勞動力市場的主體精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動力市場的主體主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動力市場的主體范文

[關鍵詞]勞動力市場；失業；就業彈性

一、勞動力市場建設的必要性

事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。

4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認。現在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。

第2篇：勞動力市場的主體范文

郵電勞動力市場的基本概念

1.（略）

2.（略）

3.企業內部激勵、競爭機制是通過職工與企業雙方互相選擇來實現,在這種競爭上崗的過程中,使企業內部勞動力資源合理配置得以實現,達到提高職工隊伍素質,提高勞動生產率的目的。企業內部這種競爭機制的形成要比商品交換全憑價值規律、供求規律、竟爭規律的競爭要復雜得多,這是因為在企業內部,職工對崗位的選擇,并不是單純著眼于經濟因素,還受到不少非經濟因素的影響,如理想、自我實現、人際關系等等,如果只講物質激勵也不一定能獲得合理的勞動力配置,這一點在當前研究激勵辦法時,往往被忽視。那種一講激勵就講錢的作法,往往不一定達到預期目的。

4.郵電勞動力市場不單純是勞動力交流的場所或服務機構,而是一種配置、調節企業內部勞動力資源,實現勞動力的合理流動,達到勞動力與生產資料的相對最佳結合的一種機制。培育和發展郵電勞動力市場,除應建立勞動力交流的服務機構外,更重要的是把對企業內部勞動力資源進行配置作為一個完整的機制來研究,它涉及職工崗位的選定,取得報酬,培訓待崗和轉崗,直到退休的全過程;涉及到企業選擇職工上崗,工資的給付,提供勞動保護,安全衛生條件,福利待遇等環節;涉及到勞動關系的確立、調整以及企業內部勞動力市場運行規則的制定等。

培育和發展郵電勞動力市場的必要性

目前,由于傳統計劃體制慣性很大,社會勞動力市場的發育程度很不平衡,勞動者擇業仍然受到身份、所有制的限制,國有企業還沒有完全實現自主用人,富余人員還不能引入社會安置,而且還要接收一定數量的統配人員;相當部分國有企業工資總額仍受行政控制,新的企業工資增長決定機制尚未形成;社會保險管理體制不統一,覆蓋面窄,社會化程度低,不能適應企業走向市場和勞動力流動的要求;在市場秩序方面,市場規則不健全,缺乏維護市場秩序的手段;在宏觀調控方面,沒有完全形成符合勞動力市場要求的調控方式;在社會服務方面,覆蓋范圍窄,服務方式不適應勞動力市場的要求。在這種情況之下,盡管郵電勞動力市場是目前特定歷史條件下的產物,對于深化郵電企業內部改革還是十分必要的,其必要性主要體現在以下幾個方面:

1.培育和發展郵電勞動力市場是加強勞動管理、實現勞動者和生產資抖合理配里的重要手段。

勞動力市場的基本作用,就是合理配置勞動力,就是運用價值規律和競爭規律,通過勞動者和企業雙方的雙向選擇,實現勞動力的合理配置。在傳統管理體制下,郵電企業勞動管理方面存在的問題較多,主要是:一是企業用人過多,機構重置,人浮于事的現象在不少企業存在;二是人員結構比例不合理,企業內有的崗位人員缺,有的崗位人員富余;三是企業內人員流向不合理,缺乏合理的導向機制;四是用工制度單一,固定工仍是郵電企業主要用工形式,1986年起雖然在新招收的工人中實行勞動合同制,但在傳統管理體制下,勞動合同制這種用工形式改革的實際效果,距實行勞動合同制的初衷相去甚遠;五是郵電企業內部干部工人身份界限未打破,給平等竟爭、合理配置勞動力帶來困難;六是部分職工素質不高,難以適應通信生產發展的需要;七是企業內勞動力管理的基礎工作薄弱,職工與企業間的勞動關系,未能有效地運用勞動合同予以明確,有的雖然簽訂了勞動合同,但缺乏對勞動合同的履行進行有效的檢查、考核,使勞動合同流于形式,沒有起到應有的作用。這些問題的存在,不利于加強郵電勞動力管理,不適應社會主義市場經濟體制要求,不利于郵電企業經濟效益的提高。培育和發展郵電勞動力市場,可以逐步解決現行勞動力管理方面存在的問題,并使郵電企業勞動力管理隨著郵電勞動力市場的建立和不斷完善,逐步適應社會主義市場經濟體制的要求,為不斷提高郵電企業經濟效益和適應郵電發展需要,創造良好的企業內部條件。

2.培育和發展郵電勞動力市場,是深化郵電勞動工資制度改革的主線。

以來,郵電勞動工資制度進行了不少改革,特別是近幾年來,郵電勞動工資制度改革步伐不斷加快,取得了不少成績。在勞動力管理方面,改革了招工辦法,實行先培訓后就業,在新招收工人中實行勞動合同制,在企業內部推行優化勞動組合等;在工資管理方面,推行了企業工資總額與經濟效益掛鉤,改革了郵電基本工資制度,建立了以崗位勞動評價為依據的郵電崗位技能工資制,各企業還根據企業生產經營具體情況,改革企業內部工資分配形式,推行把職工個人收入與其勞動成果緊密掛起鉤來的各種行之有效的分配形式;在勞動保險方面,推行了職工基本養老保險金行業統籌,實行企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險,實行了職工養老保險個人交費制度。郵電勞動工資制度的這些改革調動了廣大職工的積極性,促進了郵電的發展。但是,也還存在不少問題,這就是勞動工資制度的各項改革,在實施中總是感到各項制度改革缺乏配套,造成孤軍深入,使改革難以深化,甚至使改革的實際結果偏離改革的初衷。就拿工資制度改革為例:從1993年7月起,全國郵電企業改革了基本工資制度,推行了崗位技能工資制。郵電企業根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四要素,對企業內不同崗位勞動進行了評價,并以勞動評價結果反映的企業內不同崗位的勞動差距為依據,拉開了不同崗位的工資差距,強化了按勞分配的基礎工作,貫徹了按勞分配原則.調動了職工積極性。但是,在崗位技能工資制推行一年來,也反映出不少間題,這些問題有方案本身不完善的問題,也有運行機制及企業內部條件不配套的問題。崗位技能工資要正常運行并發揮激勵作用,除方案本身要逐步完善外,更重要的是企業內部必須搞好配套改革,企業必須首先搞好勞動人事制度改革,必須打破干部工人身份界限,必須嚴格進行定編定崗,進行雙向選擇合理配置勞動力,以勞動合同的形式明確職工在崗位勞動中的權責利,并嚴格地對勞動合同的履行進行考核,把考核結果作為企業支付職工工資的依據。如果企業內不抓好這些配套改革,有再好的基本工資制度,無論怎樣套來套去,都難以發揮工資的激勵職能,企業工資改革是收不到良好效果的。因此,要深化郵電勞動工資制度改革,必須要以培育和發展郵電企業勞動力市場為主線,把培育和發展郵電勞動力市場作為中心工作來抓。

3.培育和發展郵電勞動力市場是適應社會主義市場經濟體制要求的需要。社會主義市場經濟首先必須明確企業作為市場的主體,企業市場主體地位的明確,必須要建立現代企業制度。現代企業的基本特征是:“產權明晰,權責明確,政企分開,管理科學。”除明確企業的市場主體地位外,社會主義市場經濟還要求培育發展技術市場、金融市場、勞動力市場。培育和發展郵電勞動力市場,深化郵電勞動工資制度改革,建立新型郵電勞動體制對于建立現代企業制度,適應社會主義市場經濟體制要求將起到重要作用。

4.培育和發展郵電勞動力市場是為進入社會勞動力市場作準備的需要。

由于長期執行計劃經濟的影響,郵電勞動工資工作受舊體制影響較深,對于市場經濟對勞動工資工作帶來的影響,對一些新問題的認識,無論從思想觀念上,理論學習上,實際操作上,都存在一些問題,還存在逐步認識、探索的問題。在社會勞動力市場未健全起來之前,在郵電企業內部按照市場機制要求,進行勞動工資制度改革,不斷加深對勞動力市場的理解和認識,積累解決間題的經驗和方法,對于實現企業勞動力市場與社會勞動力市場的接軌,將起到積極的促進作用。

培育和發展郵電勞動力市場應注意的幾個問題

1.做好宣傳教育工作,轉變職工思想觀念。

運用市場規律在郵電企業內部對勞動力資源進行合理配置,并在這一過程中對企業內各類人員的利益進行調整,直接涉及到每個職工的切身利益。在合理配置勞動力過程中,必然會出現待崗、在崗、轉崗、企業內部退養。教育職工正確認識這些問題是十分必要的。培育和發展郵電勞動力市場的首要工作是做好職工宣傳教育工作,用社會主義市場經濟的基本觀點教育廣大職工轉變傳統舊觀念,正確認識培育和發展郵電勞動力市場的必要性,認真宣傳、組織學習勞動法,使廣大郵電職工自覺投身到改革中去。

2.搞好雙向選擇工作,合理勞動組合。

職工與企業按照竟爭的原則實行雙向選擇,擇優上崗,是市場主體地位的體現。在企業內部勞動力市場上,職工作為勞動力的所有者,有權根據自己的能力、素質選擇最能發揮自己才能的崗位工作,企業作為用人主體,有權根據企業內生產經營情況和不同崗位對勞動者的要求,擇擾選擇職工在崗位上勞動,以達到勞動者和生產資料的最佳結合,提高勞動生產率,提高企業經濟效益的目的。近年來,郵電企業在推行三項制度改革工作中,對于開展雙向選擇、優化勞動組合做了大量工作,創造了不少好的作法和經驗。主要作法:一是制定定員定額標準,對企業內部崗位及編制進行認真核定;二是制定各崗位的崗位責任制,及各崗位對職工素質的要求,并將各崗位所需人數張榜公布;三是由職工選擇崗位,企業擇優選擇職工上崗。一般采取企業領導選擇科、站長,科、站長選擇班組(支局)長,班組支局長選擇生產人員。對于一個崗位同時幾個人選擇的,還要進行公開答辯,公開招聘。這些作法對于在企業內部逐步建立激勵競爭機制,起到了積極的作用。從這些年的實踐看,郵電企業雙向選擇工作也還存在一些問題,主要是企業內雙向選擇多數是有條件的雙向選擇,即把雙向選擇控制在一定范圍內。這在較大程度上弱化了雙向選擇的作用。究其原因,主要是:一是在郵電企業內,干部工人身份界線以及用工形式界限未真正打破,有些政策不配套,不僅不利于打破干部工人身份界限和用工形式界限,而且還有強化這些界限的傾向,平等競爭的環境難以形成,給雙向選擇帶來困難;二是企業內人員流向缺乏合理的導向機制,艱苦崗位、區鄉支局人員難以穩定;三是企業難以消化待崗人員,由于企業未建立消化待崗人員的培訓、轉產安置以及三產業等機構或者這些機構功能不健全,往往形成待崗人員不著急,企業領導反而為消化待崗人員著急的局面。為避免待崗人員對企業造成的強大壓力,企業往往把雙向選擇控制在一定范圍內。培育和發展郵電勞動力市場,搞好雙向選擇工作,應認真總結企業在三項制度改革中的經驗教訓,切實抓好雙向選擇工作。

3.運用勞動合同確定職工與企業的勞動關系。

勞動力市場要求作為市場主體的勞動者和企業必須用勞動合同對勞動關系予以明確。在郵電企業沒有全面推行全員勞動合同制前,要培育和發展郵電勞動力市場,在實現雙向選擇的基礎上,必須對企業內部崗位實行合同化管理,運用職工與企業簽訂的崗位勞動合同,明確職工與企業在崗位勞動中雙方的權、責、利,并建立對崗位勞動合同的管理、考核制度。職工履行崗位合同情況應作為評價職工貢獻、決定晉升的主要依據,作為支付職工報酬的主要依據。職工也可以根據崗位勞動合同,保護自己的合法權利。

4.健全服務機構,妥善安置富余人員。

在目前情況下,由于企業富余人員不能推向社會,必須由郵電企業自行消化,妥善安置富余人員是培育和發展郵電勞動力市場的首要問題。這些年來各郵電企業基本上都建立了勞動服務公司,對于安置、消化富余人員起到了積極的作用。此外,勞動服務公司還應發揮對富余人員進行轉崗培訓和中介服務的作用,為企業輸送生產急需人員,使勞動服務公司真正成為調節企業勞動力供求的蓄水池。富余人員的安置一般有如下幾種類型:一是對于年齡不大、文化素質較高的,應根據生產需要進行轉崗培訓,充分發揮企業辦好各類技工學校的作用;二是對于年齡較大、身體較差,不能正常頂崗位的,可采取內部退養;三是在興辦的三產業安置;四是允許停薪留職或自謀職業。妥善安置富余人員,是培育和發展郵電勞動力市場的重要工作,必須認真對待。

第3篇：勞動力市場的主體范文

1.1 局部均衡和一般均衡

局部均衡（partial equilibrium）：在其他條件不變的情況下考察單個經濟單位或市場的分析是局部均衡分析，此時的市場均衡是局部均衡。一般均衡（general equilibrium）：將所有相互聯系的各個市場看成一個整體進行研究的分析是一般均衡分析，此時的市場均衡是一般均衡。

一般均衡理論的基本思想：局部均衡分析，是通過對商品市場供求及決定因素的分析，討論市場局部均衡價格的決定，而一般均衡分析的基本思想，是要討論市場一般均衡價格體系的決定。一般均衡從微觀經濟主體行為的角度出發，考察每一種商品和每一種要素的供給和需求同時達于均衡狀態所需具備的條件和相應的均衡價格和均衡供銷量應有的量值。經濟學家瓦爾拉斯首創了一般均衡理論體系。他認為經濟社會是由相互聯系的各個局部組成的體系，當消費者偏好、要素供給和生產函數為已知時，就能從數學上論證所有商品市場和要素市場可以同時達到均衡狀態，即整個經濟可以處于一般均衡狀態。其一般均衡理論闡明了經濟中各個市場相互聯系和相互依存的一般關系。

1.2 引致需求（derived demand）

在商品市場上，需求來自消費者。消費者為了滿足自己的消費需要而購買商品。因此，對商品的需求是直接需求。在要素市場上，需求來自廠商。廠商購買生產要素并不能直接得到效用，而只能是增加生產的能力，并由此來生產和出售滿足消費者需求的商品以獲得利潤。因此，廠商對生產要素的需求是一種間接需求，或者說是一種派生需求，這種需求被稱為引致需求。即廠商對生產要素的需求是由消費者對商品的需求引致的。

在要素市場上交換的是生產要素。市場參與者購買或銷售生產過程中所使用的土地、資本或勞動。在商品市場上，交換的是商品和服務。市場參與者角色顛倒過來，消費者購買、廠商出售商品和服務。

2以體育競賽表演市場及其要素市場為例進行分析

體育競賽表演市場是體育市場體系中的最具影響力的市場，其可觀賞性，使得體育競賽表演有著廣泛的群眾基礎，競賽表演市場是體育市場的中堅市場或主導市場之一，以體育競賽表演市場為切入點比較有代表性。

2.1體育競賽表演市場的需求主體與供給主體

2.1.1需求主體：

體育競賽表演市場的需求主體即其商品的消費者可以分為：

① 對觀眾來說：賽事本身的欣賞價值和現場體驗。

② 對媒體來說：賽事的轉播價值——參賽隊伍、參賽球員、花邊新聞、比賽過程及結果、賽場背后等等。

③對贊助企業：賽事作為其產品或服務的目標顧客的溝通平臺——賽事特點、賽事影響力和覆蓋面等。

④對整體體育界：同場競技，彼此切磋的機會。取長補短，共同進步。

2.1.2供給主體：主要是各個運動項目管理中心(協會)，球類俱樂部等。

2.2體育競賽表演市場的供求均衡：

體育賽事的消費者在某一特定的時期內，在一定體育競賽表演市場上的各種可能的價格水平上愿意并且能夠購買的體育賽事商品的數量即其需求（圖2：曲線D）。體育賽事的生產者在某一特定的時期內，在一定體育競賽表演市場上的各種可能的價格水平上愿意并且能夠提供的體育賽事商品的數量即其供給（圖2：曲線S）。曲線D與曲線S交于E點即供需均衡點，在這一點上體育競賽表演市場的供求達到均衡，決定了一個均衡價格P*和均衡賽事場數Q*。體育競賽表演市場的均衡是體育市場體系中的單個市場均衡，屬于局部均衡。

2.3與體育競賽市場相關的要素市場——體育賽事勞動力市場的供需主體

體育賽事的生產要有多種生產要素參與。比賽的場館需要土地、比賽的舉行需要運動員、裁判員等勞動力以及資金等要素。我們以勞動力市場為例分析其要素市場的均衡。

2.3.1.勞動力市場的需求主體：各個運動項目管理中心(協會)，球類俱樂部等

2.3.2勞動力市場的供給主體：包括運動員、教練員、裁判員等（這里以運動員為主）

2.4體育賽事勞動力市場的供求均衡：

運動員在某一特定的時期內，在體育勞動力市場上的各種可能的工資水平上愿意并且能夠提供的勞動量即勞動供給（圖3：曲線S′）。體育賽事的生產者在某一特定的時期內，在體育勞動力市場上的各種可能的工資水平上愿意并且能夠購買的運動員勞動量即其勞動力需求（圖3：曲線D′）。曲線D′與曲線S′交于F點即供需均衡點，在這一點上體育勞動力市場的供求達到均衡，決定了一個均衡工資W*和均衡勞動量L*。體育勞動力市場的均衡也是體育市場體系中的單個市場均衡也屬于局部均衡。

2.5 將兩個市場聯系起來的一般均衡分析

由前面經濟學一般均衡理論及引致需求概念可知，體育賽事生產者要聘用運動員、教練員甚至比賽的裁判員其目的并不是直接滿足自己的消費需要，這種對運動人才的需求是由體育賽事消費者包括觀眾、贊助商、媒體等對體育賽事的需要派生出來的，即是一種引致需求。體育競賽表演市場和體育勞動力市場是相互影響相互依存的兩個市場，兩個市場由體育賽事生產者對運動人才的需求聯系起來，并相互作用。例如，某籃球俱樂部聘請姚明為其隊員舉辦一場籃球商業比賽，因為姚明這樣的體育明星在體育勞動力市場上是稀缺資源，只有出高價才能聘到，即W*很高，對于俱樂部而言，由于購買勞動力這一生產要素的花費變高，即其生產成本相應增加，在圖1中體育競賽表演市場上，供給曲線S就會左移，與聘用其他籃球運動員舉行籃球商業比賽相比這場比賽的票價P*就會更高。即在生產要素市場上的要素價格變動會影響到商品市場上商品價格。另一方面，同樣一個籃球俱樂部遷移到一個絕大多數人喜歡棒球而厭惡籃球的地區進行經營，其競賽表演市場的需求就會變小，需求曲線D左移，進而引致了俱樂部對籃球運動員的需求減少，在圖2 中體育賽事勞動力市場上需求曲線D′左移，最后導致均衡工資率W*也隨之下降。

通過以上分析可知，在體育市場體系中，體育競賽表演市場與體育勞動力市場的相互作用會影響到兩個市場的均衡狀態，推廣到一般，體系中各個市場相互作用相互影響，不僅會影響到自身市場的均衡狀態，還會影響到整個體育市場體系的均衡狀態，進而影響到體育市場體系的發展。

3建立健全我國體育市場體系

基于以上分析，建立健全我國剛剛起步不久的體育市場體系，使相互聯系、相互依存的體育單個市場互相促進協調發展，充分利用市場機制配置資源，發展我國體育產業，增強市場供給能力，滿足人們多種類、多層次的體育需求有著重要的意義。

3.1發展各類體育市場

3.1.1 加強和完善體育要素市場的建設

在完善體育要素市場的過程中，特別要加強體育勞動力市場和資金市場的培育，在加強體育基金會和體育彩票發行的同時，大膽將股份制引進現代體育企業，增強體育企業集資、融資能力，也可借鑒國外先進經驗，逐步成立專門以資助體育、設施建設為主進行體育投資的公共專業體育銀行。改革現行的勞動、人事制度，打破體育勞動力的部門所有制，合理開發和利用體育勞動力市場。同時，大力發展體育技術中介服務和信息咨詢業，培育體育技術信息市場和體育房地產市場，使各種體育要素合理配置，提高體育資源使用的效率和效益。

3.1.2開拓、發展體育專業市場

重點發展那些市場大、投資小、收益高的基礎行業。圍繞全民健身計劃，堅持國家辦和社會辦相結合的原則，積極培育體育健身娛樂市場。結合奧運爭光計劃，立足體育競賽體制的改革和運行機制的轉換，積極引導體育競賽的經營活動，大力發展體育競賽表演市場，逐步建立各種體育競賽中介服務機構和經紀人制度，并以體育競賽表演市場和健身娛樂市場為重點發展，帶動體育訓練服務、體育康復、咨詢以及體育用品、體育彩票、體育旅游、體育廣告等專業市場的發展。

3.2加強體育市場的主體、本體與客體建設

體育市場的主體是指負責體育市場商品生產、銷售的體育實體，承擔這一職責的主要是各個運動項目管理中心(協會)，加強這些協會的產業化進程，使其真正具有獨立的法人地位，成為自收自支的市場主體。

3.3培養體育市場經營管理人才

體育市場體系的健全與發展既需要一大批懂體育技術又懂體育經營的通用型人才，又需要一大批通曉國際體育市場經營規范和運動規律的人才。一方面體育院校應重視體育經營管理課程的設置和有關的專業教育，培養專門人才。另一方面，可以對現有的體育工作者進行選拔培訓，提高他們的經營素質和管理水平。還應注意從國內外引進人才，將各種懂經營、熱愛體育事業的人才招聘到體育部門，為體育市場體系的健全與發展作貢獻。

3.4維護體育市場體系的統一性和開放性

市場化要求我國體育市場必須是在國家宏觀調控下的整體。打破地區封鎖和壟斷，形成全國性的體育市場體系，使體育資源能暢通無阻地流動，從而提高市場的效率，擴大體育市場的規模。體育市場不僅要對內開放，也要對國外開放，使國際、國內體育市場接軌，合理引進外資和國外新的體育項目、管理經驗為我服務。

第4篇：勞動力市場的主體范文

勞動力市場是市場體系的組成部分，是交換勞動力的場所，即具有勞動能力的勞動者與生產經營中使用勞動力的經濟主體之間進行交換的場所，是通過市場配置勞動力的經濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用，再加上中國勞動力市場制度的不斷完善，勞動力資源的配置效率越來越高，勞動力市場供求關系本身表現出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。

二、勞動力市場供求關系變化的現狀和特點

近年來，中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面，由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看，市場機制日益完善，勞動力市場環境有所改善，勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始，因此，需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發育等方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。

勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察，在給定人口數量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重，而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論：勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生，勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。迄今為止，15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢，成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優勢，也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經濟增長的重要因素。然而，根據昀新的預測，中國人口高峰將在比預期早得多的時候，即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到，勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩， 2016年達到昀高峰后開始絕對減少，而勞動年齡人口的增長率目前已經是逐年降低，并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看， 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。

勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明，15-64歲年齡段人口數量還會持續增加到2014年，屆時總量會達到9.97億；而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，屆時總量為9.27億。因此，從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。

勞動力供給總量過剩與有效供給不足。

第5篇：勞動力市場的主體范文

（一）人力資源中介組織的定義

所謂人力資源中介組織,就是指在國家宏觀政策的指導下,運用市場調節手段,通過與勞動力供求雙方的溝通,為用人單位和個人提供中介服務,或者給組織、個人提供與人力資源開發和管理相關的咨詢和外包服務的組織和機構。

（二）人力資源中介組織的作用

人力資源中介組織通過提供上述各種服務在勞動力市場中發揮著重要的作用。首先,它可以促進人力資源的合理流動和有效配置,提高社會效益和經濟效益。在較大范圍內,人力資源中介組織通過對信息的比較、優選,向單位和個人提供配置良好的創新環境,提高組織和個人的創新和產出能力。其次,通過提供專業化的服務,推動勞動力市場主體的發展。人力資源中介提供的專業服務可以減少組織的經營風險,降低運營成本,實現對人力資源的開發,從而提高組織和個人的競爭力。有關數據表明,我國經濟的持續快速發展帶來人才需求和流動的高峰。據統計，2004年全國各類人才中介服務機構共接待流動人員4877萬人次，幫助572萬人實現就業或轉換了工作崗位，為209.9萬家單位提供了各類人才服務。各級政府人事部門所屬人才中介服務機構設立畢業生就業服務機構2766個，接待各類畢業生1252萬人次。截止2004年底，全國共有各類人才中介服務機構5449家，從業人員36233人，設立固定人才交流場所2490個。越來越多的人才需要市場化的配置以實現流動和就業。另外,我國加入WTO進一步推動了經濟結構、產業結構和就業結構的調整,世界經濟一體化加速了社會機制的轉型和企業轉制,從而導致人力資源的流動速度不斷加快,流動范圍不斷擴大。高校畢業生的就業困難和高素質人才的流動都在加劇,人力資源在不同行業、職業、職位之間的轉變十分劇烈。隨著市場經濟的發展,失業大軍將沖擊市場城市失業人員和下崗職工將成為勞動力市場求職的重要群體。農村剩余勞動力的轉移也將是勞動力市場的難點問題。發達國家的人力資源中介機構看到了我國勞動力市場存在的巨大機遇,紛紛“搶灘中國”。首批通過資格認證的200多家中介組織已經以合資的形式在中國各大城市開辦辦事處和分支機構。這些組織通過提供高質量的人力資源中介服務,刺激了我國各類組織對人力資源中介服務的需求。這種形勢表明,我國勞動力市場的急劇變革為人力資源中介組織帶來了機遇和挑戰。

二、我國人力資源中介組織發展問題分析

（一）我國人力資源中介組織在發展中存在的問題

面臨加入WTO后勞動力市場的急劇變革、國外人力資源中介的大規模“入侵”和激烈的市場爭奪,人力資源中介市場的許多問題已經凸顯,并帶有普遍性質:

1.組織規模小、功能單一、信譽度低。

2.專業人才匱乏、服務意識差、職業勝任能力低。

3.中介市場早熟，管理無序，缺乏自律機制。

（二）變革和發展我國人力資源中介組織的必要性

現階段，無論從政府方、勞動力市場的供給雙方還是勞動力市場本身，都希望和要求有一個規范化、開放的高素質人力資源中介組織來提供高質量的服務，這也折射出社會各界對人力資源中介業的不滿和變革現狀的呼聲。因此，加快發展我國人力資源中介組織已經是一種必然，是滿足勞動力市場各方需要、適應勞動力市場變革的現實要求。

1.加快人力資源中介組織的建設是適應勞動力市場急劇變革的現實需要

2.加快人力資源中介組織的建設是應對外部挑戰的必然選擇

3.人力資源中介業和中介組織的內部治理困境是改革和發展的內生要求

4.勞動力市場主體的漸趨成熟是人力資源中介組織不斷發展的根本動力

5.長期以來市場環境的“壓抑”使人力資源中介組織面臨大發展的機遇。

三、完善和發展我國人力資源中介組織的建議及對策

（一）發揮法律、政府作用，加強人才市場的立法與改制工作

中介服務將是我國未來現代服務業中新的增長熱點，其中與人才獲取、開發、管理、維護相關的管理活動已經超越了企業邊界，成為一種具有廣闊前景的經濟領域。不同的時代背景和外部環境，對人力資源中介市場有不同的衡量標準，在知識經濟時代，多元化、國際化和規范化應該是人力資源中介市場的標志性特征。

（二）發揮行業組織作用,培育新型人力資源中介組織

在政府及相關部門的支持和指導下，圍繞國家“十一五”人才發規劃綱要的總體目標,積極構建人才服務行業誠信體系,切實履行行業協會“服務、自律、代表、協調”的職能，通過發揮行業協會的作用，促進全國人才服務行業的發展。

（三）人力資源中介組織必須“內強素質,外塑形象”

第6篇：勞動力市場的主體范文

（華南理工大學廣州學院，廣州 510800）

（Guangzhou College of South China University of Technology，Guangzhou 510800，China）

摘要：大學生失業現象普遍存在，在當前經濟形勢下，較高的失業率表現為結構性失業和摩擦性失業。造成失業的原因多樣，研究顯示，勞動力市場方面的影響不容忽視，特別是我國勞動力市場存在的市場分割、信息不對稱和市場成本高的問題。構建高效的勞動力市場是降低失業的重要手段，亦須從市場的角度尋找改善途徑。

Abstract： College student unemployment is widespread. In the current economic situation， high unemployment rate shows the structural unemployment and frictional unemployment. The causes of unemployment are diverse. The research shows that the impact of labor market can not be ignored， especially the market of labor market in China has the problems of market segmentation， information asymmetry and high market cost. To build efficient labor market is an important means of reducing unemployment， and it must seek improvement ways from the market point.

關鍵詞 ：勞動力市場；摩擦性失業；結構性失業

Key words： labor market；frictional unemployment；structural unemployment

中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）19-0245-03

基金項目：本研究得到華南理工大學廣州學院學生就業指導中心項目《如何加強畢業生的就業市場和就業信息化建設研究》（CR140708）的資助。

作者簡介：米君龍（1987-），男，內蒙古赤峰人，碩士研究生，中級經濟師，華南理工大學廣州學院經濟學院，研究方向為高等教育。

0 引言

失業率是反應經濟發展水平的重要數據，同時也是社會穩定的主要指標，而其背后隱藏著復雜的失業現象。一份來自國家統計局（NBS）的數據顯示，2014年我國經濟增長7.4%，這是自1990以來最慢的增長步伐。經濟的轉型升級意味著對就業貢獻最大的第三產業在GDP中所占的比重將逐漸提高。2014年新增就業崗位1322萬個，調查失業率為5.1%左右，而在過去的五年中，中國的城鎮登記失業率保持在4.1%至4.3%微小區間變動。因為統計方法的局限、未登記失業人員以及隱形失業的存在，上述失業率低估了我國的真實失業率。據經濟學人信息部的估計，2014年中國的真實失業率高達6.3%。大學生作為一個特殊的就業群體，在不斷加劇的就業壓力下，失業問題逐漸凸顯出來。大學生失業的的影響因素很多，如：經濟發展方式、高等教育擴招以及畢業生缺乏就業競爭力等。但勞動力市場方面的因素也不容忽視。

1 失業理論與勞動力市場

失業理論認為，失業可分為：周期性失業、摩擦性失業和結構性失業。周期性失業由于國民經濟周期性波動，勞動力市場受到經濟周期的沖擊，人力資源供求關系受到影響，從而導致的一般性失業，因而也稱為總量性失業。摩擦性失業是指人力資源在市場中尋找匹配職位的過程。因為人力資源在搜尋匹配職位必然需要一定的時間，摩擦性失業屬于暫時性失業，是勞動力市場中不可避免的失業現象。結構性失業是指由于經濟結構變化導致的特定區域或行業勞動力市場中，因勞動力與崗位不匹配，出現的失業與崗位并存的現象。結構性失業的影響因素多樣，例如：畢業生的同質化、人才培養與市場所需錯位、過度教育等。摩擦性失業和結構性失業統稱為自然失業，是弗里德曼認為的勞動力市場存在的均衡失業率。而在中國的失業現象中，因為市場發育不成熟以及體制制約等因素，使得摩擦性失業和結構性失業成為主要的失業類型，同時也是影響職業穩定性的重要因素。特別對于大學生群體，這兩類失業類型尤為顯著。

勞動力市場是勞動力供求雙方進行勞動使用權轉讓和購買的場所，并在此基礎上達成一系列合約的總和。在市場經濟體制下，勞動力市場與其他交易市場一樣，充分發揮其在人力資源的配置中的基礎性作用，并且是高效的。但勞動力市場又是一個特殊的市場，受到眾多非經濟因素的干擾，使其很難達到供給與需求的自動平衡。大學生就業市場是勞動力市場的一個子市場，是畢業生與用人單位完成勞動使用權交易的主要場所，因而大學生實現就業實質上是基于該市場完成交易的過程。

2 失業的市場因素分析

2.1 勞動力市場分割 勞動力市場分割理論從市場的非經濟因素出發，給出了相對合理的描述，即基于政治、社會以及經濟因素的制約，勞動力市場被劃分為相互隔絕、自成系統的不同部分，并且阻止了勞動力在不同市場間的流動。經典的二元勞動力市場分割理論將整個市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場兩大部分，并且他們在報酬率、職業穩定性、發展前景等方面具有明顯的差異。主要勞動力市場與次要勞動力市場相比具有較高的報酬率、工作穩定，并且享有很好的發展前景等。我國勞動力市場呈現明顯的制度性分割特點，首先是所有制體制分割，盡管近年來，民營經濟所占比重逐漸增加，并且國家采取了很多扶持政策，但公有制企業依然在工資待遇、福利保障、職業培訓以及發展前景等方面具備足夠的優勢；其次是區域分割，由于發達地區與欠發達地區、城鄉之間的差異而導致的分割，具體分為東部沿海地區、經濟發達的省會城市形成的主要勞動市場和經濟欠發達的內地、縣級、鄉鎮等組成的次級勞動力市場。主要勞動力市場是勞動力最集中的市場，就業市場競爭激烈，而相比之下，次級勞動力市場則出現了勞動力供給小于需求的情況，特別是在吸納較高層次人才方面。

勞動力市場分割是造成摩擦性失業，特別是結構性失業的重要原因。以二元勞動力市場分割為例，主要原因為：首先，勞動力市場分割降低了主次市場之間的正常流動。主次勞動力市場之間的待遇性差異被稱為“分割性收益”。高等教育是一種人力資源投資活動，畢業生就業則傾向于選擇能提供較高投資回報的主要勞動市場就業，即對“分割性收益”的追逐，進入次級勞動力市場則“分割性收益”消失；同時，畢業生一旦選擇次級勞動市場就業，則被普遍認為是缺乏競爭力的體現。其次，勞動力市場分割增加了市場成本。我國現行的戶籍、福利、社會保障制度使得選擇次級勞動力市場就業的畢業生很難再次進入主要勞動力市場，相反，由主要勞動力市場進入次要勞動力市場，則要在接受較低期望收益的同時承擔更大的機會成本，這種機會成本不僅僅體現在戶籍、福利、社會保障方面，更為可觀的是終身報酬，因而優質勞動力資源對低質勞動力資源的替代性較差，從而加大市場成本。再次，勞動力市場分割造成了主次市場間發展的不平衡。畢業生普遍偏好于主要勞動力市場就業，增加了東部沿海城市、發達地區就業市場的競爭，但這些市場的人才容量是有限的，畢業生的過度集中必然會導致就業市場的供求失衡，造成部分畢業生失業，而失業的畢業生不愿意在次級勞動市場就業，因而同時造成次要勞動力市場蕭條和畢業生的自愿失業現象。

2.2 信息不對稱 信息不對稱是信息經濟學的重要理論，對市場的交易行為和運行效率會產生重要影響。具體到勞動力市場，勞動者和需求企業必須通過特定的渠道搜尋對方的信息，通過信息傳遞，雙方在掌握對方信息的基礎上進行匹配，最終達成勞動使用權的交易。但在信息的傳遞過程中，由于雙方對現實存在的事實不了解，或者了解程度不夠，或者故意隱瞞或掩蓋真實信息，造成雙方在信息占有上處于不對等的地位，這就形成了信息不對稱。信息不對稱的基本內容可以概括為：第一、交易雙方在信息獲取的地位是不對等的。第二、信息在交易雙方的分布是不對稱的。第三、交易雙方對各自在信息占有的相對地位是清楚的。

在大學生就業市場中，根據麥克利蘭經典的“冰山模型”，該理論認為勞動者的個體素質像漂浮在海面上的冰山，分為海面以上的裸露部分和海面以下的隱藏部分，知識、技能作為勞動者的基本信息，相對容易觀察和評價，但對勞動者優異與否起到決定性作用的是諸如：內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等，屬于潛藏于水下的隱藏信息，這部分稱為鑒別性素質，也是用人單位最關心的素質條件。于此，不難發現，用人單位很難獲取畢業生的全部信息，尤其是鑒別性素質，在實際的就業工作實踐中，既是基礎信息，因為部分畢業生的造假現象，加之校方的監管不嚴，也存在欺騙和隱瞞情況，此時用人單位處于信息上的劣勢地位。有時，用人單位在大學生就業市場中出現虛假招聘、只招不聘現象，虛假招聘是隱瞞勞動報酬、工作職位、晉升空間等信息；只招不聘則出于開發大學生市場，推銷企業形象等目的，此時，畢業生則處在信息上的劣勢地位。

通常，信息不對稱按照發生時間和內容來看可分為兩類：發生在簽訂合約之前的事前信息不對稱和發生在簽訂合約之后的事后信息不對稱，在理性經濟人的假設下，信息優勢的一方會為了自身的利益在事前和時候分別隱藏信息或行動，產生逆向選擇和道德風險。

2.2.1 逆向選擇由是指某一市場上，劣質產品排斥優質產品的現象，其是指是市場失敗或無效率，阿克洛夫的經典舊車市場模型是逆向選擇的經典分析。具體到大學生就業市場中，根據前文分析：第一，用人單位無法獲得畢業生的全部信息；第二，較差畢業生通過隱藏信息可以達到與優秀畢業生具備同等的競爭力；第三，在假定畢業生的就業競爭力與保留工資（即畢業生可接受的最低工資）正相關，使得較差畢業生在保留工資上具備相對優勢，即在同等保留工資的條件上，較差畢業生更愿意受雇，進而弱化了優秀畢業生的競爭優勢，甚至將其逐出市場，進而造成結構性失業和摩擦性失業。

2.2.2 道德風險是指從事經濟活動的主體，為最大限度增進自身效用而做出的不利于另一方的活動，是市場經濟活動的普遍現象。在大學生就業市場中，首先，畢業生在與一家用人單位簽訂就業協議之后，并未退出市場，在另外企業提供較為優厚的待遇時，畢業生因不用或很少承擔違約成本，因而存在道德風險；其次，如若企業不能兌現承諾待遇，畢業生可能會在短期內離職，既浪費了招聘機會和資源，同時造成畢業生的失業，特別是摩擦性失業。

2.2.3 勞動力市場成本 勞動力市場的運行是有成本的，主要包括企業成本和就業成本。企業成本即企業為選擇合適的人力資源所付出的所有費用與支出的總和，具體包括：搜尋、招聘、訂立合約、培訓及監督成本。而就業成本則指大學生實現就業過程中發生的各類費用的總和。根據威廉姆森的三維度理論：交易市場成本取決于資產的專用性、交易的不確定性和交易發生的頻率。大學生就業市場中：首先，精細的專業劃分決定了畢業生專用性較高，按照經驗不難看出，專業化程度越高的專業，畢業生越難找到相匹配的崗位，相應的畢業生所承擔的就業成本也越高昂。其次，逆向選擇和道德風險以及伴隨著其他偶然事件的存在，使得大學生就業市場的不確定性高，同時，雙方在反逆向選擇和道德風險所采取的措施也是市場成本增加的一個重要因素。再次，畢業生找到匹配職位是一個頻繁交易的過程，畢業生在就業前期，需要不斷進行職位搜索；即使簽訂就業協議，因為違約成本較低，畢業生并未迅速退出就業市場，而是進行持續的搜尋，以期獲得能提供更加優厚報酬的崗位，供求雙方的頻繁交易，增加了市場成本。大學生就業市場交易成本的高低是影響摩擦性失業的重要因素，因而交易成本越高，摩擦性失業率也越大，市場成本越大使人才替代和流動阻力更大，所以容易產生人才和崗位的不匹配，造成結構性失業。

3 結論與建議

我國長期處于經濟的繁榮期，伴隨著轉型升級和第三產業在國民經濟中所占比重增加，周期性失業不是主要的失業現象，但大學生群體一直保持較高的失業率，主要表現為結構性失業和摩擦性失業。其影響原因是多方面的，勞動力市場分割、信息不對稱、市場成本是其中非常重要的影響因素。勞動力市場分割對兩種失業現象影響很大，甚至可以認為是最重要的就業市場影響因素。信息不對稱是市場機制問題，對摩擦性失業和結構性失業均產生影響。市場成本決定著人才流動和替代，成本越高將導致較高的失業率，特別摩擦性失業率。

降低大學生失業率需要以下方面的措施改善就業市場方面的影響：首先、打破就業市場分割。這是一個長期的過程，特別是我國，需要經濟和制度兩個層面的努力。經濟層面需逐步縮小區域發展的不平衡，通過經濟手段縮小或消除“分割性收益”，分流發達地區就業市場過分集中的勞動力資源，進而緩解其競爭壓力。制度層面則需徹底掃除阻礙人才流動的“制度性壁壘”，減小市場阻力，逐步改革戶籍制度、社會保障制度，建立公平的就業機制。其次、消除信息不對稱的影響。引入更多的非市場手段對大學生就業市場進行干預，特別是政府和高校層面，雙方需協力改善就業市場的信息披露機制，提高市場的透明度，搭建高效的信息平臺，制定科學畢業生鑒定方法，規范企業招聘管理等。再次、降低就業市場成本。降低市場成本需要政府、高校、企業和畢業生共同努力，其中政府作用最為關鍵。政府就業市場公共物品的主要提供者，傳統經濟學認為：在信息不對稱和公共物品提供不充分的情況下，將會造成市場失靈，就業市場亦是如此。

參考文獻：

[1]張建軍.基于勞動力市場分割理論透視大學生就業市場[J]. 思想理論教育，2007（3）.

[2]田靜.基于摩擦性失業與結構性失業二維度的職業穩定性測度[J].決策參考，2015（2）.

[3]曾之光，沈士倉.大學畢業生就業市場中的信息不對稱及其對策[J].人口與經濟，2003（6）.

[4]任國友.基于冰山理論的大學生安全素質三角形模型[J].中國安全科學學報，2014（24）.

[5]胡永遠，李少斌.“逆向選擇”下的個人人力資本投資[J].人口與經濟，2001（6）.

第7篇：勞動力市場的主體范文

(一)就業服務的職能初級且不完善，難以滿足變化的勞動力市場的要求

我國當前的就業服務職能局限在單一的崗位匹配、簡單的職業指導。但大多數失業者文化水平低、缺乏市場需求的勞動技能，或對自身職業能力缺乏了解，或心理脆弱等，低層次的服務無法滿足他們的真正需求。就業服務職能的不完善還體現在地區、群體差別。我國沿海發達地區的就業服務體系非常發達，形成了多元主體共同參與的多層次、多樣化服務體系，能夠靈活滿足不同群體的需求，而中西部欠發達地區的就業服務還留有很深的計劃烙印，服務僵化，政府壟斷，而這些地區下崗職工、農民工等貧困人口相對較多，他們迫切的求職需求難以滿足。

(二)營利性型服務驅逐非營利的現象普遍

就業服務產品種類繁多，有公益性較強的，也有可營利的。由于這些職能沒有得到科學劃分，致使公共就業服務機構在履行職能、財務管理等時無法實行歸口管理。一方面在政府財政資金的支持下承擔免費為下崗職工、農民工等弱勢群體提供求職服務，另一方面又開展營利性的勞務市場業務。趨利機制使得服務機構更偏好于提供可收費的服務產品，而對難以獲利的服務產品不愿提供，即使在政府強制要求下，也不過是聊以塞責而已，服務的質量因而難以得到保證。

(三)管理僵化，政出多門，職能交叉，難以有效協調

公共就業服務的各項職能之間的相關性非常強。例如，短期化的職業介紹往往需要長期持續性的就業計劃予以支持，而個性化的求職幫助又會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵。這需要職能部門密切配合。例如，我國針對下崗職工開展的社區就業服務，創造的崗位涉及規劃、城建、衛生、公安、工商、稅務、民政、勞動和社會保障等多個部門，需要多方面的配合和支持。由于對這些部門之間的職責界定不清，服務重疊，經常發生矛盾，阻礙了社區就業服務工作的開展。

(四)與私人組織合作能力低，難以形成多元化、多層次供給的競爭性市場

就業服務需求具有多層次、多元化特點。就服務強度來看，有自助服務、一般服務和強化服務；就服務層次來看，有全國性勞動力調配、市場信息的傳播和就業政策的解釋，也有地方轄區的就業安排和指導；就服務主體來看，有政府行政性就業機構、民間營利性和非營利性組織。這樣，就業服務格局才能提供高質量的服務。但是，我國當前的就業服務市場基本還是政府為主導的壟斷格局，運行效率低下，同時民間機構力量弱小且不規范，二者難以有效合作，限制了就業服務功效的發揮。

二、制度安排的思路——基于公共品理論的策略選擇

從上述問題來看，其癥結的根源在于缺乏對公共就業服務內涵的全面、細致的把握。理論認識上的模糊使得制度安排的具體工作難以向縱深發展，阻礙了公共就業服務制度的成功構建。由此，必須對公共就業服務這一特殊的公共品做全面的分析，在此基礎上選擇制度構建的具體策略。

(一)公共就業服務產品的特性

盡管公共就業服務的制度安排、任務、戰略和組織在不同的國家千差萬別，但各種職能服務產品卻有許多共同的基礎。下面以國際勞動組織公認的四項基本職能為支點(如表－1所示)，具體分析服務產品的特性。

1．職業介紹)——職業中介的市場化和個性化服務的公益性同時加強。職業介紹是公共就業服務的最基本職能，目的是為求職者和空缺崗位進行撮合。不管在我國還是西方國家，該職能的特性都經歷了一個從政府壟斷的純公共品到多元化供給主體的市場化過程。該職能的市場化表現在互聯網技術的載體之下的自助服務的普及。求職者可以利用各種自助設施進行工作的查詢而不再過多依賴公共就業服務工作人員。對于雇主而言，互聯網可以為他們解決最通常的勞動力供給的需要。這些都意味著普通的職業介紹職能弱化，而高質量的職業介紹市場化能力很強，一般由私人職業介紹機構來承擔。互聯網技術在弱化政府某些職責的同時，針對弱勢群體的個性化服務使公益性得以繼續體現，這表現在對無法或不能利用自助設施的弱勢群體、對不熟悉求職擇業的人以及長期失業的人員進行個別輔導。

2．勞動力市場調整計劃——政府為主導的多元化供給。失業的持續增長和勞動力市場的瞬息萬變，使崗位匹配、直接創造和維持就業崗位等傳統就業服務職能難以滿足宏觀勢態發展的要求。因此，勞動力市場調整計劃出現，并在很多國家成為替代職業介紹基本職能的主要職能。目的是利用政府干預的方式對勞動力市場供給和需求的失衡狀況作出調整，創造一種有利于勞動力市場開發新崗位的環境，以彌補政府在維持現有就業機會、創造持續性崗位中能力的不足。具體調整計劃包括求職幫助、培訓和教育計劃、直接創造工作崗位和工作經驗，以及其他各種綜合計劃。這些縱深領域的服務意味著服務受益群體的分化和范圍的縮小，通常以小組甚至是一對一的方式出現。這些調整計劃的種類繁多，有公益性較強的服務，也有需要收費的個性化服務，由服務受益群體的不同特性決定。由于勞動力市場中弱勢群體占大多數，需要政府在多元化供給中把持其主導地位。諸如教育和培訓一類的服務產品更多是由私人辦學機構來提供，因此政府必須與這些機構建立親密的合作關系，通過外包、特許經營或者“代用券”制度等市場化運作的方式實現與私人機構的合作。

3．管理失業補貼——消極的政府就業政策。失業補貼作為消極的勞動力市場政策，公共就業服務需要對其提供三種服務：提供求職幫助或再就業服務；持續資格認證與求職認證；對失業補貼計劃的總體管理。為平衡失業補貼的消極作用，幫助領取失業補貼的人員盡快重新就業，需要對其提供求職幫助，如制定求職計劃、接受教育培訓等，以作為繼續領取補貼的條件。這要求失業補貼與其他職能特別是勞動力調整計劃密切配合，建立合作伙伴關系，至少在補貼管理機構、公共就業服務和地方一級的一站式服務機構之間保持這種關系。

4．開發勞動力市場信息系統——政府和私營機構共同參與的競爭。勞動力市場信息開發職能對消除失業是間接性的，但它是自助服務最主要的信息提供者，這也決定了該職能的公益性。這一性質要求公共就業服務從全國范圍搜集、加工、解釋并勞動力市場信息，以滿足不同客戶的需求。但對信息的需求也造就了私營市場，公共就業服務機構不再是唯一的信息服務提供者，是政府和私營機構共同參與的競爭。

(二)公共就業服務中政府職責的界定

對公共就業服務產品性質的分析，初步明確了政府的職責。這些服務的強度隨受益群體的不同而有很大差別，要想進一步明確公共就業各項服務的強度和界限，需要對受益群體的特性做詳細分析。

公共就業服務的客戶群體可以分為六大類：新失業者：長期失業者；新進入勞動力市場者；企業富余人員；殘疾人、農民工、婦女群體；想提高生活標準的已就業者(如表－2所示)。其中，新失業者是指原本有工作但因技能落后、所在單位關閉或者某些個人因素被拋入失業大軍，這些人缺乏渡過失業歷程的經驗，往往精神沮喪、求職迷茫，公共就業服務需要對其提供小范圍的求職幫助，教授求職技巧，提高求職信心，或者提供培訓使他們獲得新的技能。對長期失業者而言，他們往往經歷屢次失業打擊，學習能力較差，存在這樣或那樣的再就業障礙，是最難也是最需要幫助的群體。需要實行“個案管理方法”，提供特殊就業咨詢，制定長期就業扶持計劃，進行持續追蹤調查。這一職能在很多國家都得到了細致縱深的發展。對于新進入勞動力市場者，通常指應屆畢業學生，他們掌握了最新的技能，但由于年輕而缺乏對職業的了解，公共就業服務除了對其提供職業介紹、求職咨詢等外，應提供針對學生特點的直接創業計劃，使他們盡快融入市場，使科技成果盡快轉化為生產力。企業富余人員在我國表現為下崗職工群體，他們一般技能落后，年齡較大，知識水平較低，需要接受再培訓和教育，掌握新的技能，或者提供創業計劃，直接創造就業崗位實現就業。對殘疾人、農民工和婦女這些比較特殊的失業群體，需要公共就業服務提供個性化或小組范圍的深入咨詢和教育培訓，提出針對他們自身特點的就業幫助。對想提高生活標準的已就業者，可以通過收費的方式予以提供或完全交由私營機構。

通過表－2的分析，公共就業服務要承擔的職責主要體現在勞動力調整計劃中，對于不同群體的服務強度有很大的差別。職業介紹一般通過自助方式實現，受益群體數量和規模也最大，是最低層次的服務；個性化服務或強化服務需要對求職者的技能、能力和興趣等進行評估，提供有針對，對工作人員素質的要求很高，需要較高層級的機構配合；這些評估會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵，而培訓一類的最高層級服務需要更高級次的政府機構統一調配，使其能與私人辦學機構順利合作。

三、完善我國公共就業服務制度的政策建議

通過上述分析，要想成功構建公共就業服務制度，平衡勞動力市場供需失衡的矛盾，降低失業率，實現和諧社會，必須完善這四大職能，并根據各職能的性質改善、調整就業機構的管理運行體制，建立起多層次、多主體、多樣化的就業服務制度體系，使公共就業服務的功效得以最大發揮。

(一)完善公共就業服務職能，建立多層次、多樣化的就業服務體系

1．建立統一的標準化的服務流程，為求職者服務。大多數公共就業服務的客戶群體所需要的求職幫助可以利用自助服務設施自行完成，互聯網的普及使這一職能的價值得以充分體現。瑞典每個月通過互聯網進入公共就業服務的人數相當于勞動力總數的6％。自助服務成為最基礎、最活躍的服務。新技術的普及要求對該層次的服務建立統一的標準化服務，便于監督管理和高效率服務。統一的標準化服務還體現在一站式服務中心的建立，將求職幫助、就業咨詢、職業分配、幫助填寫失業保險申領表、教育和培訓機會的信息獲取等職能整合在同一場所中，確保計劃和服務的一體化和綜合性，使客戶普遍得到服務。

2．為失業者提供一般服務。一般服務是對自助服務的補充和拓展。互聯網技術的普及弱化了傳統的職業中介職能，轉向提供更多的就業咨詢和指導，諸如組織求職技巧的講習班、大型職業招聘會、幫助求職者了解自己能力的職業指導、制定失業者連續性的扶持計劃等一對一的深入咨詢服務等。這些咨詢和指導往往與職業匹配服務相結合，同時它也為求職者接受后期的教育和培訓提供了指引。培訓和教育使缺乏技能的人掌握新的技術，提供的方式有很多，如脫產和教室課程、在崗培訓或二者結合，并根據勞動力市場需求隨時調整。這些調整計劃對幫助失業者提高就業能力、克服再就業障礙，重新融入工作環境效果明顯。

3．針對特定群體，提供特殊的強化服務。我國勞動力市場中的劣勢群體，包括年齡偏大、知識水平偏低、屢次就業失敗的國企下崗職工、缺乏勞動技能的農民工、殘疾人、婦女群體，以及因吸毒、酗酒、育嬰、債務等個人問題而失業的群體等。對這些群體的就業幫助是公共就業服務公益性的集中體現。針對該群體的特性，需要發展特殊服務。(1)特殊就業咨詢。需要針對他們的心理特點提供深入面談，進行行業測試，推薦職業，甚至陪伴他們面試求職。這需要高素質的工作人員，并與社會救助等服務相配合。(2)培訓教育。但因為這些群體的學習能力相對較低，培訓教育比較困難，成效不顯著。(3)直接創業計劃。提供直接的就業崗位通常是針對該群體最直接的需要提供有效的求職幫助。一般要借助于社區、街道、中小企業等提供一些臨時性、短期的崗位，建立非正規就業體系，政府提供必要的財政補貼，甚至直接參與崗位的創造，使該職能成為一項幫助弱勢就業群體的基本社會保障“安全網”。

(二)構建合理的公共就業服務管理模式

1．權力下放，建立多中心的就業服務體系。公共就業服務機構作為一種專業性、地方性較強的公益機構，應當采取政事分開、自主管理的模式，地方服務機構有自己相對自主的權利，形成在政府委托之下覆蓋全國的服務網絡。在政府的監督管理之下，大力開展地方機構，充分利用地方的信息優勢，密切與用工單位的合作關系，根據當地的經濟結構、就業結構靈活提供服務。(1)專業性設置。針對不同的服務群體，設置下崗職工再就業中心、進城務工農民就業中心、青年就業中心、臨時就業中心等，充分發揮專業化優勢。(2)地區性設置。根據不同地區勞動力市場人口密集度、供需狀況等設置社區就業服務中心，并采取多元化主體的供給模式，由政府機構、私營組織以及非營利性組織共同參與，充分發揮信息優勢，根據轄區勞動力市場特點提供有針對性的服務。當然，保證這些服務中心之間的交流合作，政府必須承擔起統一協調的職能，抵消結構調整對整個勞動力市場的負面影響，實現勞動力資源的有效配置。

2．部門整合，加強政府各相關職能部門的密切合作。實現就業或再就業是一項涉及眾多政府職能部門的綜合性工作，需要各部門密切配合協調，予以充分支持。(1)通過電子政務的建設使政府各職能部門及社會組織實現橫向對接，協同開展工作，聯動辦理業務，使求職者可以享受到全方位的服務。(2)建立專業化就業市場，搭建縱向的統一就業體系，使部、省廳及區(縣)、街道、社區連接，確保就業政策頒布實施、就業服務開展的連貫性和準確性。

3．打破政府壟斷，提供競爭性的就業服務。就業服務領域需求的多樣化為私營機構提供了廣闊的市場空間。要求政府必須打破壟斷，主動與私營機構合作，建立競爭性的就業服務體系。(1)開發勞動力市場信息；(2)勞動力教育和培訓；(3)可以有效監控的服務，如失業保險的管理、失業人員的管理等。可以采取的契約合作模式有外包、市場測試、“代用券制度”，以及純粹的私有化。政府要根據不同的就業服務公益性強弱，承擔起相應的職責。對公益性較強的服務在外包過程中，政府要予以資金支持，嚴格監控，保證弱勢群體能夠免費獲得公平、公正的服務。

[參考文獻]

第8篇：勞動力市場的主體范文

一、“民工荒”——勞動力市場發展新挑戰

人們一度認為現在中國勞動力就業領域的最大問題是總量問題，因為我國目前正處于勞動年齡人口高峰期，各個渠道需要就業的人口都在激增，包括數以億計的農村剩余勞動力、大量的下崗人員以及新生勞動力…。蔡昉認為，總量問題并不是主要矛盾，經過資本的積累和勞動力市場的繼續發育，均衡是遲早的事情。

關鍵還在于結構上面，“民工荒”現象是最突出的反映。**年，廣東、福建、江蘇、浙江等沿海發達地區的企業先后不同程度地出現了"招工難"，特別是珠三角，那一年加工制造類企業的工人缺口就高達200萬人，引起了社會上極大反響。隨后幾年，“民工荒”愈演愈烈，范圍蔓延至全國。

在市場經濟條件下，勞動力市場是對勞動力資源起基礎性作用的。一個成熟、理想的勞動力市場能夠通過價值規律的作用和競爭機制的功能，把市場中的勞動力資源配置到合理、效益比較好的部門、行業和環節中去，達到“人”和“事”的匹配的最佳狀態，從而提高整個經濟運行的效率和活力。而現在出現的“民工荒”現象，已經很有力地證明了當宏觀經濟出現波動影響到勞動力需求量的變化時，勞動力市場沒能及時、準確的傳遞這種信息，沒能靈活有效地實現“人”的自由流動，最終市場運動造成了一個扭曲變形的現象——成千上萬的空缺崗位與上億的農村剩余勞動力之間形成了斷裂。這就反映出在中國當前的人口類型之下，勞動力市場一體化程度相對滯后。

1、體制障礙

戶籍制度是妨礙勞動力市場發育的制度根源。改革開放以來,雖然戶籍制度進行了一定的改革,但它仍然與就業、保障等一系列政策相聯系,起著“分割”的作用，使農民工總是不能取得和城市居民一樣的身份和待遇。這種分割首先是體現在就業政策存在著差異。農民工從進城的那天起,就被稱為是“外來民工”，各地政府在對外來勞動力的就業行業、部門、數量實行種種限制，這些限制總是把外來勞動力排擠到低最低端的部門，去做城里人不愿意做的臟、苦、累的活。其次是在社會保障差異。目前在城鎮已經基本構筑了完整的社會保障體系，而農村的保障項目缺失卻非常嚴重。而且目前社會保障的受保人群是以戶籍來劃分的,農民工本身的“農民身份”使他們不能完全享受到城鎮的各種保障，當他們在城市里遇到各種工作生活的困境時很容易遭遇保障的空白。另外還有教育、培訓機會差異。…

戶籍制度的障礙以及它的一系列“連鎖反應”都說明的當前的勞動力市場并沒有打破傳統的二元分割結構。相反，還促成了一種新的二元體制的形成——主要在國有部門發揮作用的計劃性勞動力配置機制以及在非國有部門發揮作用的勞動力市場配置機制這么兩個相互分割的機制。所以，實際上在中國就形成了一個雙二元勞動力市場。這些體制上的障礙的不利于農村剩余勞動力的有效轉移。

2、農村勞動力素質。不得不承認，素質低已經成為阻礙農村勞動力轉移的“瓶頸”因素。雖然近年來我國農村勞動力的整體素質不斷提高,但與城市勞動力相比、與整個產業升級的步伐相比,仍然偏低，這使他們不得不處于競爭劣勢，他們可以轉移的領域只會越來越窄，必然會失去在城市“拾遺補闕”的機會。從目前的狀況看,農村轉移出來的剩余勞動力大量集中在低技能、重體力的部門,這些部門由于工資低下、工作不穩定、勞動強度又大,勞動力沒有足夠的動力去進行培訓,這反過來又會影響勞動力流向正規部門,加劇了部門分割——這是一個惡性循環。

3、就業服務體系發展滯后。一方面是農民工的就業觀念落后，他們外出就業獲取信息的渠道主要還是依賴老鄉之間的相互介紹，要不就是瞎貓碰死老鼠聚集到街邊的臨時零工勞動力市場尋找工作機會,另一方面我國的就業服務和職業中介還在發展起步階段，缺乏專門針對外來勞動力的規范就業服務機構。當前勞動力中介市場中缺乏誠信、收費標準不合理的現象比比皆是，并不能在勞動力和用人單位之間形成良好的橋梁，去年的“黑磚窯”事件、“涼山童工”事件中，黑中介就起了很大的作用，這些勞動力市場當中的不規范行為在很大程度上造成了勞動力就業渠道不暢。

要形成一體化的成熟的勞動力市場，必須清除障礙，使勞動力得到“真正徹底地解放”。

二、統籌城鄉就業——對促進勞動力市場發展的展望

（一）是挑戰也是機遇

我們現在所處的形勢，并不僅僅體現了各種弊端，其中還是蘊涵的不少的有利因素，這也為市場的發展提供了很大的機遇。

1、勞動力供求關系的變化

勞動關系中存在著一個所謂“供求法則”，即勞動力供求之間的關系決定著勞動者與用工者之間的談判地位，以及他們雙方在政府立法和政策決定中的相對影響力。當勞動力供不應求時，局勢是有利于勞動者的，這是一個勞動力市場制度形成和完善的大好時機。這并不是無稽之談，4年的“民工荒”，中國的勞資力量對比已經開始朝著有利于勞動者的方向發展，農民工有了較大的就業選擇空間，企業主為了保證企業的正常運作逐漸改善各種雇傭條件…。

2、政府的良好的政策背景

隨著政府經濟職能的轉變，政府不再直接介入勞動力配置和工資決定，但是政府的社會職能特別是改善民生、促進就業的職能必須加強，要通過發展戰略的制定和宏觀經濟政策的實施，通過加快體制改革來掃清市場發展道路上的障礙。現在這個市場發育的關鍵時期，政府的政策導向非常重要。

黨的十七大報告把"統籌城鄉發展，推進社會主義新農村建設"，作為"解決好農業、農村、農民問題，事關全面建設小康社會大局，必須始終作為全黨工作的重中之重"，提出“建立統一規范的人力資源市場，形成城鄉勞動者平等就業的制度”。政府這個關于統籌城鄉就業、建立一體化的勞動力市場的戰略部署所體現出來的平等就業的理念可以成為破除城鄉二元結構的“突破口”。另外《就業促進法》和《勞動合同法》于1月1日正式實施，這兩部法律加上《勞動法》、《最低工資條例》成為了規范勞動力市場的重要依據，從法律的高度為完善勞動力市場提供了保障。

（二）統籌城鄉就業，建立一體化的勞動力市場

1、戶籍制度改革

我們國家的戶籍制度改革在**年就已經開始啟動，從“條件準入”到“統一居民戶口”，也算取得了不小的成績，目前，全國已經有河北、遼寧、山東等12個省份取消了農業戶口和非農業戶口的二元戶口劃分，統稱為居民戶口。但從實際看來，戶籍制度改革的地區性差異還蠻大的，特別是象北京、**這樣的特大城市，對于外地人口的準入條件還是非常苛刻的，僅僅只是為特殊人才的引進開綠燈，戶籍制度改革并沒有實質性的進展。

蔡昉有一個邊際理論，他認為是否進行戶籍制度改革，在什么時機進行，改革的力度和深度如何，主要取決于改革主體——城市政府對于改革的成本和收益的衡量和判斷。也就是說政府之所以進行戶籍制度的改革，是因為地方經濟可以從中獲得勞動力流動所帶來的資源配置效益。但是隨著改革力度提高，城市可能會出現過度的人口擁擠現象，政府財力不逮，失業率上升，社會不穩定程度也會提高，這樣的話，改革的邊際成本就會提高，邊際收益會降低，改革就不再是有利可圖了。北京、**這樣的特大城市，本身就要支撐1600萬左右人口的社保、就業、入學、住房等等負擔。戶口一旦放開的話，必定會有大量的人口涌入，后果不堪設想。所以戶籍制度改革，并不是簡單的戶口變更問題，他要涉及到許多相關的配套政策的落實。很多專家就指出，如果城市公共產品與服務不能承載過多人口，新進城的人就有很多相關利益享受不到。因此戶籍制度改革要想切實取得成效，不能靠戶口一遷了之，而要著眼于搞好綜合配套改革。

2、建立統一的社會保障體系。

在我國這樣的國情下,建立城鄉統一的社會保障體系不能一蹴而就,需要根據實際情況,實行城鄉有別、地區有別的策略，逐步改變城鄉失衡的狀態，農村要加強制度的建設，城市要從完善的角度出發。就目前而言,根據農民工在事實上已經是城市居住者的特點,完善城市社會保障制度著重是要建立起屬于農民工的一些社會保障項目。其中，需要急迫解決的是農民工的工傷保險問題。因為農民從事高危行業工作的不在少數，而與農民工所處的高危環境極不相稱的是他們人身保障的不完善。其實，**年，農民工就已經被納入《工傷保險條例》的范圍中，而且根據我國勞動和社會保障部要求，截至**年底，我國已建立勞動關系的農民工要被納入工傷保險體系。這部分農民工總人數約5000萬—6000萬，但目前真正享有工傷保險的農民工只有2200多萬，不足建立勞動關系農民工的一半，只是農民工總數的10%左右，也就是另外的90%的農民工還沒有參加工傷保險，出現這種情況的原因，除了農民工本身的流動性、工作的暫時性外，最主要的還是非法用工現象，農民沒有勞動合同、沒有工傷保險，這樣一旦發生安全事故，這部分農民工就會無依無靠。即使走法律途徑進行工傷索賠，漫長、繁瑣、高成本的工傷鑒定和各種法律程序也會把他們拖垮。如何真正維護農民工的合法權利，從責任歸屬、簡化程序等方面進行考慮都是非常有必要的。

3、培育第三方組織。

第9篇：勞動力市場的主體范文

一、兩個確保

9月底，全國共有國有企業下崗職工439萬人，其中376萬人進入再就業服務中心，進中心下崗職工基本做到按時足額發放基本生活費并為其代繳社會保險費。

9月底，全國參加基本養老保險社會統籌職工人數為10769萬人，其中企業參保職工為9056萬人。參保的離退休人數為3502萬人，其中企業參保離退休人員為3270萬人。第三季度，全國應發企業離退休人員基本養老金594.03億元，實發593.71億元，基本做到養老金按時足額發放，并基本實現了基本養老金社會化發放。

下一步將繼續把鞏固兩個確保放在突出位置，同有關部門一道，督促各地進一步加大工作力度，確保已進中心的國有企業下崗職工都能按時足額領到基本生活費，并代繳社會保險費；確保企業離退休人員基本養老金按時足額發放。

二、再就業

第三季度，全國國有企業共有49萬下崗職工出中心，其中25萬人與原企業解除或終止了勞動合同，占52.3%，比上半年增加3.1個百分點。1-9月共有77.3萬國有企業下崗職工實現了再就業，再就業率為15%，同比下降3.8個百分點。9月底，全國共有城鎮登記失業人員752萬人，城鎮登記失業率為3.9%.就業和再就業工作任務繁重。

下一步，將全面貫徹落實全國再就業工作會議精神，切實做好下崗失業人員再就業工作。一是全面貫徹落實促進再就業的扶持政策，支持下崗失業人員自謀職業和自主創業，鼓勵企業多吸納下崗失業人員再就業，對困難就業群體實行再就業援助，鼓勵企業內部分流安置富余人員。二是多渠道開辟就業門路，大力發展第三產業，鼓勵發展就業容量大的個體、私營、外商投資、股份合作等多種所有制經濟，發展有市場需求的中小企業，積極發展勞動密集型產業和企業；鼓勵下崗失業人員通過非全日制、臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣的方式實現就業，并通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式為靈活就業提供服務和幫助；鼓勵跨地區勞務協作，發展對外勞務輸出。三是加強就業服務和再就業培訓，建立健全公共就業服務制度，實行“一站式”就業服務，為下崗失業人員及時準確提供就業信息；對下崗失業人員自謀職業和自主創業實行工商登記、稅務辦理、勞動保障事務等“一條龍”服務；組織開展多層次、多形式、有針對性的再就業培訓，提高下崗失業人員的再就業能力。四是在做好下崗失業人員再就業工作的同時，統籌安排城鎮新增勞動力和農村富余勞動力的就業工作，進一步完善勞動預備制度，加強職業教育和培訓，規范對農民進城務工的管理，加強信息服務，引導農村富余勞動力向城市合理有序流動。五是采取措施控制失業，加強關閉破產企業的職工安置工作，對企業成規模裁員加強指導，規范程序。

三、失業保險

9月底，全國參加失業保險人數為10068萬人；當月有400萬人享受失業保險待遇，比上年同期增加126萬人，增長46.3%.1-9月月平均領取失業保險金人數為362萬人，比上年同期月平均領取人數增加129萬人。預計年底失業人員總量可能還會有所增加，但隨著再就業工作力度的進一步加大，經過努力有望實現城鎮登記失業率控制在4.5%左右的目標。下一步我們將繼續加強失業保險基金征繳力度，增強失業保險基金承受能力，充分發揮失業保險作用，確保失業人員按時足額領取失業保險金，促進其再就業。

四、醫療保險

三季度，醫療保險工作穩步推進。從已經啟動地區的總體情況看，新制度運行平穩，基金收支平衡，保證了職工的基本醫療，社會反映良好。

下一階段重點抓好以下三個方面的工作：一是繼續穩步擴大醫療保險覆蓋面，探索解決困難企業職工和靈活就業人員的醫療保障問題。二是進一步完善政策，加快建立多層次醫療保障體系，降低參保人員醫療費用個人負擔。三是規范和強化基礎管理，完善細化定點醫療機構管理，全面提高管理服務水平。

五、第三季度89個城市勞動力市場供求狀況

89個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.24億人，占全國地級以上城市市區人口的48%；擁有市區從業人員（含城鎮個體勞動者）近5391萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的55%.報告中所統計的數據為這些城市勞動保障部門公共職業介紹服務機構所采集的勞動力供求狀況信息，均為本季度有效數（上期結轉有效數加本期新增數）。

1.用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約198萬人，進入勞動力市場求職的勞動力近253萬人，求人倍率（需求人數/求職人數）約為0.78，勞動力市場繼續保持供大于求的狀況。受各地經濟發展水平差異的影響，東部與中、西部地域的勞動力市場職業供求狀況差異較大，東部求人倍率為0.81，而中部和西部為0.74.

2.第三產業需求人數占勞動力需求總量的比重為70.8%，仍為勞動力需求主體。分區域看，東、中、西部第三產業對勞動力的需求水平大體相當，需求比重約占70%左右。

3.批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業依舊是吸納勞動力就業的三大主體行業，三者合計約占總需求的74.5%.與上季度和去年同期相比，明顯上漲，需求比重分別增長了2.1和8.3個百分點。分區域看，三大行業為主體的需求結構存在差異，東、中、西部三大行業的勞動力需求比重分別為79.5%、68%和60.5%.

4.私營及個體企業和股份制企業成為勞動力市場上最為活躍的需求主體，并呈現增長勢頭。從去年一季度到本季度連續七個季度的數據顯示，私營及個體企業和股份制企業的用人需求一直保持在53%以上，并呈現不斷上升的態勢。

5.商業服務業人員和生產運輸設備操作工呈現供需兩旺的局面。二者用人需求合計約占總需求量的70.6%，二者求職人數合計約占總求職人數的60.5%.