付出更多的個人利益的同時，實現自身價值的提升，進而提高企業(yè)的整體競爭力。這就需要探究魅力領導對于企業(yè)員工創(chuàng)造力你的提升的關系，其中著重需要研究的是員工個體對于企業(yè)整體管理的作用，以及最小企業(yè)單元的創(chuàng)新力的提升對于企業(yè)整體提升的重要性。只有通過合理有效的帶動企業(yè)員工的創(chuàng)造能力，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力。個性化的創(chuàng)新能力的提升才能保證員工創(chuàng)新力的到最大程度的發(fā)揮。本文的主要研究宗旨是，在探索企業(yè)在生產過程中，領導魅力對企業(yè)員工的創(chuàng)新行為的影響，以及知識共享在領導魅力與企業(yè)員工創(chuàng)新行為關系中的作用機理，并提出一些合理化的企業(yè)的創(chuàng)新管理建議。

2.研究意義

在市場化發(fā)展逐漸成型的今天，企業(yè)在經濟發(fā)展中扮演著日益重要的角色，充當著國家經濟發(fā)展的主要實體。企業(yè)的發(fā)展不僅是社會層面根本利益的來源，而且是提高國家的市場競爭力的重要保證。這就要求企業(yè)在發(fā)展過程中，必須不斷實現壯大和拓展，而如何實現這一目標，就需要企業(yè)加強自身的創(chuàng)新能力，并將創(chuàng)新作為企業(yè)長足發(fā)展的原動力。任何一個企業(yè)都離不開員工的貢獻，員工的創(chuàng)造能力很大程度上也就決定了企業(yè)的整體創(chuàng)造力，是企業(yè)創(chuàng)新程度的重要表現?？紤]到不同的文化背景，需要分析不同的企業(yè)環(huán)境中領導魅力對員工創(chuàng)造力的影響，將外國的發(fā)展經驗進行合理的文化融合，改革適用到現今的中國發(fā)展環(huán)境下，領導魅力對員工創(chuàng)造力的影響機制;除此之外，還需要研究員工創(chuàng)造力的影響因素，為企業(yè)的發(fā)展給出一定的參照作用。

三、領導魅力與員工創(chuàng)新的關系

通過對國內外對領導魅力與創(chuàng)新、創(chuàng)造力等相關的實證研究歸納，我們可以看出如下幾點：其一是，目前我國對于創(chuàng)新管理的研究更多的是集中在企業(yè)的個體方面，而對于企業(yè)的組織機構的創(chuàng)新研究還相對比較落后，特別是在研究領導魅力與創(chuàng)新、創(chuàng)造力等相關關系上，也研究的不夠成熟;其二是，對于領導與組織和團隊層面的相關關系的研究，需要更加多元化的體現，除此之外，還需要分析其他影響作用路徑尤其調節(jié)變量，對于員工創(chuàng)新能力的影響;其三是目前很多的研究，在關于領導魅力與員工創(chuàng)造力的關系方面，更多的是關注兩者的相互促進關系，往往忽略了對領導魅力影響員工創(chuàng)造力的作用機制的研究，缺乏實際的關系維護機制。特別是適用到現今的中國發(fā)展環(huán)境下，缺乏具體的實證研究，不難發(fā)現領導魅力對員工創(chuàng)造力影響的重要研究價值。

1.由于員工自身創(chuàng)新素質的差異，導致對領導魅力的感知不同

在實際的企業(yè)創(chuàng)新管理中，企業(yè)員工由于其個體的在工作經驗和實踐知識上的積累的差異，使得企業(yè)員工對領導者領導魅力的感知程度也存在著一定的差距，除此之外，領導魅力的感知不同的因素還有：領導者關心下屬的感知程度、領導者敢于冒險的感知程度、領導者超常行為的感知程度。都很大程度上決定了員工對于企業(yè)的領導魅力的認知。還需要指出的是企業(yè)員工的知識共享程度盡管不受到其個體特征的影響，但實際上由于自身學習程度的影響以及對于知識的積累程度都很大程度上決定了其對領導魅力的認知程度。

2.領導魅力能夠促進企業(yè)員工的創(chuàng)新行為的產生

領導魅力對企業(yè)員工的創(chuàng)新行為的產生有著積極地促進作用，也就是說在實際的企業(yè)管理過程中，企業(yè)領導者所散發(fā)的領導魅力，能夠很大程度上激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為。

3.知識共享在領導魅力與企業(yè)員工的創(chuàng)新行為之間起到中介作用，并且對創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響

領導魅力影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為主要途徑是組織間知識共享程度。其中領導關心下屬的程度以及敢于冒險的程度，都可以通過知識的共享程度來表征，從而影響企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，而領導素質的愿景激勵和超常行為的理解能力，則只有一部分是通過知識的共享程度，影響企業(yè)員工創(chuàng)新行為。企業(yè)員工可以通過一定程度上的知識共享，實現對企業(yè)的創(chuàng)造力想象的影響，使得企業(yè)員工，這一創(chuàng)造力實體迸發(fā)出更大的創(chuàng)新能量。

四、領導魅力對企業(yè)員工創(chuàng)新特征的影響

1.領導魅力對企業(yè)員工創(chuàng)新認知的影響

作為企業(yè)員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本要素，認知對于企業(yè)員工來說，是對于企業(yè)的各項基本工作的建立自己個性化的認知，用另一種方式來說就是，企業(yè)員工可以對于工作環(huán)境中的信息建立獨到的理解，而這些理解會加深企業(yè)員工對創(chuàng)新相關問題的認知程度。另外通過研究發(fā)現，企業(yè)領導可以通過自身的為人處世的特點，起到對于員工的創(chuàng)新觀念的建立，以及感染領導的行為魅力。領導除了作為企業(yè)管理的決策者，還有利于員工準確的理解創(chuàng)新的意義和重要性。

2.領導魅力對企業(yè)員工創(chuàng)新能力的影響

領導魅力主要體現領導者在實際工作過程中的榜樣力量，以及其專業(yè)知識的系統(tǒng)化和完善化。領導者往往會通過定期對下級員工進行專業(yè)知識和技能的培訓，并根據員工的自身職業(yè)特點安排相適應的工作任務。領導通過評估員工的工作任務完成情況，來有效的調整和提升員工的基本技能和職業(yè)素養(yǎng)。研究表明上級的啟發(fā)式反饋是預測創(chuàng)新的一項關鍵因素。盡管領導魅力的發(fā)揮可以有效的促進企業(yè)員工創(chuàng)新的創(chuàng)新能力的提升，但其伴隨的大量的工作活動也是企業(yè)員工認知創(chuàng)新的重要途徑。

3.領導魅力對企業(yè)員工創(chuàng)新動機的影響

企業(yè)領導者需要建立一定的創(chuàng)新鼓勵機制，來保證企業(yè)員工的創(chuàng)新動機的多元化發(fā)展。也就是說企業(yè)員工的創(chuàng)新動機會受到外界諸多的社會因素的影響。對于企業(yè)的管理者，如果擁有一定的領導魅力就會帶動下屬的內在創(chuàng)新動機，并很大程度上激發(fā)成為相應的創(chuàng)新行為，對員工的創(chuàng)新績效起到積極地推動作用。

4.領導魅力對企業(yè)員工個性化創(chuàng)新的影響

通過對大型企業(yè)的領導管理研究發(fā)現，長久的受到企業(yè)領導工作方式的感染，會很大程度上對企業(yè)的員工的工作態(tài)度和行為產生影響。員工的個性化創(chuàng)新主要包括對于創(chuàng)新的自我認同，對于創(chuàng)新的獨特理解以及對于領導魅力的個體感知。領導魅力對企業(yè)員工個性化創(chuàng)新的影響，主要是通過領導魅力的散發(fā)和有效，在一定程度上提高企業(yè)員工的實現獨特的創(chuàng)新，提高員工的創(chuàng)新感知，并將他們深入且持續(xù)的投入到工作活動和創(chuàng)新工作中。這一實際經驗已經得到了廣泛的認同和應用，領導可以通過對員工的創(chuàng)新努力的認同和獎勵機制，使得企業(yè)員工的創(chuàng)新個性化效能有效提升。除此之外，只有實現對企業(yè)員工的個性化管理，才能最大程度上研究企業(yè)員工的創(chuàng)新心理，從而保證領導魅力對企業(yè)員工個性化創(chuàng)新起到積極的影響。

五、企業(yè)如何通過發(fā)掘領導魅力，實現企業(yè)的創(chuàng)新管理

為了保證在技術的演進與市場變革不斷變化的今天，企業(yè)必須對自身創(chuàng)新能力的發(fā)展引起高度的重視，合理的改善以適應市場變化的需要。企業(yè)的科技創(chuàng)新作為現今企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，對企業(yè)核心競爭力的提高意義重大。以下主要分析企業(yè)如何通過發(fā)掘領導魅力，實現企業(yè)的創(chuàng)新管理。

1.組織領導者合理的轉化領導方式，積極利用領導魅力引導企業(yè)發(fā)展

組織領導者合理的轉化領導方式，實現領導魅力的積極推動作用的主要步驟是：首先，領導者需要準確考察每個企業(yè)員工的工作愿景，并制定相應的企業(yè)經營目標，保證兩者不發(fā)生沖突，使得員工與企業(yè)保持共同的認同感，最大程度上的發(fā)揮員工的潛在創(chuàng)造力;其次在企業(yè)的實際經營中，要及時的進行上級與下屬的交流溝通，了解員工的個性化需求，發(fā)揮員工自身的職業(yè)特長，積極解決員工在實際工作中遇到的問題，通過時間和經驗的積累，必然會推動員工的主動創(chuàng)新能力和行為;再次，領導者還要努力營造愉快的工作環(huán)境和組織文化，給予員工人性化的關懷，激勵員工;最后，領導者要培養(yǎng)獨特的領導魅力，加強企業(yè)的組織機構的凝聚力，促進創(chuàng)新行為的產生。除此之外，領導魅力能夠對組織員工知識共享程度產生積極地影響，并直接激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。這就需要領導者轉化領導方式，使得自己的為人處世風格能夠起到影響員工創(chuàng)新績效的重要途徑，這也就要求企業(yè)在選擇后備領導干部力量時，也要注重培養(yǎng)管理者的領導魅力。

2.領導者在管理過程中，應建立組織內部有效溝通平臺，加強知識共享程度

為了實現企業(yè)的創(chuàng)新管理，可以在企業(yè)內部建立相應的溝通平臺，使得員工實現知識的及時共享，從而提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，進而提高企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。通過以上文章的論述，不難發(fā)現，領導魅力有助于激發(fā)組織成員的創(chuàng)新行為，而這一創(chuàng)新行為的推動力正是企業(yè)知識的共享。那么，建立一個有效的內部溝通平臺來實現知識的共享也就無可厚非了，這個平臺一方面可以優(yōu)化企業(yè)員工對于領導風格的理解，可以避免由于理解上的差異導致的認同差異，使得員工更加合理的認知領導的處事原則，達到激發(fā)員工創(chuàng)新的效果。另一方呢，通過建立長期的溝通管理機制，有助于企業(yè)形成特定的創(chuàng)新模式，使得員工的自身素質和專業(yè)水平得到有效的提高，提高企業(yè)的核心競爭力，有利于企業(yè)在復雜的經濟變化中作出正確的決策。

3.建立科學合理的創(chuàng)新管理機制，提高員工的創(chuàng)新意識

建立科學合理的創(chuàng)新管理機制的主要工作是員工實現知識共享，監(jiān)督創(chuàng)新管理辦法的實施，建立相應的創(chuàng)新獎勵機制等等，為員工創(chuàng)新意識的提高提供基礎。企業(yè)可以通過將知識共享的相關活動，與績效考核結合起來，利用績效考核的利益驅動，來保障組織內部的溝通順暢，來提高知識共享水平，從而提高員工的創(chuàng)新意識。

4.領導應建立學習型的管理機構，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力

建立學習型組織有利于組織的創(chuàng)新行為，創(chuàng)新是學習型組織的精髓所在，建立學習型組織將從根本上有利于員工的創(chuàng)新行為的產生，提高組織的創(chuàng)新能力。學習型管理機構的建立是為了增強企業(yè)員工的學習能力，不僅有利于顯性知識的學習，更加有利于隱性知識的學習，這將促進在管理機構下員工自身素養(yǎng)的提升。

綜上所述，領導魅力的各個方面都對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)意義重大，那么也就要求領導者從戰(zhàn)略性愿景、員工感知程度以及個人冒險進取意志品質的建立多個方面建立獨特的領導魅力，敢于并善于創(chuàng)新，從而激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為。另外不難發(fā)現，領導應發(fā)揮積極的榜樣作用，充分發(fā)掘自身的領導魅力，激發(fā)員工創(chuàng)新自我效能感，最后需要指出的是，領導者在行使領導魅力的同時，要注意所采取策略和方法是否能夠被廣大的企業(yè)員工所接受，規(guī)避一些不必要的誤解和錯誤的決策執(zhí)行。比如說，要避免神化領導魅力，過多的追求個人崇拜，失去了本該起到的促進作用，使得出現個人專制的弊端，并會導致領導負面形象的產生，影響企業(yè)的正常經營。這一切的說明都是要求企業(yè)必須合理的把握對員工創(chuàng)新行為的激勵策略，實現員工創(chuàng)新能力的提升。

六、結束語

通過本文的論述不難發(fā)現，領導魅力可以有效的激發(fā)員工創(chuàng)新能力，實現企業(yè)整體的創(chuàng)新力的提高，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著企業(yè)的市場競爭壓力不斷增大，為了保證企業(yè)的核心競爭力，研究領導魅力對于企業(yè)的創(chuàng)新管理是我們目前研究的重要課題。我國對領導魅力研究方向主要是結合中國自身文化的差異，建立適合我國人文環(huán)境領導魅力的行為量表，探究領導魅力的各個方面對員工創(chuàng)新行為的影響，使得員工的自身素質和專業(yè)水平得到有效的提高，提高企業(yè)的核心競爭力，有利于企業(yè)在復雜的經濟變化中作出正確的決策。

參考文獻：

[1]郭科仙.自尊調節(jié)下員工感知的領導風格對職業(yè)滿意度的影響研究.浙江工商大學，2013，01.

[2]任明建.山西商業(yè)銀行基于組織承諾的變革型領導行為影響員工離職傾向的研究.電子科技大學，2010，10.

[3]高媛媛.變革型領導風格對民營企業(yè)中層管理者離職傾向的影響研究.江西財經大學，2013，06.

[4]張曉君，周文成.變革型領導與員工創(chuàng)新行為關系的實證研究――基于心理資本的中介作用[J].南京郵電大學學報（社會科學版），2013，06.

[5]陶詠梅.組織創(chuàng)新氣氛、個體學習能力和組織承諾、個體創(chuàng)新行為關系研究.吉林大學，2013，05.

[6]羅瑾璉，霍偉偉.領導行為對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究.第四屆（2009）中國管理學年會――組織行為與人力資源管理分會場論文集，2009，11.

[7]王影.變革型領導對員工創(chuàng)造力的影響研究――以創(chuàng)意自我效能感為中介變量[J].經濟論壇，2012，03.

[8]孫宇.中外合資企業(yè)領導者人格特質、領導行為與企業(yè)文化特征關系研究.東北財經大學，2012，12.

[9]古繼寶，汪正玄，蔣琬.變革型領導對員工創(chuàng)新能力作用機制研究.Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management（EBM2011）.2011，3.

第2篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

[關鍵詞] 創(chuàng)業(yè)意愿；創(chuàng)業(yè)素質；Logistic回歸

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 135

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0247- 05

最大可能地引導大學生自主創(chuàng)業(yè)，不僅是社會的需要，也是個人的現實選擇。但當前我國大學生選擇自主創(chuàng)業(yè)的比例不到2%，與國外高達20%的比例相比，差距顯著。以高校大學生為樣本，進行創(chuàng)業(yè)意愿影響因素實證研究，不僅可以探尋大學生的創(chuàng)業(yè)素質會如何影響其創(chuàng)業(yè)意愿的形成，還可以探究大學生創(chuàng)業(yè)意愿轉化為創(chuàng)業(yè)行為的可能影響因素，為高校、政府制定相關政策、措施和標準提供依據。

1 文獻綜述

目前，國內學者對我國大學生創(chuàng)業(yè)意愿影響因素展開了廣泛而深入的研究。定性分析方面，張玉奇（2007）提出競爭、創(chuàng)新、社會和自身四個意識構成創(chuàng)業(yè)意愿。李永強 等（2008）以四川高校大學生為研究對象，論證了TPB模型應用于創(chuàng)業(yè)意愿研究的適用性，比較抽象和模糊地解釋了各種因素對創(chuàng)業(yè)意愿的影響機制。定量分析方面，范巍、王重鳴（2004）以浙江大學學生為樣本，從人口統(tǒng)計特質角度出發(fā)分析論證大學生責任感、經濟回報和創(chuàng)業(yè)成就感等因素對創(chuàng)業(yè)意愿形成的顯著作用。賀丹（2006）主要從創(chuàng)業(yè)態(tài)度和環(huán)境兩個層面考察創(chuàng)業(yè)意愿影響的可能因素。張云川 等（2011）以武漢高校大學生為研究對象，從個人、家庭和社會三個層面探討了影響創(chuàng)業(yè)意愿形成的主要因素。李瓊（2012）根據吉首大學商學院大學生調查數據，從個人、家庭和創(chuàng)業(yè)教育三個方面借助回歸模型探尋影響創(chuàng)業(yè)意愿形成的若干因素。陸根書 等（2013）以西安市高校大學生為樣本，運用回歸分析方法從個體、學校教育、家庭背景和社會環(huán)境四個維度探尋影響創(chuàng)業(yè)意愿形成的可能因素。研究結論共同顯示，大學生個人的創(chuàng)業(yè)素質、家庭、創(chuàng)業(yè)教育和社會環(huán)境對其創(chuàng)業(yè)意愿形成均存在不同程度的影響，首要關鍵因素則為大學生的創(chuàng)業(yè)素質。雖然已有成果頗多，但仍存在值得思考的地方。一是創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)素質的測定多采用單一變量直接測定法，即直接詢問被訪者是否有創(chuàng)業(yè)意愿和直接詢問被訪者對自身創(chuàng)業(yè)素質的評價等級。該測定方法雖然簡單，但比較粗糙，不能全面、細致、準確地刻畫大學生創(chuàng)業(yè)意愿的具體表現和創(chuàng)業(yè)素質涵蓋的具體內容，其信度和效度也不夠理想。二是目前研究成果缺乏創(chuàng)業(yè)素質視角下的創(chuàng)業(yè)意愿研究，導致該方面的研究不夠全面深入細致。

本研究將在已有成果基礎之上，采用李克特量表間接測定大學生的創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)素質，引入Logistic回歸模型，從大學生創(chuàng)業(yè)素質角度進行創(chuàng)業(yè)意愿研究。

2 研究設計

2.1 研究模型的設定

根據Mclleland的成就動機理論，高度渴望成功、強創(chuàng)新力、高自控力、堅強毅力、冒險偏好、獨立等特性是成功創(chuàng)業(yè)者應具備的個人品質。結合前文對國內相關文獻的分析結論，構建大學生創(chuàng)業(yè)意愿影響因素的理論模型，如圖1所示。

2.2 量表設計

考慮到多變量測量法的信度和效度均優(yōu)于單一變量測量法，因此測定大學生創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)素質是都采用多個變量從多個維度對其進行測量。同時考慮到間接測量法比直接測量法的結果客觀準確，因此采用間接測量法中的李克特量表形式設計大學生創(chuàng)業(yè)意愿和創(chuàng)業(yè)素質評價量表。

2.2.1 大學生創(chuàng)業(yè)意愿評價量表

大學生若存在創(chuàng)業(yè)的想法，在其創(chuàng)業(yè)意愿的指導下，會進行創(chuàng)業(yè)準備和形成創(chuàng)業(yè)相關行為。由此，論文從創(chuàng)業(yè)準備和創(chuàng)業(yè)相關行為兩個維度設計量表，如表1所示。

2.2.2 大學生創(chuàng)業(yè)素質評價量表

大學生創(chuàng)業(yè)素質涵蓋的內容較多，量表總共涉及領導能力的5個評價變量（X1，X2，X3，X4，X5）、創(chuàng)新能力的4個評價變量（X6，X7，X8，X9）、社交能力的4個評價變量（X10，X11，X12，X13）、開拓能力的4個評價變量（X14，X15，X16，X17）和自制能力的3個評價變量（X18，X19，X20）共20個評價變量。量表采用五點式評價，相應賦值1至5分，見表2。

2.3 樣本設計

考慮到大一、大二學生進入大學校園不久，不會面臨就業(yè)壓力，對創(chuàng)業(yè)考慮的較少，想法不夠成熟，因此本次調查選擇湖南高校大三、大四學生作為研究對象。問卷共發(fā)放700份，回收646份，其中有效問卷614份，有效率為87.71%。有效樣本中，大三學生占37.46%，大四學生占62.54%；男生占53.58%，女生占46.42%；理工類占33.39%，經管類占34.69%，文史類占23.62%，藝術類占8.3%。

3 數據分析

3.1 大學生創(chuàng)業(yè)意愿程度分析

將大學生的回答劃分為“0次”、“1～2次”、“3次”“4次”“5次及5次以上”五個等級，分別賦予0至4分，六個變量的綜合得分刻畫創(chuàng)業(yè)意愿程度的高低。得分越高，創(chuàng)業(yè)意愿程度越高。規(guī)定得分在10及10分以上表明有一定程度的創(chuàng)業(yè)意愿，表3結論顯示有創(chuàng)業(yè)意愿的學生比例僅為12.4%。由此可以預測，實際自主創(chuàng)業(yè)的大學生比例更低。從創(chuàng)業(yè)準備和創(chuàng)業(yè)行為的調查結果來看，大學生瀏覽創(chuàng)業(yè)網站2次以上的比例較高，達到35.3%；搜集創(chuàng)業(yè)者經歷和主動結交社會人士2次以上的也有一定比例，分別為18.4%和17.6%；主動參加創(chuàng)業(yè)培訓或講座2次以上的比例較低，只有14.0%；參與創(chuàng)業(yè)實踐和組建管理團隊2次以上的大學生最低，僅為9.9%和8.3%，不足10%，見表3。

3.2 大學生創(chuàng)業(yè)素質分析

根據各項評價變量的得分，計算創(chuàng)業(yè)素質準則變量的綜合得分，得分越高則該項創(chuàng)業(yè)素質較高。領導能力和社交能力因有5個測評變量，故此兩項能力綜合評分在15分以上的為該項能力較高。依此類推，創(chuàng)新和開拓能力綜合評分在12分以上的為該項能力較高，自制能力綜合評分在9分以上的為該項能力較高。從大學生各項能力分布情況來看，自制能力和創(chuàng)新能力較高的大學生比例很低，僅為1.3%和2.3%；領導能力和開拓能力較高的大學生有一定比例，分布為21.2%和20.5%；社交能力較強的大學生比例很高，達到76.6%，見表4。導致大學生創(chuàng)業(yè)意愿程度低、創(chuàng)業(yè)準備不充分的主要原因正是大學生欠缺自制、創(chuàng)新、領導和開拓能力。

3.3 大學生創(chuàng)業(yè)素質對創(chuàng)業(yè)意愿的Logistic回歸分析

以創(chuàng)業(yè)意愿程度為因變量，“有”賦值為1，“無”賦值為0，以各項創(chuàng)業(yè)素質準則變量為自變量，構建二元Logistic回歸模型分析大學生創(chuàng)業(yè)素質對創(chuàng)業(yè)意愿的影響，見表5-7。

表5顯示，Hosmer 和 Lemeshow擬合優(yōu)度檢驗卡方值為8.179，檢驗P值（Sig）為0.416，表明由預測概率獲得的期望頻數與觀察頻數之間無顯著性差異，說明模型擬合好。

a.切割值為0.500

表6顯示，Logistic模型的預測靈敏度為94.7%，預測特異度為99.8%，預測漏診率為5.3%，預測誤診率為0.2%。

表7中結論顯示，以領導能力、創(chuàng)新能力、開拓能力、自制能力和社交能力為自變量的Logistic預測概率模型為

表7結論顯示，各項創(chuàng)業(yè)素質對創(chuàng)業(yè)意愿的形成均存在較大促進作用。每個自變量對應的P值（Sig）顯示，在0.1檢驗水準下，除社交能力以外的其余四項創(chuàng)業(yè)素質對創(chuàng)業(yè)意愿形成都存在統(tǒng)計上的顯著意義。社交能力對創(chuàng)業(yè)意愿形成的影響不顯著，究其原因是目前大學生的社交能力普遍較高所導致的。因此，前面提出的理論假設H1、H2、H3和H4得以驗證， H5中社交能力對創(chuàng)業(yè)意愿存在正影響的假設得以驗證，但影響不顯著。

表7還給出每個自變量對應的優(yōu)勢比OR及其95%的置信區(qū)間。領導能力的OR估計值Exp（B）=1.558，表示在其他自變量值固定的情況下，領導能力每提高1分，創(chuàng)業(yè)意愿形成優(yōu)勢提高1.558倍。從各變量的優(yōu)勢比OR來看，最高的為自制能力，達到2.524，然后依次為創(chuàng)新能力、領導能力、開拓能力和社交能力。

4 結論與建議

本研究根據湖南高校614位高年級大學生的調查數據，借助logistic回歸模型，探討大學生的創(chuàng)業(yè)意愿程度及創(chuàng)業(yè)素質與創(chuàng)業(yè)意愿的關系，得到以下主要結論：

第一，僅一成左右的大學生有創(chuàng)業(yè)意愿，比例偏低。組建、管理團隊、積累創(chuàng)業(yè)實踐經驗的大學生比例非常低，不足一成。

第二，大學生的創(chuàng)業(yè)準備不充分。創(chuàng)業(yè)是個艱苦復雜、高風險的過程，諸如創(chuàng)業(yè)資料的搜集、創(chuàng)業(yè)者成功經驗的借鑒、創(chuàng)業(yè)知識和人脈的積累等創(chuàng)業(yè)準備必不可少。但是，當前大學生除了瀏覽創(chuàng)業(yè)網站的比例較高以外，搜集創(chuàng)業(yè)者經歷、主動結交社會人士和主動參加創(chuàng)業(yè)培訓或講座的比例都較低，不足兩成。

第三，大學生各項創(chuàng)業(yè)素質中，社交能力表現最好，有近八成的大學生社交能力較強。其他創(chuàng)業(yè)素質表現較差。領導能力和開拓能力較高的大學生不多，僅兩成左右。同時，大學生的創(chuàng)新能力和自制能力較低，此兩項能力較高的大學生比例不足3%，嚴重影響創(chuàng)業(yè)意愿的形成。

第四，各項創(chuàng)業(yè)素質對創(chuàng)業(yè)意愿形成都有存在較大促進作用，作用強度依次為自制能力、創(chuàng)新能力、領導能力、開拓能力和社交能力。同時，自制能力、創(chuàng)新能力、領導能力、開拓能力對創(chuàng)業(yè)意愿的形成存在統(tǒng)計學上的顯著意義，但社交能力對創(chuàng)業(yè)意愿的形成不存在顯著影響。

很大程度上，高校的創(chuàng)業(yè)教育體系影響著大學生創(chuàng)業(yè)素質的高低。因此根據以上結論，本文著重從高校的角度提出以下建議：第一，校園創(chuàng)業(yè)實踐活動多樣化、社會化，激發(fā)創(chuàng)業(yè)興趣。地方高?？梢杂心康?、有計劃地開展諸如 “創(chuàng)業(yè)模擬大賽”、“創(chuàng)業(yè)技能競賽”等類型的各種創(chuàng)業(yè)比賽，引導、鼓勵學生參加校內外的各種創(chuàng)業(yè)實踐活動，激發(fā)學生參與創(chuàng)業(yè)的興趣。第二，推進創(chuàng)業(yè)教育模式改革，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)素質。高校應根據不同專業(yè)的特點和社會需求，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)素質培養(yǎng)為目標，有針對性地設置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育理論課程和實踐課程體系，并讓“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”的思想在教學中得以體現。第三，注重大學生自制力和創(chuàng)新力的培養(yǎng)。地方高?？山柚鷦?chuàng)業(yè)實踐活動和社團活動注重培養(yǎng)學生的領導能力、自制能力等創(chuàng)業(yè)素質。最后，構建校園創(chuàng)業(yè)實踐平臺，提升創(chuàng)業(yè)素質。地方高?？梢猿浞掷眯荣Y源建立創(chuàng)業(yè)實訓基地，也可以構建“互聯網+”背景下的創(chuàng)業(yè)實訓平臺，借助實訓基地或實訓平臺培養(yǎng)大學生的創(chuàng)業(yè)素質和商業(yè)技能。

主要參考文獻

[1]范巍，王重鳴.創(chuàng)業(yè)傾向影響因素研究[J].心理科學，2004，27（5）：1087-1090.

[2]賀丹.大學生創(chuàng)業(yè)傾向的影響因素分析[D].杭州：浙江大學，2006.

[3]張玉奇.從大學生就業(yè)現狀談創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)[J].科技創(chuàng)新導報，2007（35）：228.

[4]李永強，白漩，毛雨，等.基于TPB模型的學生創(chuàng)業(yè)意愿影響因素分析[J].中國軟科學，2008（5）：122-128.

[5]張云川，周雪敏，方登科，等.大學創(chuàng)業(yè)意向影響因素研究――基于武漢高校的調研分析[J].西部論壇，2011（4）：27-34.

[6]馮磊，曹英，王蕊.創(chuàng)業(yè)技能教育對大學生創(chuàng)業(yè)意愿的影響研究[J].企業(yè)經濟，2011（3）：75-80.

[7]李瓊.基于吉首大學商學院為例的大學生創(chuàng)業(yè)意愿影響因素實證研究[J].產業(yè)與科技論壇，2012（10）：132-134.

第3篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

論文關鍵詞:區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)新能力匹配江蘇省

論文摘要:區(qū)域創(chuàng)新能力各層次的匹配性，主要體現為區(qū)域創(chuàng)新主體創(chuàng)新能力各層次的匹配性。研究表明，江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新能力、R&D能力、風險投資能力等的文化層既有與器物層相匹配的地方，也有不相匹配的地方，區(qū)域創(chuàng)新能力器物層的任何不良表現都可以從文化層找到相應的基因。區(qū)域創(chuàng)新能力制度層存在的唯一理由就是為了調整區(qū)域創(chuàng)新主體在器物層的創(chuàng)新行為，使其反作用于文化層，逐漸實現區(qū)域創(chuàng)新能力文化層與器物層的匹配。

0引言

區(qū)域創(chuàng)新能力是指一定區(qū)域的創(chuàng)新主體直接或間接地參與區(qū)域技術創(chuàng)新，對區(qū)域創(chuàng)新資源進行創(chuàng)造性的集成后，將創(chuàng)新投人轉化為新的產品、新的工藝，并實現市場化的能力。根據表現形式不同，區(qū)域創(chuàng)新能力可分為器物層、制度層和文化層3個層次。區(qū)域創(chuàng)新能力各層次是一個有機的整體，區(qū)域創(chuàng)新能力的3個層次是區(qū)域創(chuàng)新主體在區(qū)域技術、區(qū)域制度和區(qū)域文化3個方面的具體行為表現(見表1)。在區(qū)域創(chuàng)新能力的3個層次中，區(qū)域創(chuàng)新能力器物層是區(qū)域創(chuàng)新能力最直觀、最外顯的層面，是人們能夠直接感覺到的層面;區(qū)域創(chuàng)新能力文化層是區(qū)域創(chuàng)新能力最核心、最內隱的層面，是各區(qū)域之間創(chuàng)新能力存在差異的本質根源，也是不可復制的一個層面;區(qū)域創(chuàng)新能力制度層是連接區(qū)域創(chuàng)新能力器物層和區(qū)域創(chuàng)新能力文化層的紐帶和橋梁，在區(qū)域創(chuàng)新能力器物層和區(qū)域創(chuàng)新能力文化層之間起著承上啟下的作用。區(qū)域創(chuàng)新能力的3個層次只有互相匹配，才能形成強有力的區(qū)域創(chuàng)新能力。區(qū)域創(chuàng)新理論創(chuàng)立10多年來，國內外學者研究的重點主要集中在區(qū)域創(chuàng)新能力器物層，尤其集中在區(qū)域創(chuàng)新能力評價和具體區(qū)域創(chuàng)新能力提升措施方面。如Autio、劉洪濤,KuhlmannAnderson和Karlson,Porter等對區(qū)域創(chuàng)新能力結構的研究;M.Porter和S.Stern,詹湘東陰、張秀英0、薛風平凹等對區(qū)域創(chuàng)新能力評價的研究等。國內外對區(qū)域創(chuàng)新能力制度層和文化層進行研究的學者相對較少。對區(qū)域創(chuàng)新能力3個層次之間的關系進行深人研究的學者更少。本研究以江蘇主要區(qū)域創(chuàng)新主為核心，對江蘇區(qū)域創(chuàng)新能力各層次的匹配性進行分析。

1江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力各層次的匹配性

企業(yè)家是區(qū)域技術創(chuàng)新的源頭，區(qū)域企業(yè)家創(chuàng)新決策能力的各層次是否匹配，直接決定區(qū)域企業(yè)創(chuàng)新設想的產生，決定區(qū)域R&D成果市場化的實現。區(qū)域企業(yè)家創(chuàng)新決策能力在器物層、制度層和文化層具有不同的表現形式(見表2)，這些表現形式相互制約、相互影響，共同決定一個區(qū)域的企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策能力。

1.1江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力文化層與制度層的匹配性

以吳文化為基礎，經過數千年融合交匯形成的江蘇區(qū)域文化，具有穩(wěn)中求進、崇學尚仕的特點。江蘇區(qū)域文化是在江蘇特殊的區(qū)位條件下經過長期歷史積淀形成的，它的區(qū)域特點在明朝時就曾經影響過商人的發(fā)展，至今還在影響著這里企業(yè)家的價值觀、創(chuàng)新動機和思維方式。

按照JosephAloisSchumpeter的觀點，企業(yè)家是將“新的生產要素的組合”引人生產系統(tǒng)的人，敢于冒險是企業(yè)家最基本的條件。在江蘇區(qū)域文化影響下的企業(yè)家，缺乏足夠的冒險精神，創(chuàng)新意識不足。雖然江蘇省企業(yè)創(chuàng)新能力2001-2005年在全國的排名均居前3名，但外商經濟驅動是主要原因，江蘇省企業(yè)的自主創(chuàng)新能力并不強，江蘇省1999-2006年的新產品產值中，港澳臺商投資企業(yè)和外商投資企業(yè)所占的比例分別為34.82%,37.07%,35.94%,29.91%,24.27%，26.72%,31.96%,39.49%，各年的變化趨勢雖然有所波動，但至今仍呈上漲趨勢(見圖1)。同時，江蘇區(qū)域文化雖然存在“重商文化”，但更注重“學而優(yōu)則仕”的觀念，據史料記載，《二十四史》中20000多名傳者，6000余人為江蘇人;明代89名狀元中16名是江蘇籍，在全國各省排名中居第2位;清代114名狀元中49名是江蘇籍，在全國各省排名中居第一位，

江蘇省在歷史上出現眾多官員，一方面說明江蘇省具有深厚的文化底蘊，另一方面，也說明“官本位”意識在江蘇傳統(tǒng)文化中根深蒂固。“官本位”價值觀使江蘇省成就了大批封建官員，但成就不了企業(yè)家。只有“知識本位”的價值觀才能塑造出具有創(chuàng)新能力的企業(yè)家。也就是說，江蘇傳統(tǒng)文化基因不支持企業(yè)家的誕生。

為解決江蘇省技術創(chuàng)新中的企業(yè)家瓶頸問題，江蘇區(qū)域政府制定了一系列鼓勵企業(yè)家選拔、使用、評價的制度。在企業(yè)家選拔制度方面，江蘇省“十一五”規(guī)劃綱要規(guī)定，“鼓勵和引導民營企業(yè)制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，轉換企業(yè)內部經營管理機制，加快建立現代企業(yè)制度，提高企業(yè)家素質。增強自主創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力，提高民營經濟競爭力。到2010年，民營經濟創(chuàng)造的增加值占國民經濟的比重提高到40%左右”。在企業(yè)家激勵制度方面，江蘇省蘇政發(fā)(2006)53號文件規(guī)定:“允許國有高新技術企業(yè)管理骨干實施期權等激勵政策，對從事科技創(chuàng)新活動并為經濟社會發(fā)展作出突出貢獻的有關人員進行獎勵”。在企業(yè)家創(chuàng)新績效評價制度方面，蘇政發(fā)(2007)26號文件等規(guī)定“企業(yè)經營管理人員的創(chuàng)新績效由市場和出資人認可”。所以，江蘇省目前已制定出完整的企業(yè)家創(chuàng)新制度鏈。

企業(yè)家是市場經濟的產物。從某種程度上說，企業(yè)家是自然生成的。區(qū)域企業(yè)家制度只能對企業(yè)家創(chuàng)新進行保護，并不能制造出企業(yè)家。區(qū)域文化基因中的企業(yè)家文化基因才是企業(yè)家產生的根本土壤，如果區(qū)域文化基因與企業(yè)家制度不匹配，甚至與企業(yè)家制度存在沖突現象，區(qū)域企業(yè)家制度縱然完備，在執(zhí)行過程中也會大打折扣。江蘇傳統(tǒng)文化基因與江蘇企業(yè)家制度存在不相匹配的現象，這是江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新能力不高的深層次原因，只有克服傳統(tǒng)文化基因中不利于企業(yè)家成長的因素，采取措施形成江蘇新企業(yè)家文化基因，才能從源頭解決江蘇省企業(yè)家制度鏈執(zhí)行過程中的核心瓶頸問題。

1.2江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力制度層、文化層與器物層的匹配性

江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力在全國各省域中總體較強。1998-2006年大中型企業(yè)中有科技機構的企業(yè)占企業(yè)總數的比例分別為39.26%,40.25%,37.25%,55.47%,55.11%,48.25%,49.69%,50.23%,49.86%,1999-2006年規(guī)模以上工業(yè)產銷總值中新產品產值所占的比重分別為11.66%,13.16%,12.75%,10.54%,8.59%,7.74%,6.38%、7.30%。上述歷史數據表明，江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力雖然較強，但對R&D部門與營銷部門之間的關系協調不夠，R&D產出市場化的實現，不但沒有隨著有科技機構的企業(yè)占企業(yè)總數比例的增加而增加，反而出現明顯下降趨勢(見圖2)。

從1999-2006年，江蘇省的企業(yè)家制度在逐步完善，目前已形成一個完整的企業(yè)家制度鏈。但江蘇省企業(yè)家的創(chuàng)新決策能力并未隨著企業(yè)家制度鏈的完善而發(fā)展，這說明江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力器物層有偏離制度層的現象。也就是說，江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力近年出現的下降現象不能從制度層找到準確的解釋。根本原因在于江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力的文化層、制度層與器物層存在失調現象，致使江蘇省企業(yè)家創(chuàng)新決策能力缺少必要的文化動力。

2江蘇省R&D能力各層次的匹配性

R&D能力是區(qū)域創(chuàng)新能力的核心，區(qū)域R&D能力各層次是否匹配，直接決定著區(qū)域企業(yè)家的創(chuàng)新設想能否變成R&D產出。區(qū)域R&D能力在器物層、制度層和文化層具有不同的表現形式(見表4)，這些表現形式彼此影響，共同決定一個區(qū)域的R&D能力。

江蘇區(qū)域文化具有多元性特點，絢麗多彩的江蘇區(qū)域文化曾經促進了江蘇經濟社會的發(fā)展，但也存在突出的負面影響。以蘇錫常為代表的水文化是江蘇區(qū)域文化的主流，水文化“穩(wěn)重守規(guī)中往往缺乏風險意識和冒險精神;自得其樂中往往容易小富即安、進取不足”。以蘇北為代表的中原文化“在寬容中往往潛藏著對批評精神的缺乏，富有遠見、敢為天下先的同時往往存在求穩(wěn)怕亂、不愿冒尖的心態(tài)”。

受江蘇傳統(tǒng)文化基因的影響，江蘇省的創(chuàng)新資金以企業(yè)自有資金為主，1999-2006年技術改造貸款投人產出比在逐年增加，而技術改造貸款占貸款余額的比例卻在逐年下降(見圖3)，風險投資市場至今尚未形成。江蘇省縣級以上政府部門所屬研究與開發(fā)機構中的科學家工程師數量，在1999-2006年分別為19965,21122,20759,18354,15346,11604,7099,7457人，在逐年減少。江蘇省在R&D中雖然重視知識和人才，但“官本位”意識遠遠超過“知識本位”意識，許多科技精英在成名之后不是繼續(xù)在科學研究上下功夫，而是想方設法去做領導。

經過20多年的改革開放，江蘇省已經制定出完整的R&D制度鏈。在R&D投資方面，蘇政發(fā)(2006)53號等文件鼓勵保險公司、證券公司、創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)進行創(chuàng)業(yè)投資。在R&D人才方面，蘇政發(fā)(2006)53號等文件對江蘇省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設中高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才專項資金的使用、吸引海內外優(yōu)秀技術人才的措施等進行了詳細規(guī)定，還規(guī)定“允許國有高新技術企業(yè)對技術骨干和管理骨干實施期權等激勵政策，對從事科技創(chuàng)新活動并為經濟社會發(fā)展作出突出貢獻的有關人員進行獎勵”。在R&D產出評價方面，規(guī)定了R&D產出專家評價制度。

江蘇省雖然制定了完整的R&D制度鏈，但風險投資、R&D人才的引進和R&D產出評價并米出現制度預想的結果，這說明江蘇省R&D能力制度層與R&D能力器物層和文化層存在沖突現象。而實踐證明，江蘇省R&D能力器物層與文化層的表現基本一致。

3江蘇省風險投資能力各層次的匹配性

技術創(chuàng)新是一項充滿風險的事業(yè)，風險投資是技術創(chuàng)新中的重要創(chuàng)新資源，如果缺少風險投資，再高明的技術人員也將“巧婦難為無米之炊”。區(qū)域風險投資能力在器物層、制度層和文化層具有不同的表現形式(見表5)，只有3個層次互相匹配，才能形成區(qū)域強有力的風險投資能力。

3.1江蘇省風險投資文化基因與制度層的匹配性

江蘇省憑借沿海、沿江、沿湖的自然區(qū)位優(yōu)勢，創(chuàng)造了這一區(qū)域先進的物質文明。同時，江蘇省具有深厚的文化底蘊，燦爛的吳越文化使江蘇人民養(yǎng)成誠信的優(yōu)良傳統(tǒng)。但由于優(yōu)越的自然區(qū)位條件，江蘇人民在富足中缺乏足夠的創(chuàng)新精神和冒險精神，而這兩種精神是風險投資形成的必要條件。

由于風險投資市場尚未形成，江蘇省缺乏完善的風險投資中委托人與人信息互通的制度。蘇政發(fā)(2006)53號等文件雖然鼓勵保險公司、證券公司、創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)進行創(chuàng)業(yè)投資，但成效不大。所以，江蘇區(qū)域文化中缺少風險投資形成的部分文化基因，但在制度層中又沒有作出規(guī)定，江蘇省風險投資文化層與制度層的表現不一致，江蘇省風險投資制度鼓勵有關風險投資主體進行風險投資，但江蘇傳統(tǒng)文化基因限制風險投資主體冒險精神的發(fā)揮，結果沒有對江蘇省風險投資能力的形成起到有效的促進作用。

3.2江蘇省風險投資文化基因與器物層的匹配性

江蘇省1999-2006年技術改造貸款占貸款余額的比例呈逐年下降趨勢，這說明隨著江蘇省創(chuàng)新經濟的發(fā)展，江蘇省的金融機構非但沒有提高對技術創(chuàng)新的認識，加大對技術創(chuàng)新的投資力度，反而變得越來越“謹慎”。附加許多風險控制條件的債務融資尚且如此，風險投資主體的謹慎程度就更高了。歸根結底，在于江蘇省缺乏技術專家去運作風險投資，潛在的風險投資者不能在被投資企業(yè)遇到風險時給予指導，幫助創(chuàng)新企業(yè)及時化解技術創(chuàng)新過程中的風險。

江蘇區(qū)域文化中的不愿冒險態(tài)度，不但影響著銀行家，也影響著技術專家。只有熟悉技術的人去從事風險投資，才能降低風險投資者與創(chuàng)業(yè)者之間的信息屏蔽，增加風險投資者與創(chuàng)業(yè)者之間的信息透明度，從而逐步縮小創(chuàng)業(yè)者與風險投資者之間的資金缺口。通過分析可以看出，江蘇省風險投資的文化層與器物層是一致的。

3.3江蘇省風險投資制度層與器物層的匹配性

克服江蘇傳統(tǒng)文化基因對風險投資的限制，主要依靠的是風險投資制度，但江蘇省風險投資制度對技術專家進行風險投資沒有進行明確的規(guī)定。對風險投資的激勵制度很少，切實可行的就更少。

江蘇省的風險投資缺乏有效的制度保障，區(qū)域文化基因又不支持風險投資，江蘇省技術創(chuàng)新中以股權投資為主要表現形式的風險投資市場自然很難形成。也就是說，江蘇省風險投資能力的制度層不能克服文化層中不利于風險投資形成的因素，所以才形成江蘇省風險投資器物層的短缺，導致風險投資制度層與器物層也產生不相匹配的現象。

4結論

第4篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

[關鍵詞] 經濟組織 技術創(chuàng)新 評價體系

一、技術創(chuàng)新能力的界定

1.技術能力

(1)技術能力定義

本研究報告曾對什么是技術作過闡述。這里，我們對什么是技術能力（Technological Capability,Technological Capacity,Technological Competence,Indigenous Technological Capability） 可謂見仁見智。綜觀各種表述各異的定義，我們認為都沒有直截了當地指出什么是技術能力，而是試圖從技術能力的構成上即包括什么和在與其他能力的區(qū)別中說明技術能力。然而，各種定義中包含著的共性東西，卻凸顯了技術能力是一種存量，一種具有體現和非體現特性的資源。能力是指能勝任工作或完成任務的主觀條件。認同技術的定義，把能力理解為一種存量和資源便抓住了能力的本質。

(2)技術能力的特點

根據技術的定義，我們知道，技術具有體現的和非體現的兩種形態(tài)，技術變化也就具有積累的、漸進的和差異的特點。技術能力也具有技術、技術變化所固有的這些特點。主要概括為兩點：

首先，技術能力是積累的、漸進的或突變的和有差別的。企業(yè)技術能力是過去積累的結果，這在對宏福公司技術創(chuàng)新實證研究的過程中已充分地表征出來。宏福公司技術的每一點提高，都是在增加過去技術、引進技術、現有技術上的積累，同時又是再提高技術時的基礎。技術能力的漸進性表現在技術能力的提高不會出現跳躍。然而由于宏福公司在技術資源上的投入進行了創(chuàng)新型的調整，成立的川大――宏福技術開發(fā)中心，引進高校研究能力很強的專家和教授，使研究人員的研究能力出現很大的提高。在宏福公司的技術軌道上，技術又好又快地趨進技術極限，成為中國磷肥業(yè)的技術范式，是一種技術突變型的案例。技術能力的差別性。既指企業(yè)技術能力存在階段上的差別，即可能只有使用技術的能力，或具有改進技術的能力，或有創(chuàng)造技術的能力。另一方面也指企業(yè)技術能力各具特色。技術能力的差別化為企業(yè)提高技術能力提供多種選擇。

其次，技術能力的發(fā)展是一個學習過程。我們知道，技術由兩部分知識組成，一般知識（general knowledge,generic knowledge）和隱含知識(tacit knowledge)。一般知識是公開的，可廣泛傳播，易于轉移。隱含知識指企業(yè)在創(chuàng)造、改進和使用技術中積累，積累體現在研究人員能力、員工技能和組織規(guī)范中的知識或經驗。這類知識的積累有著獨特的條件，在某企業(yè)有著卓優(yōu)績效的方法簡單移植到其他企業(yè)也未必保證有效。企業(yè)在技術能力上始終存在差異的基本原因與企業(yè)技術具有隱含部分有重要關系。我們也把這種能力歸入核心能力的范疇。

以宏福公司當初引進國外先進技術為例。引進外國技術時，服務于兩個戰(zhàn)略目的：一是直接獲得好的經濟收益，二是增強技術能力。宏福公司實證研究表明，經濟收益與體現型技術關系密切，而技術能力與非體現技術關系密切。宏福公司以擴大生產能力和追求高生產率為目標，引進技術設備和成套項目，確實縮短了生產水平與國外先進國家的差距，但對增加技術能力的作用是有限的。宏福公司卓越的績效四要素，卓越的效率、品質、創(chuàng)新、客戶響應構成的差異化和低成本形成的卓越贏利能力跟引進技術項目后重視技術學習在研究開發(fā)和干中學有密切關系。他們既學習技術可以轉移的部分也學習技術不可轉移的部分。因為技術能力發(fā)展的過程是一個學習過程，所以宏福公司很重視技術能力的吸收能力培育。

(3)技術能力的構成

我們采用弗里曼?斯蒂華特等人和其他學者的觀點（表4-1）。

（資料來源：中國企業(yè)技術創(chuàng)新分析P179―180.）

根據上述分析，為反映技術能力特點的內涵和表達技術能力的本質，通過對宏福公司技術創(chuàng)新的實證研究，我們認同，技術能力由三項能力構成的觀點：即生產能力、吸收能力和創(chuàng)新能力。技術能力的三項構成之間具有內在的邏輯聯系，三者之間形成一個循環(huán)往復、螺旋上升的技術能力增強路徑。

2.技術能力構成關系

如前所述，技術創(chuàng)新能力是技術能力的組成部分，技術創(chuàng)新能力與吸收能力和生產能力之間存在如下關系。在創(chuàng)造技術的創(chuàng)新方式下，吸收能力是技術創(chuàng)新的能力，附著在技術創(chuàng)新能力上。在使用技術和改進技術的技術創(chuàng)新方式下，吸收能力在增強技術能力上具有核心作用，技術創(chuàng)新能力則成為能力。生產能力與技術創(chuàng)新能力之間是支持關系，即生產能力對技術創(chuàng)新能力起保障和支持作用。在技術創(chuàng)新鏈上，生產環(huán)節(jié)承前啟后，沒有它的保障，技術創(chuàng)新無法實現。三種能力相互依存，互為變化，共同構成技術能力。技術能力的構成關系中，技術創(chuàng)新能力最具超前性，它起著提高技術能力的作用。從這個意義上看，技術創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展技術能力的核心。

二、宏福公司技術創(chuàng)新能力的構成要素

技術創(chuàng)新能力的構成由于角度不同有多種分類。但無論從什么角度看，技術創(chuàng)新能力應該是一個能力組合概念，它由若干能力（要素）組合而成。

我們從宏福公司創(chuàng)新實證分析角度，從三個方面闡述宏福公司的技術創(chuàng)新能力:(1)技術創(chuàng)新的基本性質和基本過程;(2)成功技術創(chuàng)新給予的啟示;(3)公司技術創(chuàng)新調查分析的結果。根據這些依據，我們把宏福公司技術創(chuàng)新能力分解為：創(chuàng)新資源投入能力、創(chuàng)新管理能力、創(chuàng)新傾向、研究開發(fā)能力、制造能力和營銷能力。

1.創(chuàng)新資源投入能力

技術創(chuàng)新資源投入能力指公司投入技術創(chuàng)新資源的數量和質量。

技術創(chuàng)新資源投入分為R＆D投入和非R＆D投入。R＆D投入能力集中體現在經費、人員和設備上。用研究開發(fā)經費占銷售收入的比重和人均研究開發(fā)經費測度經費投入能力。用R＆D人員數量和素質（包括學歷、職稱、成果水平）衡量人員投入能力。用R＆D設備凈值反映設備投入能力。

R＆D投入能力只限于同行企業(yè)或生產相同產品企業(yè)的比較。行業(yè)間的比較缺乏可比性。

非R＆D投入在創(chuàng)新活動中是存在的，這可以從宏福公司創(chuàng)新過程和多種創(chuàng)新方式并存的實證中得到證實。

2.創(chuàng)新管理能力

這里的創(chuàng)新管理能力是指公司從整體上、戰(zhàn)略上營造技術創(chuàng)新和組織實施技術創(chuàng)新的能力。

宏福公司創(chuàng)新管理能力主要有三個方面反映:(1)創(chuàng)新戰(zhàn)略；(2)創(chuàng)新機制;(3)創(chuàng)新速度。

公司創(chuàng)新戰(zhàn)略是服務于公司的使命和目標。公司的創(chuàng)新路徑選擇首先必須依賴于對磷肥業(yè)技術變化趨勢的把握，并對競爭對方戰(zhàn)略的了解，即外部機會與威脅的分析。其次，分析自己的技術能力，選擇技術創(chuàng)新的方向，即內部優(yōu)勢與劣勢的分析，由此構成SWOT的戰(zhàn)略選擇。

宏福公司創(chuàng)新管理能力還體現在其形成的創(chuàng)新機制上，其創(chuàng)新機制主要與公司創(chuàng)新活動中的各個層面人員有關。有效的創(chuàng)新機制使公司各層面人員人盡其才，在激勵作用下，溝通順暢，合作高效。

宏福公司的創(chuàng)新速度可從前述宏福公司產能情況表、宏福公司2001年～2006年生產經營指標表、2001年～2007年宏福公司獲得主要榮譽看出：公司技術創(chuàng)新或發(fā)明到商品化的時間很短，一些發(fā)明專利是在解決技術問題中產生的。而且，生產技術與基礎研究、應用性研究的進展密切相關。應用研究與商業(yè)應用之間距離很短，使許多客戶響應形成的產品/服務競爭迅速轉化為應用性研究的競爭。這種現象在宏福公司是常見的現象。宏福公司儲存、開發(fā)、應用的科研戰(zhàn)略很好地適應了現代創(chuàng)新速度不斷加快的歷史性趨勢。

創(chuàng)新速度的提高給宏福公司帶來顯著的先期進入市場的經濟效益。公司領導是很在意創(chuàng)新速度與經濟效益攸關的內在聯系的，它是企業(yè)技術創(chuàng)新管理能力的重要體現。

3.創(chuàng)新傾向

創(chuàng)新傾向是對創(chuàng)新愿望餞行而產生的真實性和創(chuàng)新愿望的強烈程度的反映。宏福公司建設過程和又好又快的發(fā)展過程中由于使命和目標的不同，確實出現了企業(yè)創(chuàng)新活動少、與企業(yè)創(chuàng)新活動多兩種傾向。

宏福公司十年建設是創(chuàng)業(yè)，又好又快的發(fā)展也是創(chuàng)業(yè)。把創(chuàng)業(yè)傾向作為能力要素之一，是基于宏福公司實證分析提供的事實。首先是公司經營陷入“德魯克式”困境，一籌莫展，可以認為是直接與企業(yè)創(chuàng)新能力不高有關，而能力低的原因可歸結為：企業(yè)體制弊病，導致正式組織的三個基本要素（共同的目標、協作的意愿、信息的聯系）被削弱，領導層無意創(chuàng)新；管理上的科層制不適應市場競爭外部環(huán)境。因此，在急劇變化的市場面前，創(chuàng)業(yè)者是否具有強烈的創(chuàng)新傾向和是否營造了技術創(chuàng)新的生成環(huán)境，是企業(yè)又好又快發(fā)展的前提。創(chuàng)新傾向是異質型企業(yè)家在發(fā)展企業(yè)中必須具備的獨特行為特征。

創(chuàng)新傾向指異質型企業(yè)家具有的創(chuàng)新主動性和前瞻性，可以從創(chuàng)新率、創(chuàng)新視野等方面得到體現。

4.研究開發(fā)能力

研究開發(fā)能力由創(chuàng)新資源投入與配置的結果表示。但創(chuàng)新資源投入能力替代不了研究開發(fā)能力，前者是R＆D投入與非R＆D投入的組合，后者是R＆D的成果。

研究開發(fā)包括基礎研究、應用研究和試驗發(fā)展。

宏福公司的研究開發(fā)能力因使命與目標的需要主要體現在應用研究和試驗發(fā)展方面，研究工作的目標是對產品及工藝創(chuàng)新所需技術基礎進行應用研究；開發(fā)是利用基礎研究和應用研究成果，為新產品、新服務、新工藝而進行的技術活動。

衡量宏福公司研究開發(fā)能力可以分別衡量公司的基礎研究、應用研究和開發(fā)研究能力。對公司引進技術而言，消化吸收和再創(chuàng)新活動歸入研究開發(fā)活動。相應地用消化吸收后的再創(chuàng)新能力作為研究開發(fā)能力的衡量指標之一。

專利是公司研究開發(fā)的重要成果。用專利指標衡量R＆D能力已作為國家R＆D能力標準。

自主創(chuàng)新能力以R＆D能力為基礎，自主創(chuàng)新產品率是對R＆D能力的一種反映。

5.制造(生產)能力

技術創(chuàng)新需要的制造(生產)能力與原有的制造(生產)能力不同。技術創(chuàng)新需要的制造(生產)能力指能使技術創(chuàng)新實現的制造(生產)能力。在宏福公司引進生產工藝中，原有制造(生產)能力有些能滿足技術創(chuàng)新的需要，有些不能滿足技術創(chuàng)新的需要，這就引發(fā)了宏福公司為滿足新技術需要的工藝流程再造的創(chuàng)新。

這里把制造(生產)能力定義為把研究開發(fā)成果轉化為符合設計要求的可批量生產的產品的能力。

制造(生產)能力包括：生產設備的先進性；工人的技術水平（等級)和工作質量；生產流程工藝設計和管理能力。

6.營銷能力

營銷能力是企業(yè)技術創(chuàng)新形成產品能否成功推向市場、引起客戶響應的重要能力。

第5篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

關鍵詞： 中小企業(yè) 學習型企業(yè) 問題 對策

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-285-02

一、關于學習型企業(yè)文化的認識

學習型企業(yè)文化，就是在企業(yè)文化發(fā)展過程中導入學習型組織理論，以此來引導企業(yè)成長為學習型企業(yè)的一種組織文化。學習型企業(yè)文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業(yè)文化，是一種形成共同價值觀、改善心智模式、培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力的企業(yè)文化，是一種以學習來提升創(chuàng)新力進而增強企業(yè)和員工的競爭力的企業(yè)文化。

二、中小企業(yè)企業(yè)文化建設中存在的問題

1.注重企業(yè)文化的表層，忽略企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化的核心在于價值觀層面，而企業(yè)文化的各種表現方式，各種符號、活動都是企業(yè)文化表層的表現方式。在中小企業(yè)文化建設過程中最顯著問題就是盲目追求企業(yè)文化的外表形式，忽略企業(yè)文化內涵。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，滲透著員工在社會化過程中形成的價值觀和世界觀，也凝聚了員工集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業(yè)文化，只有表層的形式而未表現出內在價值與理念的企業(yè)文化不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產生不了深遠的影響。

2.企業(yè)文化價值觀滯后，脫離企業(yè)管理實際。企業(yè)的文化價值觀落后，缺乏先進的指導性，企業(yè)中的學習不能適應企業(yè)應對國際變化的新要求。表現為先進的管理思想口號化，經營理念相對落后，不能有效地指導企業(yè)的經營行為和員工行為，不利于企業(yè)凝聚力的發(fā)揮。同時還表現為將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理實際。

企業(yè)文化以文化為手段，以實現管理目標為目的。企業(yè)組織都屬于實體性組織，是依據生產經營狀況和一定的業(yè)績來進行評價優(yōu)劣的，而精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發(fā)揮作用的，它滲透于企業(yè)的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用。企業(yè)的經營理念和企業(yè)的價值觀是貫穿在企業(yè)經營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應，因此不能脫離企業(yè)管理實際。

3.企業(yè)文化培育系統(tǒng)不完善，缺少創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的平臺。許多中小企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響，缺少積極向上的學習氣氛和競爭風氣，不易產生強烈的學習動力；企業(yè)的學習缺乏針對性，不能根據企業(yè)發(fā)展實際進行主動性、研究性的學習，發(fā)現和解決實際問題的能力相對較差；缺乏創(chuàng)建企業(yè)學習型文化的平臺，存在零碎學習、跟風學習和學習機制缺陷等問題，缺乏創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的平臺。

4.企業(yè)文化創(chuàng)造力不強勁，忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化。創(chuàng)新能力是中小企業(yè)應對危機的法寶，而多數中小企業(yè)企業(yè)文化創(chuàng)造力不強勁，忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化。

其實，企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現，沒有標準統(tǒng)一的模式。我國許多中小企業(yè)的企業(yè)文化，很多方面都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。綜觀日本企業(yè)文化和美國企業(yè)文化，索尼公司的企業(yè)文化強調開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上；惠普公司的企業(yè)文化強調對市場和環(huán)境的適應性，IBM公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵的手段。可見，企業(yè)文化的形式可以是相似的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本理念各不相同。這說明，企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營策略、企業(yè)內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化特色，這是在文化建設中不能忽略的。

三、創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的迫切性

學習型企業(yè)文化乃是新時代企業(yè)的生存靈魂。學習型企業(yè)文化是一種新產物，是現代企業(yè)文化中的一種個性文化，它是企業(yè)在市場經濟條件下源自內在需求的一種具有競爭力的選擇。每一家企業(yè)的學習文化都由于該企業(yè)的自身特點而有所不同，因此，在當今社會企業(yè)的個性文化不僅僅是一種獨特的核心競爭力，且也是企業(yè)競爭的基礎源泉，它從本質上推動著企業(yè)核心競爭力的形成和發(fā)展。

1.學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建是知識經濟時代的客觀要求。當前科學技術的飛速發(fā)展與以往相比有著前所未有的發(fā)展和超越，一個以知識資源和信息資源為基礎的經濟市場在全球逐步形成。知識經濟時代具有其明顯的時代特性，一個是科技發(fā)明的周期越來越短，另外一個是電子信息技術的普及，其已經滲透到人類生活的每一個角落，無時無刻不影響著人們的生產、生活。信息技術的崛起使社會經濟生活發(fā)生了根本的改變。企業(yè)不具備學習創(chuàng)新能力，將被知識經濟時代所淘汰，只有學習創(chuàng)新，才能跟上時代的步伐。

2.學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建是現代企業(yè)管理的需要。隨著現代企業(yè)制度的建立，企業(yè)走向了市場，成為了市場競爭的主體，市場競爭及其變化要求建立學習型企業(yè)文化。如今社會的物質產品達到了史無前例的豐富程度，人們對商品的選擇空間也越來越大，商品市場也由最初的以賣方為主的角色轉軌到以買方為主的市場變形中。這一角色的轉換，不但給消費者的自由選擇帶來了利處，而且也在很大程度上對商品的生產經營者以深遠的影響。隨著市場消費者需求的越來越高，才能基業(yè)常青。企業(yè)產品創(chuàng)新要靠先進的企業(yè)管理，要靠體制機制創(chuàng)新。企業(yè)創(chuàng)新管理要靠企業(yè)文化來支撐，企業(yè)未來發(fā)展需要企業(yè)文化來引領，企業(yè)要真正實現又好又快地發(fā)展更是須臾離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化。從實踐來看，創(chuàng)建學習型企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造卓越的不二選擇。

3.探索創(chuàng)新精神的驅使。企業(yè)如何贏得持續(xù)創(chuàng)新能力呢？建立學習型組織，從學習中創(chuàng)新是一種行之有效的重要方法。在學習型組織里，組織成員邊工作邊學習，在工作中發(fā)現問題后，主動尋找、學習新知識和新方法，在學習中改變固有的思維模式，并用學到的新思想、新技術、新方法解決問題，更好地完成工作。持續(xù)性的學習，提高了員工的素質，提高了領導層的管理和決策能力，提高了生產技術人員的科研和開發(fā)能力，擴展創(chuàng)造未來的能量，也就使企業(yè)獲得持續(xù)創(chuàng)新的能力。

四、創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的對策

1.創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，須轉變觀念，企業(yè)領導層要率先垂范。彼得·圣吉教授在《第五項修煉：學習型組織的藝術和實務》中提出：“在學習型企業(yè)中，領導者所專注的是更為重要的工作，領導者的新角色是設計師和教師”。領導層要進行創(chuàng)建學習型企業(yè)文化總體步驟的設計、學習系統(tǒng)的設計、價值觀的設計等等，使企業(yè)組織中的每個成員都能主動履行自己的職責和處理他們所面對的問題，因此說領導者是學習型組織的設計師。

2.創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，須豐富企業(yè)文化活動，搭建好學習平臺。創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，在學習的載體方面，要不斷搭建學習平臺，豐富學習型企業(yè)文化建設的內容。一是開辦知識講座，達成知識共享；二是開展技術比武，激發(fā)學習的熱情；三是召開問題研討會，助推學習活動；四是創(chuàng)新成果展示，為員工營造創(chuàng)新的氛圍。

3.創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，須建立和完善員工自主管理機制、激勵機制和培訓機制。一是建立和完善員工自主管理機制；二是建立和完善激勵機制；三是建立和完善培訓機制。促進員工和企業(yè)學習的一個必不可少的環(huán)節(jié)就是培訓。培訓的對象包括領導者、中層管理人員和普通員工。培訓的內容應該是有差別、有層次的，處于不同位置的人接受不同內容的培訓，也就是要“因材施教”。

對于企業(yè)領導層，要進行戰(zhàn)略規(guī)劃，建設學習型的企業(yè)文化和推動組織變革，所以針對他們的培訓應該側重于擴充知識和眼界，培養(yǎng)國際化意識，掌握學習型組織的精髓，用來支持和推動企業(yè)向學習型企業(yè)的道路前進。

對于中層管理人員，他們的主要任務就是指揮員工完成工作，所以對他們來說除了要有較寬的知識面，還要有良好的溝通能力和激勵能力，在自己學習的基礎上，引導、激勵員工進行個人學習和團隊學習。

對于普通員工，應該培訓他們具有開放的、兼容并蓄的觀念，迅速收集信息和學習新知識的能力，協作與團隊合作的技能?？傮w來說，對企業(yè)全體員工的培訓，突出對學習能力的培養(yǎng)，當然處于不同位置員工需要的學習能力是不盡相同的。

4.創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，須營造企業(yè)文化環(huán)境，培育濃厚的文化氛圍。創(chuàng)造學習企業(yè)文化，要努力創(chuàng)造一種自主、寬松的工作環(huán)境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規(guī)劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵員工非正式組織間的交流，使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利于團隊建設的意見和方案。通過創(chuàng)建健康向上的環(huán)境，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，使廣大員工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的凈化和充實，從而激發(fā)愛企熱情。

總之，中小企業(yè)企業(yè)文化的建設目標是將中小企業(yè)打造成學習型的企業(yè)組織，學習型企業(yè)組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織。學習型企業(yè)組織發(fā)展的潛力主要集中在人的身上，只有促使所有員工不斷學習，不斷完善自我，員工自身素質的提高，才能促進企業(yè)整體素質的提升，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

參考文獻：

1.[美]彼得·圣吉（Peter M.Senge）.第五項修煉：學習型組織的藝術和實務，1999

第6篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

【關鍵詞】全球價值鏈；汽車企業(yè)；技術創(chuàng)新；升級

【中圖分類號】F407.471 【文獻標識碼】A 【文章編號】1002—736X（2013）04-0045—03

改革開放30年多來，我國汽車產業(yè)得到快速發(fā)展，成為國家經濟發(fā)展的重要支柱性產業(yè)之一。中國的“市場換技術”政策使本土汽車企業(yè)成功嵌入汽車全球價值鏈分工體系中。本土汽車企業(yè)可以借助GVC快速進入國際市場、獲取先進知識與技術，但同時被“鎖定”在GVC低附加值環(huán)節(jié)，只能獲取微薄的邊際利潤。從某種意義上看，中國的“市場換技術”政策意圖并未完全實現。本文從全球價值鏈的視角，研究技術創(chuàng)新對GVC分工體系形成與企業(yè)升級的關系。

一、企業(yè)創(chuàng)新推動汽車全球價值鏈的形成和演變

20世紀90年代以來，隨著貿易自由化和經濟全球化進程加快，以及發(fā)展中國家市場需求的迅速增長，發(fā)達國家的汽車巨頭通過生產環(huán)節(jié)空間垂直轉移，開始在全球范圍內布局生產體系。世界汽車工業(yè)最終形成以跨國企業(yè)集團——六大跨國汽車集團（豐田、福特、通用、戴姆勒，克萊斯勒、雷諾一日產、大眾）和四家獨立的跨國汽車公司（寶馬、PSA、本田、現代）的“6+4”共同壟斷主導的全球價值鏈縱向分工體系。汽車全球價值鏈是典型的生產者驅動類型。汽車GVC縱向分工體系演變呈現GVC戰(zhàn)略環(huán)節(jié)趨于寡頭壟斷結構、關鍵零部件供應商所在環(huán)節(jié)行業(yè)結構也趨于集中、附加值不斷提高、GVC各環(huán)節(jié)的企業(yè)之間關系越來越復雜等顯著特點。

汽車全球價值鏈的形成是企業(yè)自發(fā)地進行價值環(huán)節(jié)片斷化和空間重組的行為結果，可以運用經濟學邊際成本和邊際收益來進行分析，其中比較優(yōu)勢、規(guī)模經濟和專業(yè)化分工對全球價值鏈的形成起了重要促進作用（楊小凱，1989）。Feenstra（1998）認為，技術進步（特別是運輸技術和通信技術）和關稅下降（制度變遷）降低企業(yè)之間價值分離和空間重組的邊際成本，是推動全球價值鏈形成的重要外部條件。總之；市場競爭壓力是汽車全球價值鏈分工形成的市場條件，經濟全球化統(tǒng)一了經濟體制，是全球價值鏈分工形成的制度條件，而技術創(chuàng)新是全球價值鏈分工體系形成和演變的最終推動力。

二、企業(yè)創(chuàng)新影響汽車全球價值鏈的利益分配

汽車全球價值鏈可分為產品研發(fā)設計、生產加工、物流、品牌銷售、售后服務等環(huán)節(jié)。其中，產品設計、品牌推廣和關鍵零部件生產采購等屬于高附加值環(huán)節(jié)，而整車裝配、非關鍵零部件的生產加工、流通環(huán)節(jié)等屬于低附加值環(huán)節(jié)。全球大型汽車制造商是汽車全球價值鏈的領導者，也是最大的收益者。關鍵零部件壟斷供應商也能夠獲得獨立的有利地位。而發(fā)展中國家的本土企業(yè)被鎖定在進入壁壘低、利潤低、競爭激烈的生產環(huán)節(jié)，生存與發(fā)展空間受到制約。

跨國汽車制造企業(yè)憑借自己在技術創(chuàng)新能力和人力資本積累方面的比較優(yōu)勢，占據且控制著GVC研發(fā)、品牌或銷售終端等高端環(huán)節(jié)，發(fā)展中國家的企業(yè)依賴于勞動力或各種自然資源要素稟賦形成的比較優(yōu)勢，處于全球價值鏈中的低端制造性環(huán)節(jié)。發(fā)達國家的全球汽車制造商把核心業(yè)務集中在技術研發(fā)、品牌和GVC治理能力等方面，通過貼牌銷售利用發(fā)展中國家廉價勞動力和快速發(fā)展的市場。跨國汽車公司通過CKD（Completely Knock Down）和SKD（Semi Knocked Down）生產方式進入發(fā)展中國家市場，與全球壟斷供應商和系統(tǒng)中間商緊密合作共同滿足全球不同地區(qū)的客戶需求。

汽車行業(yè)中的發(fā)達國家和發(fā)展中國家的企業(yè)在GVC所處的環(huán)節(jié)不同，利潤分配很不公平。這種不均衡的利益分配格局直接表現為不同GVC的不同環(huán)節(jié)的企業(yè)之間績效的顯著差異。由于知識在GVC上分布不均衡，全球價值鏈中不同環(huán)節(jié)行業(yè)結構不同、縱向關聯行業(yè)結構也不一樣，企業(yè)的吸收能力存在差異等因素會對企業(yè)創(chuàng)新激勵產生不同的影響，從而導致企業(yè)之間創(chuàng)新能力的動態(tài)變化。伴隨著企業(yè)創(chuàng)新能力的動態(tài)變化，企業(yè)的地位和利益發(fā)生改變，GVC的縱向分工結構也會發(fā)生改變。一方面，特定的GVC的縱向分工結構會影響企業(yè)的創(chuàng)新行為；另一方面，企業(yè)技術創(chuàng)新反過來會影響GVC縱向分工結構的改變。企業(yè)創(chuàng)新不僅影響價值創(chuàng)造總量，而且影響市場結構及縱向關聯行業(yè)的結構，決定了企業(yè)之間的議價能力和價值分配規(guī)則，兩者共同作用是導致全球價值鏈企業(yè)的績效差別（見圖-1）。

汽車全球價值鏈企業(yè)的技術創(chuàng)新能力差異，從短期靜態(tài)來看，取決于企業(yè)之間資源稟賦差異；從長期動態(tài)來看，企業(yè)之間的創(chuàng)新激勵強弱是形成技術差距的內在原因。企業(yè)技術創(chuàng)新是影響全球價值鏈收益分配的決定性因素。

三、企業(yè)創(chuàng)新與本土汽車企業(yè)的升級路徑

GVC的企業(yè)升級，是指本土企業(yè)通過達到GVC的各種標準，使自身的技術能力和市場進入能力得到提高從而更具競爭力（Kaplinsky & Morris，2003）。對于我國本土汽車產業(yè)而言，主要有以下四種升級方式。

（一）工藝流程升級

汽車生產工藝流程主要包括總成件的沖壓、封裝、焊接、涂裝、總裝、內飾和調試等（路風、封凱棟，2004）。簡單來看，工藝流程升級是指對汽車生產制造工藝流程中的生產效率的持續(xù)改進的任何形式，可以采取設備引進和管理優(yōu)化等措施實現。

（二）產品升級

汽車產品可以分為發(fā)動機、底盤、車身、電器和電子控制系統(tǒng)四大組成部件系統(tǒng)（肖生發(fā)等，2005）。在這些領域進行新產品開發(fā)和質量改進，并獲得知識產權進行產業(yè)化的過程就是產品升級過程。

（三）功能升級

汽車企業(yè)在GVC內從低附加值環(huán)節(jié)向高附加值價值環(huán)節(jié)轉移的過程中就是功能升級。比如，零部件生產汽車通過獨立的設計能力和管理，提高售后服務和進入關鍵零部件的生產制造就屬于功能升級形式。

（四）鏈條升級

汽車企業(yè)通過自主創(chuàng)新能力，自主研發(fā)新的汽車產品，并構建一條由自己主導的價值鏈分工體系，就實現了鏈條整體升級。比如，原來生產卡車的公司進入到轎車領域，通過自主研發(fā)出自有品牌轎車，并建立供應商配套體系、構建營銷網絡、控制價值鏈中的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，形成整體競爭優(yōu)勢帶動價值鏈其他企業(yè)實現整體鏈條升級。

本土汽車企業(yè)的升級不是自發(fā)的過程，必須通過提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力來實現。不同階段的企業(yè)可以采取不同的企業(yè)升級路徑、不同的企業(yè)升級路徑對于企業(yè)創(chuàng)新能力要求不一樣。比如，在工藝流程升級中要求企業(yè)工藝創(chuàng)新能力的提高，這種創(chuàng)新的作用提高自身的成本優(yōu)勢，可以通過改變所在行業(yè)的結構來增加自身利益，由于創(chuàng)新本身并未構成對領導企業(yè)的威脅，領導企業(yè)還可以通過縱向關系治理攫取一定比例的創(chuàng)新租金，所以企業(yè)不會受到領導企業(yè)的阻礙，而且可能獲得包括領導企業(yè)在內的GVC其他成員的支持。產品升級要求企業(yè)不僅具有行業(yè)內的技術優(yōu)勢地位，而且能夠獨立自主開發(fā)新的產品的能力，在這類升級過程中可能與GVC其他成員存在利益沖突，企業(yè)更多需要借助與領導企業(yè)保持戰(zhàn)略關系來平衡，企業(yè)在價值鏈的地位得到了提高。功能升級和價值鏈條升級過程，其實質是企業(yè)直接與GVC的其他成員甚至是領導企業(yè)之間競爭，要求企業(yè)不僅有很強的創(chuàng)新能力而且還有組建新的創(chuàng)新網絡的能力。

對于大多數的本土汽車企業(yè)以半層級關系嵌入全球價值鏈的，受到各種資源的制約，企業(yè)的創(chuàng)新能力難以短時間實現跨越式提升，所以，在企業(yè)升級的過程中可能出現工藝過程升級—產品升級—功能升級-價值鏈升級的階梯式的升級路線。對于本土企業(yè)處于功能升級、價值鏈升級階段的企業(yè)，應該通過自主創(chuàng)新構建自主的GVC模式，即使早期的技術水平較低也可以在自身的產品開發(fā)平臺上不斷發(fā)展技術能力，推動GVC向附加值區(qū)域邁進（楊東進、劉人懷，2008）。在動態(tài)變化環(huán)境中，跨國公司之間也面臨競爭，需要重組價值鏈環(huán)節(jié)，本土企業(yè)可以通過嵌入多條全球價值鏈，借助“跨越價值鏈的學習”，把從某些價值鏈當中獲取的知識、信息，運用到另一條價值鏈當中（Humphrey & SchmJtz，2002），通過集成突破性的創(chuàng)新結合新的商業(yè)模式構建新的GVC，或許是一條突破“升級困境”的出路。

四、結論

第7篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

2015年3月，自治區(qū)科技廳組織調研組赴鄂爾多斯市、阿拉善盟、烏海市調研了環(huán)烏海湖高新區(qū)建設情況。調研組一行先后走訪了鄂托克經濟開發(fā)區(qū)、蒙西高新技術工業(yè)園區(qū)、阿拉善盟經濟開發(fā)區(qū)、烏蘭布和生態(tài)產業(yè)示范區(qū)以及千里山工業(yè)園區(qū)、烏達工業(yè)園區(qū)、海南工業(yè)園區(qū)。通過與企業(yè)工作人員訪談和與地方政府相關人員座談，深入了解了建設環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)的有關情況，并形成調研報告。

一、建設環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)的基本情況

（一）資源情況

環(huán)烏海湖周邊地區(qū)資源豐富。烏海市優(yōu)質焦煤、煤系高嶺土、石灰?guī)r、鐵礦石、石英砂、白云巖等礦產資源富集，其中，優(yōu)質焦煤占內蒙古已探明儲量的75%，是國家重要的焦煤基地;石灰石遠景儲量在200噸以上，煤系高嶺土儲量11億噸以上。蒙西、棋盤井地區(qū)也擁有豐富的煤炭、石灰石、硅石等資源，如棋盤井一帶的石灰石地質儲量100億噸，煤炭儲量29.6億噸，硅石地質儲量10億噸。阿拉善煤、鹽、硝等礦產資源富集。

（二）產業(yè)情況

近年來，“環(huán)烏海湖”地區(qū)大力實施資源轉換戰(zhàn)略，實現了持續(xù)、快速、健康發(fā)展，建設了千里山、烏達、海南、烏斯太、蒙西和棋盤井等“六大”工業(yè)園區(qū)，培育了清潔能源、現代煤化工、煤焦化工、鹽化工、氯堿化工、電力、裝備制造、特色冶金等產業(yè)，初步構建了一個依托地區(qū)資源優(yōu)勢和具有地區(qū)特色的產業(yè)體系。其中，鄂托克經濟開發(fā)區(qū)形成了煤炭、電力、冶金、化工、建材五大主導產業(yè)，循環(huán)延展了煤化工、硅化工、氯堿化工、天然氣化工四大循環(huán)產業(yè)鏈。蒙西高新技術園區(qū)形成了高新材料、特種冶金、新型化工、煤電轉化、現代物流五大產業(yè)。烏斯太園區(qū)初步形成了鹽化工、煤化工、精細化工、特色冶金、高端裝備制造為主的產業(yè)發(fā)展格局。烏海市形成了化工、裝備制造、特色冶金等為主的產業(yè)發(fā)展格局，其中在化工產業(yè)方面，烏海立足資源優(yōu)勢和低價煤電，已經形成煤焦化、煤化工、氯堿化工為主的重化工產業(yè)體系，并逐步向高科技、高效益的精加工方向發(fā)展。

（三）創(chuàng)新情況

烏海市、鄂爾多斯市、阿拉善盟等地均高度重視科技工作，環(huán)烏海湖城鎮(zhèn)的科技工作取得了長足進步。烏海市2014年全社會R&D經費投入達到8.4億元，R&D經費占GDP比重達到1.4%，在全區(qū)排第一位，蒙西、棋盤井、烏斯太等園區(qū)，建設了一批重要的科技創(chuàng)新平臺和基地。目前，“環(huán)烏海湖地區(qū)”共建設自治區(qū)級企業(yè)研發(fā)中心24家（烏海市14家，烏斯太園區(qū)4家，鄂托克旗6家），擁有高新技術企業(yè)9家（烏海市2家，烏斯太園區(qū)2家，鄂托克旗5家），自治區(qū)級特色產業(yè)化基地1家（烏海市），共建設新型研究開發(fā)機構7家（烏海市6家，烏斯太園區(qū)1家）。棋盤井園區(qū)被列為國家循環(huán)化改造示范試點園區(qū)和低碳工業(yè)園區(qū)試點，蒙西園區(qū)被評為國家級循環(huán)經濟園區(qū)和生態(tài)工業(yè)園區(qū)，烏斯太工業(yè)園區(qū)正在建設阿拉善盟精細化工高新技術孵化園?？傮w來看，環(huán)烏海湖地區(qū)具備一定的創(chuàng)新能力，為建設環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)奠定了堅實的基礎。

（四）發(fā)展前景

整合“環(huán)烏海湖”地區(qū)的科技、產業(yè)資源，申報國家級高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)，符合當前各地區(qū)集成資源、抱團發(fā)展的趨勢，也符合目前大力推動經濟一體化、協同化發(fā)展的時代潮流，對于烏海市、蒙西、棋盤井、烏斯太地區(qū)科技、經濟一體化發(fā)展具有重大意義。建設環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)，不僅可以解決單個地區(qū)科技實力弱、經濟體量小，難以獨自申報國家級高新區(qū)的難題，而且有利于在環(huán)烏海湖地區(qū)形成更加完整的科技創(chuàng)新鏈條和產業(yè)發(fā)展鏈條，可以極大地提升環(huán)烏海湖地區(qū)的科技創(chuàng)新能力和產業(yè)綜合競爭力，更好地發(fā)揮環(huán)烏海湖地區(qū)的比較優(yōu)勢，形成輻射周邊、帶動內蒙古西部地區(qū)發(fā)展的創(chuàng)新示范區(qū)和經濟增長極。

（五）進展情況

2014年3月，自治區(qū)政府成立了環(huán)烏海湖高新區(qū)建設工作協調領導小組。3月26日，協調領導小組向科技部匯報了“環(huán)烏海湖”高新區(qū)工作進展情況，得到了科技部的指導和支持。隨后，烏海市組織開展了高新區(qū)總體規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃和可行性研究報告的編撰等基礎工作，形成了開發(fā)區(qū)建設有關成果資料的報告。

二、存在的問題

（一）環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)建設的推進機制尚未建立

目前，環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)建設的一個重要制約因素是還沒有建立一個跨行政區(qū)劃邊界的推進機制，導致不能有效整合資源，推動創(chuàng)新資源流動，按照資源稟賦和產業(yè)特色進行分工合作，也不能協調利益共享和分配。能否建立這一機制也決定了能否圍繞各產業(yè)區(qū)的資源和產業(yè)條件，對科技創(chuàng)新資源進行重新配置，集成建設若干個能輻射帶動周邊發(fā)展的科技創(chuàng)新中心;也決定了研發(fā)成果能否在周邊地區(qū)的企業(yè)進行無障礙轉移轉化。最關鍵的是建立這一機制可以避免科技資源的重復投資，大幅度提高創(chuàng)新效率，整體提升環(huán)烏海湖城鎮(zhèn)群的影響力和競爭力。

（二）產業(yè)趨同化嚴重，傳統(tǒng)產業(yè)比重大

環(huán)烏海湖地區(qū)資源稟賦相似，在產業(yè)選擇上均著力于發(fā)展煤化工、煤焦化工、氯堿化工等重化工產業(yè)，產業(yè)同質化、同構化嚴重，基礎設施、產業(yè)發(fā)展和環(huán)境污染治理等方面存在重復建設現象，有待于進一步整合資源，延長產業(yè)鏈，實現錯位發(fā)展和污染治理的合作。同時，環(huán)烏海湖地區(qū)的支柱產業(yè)單一，主要的煤、鹽化工產業(yè)鏈條較短，資源利用深度不夠、產品附加值較低，區(qū)域競爭優(yōu)勢不強，抵御市場風險的能力較弱。

（三）科技創(chuàng)新能力有待提高

環(huán)烏海湖地區(qū)科技創(chuàng)新能力薄弱，具體表現在原始創(chuàng)新成果少、高水平創(chuàng)新平臺載體缺乏、國家高新技術企業(yè)數量少、企業(yè)創(chuàng)新主體地位沒有完全確立、不能有效解決產業(yè)發(fā)展關鍵共性技術問題等方面，嚴重制約了這一地區(qū)經濟結構調整和發(fā)展方式的轉變。新常態(tài)下，產業(yè)轉型升級對科技創(chuàng)新能力提出了更高的要求，環(huán)烏海湖地區(qū)還需要積極培育科技創(chuàng)新要素，大力提升自主創(chuàng)新能力，為申報國家級高新區(qū)奠定基礎。

（四）高層次科技人才缺乏

環(huán)烏海湖地區(qū)只有烏海大學一家高校，缺乏高水平的高校、研究院所等重要的創(chuàng)新資源，特別是缺乏高層次科技創(chuàng)新人才。相比于呼包鄂等地區(qū)，烏海市與周邊城鎮(zhèn)在人才的競爭中處于劣勢，這對于環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)的建設形成了嚴重制約。

三、推進環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)建設的對策建議

深入實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，貫徹落實自治區(qū)“8337”發(fā)展思路，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，建立健全協調推動機制，培育和聚集創(chuàng)新要素，優(yōu)化創(chuàng)新軟硬環(huán)境，加快推進環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)建設，為環(huán)烏海湖地區(qū)經濟社會轉型發(fā)展提供強有力的科技支撐。

（一）強化“領導小組”作用，進一步提高科技資源配置效率

自治區(qū)政府成立了環(huán)烏海湖高新區(qū)建設工作協調領導小組，在推動環(huán)烏海湖高新區(qū)建設中發(fā)揮了重要作用。建議進一步提高領導小組地位，強化領導小組作用，建立、健全領導小組工作機制，制定統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度政策，統(tǒng)籌協調各方面，加強資源整合，實現分工合作，推動環(huán)烏海湖地區(qū)技術、人才、資金、科技活動等的相互融合，共同開展技術攻關、成果轉化和市場開拓，提升地區(qū)綜合競爭力。從科技廳來講，要進一步提高宏觀謀劃、頂層設計能力，在科技項目經費、人才引進培養(yǎng)、創(chuàng)新平臺、產業(yè)化載體建設等方面，按照“領導小組”的安排部署，從科學研究、技術開發(fā)、科技管理、科技體制和產業(yè)發(fā)展等方面全面謀劃和推動環(huán)烏海湖國家級高新區(qū)建設，跨行政區(qū)域統(tǒng)籌配置創(chuàng)新資源，進一步提高環(huán)烏海湖地區(qū)的創(chuàng)新能力。

（二）圍繞主導產業(yè)加大創(chuàng)新平臺建設力度

圍繞煤焦化工、氯堿化工等主導產業(yè)，根據全產業(yè)鏈的轉型升級要求，在“領導小組”的領導下，由參與各方共同投資搭建區(qū)域性的“綜合性科技創(chuàng)新平臺”，負責與國內外知名的高校、院所合作，聯合組建產業(yè)發(fā)展所需要的重點實驗室、工程技術中心、科技企業(yè)孵化器、軟件園、留學生創(chuàng)業(yè)園、新型研發(fā)機構等創(chuàng)新機構，搭建“大眾產業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的眾創(chuàng)空間，積極培育中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。重點圍繞煤化工、煤焦化工、氯堿化工、制造業(yè)信息化、現代物流、科技服務業(yè)等領域進行技術攻關，解決產業(yè)發(fā)展的關鍵共性問題，提升區(qū)域創(chuàng)新能力。要強化對環(huán)烏海湖六大工業(yè)園區(qū)的科技支持，大力培育高新技術企業(yè)、科技企業(yè)孵化器和生產力促進中心等創(chuàng)新主體和科技服務中介機構。

（三）營造良好環(huán)境，進一步強化科技人才引進和培養(yǎng)

通過大力實施制造業(yè)信息化工程推動烏海市及周邊城鎮(zhèn)群企業(yè)的信息化水平，積極推進“數字化環(huán)烏海湖城鎮(zhèn)群”的建設，通過信息化增強整合科技創(chuàng)新資源和改造提升傳統(tǒng)產業(yè)的能力。加快物聯網、云計算技術的推廣應用，積極發(fā)展互聯網+、電子商務等新型業(yè)態(tài)。圍繞環(huán)烏海湖城鎮(zhèn)優(yōu)勢特色產業(yè)人才需求，結合“草原英才”工程和“百人計劃”的實施，通過建設“綜合性科技創(chuàng)新平臺”，引進和集聚一批國內外的高層次領軍人才和高水平創(chuàng)新團隊，并積極培養(yǎng)本土科技人才及團隊，為烏海市及周邊城鎮(zhèn)群產業(yè)轉型升級和創(chuàng)新發(fā)展提供人才支持。

（四）大力推動產學研合作，利用外部創(chuàng)新資源提升創(chuàng)新能力

第8篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

(訊)3月5日，DCCI《2013國內主流互聯網企業(yè)移動端競爭力研究》報告。報告顯示，目前中國移動互聯網處于快速發(fā)展階段，移動端市場競爭激烈。其中，百度在品牌影響力、產品表現力等五項競爭力關鍵指標上均有突出表現，綜合實力名列前茅。

報告認為，目前互聯網企業(yè)在移動端的競爭處于“技術型品牌”競爭階段，百度無論是在普通用戶還是專業(yè)的技術圈人群中，都保持了“領先的”品牌形象。這得益于百度在技術實力和創(chuàng)新能力上得到廣泛認可。技術圈人群認為，百度將多年累積的數據處理、深度學習等技術優(yōu)勢與移動端產品進行結合并取得諸多成果，被認為是最具技術實力的企業(yè)。同時，百度在移動端能夠不斷提出創(chuàng)新性的技術、概念，并對移動端產品不斷完善與改進，積極構建更全面的移動生態(tài)系統(tǒng)，這是百度創(chuàng)新能力的重要標志。

DCCI在報告中還對互聯網企業(yè)的產品表現力進行了分析。報告指出，百度的產品布局良好，在搜索類產品、地圖導航、視頻和應用商店4大關鍵領域均處于行業(yè)領導地位。

另外，DCCI針對移動應用開發(fā)者的調查后認為，在國內主流的開放平臺中，百度開放云平臺開放程度、技術支持、渠道推廣方面穩(wěn)居第一，是移動開發(fā)者目前及未來主要合作的平臺；而在選擇最滿意的開放平臺中，百度開放云平臺占比最高，近1/3的移動開發(fā)者未來打算與百度開放云平臺合作。 （來源：《信息時報》 編選：）

第9篇：領導創(chuàng)新能力的主要表現范文

塔西南公司職工醫(yī)院(844804)作者:張自修

面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，"與狼共舞"，這是提高企業(yè)競爭力的核心所在。筆者根據多年在塔西南公司工作的經歷，結合學習國內外先進企業(yè)的成功經驗，認為提高企業(yè)競爭力要從打造優(yōu)秀團隊入手。

一、打造具有創(chuàng)新能力的人才團隊是企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢

在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創(chuàng)新能力的競爭，因為只有不斷的技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷和服務手段的創(chuàng)新，才有可能使自己的企業(yè)在同行業(yè)中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優(yōu)勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。塔西南公司昆侖牌尿素獲中國名牌產品和國家免檢產品，葉河牌汽油獲新疆名牌產品。積極應對化肥銷售市場沖擊，創(chuàng)新銷售方式，在南疆四地州建立了17個化肥銷售部、12個門市部、252個鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點區(qū)域市場覆蓋率達到70。油品銷售納入股份公司“四統(tǒng)一”，加強銜接和協調，基本保證了生產后路暢通。有了這些優(yōu)秀的團隊，才使塔西南公司立于不敗之地，而且效益節(jié)節(jié)攀升。

二、加強教育培訓是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段

既然只有不斷創(chuàng)新才能保持競爭優(yōu)勢，那么創(chuàng)新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現的更為明顯。

提高企業(yè)競爭力體現在企業(yè)的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。尤其人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。塔西南公司的企業(yè)文化建設、培訓教育在幾年來的實踐中的確起到了助推作用。

三、打造優(yōu)秀團隊的具體措施

1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)"與狼共舞"本領的重要途徑，是提高企業(yè)競爭力的關鍵所在。因此從企業(yè)領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，把教育培訓工作看成關乎企業(yè)生死存亡的大事。

2、建立科學、規(guī)范、完善的教育培訓體系。針對本企業(yè)員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業(yè)特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：一是提高員工思想素質方面；二是關于員工文化素質方面；三是培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面；四是培養(yǎng)員工社會交往能力；五是訓練員工綜合管理能力。

3、把日常工作納入企業(yè)教育培訓的范疇。

4、把員工績效考核與教育培訓考核統(tǒng)一起來。員工績效考核是企業(yè)實施人力資源管理十分重要的環(huán)節(jié)，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。把日常工作績效考核與教育培訓的考核統(tǒng)一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。

四、打造優(yōu)秀團隊的實施方案

1、闡明企業(yè)“公平、公正、公開”的人才政策。在企業(yè)內部營造平等的用人環(huán)境，建立公平合理的人才價值評價體系，堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種“公平、公正、公開”的人才競爭機制，最容易激發(fā)員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發(fā)最大化；而對于企業(yè)來講，由于產生了良性的循環(huán)，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。

2、提高個人的競爭優(yōu)勢。一個人要想在市場經濟環(huán)境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優(yōu)勢的根本途徑。正如彼得·圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，“任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。”

3、營造團隊學習環(huán)境，打造優(yōu)秀的人才團隊