企業管理知識培訓精選(九篇)
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第1篇：企業管理知識培訓范文
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
第2篇：企業管理知識培訓范文
關鍵詞：企業培訓；知識管理；組織知識管理；個人知識管理
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1006－5024(2012)01－0042－03
一、企業培訓中組織知識管理策略探析
在進行信息化培訓與知識管理的深層次整合時企業應首先思考以下幾個問題：(1)如何將知識管理系統與企業日常工作流程緊密結合，使得知識管理成為企業員上日常生活中不可或缺的組成部分，而不是孤立的系統；(2)如何更好地發揮知識定位和顯性知識傳播功能；(3)如何激勵員工通過知識管理平臺共享知識，并更好地解決日常工作中的問題；(4)如何運用知識管理平臺營造一個利于隱性知識傳遞的共同情境模式；(5)如何更好地開展組織的非正式學習。
組織知識管理中所面臨的最大挑戰是隱性知識的共享，本文從兩個層面分析和探討企業培訓中組織知識管理的策略――即操作層面和管理層面：
(一)操作層面的組織知識管理策略
1.創建知識庫。創建知識庫的目的就是把企業所需的知識從其創造者和使用者那里分離出來，以便于沒有擁有這些知識的其他人也能夠利用這些知識，以達到知識共享。通常這三種類型的知識應放入知識庫中。(1)企業內部結構化的知識。包括企業內部的研究報告，有關產品的市場資料以及相關的技術和方法等。(2)企業內部非結構化的知識。這些知識存儲于組織內成員的頭腦里、尚未被轉化為結構化的“隱性知識”。要把這種隱性知識從個人轉移到知識庫中，供組織內的成員共享，便需要借助于培訓系統內的知識平臺。(3)企業外部知識。如有關專家的分析報告、外界對競爭對手的市場研究等等。
2.建立知識地圖。Vailt將知識地圖定義為“可視化地顯示獲得的信息及其相互關系，以便不同背景的使用者在各個具體層面上進行有效的交流和學習。在這樣的地圖中包括的知識項目有文本、圖表、模型和數字。”可以通過創建組織的知識地圖，使個人的隱性知識外化。內隱的、復雜的知識存在于個人、團隊及組織等各個層級中，通過個人的經驗、印象、熟練的技術、文化、習慣、技巧等方式表現出來，制作知識地圖往往是一個比較有效發掘隱性知識的辦法。知識地圖最大的好處在于，當人們需要某項專業知識時，可以通過知識地圖的指引，找到所需的知識，而不必去搜尋不完善的解答或耗費時間去追尋知識的來源。擁有良好的知識地圖，員工就可以輕松獲取所需的知識，否則將非常困難。關于如何構建知識地圖，Gartner Group以及M.J.Eppler等已經進行了詳細的研究和論證。
3.建立虛擬學習社區。虛擬學習社區是員工自發形成的知識交流和知識共享的網絡空間，它的產生獨立于傳統的組織結構，而以個體的興趣為紐帶，其凝聚力是人與人之間的信任或是共同的話題或興趣。虛擬學習社區中的成員使用Intranet、視頻會議、協作群件等技術獲取和傳播顯性知識；使用學習平臺來分發學習資源；利用視頻會議系統和聊天室等同步交互媒體，允許成員開展討論、增加在線通訊的交互層次，也增加了彼此的信任感和身份認同。虛擬學習社區能夠促進音像知識的顯性化和知識的創新，為員工在活動中自發地交流觀點、看法與意見，分享新知。當某人離開組織時，社區內的其他人就可能擁有他的部分知識，因而他的完整知識得以留存，這些隱性的知識平常可能無法以結構化的方式存入企業的知識庫中。
雖然虛擬學習社區是員工自發性的行為，但組織不應只作壁上觀，而應采取各項措施鼓勵社區的形成，并積極配置虛擬社區所需資源，如BBS、BLOG等，并促進虛擬學習社區的健康發展。同時應用知識管理技術(如過程管理和空間管理等)幫助虛擬學習社區的成員更有效地解決問題是非常必要的。
4.利用WIKI共建組織知識。WIKI提供的是一種超文本系統，它支持面向社群的協作式寫作，同時也包括一組支持這種寫作的輔助工具。WIKI站點可以有多人(甚至任何訪問者)維護，每個人都可以發表自己的意見，或者對共同的主題進行擴展和探討，WIKI對于共建共享知識庫有重要意義。在WIKI系統中用戶可通過搜索引擎訪問獲得知識，方便的鏈接跳轉為用戶提供了相關性信息和相似性信息，用戶可以極低的代價分享自己的知識并在公眾前予以展現，此外，通過WIKI協作也可方便地與同行交流。針對不同的領域，WIKI也有不同的應用，包括大型WIKI(如：WIKIPedia)、行業WIKI(如：專業WIKI)以及小型WIKI(如：開源項目)。采用WIKI可以建立企業項目組之間的項目管理和跟蹤，以條目為中心的意見表達和知識積累促進廣泛的協同工作。在企業內部，WIKI可以讓知識輕松共享，一個新員工可以通過內部WIKI熟悉工作技能，了解企業文化。
(二)管理層面的組織知識管理策略
1.逐漸降低企業正規培訓的頻率。正規培訓指的是組織對員工集中進行有計劃、有目的培訓過程。然而，由于扁平化和柔性化的企業組織結構使得員工的工作內容范圍大大增加，同一個員工隨著任務的改變，也需要不斷增加新的知識和技能，對培訓內容的需求也各不相同，企業提供的正規培訓往往難以滿足不同員工的需要。另外，由于知識型員工素質較高，能夠根據工作內容隨時進行自我指導學習，這種學習方式的效果往往令正規培訓望塵莫及。基于以上原因，企業正規培訓的時間應當明顯縮短，而其他形式的培訓應不斷增多。
2.實時培訓適當增加。實時培訓指的是一些臨時性的、以解決實際問題為導向的培訓。根據實際工作的需要，企業內部的工作團隊可以在工作之余隨時邀請一些有關方面的權威人士或資深專員來進行實時的短期培訓，以提高員工解決實際問題的能力，將知識的傳授與企業現實問題結合在一起，同時由于參與培訓人數由團隊自己確定，更能夠符合員工的工作時間，培訓效果能夠及時有效地轉化為員工自己的知識技能，提高員工實際解決問題的能力，創造企業效益。
3.重視企業員工的非正式學習。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向，自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作流程、企業項目運作、企業研發等情境之中，通過群體之間的相互合作與溝通互動來達到工作與學習的雙贏。研究表明當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的，掌握的知識也最有效。
4.及時反饋。馬歇爾?哥德史密斯通過研究發現，領導通過培訓效果反饋對員工加以實時指導能夠大大提高員工的學習效率。因此，培訓的過程中，半年或1年才進行一次的評估，不能有效地鞏固培訓的效果，同時
也難以發現培訓中所存在的問題并及時加以解決。
5.營造有利于知識管理的文化環境。企業可以通過一系列的制度或手段鼓勵員工主動創造、轉移和使用知識，如員工對企業的知識貢獻與其薪金掛鉤，對其在企業培訓過程中的知識創造、分享和使用的過程進行監控和評估，并作為對其培訓評價的指標之一。
二、企業培訓中個人知識管理策略
從個人的角度來看，當今是信息爆炸的時代，面對如此龐大的知識集中，若無法有效地管理個人知識，便將直接影響個人的判斷能力和工作效率，知識的價值得不到充分體現，這在知識經濟中是無法生存的。
從組織機構的角度來看，諸多企業實施知識管理的效果不盡如人意，其根本原因是企業著眼于組織知識管理，以一種自上而下的方式實施知識管理，員工的主動創造性無法充分發揮，這樣必然導致許多制約因素的產生。要突破這一障礙，只有充分認識到組成知識管理的最小單位是個人知識管理，只有在有效實施個人知識管理的基礎之上，逐步擴容，以至形成組織知識管理，在這種自下而上的方式中才能充分發揮員工的主觀能動性。企業培訓中個人知識管理策略也可從兩個層面進行闡述：
(一)操作層面的個人知識管理策略
1.概念地圖、思維地圖。概念地圖(Concept Map)，在國際上一般被稱為“心智／思維地圖”(Mind Map)，而在美國則被稱作“心智／思維工具”(Mind Tool，Jonassen，et.al.，1998)。概念地圖是一種用來幫助表現思維過程／結果的工具，也是一種組織知識的方法，是人們將某一領域內的知識元素按其內在關聯建立起來的一種可視化語義網絡。幫助構造概念地圖的軟件可以是大眾化軟件(如：Office、WPS等)，也可以是專門性軟件(如In―spiration、mind manager、Cmap、Mind Map、Brain等)，且均具有容易掌握、獲取便利的特點。加之概念地圖自身的概念和應用要點容易理解和運用，故概念地圖作為個人知識管理工具，從技術層面來講是完全可行的。在企業培訓中，概念地圖作為個人的知識管理主要有以下幾方面的作用：(1)原理簡單，容易掌握，所需的信息技術環境容易構建。(2)形象直觀，是一種靈活的、適應性強的視覺傳達形式，可以由每一種視覺類型組成。作為一種超媒體或多媒體工具，能夠有效地進行個人知識的檢索與獲取，從而達到提高學習／工作效率的目的。(3)在概念地圖中檢索個人知識與用關鍵字檢索相比，所獲取的不再是個別的、獨立的知識，而是相關的、整體的知識。(4)具有良好的擴充性。便于個人知識的有效更新。(5)結合概念地圖對學習的支持，可推動知識的創新。(6)利用概念地圖來表達知識，可以使隱性知識轉化為顯性知識，進而便于知識的共享。(7)促進反思，進一步提高工作績效。
2.BLOG。BLOG是一種用來表達個人思想、內容，按照時間順序排列，并且不斷更新的網絡出版與交流形式。BLOG是以個人為中心，使用戶方便容易地個人信息，在隱性知識的挖掘和共享上有重要意義。BLOG的出現極人地提高了個人知識共享工程的進度和可行性，隨著BLOG的普及，個人知識被最大化的共享出去，所有的人同時成為知識共享工程的受益者和貢獻者。因此BLOG成為了一個龐大的知識和思想的集散地。
(二)管理層面的個人知識管理策略
個人知識管理就是要促進顯性知識和隱性知識的相互轉化，把自身的隱性知識表達出來成為顯性知識，同時吸收組織的顯性知識內化為自己的隱性知識，達成知識的創新。
1.不斷積累個人知識。對于學習者個體來講，知識積累是實施個人知識管理的基礎。個人知識的積累可以依托一定的信息技術加以實現，包括建立個人知識庫，利用個人知識管理工具實現對知識資源的存儲、組織、標記、注解、共享以及與他人協作。個人的知識庫無需像組織知識庫那樣復雜，只需要適合個人的需求即可。
第3篇：企業管理知識培訓范文
關鍵詞:知識管理;繼續教育;企業培訓;智能培訓模式
中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在傳統工業社會的企業中,人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源,因此,企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源,進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后,西方發達國家率先進入到了后工業社會與信息社會,新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張,進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來,人們對于知識創造價值又有了新的認識,企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加,更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞,使知識轉化成智力和智能即完成知識創新,這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此,知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力,知識管理提出了組織學習理論,即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。
社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能―信息知識―知識智能,這勢必要求企業管理的重要組成部分――企業培訓也做相應的改變,以適應現代企業知識管理的客觀需要。
二、知識管理下新型培訓模式的功能創新
工業革命以來,企業依據泰勒的科學管理理論,將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序),制定了標準操作法,簡化了工人的操作步驟,提高員工勞動技能與熟練程度,進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容,并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高,最終提高勞動生產率。
企業跨入信息化管理時代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系統的使用,使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展,這一時期,由于對信息和知識的高度重視,企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高,更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求,一大批咨詢培訓公司應運而生,其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。
在知識經濟時代,企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持,因此,新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織,為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺,進而提供知識信息碰撞機會,實現了企業的知識創新。其次,通過對隱性知識的管理,促進隱性知識的共享和轉化,提高企業智能。第三,隨著各種知識管理工具的運用,現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件,因此,現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式,實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化,針對知識特性展開,提高企業培訓效能。第四,面對著知識信息的幾何增長速度,單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度,因此,企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。
三、知識管理與企業培訓的整合模式
在當前的企業實踐中,知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引入,并沒有帶來培訓方面的響應轉變,下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。
現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作,因此,傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求,而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構,以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通,提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面,為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享,構建學習型組織,就要建立起“知識導向型”的企業文化,營造一個和諧的組織學習氛圍,使得員工能夠變被動學習為主動學習,開拓思維。在制度方面,企業要創建學習與知識激勵機制,在扁平化的組織結構前提之下,傳統企業所建立的職位晉升機制已經沒有生存的組織環境,因此,新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面,企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應,企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能,并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能,做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。
四、企業智能培訓模式實施與運行
企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫,同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能,來更好地整合企業內外部知識,只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時,利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息,針對企業發展需求,對一系列知識進行整合創新,才能達到企業整體智能的提高。
1.將非正式學習融入到企業培訓體系中
面對海量增長的信息,正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度,而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向,自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中,通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。
研究表明,當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的,掌握的知識也最有效。首先,非正式學習作為一種情景嵌入式學習,能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次,員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工可以根據自身的需要來安排學習。因此,企業應當創設良好的非正式學習氛圍,完善企業網絡平臺,重視提高員工學習能力,同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限,實現兩者的有機整合,充分調動員工的學習熱情,實現企業培訓效能的大幅提高。
2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級
與傳統企業的培訓相比,知識經濟下,企業面臨的知識來源范圍無限擴大,員工知識層次和學習能力明顯提高,知識更新日益加快,傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。
隨著網絡的迅速普及,通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的應用都將被應用到企業培訓,這些新技術的應用,一方面,滿足了員工對于企業外部知識的搜索,便于企業內外部知識的整合,及時對企業知識進行更新;另一方面,滿足了企業內部員工之間的溝通與合作,利于員工之間,員工與組織之間知識的轉化和共享。因此,隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求,完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。
3.提升培訓單位的戰略地位,創辦“企業大學”
目前,很多公司都建立了專門的知識管理中心,而大部分企業的培訓中心還沒有獨立出來,而是下屬于人力資源部。對于知識型企業來說,培訓中心的設立和知識管理中心的設立同等重要。企業需要提升培訓中心的戰略地位,做到培訓中心與企業戰略決策層、業務執行層之間的直接溝通,從而使培訓方案的制定,能夠與企業戰略保持一致,同時及時補充業務執行中出現的技能或知識短缺。
企業大學是目前很多卓越企業培訓員工的一種新型模式,這種模式集員工學習、知識交流和教育培訓于一體,根據企業的需要培養適應市場需要的知識型人才。其出發點主要是強化企業的核心發展戰略和核心業務能力,推廣企業的經營思想、文化、價值觀念,研究企業的內外部經營環境,通過所設計的多樣化培訓方式使員工學習并掌握溝通和合作、思維創新和解決問題等能力,保證了企業的教育培訓過程是一個高效、高質量的員工學習過程,與企業發展、個人職業發展和學習過程相一致。
參考文獻:
第4篇：企業管理知識培訓范文
關鍵詞：煤礦企業；人本管理；職工培訓：教育：創新
煤礦企業是國家的基礎性產業，由于受到行業限制和環境的影響，煤礦企業地處偏遠，員工的素質普遍較低，存在嚴重的人才匱乏現象以及人員流失問題，在現代知識經濟迅猛增長的態勢下，為了穩定煤礦企業員工隊伍，提升煤礦企業員工的素質，需要引入人本管理的核心理念，對職工進行專業的培養和教育，充分激發員工的積極性，在煤礦人本管理模式下不斷創新和突破。
一、煤礦企業人本管理模式概述
在煤礦企業的人本管理模式下，要包涵人、環境、文化和價值觀四個基本要素，在現代知識經濟時代下，形成煤礦企業特有的文化觀念、企業精神和行為規范，并對企業員工產生整合、導向、凝聚和激勵的作用，構建煤礦企業和社會互利的價值觀念，在這幾個要素的相互配合和協調之下，充分發揮出煤礦企業人本管理系統的總體效能。
煤礦企業的人本管理模式和培訓教育的內涵主要包括以下幾個內容：
1.員工情感管理和教育。這是在煤礦企業中遵循以人為本的原則，充分關注企業員工的人性、人權和效益，使員工的主體性充分激發，體現出情感教育和培訓過程中的可塑性、傾向性和穩定性，從而增強員工的克服挫折的能力。
2.民主教育和管理。煤礦人本管理體系之中，還要充分體現出民主的意識，要讓員工參與煤礦的經營和管理，吸納企業員工的意見和建議，推進煤礦企業的民主化和科學化，提升煤礦企業的自我制衡和約束能力。
3.人才培訓和管理。在煤礦企業人本管理模式下，人才的發現、培養和合理使用是關鍵和根本，煤礦企業要為員工提供學習和發展的平臺，注重企業的智力投資，并運用多種渠道進行人才的挖掘和培育，要切實保護創造型人才，并選送有潛能的職工進行定向培訓，依據人才管理規律，實現煤礦企業人才培養、存儲、使用的科學化機制，在人才物質激勵和精神激勵的機制下，強化人才管理。
4.文化教育和管理。煤礦企業文化是無形的精神力量，它是在生產和管理活動中形成的意識形態和價值體系，是凝聚人心和提升自我價值的無形資產，通過對企業員工價值觀和行為規范的協調和統一，培育煤礦企業先進的企業文化。
5.職工生涯培訓和管理。煤礦企業人本管理模式要關注職工的生涯培訓和教育管理，這也是職工培訓和教育的最高層次，在這個過程中，要從員工的能力和興趣出發，擬定員工的個人成長和發展計劃，為員工謀求最大化的發展，它是對傳統人事管理和培訓的挑戰，它不是以靜態崗位需求為前提，而是從員工的整個生涯角度進行人力資源開發和配置設計，為職工提供信息咨詢、輪崗培訓、彈性時間工作方式等，從而提高企業職工的工作質量。
二、煤礦企業職工培訓教育的現狀及問題
煤礦企業在知識經濟發展的形勢下，在一定程度上進行了對企業員工的培訓和教育，獲得了長遠的進步和發展，然而，在具體實踐培訓教育過程中，還存在一些問題：
1.煤礦企業員工培訓熱情不高。煤礦企業由于地處偏遠的環境，生產作業環境較為艱苦，是一個特殊的行業，也是一種特殊的商品，具有自然壟斷性和公共性的特點，企業員工存在滿足于現狀的意識，競爭淘汰的壓力較小，因而，對于自身素質的提升要求不高，參加職工培訓教育的積極性也不高。
2.煤礦企業職工培訓教育的長遠規劃不足。在知識經濟背景不斷發展的形勢下，一些煤礦企業管理者也意識到職工培訓和教育的意義和價值，進行了職工教育培訓活動，然而，在具體的職工培訓教育內容中，缺乏長遠而系統的培訓規劃，只是著眼于短期的培訓效應，滿足于現有崗位的需求的應急培訓，對于員工個人的生涯規劃培訓缺乏長遠的考慮，也對企業人才儲備缺乏一定的認識。
3.煤礦企業職工培訓內容與崗位需求不相契合。目前煤礦企業的職工培訓根據崗位和職位的不同，也進行了一定層次的教育和培訓管理，由于煤礦企業的行業特殊性和崗位特殊性，對于員工的技術和專業技能要求較高-而在現實培訓過程中，并沒有根據專業崗位的實際需求進行專業化、針對性的培訓，而僅僅是實施對職工的統一培訓，這對于員工的專業素質沒有太大的提升價值。
4.煤礦企業職工培訓考核較為簡單。煤礦企業的職工培訓會使員工的思想品德和崗位技能有一定程度的提升，然而，企業對于職工培訓的考核體系較為簡單，大多采用卷面答題的方式，難以真正評價職工在培訓教育過程中的表現和成長，也體現不出職工的創新能力。
三、煤礦企業人本管理模式下的職工培訓教育創新路徑
1.貫徹“管理即培訓”的教育理念，使職工培訓教育深入人心。在人本化的煤礦企業職工培訓教育之中，要創設更好的培訓和教育條件、平臺，通過對職工的心理訓練和技能訓練，提高員工的內在素養，增強和優化職工的心智，促進員工的自由全面發展。要貫徹和推行“管理即培訓”的理念，通過職工培訓教育活動，提高員工對崗位的適應性和創新性能力，從而啟發員工的潛能，提升員工對于市場的駕馭能力。
2.注重職工培訓過程中的激勵策略，以滿足員工的個性需求為重點。在煤礦企業的人本管理模式下，要以員工的個性需求和期望為出發點，通過對職工個性化的需求的驅動，分析和研究職工的工作滿足感與工作績效之間的關系，井在職工培訓和教育的過程中，通過一定的激勵策略，獲取職工個人的預期績效。在職工培訓教育過程中，要對職工積極的行為進行強化和激勵，使其行為持續出現，從而推動個人預期績效的實現。
3.推行培訓課堂教學與技能操作培訓的創新模式。為了更好地駕馭現代化煤礦企業，需要在以人為本的管理模式下，創新員工教育培訓機制和模式，注重學練結合，從改革煤礦企業的培訓機制人手，全面推行員工“雙級制”，也即：員工等級制和員工技術等級制，在“雙級制”的架構之下-對員工進行創新教育和培訓，并在培訓過程中，培養員工的創新思維能力，采用啟發式教學的方法，引導職工在技能學習過程中的求異思維，激發職工的新穎和獨創精神，開闊職工的眼界，從而培養出兼具專業技術、技能操作和管理能力的復合型創新人才。
4.注重現場教學的培訓方法，強化職工的創新能力。在煤礦企業產量不斷攀升的態勢下，員工培訓要重視新知識和新技術的運用，要結合現場進行教學，將課堂培訓轉入到現場培訓中來，通過現場的指導和培訓，減少培訓的枯燥感，并且可以開展專業專項培訓，針對煤礦企業生產過程中的設備故障問題，進行現場講解和培訓，如：可以開展針對礦用潛水泵、電機、皮帶減速機等專業專項培訓：針對機械維修和電氣維修進行專業專項培訓：還可以針對礦山井下安全重點進行培訓，如：頂板支護控制技術等。在這些現場案例培訓和實操培訓下，豐富培訓內容和形式，優化崗位培訓效果。
5.關注培訓全過程的考核與評價。對煤礦企業職工的培訓教育效果考核和評價不能簡單地采用卷面評價的方法，而要對職工的個性化學習狀態進行考察，要對職工培訓的全程實施跟蹤和評估，用科學全面的考核體系對職工的培訓進行評價，并注重考試成績和實際操作兩個內容，提升考核實效性。
第5篇：企業管理知識培訓范文
關鍵詞：企業管理；培訓；提升
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：加強企業管理培訓 提升企業管理水平
收錄日期：2014年4月11日
一、加強企業管理培訓的重要意義
所謂企業管理培訓，實際上就是指通過對金融、經濟、商務以及經濟法等方面內容進行學習與了解，有效提高企業管理人員的經營能力與業務實踐能力，從而提高企業市場競爭能力。當前國內企業管理水平的提高，主要依賴于培訓等方式。首先，企業管理培訓是提高企業干部及相關管理人員素質與管理能力的重要方式。當前我國大多數企業管理人員學歷水平總體偏低，嚴重缺乏專業知識，各方面的管理知識與能力有待于進一步提高。通過加強企業管理培訓，不僅可以有效彌補管理人員欠缺的企業管理理論知識空缺，還可以有效提高培訓人員的管理能力；其次，企業管理培訓是適應時展的需要。隨著經濟全球化和信息化不斷發展，企業的生存發展環境面臨著重大轉變，市場競爭愈發激烈，發展形勢日趨嚴峻，企業面臨的風險挑戰也越來越多。在這樣背景下，通過加強企業管理培訓，培訓出高素質的管理人才，也是企業不斷提高市場競爭力，緊跟時展潮流的需要；最后，企業管理培訓是實現社會主義市場經濟有效轉變的重要手段。企業通過加強管理培訓，可以幫助企業管理人員更好地了解企業經營管理基本規范，提高企業生存與發展能力，同時也可以促進企業干部學習國外先進企業管理知識和實踐方法，從而促進國內企業與國際經濟發展相接軌。通過企業管理培訓，可以提高企業干部的業務素質，使其掌握先進的管理知識與方法，并將這些先進的理論運用到實踐中，從而提高企業的管理水平和市場競爭力。
二、目前企業管理培訓中存在的問題
加強企業管理培訓對企業的生存和發展具有決定性的作用。近些年，隨著社會經濟的快速發展，企業管理培訓工作有了很大程度的提升，但在實踐中依然存在著很多問題，與國際先進水平還存在很大差距。就我國企業目前的管理培訓現狀來看，主要存在著以下幾個方面的問題：一是認識上，企業對管理培訓工作缺乏足夠重視。雖然大部分企業認識到企業管理培訓的重要性，但并沒有意識到其緊迫性，導致企業領導往往會忽視管理培訓，忽視專業人才的培養，甚至有些領導認為培訓是在浪費時間、浪費財力及精力，是沒有實際意義的，這些原因使得企業管理培訓工作得不到有效的開展。此外，政府部門在這一過程中發揮的作用不夠顯著，對企業合理監督和指導的作用未完全體現；二是培訓的師資建設不足。企業管理培訓面對的是企業專業管理人員，其教師標準極高，不僅要求老師具有豐富的專業知識，還需要教師有相關的實踐經驗或業務能力。如果企業沒有一支高素質的培訓師資隊伍，就無法為培訓取得成效提供基本保障。目前的企業管理培訓在師資方面的力量比較薄弱，許多教師學歷水平低，相對缺少企業實踐經驗、業務能力低等。有些企業為了節約培訓成本，聘請一些僅僅有理論知識，卻沒有實際經驗的教師，這樣就會導致整體培訓效果受到嚴重影響，企業管理問題也無法得到解決和改善；三是培訓方式單一，培訓考核方式滯后。傳統的培訓考核方式與傳統的學校教學考核方式并沒有太大的差異，大多數采取形式、內容單一的授教模式，很多時候都是枯燥的理論知識，無法與實踐結合，難以激發培訓人員的興趣。最終往往都是以簡單的筆試考核為標準，與具體企業管理實踐存在較大差距。
三、加強企業管理培訓的主要措施
（一）加強培訓理念的轉變，提升對企業管理培訓的重視程度。要加強企業管理培訓，首先要端正企業員工對企業管理培訓的態度，提高對培訓的重視程度，從根本上加強培訓意識。必須從企業領導管理干部抓起，通過改變領導干部對培訓的態度及提高其對培訓的認識，才有可能在全企業范圍內加強和提高培訓工作。而干部領導層則可以通過宣傳、教育、分層次地對員工進行宣講，結合企業發展的實際情況和需求，使員工明確企業管理培訓的目的和重要性，從而端正工作態度。總之，無論是企業還是企業員工，都要站在企業未來發展和時代需要的高度，深刻認識培訓對企業管理能力提高和企業快速發展的重要現實意義，從而實現培訓理念的轉變。
（二）加強培訓師資隊伍建設。從培訓建設的供給方面看，改善企業管理培訓質量的關鍵之一就在于加強師資隊伍的建設。提高培訓師資質量，首先要建立嚴格專業的企業管理教師資格的認證體系。這一體系需要對申請企業管理教師資格有一個嚴格的認證和審核過程。其主要標準應該是綜合性的，包含一系列明確清晰的指標體系，包括思想政治、專業管理理論知識以及相關企業管理實踐經驗等。要建立培訓教師后續培養的長效機制，對已取得資格認證的培訓教師，也要要求其有計劃地定期參與后續培養工作，使教師不斷吸收當今企業管理相關的理論知識與最新成果，并通過實踐管理活動進行檢驗，從而探討出與時代接軌的企業管理培訓思路。同時，要加強人才引進，通過多種渠道廣泛吸納國內外的管理專家人才，拓寬教師培養途徑，企業也可以考慮參與國際形式的企業管理交流會，加強管理培訓的國際交流。總之，通過建設一支高素質的師資隊伍，為開展企業管理培訓提供有力的保障。
（三）深化改革培訓內容與考核方式。現代企業的管理培訓是一項層次高、內容復雜、任務重以及培訓難度大的工作。因此，改革企業管理培訓內容與考核方式具有十分重要的意義。現代化的企業管理培訓要求培訓方式向多元化與現代化實現轉變。在當前信息科技快速發展，信息獲取方式多種多樣的形勢下，企業管理培訓也應借鑒和利用信息手段，促進培訓工作的現代化和多樣化，彌補傳統培訓方式的不足。要推進培訓和教學形式的創新，核心在于改變傳統填鴨式的教學方式，加強教師和培訓人員互動，如實施案例教學、討論式教學等等，同時在互動中要盡可能理論聯系實際。除了實現靈活多樣的培訓方式，推進差異化的培訓內容也是重要措施之一。隨著知識經濟的發展和社會競爭的不斷加劇，市場要求企業管理人才分工不斷精細化，相應的對培訓也提出了性化要求。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，能夠根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，使培訓內容專業化、時代化。
雖然中國在逐漸融入國際市場以及全球化趨勢的能力不斷增強，但是企業面臨的市場競爭環境也越來越嚴酷。在這種環境下，企業要想獲得可持續發展，就必須重視和加強企業管理培訓。通過培訓不僅可以培養高素質的專業管理人才隊伍，而且可以提高企業管理水平，提升企業經濟效益，從而推動企業的長久發展，使企業在日益競爭的市場中立于不敗之地。鑒于此，現代企業要加強管理培訓工作，提高認識，并通過加強培訓師資隊伍建設，深化改革培訓內容與考核方式等方面，來切實提高企業管理培訓水平，從而完善企業人力資源結構，切實提高企業的經營管理水平。
主要參考文獻：
[1]任瑞全，張合振.淺談如何加強企業管理培訓提高企業管理水平[J].企業導報，2013.1.
第6篇：企業管理知識培訓范文
創新數字化教學方法，提升學生學習能力
（一）數字化學習平臺搭建
“數字化創新”意謂教師的教學或學生的學習使用數字化的環境或設備；創新一詞更隱含有別于傳統的教學策略。順由此意，數字化創新即在鼓勵教師在教學上運用新的教學方法帶領學生學習。為了達到有效的學習，提高學生的思考層次，有許多新的教學理論和方式應運而生，最典型的是主題探索學習。專題導向的學習旨在特定領域的深度探索學習，由于教師課堂所能引導或介紹的均為淺層的廣泛知識解說，無法針對特別主題進一步講解，更深入的學習就必須由學生主動建構知識體，達成建構主義的理想。是以專題導向學習通過學習者著手調查，發展專題作品機會，使其體驗收集、分析、整合資料、做成結論以及發表的歷程，在此過程中運用科技以獲取企業管理知識，例如運用網絡資源、電子通訊等工具。由于企業管理專業作品（例如企業管理報告、專題論文等）均存放于網絡，有助于流通分享，學生間也可相互討論批評及修正，這種過程反應了真實企業管理世界的現象，比起教室的講授更能誘發學生思考。
（二）培育學生概念性學習能力
就企業管理課程而言，培養概念性能力是指讓學生對于某個問題或某類問題有概念性的了解，跟發展他們的計算性與程序性技能一樣重要。如果沒有概念性的了解，學生會經常誤用企業管理知識，缺乏創新。比較特別的是，他們往往會把原本只適用在某些問題的處理程序，誤用在其他不適用的問題上。當學生了解了某個企業管理知識中各種基本法則或原則，就表示他們已經有概念性能力了，如果他們已經具備了那樣的技能，那么他們就不會根據問題的表面意思進行實踐操作，而會根據基本原則進行操作。如果學生對于內容有良好的概念性了解，那他們的實踐操作方式就會很有彈性，同時可以看出貫穿整個企業管理問題的共同法則或原則，犯的程序性錯誤會比較少，也能利用那些原則去解決新的問題。下面有一些教學策略可以培養學生對于企業管理課程產生概念性了解。第一，如果可能的話，教師應該試著用學生熟悉而且有意義的企業管理情境來說明問題，不僅可以促進學生的概念理解，熟悉的情境還可以幫他們記得上課內容。第二，不同的解決問題的方法可以當作個人的作業，也可以用全班討論的方式進行，后者是由不同學生或各組學生在處理問題時可能會提出實踐操作方案。應該要鼓勵學生說明為什么可以用不同的方法，并且指出這些方法之間的異同。第三，對于某些企業管理問題，教師可能需要先清楚地教導一種方法，然后再由全班想出另一種可以處理的方法；另一種教學法是讓學生向教師說明為什么教師要利用特定的方法處理相應問題。要求某個學生解釋別人的處理企業管理問題的想法，可以促進那個學生對問題有概念性的了解，而且能幫助他們在處理問題時使用更完善的程序。
強化企業管理教師的實踐教學能力
首先，師資培育機構應培養教師具備當代企業管理課程本質觀的教學能力。企業管理實踐教學成功與否，教師是關鍵的靈魂人物，而師資培育機構肩負培育未來教師的重責。因此，建議在企業管理師資培育的課程中，應該加強對于管理實踐方面的培養，并且應該要有明確的定位。同時師資培育機構的教學過程，若能考慮企業管理教學本質觀動態發展與演變的特質作課程設計，將提供職前教師對管理課程實踐本質有更完整的認識。同時若能培養職前教師將企業管理課程的實踐本質融入教學中的技巧，將進一步使職前教師能獲得科學本質觀的教學能力。
第7篇：企業管理知識培訓范文
關鍵詞：管理；資源配置；觀察；調研；決策
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
一、企業管理的科學性與藝術性
管理的科學性是指管理是有理論可循且能通過學習掌握管理知識。經過近百年的探索、總結，管理學已成為一門科學，并逐漸形成了一套不含主觀價值判斷，較為精確，能夠反映管理過程客觀規律性的理論知識體系。管理者若不掌握科學的知識，就只能靠運氣、靠直觀、靠經驗進行管理。而有了系統化的管理知識，他們就可以對管理中存在的問題找到正確的解決方法。
管理的藝術性是指管理是靠人格魅力、靈感與創新。管理人員必須在管理實踐中發揮積極性、主動性和創造性，靈活地將管理知識與具體的管理活動相結合，才能有效地進行管理。
二、中小企業現狀
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體。大多數中小企業都存在著諸如管理理念落后、基礎管理薄弱、組織制度建設滯后不健全和生產經營粗放等的問題。這些問題的存在，制約著中小企業的發展，影響了中小企業社會功能和作用的充分發揮。
在中小企業創業初期，管理往往更注重藝術性。大多中小企業管理體制是家長式的高度集權，企業的一切決策都聽老板的，老板像一個音樂指揮家。其決策程序簡單，對市場應變迅速，排除外界干擾，命令統一，達到了很高的管理效率。
三、中小企業管理的科學化轉變
中小企業發展到一定階段后，面對復雜的外部環境和內部環境，管理的難度和復雜程度開始急劇增加，如果此時再不注重管理的科學性，就很容易出問題。中小企業的管理必須完成從藝術性到科學性的轉變，才有可能實現進一步的發展。雖然不同的中小企業千差萬別，但都可從以下幾方面著手進行科學管理。
1.人力資源管理科學性。中小企業的人力資源管理在創業初期一般是人情化管理，得不到管理者的足夠重視。但是當企業發展到一定階段后，如果不注重人力資源管理的科學性，就會出現招聘困難、留人困難、員工積極性不高等問題。而這些問題要解決，一定要依靠科學的人力資源管理。
首先是招聘，我們需要尊重人才。不同崗位，需要的人員才干是不同的，需要什么樣的才干是，判別應聘者是否具有這種才干。
其次是培訓，努力讓新進員工在短期內獲得業務所需的知識和技能，讓成熟的員工在培訓中不斷提高業務水平。
最后是薪酬管理，隨著專業化分工的深入和員工人數的增加，薪酬將成為企業競爭力的重要影響因素。薪酬是否適合企業不同發展階段的戰略目標、是否具有內部公平性、是否具有外部競爭力，這些都需要科學的薪酬管理才能完成。
2.市場營銷科學性。任何公司都有自己的產品，不管是實物還是服務，所以每個公司都會有市場營銷。中小企業因為品牌知名度還不夠，市場顯得尤為重要。但中小企業的市場營銷更多的是采用傳統方式，依靠人的主觀判斷，而沒有進行科學的管理。科學管理需要明晰市場情況，準確定位，對經營產品進行分析，優化產品組合、銷售渠道和營銷策略。
3.財務管理科學性。中小企業的財務管理在創業初期基本屬于核算式管理，職能簡單，并沒有對經營狀況、資本結構、營利能力等進行科學分析，提供科學的決策依據。
科學的財務管理應注重以下幾點：
一是建立健全以財務管理為核心的管理體系。企業的各項管理都要服從于經營需要，它們之間應以財務管理為核心，相互配套、相互協調，單項管理制度或方法的改變要統籌考慮其對整個管理體系的影響。
二是幫助企業加強風險控制，通過財務數據的比較、分析等方法權衡得失，為企業籌資決策、投資決策、經營決策等提供科學嚴密的可行性分析和成本效益測算。
三是加強成本管理，不斷對現時的利潤結構進行分析和調整，增加主營業務利潤，避免短期行為，保證和提高利潤質量。
四、科學性與藝術的結合
中小企業管理的從藝術性到科學性的轉變是企業的必經之路，但對于如何實現管理的藝術性到科學性的轉變，再到兩者在管理中相結合，從而相輔相成提升管理效用，還需從以下兩方面著手。
1.培訓落地。當中小企業發展到一定階段后，管理者應針對企業發展過程中存在的問題參加一些主題培訓，并把培訓中學到的知識在企業管理過程中實踐。作為高層管理者，如果一味閉門造車，那勢必跟不上環境的變化。
2.經驗制度化。中小企業在發展過程中，會積累很多優秀經驗，這些經驗如果不及時整理，要么隨著企業員工的流失而流失了，要么隨著時間變遷被淡忘了，這對企業來說是不小的損失。把優秀經驗形成制度，運用于企業經營管理中，把屬于個人的藝術轉變為公司的科學，這將會服務于公司的長期發展。
中小企業只有實現了管理科學性，才有可能取得更快更好的發展。毫無疑問，在從管理藝術性轉向管理科學性的過程中，勢必遇到很多的阻力，甚至一段時間還會導致企業的倒退，但是長遠來看，管理科學性是一種趨勢。同時，強調從管理的藝術性轉向管理的科學性，并不是強調純科學，而是從純藝術轉向兩者的結合。沒有科學，就沒有標準，沒有藝術，就沒有彈性。
參考文獻：
[1]牛建國.論企業管理的科學性與藝術性[J].經濟師，2004（9）.
[2]朱印崗，李曉紅，馬躍月，主編.企業管理基礎[M]. 大連理工大學出版社，2011，3.
第8篇：企業管理知識培訓范文
一、培訓組織
為了認真貫徹落實省行培訓會議精神，打造一支高素質的員工隊伍，經過培訓使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開拓進取、奮發向上的優秀團隊，經行黨委研究決定，成立員工素質培訓委員會，主任由××同志擔任，副主任由××、××、××同志擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培訓委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由××同志擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業中心、科技處組成。主要職責是負責培訓工作的計劃、組織、安排等。
二、培訓重點
在當前改革發展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培訓。根據我行的實際情況，培訓工作將分層次、有針對性地進行。
1、對支行高級管理人員的培訓。按照現代商業銀行的管理人員的標準和要求，重點充實現代企業管理知識、商業銀行經營管理知識、經濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術、商務禮儀、 1
營銷技巧、員工激勵、企業文化建設等多方面的培訓，強化領導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質和創新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過培訓，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培訓，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。
2、對優秀專門人才和后備干部的培訓。加強對優秀人才和后備干部的培訓，重點加強對現代銀行業務知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業文化建設等方面的培訓，強化對優秀專門人才和后備干部思維方式、管理理念、經營思想等的轉化和培訓，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培訓，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業道德和職業文化修養的培養，人際關系溝通和對外工作協調方面的訓練，培養一批未來能夠擔當高級管理和專業技術職務的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。
3、對基層營業網點負責人的培訓。對他們培訓重點是牢固樹立依法合規安全經營理念，加強現代企業管理知識和管理技能的培訓，培養創新和依法合規經營意識；加強對上級行經營管理理念、工作措施、政策的學習培訓，加強營業網點負責人對現金管理平臺、網上銀行、國際業務、業務等新業務的學習培訓，加強業務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培訓，提高營業網點負責人的全面素質和能力，提高其嚴格規范管理的自覺性，提高經營管理水平，防范化解金融風險。
4、對一線操作員工的培訓。對全行基層一線員工以提高職業文 2
化素質為重點，以崗位培訓為依托，強化操作技能培訓和職業道德教育，加大新業務、新技能的培訓，拓寬職業技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客戶經理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規范經營、遵章守紀意識，風險防范意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗培訓，搭建以崗位資格培訓為基礎的全員崗位培訓平臺。對經辦崗位員工要根據業務發展要求，及時進行新業務新知識的培訓。
業務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經辦崗位員工必須通過崗位培訓考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客戶服務、商務禮儀、新業務品種和業務操作流程的培訓、以及防假反假知識和技能的培訓。客戶經理的培訓，重點是加強對客戶經理管理思想的轉變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客戶關系的維護和管理知識和技能上，加強對企業管理、企業財務分析、法律法規知識的培訓、綜合理財業務的培訓、加強對銀行規章制度的培訓、商務禮儀知識和技能培訓。
三、培訓方式：
培訓工作要從我行實際出發，針對不同的情況，制定不同的培訓方式，使培訓既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開展培訓，克服僵化的理論說教和“填鴨式”的教學方式，采取生動活潑的培訓方式對全員進行培訓，提高大家參加培訓的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培訓效果，提高培訓質量。 3
1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培訓內容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培訓經費盡可能多地培訓較多的人員。
2、專題調研。對高管人員、優秀專門人才、業務骨干為主體的核心人才的培訓，要組織培訓人員深入金融同業市場、客戶群體和基層進行調查研究，把我部經營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調查研究的課題，通過調查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，并總結經驗在轄內加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。
3、專題分析。舉辦業務經營分析會、專業研討會和座談會，邀請系統內和社會上的知名專家學者對商業銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養學員敏銳的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。
4、素質訓練。結合企業文化建設和員工綜合素質的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培訓中要開展體格、品格、心理素質等內容的訓練，引入體驗式培訓，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創新精神，培養良好的品格修養、生活志趣和健康的體魄。
5、以會代訓。各部門要結合本專業實際，要通過各層面、各專業會議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺性，提高化解和防范風險的能力。
6、在崗培訓。由于處在業務發展的關鍵時期，我行轄內工作任
務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將采用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。
引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培訓重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規定的題目寫出論文。
集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中后按照靈活多樣的方式進行討論，如現場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發揮演講；參加培訓人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個題目各抒己見；播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據情況隨時采用各種方式，必要時我們還可安排評委現場打分和營業部領導現場觀摩。總之集中時，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結合。并且通過這種方式提高參加培訓人員的語言表達與溝通的能力，通過培訓增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發展獻計獻策。
四、培訓內容及具體安排
培訓內容：常規業務、新知識、公司治理結構、行業形式分析、金融形勢分析、經濟形勢分析、相關法律、法規等。人力資源管理部對培訓教材的選取將本著實用的原則，采用目前市場上比較流行成熟的教材，并且以后根據培訓的需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。
具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣；以城區、各縣行為單位組織自學，培訓對象：基層主任、會計主管、監管員、柜員、信貸從業人員，分門別類，做到及時學，所有員工應知應會，營業部
將組織巡講團到各行巡講指導學習，巡講結束后統一組織出題、考試，檢驗學習成果。機關每周五2個小時時間，看錄像或各科室新業務品種講座，以會代訓。科長、行長與時俱進，與股改、新臺階、環境變化相結合。
常規業務簡要分類：
1、財務會計
培訓內容：
（1）總行、省行制定的各項規章制度和文件；
（2）新財會管理系統、操作流程；
（3）新會計準則、制度；
（4）會計工作的重點和風險防控點。
（5）柜員業務培訓。
2、信貸前、后臺業務
培訓內容：
（1）法人客戶貸后管理、個人住房貸款操作、第三方存管業務操作規程。
（2）小企業信貸管理辦法、小企業客戶信用等級評定、小企業流動資金貸款操作流程。
3、國際業務
培訓內容：外管政策、外幣鑒別、外匯會計、國際結算和外匯產品。
4、銀行卡
培訓內容：貸記卡業務、銀聯國際標準借記卡（6228卡）業務、ATM操作和管理、網上銀行操作和營銷。
5、法律專業知識培訓
培訓內容：
（1）《新公司法》、《破產法》、《擔保法》等；
（2）案件管理系統的錄入和維護；
（3）法律審查及合規管理。
6、計算機相關知識及業務操作培訓
培訓內容：
（1）柜員業務操作培訓；
（2）辦公軟件OFFICE知識及操作培訓；
（3）計算機網絡技術（路由器和交換機技術）；
（4）服務器設備管理技術（DELL服務器、IBM服務器和聯想服務器）；
（5）計算機網絡安全、計算機病毒及防治。
五、有關要求
1、各部門領導要高度重視培訓工作。要切實轉換觀念，擯棄培訓浪費時間、占用精力的舊觀念，樹立培訓是的福利觀念，真正把培訓工作擺上重要位置，花大氣力把培訓工作抓好，通過培訓挖掘現有人才潛力。
2、建立培訓檔案。各部門要將培訓組織情況、選用教材、培訓內容、參訓人員、考試成績、培訓效果等建立檔案。同時要將整體培訓情況報營業部人力資源管理部備案，以確保培訓效果，達到提高員工素質，適應商業銀行經營需要之目的。
3、制定措施，確保培訓工作落到實處。各部門培訓情況將納入機關部室業績考核，每次培訓由人事部門負責組織對培訓情況進行評價，
第9篇：企業管理知識培訓范文
1．1企業管理知識和教材的滯后性
高職企業管理課程是高職經濟管理類專業培養學生管理應用能力為主的一門專業基礎課，它具有綜合性、實踐性、系統性、趣味性等特點，是一門集經濟學、數學、社會學、心理學、行為科學等學科綜合性和實踐性很強的應用型課程。對于企業管理課程的教材種類繁多，大多數的教材知識點重復而且存在明顯的滯后，教材中陳舊的案例和應用對于90后的高職學生來說，總是與時代滯后半拍，教材理論生硬，使得課堂教學缺少生動和活力。
1．2重理論，輕實踐
傳統的企業管理課程教學模式大都以教師為中心、以考試為目標的教學模式。教師在企業管理教學中大多采用的是講授法，雖然現階段很多高職院校應用多媒體教室采用PPT幻燈片形式取而代之，有些在課堂教學上也進行了參與式、互動式等教學模式的改進，但授課主體都集中在理論模式或案例模式，實踐教學只是“觀摩”而已。這種教學模式只能讓學生被動的接受知識而缺少實踐性體驗模式，導致學生對企業管理課程知識的理解往往在理論層面，只會紙上談兵、眼高手低，實際管理能力差，對企業的真實管理脫鉤，課堂教學效果不甚理想。
2企業管理課程教學模式的新思維
2．1企業管理課程仿真實訓室的建設
企業管理課程是一門綜合性和實踐性課程，企業管理課程仿真實訓室是對學生進行企業管理能力培訓、知識學習和素質養成的主戰場，也是企業管理課程理論與實踐結合的基地。因此，仿真實訓室必須按照“環境仿真、職能崗位仿真、業務流程仿真、業務內容仿真”的原則來建設，仿真實訓室要強化企業氛圍，授課時以企業理念、企業文化和不同的企業管理者角色要求學生，仿真實訓室的管理方式和運作模式也要跟真實企業一樣，建立企業管理規范和章程，盡可能營造真實企業管理模式。
2．2“雙師型”授課團隊培養
職業教育的學生是否有預期的授課效果，關鍵取決于教師本身的綜合素質。企業管理課程的授課內容決定了必須建立起一支“雙師型”的教師隊伍，造就“雙師型”教師隊伍，是企業管理課程全新授課模式的基礎。（1）鼓勵教師走出去，參與社會實踐和企業培訓。讓教師不斷參與社會實踐活動，帶領學生走到社會大課堂，尋找理論教學與實踐教學的結合點。教師到企業，一方而是接受鍛煉，服務于教學。另一方而，運用所儲備的專業理論知識為企業提供服務，幫助企業解決一些難題，服務于企業。（2）請有實踐經驗的社會知名人士、企業家、業務人員到學校來，充實課堂教學。聘請有實踐經驗的社會知名人士、企業家、業務人員到學校講課，指導學生學習，與校內教師共同商討教學方法，并在理論中聯系企業的實際案例，優勢互補，不僅縮短了小課堂與大課堂的距離，同時也為企業管理授課教師向有實踐經驗的同志學習帶來了極大的方便。（3）不斷提高教師的綜合素質和業務能力。通過教材、授課大綱重新編寫，到省內外參觀學習兄弟院校的教改經驗，定期選派授課教師到企業參加短期或長期培訓了解企業的管理過程，進行教研活動，鼓勵教師探索實踐性教學方法，促進本課程教學質量的提高，組建適應高職教育發展需要的企業管理課程“雙師型”授課團隊。
2．3授課模式向項目化教學轉變
項目化教學是以項目任務為核心，按照工作過程而不是知識的邏輯構建教學內容。因此，企業管理課程可充分結合項目化教學的方式和方法，通過創建公司及對公司管理構建大型綜合貫穿項目，再通過小項目和任務與大項目互相配合，將企業管理各章節內容如企業管理基礎知識、財務管理、人力資源管理、企業計劃和決策、市場營銷管理、企業戰略管理、企業文化管理等內容隨著大小項目的進行逐步展開，全面培養學生企業管理的素質和綜合能力，使教學內容理論與實踐密切結合融為一體，符合企業真實管理和社會職業崗位需求，充分調動學生學習的積極性、主觀能動性和自我挑戰性，增加了課程的趣味性和實用性。
2．4校企合作進課堂
高職企業管理課程教學，要充分利用學校與企業合作的資源，以真實企業管理做支撐，把真實企業管理知識和理論嫁接到企業管理授課體系中來。校企合作是需要全過程、全方位、多角度的深度合作，要求企業全過程、全方位參與企業管理課程教學計劃、教學大綱、實踐課程的設置、校企兩方教師教學組織與實施。學校可聘請企業專業人士走進課堂教學，同時學生走出課堂到企業感受真實的企業管理過程，使企業成為學生的教學基地，一方面為教師提供了企業管理教學的實際場景，提高教學質量和水平，另一方面使進入企業學習的學生受到企業文化潛移默化的熏陶，培養管理理念，增強學生對知識的認知，充分激發學生的求知熱情和學習興趣，培養和鍛煉學生運用企業管理知識發現問題、分析問題和解決問題的能力，從而讓學生逐步培養成符合企業需要的高素質技能型人才同時掌握現代管理理念和方法，達到學以致用。
3實踐途徑和意義
隨著經濟的高速發展，企業也在不斷更新管理思維和方式，這就要求高職經管類企業管理授課模式改變以往純“理論”的授課模式，要綜合現代企業管理的思維和辦法，理論與實踐相結合，做到按需施教，優化課程結構，充分利用校企合作的資源，將企業的管理思維和方法引入到企業管理的教學中來。
（1）要建立課程和教材與企業真實管理接軌。
教材的知識點要與企業管理同步、管理觀念同步，教學工作要隨著企業實體的發展和改變靈活應對授課計劃和教學方案，使教師授課和課程內容真正實現與社會和企業接軌。
（2）要構建一支精湛的企業管理“雙師型”師資隊伍。
一方面使其在企業實踐中進一步驗證相關的理論知識，另一方面在教學中使其講述的理論知識更精準更符合企業實際，提高了教師的綜合素質和教學水平。
（3）要建立企業管理課程的實踐體系。
通過學生到企業實踐和校內仿真實訓室的建設，讓學生真實感受企業的管理模式和方法，充分鍛煉學生的實踐能力和綜合素質，加深對理論的理解和深化。
（4）要建立企業管理課程項目化。
企業管理過程中不僅要依靠一個人的力量實現管理目標更需要團隊的精神和力量，而以項目、任務為主要載體，能夠激發學生熱情，最大程度激發學生潛能，打消膽怯等不良情緒，并讓學生明確合作在企業管理中的重要性。通過多種情境設計使企業管理課程更加趣味性和實用性，學生在情境中多角度的演練，熟練和鞏固管理觀念，全面提升學生在今后實踐中運用科學的理論和管理方法分析問題及解決問題的能力，培養具有現代企業管理的思維和素養。
4總結
